第一篇：西部特崗教師專業發展中存在的問題及解決措施

西部特崗教師專業發展中存在的問題及解決措施

--以貴州省黔西縣為例

張建豪

摘 要：“特崗計劃”是2006年來國家為支援西部教育事業而提出的。經過8年的不斷發展，特崗教師已經成為黔西縣教育事業的一股重要力量，但是在對黔西縣特崗教師進行訪談時發現，黔西縣特崗教師缺乏系統的專業知識，職業規劃不明確，同時特崗教師還面臨著工資待遇低、職稱評定難，再就業政策不清晰、工作成就感低等一系列與特崗教師專業發展息息相關的問題。這些問題在很大程度上影響了特崗教師積極投身教育事業的熱情，對特崗教師專業素質的提高和教師隊伍的建設不利，同時還會影響特崗教師合同期滿后是否繼續留教的問題，不利于農村教育事業的發展。

關鍵詞：問題、特崗教師、專業發展、措施

2006年國家教育部、財政部、人事部、中央編辦聯合下發并實施了《關于實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》（教師[2006]2號）。公開招聘高校畢業生到“兩基”攻堅縣農村義務教育階段學校任教。原則上安排在縣以下農村初中，適當兼顧鄉鎮中心學校。從2009年起，實施范圍進一步擴大。從此特崗教師作為一種新興的教師群體加入了教師行業。為義務教育階段學校教育教學工作注入了新的活力.作為貴州偏遠山區的小縣，特崗教師隊伍也走進了這片土地[1]。為了能最大限度地提高特崗教師的專業技能，提升教師的生存能力。使特崗教師能安心、放心、全心全意為我縣的教育事業作出奉獻，本文以黔西縣為例對特崗教師的專業發展問題進行分析研究，經過認真的研究分析提出了相應的解決措施。

一、教師專業發展的意義

專業知識、專業技能是一名合格教師所必須具備的最基本能力，是教師必備的基本功。教師專業知識、專業技能的發展有利于自身教學能力的提高；有利于增強教師從事教學工作的信心；更有利于教師在日常工作中能高效地完成各項教學工作任務。同時也有利于提高學生的基礎知識能力，能讓學生更好地掌握相關學科知識，完善學生的知識體系。幫助學生健康快樂地成長。

二、特崗教師專業發展現狀及存在的問題

黔西縣特崗教師作為解決黔西師資力量不足以及師資不合格的一個特殊教師群體，作為一支新興的教育力量。發展不成熟存在以下幾方面的問題。1.缺乏系統的專業知識，知識結構不合理

作為一名合格的教師應該具有過硬的專業知識、熟練的專業技能以及廣博的多學科知識。因為教師的專業知識是教師的專業發展的核心要素。從廣義上來講，教師專業知識主要包括以下三個方面：一是有關教學的教育學知識和心理學知識；二是具體的學科知識；三是廣博的知識積累。

但是，通過對黔西縣大部分的特崗教師進行現場訪談發現，自黔西縣“特崗計劃”實施以來，伴隨著大量非師范專業的教師隊伍進入黔西縣的教師行列，特崗教師應該具備的相關專業知識他們并不具備。在接受訪談的特崗教師教師中，有多部分特崗教師為非師范生，而這些特崗教師都是從教 2年以下的教育工作者。在訪談中，特崗教師告訴我，由于特崗教師比較容易考，準入制度比較寬松，而且考試相對也比較簡單，只要具備教師資格證就可以參加各地的招聘考試，導致許多非師范專業畢業生為了逃避就業壓力，從而進入了特崗教師的行列。但是這些特崗教師根本不具備教師的基本技能，對于在教學活動中出現的許多突發事件他們都不能靈活處理，對于教育學和心里學也是一知半解，不能對學生進行正確的心里輔導，在教法和學法這些專業問題上他們更是不了解。更不要說跨學科教學了，但是由于農村教學的需要經常一名老師擔任多門課程，但是這些特崗教師卻只能擔任本專業的教學。對附帶的科目根本無從著手，不能與學生進行很好的交流與溝通。

2.職業規劃不明確，缺乏自我專業化發展的具體目標

一種動機指導一種行動，一種行動成就一種目標。特崗教師職業規劃指導其自身的發展方向與目標追求，影響著自身的專業知識能力的提高與人生價值取向，是教師個體逐漸適應學生群體需求的一個明確向導。特崗教師作為一群新教師群體，特崗教師逐漸向熟手型、專家型教師轉化也將經歷不同階段的轉型體驗。這就需要特崗教師根據自身的專業發展需求及教學發展需要，對自己的職業生涯進行準確的規劃，決心從事教師行業永遠做一名辛勤的園丁。在不同的階段對自己做出準確的定位，并且能夠保質保量的完成不同階段的轉變任務。

