第一篇：專業化、職業化、技能化

專業化、職業化、技能化

摘 要：英語是中職文化教育中的重要組成部分，而開展好英語教學，就必須重視和提升英語教師的教育水平，中職英語教師發展方向提升為專業化、職業化、技能化。本文從中職英語教學的價值和作用入手，針對職業教育對英語教學的需求，分析了中職英語老師水平發展提升的趨勢和方向。

關鍵詞：中職英語教師 發展提升 趨勢

一直以來，職業教育都是我國教育體系中極其重要的組成部分，許多學生通過接受職業教育，走上了就業崗位，職業教育也為我國培養了大批職業技能人才。但中職教育也有自身的不足，由于長期以來整個中職教育體系未能形成統一的課程設置標準和教學要求，一些中職院校存在一味重視職業教育而忽視了文化課教學的現象。隨著職業教育改革的不斷推進，優化教學內容、提升教學質量就成為當前中職教育的發展方向。

一、中職英語教學的價值和作用

中職教育主要由職業教育和文化教育兩部分組成，學生在接受中職教育時，不僅要接受必要的職業教育，同時接受相應的文化課教學。英語是中職學生在接受職業教育的過程中必須接受的文化教育內容。中職英語教學有以下價值和作用。

1.幫助學生掌握必要的文化知識，為職業技能的有效實施服務

隨著信息技術的迅猛發展，如今很多機械工具在進行操作時，都需要操作者了解相關的英文內容，如果英語基礎太差，那么自身的職業技能就很難有效地施展和發揮。因此，中職英語教學活動的開展將幫助學生掌握一系列極為必要的文化知識，從而使學生的職業技能與文化素養緊密、有效地結合?？梢哉f，發揮學生職業技能的前提和關鍵正是必要的文化知識。通過開展體系化的英語教學課程，學生的文化水平必然得到實質性的提升。

2.豐富人才培養理念，為學生的長遠發展奠定有效的基礎

當前，社會發展的趨勢和方向是全球化和國際化，因此，在培養人才時，應堅持豐富、全面的人才培養理念。我們應該明白的是，中職學生在以往的學習過程中，基礎并不扎實，尤其是學生的英語基礎基本為零。除此之外，學生的學習習慣也比較差，因此，必須強化中職文化教育，通過有效開展英語教學，在彌補學生基礎不扎實的同時，讓學生掌握更多的知識內容，從而也為學生的長遠發展奠定扎實的基礎。

3.中職英語教育日益成為學生就業的重要需求

如今，就業壓力大、就業環境惡化已經成為中職畢業生不可回避的問題。面對龐大的畢業生群體，用人單位對學生的要求和標準逐漸提升，再加上科技發展的速度不斷加快，在招聘員工時，用人單位往往會考察學生的英語口語水平及英語知識的掌握狀況。良好的英語水平成為了學生就業的重要砝碼。完善中職英語教育，不僅是從學生就業的角度出發，也是從當前“重技能教學、輕文化教學”，特別是忽視英語教學的客觀實際出發。因此，完善中職英語教育意義重大。

二、中職教育體系及中職英語教學存在的問題

1.中職教育體系存在的問題

盡管我國的中職教育已經實現了迅猛發展，但在教育要求不斷提升的今天，中職教育也存在一些問題，主要表現如下。

首先，教育意識還較為落后。隨著我國教育規模的不斷擴大，學生就業難已經成為不可回避的問題。當前的職業教育體系，采用的依舊是傳統的教育思路，整個職教體系不僅對市場需求把握不足，同時在理論教學方面也缺乏應有的重視。整個教育意識的落后，就使得整個人才培養與市場需求之間存在較大的間隙。

其次，教學過程忽略了理論與實踐的充分融合。與普通教育相比，職業教育更突出的特點是學生不僅要掌握豐富的理論知識，而且能在職業應用中進行良好的實踐。但很多學校在開展中職教育時，由于對中職教育缺乏足夠的了解，再加上教學環節的缺失，使得很多職業教學不能將理論教學有效地應用到實踐環節中。部分中職院校在培養人才時，過多地借鑒普通教育模式，培養的學生職業實踐水平較差。如果中職教育培養的人才缺乏全面的實踐技能，那么整個中職教育實際上就是失敗的。

2.中職教育中英語教學存在的不足

首先，中職學生的英語基礎普遍較差?？梢哉f，很多學生缺乏學習英語的興趣，一些學生對英語學習有很大的反感情緒，無論是詞匯還是語法知識，學生的基礎普遍薄弱。其次，學校將管理的重點和焦點放在了職業課程的學習上，對英語教學不僅輕視甚至直接忽略了。一些學校英語教師數量不足，教師教學壓力大，英語教學質量很難得到有效的保障。再次，教材的選擇和教學設施的配備與時代脫節，存在教材質量不高等問題。很多學校缺乏必要的教學設施，英語教學質量很難得到保障。最后，在教學方面，存在教學模式單

一、教學理念落后、教學考核機制不完善等一系列問題。當前，很多英語教師在授課時，缺乏激情，教學不生動、沒有樂趣，學生的學習積極性很難被調動起來。同時，教學考核機制不完善，很多學生的學習情況無法第一時間被教師得知，教學互動不足。

三、中職英語教師發展提升的趨勢和方向

在中職文化教育中，英語教學是其中的重要內容。做好英語教學，是深化職業教育的重要內容。在職業教育改革推進的過程中，中職英語教師只有做到專業化、職業化和技能化，才能做好英語教學工作。所謂專業化、職業化、技能化，實質上指的就是教學專業化、內容職業化、水平技能化，即高水平、極為專業地開展中職英語教學。

