第一篇：好員工是怎樣流失的

好員工是怎樣流失的一進辦公室門口，主管日常工作的副總就興奮地宣布：“我發(fā)現(xiàn)一個好人才了！”此話令我汗顏不已。身為人力資源管理者，居然身邊有好人才都不知道？！

不等我詢問，副總就來了個痛快。原來昨天他專門把各部門近期到崗的新人全部叫來面談，仔細(xì)地篩了一遍，發(fā)現(xiàn)綜合服務(wù)部的文員居然是做PMC出身的，對物控、生產(chǎn)環(huán)節(jié)跟單都非常熟悉，結(jié)論是她只做些打打下手的雜事太浪費人才了。

原來是她。我的第一反應(yīng)是小心地提醒副總：“老板專門交待過了，此人非常有發(fā)展?jié)摿Γ蚓C合服務(wù)部經(jīng)理助理的方向發(fā)展，將來萬一那個功高蓋主的女經(jīng)理打個噴嚏、生個孩子什么的好有人接替工作。”

副總卻一付胸有成竹的樣子：“調(diào)到倉庫管物料正好可以熟悉產(chǎn)品，對將來工作更有好處呢！”

誰都知道客戶服務(wù)和倉庫的差別，但副總已經(jīng)做了決定，我只好執(zhí)行。

說起此女，大有來歷。最初招聘時是按生產(chǎn)部的跟單員的標(biāo)準(zhǔn)收回的簡歷，卻因為副總一句話“個個部門都要配文員，以后成本如何控制？”，好不容易有了空缺，面試時變成了應(yīng)聘辦公室文員的職務(wù)。再好不容易進公司入職了，在辦公室里上了幾天班，因為在走道上和女老板打了個招呼，引起了老板的警惕，親自過問，于是演變成“辦公室一定不能增加文員，身為部門負(fù)責(zé)人，一定要有成本意識”。董事會一致通過的決議被老板一句話否定了，真是六月飛霜啊！當(dāng)時感覺自己比竇娥還冤。

那個可憐的文員馬上成為心頭大患，何去何從，頗費思量。辦公室不能用，就讓她為開發(fā)服務(wù)吧，把一些不重要又重復(fù)性的工作交給她，人家也無怨無悔地做了，態(tài)度非常好。才剛做了幾天，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨變，拆掉又重組了個別部門，獨立出來的綜合服務(wù)部人手緊缺問題馬上出來了，于是她順理成章地到部門報到。這次做的時間比較長，十幾天，初步評價“人夠機靈、工作積極主動、有發(fā)展?jié)摿Α保Y(jié)果副總拍拍腦袋又要調(diào)動。好在此女保持了一貫服從組織需要的良好工作作風(fēng)，很快就到倉庫報到了。公司的倉庫正在大盤點，幾千種物料待盤，4個人對著那些需要用放大鏡才看得到的芯片直搖頭。再難也要盤！副總下了死命令。三天后，該員工靜靜地站在我面前：“倉庫不合適我發(fā)展，我不想做了。”此時她正好做滿一個月。

另一個要走的是老員工，男，辭職前的職務(wù)為總務(wù)后勤，公司上下一致認(rèn)可的忠誠員工。當(dāng)倉庫的女孩子賭氣辭職后，老板某天郁悶加冥思苦想的成果就是：倉庫一定要有個老實可靠的人把關(guān)，此君為不二人選。

此君也不簡單。因為在總務(wù)崗位上工作出色，加班加點無怨無悔，隨叫隨到，給老板和領(lǐng)導(dǎo)留下了深刻的印象。但其之前無任何倉庫工作背景，既往職業(yè)生涯中與倉庫打交道的次數(shù)都屈指可數(shù)，且未受過任何財務(wù)管理方面知識培訓(xùn)，個性擅長溝通協(xié)調(diào)，討厭在辦公室里整天對著電腦，喜歡外出與人打交道。

不幸的是，在此之前沒有任何領(lǐng)導(dǎo)征詢過人力資源部門的意見，我不但是最后一個知道消息的人，還要馬上執(zhí)行老板的指示。副總為了表示對老板的支持和擁護，居然要將其升到倉庫主管的位置。是可忍孰不可忍！我再次提醒副總：“一下子升這么快，恐怕難以服眾。而且此君在倉庫管理方面的能力尚有待考究，若真有才干，到時再升也不遲。一步到位是否倉促些了？”結(jié)果就是此君到倉庫報到，加了薪水，再戴個準(zhǔn)倉庫主管（有權(quán)行使主管的職責(zé)，無實名）的帽子。

