第一篇：南開17春學期《人員招聘與測評》在線作業 免費答案

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17秋18春學期《人員招聘與測評》在線作業

一、單選題（共 30 道試題，共 60 分。）

1.當組織出現崗位空缺的時候，優先召回以前解雇、退休或下崗待業的員工來填補職位空缺，這指的是()A.提拔 B.調用 C.輪崗 D.返聘 正確答案：D 2.評價中心里二級判斷計分法中上下對應的分數是()A.9分 B.8分 C.7分 D.6分

正確答案：C 3.下列屬于當代智力理論的是()A.流體和晶體論 B.三元智力理論 C.雙因素理論 D.三維智力結構 正確答案：B 4.在特殊能力傾向測驗中，文書能力傾向測驗是用來測量()A.被試的感覺辨別力

B.受個體意識支配的精細動作能力 C.被試從事行政和商業業務的能力

D.被試理解機械關系和使用機械技巧的速度 正確答案：C 5.()是企業的總戰略，是企業一切經營管理活動的行動綱領。A.事業層戰略 B.公司層戰略 C.管理層戰略 D.職能層戰略 正確答案：B 6.公文筐測驗的時間比較長，一般約為()A.1小時 B.1.5小時 C.2小時

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D.3小時 正確答案：C 7.內部招聘中最常用的方法是()A.工作公告法 B.檔案記錄法 C.主管推薦法 D.員工推薦法 正確答案：A 8.下列哪個選項不屬于評價中心技術的局限性()A.程序繁瑣、操作復雜，成本高 B.忽視了某些重要動機因素 C.使用單種測評技術

D.只適用于中高級管理人員 正確答案：C 9.無領導小組討論的一級評價要素在()為宜。A.1-2個 B.3-6個 C.7-8個 D.9-10個 正確答案：B 10.下列哪個選項是面試實施過程中通過提問熟悉題目，緩解緊張氣氛()A.關系建立階段 B.導入階段 C.核心階段 D.結束階段 正確答案：B 11.屬于JCAM的核心工具的是()A.觀察法 B.調查法 C.實驗法

D.行為事件訪談法 正確答案：D 12.將公文筐測驗施測于一批優秀的任職者和一批沒有管理經驗的一般人員，目的是為了保證公文筐測驗的()A.信度 B.準確度 C.區分度 D.效度 正確答案：D 13.被稱為心理測驗鼻祖的西方學者是()A.馮特 B.高爾頓 C.卡特爾

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D.比奈 正確答案：D 14.在影響招聘渠道選擇的因素中，決定招聘什么樣的人以及通過何種渠道招聘的是()A.企業的實際情況 B.勞動力市場情況 C.企業空缺職位的性質

D.就業政策和保障法規的完善程度 正確答案：C 15.在無領導小組討論試題中，主要考察應聘者的分析能力、語言表達能力及說服力的試題類型是()A.開放式試題 B.意見求同型試題 C.資源爭奪型試題 D.兩難問題 正確答案：D 16.最早的真正意義是職業興趣測驗誕生的標志是()A.瑟斯頓職業興趣調查表 B.斯特朗職業興趣表 C.庫德職業興趣調查表 D.職業偏好量表 正確答案：B 17.在招聘預算中，招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算及其他預算各自所占比例是()A.4:1:2:3 B.3:2:1:4 C.2:1:4:3 D.4:3:2:1 正確答案：D 18.目的在于重點考察求職者的應變能力、人際交往能力的面試類型是()A.結構化面試 B.情景面試 C.壓力面試 D.小組面試 正確答案：C 19.利用評價中心進行測評的首要工作是()A.明確測評目的 B.進行職位分析

C.確定測評指標和標準 D.選擇合適的測評方法 正確答案：A 20.職位說明書和素質模型是無領導小組討論的基礎，它屬于無領導小組討論題目設計步驟中的()A.職位分析

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B.材料收集 C.向專家咨詢 D.測試討論題 正確答案：A 21.考官在提問時要避免()的原則。A.問準 B.問實 C.問巧 D.問倒 正確答案：D 22.在多重能力傾向測驗中，一般能力成套傾向測驗是由()率先創制的。A.日本 B.美國 C.中國 D.英國 正確答案：B 23.甄選測評中測評指標指的是()A.測評所指向的具體對象和范圍 B.對測評要素關鍵性特征的描述 C.對測評目標的具體分解 D.對測評內容的具體規定 正確答案：C 24.強調跨時間的一致性的測量信度的方法是()A.再測信度 B.復本信度 C.分半信度

D.內在一致性信度 正確答案：A 25.招聘網站的生存之本是()A.網站的功能 B.網站的服務水平C.網站的內容 D.網站的信譽度 正確答案：D 26.在不斷變化的、高科技驅使下的商業環境中，企業成功的關鍵是()A.特色產品 B.成本領先 C.優質服務

D.吸引、發展和保留人才的能力 正確答案：D 27.人事測量方法預測的準確性程度最高的是()A.結構化面試 B.評價中心

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C.人格測驗 D.能力測驗 正確答案：B 28.評價中心起源于()A.美國 B.英國 C.德國 D.法國 正確答案：C 29.下列哪個選項不屬于影響招聘的組織內部因素()A.組織戰略 B.發展周期 C.法律法規 D.財務預算 正確答案：C 30.目在于從應聘者那里獲得大量的信息的提問方式是()A.開放式提問 B.探究式提問 C.封閉式提問 D.假設式提問 正確答案：A

17秋18春學期《人員招聘與測評》在線作業

二、多選題（共 20 道試題，共 40 分。）

1.無領導小組討論不適用于選拔的人員有()A.基層員工 B.技術人員 C.銷售代表 D.財務人員 正確答案：ABD 2.下列屬于評價中心技術作用的是()A.用于員工績效評估 B.用于人員甄選 C.用于診斷培訓 D.用于員工技能發展 正確答案：BCD

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3.管理游戲的優點包括()A.比一般的情景模擬看上去更為真實 B.能夠突破實際工作情景的時間和空間

C.可以考察應聘者在管理游戲中魚其他應聘者之間的互動交往，具有任職社會關系的功能 D.前期準備和實際實施的時間較短 正確答案：ABC 4.下列選項中屬于評價中心技術的優越性的有()A.行為解釋方法標準化 B.預測效度高

C.在動態和比較中考察應聘者的能力 D.公平客觀 正確答案：ABCD 5.職業中介機構的類型一般包括()A.獵頭公司

B.國營的職業中介機構 C.私營職業中介機構 D.管理顧問公司 正確答案：BCD 6.智力測驗使用中需要注意的問題有()A.只使用信度和效度高的智力測驗

B.要認識到一次智力測驗的結果并不能完全代表人的智力高低 C.要認識到智力是發展變化的

D.智力測驗要由受過訓練的專業人員實施和解釋 正確答案：ABCD 7.人力資源需求的預測方法中，模型法包括()A.比例趨勢法 B.經濟計量模型法 C.回歸分析法 D.德爾菲法 正確答案：ABC 8.目前招聘中存在的問題包括()A.關鍵崗位人才難求