1.中職教育對英語教學的新需求

當前，在中職教育開展的過程中，對英語教學的需求主要集中在以下幾個方面：首先，教學活動要有質量，英語教學課堂需有效果，整個教學活動要有效吸引學生的廣泛參與，其次，英語教學要與職業技能教學相結合，中職教育的落腳點是職業教育，任何課程都是圍繞職業技能教學開展的，因此，在英語教學過程中，無論是教學內容，還是教學方法都要與專業技能的應用有效結合起來；最后，整個教學活動應該注重實踐，要積極鼓勵學生用英語與他人溝通，通過英語知識的有效運用，實現教學效果質的提升。

第二篇：員工職業化素養與專業化技能培訓方案

員工職業化素養與專業化技能培訓實施方案

針對公司培訓體系不健全、培訓面窄、員工適應能力、創新能力、執行能力薄弱的情況，同時結合公司經營規劃，根據公司領導在公司半總結會議上提出的“加強員工職業化素養與專業化技能”的人才培養理念，切實加強員工職業化素養與專業化技能水平，全面提升員工隊伍素質與公司的競爭力，為企業打造一支專業技能過硬、素質卓越的員工隊伍，現制定員工職業化素養與專業化技能實施方案如下：

一、組織保證

為了確保本方案的順利執行和有效實施，經公司領導研究決定，成立員工職業化素養與專業化技能實施領導小組，人員及分工情況如下：

組長：雷總

副組長：羅總 龍總 謝總 卜總 毛總

成員：文?？?宦大尉 張靜 胡軍 林灝 楊國華 陳海霞 卞濤 組長、副組長全面監督本方案的整體執行情況，并根據執行效果及時進行調整；各組員分別制定本部門員工職業化與專業化素質提升計劃，并組織落實，定期向組長、副組長反饋執行情況。

二、總體目標

（一）提升管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。

（二）提升各級管理人員的管理能力，推進團隊建設與管理工作的科學發展。

（三）提升一線人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

三、具體實施方法與步驟

（一）職業化素養提升

1、具體內容：時間管理，目標管理，職業技能，職業精神，職業形象等方面

2、提升方式：購買課件培訓（光碟與書籍等）、PPT培訓、案例分析、小組討論、心得體會等

3、成果考核：

4、計劃安排：

（二）專業化技能提升

1、具體內容：崗位操作技能

2、提升方式：專題培訓、購買課件培訓（光碟與書籍等）、技能比武等

3、成果考核：

第三篇：論如何構建職業化、專業化、專家化高校輔導員隊伍

論如何構建職業化、專業化、專家化高校輔導員隊伍

青島大學 曲學勇 張奎勤

[內容摘要] 新形勢、新需要，給高校輔導員隊伍建設提出了更高的要求，要從根本上解決輔導員隊伍建設中存在的問題和矛盾, 進一步加強和改進大學生思想政治教育，就必須努力構建一支專業化、職業化、專家化的輔導員隊伍。通過職業化建設、專業化培養,使高校輔導員不斷朝著“專家化”方向發展。[關鍵詞]輔導員隊伍；職業化；專業化；專家化

進入2l世紀，國際國內形勢發生了深刻變化，工業化、信息化空前發展，各種思潮紛紛涌入校園，大學生的人生觀、價值觀受到強烈的沖擊，思想日趨多元化、復雜化，各種問題增多；加之高校擴招帶來的就業壓力，使得大學生的心理承受能力越來越弱，而高校輔導員隊伍建設卻發展緩慢，面對新形勢、新情況，思想政治教育工作隊伍建設亟待加強。2004年10月14日，中共中央國務院出臺的《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出:“要采取有力措施，著力建設一支高水平的輔導員隊伍”。2005年1月17日，胡錦濤在“全國加強和改進大學生思想政治教育工作會議”的講話中也申明了建設一支高水平的輔導員隊伍在大學生思想政治教育中的重要作用。國務委員陳至立在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上強調:加強輔導員、班主任隊伍建設,是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證和長效機制,對于全面貫徹黨的教育方針,把大學生思想政治教育的各項任務落到實處,具有十分重要的意義。2006年7月，教育部頒布了關于《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的24號令，并于9月1日起正式實施。這些文件充分表明國家對大學生思想政治教育工作和輔導員工作的重視。輔導員作為開展大學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者，是大學生思想政治教育的骨干力量，其隊伍建設狀況，直接關系著大學生思想政治教育的效果，影響著大學生的成長成才。

一、目前我國高校輔導員隊伍的現狀分析

近年來，我國高校輔導員隊伍的結構、素質，工作的內容、方式發生了深刻變化，整體素質和工作水平都得到顯著提高。但與大學生思想政治教育新形勢、新任務的要求相比，高校輔導員隊伍建設的深層次問題始終沒有很好解決，整體素質始終沒有質的飛躍。

(一)輔導員專業化程度不高，業務能力不強

當前我國高校輔導員隊伍總體上專業化不強，主要表現在:一是我國還沒有專門的政治輔導員工作專業，這是輔導員隊伍專業化不強的根本原因。二是選留輔導員時對專業性要求不夠。輔導員是做學生工作的，主要包括以下幾個方面:與大學生思想政治教育有關的日常管理工作、黨團建設、幫困助學、心理咨詢、就業指導等。而做好這些工作，要求輔導員必須具備較強的心理學、教育學、政治學、管理學以及職業咨詢方面的專業知識和能力。但是目前我國大部分高校的輔導員專業程度不高，他們大都是本校優秀學生留校，少部分采取公開招聘形式引進的。選拔過程往往注重是否學生黨員、學生干部，注重是否“211”工程學校畢業，而對學什么專業則普遍要求不高。專業化不強往往導致輔導員工作師徒式、經驗型，大學生思想政治教育水平很難產生質的飛躍。