為保證平穩(wěn)過渡，我專門找此君談話。他對公司的加薪升職調(diào)動的一系列舉動大感意外，卻也表示欣然接受新的工作挑戰(zhàn)，有決心把工作做好。

在隨后的兩個月里，此君放棄了所有的休息日，起早貪黑泡在倉庫里。剛開始，他很快學(xué)會了成品的收發(fā)貨，再需要進一步管理的時候，知識結(jié)構(gòu)缺陷和個性崗位沖突逐漸顯現(xiàn)，最終記帳工作和辨別生產(chǎn)物料變成了大苦惱。倉庫的人整天忙來忙去，就是出不了活，帳也不清楚，物也沒管好。老板是有心人，每次出差回來，一早先進倉庫看她的財產(chǎn)，進門時笑瞇瞇地打招呼，不久后咬牙切齒地出門口找副總算帳。同樣的故事一再上演，準(zhǔn)倉庫主管的心理壓力越來越大，幾次向我表態(tài)不愿做下去了。某天，趁著老板心情好，我大膽指出了此君下倉庫的若干問題和長期以往存在的隱患，其結(jié)果是老板馬上和我翻了臉！并往我頭上扣了頂“官僚”的帽子，花了寶貴的兩個小時教育我做人力資源工作要公正公平，不能以個人喜好和偏見用人。

為了說服老板和預(yù)防潛在的風(fēng)險，我一方面向董事會申訴，一方面加緊招聘工作，很快既有工作經(jīng)驗又有原則的新人到崗了。這時候形勢已經(jīng)很接近現(xiàn)實，除了老板外的所有管理者達(dá)成了共識，倉庫很重要，讓一個不懂管理的人來指揮是風(fēng)險非常大的。經(jīng)過董事會的艱苦努力，老板終于放棄了自己的主張和強硬的立場，由新招進的有經(jīng)驗的人做倉庫主管，此君重回總務(wù)后勤崗位。

企業(yè)的利益得到了維護，我卻高興不起來。一進一出，一升一降，短時間內(nèi)發(fā)生的這些事情對一個普通員工意味著什么？他如何面對來自各方的猜測和質(zhì)疑？他能頂?shù)米毫γ矗?/p>

今天收到了他的辭職信一個忠誠員工也要離開了。

都說私企的人力資源難做，現(xiàn)在是深有體會。在這個“人治”而非“法治”的小社會里，老板和領(lǐng)導(dǎo)的個人意志高于一切，有“法”不依，人力資源部成了執(zhí)行部門，沒有起到應(yīng)有的規(guī)劃和參謀職責(zé)。在維護企業(yè)利益的過程中，職業(yè)經(jīng)理人不得不花大量的時間來“曲線救國”，最終還要忍受企業(yè)短期利益受損的現(xiàn)實，并義無反顧地承擔(dān)起來自各方的責(zé)難。

還有一條就是執(zhí)“法”不嚴(yán)。公司用人向來有制度，新增崗位必須經(jīng)過董事會商議決定。一個新員工在短短的一個月時間里幾乎走遍所有部門，人力資源部難辭其咎。首先是在和部門、公司主管領(lǐng)導(dǎo)溝通不夠充分，按跟單員的標(biāo)準(zhǔn)招聘，但情況的變化導(dǎo)致入職后做的是普通辦公室文員的工作；其次在老板干涉時無力制止事態(tài)發(fā)展，又不想隨便流失一個員工，采取了折衷的辦法，令其多走了一個部門；當(dāng)新部門急需人員的時候，人力資源部吸取了教訓(xùn)，征求了董事會的同意，此人的定位基本清晰了，卻被副總的一句話調(diào)到了不相關(guān)的部門，最后導(dǎo)致一名有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工向企業(yè)攤牌的結(jié)局。由此說明企業(yè)人力資源管理制度已基本失效，至少是在“強權(quán)”面前不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

“知易行難”，當(dāng)今社會，老板都知道用人力資源是重要的概念，但具體運用上，卻有兩種截然不同的表現(xiàn)。企業(yè)最喜歡喊的口號是“以人為本”，但在不同的企業(yè)里，對以人為本有著不同的理解。一種是以人為“資本”，認(rèn)為人是最大的資源。美國著名的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾有句名言：“你可以剝奪我的資本、廠房和設(shè)備，但只要你留下我的人員，4年后我將又是一個鋼鐵大王！”人力資源對企業(yè)的重要性由此可見。另一種表現(xiàn)是以人為“成本”，工資是成本，培訓(xùn)費用是成本，招聘費用也是成本，一系列的費用開支都計入損益表，人員流動可用“車水馬龍”形容。成功的企業(yè)來自于善用人力資源武裝自己，而以人為“成本”的企業(yè)只喜歡用人力資源的概念來包裝，猶如葉公好龍。

