第一篇：川大2014.9人員招聘和錄用1155作業及答案

人員招聘和錄用(1)1155

一、單選題

1.在選擇招聘渠道時，對于生產服務類，專業技術類，銷售類的崗位，首先是采用（外部招聘）方法

2.下列選項中，一般不屬于用人部門經理的主要責任的是（決定獲取候選人的渠道和方法）。

3.勝任特征的冰山模型的位于最上層的是（技能）。

4.在企業內部招聘或大規模招聘初級工人時，適合的信息發布方式是（在招聘區域內發布招聘簡章）。

5.人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（無領導小組討論）。

6.面試中的“暈輪效應”表現為（考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質分數）。年

7.行為描述面試是基于（行為的連貫性）發展起來的

8.關于人員招聘與選拔，表述正確的是（結構化面試之前需要先對考官進行培訓）。

9.下列選項中，不屬于影響人力資源需求預測的企業內部因素的是（員工合同終止）。

10.招聘專業人員和技術人員的重要來源，同時也是企業獲得潛在管理人員的重要途徑的招聘渠道是（校園招聘）。

11.以操作機械設備為主的崗位，應采用（現場觀察法）進行工作分析。

12.在人員選擇過程中，對于有工作經驗的人而言，（工作經歷）遠比他的學歷更重要。

13.最常用的平衡人力短缺的方法是（外部招聘）

14.（網上招聘）具有信息傳播范圍廣，速度快，成本低，聯系快捷方便，且不受時間、地域限制

15.崗位分析的主要收集者不包括（工作崗位的任職者）。

16.關于工作說明書的編寫，錯誤的是（使用語言應該盡量用專業化的語言）。17.在標準化離職作業程序中，（離職面談）是最為重要的一環。

5.關于人員招聘與選拔，表述正確的是（結構化面試之前需要先對考官進行培訓）。7.投射法進行的測試是（個性與興趣測試）。8.一個組織人力資源形成的關鍵是（招聘）。

9.（心理測試）是將人的某些心理特征數量化，用以衡量應聘者的智力水平和個性方面的差異的一種科學測量方法

10.獵頭公司工作程序的首要步驟是（分析客戶需要）

11.人力測評中了解人際關系能力最有效的方法是（無領導小組討論）。14.關于結構化面試，表述錯誤的是（結果不易統計分析和比較）。

15.下列選項中，不屬于內部招聘的優點的是（易于創造員工內部和諧關系）。

16.低成本戰略的公司所采取的薪酬策略一般為（跟隨型薪酬策略）。

17.下列說法正確的是（）D任何招聘方式都有優缺點，企業應該根據自己的具體需求，選擇最適當的招 聘方式。

18.下列選項中，一般不屬于用人部門經理的主要責任的是（決定獲取候選人的渠道和方法）。

19.（效率優先原則）在招聘中的體現就是根據不同的招聘要求，靈活選用適當的招聘形式和方法，在招聘質量的基礎上，盡可以降低招聘成本。

20.相對于前一個應聘者的表現來評價接受面試的應聘者，屬于（對比效應）。

21.主試者提出一系列直率的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服，這種面試方法是（壓力面試）。

22.面試時，面試者某一個方面很優秀，主試者便認為他其他能力都很優秀，這種偏見是因為（以偏概全）而引起的。

23.某軟件開發公司招聘員工，應聘條件之一為應聘者須為男性，身高 1.70 米以上，此做法與（勞動法）的規定相抵觸。

24.勞動合同一般不包括下面的是（員工職業生涯規劃）。25.下列選項中不屬于面試風格的是（系列式）

26.某企業招聘計算機文字錄入員，學歷要求是計算機本科畢業，這是人才的（浪費）。27.行為描述面試的假設前提是一個人的（過去的行為）最能預示其未來的行為。28.不屬于企業新員工適應性培訓的內容的是（企業文化超道德層次的培訓）。

29.針對特定地區、特定人群廣泛傳播企業的招聘信息易采用（在電視和廣播上發布招聘信息）。.在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（D）。A.5%-8% B.10%-15%C.15%-20% D.25%-35%