（二）輔導員工作職責定位不清

輔導員的工作有功勞，無成就，地位邊緣化。高校輔導員工作做為一項職業，應該有明確的職責范圍，就是做好大學生的思想政治教育工作和與之相關的日常管理工作和服務工作。只有這樣，輔導員才能專注于這項工作，研究這項工作，高水平地完成這項工作。然而在現實工作中，輔導員的工作又難以定位，輔導員往往成了學校管理系統中的“萬金油”，不管什么事情，都可以找輔導員來做，學校各個部門的日常管理工作往往最終落實在輔導員身上，“什么事都可干，什么事都要干，什么事都能干”，而主要應該做的思想政治工作卻被忽視了，或開展得不夠深入，“管理員”、“服務員”、“偵察員”、“消防員”成為輔導員工作形象生動的比喻。不少人存在這樣一種認識，即輔導員工作可有可無，輔導員工作誰都能干，專業不行才干輔導員。許多輔導員自身也感到整天忙忙碌碌，卻找不到工作的成就感，地位被邊緣化。

(三)輔導員隊伍層次性不高

目前我國高校輔導員隊伍總體上層次性不高，缺大師，少成果，工作事務性。主要表現在:一是工作事務性的多，理性思考的少。在高校，輔導員工作繁忙而瑣碎，往往是一天24小時?！皟裳垡槐牐Φ教旌凇保钢苯處煛钡呐谱?，干著“保姆”的活兒。二是“工匠”多，“大師”少。在大學，輔導員往往是以事務性工作為主的“工匠”，學者型的輔導員風毛鱗角，更談不上讓人敬仰的大師級人物了。三是高水平的理論成果少。高水平的理論成果，既來源于高水平的工作實踐，又對工作實踐起著重要的指導作用。由于輔導員專業化不強，主要精力又忙于事務性工作，缺少學者型的人才，缺少高水平的理論成果勢成必然。

(四)結構不合理，隊伍整體不穩定

目前我國高校輔導員隊伍存在著不合理、不穩定的問題。主要表現在：

1、數量不充足。我國《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》按照師生比不低于1：200的比例設臵專職輔導員崗位，目前多數高校達不到這個配備標準。

2、結構不合理。一是學歷結構不合理，總體以本科為主，具有碩士、博士學位的輔導員數量與高校專任教師相比存在巨大差距。二是知識結構不合理，理、工、農、醫類專業畢業生占50%，畢業于教育學、哲學、歷史學、法學、管理學等專業的僅占30%。[1]

3、職稱評聘不合理。輔導員一直以來按照德育教師系列來評聘職稱，而對輔導員的成果要求和專 任教師一樣，這就導致了其無法競爭，造成了其心理上的不安定和行動上的大流失。

（五）管理機制不完善，激勵機制不健全

制度建設是輔導員隊伍建設中具有根本性、穩定性、長期性的關鍵問題。然而在現實中，制度建設往往被忽視。如在輔導員隊伍選聘機制、管理機制、培養機制和發展機制方面還不盡完善；對輔導員工作的考核還沒有統一的標準，大部分學校把學生日常管理作為重點，然后才是黨團建設、職業指導規劃、心理健康引導等。但是這些細則的可操作性不是很強，這就導致了輔導員考核過程中缺乏有效的激勵機制和量化標準，也難以與職務聘任、獎懲、晉級等掛鉤，更談不上規范化、科學化、制度化，這就嚴重影響了輔導員的工作積極性。

面對新形勢、新情況以及輔導員隊伍建設中存在的問題，要進一步加強和改進大學生思想政治教育，就必須努力建設一支專業化、職業化、專家化的輔導員隊伍。

二、高校輔導員隊伍職業化、專業化、專家化的內涵及相互關系(一)職業化內涵

輔導員職業化的本質要求是輔導員工作的長期性、連續性、穩定性和廣泛的社會認同性。[2]筆者認為，輔導員職業化概念應包括以下三個方面的內容: 第一，輔導員要具有職業化的素養。有職業的人并不都是職業化的人，一個人職業化的基本特征是他是否具備良好的職業化素養。職業化素養包括職業道德、職業意識和職業心態。輔導員的職業道德是輔導員在職業活動中必須遵循的道德規范和行為準則；輔導員的職業意識表現為輔導員對自身職業的認識、積極的職業情感和優良的職業品質。當前，尤其要求輔導員具備學習意識、實踐意識、敬業意識、奉獻意識、創新意識、競爭與合作意識、效率意識和誠信意識；輔導員職業的使命感和責任感要求輔導員應具有積極進取的職業心態與思維方式。輔導員的勞動是塑造人的工作，是學生心靈的”雕塑師”，在于學生的交流中，輔導員以自身的個性、學識、才能、情感、意志和品質影響和引導學生的發展。

第二，輔導員要掌握職業化的技能。輔導員職業化技能是輔導員對工作的一種勝任能力，這種職業化技能大致可以包括兩個方面的內容，一是職業資質，二是職業通用管理能力。學歷認證是最基礎的職業資質，即?？?、本科、碩士、博士等，通常就是進入輔導員隊伍最初的通行證；其次是資格認證，資格認證是對其是否具有專業化素質的一種專業認證，比如輔導員必須具備心理咨詢、職業生涯規劃、思想政治教育、就業指導等方面的專業證書。通用管理能力是指不同職業群體中體現出來的，具有共性的管理技能和管理知識要求，是超越于某個具體職業與行業特定知識和技能的，一切管理者應當共同具備的、最重要的、最基本的能力和才干。輔導員職業通用管理能力，即輔導員不是一個獨立的個體，必須與分管領導、學生、同事等交往，形成一系列的關系鏈，在這些關系鏈中，必然就產生了上下級之間以及同事之間的溝通、協作與配合，同時還必須對自身進行有效管理，如時間的管理、心態的管理、突發事件的處理等等。這些通用的管理能力，是輔導員在生活和工作中間都必須具備的能力，通用能力的高低，在某種程度上也決定著每一個個體的實際工作能力高低，它與職業資質互為補充形成輔導員的實際工作能力。