B.忽視應聘者與組織的適應性 C.新聘員工短期流動率較高 D.招聘成本高 正確答案：ABCD 9.當考官發現被試者一見面就處于緊張狀態時，可以采取的技巧是()A.安撫情緒術 B.示弱接近術 C.親切稱呼術 D.請教悅心術 正確答案：BCD 10.屬于企業外部招聘的優勢是()

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A.有助于帶來新思想、新方法 B.人才現成，節省培訓投資

C.可平息和緩解內部競爭者之間的矛盾 D.來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才 正確答案：ABCD 11.非傳統人格測驗類型包括()A.自由聯想 B.過失分析 C.語義分析 D.作業測驗 正確答案：ABC 12.面試試題的設計步驟包括()A.準備階段 B.編制階段 C.測評階段 D.反饋階段 正確答案：ABC 13.下列屬于招聘中工作分析的原則的是()A.系統原則 B.動態原則 C.目的原則 D.崗位原則 正確答案：ABCD 14.作為面試的技巧之一，考官有時需要面試特殊的應聘者，這包括()A.過分羞怯或緊張的應聘者 B.過分健談的應聘者 C.支配性過強的應聘者 D.情緒化的應聘者 正確答案：ABCD 15.霍蘭德的自我導向搜尋量表包括()幾部分。A.被試列出自己理想的職業 B.測查部分

C.按六種類型的四個方面測得結果的得分高低，由大到小構成三字母職業碼 D.職業搜尋表 正確答案：ABCD 16.人員甄選的發展趨勢是()A.更加注重應聘者的綜合素質和學習能力 B.更加重視人與組織匹配度的考核 C.選拔方法的有效性開始受到重視 D.重視測評方法的本土化 正確答案：ABCD 17.評價中心技術的發展趨勢中，屬于拓展評價中心應用空間的是()A.應用于不同類型的群體

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B.側重于培訓發展

C.依據不同的施測目的，進行不同的設計

D.結合其他人力資源管理技術來進行策略的制定 正確答案：ABCD 18.在面試過程中，考官要善于觀察被試者的非語言信息。下列選項哪些非語言信息的典型性解釋是消極的()A.身體前傾 B.咬嘴唇

C.在座位上挪來挪去 D.避開視線接觸 正確答案：BCD 19.使用再測信度時，兩次測評分數的誤差來源有()A.測評條件

B.被測者社會地位 C.被測者身心狀況 D.兩次施測的時距 正確答案：ACD 20.企業戰略涉及企業發展中帶有()的問題。A.管理性 B.全局性 C.長遠性 D.根本性 正確答案：BCD

第二篇：南開17春秋學期《人員招聘與測評》在線作業

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一、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）v 1.以下各種人員的選拔哪個不適用于無領導小組討論（）.銷售代表.總經理.行政主管.財務人員 標準答案：

2.卡特爾根據對智力測驗結果的分析，將治理分為兩類，一類為流體智力，另一類為（）.晶體智力.群體智力.生物智力 標準答案：

3.企業文化的核心和靈魂是（）.精神文化層.物質文化層.組織文化層.制度文化層 標準答案：

4.（）是評價中心中使用頻率最高的一種評價形式.公文筐測驗#角色扮演.管理游戲.案例分析 標準答案：

5.（）就是通過對人力資源配置狀況和人力資源需求進行分析，將招聘與培訓、工作輪換、調動等其他為空缺崗位提供人員的方法相比較，進而分析招聘的必要性的過程。.招聘需求分析.招聘考核需求分析.招聘錄用需求分析.人員配置需求分析 標準答案：

6.以下哪個不是無領導小組討論的優點（）.適用對象廣泛.考查內容廣泛.仿真模擬性高.公平客觀評價 標準答案：

7.（）是指對測評要素或測評標志的程度差異與狀態水平的描述和度量.測評標度.測評標志.測評指標.測評要素 標準答案：

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8.下列哪個選項不屬于影響招聘的組織內部因素().組織戰略.發展周期.法律法規.財務預算 標準答案： 9.所謂（），是指人員測評與選拔結果的準確性或一致性程度。.信度.效度.誤差.難度 標準答案：

10.無領導小組討論的題目必須是應聘者熟知并感興趣的，只有熟悉的題目才能讓每一個應聘者都有話說，充分展示綜合能力，這是無領導小組討論題目設計的（）原則.針對性.真實性.公平性.熟悉性 標準答案：

11.效度的分類有多種，以下哪個不是目前最常見和公認的效度分類。.概念效度.內容效度.構念效度.效標關聯效度 標準答案：

12.（）是指一個人經過定的訓練或至于適當的環境下完成某項任務的可能性和水平。.能力傾向.智力傾向.情商傾向.人格傾向 標準答案：

13.()是企業的總戰略，是企業一切經營管理活動的行動綱領。.事業層戰略.公司層戰略.管理層戰略.職能層戰略 標準答案：

14.誤差有兩種，一種是系統誤差，另一種是（）.隨機誤差.信度誤差.效度誤差.體系誤差 標準答案：

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15.（）是指測評和選拔結果與另一個等值測評和選拔結果的一致性程度。.再測信度.復本信度.分半信度

.內在一致性信度 標準答案：

16.庫德職業興趣量表中專門用來評估被試是否認真地填寫量表的分量表是().驗證量表.職業興趣評估.職業量表.實驗量表 標準答案：

17.在多重能力傾向測驗中，一般能力成套傾向測驗是由()率先創制的。.日本.美國.中國.英國 標準答案：

18.人才測評的（）就是測評的有效性，是一個測評對其所要測評的特性測評程度的估計。.效度.信度.難度.長度 標準答案：

19.用于考察被試的戰略規劃能力、團隊協作能力和領導能力的評價中心工具是().公文筐測驗.角色扮演.管理游戲.模擬面談 標準答案：

20.為了適合現代企業發展多樣化的需求，評價中心的應用正在不斷擴大和強化，主要表現的方面除了以下哪個（）.只應用于一種類型的群體.側重于培訓發展

.依據不同的施測目的進行不同的設計

.結合其他人力資源管理技術來進行策略的制定 標準答案：

二、多選題（共 10 道試題，共 20 分。）v 1.管理游戲的優點包括().比一般的情景模擬看上去更為真實.能夠突破實際工作情景的時間和空間

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.可以考察應聘者在管理游戲中魚其他應聘者之間的互動交往，具有任職社會關系的功能.前期準備和實際實施的時間較短 標準答案：