二、多選題

1.關于心理測試，表述正確的是（ACDE）。

A.主要目的在于淘劣，而不是選優

B.心理測試并不難，任何人都可以使用 C.根據抽樣原則編制測試材料，供測試之用

D.測試的程序、環境和記分方法都需要有明確的規定

E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

2.招聘的兩個前提是（CD）。

A.財務預算

B.企業戰略

C.人力資源規劃D.工作分析

3.撰寫招聘廣告時要注意（ABD）。A.真實

B.合法

C.詳盡

D.簡潔

4.當招聘需求為負值時，可以采用（ABCD）對策。

A.招聘凍結

B.提前退休

C.增加無薪假期

D.裁員

E.轉包 5.勝任模型中包含的3種類型的勝任特征是（ACD）。

A.區分型的勝任特征

B.標準型的勝任特征

C.基準勝任特征

D.變革勝任特征

6.下列選項中，屬于德爾菲法應遵循的原則的是（AB）。

A.問卷調查

B.一次征詢專家意見后做決定

C.問題盡量簡單

D.對專家預測的結果盡量要求精確

7.人員選擇常用的方法有（ABCE）。A.面試

B.心理測試

C.筆試

D.綜合測試

E.情景模擬

8.獵頭公司一般適用于（CD）的獲得。

A.一般勞務人員

B.初級技術人員

C.高級技術人員

D.高級管理人員

三、判斷題 1.一線的管理人員可以選坐德爾菲法的專家，但是熟悉該業務的普通員工不能選做、專家。A.錯誤

2.如果組織有內部調整、內部晉升等計劃，則應該首先采用外部招聘，最后實施這些計劃。A.錯誤

3.當用人部門提出職位空缺時，人力資源部門就必須馬上進行外部招聘工作。A.錯誤

4.在撰寫職位說明書時，應盡量把所有的工作職責都描述清楚。A.錯誤

5.從總體上說，離職制度的建立有利于人才的合理流動，有利于崗位與人員更好地結合。B.正確

6.職務說明書的語言應該盡量使用專業的技術術語。A.錯誤 7.當有新業務來臨需要人手時，企業必須進行招聘。A.錯誤 8.勝任特征能區分績效出眾者和績效平平者。B.正確 9.財務預算對人才招聘的數量和質量都有影響。B.正確 10.單位的招聘成本不包括招聘專員的工資、福利在內。A.錯誤 11.校園招聘可以趁機樹立企業形象，宣傳企業文化。B.正確 12.在撰寫職位說明書時，應盡量把所有的工作職責都描述清楚。A.錯誤 13.人才是否要流動，怎樣流動，既取決于他在某組織或崗位中能否發揮才能，也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。B.正確 14.人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，其技術性較強，難度不大。A.錯誤

二、名詞解釋

1.傳記式申請表格：設計原理是把過去的各種情況下的行為及態度、偏好、價值觀聯系起來，重點在于預測未來。

2.暈輪效應：又稱光環效應，它是指人們在了解某人時，對他的某種特征和品質有清晰明顯的印象，由于這個印象非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質的了解。

3.問卷調查分析法：通過問卷來獲取工作分析的信息，實現工作分析目的。問卷有通信問卷與非通信問卷、檢核表問卷與非檢核表問卷、封閉式問卷與開放式問卷、標準化問卷與非標準化問卷。

4.訪談分析法：通過訪問工作者，了解他們所做的工作內容，為什么這樣做與怎

樣做，由此獲得工作分析的資料，適用于短時間的生理特征的分析，又適用于長時間的心理特征的分析。

5.招募成本：是為了吸引和確定企業所需內外人力資源而發生的費用。主要包括招募人員的直接勞務費用、直接業務費用、間接費用。

6.行為性面試法（star 法）：通過行為性的問題，具體了解應聘者過去是怎么做的，以期預測應聘者將來在類似的環境下的行為。運用 star 法進行提問（situation：什么情景；task：什么任務、action：采取了什么方法；result：

得到了什么結果），以判斷和保證應聘者回答的真實性。7.無領導小組討論：是指一組被測評者在給定的時間里在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，被給出一個小組意見。參加討論的人一般6個人為宜，不事先指定小組的領導。被測評者自行安排、組織發言次序并進行討論，評價者并不參與討論。最重要的是觀察和評估被測試者在進行小組討論時的表現。