第三，輔導員要具有職業化的行為規范。輔導員職業化行為規范更多地體現在遵守輔導員職業要求和學校有關規定，包含著職業化思想、職業化語言、職業化動作三個方面的內容。輔導員職業化行為規范要求輔導員在進入職業角色后，嚴格按照行為規范來要求自己，使自己的思想、語言、動作符合輔導員的身份。這種規范更多地體現在處理事務的章法上，而這些章法的來源一是長期工作經驗的積累形成的，二是學校規章制度要求的，三是通過培訓、學習后形成的。通常，學?？赏ㄟ^監督、激勵、培訓、示范來形成統一的行為規范。

(二)專業化的內涵

輔導員的專業化可以從提高輔導員專業地位和發展輔導員專業能力兩個方面來理解。這兩方面是相輔相成的，輔導員職業地位提高了，才能對輔導員專業知識和能力的發展提出要求和保障。而輔導員只有擁有了專業的知識和能力，才可能會享有較高的專業地位。專業化是一個長期的發展過程。輔導員隊伍的專業化建設，應包括以下四個方面: 專業化的學科建設。要加強馬克思主義理論一級學科建設，同時開展馬克思主義理論體系研究，開展馬克思主義中國化研究，開展思想政治教育研究，開展經濟學，心理學、社會學、管理學、法學等有關學科基礎理論和應用對策研究，為輔導員向專業化、專家化發展提供學術、學科支撐。

專業化的崗位培訓。輔導員專業化培訓應當著重體現發展性原則、針對性原則、系統性原則。發展性原則就是將輔導員個人職業發展規劃納入輔導員隊伍整體發展規劃，通過相應層次的培訓，使之明確職業發展目標，激發職業發展潛能，提高職業能力，提升隊伍的整體素養。針對性原則就是強調培訓內容理論性與實踐性相統一，緊密聯系新的形勢和任務，聯系輔導員的思想和工作實際，科學設臵培訓內容。系統性原則就是注重面上培訓與骨干培訓相結合。

專業化的發展方向。支持輔導員根據自己的專業背景、工作基礎、興趣愛好，規劃自己的職業發展前景，提供條件保障，加大扶持力度，鼓勵他們成為某一領域的專門人才，向專家化、學者型發展。力爭在有關輔導員工作的每個領域，都形成一支知識、專業、年齡結構合理的專業化學術團隊。

專業化的素質能力。(1)輔導員要有專業性的思維。思想政治教育工作的專業性，要求從事這項工作的人要有專業的眼光、專業的頭腦、專業的思考以專業性的思維去謀劃工作、開展工作，只有這樣才能使思想政治教育達到應有的效果。(2)輔導員要具有廣博的相關專業知識。沒有廣博的知識基礎，很難完成好育人的工作。(3)輔導員要具有較強的專業技能。輔導員必須具有較強的專業技能，如組織、宣傳、管 理、協調、心理咨詢與輔導、就業指導、利用網絡開展思想政治教育等技能，只有這樣才能勝任輔導員工作，履行輔導員的工作職責，培養出社會有用之才。

（三）專家化的內涵

輔導員的專家化內涵包括如下要點:(1)輔導員專家化不會一蹴而就，也非高不可及，而是有一定時間長度的發展過程；(2)輔導員所要成為的“專家”，具有專一性，是精通大學生思想政治教育理論，熟練運用思想政治教育理論開展大學生工作和思想政治教育的專家，而非其他學科的專家；(3)能稱上“專家”的輔導員，要具有較強的科研能力只有在思想政治教育相關領域進行思考甚至深入研究以后，必須具有副高以上職稱；(4)輔導員成為專家后，仍從事學生思想政治教育工作。

輔導員職業化、專業化、專家化這三者之間互相促進、緊密結合，職業化是專業化的前提和基礎。輔導員首先成為一種穩定的、可長期從事的職業，才談得上專業化的問題。而專業化的過程也有助于輔導員職業的形成。特別是在高校，知識性、專業性是獲得廣泛認同的重要因素，專業和學科的支撐也因而是輔導員成為公認職業的一個重要條件。而輔導員工作的專職化、專業化必然要求輔導員隊伍逐步向專家型發展，專家化是職業化和專業化建設的目標和最終指向。通過職業化的輔導員隊伍建設，使得這支隊伍具有良好的職業化素養、較高的職業化技能、統一的職業化規范。在此基礎上，分別從角色定位、自身素質、隊伍結構和管理等方面進行專業化建設和培養，不斷朝著“專家型”的輔導員隊伍邁進。通過職業化建設、專業化培養，把輔導員培養成為學生思想政治教育、教育管理工作、心理咨詢、就業指導等方面的專家，使輔導員不僅具有扎實的思想政治教育、心理學、管理學等學科的知識和理論，而且還具備較高的文字表達能力、心理溝通能力和組織管理能力，成為高素質的思想教育管理人才，成為高校學生工作的專家、高校教師隊伍中一支不可替代的力量。

三、構建職業化、專業化、專家化高校輔導員隊伍的途徑

加強輔導員隊伍建設，要堅持政治強、業務精、紀律嚴、作風正的總要求，[3]同時，適應大學生思想政治教育創新發展要求，堅持輔導員隊伍的職業化、專業化、專家化發展方向。

(一)按照職業化的標準，建立健全輔導員工作的政策保障機制。高校輔導員工作職業化是指輔導員工作成為一種專門職業，有自身不可替代的職業要求和職業特點，有相應的職業培養機構和職業標準保障制度，有相應的社會地位和經濟地位。高校要制定相關的政策，在政治上、工作上、生活上關心和愛護輔導員，努力創造良好的政策環境，使他們熱愛輔導員職業，從事輔導員職業，鉆研輔導員職業，獻身輔導員職業。第一，要為輔導員提供良好的工作環境和生活條件，解除后顧之憂。制定一系列配套政策，大力改善輔導員的待遇和條件，通過分配制度改革，設立輔導員崗位津貼，保證輔導員的收入達到專任教師的平均水平，充分調動輔導員的工 作積極性，提高輔導員工作的吸引力。第二，要解決好輔導員職務、職稱評聘問題。在職務競聘、職稱評定等方面為輔導員提供政策保障。在職稱評聘時，要把輔導員單列指標，這是穩定隊伍的一個重要措施?？紤]到輔導員工作的特殊性，可以將指導學生社會實踐、心理健康教育、職業指導教育、時事政策教育的時間計入工作量。第三，要重視對輔導員工作的評價和激勵。要建立切實可行的思想政治工作制度，明確崗位職責和任期目標責任，制定工作考核指標，把學生評價、同行評價和領導評價結合起來。建立表彰獎勵制度，優秀輔導員除受到學校表彰獎勵外，應作為學校黨組織的后備力量進行培養和鍛煉，使從事這一專業的人員熱愛自己的崗位、忠誠自己的崗位，從而吸引更多的優秀人才加入這支隊伍。