人力資源的概念在國內(nèi)興起時間不長，身為人力資源從業(yè)者，站在“管人事”到“人力資源”的轉(zhuǎn)折處，走的是前人所沒有走過的路，在每個企業(yè)發(fā)展的過程中，問題和矛盾總會不停地出現(xiàn)，因此光抱怨是沒用的。我們真正需要的是大量的思考和探索實踐，發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，才是個人和企業(yè)的發(fā)展之道。

第二篇：怎樣解決員工流失問題

怎樣解決員工流失問題

我國人才的現(xiàn)狀似乎是高級人才不少。你看招聘廣告，所需非大專即博士，的確高層人才與非常有能力的業(yè)務(wù)員，才是企業(yè)的主宰。也就是說，普通職員哪兒都一抓一大把，誰還要有心情去理會他們呢？

由于普通員工從事的工作一般都是簡單、甚至沉重的，因此一般經(jīng)過簡單培訓(xùn)或不用培訓(xùn)就可被他人替代，這是其特性。他們所擁有的，只比別人多一些經(jīng)驗，或工作操作得非常熟練而已。說嚴(yán)重一點就是，他們在企業(yè)的所見所聞與所學(xué)，由于都不算機密，只要被有心人收集、整理，即可看到企業(yè)人事管理、生產(chǎn)與銷售狀況和企業(yè)的實力，這有點危言聳聽。其實，員工流失是每個企業(yè)都存在的正常現(xiàn)象。流失分主動和被動流失。被動流失就是老板炒員工魷魚，主動流失者反之。不管哪種流失，都值得老板注意：員工的流失就像通貨膨脹一樣，在一定范圍內(nèi)有助于企業(yè)發(fā)展，它可促使員工有緊迫感與責(zé)任心，但這需把握一個度，要不就會影響企業(yè)的生產(chǎn)銷售和聲譽。

對于主動流失的員工，老板應(yīng)盡量挽留，同時應(yīng)搞清真正原因。是私人原因，還是環(huán)境因素；是想跳槽，還是企業(yè)考慮不周。弄清原因，就可以找出癥結(jié)，以便對癥下藥。比如，我所在城市的一家企業(yè)就正在大量流失員工。根據(jù)我們搜集到的資料，該企業(yè)每條生產(chǎn)線幾乎都有人辭職或正打算辭職，已經(jīng)開始影響生產(chǎn)進度。但這家企業(yè)卻未作任何反應(yīng)，只貼出了招聘廣告。

這家企業(yè)是從外地搬遷而來的，有一定的品牌的產(chǎn)品，但主要還是接訂單和委托加工。所聘人員大部分源于搬遷地職業(yè)學(xué)校，都是未婚女青年，年齡相差不多。我們對辭職人員進行分析比較發(fā)現(xiàn)，她們絕大部分剛結(jié)婚不久，且嫁在離企業(yè)所在地較遠(yuǎn)的搬遷地。由于新婚剛過，有些新打算和新生活就與工作出現(xiàn)了沖突，這恐怕是主要原因。而誘因則是整個社會經(jīng)濟緊縮，使之在企業(yè)的收入水平下降。

對此，我們認(rèn)為該企業(yè)在處理這一問題時有幾點不足：搬遷前沒有預(yù)先擬定流失人員補充計劃，臨時招人，以致手忙腳亂，這是第一點；第二，出現(xiàn)這種狀況未采取相應(yīng)措施，如安定在職職工，避免造成壞影響，讓外界皆知企業(yè)動蕩；第三，未作調(diào)查分析，找出癥結(jié)所在。

我們根據(jù)該企業(yè)的現(xiàn)狀，對其今后招人提出３條建議：一是招聘要掌握就近原則，盡量招收企業(yè)周邊人員；二是招聘有一定家庭負(fù)擔(dān)的人，因為這種人不能沒有經(jīng)濟來源；三是分出一定的年齡層次來。