8.文件筐測驗：也稱為公文處理練習或公文處理測驗，是評價中心最常用和最核心的技術之一，是通過被評價者未來的管理工作進行模擬從而對其潛在能力進行評定的一種有效的方法。9.能力：心理學認為，能力是一種內在的心理品質、是完成某種活動、解決某個問題所必須具備的條件，它必須借助外在的活動才能表現出來。能力與智力的概念非常接近，但是二者仍然是不同的。智力是指一般性的潛力，是能力的核心、是能力的一種，但是卻不能完全等同于能力。學習的時候應該區別這兩個概念。

10.個性：也可稱為人格，在心理測量學上，個性指不同于認知能力的人的其他心理成分。通常包括情感、動機、態度、性格、興趣、品德、價值觀等等。也個性可以簡單理解為個人所具有的個體獨特的、穩定的對待現實的態度和習慣化了的行為方式，它是一個人區別于其他人的穩定的心理特征，是先后天交互作用生成的。

個性與性格和氣質要區別開來。性格基本上指一個人的性情、脾氣、秉性等。而氣質是指人的整體表現出來的心理特征，是指與人的先天神經特點有關的心理特征，指人的神經反應速度、強弱、平衡性、靈活性等高級神經活動的特征。

11.行為面試：是基于行為的連貫性原理發展起來，面試者通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織發展的原因，預測他未來在本組織發展的行為模式；通過了解他對特定事件所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。

12.選擇性知覺：是指人的興趣和偏好對知覺產生強烈的影響的知覺過程。

13.人員測評：就是一個用數字來收集和解釋人員信息和職務信息的過程，企業的管理者用測驗來評價求職者，并通過分數來描述求職者的表現，因而，人員測評是招聘與甄選的重要組成部分，是人員配置過程中的一個重要工具。

三、簡答題

1.簡述招聘的備選方案。

1)加班

2)臨時工

3)雇員租賃

4)外包。2.簡述招聘與甄選的七種戰略。

1)既得與開發人才戰略

2)滯后與領先戰略

3)具體與一般素質戰略

4)出色與基本合格人才戰略

5)內部與外部招聘戰略

6)積極多元化與被動多元化戰略

7)核心勞動力與彈性勞動力戰略 簡述內部招聘的主要方式和內部招聘的優缺點

答：主要的內部招聘的方式有： 提拔晉升、工作調換、工作輪換、人員重聘 內部招聘的優缺點為： 1.優點：

1)可信度高

2)忠誠度高

3)適應能力強

4)組織效率高

5)激勵性更加

6)費用率低 2.缺點

1)可能造成內部矛盾

2)容易造成近親繁殖

3)內部選拔有可能形成不正之風 4)有可能出現裙帶關系，滋生小幫派，小團體

5)失去選取外部優秀人才的機會

6)培訓成本高。

4.企業的人力資源規劃實質是依據什么制定出來的？舉例說明。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標，人力資源需求量取決于組織的生產、服務需求以及投入/產出之間的要素等，例如，擴大生產、增加產品和服務，人力資源需求量增加，自動化水平提高，需求量減少，且對員工的技能要求也隨之變化。5.簡述人員招聘與甄選的工作程序。1)根據人力資源規劃和職位空缺，提出人員增補需求。2)有人力資源部門實施人員招聘工作。

3)由人事部門會同用人部門組織、實施人員甄選的考試與面試工作。4)經過考試、測驗和面試，合格者成為招聘組織的試用員工。5)對整個招聘過程進行評估總結。6.請簡述人力資源規劃的步驟。

1)盤點現有人力資源狀況。2)人力資源需求預測

3)制定面向未來的行動方案。4)評估人力資源規劃。

7.簡述外部招聘的方式和外部招聘的優缺點

外部招聘的方式有：廣告、就業服務機構、獵頭公司、校園招聘、人才交流市場、招聘洽談會、網絡招聘、海外招聘以及其他的招聘渠道。外部招聘的優點：

1)外部人員有其外部優勢

2)新員工會帶來不同的價值觀和新觀點新思路、新方法，有利于企業的發展和創新。3)有利于樹立形象、4)通過從外部招聘優秀的技術和管理專家，在無形中組織原來員工施加壓力，形成危機意識，激發他們的斗志和潛力，從而產生鯰魚效應，標桿學習，共同進步。5)有利于找到優秀人才。