三、影響特崗教師專業發展的因素

要想讓特崗教師的專業知識能力和專業技能過硬。就必須保證特崗教師擁有較好的待遇；待遇要滿足特崗教師的生活和發展的需要；還要對特崗教師工作給予肯定，職稱評定方面給予幫助，讓特崗教師盡早完成轉型。1.待遇

作為一名剛剛從大學校園出來就走上特崗這個特殊職位的老師來說。待遇是它們最關注的核心問題，主要包括工資待遇、福利待遇和住房待遇。但是據訪談了解黔西縣的特崗教師對待遇并不滿意，主要表在以下三方面：（1）工資待遇比較低并不能滿足特崗教師的生活發展的需要，當然也不會有多余的錢用來發展自身的專業知識和專業技能；（2）福利待遇就是國家規定的住房公積金、醫保、社保和養老保險，還有一個年終績效工資，但那是從老師平時的正常工資里面扣出來到年底按一定的規則來分攤的，根本就算不上是福利待遇。（3）住房，對于黔西縣特崗教師來說住房問題是頭等大事。因為他們都在偏遠的山區從事教育工作離家較遠，沒有固定的住所，只能租民房作為暫時住所。這就導致他們沒有安全感不能安心工作。這些基本的待遇不能滿足特崗教師的生活需要，所以影響著特崗教師的專業發展和工作的積極性，從而影響著農村的教學質量提高。（4）職稱評定，教師的職稱是對教師的教學能力和業務能力的一種最重要的肯定。是教師職業生涯的最重要的追求之一，但是在特崗教師的聘用合同中對于教師職稱評定的內容幾乎是沒有[2]。當特崗教師問到學校領導關于職稱評定時，他們得到的答案往往是含糊不清的，承諾給他們評職稱但要等到三年過后他們確定在本學校任教才評。我們都知道職稱是和待遇是掛鉤的，如果職稱評不了那么工資就上不去，這對于原本工資就低的特崗教師來說無疑是雪上加霜。加之特崗教師的生活條件本來就很艱苦，這會大大的降低特崗教師的工作積極性.更不利于專業知識技能的發展和提高。2.特崗教師的培訓學習機遇少

近幾年來黔西縣的教育一直很落后，一個最重要的原因就是老師的繼續學習深造的機會太少。由于農村學校本來師資就不足特崗教師就更沒有機會進行相應的繼續學習和知識更新補充的機會，使得特崗教師和其他老師一樣沒有機會進行教育培訓。另外，我縣農村學校的財政經費少之又少，學校無力支持老師的繼續學習的相關費用，老師只能是自費進行培訓，這樣一來很多希望通過培訓來提高自己業務水平和教學能力的老師放棄了最初的想法，另外農村學校離城鎮較遠特崗教師與外面優秀的老師交流的機會少，這樣又加大了農村特崗教師與城鎮教師的教學能力的差距。同時這也是造成了農村教學質量無法提高的一個重要原因。3.生存狀態不好，職業穩定性差，導致專業發展能力低

作為特崗教師都是在比較落后的偏遠山區工作。工作環境、工作條件、工作待遇都不能滿足特崗教師的需求。所以他們抱著先工作看看的態度，甚至有的選擇特崗教師這個崗位就是為了暫時逃避一時的就業壓力。一旦有更好的機會就轉行或是想辦法調到條件更好的地方工作。因此大多數特崗教師工作起來都比較懶散得過且過，有的甚至抱著不求有功但求無過的想法，這樣一來就會影響農村教學質量的提高，影響農村孩子的健康發展。這與設立特崗教師這一崗位的初衷是背道而馳的。

四、特崗教師專業化發展的措施

特崗教師專業能力的高低不但影響著農村教學質量的好壞而且影響農村學生的知識能力發展水平。因此，特崗教師專業化發展需要從以下幾個方面進行改進。

1.落實相關政策

針對黔西縣特崗教師最關注的政策問題有，待遇落實和相關的“三金一險”的保障問題。教育主管部門應加強領導，精細特崗教師管理制度，完善相關特崗教師福利政策，做好服務，最大限度地保證相關政策、待遇的落實，確保特崗教師基本的物質生活得以保障，課余閑暇充分利用有效的時間提高自身的教學能力，使得特崗教師能夠安心為我縣的教育事業奉獻、安心教學。同時學校還應為特崗教師營造良好的政策環境，結合當地的實際情況創造性地完成中央和地方的相關特崗計劃的政策。保證相關政策能毫無折扣地落實到實處。使特崗教師能安心的發展自身的專業知識和專業技能。2.積極為特崗教師創造條件提高專業知識和技能