2.一般來說，探究式的提問的目的主要有（）.追根究底.澄清事實.核實事實.緩解氣氛 標準答案：

3.作為面試的技巧之一，考官有時需要面試特殊的應聘者，這包括().過分羞怯或緊張的應聘者.過分健談的應聘者.支配性過強的應聘者.情緒化的應聘者 標準答案：

4.常見的公司層戰略有哪幾種（）.增長戰略.穩定戰略.收縮戰略.組合戰略 標準答案：

5.人格所具有的顯著特征是().獨特性.復合性.相對穩定性.可變性 標準答案：

6.影響信度的因素包括().樣本團體的性質.測驗的長度.測驗的難度.測評環境因素 標準答案：

7.應聘者在面試中的技巧包括().印象管理技術.盡可能的表現自己

.了解企業的情況，分析職位要求

.在面試中適度緊張、自信、平和，有一定的親和力 標準答案：

8.以下哪些屬于影響招聘的外部因素（）.經濟

.勞動力市場.技術

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.組織發展周期 標準答案：

9.以下哪些是評價中心常用的指標（）.口頭交流

.組織與計劃能力.授權.控制能力 標準答案：

10.公文筐測驗設計中，編成的文件應該具有哪些特點（）.典型性.主題突出.難度適中.廣泛性 標準答案：

三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）v 1.評價中心技術以行為觀察為主，但是評價者對應聘者的觀察、評估和解釋由評價者隨意確定。.錯誤.正確 標準答案：

2.指標權重的大小用權數來表示，絕對權數自成為自重權數，常表現為絕對數量。.錯誤.正確 標準答案：

3.在模擬會議之中，雖然參與角色扮演的人比較多，但是他們的行為模式很容易實現標準化。.錯誤.正確 標準答案：

4.人才測評的目的只有一個：選聘錄用新員工。.錯誤.正確 標準答案：

5.根據是否給應聘者分配角色，可以將無領導小組討論分為無情境討論和情境討論。.錯誤.正確 標準答案：

6.比率智商使用的最高實際年齡約在30歲左右。.錯誤.正確 標準答案：

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7.工作分析是整個人力資源管理系統的基礎，是為了進行評價中心測評而特別進行的。.錯誤.正確 標準答案：

8.面試的測評內容只看儀表舉止、口頭表達、知識面即可。.錯誤.正確 標準答案：

9.勝任素質模型的類型是建立勝任素質模型時唯一要考慮的因素。.錯誤.正確 標準答案：

10.招聘廣告是企業發布招聘信息的主要方法。.錯誤.正確 標準答案：

11.智力測驗可以消除文化的影響。.錯誤.正確 標準答案：

12.企業各中心、部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者。.錯誤.正確 標準答案：

13.企業人力資源管理只是人力資源部門的事情。.錯誤.正確 標準答案：

14.在實施德爾菲法時，為了防止群體思維的出現，必須避免專家們面對面的集體討論。.錯誤.正確 標準答案：

15.心理測驗時，為了保證測驗的有效性，測驗題目的難度應適當。.錯誤.正確 標準答案：

16.再測信度中，一般兩次測評的間隔在六個月以上。.錯誤.正確 標準答案：

17.企業人員需求的變化只是由于員工自然流失造成的。.錯誤.正確

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標準答案：

18.無領導小組討論的優點之一是成本較低。.錯誤.正確 標準答案：

19.一般而言，無領導小組討論的評價要素的一級評價要素在10個為宜。.錯誤.正確 標準答案：

20.企業文化完全決定了企業招聘何種類型的人及企業內部人員之間的關系。.錯誤.正確 標準答案：

一、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）v 1.公文筐測驗完全模擬現實中真實發生的經營、管理情景，對實際操作有高度似真性，這是公文筐測驗的哪個特點（）.情境性高.考查內容廣泛.表面效度高.綜合性強 標準答案：

2.以下哪個不屬于甄選測評內容的主要方法（）.個性分析.工作分析.個案分析.文獻分析 標準答案： 3.所謂（），就是對某一學科研究領域內的模糊要素進行概括或概念化的途徑，旨在組織和理解研究對象的規律性而由科學研究者設想出的抽象物。.構念.概念.效度.信念 標準答案：

4.無領導小組討論的一級評價要素在()為宜。.1-2個.3-6個.7-8個.9-10個 標準答案：

5.以下哪個不屬于甄選測評工具的組合原則（）

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.先選取后淘汰.先易后難.縣淘汰后選取

.注意前后測驗的干擾 標準答案：

6.外部招聘中最常用的招聘途徑是（）.廣告招聘.校園招聘.中介招聘.網絡招聘 標準答案：

7.（）是指在同一組織中所有的員工和崗位所共用的一套勝任素質組合。.組織類素質模型.崗位素質模型.勝任素質模型.通用素質模型 標準答案：

8.（）測量的是受個體意識支配的精細動作能力。.心里運動能力測驗.音樂能力傾向測驗.機械能力傾向測驗.文書能力傾向測驗 標準答案：

9.評價中心里二級判斷計分法中上下對應的分數是().9分.8分.7分.6分

標準答案：

10.（）是指根據組織制定的標準和程序從組織外部選拔符合空缺職位要求的員工.內部招聘.內部考核.外部招聘.公開招聘 標準答案：

11.（）是指一個人經過定的訓練或至于適當的環境下完成某項任務的可能性和水平。.能力傾向.智力傾向.情商傾向.人格傾向 標準答案：

12.基于人格特質理論編制的人格測驗量表是().邁爾斯-布雷格斯類型指標

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.羅夏墨跡測驗.韋克斯勒量表

.卡特爾16中人格因素問卷 標準答案：

13.（）是根據企業內外部環境的變化，對未來某一時間人力資源需求進行預測，并制定相應的措施來滿足需要。.人力資源規劃.人力配置規劃.人員招聘規劃.人員錄用規劃 標準答案：

14.能否綜合各種信息，提出創新觀點，是考察無領導小組討論評價要素中的（）。.溝通能力.分析能力

.人際影響力及自信心.團隊精神 標準答案：

15.在評價中心技術中，屬于新類型測驗的是().公文筐測驗.互動性模擬.群體討論.管理游戲 標準答案：

16.以下哪個不是評價中心技術的優越性（）.程序簡單

.多種測評技術綜合運用.行為解釋方法標準化.預測效度高 標準答案：

17.組織在出現崗位空缺的時候，優先找回以前解雇、退休或下崗待業的員工來填補職位空缺，就是（）.返聘.工作輪換.內部招聘.內部提拔 標準答案：

18.無領導小組討論的方法最早出現在()領域。.經濟.政治.教育.軍事 標準答案：

19.以下哪個不是人力資源需求的預測方法（）

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.馬爾可夫分析法.經驗預測法.模型法.德爾菲法 標準答案：