6)有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊張關系。

7)可以在全社會范圍內優化人力資源配置，促進人才合理流動。外部招聘的缺點

1)篩選時間長，難度大。

2)進入角色狀態慢

3)引進成本高

4)決策風險大

5)影響內部員工的積極性

6)“中轉站”的風險，即：外聘人才的潛力、個人發展空間能否與企業發展同步的問題。7)外部招聘人才之間、外部招聘人才和內部人才之間往往存在復雜矛盾。8.員工錄用過程中的幾項重要工作：

（1）做出初步錄用決策，在做決策的時候要注意以下幾個問題：

①對勝任能力進行系統化的評估和比較；②錄用標準不能過高；③盡快做出決策；④留備選人名單。

（2）決定薪酬；

（3）通知未被錄取的應聘者；

（4）背景調查，以確認其任職資格。背景調查包括學歷學位、過去的工作經歷、不良記錄等。

9.新員工的入職培訓的形式：

講授式；討論式；參觀式；演練式；活動式；多媒體式。10.試述員工學習或技能提升的一般規律。

答：員工在學習、培訓的過程中，知識或者技能提高分四個階段。（1）不熟悉階段；（2）提高階段；

（3）高原現象階段，此時的技術水平呈現穩定狀態，稱為高原現象。（4）第二次提高階段。11.試述個性的主要特征。

答：個性主要具有以下幾種主要特征：

（1）個性具有整體性；（2）個性受環境影響可能產生變化。（3）個性是一個人相對穩定的特征；

（4）一個人既具有自己獨特的個性特征，也具有其所從屬的團體中的一些共同的特征；

12.試述無領導小組討論的優缺點。答：無領導小組討論的優點如下：

1，使評價者能真正對被評價者的行為進行評價；

2，能在被評價者之間的相互作用中對其進行觀察和評價； 3，貼近實際工作，表現效度高，被評價者易接受； 4，能盡量減少被測評者掩飾自己特點的機會； 5，能在同一時間對多名被評價者進行測評； 6，考察的內容范圍較廣，能獲得大量信息。無領導小組的缺點如下：

（1）題目編制難度大，題目質量影響測評質量；（2）對評價者素質要求高；

（3）被評價者的分組和不同的測評環境可能影響評價結果；（4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能。13.招聘時必須遵守的一些基本規定：

（1）不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或提高聘用標準。

（2）除國家規定的不適合婦女工作的崗位之外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。

（3）不得侵犯其他單位及求職應聘人員的合法權益或以不正當手段招聘人才。（4）不得以各種名義向求職應聘人員收取費用、要求應聘人員以財產、證件抵押、（5）未經應聘人員同意、不得擅自發布、泄漏求職應聘人員的資料和信息，擅自使用求職應聘人員的技術、智力成果。

14.簽訂勞動合同時必須遵守的相關法律規定（1）用人單位必須與被聘員工簽訂勞動合同。

（2）用人單位與被聘員工簽訂勞動合同時不可收取任何定金、保證金（物）或抵押物、（3）用人單位與被聘員工簽訂勞動合同時不能收取培訓費。（4）試用期的時間及試用期間解除勞動合同必須符合相關規定。15.試述用人單位在哪些情況下可以與勞動者解除勞動合同。答。在以下情形之一的，用人單位可以和勞動者解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。四、分析題 分析題一

孫總出任興盛紡織廠的總經理，通過引進先進設備，提高產品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學美國，畢業后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實務經驗的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產率提高了 15%。接著馬宏又提出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負責一臺機器的方式，改為兩個人負責三臺機器，這樣可以減少用人，同時又不影響產量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實施此項計劃需要對設備重新布置，他用數字支持自己的計劃，花費可在一年內收回。新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由于最近一個大客戶的加入，可能使興盛有擴廠的可能。因此孫總承諾實施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。得到孫總支持后，馬宏全力投入了新計劃的實施，但由于其個性容易與別人發生摩擦，強力執行，造成與工廠干部和工人的關系很僵。工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產經理職務，否則中層干部集體辭職。問題：