針對農村特崗教師積極關注自身的專業知識發展這一問題，應積極拓寬專業發展和職業生涯發展途徑[3]。如可也讓優秀的農村特崗教師公費攻讀碩士研究生；也可也讓農村特崗教師與城鎮教師進行輪崗交流任教；還可也在假期給農村特崗教師提供外出考察學習的機會增加特崗教師與外面優秀教師的交流機會。對自主學習深造有困難的特崗教師提供必要的幫助，每年至少進行一次特崗教師能力提升培訓。提高特崗教師的專業知識和技能。3.加強對特崗教師的思想教育

從訪談得到的結果可也看出，有很大一部分特崗教師是因為迫于就業壓力才選擇特崗的，這雖然和國家招特崗教師的初衷是相違背的。但是特崗計劃的實施的確為農村解決了師資力量不足的巨大困難，同時也為積極引導大學生把個人發展與國家的建設需要提供了契合的機遇和挑戰。因此，教育主管部門應積極加強對特崗教師的思想教育建設，提高特崗教師的思想認識和扎根農村教育事業的信心。

4.改進特崗教師職前與職后培訓的方式方法，提高培訓的質量與效果

眾所周知，特崗教師的存在與發展使得農村教育的師資數量顯著增長，教學質量也明顯提高。但是，由于特崗教師準入門檻的逐漸寬松，使得許多非師范類不具備教師專業技能的畢業生大量進入特崗教師的隊伍。這樣一來就降低了整體特崗教師的素質。雖然在入職前都對特崗教師進行過職業培訓，但是由于經費不足的原因，據調查發現黔西縣特崗教師的這些職前培訓大多數流于形式。而且基本上都只講一些理論上的抽象的東西。對于教育學心里學方面的知識也是大體的一提而過，對教法學法的講解更是粗略的一帶而過。加之培訓的理論沒有得到與實踐的結合，大部分的特崗教師表示這樣的培訓根本毫無意義，對他們的專業知識能力的提高沒有多大的作用。同時對于職后培訓，由于受客觀因素的制約，特崗教師能夠得到一些培訓的機會，但是，培訓的內容比較過于理論化，缺乏實踐性。對特崗教師的專業知識能力的提高沒有多大的效果。

因此，教育部門對特崗教師的職前陪訓應加大經費投入，擴大培訓的范圍，并且進行系統的教法學法方面的指導，進行入職前的系統培訓。對于的教師職后培訓應該要保證有足夠培訓時間，培訓內容方面要加強理論與實際相結合。對于具體學科專業知識，可以通過同課異構、主體參與等形式進行培訓。在培訓過程中，培訓人員要進行各學科教法學法的具體講解，用實際案例向特崗教師展示具體學科的教授特點，豐富培訓的形式。同時，應該加強平級學校間的交流，建立一個廣泛的學習共同體，將校內教師學習共同體向校際間教師學習共同體發展，做到校內與校外教師培訓的有機結合。5.進行特崗教師自我職業規劃教育

特崗教師自我職業規劃是特崗教師對自我從事職業的一種總體設想，對特崗教師的專業知識和技能的發展有很大的幫助。特崗教師對自己從業目標和從業理想應該要有清晰的認識，同時教育主管部門應該對特崗教師進行從業理想信念的教育，使特崗教師明確自己的從業奮斗目標，通過最美鄉村教師、最美特崗教師的良好正面形象，對特崗教師進行教育，樹立起特崗教師“既來之、則安之”的職業信念。同時要求特崗教師進行自我職業規劃，在自我專業發展規劃過程中，特崗教師要充分考慮自己的知識結構、專業知識和專業技能等方面的情況，以長期規劃、終身規劃為目標，以階段性短期規劃為動力，將專業發展的長期性、終身性規劃與短期規劃相結合，雙管齊下，只有這樣，才能實現良好的職業理想。

參考文獻

[1]教育部關于進一步做好中小學教師補充工作的通知

[2]楊廷樹，楊穎秀.西部農村學校特崗教師現狀調查與思考——基于貴州省Ｚ中學的個案研究 [J].1-2

[3]宋 揚，王 锃，池 溢.河北省特崗計劃教師調查研究[J].河北省青年管理干部學院學報 2010年第2期 2-3

[4]趙 璐.農村特崗教師的職業倦怠狀況及解決辦法[J].鄭州大學教育系 河南 鄭州 45001 [5]湯利榮,洪肖紅.實現教師專業發展的有效途徑〔J〕.臺州學院 學報,2008（,3）.[6]方衛星.地方性本科大學教師生存狀態及改善策略〔J〕.大學 教育科學,2006（,3）