(二)按照專業化的標準，逐步建立輔導員職業準入制度。高校輔導員工作的性質和任務決定了這應是一支政治素質高、理論功底強、業務能力精、專業程度高、能保證高校社會主義辦學方向的專業化隊伍。對此，在認識上，要糾正那些“輔導員工作人人都能做”、“專業上不會的人就做輔導員”的錯誤思想。在措施上，從輔導員崗位的準入機制著手，嚴把輔導員入口關,制定科學的輔導員準入制度,堅持高標準、嚴要求,把政治素質強、工作業務精、理論修養好、紀律作風正,德才兼備、樂于奉獻、熱愛大學生、忠于學生思想政治教育與事務管理事業的人員選聘到輔導員隊伍中來,實現輔導員隊伍的知識化、專業化、規范化和職業化。應根據輔導員隊伍整體規劃,分工作崗位選任輔導員,按照年齡、性別、學歷、知識、專業、個性、經驗進行組合,合理配臵,建設一支專業結構優化、素質優秀的輔導員隊伍。從事輔導員工作的人員應該是中共黨員,具備本科以上學歷,政治立場堅定、品行端正、具有與工作相適應的專業知識、職業素養和職業能力,關心熱愛學生,善于做學生思想政治工作,具備較強的組織管理能力、協調溝通能力和語言文字表達能力,接受過系統的上崗培訓并取得相應的資格合格證書。

(三)按照專家化的標準，建立健全輔導員專業學習培訓制度。大學生思想政治教育創新發展，必須有一批把輔導員工作做為一項事業來追求、專業知識廣博、實踐經驗豐富、師德高尚的專家型的輔導員隊伍。高校要從根本上穩定輔導員隊伍，不能只盯著讓這些輔導員怎么出去、如何轉崗，而應該從制度上為廣大輔導員建設一個專業平臺，進行專業化的建設和培養，催生職業化的隊伍，讓每一位輔導員都有自己側重的專業領域，并可以把這個專業當成一直追求的事業，使其擁有廣闊的職業發展空間，這就是最好的出口。從根本上解決了輔導員的職業定位問題，就會出現教授、專家、學者型的輔導員。高校要根據教育部《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》和《普通高等學校輔導員隊伍建設的規定》，制定輔導員隊伍建設規劃，并納入師資隊伍建設總體規劃，通過成立輔導員工作教研室、與重點大學聯辦相關碩士學位班等多種途徑，著力培養學習型輔導員團隊。高校要制定專職輔導員培訓規劃，設立專項基金，建立分層次、多形式的培訓體系，堅持日常培

[4]訓和專題培訓相結合，理論培訓與業務培訓相結合，崗前培訓與在崗培訓相結合，脫產或半脫產培訓與在職培訓相結合，校內培訓與校外培訓相結合，學歷培訓與非學歷培訓相結合。在加強專職輔導員培訓的過程中，要重點組織他們學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和”三個代表”重要思想，學習科學發展觀，學習時事政策，學習管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等方面的知識，努力使輔導員成為思想教育專家、職業生涯規劃專家、心理咨詢專家、就業指導專家。

參考文獻: [1]孫長纓，俟吉永，王寶玲。高校輔導員:成長著學生的成長，幸福著學生的幸福。中國大學生就業，2007(4)。

[2]朱平.高校輔導員的職業化、專業化解讀[J].安徽師范大學學報(人文社會科學版), 2007(2).[3]普通高等學校輔導員隊部令第24號,2006-07-23.[4]陳石研.高校輔導員職業化建設探究[J].瓊州大學學報,2006(2).● 曲學勇：青島大學國際學院學工辦主任、副教授、研究方向為大學生職業生涯規劃。

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第四篇：職業化技能提升

職業化技能提升 主講：沈清儀
員工職業素質訓練專家，中華禮儀協會資深顧問，中國禮儀培訓網核心講師，實 戰派品牌營銷策劃專家，AIS 國際形象設計師,企業形象塑造大師，沈清儀老師，講課風格委婉、風趣，親和、生動，形體示范優美、大方、富有感染力，課堂氣 氛活躍，更注重理論與實際相結合，最擅長將紛繁復雜的理論知識簡化為應用性 強、趣味性高的實操內容，深入淺出、互動性強并寓教于樂；參與式討論與訓練 使學員更易掌握與投入，能極大限度的調動和激發出受訓人員的工作熱情和積極 性，并針對不同單位的實際需求設計專署的課程，讓參訓學員得以快速改變和提 升！多年來廣獲贊譽！【講師助理】 ： 當前，我國企業所面臨的市場競爭更加激烈，要想在競爭中保持不敗，打 造一支高度職業化的人才隊伍迫在眉睫。鑄就企業管理者與員工職業化，是企業 增強競爭力的根本所在！高度職業化，才是中國企業基業長青的真正核心！職業化是一個國家、一個企業乃至個人的重要競爭力。企業成員與企業的 命運生死相依。企業要在競爭中取勝，必需全體員工的不懈努力。同樣，企業員 工想要在職場上贏得生存空間，必須先助企業發展，為企業作出貢獻，方能實現 自己的更大價值。因此，企業全體成員必須加強職業化塑造，進而提升職業化素 質，最終才能夠全面提升企業的整體職業化程度，才能與企業一起共謀發展、共 贏輝煌！當然，職業化不是一蹴而就的，它需要企業全體員工長期的共同努力。只要 企業加強職業化的意識，按照職業化的要求，有步驟、有計劃地推進，那我們離