（1）孫總究竟是采取行動避免停產呢？還是接受原班人馬挑戰，支持馬宏的計劃？（2）孫總應該聘請馬宏嗎？

（3）從該案例中，可以得到什么經驗教訓？

答：（1）由于新計劃的影響實在太大，并不具備實施的條件，現在馬宏與大家關系惡化到連孫總的影響力可能也發揮不了什么作用。所以，孫總應花更多的時間和精力，與原班人馬重建信任關系，以漸進的方式推行馬宏的新計劃。這或許需要兩三年的時間，而不是馬宏要求的兩三個月。

（2）來自員工的阻力：對未知的恐懼、安全的需要、習慣改變、收入降低；來自組織的阻力：結構慣性、有限的變革點、群體慣性、對已有的權力關系、資源分配的威脅

（3）最佳的人選除了能力之外，還必須適應特定的環境；無法挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評估其各種影響結果。分析題二

深圳某公司擬訂的招聘廣告如下： 某公司簡介（略）

高級工程技術人員（100 名）

要求有碩士學歷，通信，電子，計算機，無線電，機電一體化，電器系統自動化等專業，素質好，有潛力，無論是否有實際工作經驗均可。可在公司所在地，當地和海外工作，從事計劃司支持，技術服務。請你結合上述資料回答：

（1）該廣告在公司所在地的報紙上發布是否能達到預期的效果？為什么？（2）最經濟的廣告媒體是什么？為什么？ 答：（1）答：該廣告在當地報紙上發布可能會引來眾多的應聘者，但是實際上符合要求的合格的候選人卻會很少，效果不理想，成本耗費大。因為該類報紙雖然受眾量很大，但是受眾大部分是普通人，高級的專業人員卻是少數。而該公司招聘的是高級工程技術人員，這無疑是大海撈針，費錢費時費力。

（2）答：最經濟的廣告媒體是通信或電子、機械專業的專業雜志或報刊、或者專業網站，這類媒體的廣告費用低于大眾流行的報刊，雖然受眾的總數低于流行報刊，但是它們的受眾絕大多數都是專業技術人員，因此找到潛在合格候選人的機會大大增加。分析題三

利用專業招聘網站是目前流行的招聘渠道，某公司擬招聘 2 位行政管理人員，請您為該公司設計招聘廣告，并說明設計的理由和應注意到問題。另請請詳細說明招聘應該做的準備工作（比如招聘表的設計所包含的基本內容），招聘的流程。公司名用 XX 代替。

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標。此目標已經確定（即 2 名行政管理人員）

2、招聘前提：一是人力資源規劃。二是工作描述與工作說明書它們為錄用提供了主要的參考依據，同時也為應聘者提供該工作的詳細信息。

3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環節。其中招募包括： 了解合格應聘者的來源。吸引合格應聘者的方法、招聘信息的發布、接受申請等內容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內容；錄用是依據選擇結果作出錄用決策并進行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質量進行評定的活動。

4、招聘準備

（1）工作崗位住處的分析

（2）招聘申請表設計其主要內容有：

①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）

③工作經歷和經驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職、原因、證明人等。④教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度。

⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機能力等）未來的目標等。

5、招聘實施?（1）招聘渠道選擇

①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員特點；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；

（2）參加招聘會的主要程序

①準備展位；②準備資料和設備；③招聘人員的準備；④與有關的協作方溝通聯系；⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作；

6、招聘的主要方法（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；

7、初步篩選（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；

8、面試的實施（1）面試基本步驟；（2）面試設計與準備；（3）面試提問技巧；

9、錄用

10、招聘活動評估 附：招聘廣告大概模塊 XX 公司招聘廣告：

1.公司簡介，2.說明誠聘二名行政管理人員。3.說明行政人員的主要職責。4.說明職位要求。5.說明應聘者應該做哪些準備。6.提供應聘的方式和聯系方式。7.注意事項：真實，合法，簡潔。

第二篇：川大《工作分析與招聘》第二次作業答案

首頁《工作分析與招聘》第二次作業答案 歡迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月21日 16點38分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，而選項旁的標識是標準答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.人力資源戰略是一種重要的()。(B)A.總體戰略 B.職能戰略

C.成本戰略 D.目標戰略

2.某企業計劃期任務總工時為10100，企業的勞動效率工時為100，計劃勞動生產率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業人力資源需求量應為（）。(B)A.50人