總之，不管是主動流失還是被動流失，老板都應(yīng)做到多了解、多調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題之根本，盡量不觸動各種利益關(guān)系，以便更要地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系。特別是私營企業(yè)，給員工的歸屬感與穩(wěn)定感本來就不是很強，若有風(fēng)吹草動，很容易造成員工情緒不穩(wěn)而影響企業(yè)經(jīng)營。我們推而廣之，普通員工如此，那高級人才呢？我想，老板要想留住人才，何不從下向上做起呢？

第三篇：《好員工是怎樣煉成的》學(xué)習(xí)心得

《好員工是怎樣煉成的》學(xué)習(xí)心得

第一次聽鞠遠(yuǎn)華老師的培訓(xùn)，沒有華麗的語言包裝，也沒有過多的課堂氛圍的特意營造，只有他那充滿激情如演講般的氣勢，搭上平凡的話語，如此般的混搭，卻深入人心，直擊靈魂深處。整個課程下來，有太多的共鳴和感悟，留待我細(xì)細(xì)回味。

大學(xué)畢業(yè)后就來到了**工作，從枯燥的計費中心到市場部，一直都是幕后的奉獻(xiàn)者，加班已成常態(tài)，而待遇卻如中國人民的人均收入與GDP差距一般，讓人甚感迷惑。這次從鞠老師的講解中，有了些許的解惑，這幾年的默默付出，或許收入沒怎增長，但從高強度的工作中的，收獲甚多。

動作創(chuàng)造感覺，這是我第一次聽說如此的理論，不以為然，細(xì)想之下，確實如此，證如有時工作很累的時候，唱唱歡快的歌，舞動一會兒，似乎心情也就快樂起來。原來自己一直在做的事，競蘊含如此般的哲理。

承諾是對自己的激勵。以前曾聽說過承諾是一種責(zé)任，是一種負(fù)擔(dān)，意外的是競有對自己的激勵。時下的年輕人，承諾似乎是家常便飯，但是卻是答應(yīng)卻不一定實現(xiàn)，所以大家聽到承諾二字時，都不放在心上，甚至有時頗感戲謔。個人覺得，承諾，從說出的那一刻起，便是責(zé)任，鞠老師所說的對自己的激勵，應(yīng)該就是這份責(zé)任迫使自己努力去實現(xiàn)承諾，在實現(xiàn)的過程中，自己所收獲到的成長，就便是對自己的激勵了。有時，我們的承諾，只是為了應(yīng)付，或者是為了避免糾纏，而對于一個有責(zé)任感的人來說，這正是被動成長的一種方式。以此延伸到鞠老師說的責(zé)任使人成長，或許就是這個道理吧。

再者，在老師的另一論點——總結(jié)+寫中，我也非常的認(rèn)同。一直以來，我不擅長寫作，喜歡理科的我，在這方面總是有點欠缺，然而在工作中，經(jīng)常要寫各種總結(jié)，以前曾以為總結(jié)只是為了讓領(lǐng)導(dǎo)掌握工作進度，了解你工作情況的一種方式，卻沒有想到對個人的提升。想想在工作中，有時忘了很多數(shù)據(jù)或材料的時候，總是去找找以前曾寫過的總結(jié)，而在平時的工作生活中，卻總是被動的總結(jié)。同時，從身邊優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)和同事身上，也感受到了總結(jié)與寫的魅力。或許從現(xiàn)在開始，我應(yīng)該嘗試著用總結(jié)和寫來豐富我的成長。

第四篇：什么是好員工？

、你有“同理心”嗎？

什么叫“同理心”？說復(fù)雜點兒，同理心就是站在當(dāng)事人的角度和位置上，客觀地理解當(dāng)事人的內(nèi)心感受，且把這種理解傳達(dá)給當(dāng)事人的一種溝通交流方式。

說簡單點兒，同理心就是“己所不欲，勿施于人”。將心比心，也就是設(shè)身處地去感受、去體諒他人。說白了，同理心就是“情商”。

具體點說：同理心就是，領(lǐng)導(dǎo)交辦一項工作，你要讀懂他的目的、看清他的用意。我經(jīng)常遇到這樣的情況：給團隊成員安排工作時，一再詢問“我說明白了嗎”“有沒有問題”，再三確認(rèn)后，提交上來的東西仍然答非所問。所以我在接受任務(wù)時，總會向領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)：你想要的是什么？你的目的是什么？了解這個以后，就可以站在他的角度，有效的幫他解決問題。

同理心就是，在激勵員工時，點準(zhǔn)他們的“興奮點”，不揭“傷疤”。每個人都有認(rèn)真工作的理由，家庭富裕的為了證明自己的能力，家境貧寒的為了改善自己的生活，吊兒郎當(dāng)?shù)膼勖孀优聛G工作。了解不同人的不同心理需求，才能調(diào)動大家的積極性。若是不問青紅皂白，拿著鞭子大喊加油，只能是徒勞無功。