20.人才測評的（）就是測評的有效性，是一個測評對其所要測評的特性測評程度的估計。.效度.信度.難度.長度 標準答案：

二、多選題（共 10 道試題，共 20 分。）v 1.對招聘方法的效果評估有().有效性.可靠性.客觀性.廣博性 標準答案：

2.公文筐測驗的形式，按其具體的內容，可以分為哪幾種形式（）.背景模擬

.公文處理的類別模擬.處理過程模擬.結果篩選模擬 標準答案：

3.常見的公司層戰略有四種類型，包括().增長戰略.穩定戰略.收縮戰略.組合戰略 標準答案：

4.人員甄選的發展趨勢是().更加注重應聘者的綜合素質和學習能力.更加重視人與組織匹配度的考核.選拔方法的有效性開始受到重視.重視測評方法的本土化 標準答案：

5.面試試題設計的原則包括().思想性原則.針對性原則.靈活性原則.理解性原則

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標準答案：

6.下列選項中屬于評價中心技術的優越性的有().行為解釋方法標準化.預測效度高

.在動態和比較中考察應聘者的能力.公平客觀 標準答案：

7.在面試時，考官的觀察技巧應堅持的原則包括().目的性原則.客觀性原則.全面性原則.典型性原則 標準答案：

8.管理游戲的優點包括().比一般的情景模擬看上去更為真實.能夠突破實際工作情景的時間和空間

.可以考察應聘者在管理游戲中魚其他應聘者之間的互動交往，具有任職社會關系的功能.前期準備和實際實施的時間較短 標準答案：

9.下列選項屬于評價要素設計原則的是().針對性原則.選擇性原則.內涵明確原則.操作性原則 標準答案：

10.確定內容效度的方法有哪些（）.藍圖對照分析法.專家比較判斷法.比較法.構建法 標準答案：

三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）v 1.管理者所具備的知識，特別是相關的管理技術知識和業務性知識，對實際的管理能力有較大影響，是公文筐測驗的主要測評內容。.錯誤.正確 標準答案：

2.空缺職位的性質只由人力資源規劃決定的空缺職位的數量和種類決定。.錯誤.正確 標準答案：

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3.智力測驗可以消除文化的影響。.錯誤.正確 標準答案：

4.在公司不同的發展階段，不同的企業戰略，不同的外部環境條件下，公司選擇的招聘渠道往往相同.錯誤.正確 標準答案：

5.無領導小組討論的優點之一是成本較低。.錯誤.正確 標準答案：

6.現代的智力理論主要是指因素分析理論，他關注了智力的結構及智力行為是如何構成的，是對智力的靜態描述。.錯誤.正確 標準答案：

7.能力傾向測驗智能預測人在一定職業領域中成功的可能性，不能篩選在該職業領域中有沒有成功可能性的個體。.錯誤.正確 標準答案：

8.無領導小組討論的參與程度要素中，參與程度的唯一指標是應聘者發言的多少，.錯誤.正確 標準答案：

9.比率智商使用的最高實際年齡約在30歲左右。.錯誤.正確 標準答案：

10.公文筐測驗所需公文主要圍繞管理者的知識水平取材。.錯誤.正確 標準答案：

11.企業的人員招聘只受宏觀經濟、勞動力市場以及法律法規的影響。.錯誤.正確 標準答案：

12.角色扮演的劣勢在于要花費較長時間。.錯誤.正確 標準答案：

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13.無領導小組討論根據主題有指定角色討論和情境討論。.錯誤.正確 標準答案：

14.再測信度中，一般兩次測評的間隔在六個月以上。.錯誤.正確 標準答案：

15.在企業進行員工甄選的時候，首先要仔細分析人力資源戰略，進而確定人員招聘的工作思路。.錯誤.正確 標準答案：

16.最早給智力定義的是德國的斯特恩，他認為智力是個體通過思維活動來適應新情境的一種潛力。.錯誤.正確 標準答案：

17.一般而言，當企業采取廉價策略時企業人力資源策略需要采用吸引策略。.錯誤.正確 標準答案：

18.所為開放性問題，是指讓應聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中一種。.錯誤.正確 標準答案：

19.根據是否給應聘者分配角色，可以將無領導小組討論分為無情境討論和情境討論。.錯誤.正確 標準答案：

20.內部人力資源配置情況，是招聘現實需求的分析重點。.錯誤.正確 標準答案：

一、單選題（共 20 道試題，共 40 分。）v 1.企業選擇的人才應該是最適合招聘職位的，而不一定是最優秀的，這一條件屬于“6R”中的().Right sour.Right popl.Right rt.Right position

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標準答案：

2.人力資源供給預測方法中，（）是組織通過對現有人力資源質量、數量、結構和在各職位上的分布狀況進行核查，來掌握組織擁有的人力資源狀況。.人員核查法.經驗預測法.模型法.德爾菲法 標準答案：

3.誤差有兩種，一種是系統誤差，另一種是（）.隨機誤差.信度誤差.效度誤差.體系誤差 標準答案：

4.不同的管理技能有相應的最佳測評方法，測試表達能力的最佳測評方法是（）.演講、無領導小組討論.公文筐測驗#模擬面談.案例分析 標準答案：

5.在評價中心技術中，屬于新類型測驗的是().公文筐測驗.互動性模擬.群體討論.管理游戲 標準答案：

6.（）是指對于將要招聘或選拔的人才，我們預備將其安置在什么職位上。.目標職位.工作定向.人員定向.心理定向 標準答案：

7.在不斷變化的、高科技驅使下的商業環境中，企業成功的關鍵是().特色產品.成本領先.優質服務

.吸引、發展和保留人才的能力 標準答案：

8.（）非常適合測評從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲得信息，并最后把握事實的能力。.搜尋實施.角色扮演.模擬面談.案例分析

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標準答案：

9.無領導小組討論的一級評價要素在()為宜。.1-2個.3-6個.7-8個.9-10個 標準答案：

10.以下哪個因素不會引起測評誤差（）.效標.樣本.測評長度.測評內容 標準答案：

11.不同的崗位對員工的要求是不一樣的針對某一崗位或職位類別設計出的評價要素體系穎來源與工作分析，這是無領導小組討論評價要素的（）設計原則。.內涵明確.針對性.操作性.選擇性 標準答案：

12.（）目的在于預測一個人以后的行為和可能達到的水平，以用于選拔和安置的目的。.預測性測驗.診斷性測驗.描述性測驗.人格測驗 標準答案：

13.目的在于重點考察求職者的應變能力、人際交往能力的面試類型是().結構化面試.情景面試.壓力面試.小組面試 標準答案：

14.以下哪個不屬于內部招聘的劣勢（）.進入角色慢.使組織喪失活力.容易引起內部矛盾.招聘到的員工水平有限 標準答案：

15.公文筐測驗的時間比較長，一般約為().1小時.1.5小時.2小時.3小時

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標準答案：

16.能否綜合各種信息，提出創新觀點，是考察無領導小組討論評價要素中的（）。.溝通能力.分析能力

.人際影響力及自信心.團隊精神 標準答案：

17.面試評價要素中，（）考查的是應試者包括過去曾經做過的工作或擔任過的職務、取得的成就、工作的滿意度、收獲等。.綜合分析能力.語言表達能力.反應應變能力.工作實踐經驗 標準答案：