職業化企業和職業化員工的目標就為期不遠。當有一天，一個企業的全體員工，不是參差不齊，而是整齊劃一地達到應該達到的職業化程度后，企業騰飛的愿景 就一定能夠實現。職業化，簡單地講就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適 的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話、做合適的事。使員工在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合職業規范和標準。具體講職業化包含職業 化素養、職業化行為規范和職業化技能三部分內容。企業的職業化應該包括組織 的職業化和員工的職業化，這兩種職業化相互影響，相互促進，并最終對組織的 績效和企業的永續經營產生影響，同時，促進員工的職業能力提升和職業生涯的 增值。職業化首先是組織的職業化，職業化的組織是職業化的基礎，如果一個組 織都是雜亂無序、混亂不堪，你無論怎么要求，員工的職業化都是空中樓閣，是 無法實現的幻想。只要我

們具備職業精神, 潛心潛力通過職業訓練, 個人學習, 注意個人外在 表現, 個人的職業化程度即可持續提升.作為經理人, 意味著個人持續獲得發展 提升的空間與機會, 能擔當更大的責任.因為每一位雇主都是在尋找高度職業化 的經理人擔當 CEO 的責任.職業化是成功的代名詞，也是職場人士最強的競爭力，是生存的硬道理。擁 有職業化精神，能讓你在激烈競爭的職場中脫穎而出。職業化的員工才是真正的 “人財”，員工職業化是全面提升團隊執行力的核心動力，幾乎每個人都渴望獲 得別人由衷地贊美，員工更是渴望獲得老板由衷地認同。身為職場中人，老板對 之最高的贊美應該是——你這個員工在工作中非常“職業”！因此，職業不僅是 每個人的謀生之道，也是每個人享受人生的一個重要方面。評價一個人很 “職業”，

就等于說這個人“工作非常職業化”“職業化素質高”，！那么，我們就重點談談職業化技能和它的提升。職業化技能是工作崗位對工作者專業技能的要求，職業化必備職業技能主要 有：角色認知、正確工作觀與企業觀、科學工作方法、職業生涯規劃與管理、專 業形象與商務禮儀、高效溝通技巧、高效時間管理、商務寫作技巧、團隊建設與 團隊精神、人際關系處理技巧、商務談判技巧、演講技巧、會議管理技巧、客戶 服務技巧、情緒控制技巧、壓力管理技巧、高效學習技巧、激勵能力提升、執行 能力…… 現代企業需要職業化人才，任何企業都缺少高素質、高技能的職業化人才。職業化素質修煉與職業化技能提升培訓，可以幫助企業管理者和員工形成良好的 職業意識、職業心態、職業道德、職業行為以及掌握具備職業化所需要的各種職 業技能?，F在請你想象一下你的企業整體的職業化技能程度如何, 你個人的職業化 技能程度如何.提升職業化技能程度的第一步驟即是你具備提升的意愿, 或者說 你愿意作出選擇, 選擇這個職業.我們每一個人都有選擇的自由, 天下也有太多 的選擇, 我們可以不選擇現在從事的職業, 但如果這是我們的選擇, 我們必須忠 于自己的選擇, 盡職業的責任, 守職業的道德, 也就是說具備職業精神是我們職 業化的第一步。諸如，職業化技能培訓，改變了員工主人和仆人的管理和工作技能，提高了 全員的營銷意識和技巧、服務意識和態度、成本意識等等； 職業化技能是企業 員工對工作的一種勝任能力，通俗的講就是你有沒有這個能力來擔當這個工作任 務，職業化技能大致可以包括兩個方面的內容：

一是職業資質，學歷認證是最基礎的職業資質，?？啤⒈究啤⒋T士、博士等 等，通常

常就是進入某個行業某個級別的通行證，其次是資格認證，資格認證是對 某中專業化的東西的一種專業認證，比如會計，就必須擁有會計上崗證、其次就 是注冊會計師資格認證，做精算的，就要擁有精算師資格證書，學歷認證和資格 認證都是有證書的認證，但是在現實中，還有一種沒有證書的認證，就是社會認 證，社會認證通常就是你這個人在社會中的地位，比如你是某個行業著名的專家，學者，即便你沒有證書認證，但是社會承認你，這就代表著你在這個行業這個領 域的資質。我們也把這種認證稱為頭銜認證。二是職業通用管理能力。每一個人，在企業中都不是一個獨立的個體，而必 須與上司、下屬、同事等交往，形成一系列的關系鏈，在這些關系鏈中，必然就 產生了向上級的工作匯報、向下級的任務分配，以及同事之間的溝通、協作與配 合，同時，一個員工還必須對自己進行有效管理，時間的管理、心態的管理、突 發事件的處理……等等。這些通用的管理能力，是你在生活和工作中間都必須具 備的能力，通用能力的高低，在某中程度上也決定著你的實際工作能力高低，它 與職業資質互為補充形成員工的實際工作能力，可以這么說，一個職業資質和通 用管理能力都比較高的員工，他的整體工作能力一定是良好的。職業技能培訓，全面提升了企業管理者和員工的各項技能，如時間管理技巧 時的員工懂得高效利用時間，要是第一等等；團隊建設與團隊精神培訓，使得員 工認識到團隊的重要性，增加了大家團隊協作精神；職業生涯規劃與管理培訓，使得員工對前途明朗，清晰前進的方向，同時增加了工作的快樂感，如此等等！職業化素質修煉與職業競爭力提升培訓，既是我曾經作為一家大企業總經理 對員工的綜合素質和能力要求，也是我曾經從一名普通基層員工逐步成為大企業