同理心就是，在與他人合作時，了解對方的需求和心理，潛移默化的說服對方，雙方為了同一個目標(biāo)而努力。想用強勢壓服別人，通常不好使。

二、聽話，出活

7年前，我和北京交通臺的潘久陽聊天，他說“什么叫好員工啊，好員工特簡單，就四個字：聽話、出活”。這話我一直記著，這是至理名言。

什么叫“聽話”？有句老話叫“干活不由東，累死也無功”，誰是“東”啊？你的直屬領(lǐng)導(dǎo)就是“東”，大部分時候，聽他的話準(zhǔn)沒錯兒。

有朋友說：我有能力，我比領(lǐng)導(dǎo)水平高，我就不聽領(lǐng)導(dǎo)的！咱先不說到底誰水平高——既然他能當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)，肯定有比你強的地方——咱就說水平和能力這事兒，什么叫“有能力”啊？領(lǐng)導(dǎo)用你，你就有能力。不用你，甭管您有再大的能力，都是白費。

根據(jù)我的經(jīng)驗，一般來說，領(lǐng)導(dǎo)都比你水平高，起碼在一點上是這樣：他比你信息更全面、判斷的更準(zhǔn)確。因為領(lǐng)導(dǎo)更容易接觸到更高層，更了解更高層的意圖，他知道的你不知道，你在自己的角度上認(rèn)為“這么做對”，但領(lǐng)導(dǎo)在更高的層面，并不一定這么看。

還有朋友說我領(lǐng)導(dǎo)就是瞎指揮，明擺著不對，我干嘛要聽他的？這是另外一個問題，咱們最后一條會談到，如果你覺得現(xiàn)在的環(huán)境無法進步，就可以考慮離職了。

什么叫“出活”？就是領(lǐng)導(dǎo)給你的工作，你得按時完成并且匯報總結(jié)。如果這個工作要持續(xù)較長時間，那么你需要階段性的給領(lǐng)導(dǎo)反饋。我們經(jīng)常犯一個錯誤，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，他不問你也不說，黑不提白不提這事兒就算過去了。

過去了？哪兒那么容易啊！領(lǐng)導(dǎo)都記著呢，你等他問你的時候——“誒小陳，上次安排你做的那事兒怎么樣了？”——他就已經(jīng)在心里給你寫上了標(biāo)簽：“不靠譜”。

一個“不靠譜”需要用十個“靠譜”來扭轉(zhuǎn)，兩個“不靠譜”就很難轉(zhuǎn)變印象，三個“不靠譜”你就沒有機會了。

“出活”還有一層含義，就是“超預(yù)期”。這個咱們在下一點聊。

三、要想人前顯貴，必須背地里受罪

在公司里上班，大家的智商都差不多，誰也不比誰強多少，拼的都是努力和用心的程度。你下功夫了，就比別人做得好。哦，本來就不比別人聰明，別人下班你也下班、別人玩兒你也玩兒、別人搞對象你也泡馬子，你憑什么比別人干得好？

“要想人前顯貴，必須背地里受罪”的道理并不難懂。就是真到受苦的時候就含糊了，有的人會說，我年紀(jì)輕輕的為什么不好好享受生活啊？這種想法很普遍，這本是一個價值觀的問題，沒什么可說的，一個人想怎么生活都對。但是有一些朋友是在追求理想和享受生活中糾結(jié)的，和這些朋友，是可以聊的。

馬云曾經(jīng)說過：我們追求的應(yīng)是人生的大平衡，而不是一時一日的小平衡（大意如此）。新東方也有一句話說：怕吃苦吃苦一輩子，不怕苦吃苦半輩子。兩句話大意相同，值得深思。

一件工作，你用心想了做了，領(lǐng)導(dǎo)一看就知道，你想糊弄，也是一看就知道，這個沒僥幸。領(lǐng)導(dǎo)在判斷這個問題的時候，標(biāo)準(zhǔn)很簡單：我想到的，你都沒想到，肯定沒用心；我想到的，你想到了一部分，用心不夠；我沒想到的，你想到了，這是用心了——這就是“超預(yù)期”。如果你每次都能給你的老板一個超預(yù)期的結(jié)果，那你無疑就是一個好員工。