第二篇：黨支部存在問題及解決措施

當前黨黨支部存在的問題及解決措施

當前黨支部建設主要存在的問題：

第一，黨支部活動有“重形式、輕實效、重傳統、輕創新”的傾向。以往黨支部也開展過各種提高黨員素質，豐富黨組織生活的活動但大部分都流于表面形式，很少得到切實的落實。大部分活動也是針對上級布置的任務臨時組織，急于趕交材料等，以致活動存在急功近利的表現，實效較小。同時活動局限于開會、看電影、聽講座等傳統形式，缺乏創新。活動的枯燥乏味，不僅不能調動大家參與的積極性，而且效果不大。

第二，支部組織生活缺乏規范，支部成員沒有歸屬感。支部成員間分工不明確，沒有明確的目標。支部活動較少，并且沒有定期的組織活動，平時讓大家感受不到他的存在。活動較少，相對的大家的溝通和交流就少，這樣組織生活就容易導致惡性循環中，很難給大家一個組織大家庭的氛圍。

第三，黨員自身素質有待提高，未能充分發揮積極帶頭作用。黨員自身素質包括思想道德素質，科技文化素質等各個方面。黨員應該是先進的代表，所以必須要求黨員具有很高的素質，也只有這樣才能起到更好的積極帶頭作用。在各項活動中，黨員還不能完全做到帶頭作用，其主要原因是很少有人在活動中能夠銘記自己黨員的身份及其應該履行的職責。

第四，黨員發展標準存在改進之處，缺乏可調節性。黨員發展考核有明確的標準，如班級排名，四級通過等。但是也存在個別優秀同學由于客觀原因不能通過考核。如，某同學各方面都很優秀，但由于四級考試失誤未通過，進而不能繼續發展黨員。這種情況不是很多，但是卻很可惜，這位同學也是優秀人才，但卻因為客觀原因不能被組織接收。

針對當前問題的解決措施：

第一，組織生活的形式化，主要原因還是活動的單一化，不能調動大家的參與度。活動的創新需要大家共同的努力，通過頭腦風暴等挖掘大家的創新能力，增強活動的多樣化、開放性。例如，上黨課，可以采取全體黨員輪流上黨課的活動方式，定時間、定內容、定人員，變書記講黨員聽，為大家講大家聽。黨支部和基層黨支部之間可以組織聯誼活動，開展一些融唱歌、跳舞、游戲、知識問答于一體的支部活動，既增進支部黨員間往來，又激發黨員參與活動的熱情。總之，通過不同的活動方法，起到對黨員教育的綜合效果。無論是什么活動，都要根據變化了的形勢和黨員的思想、工作情況，黨員素質，心理需要及社會熱點、難點等問題進行，這樣才能更好的發揮活動的作用。

第二，規范黨組織生活，定期召開黨支部會議，讓大家對近期組織生活進行匯報，并共同商討制定下一期的組織生活。在各項組織活動中明確每位成員的職責，達到人人有事做，事事有人做預期目標。組織生活不要一味的迎合上級布置的任務，注重結合自身情況，開展各項貼近大學生的活動。活動中注重各項材料的保留，這樣在上級有需要的時候，我們只要把材料整合就可以了，無需為了活動而活動，不僅實效不好，而且材料難以組織。

第三，提高黨員素質需要大家的共同努力，一方面黨組織增加大家共同學習的次數，另一方面黨員自身注重素質的提高。黨組織組織大家共同學習理論知識，進行時事探討等。黨員自身則加強自身先進性，牢記黨的宗旨，明確自己的職責。通過黨員自身素質的提高，可以影響帶動身邊的人，促進大家的共同發展。讓黨員學會從我做起，學習生活中刻苦努力，文化活動中身先士卒，提高自己的同時就是提高別人。時刻銘記自己黨員的身份，為集體、為社會貢獻出一份力量。第四，改善黨員考核標準，吸納更多優秀人才。存在硬性標準的同時，也應該給更多的人一些機會，杜絕“一竿子打死人”的現象，對于一些特殊情況可以特殊考慮。組織成立專門的考核小組，對于存在特殊情況的考核對象，進行特殊考核。存在特殊考核并不代表就是放寬黨員的考核機制，他是黨員考核更加人性化的表現，他將更加有利于黨組織吸收各種優秀人才，促進黨組織的發展。

第三篇：農村特崗教師工作中存在的問題

農村特崗教師工作中存在的問題

“特崗計劃”實施幾年來，給農村基層教育帶來了一派新氣象，贏得社會各界一片喝彩。他們為基層教育隊伍增添了新鮮血液，有效緩解了鄉鎮中小學專業教師短缺的現狀，給偏僻的鄉村學校吹來了一股清新的風，帶來了生機與活力。但在三年的特崗工作中，我也發現了一些問題和不足。

一、存在的問題

1、由于“特崗”教師招聘條件寬松，非師范生也可以報考，而且考試結構設置單一，只是心理學、教育學、專業知識方面內容，由此造成特招的老師專業性很強，但是行為舉止、生活作風等素質方面都存在嚴重的現象，比如部分老師只會教學生專業知識，而養成教育這方面很欠缺，也就是德育教育出現嚴重滯后。