18.公文筐測驗中，要求應聘者設計公文、撰寫文件或稿件，用書面形式表達自己的思想和意見，這是考察（）.書面表達能力.決策能力.預測能力.分析判斷能力 標準答案：

19.校園招聘的周期比較長，從供需洽談會的見面到人事關系的接轉一般要().三個月.五個月.半年.一年 標準答案：

20.評價中心從測驗的開發到對評委的選擇、培訓，保證的評價中心的結果不會因評委的不同而出現截然相反的差異，這體現了評價技術的哪種優越性（）.公平客觀.運用靈活.預測效度高

.行為解釋方法標準化 標準答案：

二、多選題（共 10 道試題，共 20 分。）v 1.以下哪些是無領導小組討論題目的設計原則（）

.真實性原則.針對性原則.公平性原則.適度爭論性原則

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標準答案：

2.下列屬于招聘中工作分析的原則的是().系統原則.動態原則.目的原則.崗位原則 標準答案：

3.估計分半信度的方法主要有（）.斯皮爾曼—布朗公式校正法

.盧龍公式估計法#弗朗那根公式估計法.庫德公式法 標準答案：

4.在面試的實施過程中，選取面試場所的要求是().應根據面試方式確定面試場所

.面試場所要安靜舒適，有良好采光及封閉環境.面試場所要盡量寬敞

.面試場所的布置要考慮到減少應聘者的壓力，但又要有適度的環境壓力 標準答案：

5.作為面試的技巧之一，考官有時需要面試特殊的應聘者，這包括().過分羞怯或緊張的應聘者.過分健談的應聘者.支配性過強的應聘者.情緒化的應聘者 標準答案：

6.招聘是一個企業人力資源的獲取和準備階段，包括（）三個相對獨立又密切相關的階段。.吸引.選拔.錄用.考核 標準答案：

7.招聘流程的實施階段包括（）三個步驟.招募.選擇.錄用.評估 標準答案：

8.無領導小組討論不適用于選拔的人員有().基層員工.技術人員.銷售代表.財務人員 標準答案：

9.目前招聘中存在的問題包括()

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.關鍵崗位人才難求

.忽視應聘者與組織的適應性.新聘員工短期流動率較高.招聘成本高 標準答案：

10.人格所具有的顯著特征是().獨特性.復合性.相對穩定性.可變性 標準答案：

三、判斷題（共 20 道試題，共 40 分。）v 1.評分者信度最簡單的估計方法就是隨機抽取若干份問卷，由兩個獨立的評分者打分，再求每份答卷兩個分數的相關系數。.錯誤.正確 標準答案：

2.傳統的招聘甄選預計于勝任素質的招聘甄選基本一樣。.錯誤.正確 標準答案：

3.無領導小組討論根據主題有指定角色討論和情境討論。.錯誤.正確 標準答案：

4.PSS過程理論中，PSS由“計劃-注意-同時性加工-繼時性加工”四部分組成。.錯誤.正確 標準答案：

5.所有的測評都需要測內在一致性。.錯誤.正確 標準答案：

6.根據是否給應聘者分配角色，可以將無領導小組討論分為無情境討論和情境討論。.錯誤.正確 標準答案：

7.在招聘選拔過程中，有些招聘者傾向于選擇那些十分優秀的人才，卻往往忽視這些人才的穩定性。.錯誤.正確

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標準答案：

8.勝任素質模型的類型是建立勝任素質模型時唯一要考慮的因素。.錯誤.正確 標準答案：

9.心理測驗時，為了保證測驗的有效性，測驗題目的難度應適當。.錯誤.正確 標準答案：

10.每種崗位都對人員素質有多方面的要求，在獲得被測評者素質結構完備信息的基礎上，應以盡量多的指標個數來充分體現測評的目的。.錯誤.正確 標準答案：

11.無領導小組討論的試題一般都是智能型的題目，答案范圍比較寬泛，但是有標準和明確的答案。.錯誤.正確 標準答案：

12.無領導小組討論中，影響力是對參與者最低層次的要求。.錯誤.正確 標準答案：

13.經驗預測法是人力資源預測中最難的方法。.錯誤.正確 標準答案：

14.公文筐測驗是最有效的一種評價形式.錯誤.正確 標準答案：

15.世界上最早的智力測驗量表是比奈-西蒙量表。.錯誤.正確 標準答案：

16.比率智商使用的最高實際年齡約在30歲左右。.錯誤.正確 標準答案：

17.最早給智力定義的是德國的斯特恩，他認為智力是個體通過思維活動來適應新情境的一種潛力。.錯誤.正確

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標準答案：

18.校園招聘和社會招聘沒有什么區別。.錯誤.正確 標準答案：

19.企業選擇的人才是最適合本招聘職位的，也一定是最優秀的。.錯誤.正確 標準答案：

20.工作分析是整個人力資源管理系統的基礎，是為了進行評價中心測評而特別進行的。.錯誤.正確 標準答案：

第三篇：人員招聘與測評方法專題

員工招聘與測評實務 假如賈母復活了 理財大權是交給王熙鳳還是賈探春 她精明能干有心機能決斷連王夫人與鳳姐都讓她幾分有 玫瑰花之諢名她的封建等級觀念特別強烈所以對處于婢妾地位的生母趙姨娘輕蔑厭惡冷酷無情非常聰明能干曾以出色的能力管理過偌大的賈府假如您作為三國的國君 您會在呂布 關羽 周瑜 馬謖司馬懿中選擇哪一位任主帥呢 假如您是梁山首領 您會重用魯智深李逵還是燕青任三軍統帥 解讀西游記取經團隊 唐僧 孫悟空 豬八戒 沙和尚 緊箍咒 用人模擬的啟示 德才兼備 以德為先 不同時期 用人各異 不圖其表 重在能力 重要崗位 突出經驗 看中人氣 一

嚴格把握用人準則 不可接受的人 1．牢騷太盛者有一段令人同情的經歷看一切都是灰色的嫉妒得到好處和幸福的人注意傳染性很強如憤青們 2．極其敏感者心理承受能力極差過于內向憂郁會造成很多麻煩他們干出的事常會讓人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社會分子破壞心理仇恨一切盼望毀滅性事件發生可怕如馬加爵 4．極端分子極左或者極右常以追求真理的面目出現極端化危險 不可接受的人 5．離間者東張西望獵奇好管閑事對一切感興趣常處于興奮中唯恐天下不亂有了他企業永無寧日 ——劉光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我們怎么知道應聘者是否為不可接受的人呢 可讓其講述一段不愉快的經歷 也可讓其評論一件悲傷的故事 還可做相應的情景模擬或投射測試 員工選聘的最低標準