四、能忍多大事兒，就能成多大事兒

講一個笑話：在電梯里，領(lǐng)導(dǎo)放了個屁，回頭問秘書，誰放的？秘書忙答道：“不是我！”領(lǐng)導(dǎo)不說話，這事兒過去了。不久，秘書被調(diào)離，領(lǐng)導(dǎo)在談起調(diào)離原因時說道：“屁大的委屈都受不了，還能做的了啥？”

在工作上想受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識和重用，除了要有過硬的工作能力外，更重要的，要有足夠的涵養(yǎng)（抗壓力或者回血能力）。能受多大委屈，才能成多大事兒，這是一定的。為了考察你的“抗壓力”，領(lǐng)導(dǎo)有時會故意試你，你可一定要經(jīng)得住考驗。

我自己也經(jīng)歷過類似的事情：有一天加班，晚上2點鐘到家，收到老板的一封郵件，批評我工作不到位。我收到郵件后就很崩潰，還很委屈。于是當(dāng)即奮筆疾書，回郵件！解釋我是如何工作的，我做的如何有道理，我做的如何有效果……寫了2000多字。

寫完了，我好像冷靜了一些，我就琢磨一個事兒：如果我是老板，我對一個員工工作不滿意，于是我給他寫了封郵件批評他，我想看到的是他洋洋灑灑的解釋和辯解嗎？顯然不是啊。然后我就突然明白了，于是我把那2000多字都刪了，簡單回復(fù)了一句話，大意是：我會反思工作的問題，然后盡快整改。

兩個月后我晉升了。在我的晉升儀式上，我對我老板說起這件事，他對我說，我知道你很委屈，我就是想看看你在面對委屈和壓力時，會有怎樣的反應(yīng)，這體現(xiàn)了一個人的成熟程度。

多說一句，人們會感嘆“錢難賺，屎難”，人人都想“站著把錢賺了”，我更相信他跪著的時候你沒看見。我們總是強調(diào)“尊嚴(yán)”，比爾蓋茨說過一句話：“沒有人會在乎你的尊嚴(yán)，你只能在自我感覺良好之前取得盡可能多成就。”

對于比爾蓋茨這樣的天才姑且如此，況且我這樣資質(zhì)平庸的碌碌之輩呢？

五、總躲著領(lǐng)導(dǎo)，你就危險了

不少人躲著領(lǐng)導(dǎo)，盡量少跟領(lǐng)導(dǎo)說話、繞著領(lǐng)導(dǎo)走。因為跟領(lǐng)導(dǎo)近了事兒就多，不跟領(lǐng)導(dǎo)多接觸，事兒少，多清閑。這是“一葉障目，不見泰山”。

如果你想在工作上取得一些成績，我建議還是應(yīng)該主動的多和領(lǐng)導(dǎo)溝通。領(lǐng)導(dǎo)在平時開會時說的多是大面兒上的話，真話、有用的話、有價值的話不一定說。這并不是他不想說，而是沒機會說。

有心的員工會隨時抽時間和領(lǐng)導(dǎo)溝通、增加私人交流的機會：一起吃飯、一起抽煙、一起上下班、甚至一起打球K歌……通過這樣的機會，你可以了解領(lǐng)導(dǎo)對于你的看法、對于工作的觀點，這些都有益于你調(diào)整自己的工作的方式。

有朋友擔(dān)心這樣做會引起領(lǐng)導(dǎo)反感，其實完全不會，領(lǐng)導(dǎo)們多是孤獨的，如果他發(fā)現(xiàn)有一個員工虛心向他請教、積極分享工作的思考，他是非常高興的。

有朋友說，我不想那么累，我就想混混日子。即便是這樣，你最好也主動和領(lǐng)導(dǎo)溝通、主動匯報。你追著他，你是主動的一方，其實你不累；等到他追你的時候，你就被動了，最終就累死了。

老羅曾經(jīng)講過一個故事，說你進入單位，見到老板就低頭過去、不理他，他當(dāng)然也不理你。等到年終考核、或者裁員的時候，老板隱約記得有你這么個人，但不知道你的名字、更不知道你做了什么。老板會想：這是你的錯，不是我的錯。不開除你開除誰？

老板也是人，大家用人類的方式溝通，一切會變得簡單很多。

六、幫助別人千萬別吝嗇

馬云曾經(jīng)說，成功就是成就自己幫助別人。這話沒錯。

如果你在一家公司工作，你發(fā)現(xiàn)你的工作不用任何人協(xié)助就能自己獨立完成，那你多半是個打雜的。相反，你的工作需要越多人協(xié)作，就越復(fù)雜、越高級。在實際工作中我發(fā)現(xiàn)，我處在一個協(xié)作關(guān)系網(wǎng)中，如果沒有別人的幫助，我就無法工作下去。