2、隨著90后新增特崗教師日益增多，他們思想單

一、個性，我行我素，尤其是非師范專業的老師，更是不懂得什么是“德高為師、身正為范”的教師形象，他們認為我只要把學生所學科目的成績提高即可，嚴重忽略了德智體美音全面發展的硬道理。不是認定他們對工作玩忽職守，而是缺乏這方面的理論知識或者經驗。3.“學非所教”現象突出。由于邊遠學校師資力量缺乏，大部分特崗教師都要同時任教幾門課程，有的特崗教師所任教課程與自己所學專業不相吻合，致使他們的專長難以得到充分發揮。4.由于部分地方在“特崗教師”服務的三年期間，當地政府積極為他們繳納“三險一金”，表面山看，這是一件好事，但是隨之而來的問題就發生了，三年內特崗教師面臨著購房結婚生子，而我們那部分本來就少的工資經“三險一金”扣除后，連基本的維持生計都困難，更不要談還房貸、結婚等，由此造成特崗教師工作積極性受挫，始終有著“騎驢找馬“的思想，不能一心穩定下來為教育事業奮斗終身。

二、幾點建議

1、加強教育培訓，加強思想道德素質建設，培育特崗教師終身從教理念和崇高理想信念，發揚吃苦耐勞和愛崗敬業精神，扎根教育，潛心育人。既然年輕人是新鮮血液、既然年輕人能使教師崗位增添新鮮活力，那么為什么不積極引導他們更快的進步呢？不是他們不積極，而是無經驗無頭緒，每天看到他們辛辛苦苦，但是班級管理還是不令人滿意，因此，我認為這是“方法”問題，而這個“方法”將需要我們教育部門，或者政府部門給提供機會，加大培訓力度，經常參加一些其他名校的教育教學活動，讓特崗教師從中吸取經驗，他們年輕，他們有悟性，相信他們一學即會。

2、非師范專業學生最好停止招聘，必須是有教師資格證才可以報考，這樣就可以從源頭杜絕了“混飯吃、不會教、不會管理”等現象發生。3.盡力解決特崗教師在工作、生活、學習方面遇到的困難，以愛心感人，用溫暖留人，使特崗教師定心穩神投身工作。同時，建議將穩定特崗教師的工作情況納入各級學校的考核范圍，讓他們同樣享受和在編教師同等待遇。4.繼續加強農村學校師資配備，按照編制充實新教師，有效解決“學非所教”問題。

第四篇：學生會存在的問題和解決措施

關于學生會精簡人員的思考

我們首先要弄清為什么要精簡人員，個人認為是為了防止機構臃腫、人浮于事、工作拖沓懶散，沒有工作積極性。因此學生會精簡人員的背后關鍵在保證精簡后的干事比往年干事更加優秀，更加積極，更加有責任感。假如這一點沒達到，我認為精簡人員的措施就沒有達到根本性的作用。由這一點出發，我有這樣幾點看法：

1.我們就要弄清通過哪些方式來精簡人員。這些方式必須有利于我們選出更為優秀的干事。首先就是在招新的方式上，在招新方面過于簡單，往往只通過面試中提幾個問題，考查一下應聘者的談吐就招人。這樣的方式明顯是配合不上精簡人員的措施。我們應采取更加科學有效的網羅優秀人才的招收方法。各部門可以根據自身情況制定一些問卷和問題從多方面考查應招新人的綜合素質，以其招到適合本部門發展的精英。盡管這樣可能會增加招新的復雜度，但卻可以盡量挑選出優秀的干事。其次，在于真正落實試用期的規定，強化對干事們的要求和細化各種紀律規定。對于不合格的干事堅決予以開除處理。

2.就拿一些企業而言，盡管精簡人員，但相應地提升了剩下人員的待遇和加強了培養人員的投資力度。因此我們既然已經精簡了人員，那么就必須比以前更加注重對干事的培養。至于如何加強培養的力度，我覺得第一加強主席團與干事們的交流，幫助其提高樂于為學生會服務思想。第二要利用好干事剛進入學生會的那段“活力期”，這是塑造干事的最佳時期，要多開展一些提高干事素質的活動和講座。第三要有意識的提高干事們的自信度，干事能很好完成任務時要及時提出表揚和鼓勵，幫助他們樹立自信，讓他們感覺到自己在部門的重要性，部門需要他，他要付出更多的激情來回報部門。

3.對于各部門任務分配的重新分析。人員的精簡必然會導致原來部門任務分配的改變。這一點一定要注意，不然會導致部門事務的混亂。還有如生活部的查寢，學生會的執勤等細節問題都需要考慮。