總經理生涯過程中的領悟和心得； 職業化素質修煉與職業競爭力提升培訓，是我作為職業培訓師多年企業培訓 工作的精華總結，也是我作為管理顧問多年研究世界 500 強以及很多成功人士 成果的結晶； 是我十年職場奮斗的成功經驗總結，也是我為很多在職場中迷茫 的人解決問題方法的精髓所在！為了解決更多職場人士的迷茫，為了從最深層 解決企業效益提升的瓶頸，為了幫助更多的職場人士獲得成功，也為了讓更多的 企業增強競爭力，趕上并超越發達國家企業的發展水平，本人毅然從大企業總經 理的職位離去，專注于職業化素質推廣和普及工作，致力于提升個人和企業的績 效！職業化技能是所有職場人士都應該具備的素質，尤其是渴

望得到職業競爭力 提升的員工！這是職業人士職場成功的必備素質。職業素質和職業化技能關系 到每個人的未來，如果你不愿意痛苦和難堪地面對各種各樣的問題，如果你渴望 得到提升，你就得首先接受職業化素質修煉，而不是逃避這些職場必備素質與技 能。一個職業化技能程度高的員工，他必將成為一個優秀的員工，一個團體職 業化程度高的企業，它必將會成為一個社會尊敬的企業。

第五篇：職業化院長與專業化院長比較研究

職業化院長與專業化院長比較研究

重慶醫科大學管理學院醫學與社會發展研究中心

鄭萬會 王 凈（通訊作者）

基金項目：重慶醫科大學創新項目“重慶市主城區醫院文化的調查分析”

摘要：專家型院長和職業化院長，誰入主中國的醫院管理，一直是倍受關注的焦點議題，盡管職業化院長具有諸多優點，卻難以占據醫院管理的主要市場。分析二類院長的特點及專業化普遍存在的原因，并闡述國內外現狀和趨勢，探討職業化推進的諸多障礙及原因，最后提出推行職業化的建議。

關鍵詞：職業化院長，專業化院長，研究

醫院院長職業化長期以來倍受各界關注。據統計，我國目前醫院院長90％是專家型院長。他們大都沒有接受過系統的管理教育。一項對全國21個省市的調查表明，96％的醫院管理人都認為需要相關培訓，卻僅有28％的醫院管理者接受過短期的專業崗位培訓。盡管理論界和政府一直倡導院長職業化，但專家型院長仍然占有主要席位。原因何在?

1.專業化院長的優劣勢及面臨的辦院環境

專家型院長是一個特殊的人力資源群體，其優勢明顯：文化 和學歷高，一般都具有醫學專業的碩士或博士學位；專業水平突 出，大多是各醫院的醫療技術骨干，已獲高級職稱；在各自的專業技術崗位上成績顯著，不少是學科帶頭人。諸多原因致使專業化院長存在潛在的感召力和無形的說服力，對醫學知識的精湛更加迎合了公眾的“內行管內行”的心理。因而專業化院長在醫院管理中獨占鰲頭。

然而，專業化院長也存在很多不足，如：管理知識相對缺乏，處理復雜管理問題的能力與經驗不足；有的自我感覺良好，認為 自己高人一籌，特別是看不起非專業的醫院管理者；難以完全脫 離專業全心作院長。多數院長不愿心甘情愿放棄日漸輝煌的專 業，導致管理沒作好，專業荒廢了的局面；角色復雜影響能力發 揮。政府官員、學科帶頭人、醫院CEO三兼其身，難以將有限的精力全部投入管理，致使管理效能弱化。

隨著醫改的逐步深入，醫院間的競爭重點已從對病源的搶奪轉入到管理、經營理念的較量。由于公立醫院賴以為生的財政撥款水龍頭驟然擰緊，更意味著中國醫院的運行環境、經營機制等正發生悄然變革，技而優則仕的院長們正面臨著嚴峻的考驗，僅靠尖端設備和高超技術已經不能適應時代。日趨激烈的競爭要求院長據國家政策結合實際制定出切實可行的發展戰略，積極應對醫院發展面臨的資金短缺、醫療風險等難題。.職業化院長的含義及優劣之處

何謂院長職業化?以經營管理醫院為終身職業，以契約的方式接受醫院產權人的聘任，取得醫院法人財產的使用權，以經營者的合法身份經營管理醫院，實現醫院經濟效益和社會效益，以自己的人力資源為資本獲得個人收益，并取得職業業績的人。

這類院長具有系統的管理知識。在處理問題時，易從整體出發，善于駕馭主動權；精力充沛。職業化院長不從事會診、上手術臺等工作，會專心致志當好院長；職業化院長本質決定其毫無退路可言。盡管也同樣面臨職位隱憂，但由于自身無醫療專業，只有一心一意把管理作為一個終生的職業來經營。

但是，職業化院長也存在如下不足，如：對醫學知識的缺乏致使決策、管理時存在盲點；管理屬軟科學，其效能尚未被廣泛認同，因而缺乏普遍的感召力；職業管理者容易把醫院當作企業來運作，淡化醫院性質以及供求信息的不對稱和醫患關系的特殊性。

3.國外醫院管理模式與我國的差異

3.1以美國為代表的歐美模式特點

在美國，醫院的管理者大多不是學醫的，95％以上的院長畢業于公共衛生、經濟等管理專業。在英國，院長基本上都是管理專業畢業或經濟、法學專業畢業并通過培訓的專職管理人員。在法國，法律規定，國家綜合醫院的院長必須經過衛生管理專業培訓，并取得合格證書。這些是職業化管理的典型范例。

3.2日本的醫院管理模式

日本實行的管理體制是從理事會到院長直至一般管理者和 工作人員的直線式領導體制。日本的醫院院長要全權管醫療，故不是醫師出身就難以勝任工作。醫院在管理體制上是以醫師為中心，日本的“醫療法”就規定院長必須是醫師。這種模式相似于我國的專業化管理。我國是效仿歐美模式還是照搬日本的模式呢?要根據國情而論。