三好一個都不能少 工欲善其事必先利其器 用準了人 企業就成功了一半 而一旦用錯了人 再好的企業也必垮無疑 身體好體格因素如身高爆發力耐久力健康和營養狀況體能特長如指揮家的聽力美術家的眼睛品酒師的味覺微雕師的手感 心理好 靈活敏捷興趣廣泛 經受挫折勇于挑戰 幽默風趣活潑熱情 品行好 科學文化素質 道德法律素質 社會文明素質 員工選聘的最低標準 三好一個都不能少從無能提高到中等水平所耗費的精力和勞動遠遠超過從一流表現提高到卓越超群所耗費的精力和勞動彼得·德魯克轉引自《特別關注》2003年第9期第29頁 員工選聘的核心準則 合適的人放在合適的崗位上 合適略高就是最好 低了不勝任高了養不起 若是花架子萬萬使不得 員工選聘的核

心準則 合適的人放在合適的崗位上 德才兼備有博有專 忠誠重于技能 情商高

過智商 企業用人找誰呢 用人的絕對命令寧缺勿濫 訓練一只鴨子飛上樹還不如

去找一只樹袋熊來更管用一開始就千挑萬選找對人遠比后來千方百計激勵人

對企業更有戰略意義 切記別指望您能把一個低能的偷懶的員工訓練成職業精英

二

規范慎重招聘員工 你對她們的第一印象如何呢 人員招聘我們會更注重什么 外

表形象 VS 內在氣質 已有技能 VS 發展潛力 個人資本 VS 社會資本 管理者又

如何對這些品質作出準確的測量和判斷呢 人員招聘的基本依據 人員招聘的基

本程序 1依據工作分析作出招聘決策 2在企業內外先后發布招聘信息 3閱讀應

聘資料進行初步篩選 4招聘測試筆試面試綜合測試 5試用考核正式錄用 招聘

決策必察 1需要招聘哪些種類的人員及其數量 2對這些人員必須擁有還是只求

所用 3是偏重從內部招聘還是從外部招聘 4什么樣的知識技能經歷為必須 5如

何保持寧缺勿濫與未雨綢繆統一 6必須注意哪些政策法規和社會習俗 錄用新

人與起用熟練人的比較 說古論今談用人何法為上 伯樂相馬 毛遂自薦 比武招

親 人員招聘的主要形式 1內部選聘和調整利可增強內部動力弊在強化近

親繁殖 2外部招聘和調動利可注入新的生機弊在降低內部動力 3重要崗

位公開招聘利可精選各路賢能弊在難保內外融和 人員招聘的主要途徑 1

高層干部借將與獵頭渠道盤點你的人際關系帳慎用朋友故交借助獵頭機構

一切基于合同技巧先當參謀后做將軍到有魚的地方去釣魚 2中層干部公開

招聘嚴格選才要求專業性超過理念性各崗位專業互補技巧先當副手后

當參謀最后當直線主管 3基層干部群眾公推注重實干要求客戶意識堅決執

行教育督導持續改善技巧先當能手后當班頭大浪淘沙成王敗寇 招聘廣告的設計 1制定招聘廣告的要求文字簡明扼要內容相關度高介紹全面完整

敘述用詞規范戒除歧視色彩不拘一格選人 2招聘廣告的設計確定發布

媒介制作新穎活潑突出用人主旨方便受方聯系宣傳企業理念輻

射企業影響求職申請表的設計 1設計原則的信息簡明扼要能廣泛了解求職者站在求職者的角度考慮問題 2求職申請表的內容求職者的基本

信息求職者的基本要求求職者的聯系方式 員工招聘的背景分析 1學歷和

資歷以往職業經歷 2出生地和主要居住地 3家庭成員及家庭關系 4興趣愛好及

特長 5獎懲記錄及為社會服務狀況 6對本行業的認知程度 企業需要什么類型的員工組合寄居的螃蟹 例如何激活華麗的小鳥武漢銳弛公司設計員

李楠的叔叔是老總的好友加之時尚漂亮又是設計部唯一的女性這讓李楠四處受

寵受眾人嬌慣李楠的工作也很滋潤平時總是第一個下班經常請假業余時間很少

主動學習憑著小聰明偶爾出點小成績但一驕傲又止步不前看到這些老總和叔叔

都找過李楠談話但收效甚微沒辦法老總既不能因遷就李楠使工作受損又

不能處分李楠傷了與其叔的感情2004 年2 月公司只好另招來一新員工王群她

比李楠更漂亮工作起來又很投入設計質量很高此時李楠表現如何對公司業務已

沒有什么影響了在公司一次大型招標中標慶功宴上同事們頻頻給王群敬

酒而以往備受寵愛的李楠卻被冷落這讓李楠深受刺激 例如何激活華麗的小鳥李楠下決心要超過王群4月她報名參加設計研修輔導班業余時間全用來學習上

班時則暗暗向王群學習不再請假搶著下班且經常為制定更好的方案而和王群爭

論下班后兩人又儼然一對好姐妹兩個月來李楠的工作態度和質量有了很大改觀不久后王群提出辭職李楠感到很難過老總這才向李楠道出原委原來王群在南京

有自己的設計工作室把王群請來是想告訴李楠女性只有不懈地追求事業內外兼

修才會真正被認可和喜愛 例如何用好飛奔的駿馬思坦因曼思是德國的一位工程技術人員因為失業和國內經濟不景氣不遠千里來到美國他幸運地看到

一家小工廠老板的看重聘用他擔任生產機器馬達的技術人員1923年美國福特公司有一臺馬達壞了公司所有的工程技術人員都未能修好正在焦急萬分的時候有人推薦了思坦因曼思福特公司就派人請他來他來之后什么也

沒做只是要了一張席子鋪在電機旁聚精會神地聽了三天然后又要了梯子爬上爬

下忙了多時最后他在電機的一個部位用粉筆畫了一道線寫上 這兒的線圈多繞了

16圈 幾個字福特公司的技術人員按照思坦因曼思的建議拆開電機把多余的16

圈線取走再開機電機正常運轉了 例如何用好飛奔的駿馬福特公司總裁

福特得知后對這位德國技術員十分欣賞先是給了他一萬美元酬金然后又親自邀

請思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思卻向福特說他不能離開那家小工廠因為那

家小工廠的老板在他最困難的時候幫助了他福特先是覺得遺憾萬分繼而

又感慨不已福特公司在美國是實力雄厚的大公司人們都以進福持公司為榮而他

卻為了報恩而舍棄如此好的機會不久福特做出一個決定收購思坦因曼思

所在的那家小工廠董事會的成員都覺得不可思議這樣一家小工廠怎么會進入福特先生的視野福特先生說人品難得因為那里有思坦因曼思招聘工作被視為極其重要

并很好地執行企業50的成功取決于入職人員 已有的素質我們獨有的最大優勢就是在招聘 方面比其他公司做得更好優秀的人才不能保證公司100 能成功但是沒有哪家公司可 以離開他們而獲得成功三