以上三點都是從大的方向來考慮，還有很多如如何改進招新方式，如何加強培養的力度等等更為細致的問題，我想得還比較片面。這還需要大家的集思廣益提出更為行之有效的方法。

淺談學生會存在的問題和解決措施

1.部門中沒有一個非常嚴明的紀律。

解決措施：部長要在主席團的強調下進一步向干事們灌輸紀律這個理念，通過主席團和部長的雙管齊下，才能起到效果。當干事觸犯到紀律時，部長要提出嚴正的批評并注意其改正狀況。不要一味追求地干事結成朋友而忽略了這一點。當然在工作之余，可以與干事達成一片，以便于及時了解干事們的思想狀況。

2.干事們對學生會事務的責任感不夠。

解決措施：責任感的養成不是一朝一夕可以達成的。我們不得不承認有很大一部分干事責任感不夠，這是一個不可避免的現實問題。個人認為部長首先就要起好帶頭作用以最飽滿的熱情來對待學生會的工作。再者部長應先觀察發現那些責任感較強的干事，多向他們灌輸對學生會就如家一樣的學生會文化。并且通過他們來影響那些責任感不夠的干事，慢慢地形成一種好的氛圍。這是一個需要很長時間才能達成的方式，需要我們堅持下去。當然這僅僅是一個大方向上的措施，還需要我們通過一些

3.干事對其他部門干事認識不夠，與主席團更沒有主動地交流。

解決措施：對于各部門干事之間的交流，我們可以多舉辦些如各部門共同參加的素質擴展之類的活動，鼓勵各部門之間通過聚餐等方式的聯誼。部長應鼓勵部門干事去找主席團成員交流，使部門干事的思想能夠得到更好地提高。主席團的成員也應常找干事們談心，釋放一個鼓勵干事找主席團成員談心的信息。通過這樣一個雙向的方式來達到促進交流。個人認為對干事的交流中不管事部長還是主席團尤其要注意到干事的一種“進入學生會只是做些小事，根本沒有鍛煉到能力，不如不干”的思想疏通工作。

4.部門干事在班上的影響力不夠

解決措施：在有時候干事在班上的影響力不夠，這時可以通過輔導員向同學進一步的強調，可以起到更好地作用。比如我們部門在班上宣傳學生會的一些活動時，同時告知給輔導員由他再向同學強調，往往比我們單獨的宣傳要好很多。因此干事最好能擔任班委以便增加在班上的影響力和輔導員更好地交流。

5.部門任務的分配率不高，常常會是某一個人或兩三人在做事。這樣同時也導致了其他積極性不高的干事的思想進一步懶惰。

解決措施：要盡量提高任務的分配率，干事能很好完成任務時要及時提出表揚和鼓勵，幫助他們樹立自信，讓他們感覺到自己在部門的重要性，部門需要他，他要付出更多的激情來回報部門。發揮每一個人的主觀能動性，讓每一個人都有被尊重的感覺，以此提高他們的主人翁意識。這樣也能促進干事更好地去完成任務。

6．沒有一個具體的干事評優制度，在鼓勵干事方面的缺失。

解決措施：要細化干事評優的具體制度，比如干事無故不執勤一次者取消評優資格，無故不參加例會者取消評優資格。同樣對干事們的一些好的表現也要有相應的獎勵措施。具體的方案可由主席團和部長共同商議評定。在鼓勵干事方面的力度不夠，盡管我們應該多找出干事的不足之處幫助其成長，但是我們往往忽略了干事自信心的培養。尤其干事提出建設性地意見和提出創新性的活動時，更要鼓勵。當然這一點要因人而異，著重那些自信不夠和默默做事的干事。

7．部長對干事的能力培養意識不夠。

解決措施：由于之前對于干事的培訓存在問題，在干事轉換為部長時，新部長對于自身角色的把握出現問題，出現了很多苦力部長，因此部長應注重新干事的調配使用與培養，而不是還用優秀干事的思維思考問題，很多工作親力親為。

以上就是我對學生會問題的一些看法。由于經驗不足，上述措施也許還有很多的不足甚至有些紙上談兵。希望尊敬的各位能夠提出修正的意見，我將努力地學習和吸收。

第五篇：財務管理存在問題五大解決措施

財務管理存在問題五大解決措施

我國中小企業的數量已經超過1000萬家，構成了我國市場經濟的主體，是推動國民經濟的重要力量。然而，由于中小企業特殊的經

營方式，使其在財務管理方面常常存在這樣或那樣的問題。

目前，我國中小企業的數量已經超過1000萬家，構成了我國市場經濟的主體，是推動國民經濟的重要力量。然而，由于中小企業特

殊的經營方式，使其在財務管理方面常常存在這樣或那樣的問題。

一、中小企業財務管理中存在的問題

1、融資渠道嚴重不暢，資金嚴重不足。

目前我國中小企業初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系，但融資難仍是影響中小企業發展的最重要的因素，也是最難于突破的瓶頸。金融機構的經營機制、信貸管理方式與中小企業融資需求不相適應。一方面，銀行為了減少放貸風險，降低放貸成本，不愿意貸款給經營規模小、信用等級低、資信相對較差、信息不透明、經營業績不穩定的中小企業；另一方面，中小企業融資時間急、頻率高、金額小的特點與銀行繁雜的貸款手續不相適應，往往是貸款到位，商機已過。