當(dāng)你正在忙于某項工作時，有同事來向你“求助”，很多時候我們會很直接、甚至粗暴的拒絕，殊不知這樣做正在給你今后的工作種下麻煩的種子。風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，在一家公司里，大家的工作互相交叉的幾率很大，說不定你會用上誰，這些人脈關(guān)系需要平時去維護。今天你幫助了人家，說不定明天對方就會成為你的救命稻草，這非常可能。

有一天我正在疲于應(yīng)付一個項目總結(jié)，這時有個其他部門的同事來找我聊合作的事兒，我并不認(rèn)識他，我耐心的和他介紹了情況，并且真的形成了幾次愉快的合作，半年后，我的晉升答辯會上，我發(fā)現(xiàn)他是我的答辯委員……

七、目標(biāo)再目標(biāo)，量化再量化

沒有目標(biāo)的，都不叫工作；沒有量化的，都不叫目標(biāo)。

在接受一項工作時，先問目標(biāo)是什么；在布置一項工作時，先交代目標(biāo)是什么。這個不說清楚，都是扯淡。

不想成為蒙著眼睛拉磨的驢？那么除了清楚的知道自己的目標(biāo)外，還得知道你的部門、你的公司的目標(biāo)，最關(guān)鍵的，你需要知道，你的工作在總體目標(biāo)中處在什么地位、扮演什么角色。如果你發(fā)現(xiàn)，你工作的目標(biāo)和總體目標(biāo)關(guān)系很小、甚至沒有關(guān)系，那么你就很容易被拿掉。

辭退員工，或給員工績效打分“不合格”是很令人頭疼的，但其實這事兒并不難。關(guān)鍵就在于事先和每個員工一起制定量化的工作目標(biāo)，并且隨時提醒員工，他的工作是否達(dá)到了要求。沒有達(dá)到量化指標(biāo)，辭退或“不合格”是令所當(dāng)然事兒，在數(shù)據(jù)面前，再矯情的人也無話可說。相反，如果談感覺、聊希望，這事兒就沒法辦了。

八、找到解決問題的辦法是我的義務(wù)

領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，不能說“我做不了”、“我做不到”。

公司請我們來工作，是為了解決問題的，如果不能解決問題，我們就沒有價值。工作推進中遇到困難，無法繼續(xù)進行，這是很正常的事兒，我們需要做的是主動尋找答案和辦法，哪怕你的辦法不妥，那么就去問，但無論如何不能對你的領(lǐng)導(dǎo)說，我不會。

前天，我在公司里聽見隔壁團隊的領(lǐng)導(dǎo)安排同事定一個會議室，有公司工作經(jīng)驗的人都知道，會議室是很難訂到的，弄不好還需要“托關(guān)系，走后門”。這個小同學(xué)可能是沒有訂到，于是和他的領(lǐng)導(dǎo)說“我沒訂到”，他的領(lǐng)導(dǎo)直接就急了，說：“那怎么辦？需要我來訂嗎？”

這位領(lǐng)導(dǎo)發(fā)火是有道理的，這位小同學(xué)在發(fā)現(xiàn)自己訂不到會議室后，應(yīng)該做的是自己想辦法解決問題——最簡單的就是向老同事咨詢。

解決問題的能力是員工最關(guān)鍵的能力，沒有之一。在工作中遇到困難特別正常，在這時，我們有一項義務(wù)，就是找到解決問題的辦法。

九、盡量不說“不是我，我沒有”

絕大多數(shù)人在面對批評的時候，本能反應(yīng)都是推卸責(zé)任，此時的口頭禪就是“不是我”、“沒有我”。我總覺得，很多時候，越成熟的人，就越少用本能反應(yīng)面對問題，因為他們有更強的自控力。

盡量不說“不是我”、“沒有我”這樣的話，因為這些話毫無作用，領(lǐng)導(dǎo)聽?wèi)T了這樣的推卸之詞，絲毫不會為之所動。此時如果能夠主動承擔(dān)責(zé)任，反而體現(xiàn)了一種擔(dān)當(dāng)。即便真是被冤枉了，當(dāng)場辯解往往也不是最明智的選擇，可以先保持沉默，私下找機會和領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。這個詳見第三條。