準確全面測試求職者 求職者能力測試智商測試情商測試心理測量知識測試技能測試人才評價中心綜合考察求職者能力測試 智力測試 言語理解能力 言語流暢性 數字能力 空間知覺能力 聯想記憶能力 知覺速度 推理能力 美國心理學家瑟斯頓 求職者能力測試 情商測試 求職者能力測試 心理測量個性測試投射測試實例 求職者能力測試知識考試 求職者能力測試技能測試求職者能力測試 人才評價中心例求職故事本恩原在一家研究所工作由于該所經費見拙他被解聘了他給一家大公司寫了封求職信我獲得加州理工大學物理學博士學位我研究的成果廣泛應用到宇宙飛船人造衛星和航天飛機上如果被聘用我將為貴公司開創新的發展領域信很快被退了回來信上有這樣一句話請你另謀高就他接著寄出了第二封信他在信中寫道如果你們需要我將竭誠為貴公司服務這封信也被退了回來信下面寫著本公司暫不缺人以后有需要的話我們會及時與您聯系第三封求職信上本恩在簡單介紹自己后然后寫道如果研究工作不缺人的話我可以干沖洗汽車打掃衛生之類的活我會用搞科學研究那樣嚴謹的態度和

第四篇：2013人力本人員招募與測評作業答案

《人員招募與測評》課外作業

（一）學校：廣東外語外貿學院班級：13級人力資源管理 姓名：陳桂英學號：1***014

要求：用A4紙手寫，不能打印，字跡清楚

1.簡述素質測評的功能和原則

答：素質測評的功能：1）鑒定功能；2）診斷功能。在人力資源開發與管理中，人員素質測評的診斷功能首先表現出咨詢的作用。3）預測功能。4）激勵功能。5）導向功能。

素質測評的原則：1）客觀測評與主觀測評相結合； 2）精確測評與模糊測評相結合；3）靜態測評與動態測評相結合；4）分項測評與綜合測評相結合。

2、試述人員素質測評的重大意義

答：科學而有效的人力資源開發與管理離不開對人員素質的測評，人員素質測評不僅為組織人力資源的規劃、招聘、選拔、配置、培訓、晉升等多方面提供可靠的依據，而且也是職業生涯管理的基礎。因此，人員素質測評在管理中有著十分重要的意義。

第一，人員素質測評是人力資源科學配置的基礎。

第二，人員素質測評是人力資源有效開發的重要依據。

第三，人員素質測評是人力資源優化管理的起點。

第四，人員素質測評是人力資源合理使用的工具。

3、如何評價我國歷史上的科舉制度？

答：科舉制的意義：改變了我國自古以來在選拔人才過程中只重家世，出身，不重才能的不良風氣，把讀書、考試、為官三者結為一體，建立了一套標準、規范的人才選拔制度，擴大了選官的范圍，使那些來自社會底層，出身卑微的有識之士能夠涌現出來，是我國人才選拔制度的重大進步，并為其他國家所借鑒。

當然，這項制度也存在許多弊端：首先，科舉制隨著我國封建社會的專制統治逐漸加強，他的考試內容日趨單一，最終發展到極端，形成八股取士的做法，殘害人才。其次，科舉制注重對人才進行社會學知識考核，而缺少對自然學知識的考核，以致阻礙了自然科學的發展。

4、常用的行為效標有哪些?

答：常用的行為效標有：（1）學術成就；（2）突出貢獻；（3）日常表現；4）團體特征；（5）等級評定。

5、簡述評價中心的主要特點

答：評價中心最主要的特點是情景模擬性，其他特點包括：A.綜合性B.動態性C.行為性D.標準化E.全面性F.形象逼真。

6、簡述整體測評報告的主要內容

答：整體報告的格式主要包括：需求分析、測評設計、測評手段、總體特點、團體測評結果、結果分析、討論和專家建議八個部分。

7、分析比較人員測評中面試和筆試的優勢

答：面試是人力資源開發與管理和人員素質測評的重要環節，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質測評方式而言，面試的作用主要表現在以下幾個方面：

（一）面試是主考官與應試者相互溝通、了解的過程；

（二）可以彌補筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；

（三）可以靈活、具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經驗及品德特征；

（四）可以考察人的儀表、風度、口頭表達能力、反應能力等筆試難以測評到的內容。

《人員招募與測評》課外作業

（二）學校：廣東外語外貿學院班級：13級人力資源管理 姓名：學號：

1.簡述西方人員素質測評的特點

答：西方人員素質測評的特點：1）理論化和學科化；2）企業化和國家化；3）標準化和精確化。

2、簡述人員素質測評的理論基礎是什么?

答：人員素質測評的基本原理是在進行人員測評實踐操作時，其背后隱含的原理性機制，是對人員素質測評工程中

帶有普遍意義的客觀規律的認識，也是指導人員測評工程的理論依據。

（1）個體的每一個行為表現，都是其相應心理素質在特定環境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表

征方式或機制，Q代表素質，E代表環境。

盡管人的心理特征具有內隱性，難以直接進行觀察，但它可以通過人的行為反應出來。人的外顯行為與內在的心理

特征有較大的一致性，這為我們的人員素質測評工作提供了可能性。

（2）素質是一種相對穩定的組織系統，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環境中的刺激，使個體對這些刺激做出

一致的反應行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質，f代表積分符號，即總和運算B代表行為，d E代表不同環境下的刺激變量。

人的素質特征具有相對的穩定性，我們能夠根據測評的結果做出適當的推論，即從一種素質特征推測相應的行為表

現，從一種情境中的表現推論更大范圍的情境中的表現。

3、人員素質測評的問卷法有哪些優缺點？

問卷法的優點是：1.運用范圍廣；2.容易數量化；3.是一種高效調查手段；4.調查結果具有較高的代表性；5.可以

避免主觀偏差，減少人為的誤差。問卷法的缺點是：1.問卷的回收率有時難以保證；

4、簡述素質測評的基本程序。

答：素質測評的基本程序分為四個步驟：準備階段、實施階段、分析階段、反饋階段。

準備階段有六項工作： 1）確定測評目標；2）確定測評內容；3）收集測評數據；4）成立測評小組；5）設計測評

方案（確定測評對象、設計人員素質測評的要素指標和標準指標體系、選擇測評方法和測評工具）；6）選擇和培訓測評人員：（選擇測評人員和培訓測評人員）。

結果分析階段主要工作是分析測評數據（對測評數據的分析包括對測評數據記分和統計）、描述測評結果（主要有

數字描述和文字描述）。

反饋階段反饋的途徑包括：1）通過被跟蹤測試者的工作績效，對證測量結論，檢驗測評設計，給予標要的校正；2）在測評分數和工作績效之間求相關，在通過這個相關數來判斷測評效度，同時作出修改。3）測評結果的準確性可以通過相關方面的專家來判定。4）可以咨詢公司對上崗人員的工作表現進行跟蹤研究，從而改進行更好的招聘等工作。