3.3國內外辦院環境差異

國外諸多管理模式都是政府扮演著經濟支柱角色。美國雖實行企業式的管理模式，但由于全民醫保體系健全，醫療費用多由保險公司支付，國民自付比例額度不高。在法國，醫院被傳統認為是福利事業，以方便病人為宗旨，國家投資巨大。在英國，國家對衛生經費資助占總衛生經費的97％一98％。獨聯體國家衛生經費也主要來源于國家撥款?？傊厌t療衛生事業作為義不容辭的責任和義務而投以巨資。而我國，盡管一直倡導衛生事業性質不變，但國家對其投入不到4％，正常開支缺口靠醫院解決。由此而產生的“看病難、看病貴”、醫患糾紛大大增加，因而我國院長面臨的辦院環境尤其嚴峻，更需要一支職業化隊伍才能應對日趨惡化的形勢。

4.我國推行職業化院長的主要障礙

不論從衛生事業的遠景目標，還是解決醫療衛生領域的棘手問題，都迫切要求職業化隊伍的誕生。然而，推行職業化道路卻困難重重!原因如下：

4.1政策、制度不完善

4.1.1選拔院長缺乏職業化界定

至今尚無明確的職業化院長的選拔規定，特別是對任職條 件、專業學歷等方面。由于醫院管理人才來源途徑少，系統的管理知識欠缺，加上培養人才起步較晚，而且培養出適銷對路的人才最終成為院長，還需要一段時間的不斷探索，客觀上形成了繼續沿襲從醫學崗位選拔人才到管理崗位扮演院長角色的局面。

4.1.2無相應考核獎懲機制

醫院院長實行幾年一屆任期，大多把管理工作看作兼職和短期工作，許多院長身在其位，卻難以全身心投入管理。特別是當付出與收入嚴重不對等時，有的往往選擇采取非正當措施來彌補缺失。對于曾經作出過特殊貢獻的院長們，沒有獲得職業經理人及企業CEO相應的薪酬，更易滑人犯罪深淵。

4.1.3缺乏監督制約機制

院長由政府任命，政府是醫院的最終所有者，院長的目標是 力保平穩過渡，無論績效如何，收拾殘局的最終還是政府。于是紛紛向銀行大舉借債，爭相進購設備、互相攀建高樓。更有甚者，搞權力尋租，最為突出的是醫藥、設備購銷中的商業賄賂以及基建中的腐敗行為。

4.2衛生管理專業人員匱乏

4.2.1缺乏相應的素質

學習衛生管理的人員盡管具有相應的知識素質，但技能普遍不高，缺乏與時俱進的決策能力，特別是國家宏觀投入嚴重不足的情況下，如何獨辟蹊徑求得發展，及時準確地分析、研判，并作出科學決策更令其束手無策。又因參工時間短，難形成獨具特色的人格魅力和影響力。

4.2.2 缺乏相應的知識

職業化院長應具備醫學、管理、經濟等方面的知識。目前的教育體系致使生源大多從高中至大學再到研究生的學習，醫學知識略知皮毛，管理知識紙上談兵，他們進入相應的職位后只能是一個再學習的過程，更難在短期內系統掌握各門綜合性知識，當然更難以靈活運用之。

4.2.3擇業上的供需矛盾

許多院校近年相繼開辦了衛生事業管理專業，但許多畢業生并未真正從事該專業。表現在就業形式巨大壓力下擇業多元化，特別是公務員招考中對該專業的設臵僅限于衛生部及省廳級機關少量的職位，廣大醫院并不接收該專業人才，使接受過正規專業學習的多數人員很難謀其職。另一方面，從事管理工作的學生缺乏運籌帷幄的能力，用人單位對其興趣不濃，由此導致惡性循環。

4.3認識偏見

“主業當專家，副業當院長”、“專家是終身的、院長是暫時 的”、“外行管內行如盲人騎瞎馬，夜半臨深池”等認識普遍存在?！芭R床創造效益”思潮，使一線科室獲得較多的政策傾斜。而管理被認為是沒有產出的部門，因而不重視管理類人才引進。

5.發展院長職業化道路建議

5.1政府應加強政策引導，使專家型院長順利過渡為職業化

目前在我國的管理隊伍中，有許多知名的院長：如廣東三九腦科醫院的徐德志，四川大學華西醫院的石應康、中國醫科大學附屬一院的徐克等都是專業型院長投身于職業化的典型，故國家應從政策層面上解決專業化院長的后顧之憂，使愿意從事院長工作并有領導才能的人充實到管理隊伍，力爭在短期內完成過渡。

5.2積極培養院長后備人才

從MBA和衛生管理專業引進專業人才，充實到醫院管理工作中，讓其熟悉院務工作運作，特別是對醫療知識的知曉，減少決策的盲目性，較快勝任院長角色。

5.3建立院長年薪制 國內前車之鑒已表明，許多在醫院改革中的有功之臣，最后淪為階下囚，一方面由于自身的自律意識逐漸淡薄，另一個很重要的原因就是他們的業績不能像企業的管理者一樣得到應有的體現，故尋求他法彌補。

5.4加大衛生事業的投入，逐步完善醫保體系

國家應從政策層面上緩解外環境，而不是一味的讓醫院去承擔諸多因素所致的多重壓力。特別是在資金上加大投入。

5.5 建立院長智囊團

院長由具有豐富管理知識并知曉醫務的人擔任，智囊團由專家組成，并吸收中層干部和一線人員入團。既便于合理授權又全面調動職工積極性，避免決策的盲目性。

5.6借鑒醫院管理公司模式

對托管醫院實行全面經營，通過輸出管理、技術等，對人事分配制度等進行改革，實現國有資產保值增值，并在醫院重點學科建設、戰略規劃、薪酬管理等領域實現醫院經濟效益和社會效益的不斷提升，爭取做到政府、病人、員工三滿意。

摘自人文社會醫學版《醫學與哲學》2008年9月第9期