2、內部控制制度缺失，財務控制薄弱。

由于中小企業中很大一部分是民營企業，這些企業往往由一人或少數人控制，決策和經營管理的主觀隨意性較大，對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權行事，造成財務管理混亂，財務監控不嚴，會計信息失真等。多數中小企業缺乏完善的內部財務控制約制度、稽核制度、定額管理制度、財務清查制度、成本核算制度、財務收支審批制度等基本的財務管理制度。

3、會計基礎工作薄弱，財會人員素質偏低。

中小企業普遍存在著會計機構設置不健全，會計人員配備不合理的問題，有的企業干脆不設會計機構，全部會計工作委托會計事務所代理，或者任用自己的親屬當出納，外聘兼職會計定期來做賬，忽視了會計工作在企業財務管理中的作用。有的企業或只設會計機構，而不設財務管理機構，中小企業大多數財會人員都沒有經過專門化、系統化的知識教育，沒有會計專業技術職稱，無證上崗的現象較多。

4、內部財務管理信息化建設落后，難以應用科學而又有效的財務分析工具。

我國絕大多數中小企業還是局限于傳統模式下的核算體系，電腦只是辦公室的時髦擺設，并不會運用財務軟件及建立自己的微機網絡。不會將各項業務事前取得的信息進行比較，做出正確的決策和預測，將隱患消滅。另外，中小企業由于內部和外部的各種限制而難于采用科學有效的分析工具進行財務管理，如現金流量貼現分析在中小企業中難于采用，原因有：其一，中小企業的管理資源匱乏，經營者未受過良好的專業訓練不能使用科學的決策分析工具；其二，由于中小企業的組織機構簡單和管理行為分界不清，經營者窮于應付日常事務而沒有充足的時間運用貼現分析技術，企業采用簡單的分析被認為是理性的經濟行為；其三，貼現技術的分析成本過高；其四，中小企業關心的首要問題是生存，重視近期而不是中長期現金流動。

二、解決中小企業財務管理中存在問題的措施

1、加強相關法規建設，為中小企業快速和持續發展創造良好的政策環境和服務環境。

中小企業的經營規模小、抵御市場風險的能力差、資金經營的能力差，這從客觀上要求國家通過穩定的融資機制給予適當的扶持。比如成立中小企業基金，包括特定用途基金、擔保基金、風險投資基金、互助基金等，其資金來源可以是各級政府金融機構及中小企業的入會費，管理上實行基金封閉運行，集中支持中小企業的發展。加快建立中小企業信用擔保體系，中小企業信用擔保機構是以服務為宗旨的中介組織，擔保費的收取，不能以增加中小企業的融資成本為代價。國家經貿委、國家工商總局、財政部等部委不久前聯合下發了《關于加強中小企業信用管理工作的若干意見》，就引導中小企業增強信用觀念，改善其信用狀況以創造良好的信用環境，以及加快我國社會化信用體系的建設步伐等提出若干意見。這標志著我國以中小企業為主體的社會化信用擔保體系過程中，要把建立信用擔保制度和建立其它社會化服務體系（如小中小企業資信評估機構，中小企業投資及融資信息服務機構，中小企業聯合會等）結合起來，為中

小企業融資提供形式多樣的服務。總之，政府部門應當轉變職能，認真研究和遵循企業成長規律，切實維護中小企業的權益，為中小企

業提供公益性服務。

中小企業自身也要優化資本結構，創造良好的外部信用形象。資本結構是指企業各種資金來源中權益資金與負債資金的比例關系，它既是決定企業整體資本成本的主要因素，又是反映企業財務風險程度的主要尺度，企業發展離不開資金投入，其中負債占相當比例，中小企業尤其如此。中小在企業創立時，根據其規模籌集必要的資金，或在資金有限的情況下，選擇所能達到的規模，同時充分利用職工內部集資為企業的資本規模擴大提供穩定可靠的資金來源。在日常經營中，中小企業應抓好市場開拓，擴大銷售，降低成本，提高企