B.100人

C.150人

D.200人

3.狹義的人力資源規劃的最終目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.預測目標

D.供需平衡

4.下列哪種數據在一定程度上反映了錄用人員的質量（）(D)A.應聘比

B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用

5.根據非結構性面試的特點，一般不適合考察應聘者的（）(A)A.基礎知識

B.專業知識 C.思維能力 D.工作技能 E.判斷力

6.以下關于背景調查的闡述中，錯誤的是（）(A)A.背景調查只調查與工作有關的情況

B.背景調查應重視對應聘者性格特點的評價

C.背景調查應采用結構化的表格，確保不遺漏重要問題 D.背景調查應慎重選擇“第三者”

7.在人員甄選中，體格檢驗程序放在最后的原因是（）(D)A.該程序不重要 B.符合應聘者的意愿

C.有利于提高體檢的準確性 D.節約費用

8.員工能否被正式錄用關鍵取決于（）(B)A.試用期時間長短 B.試用期考核結果

C.錄用培訓的效果 D.試用期是否有失誤

9.假設招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應聘，實際錄用8人，招聘的單位成本為（）(D)A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元

10.在人員錄用過程中，強調以“事業”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（）原則的要求(A)A.因事擇人

B.任人唯賢 C.用人不疑 D.嚴愛相濟

11.屬于新員工個人資料的內容包括（）(B)A.個人簡介、專業技能、薪酬及相關收入、個人職業生涯規劃 B.個人簡介、專業技能、薪酬及相關收入、曾經接受過的培訓

C.個人簡介、現任崗位名稱、薪酬及相關收入、曾經接受過的培訓 D.個人簡介、現任崗位名稱、薪酬及相關收入、個人職業生涯規劃

12.以下各項企業人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。(A)A.德爾菲預測技術

B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉換比率法

13.單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過（）分析出來。(D)A.人員使用效果分析

B.人與事總量配置分析 C.人與事結構配置分析 D.人與事質量配置分析

14.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（）。(C)A.“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的？” B.“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” C.“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的？”

15.受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。(D)A.在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響

B.根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現 C.對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價

D.根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價

16.筆試不具備的優點是（）。(D)A.可以大規模地進行評價 B.成績評定較為客觀 C.評價成本較低

D.適用于各類能力的考評

17.關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。(B)A.考官要對應聘者的工作進行集體評價 B.可以考察應聘者的溝通能力，協調能力

C.要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件

D.考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合

18.組織在進行人員招聘錄用工作時，（）。(A)A.首先要明確人員的招聘來源

B.補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足 C.為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得 D.對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養

19.關于投射測驗，表述正確的是（）。(C)A.是應用較多的人際適應測試 B.主要用于專業能力的考察

C.更能反映出受測者的真實心理素質

D.不能用于高級管理人員的選拔

20.以下說法正確的是（）。(A)A.招聘總成本=直接成本+間接費用

B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊

C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成

D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行

二、多項選擇題。本大題共5個小題，每小題 4.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。

1.面試過程是供求雙方通過直接接觸了解應聘者的（）等各個方面素質。(ABCDE)A.表達能力

B.個人修養

C.反應能力

D.動手能力

E.邏輯思維能力

2.招聘需求的產生包括（）。(ABCD)A.組織的自然減員

B.業務量增大

C.部分員工長期超負荷工作

D.員工離職

E.組織的財務預算

3.某大型企業要招聘10位初級會計師，一般應選擇（）為招聘渠道。(ACE)A.校園招聘

B.租賃公司

C.內部招聘

D.獵頭公司

E.在專業期刊發布廣告

4.對新員工的培訓中，關鍵是讓新員工（）(ABC)A.了解單位的歷史、現狀和未來發展的計劃

B.了解組織的規章制度

C.明確組織對他們的期望

D.了解績效考核和獎懲制度 5.勝任特征模型主要應用于（）。(ABCE)A.崗位分析

B.員工培訓

C.員工的職業發展

D.業務流程的重組 E.質量的管理和監控

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.人員選拔是企業人員招聘工作中最關鍵，技術性最強，難度最大的環節。

(正確)2.通過申請表可以收集到應聘者背景和現在情況的有關信息，企業設計申請表的主要目的是要對應聘者做深層次的了解。

(錯誤)3.最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應聘者的簡歷或應聘申請表格進行的。

(正確)4.企業在招聘過程中，被錄用者最重要的原則就是及時。()5.確定計劃期內員工的補充需要量的平衡式為：“計劃期內人員補充需求量=計劃期內人員總需求量—報告期期末員工總數+計劃期內自然減員總人數”。