5、簡述評價中心的主要缺點

答：評價中心的缺點：評價中心作為效度和信度較高的一種測評方法，在實際的測評過程中被經常使用，它具有自

身優勢的同時，也具有一些不可客服的缺點，主要表現在以下幾個方面：（1）操作難度大，技術要求高。評價中心組合采用多種測評方法，首先在測評過程中用到的測評指標是通過工作分析得出的。工作分析是一項復雜的工作，他必須經過一些步驟去徹底了解目標崗位的要求。其次，就評價中心的評價過程來看，其各個步驟地操作都需要一定的技術和方法，需要仔細挑選使用，這就對評價人員提出了更高要求。（2）應用范圍小，人數不宜過多；與其他測評方法相比，評價中心主要用于對管理人員的人際溝通能力、分析解決問題的能力等進行評價。評價中心方法本身也決定了人數的多少。評價中心方法參與的人數不宜過多，一般包括12名測評對象和6名評價人員，再加上一名測評主管，從而對測評對象的若干管理才能進行評價，獲對測評對象在目標崗位上成功可能性做出總體評價。（3）費用高，時間長。由于評價中心是一項技術要求高的工作，評價人員需要經過培訓掌握相關的技術，并且知曉測評指標從哪幾個方面考察，組織需要支付一些成本區培訓相關人員，并且必須經過考核以確保他們具備觀察、評定等級和評價行為的能力。與其他測評方法相比，時間延續比較長。另外在進行準備工作過程中，為布置場地、安排人員、配備設施，組織需要花費一定的人力、物力和財力。因此，評價中心實施的費用高。（4）評審標準確定難，存在不可克服的誤差。在確定評價中心練習活動時，需要考慮測評對象所表現出來的行為是否能夠揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商議測評結果的過程中須進行團

隊決策，在其過程中，評價人員由于一些錯誤和偏見，可能會低估最優秀成員提出的建議，而被個別成員控制會議進程從而引導別人指向錯誤的信息，造成誤差。另外，由于一些主觀條件的存在也可能造成一些不可克服的誤差。

6、完整的素質測評體系包括哪些內容？

答：人員素質測評標準體系的構成分為兩個方面，即內容結構和指標構成。內容結構方面包括：1）身體素質，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方面；2）文化素質，包括教育程度、自我學習程度、社會文化等方面；3）品德素質：包括職業道德、社會道德、政治道德；4）智力素質，包括科學智能素質和社會智能素質；5）心理素質，發展形成心理潛能、能量、特點、品質和行為的綜合。

素質測評的指標構成：1）測評要素，是之測評內容的細化條目，確定出測評的內容到底有哪些方面，是素質測評目標操作化的表現形式。2）測評標志，是為每一個測評要素確立的關鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測評要素要由多個測評標志來說明。3）測評標度，是指描述測評或要素標志的程度差異與狀態水平順序和度量。測評指標的標度大致有量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式。

7、結構化面試的設計的原理和步驟是什么？

答：結構化面試的基本原理是：對同類應聘者，用同樣的語氣和措辭、按同樣的順序、問同樣的問題、按同樣的標準評分。問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。

設計遵循一下幾個步驟：

（一）分析應聘崗位對應聘者的素質要求。根據工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。一般要求包括年齡、性別、學歷、工作經驗等。生理要求包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性等。心理要求包括觀察能力、集中能力、記憶能力、學習能力、解決問題得能力、數學計算能力、語言表達能力、性格、氣質、態度等。經過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權重，運用于實際面試。

（二）確定錄用標準，設計面試問題。在崗位要求與素質分析的基礎上，確定錄用應聘者的基本標準。所謂基本標準也就是應聘者必須具備的、主要的素質要求。

（三）合理安排問題的順序，確定由誰提問.。完成問題的設計之后，將對問題進行排列。原則是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應聘者能夠預料的問題出發，讓其逐漸適應，展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

（四）明確評分標準和評分人，設計規范的評分卷。規定了特定的提問考官，當然就得賦予其一定的權力，在這個問題上，主考官就有絕對的決定權。首先，對于常識性的問題，安排一名非專業考官進行提問，各位考官的打分都有相同的權重。對于專業性的問題，則由該專業資深的考官提問，并賦予其較高的權重。當然也可以專業問題就直接由專業考官打分，結構化面試中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應當有一定的合理性。每位考官的最大權重最好保持在50%，當然這具體的權重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應當合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，這樣有利于應聘者檔次的拉開，便于最終錄用的決策。

最后，在評分表的設計上要有規范的格式和明確的說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權重，并在規定的打分欄后留有空余，給予考官對應聘者回答得記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結或再次面試。

第五篇：《線性規劃》在線作業題目與答案

《線性規劃》在線作業題目與答案

填空題

第1題(5)分

第2題(5)分

第3題(5)分

第4題(5)分

第5題(5)分

第6題(5)分

第7題(5)分

分析題

第8題(10)分

第9題(10)分

第10題(10)分

第11題(5)分

計算題

第12題(15)分

第13題(15)分

答案： 填空題 第1題

第2題

第3題 2?k?3

CN?CBB?1N或CBB?1N?CN

第4題：

minf?9(y1?y2)?7x2?0?x3?0?x4

?4(y1?y2)?5x2?x3?5?s.t.?(y1?y2)?3x2?x4?4?x,x,x?0,y,y?0.12?234第5題：

maxz?bTY,ATY?C

第6題：

XB?Bb，XN?0

第7題： ?1maxW?18y1?10y2?14y3

?7y1?2y3?1??2y?6y?8y?5123??s.t.?8y1?y3??4??y?5y?9

12???y1?0,y2?0分析題 第8題

解：圖形的陰影部分為此問題的可行區域，將目標函數的等值線4x1?6x2?c（c為常數）沿它的法線方向移動，于是就得到線性規劃的解。有無窮多個最優解。

第9題：

解：設x1,x2,x3分別表示生產書桌，餐桌和椅子三種產品的數量，則最大利潤為

S?70x1?50x2?25x3

木料，漆工和木工的工時約束分別是：

9x1?5x2?2x3?50;5x1?2x2?1.5x3?20;2x1?1.5x2?0.5x3?10.餐桌的生產約束是x2

?4，該問題的數學模型即為：

maxS?70x1?50x2?25x3

?9x1?5x2?2x3?50?5x?2x?1.5x?20123??s.t.?2x1?1.5x2?0.5x3?10??x2?4 ??x1,x2,x3?0第10題：

解：原問題的對偶問題為：minW?16y1?25y2

??y1?7y2?4s.t.??y1?5y2?5?2y1?3y2?9 ??y1,y2?0因為，原問題有可行解，如（5,0,0）；對偶問題也有可行解，如（所以，由對偶理論有最優解。

第11題

第12題第13題：

4,0），