十、“言多必失”死得慘

在公司里，少說閑話，不說是非話，不做是非人。

你就相信一點：你說的每句話，你的老板都會知道。好話可能不一定，壞話則是一定的。

還是做個正直的人吧，這樣最簡單，也受益最大。正直人的原則是：批評當(dāng)面說，贊美背后講。

十一、知道什么時候離開

好多同事和朋友和我聊過離職的話題，我對朋友們的建議是，如果你因為覺得工作不爽，那就別離職，因為甭管到哪里，都會不爽：老板不喜歡、同事不可愛、工作太勞累、關(guān)系太復(fù)雜……我以我在多家大公司工作的經(jīng)歷擔(dān)保：幾乎所有我工作過的公司，令人不爽的事兒都是一樣的。

那么什么時候離開呢？我想，有兩種情況：

1、在這家公司，你已經(jīng)沒有上升的空間、無法學(xué)習(xí)到更多的東西了；

2、在這家公司，你已學(xué)到足夠的知識，可以在新領(lǐng)域或新平臺上一展身手了。

第五篇：怎樣招到好員工

怎樣招到好員工

通用電氣(GeneralElectric)前首席執(zhí)行長韋爾奇(JackWelch)在《致勝》(Winning)一書中說，他會從三項嚴(yán)格考驗開始：人品、智商和是否成熟。

他寫道，正直的人誠實守信。他們?yōu)橐酝男袨樨?fù)責(zé)，能夠承認(rèn)錯誤并加以改正。對于智商，韋爾奇明確表示，他注重的不一定是教育程度，而是強烈的求知欲，知識面廣，可以在多元化的當(dāng)今世界與其他聰明之士共事或領(lǐng)導(dǎo)這些人。至于成熟，韋爾奇說這無關(guān)年齡，而是一個人能夠經(jīng)受壓力、應(yīng)對挫折，在成功的時刻到來時又能開心而謙遜地享受成功。

只有在候選人通過了這三項考驗的情況下，他才會開始所謂的“4E”評估。評估內(nèi)容如下：

-正面能量(Energy)。候選人是否能積極行動，喜歡變化？他/她能否做到每天都以熱情貫穿始終？韋爾奇寫道，擁有正面能量的人肯定熱愛生活。

-激勵(Energize)他人的能力。韋爾奇寫道，善于激勵的人可以鼓舞其團隊承擔(dān)艱巨任務(wù)。這就要求同時具備適當(dāng)?shù)闹R和說服力。

-決斷力(Edge)，韋爾奇給出的定義是，做出艱難抉擇的能力。他寫道，每個人都可以從不同視角看待問題。一些聰明人能夠──也愿意──對這些角度進行無休無止的分析。但有效率的人則知道何時應(yīng)當(dāng)停止評估，做出艱難的決定，即便是在沒有完整信息的情況下。

-執(zhí)行力(Execute)，也就是完成任務(wù)的能力。韋爾奇說，經(jīng)驗告訴他，一些人前三項都做得很好，但還是缺乏完成任務(wù)的能力。他希望雇用能做事的人。

最后，韋爾奇還會對候選人的“熱情”進行評估。他說，熱情指的是對工作真心誠意地感到十分興奮。

以下是其他一些發(fā)現(xiàn)人才的方法：

在博客和Facebook一類的社交網(wǎng)站上搜索。頭腦靈活的求職者利用其網(wǎng)站來展示自己的成就。你可以通過YouTube找到視頻編輯高手，或是通過Twitter發(fā)現(xiàn)文風(fēng)凝練的廣告詞撰稿人。

面試求職者時，可以考慮通過模擬任務(wù)、職位模擬、角色扮演等活動，發(fā)現(xiàn)候選人的真正才能。通過模擬可以直接了解候選人區(qū)分主次或應(yīng)對壓力的能力。

不要光把目光放在活躍的求職者身上。沒有積極找新工作的人也可能具備你所需要的才能。跟同行多交流，去認(rèn)識這些人，并多多宣揚令人興奮的項目或發(fā)

展機會，激發(fā)他們的興趣。

對于現(xiàn)有員工，審核其工作表現(xiàn)評估，確定這些員工是否勝任手頭的工作，還是能夠承擔(dān)更多的職責(zé)。讀一讀員工的自我評估，看看他們還有些什么成績。經(jīng)常跟員工深入交流也有助于了解他們工作之外的興趣愛好。或許還可以發(fā)現(xiàn)他們愿意用在工作中的熱情。

給員工分派他們所不熟悉的艱難任務(wù)。他們可能展示出以往沒顯現(xiàn)出來的潛能。