業盈利能力，實現的稅后潤盡可能積累，以充實自有資本，擴大經營規模。

2、中小企業要進行財務制度創新，強化資金管理，加強財務控制。

中小企業財務制度創新是利益相關者之間為達到利益協調與合作的目的而對財務合約作出的重新安排。中小企業財務的制度創新體系主要包括財務治理與財務控制兩個方面的創新。中小企業財務治理作為公司治理的一部分，實質上是業主主導型的治理結構。中小企業的財務治理應當兼顧利益相關者的利益，并讓關鍵性資源所有者參與財務治理，關鍵性資源所有者參與治理也是激勵約束機制的一種創新體現，可以大大激勵關鍵性資源所有者專用性投資的積極性，從而為中小企業的可持續發展投入專業化資源。中小企業的財務控制創新主要包括：一是再造財務控制流程。當前許多中小企業的財務控制流程與業務流程是脫節的，企業無法對業務活動實施實時監控，這樣的結果很可能導致采購、生產、銷售等各價值鏈環節的失控。因此，中小企業有必要樹立價值鏈財務的觀點，將財務控制流程與業務流程緊密結合起來，讓財務人員參入業務活動。二是中小企業還需建立全方位的財務控制體系。一個全方位的財務控制體系至少應當包括兩個方面的內容。一方面，運用實時的財務控制方法，如預算管理、財務結算中心、財務業績評價等，從而對業務活動展開事前、事中、事后的監控。另一方面，設立多道財務防線，為財務活動穩健、高效運行提高有力保障。三是注重關鍵點的財務控制創新。所謂關鍵控制點是指對該點的控制效果和效率將決定整個控制體系的效果和效率，中小企業的關鍵控制點在于現金、存貸和信用風險的控制。具體來說加強財產控制，就是要建立健全財產物資管理的內部控制制度，在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序，堵住漏洞，維護安全。對財產的管理與記錄必須分開，以形成有力的內部牽制，決不能把資產管理、記錄、檢查核對等交由一個人來做。定期檢查盤點財產，督促管理人員和記錄人員保持警戒而不至于疏忽。建立健全內部控制，提高企業財務管理水平，內部控制是指單位為了提高會計信息質量，保護資產的安全、完整，確保有關法律法規和規章制度的貫徹執行而制定和實施的一系列控制方法、措

施和程序。

3、加強財會人員的職業教育，重視財會創新人才的培養和激勵。

財會人員必須熟悉和遵守國家的法律法規，遵守財經紀律和制度，遵守職業道德規范、有良好的業務素質，這是實施財務創新工程的基本要求，也是創新能力和創新精神，另外，要注意在個人素質包括創新意識、創造能力和創新精神。另外，財會人員應樹立的現代理財觀念，包括競爭觀念、風險觀念、負債經營觀念、盈利觀念、效率觀念、資金的時間價值觀念、注重無形資產觀念和法制觀念。中小企業應建立良好的激勵機制，使財務管理者能分享企業增加的財富，比如給財務管理者按一定的比例配送一定的股權，讓其成為企業所有者之一，持股分紅。同時為財務管理者提供不斷學習的機會，讓他們接受相應的財務知識培訓，不斷更新知識，增強其對企業的歸

屬感。對企業財務管理者實行物質獎勵與精神獎勵相結合，按貢獻大小進行分配，同時注意鼓勵的及時性、有效性。

4、適應網絡經濟的新需求，實現網絡化財務管理，注重財務分析。

在中小企業內部，應盡量加大網絡化硬件投資力度和引進先進的網絡化財務管理和財務管理決策支持系統，使財務人員從繁重的數字運算中走出來，把大部分時間和精力放在實地調查和財務分析上，以適應快速發展的中小企業管理需要。這不僅要求財務人員真實、準確、及時反映企業生產經營狀況，還要把形成這些指標的原因，以及所要達到某一目標的有利因素和不利因素，通過各種分析方法體現出來，使領導者一目了然，為制定工作目標、做出正確決策提供依據。在企業外部，通過網絡與銀行建立良好的關系，全面提升資金的運作水平，在網絡經濟條件下，通過網絡與銀行建立良好的關系，可以利用銀行的一些服務資源，爭取融資，投資于有吸引力的新產

品形成競爭優勢，全面提升資金的運作水平。同時，銀行可以及時了解企業的經營狀況，從而為運作良好的中小企業提供資金支持。

5、以人為本，理順中小企業財務關系，建立嚴格的懲罰監督制度。

雖然中小企業人員在選用人員上多依賴血緣關系，但是企業投資者，經營管理者和債權人之間依然形成了企業的財務和經濟關系，為此企業必須建立為防止經營管理者為達到某種目的而形成的財務風險辦法。在企業內部建立相互監督評價以及企業上下級，部門與部門之間相互信息溝通制度以及責任追究制度，保證其職權客觀、獨立、公正、負責對企業經營者行為、業績監督考核，對企業投資者負

責。在企業外部監督上，可以不定期的聘請注冊會計師事務所、財務顧問，加強審計監督，發現問題。