(正確)6.人力資源供求達到供需平衡是人力資源規劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測是為這一活動服務的。

(正確)7.招募是人員招聘的主要環節之一，它的內涵是吸引到足夠多的慕名而來的應聘者。

(錯誤)8.招聘過程中產生的不公正現象的最主要根源是經濟利益原因。

(正確)9.無領導小組討論是已經被多年實踐充實、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。

(錯誤)10.招募工作是招聘工作的開始。

(錯誤)

@Copyright2007 四川大學網絡教育學院版權所有

第三篇：川大《工作分析與招聘》第一次作業答案

首頁《工作分析與招聘》第一次作業答案 歡迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月19日 14點40分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，而選項旁的標識是標準答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.狹義的人力資源規劃的最終目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.預測目標 D.供需平衡

2.某企業計劃期任務總工時為5050，企業的勞動效率工時為50，計劃勞動生產率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業人力資源需求量應為（）。(B)A.50人 B.100人

C.150人 D.200人

3.以下各項企業人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。(A)A.德爾菲預測技術

B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉換比率法

4.單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過（）分析出來。(D)A.人員使用效果分析 B.人 與事總量配置分析 C.人與事結構配置分析 D.人與事質量配置分析

5.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（）。(C)A.“你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的？” B.“當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” C.“請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的？”

6.受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。(D)A.在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響 B.根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現 C.對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價 D.根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價

7.筆試不具備的優點是（）。(D)A.可以大規模地進行評價 B.成績評定較為客觀 C.評價成本較低 D.適用于各類能力的考評

8.關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。(B)A.考官要對應聘者的工作進行集體評價 B.可以考察應聘者的溝通能力，協調能力

C.要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件 D.考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合

9.組織在進行人員招聘錄用工作時，（）。(A)A.首先要明確人員的招聘來源

B.補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足 C.為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得

D.對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養

10.關于投射測驗，表述正確的是（）。(C)A.是應用較多的人際適應測試 B.主要用于專業能力的考察

C.更能反映出受測者的真實心理素質

D.不能用于高級管理人員的選拔

11.以下說法正確的是（）。(A)A.招聘總成本=直接成本+間接費用

B.工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊

C.培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成 D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行

12.內部招聘的最大弊端在于（）。(A)A.員工缺乏創新性？ B.合格員工數量不足？ C.對員工缺乏深入的了解？ D.近親繁殖的問題

13.相對于其他媒體而言，網上招聘的特點是（）(D)A.費用高、時間周期段、聯系快捷方便 B.費用低、時間周期短、聯系快捷方便 C.費用高、時間周期長、聯系快捷方便 D.費用低、時間周期長、聯系快捷方便

14.崗位分析的主要收集對象不包括（）。(A)A.崗位分析專家

B.工作崗位的任職者

C.工作任職者的上級主管 D.工作任職者的同事

15.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關空缺職位的所有信息。(B)A.基層部門 B.用人部門 C.人事部門

D.高層領導

16.員工離職、正常退休等都會產生職位的空缺，這是因為（）產生招聘需求。(A)A.組織人力資源自然減員

B.組織業務量化

C.組織內部人力資源配置不合理 D.單位擴建

17.招聘廣播的設計，必須遵循（）的原則(B)A.興趣？愿望？注意？行動 B.注意？興趣？愿望？行動

C.愿望？注意？興趣？行動 D.興趣？注意？愿望？行動

18.人員招聘的基本程序是（）① 人員招募 ②招聘準備 ③評估階段 ④錄用決策 ⑤人員選擇(C)A.①②③④⑤ B.①③②⑤④ C.②①⑤④③

D.②①③⑤④

19.相對于申請表而言，下列選項中，（）不是個人簡歷的優點。(C)A.體現應聘者的個性 B.費用較小

C.易于評估

D.展示書面交流能力

20.相對于內部招聘而言，外部招聘不具有的優勢是（）(A)A.準確性高

B.員工容易適應新工作

C.激勵員工積極工作 D.有利于吸收新觀點

二、多項選擇題。本大題共5個小題，每小題 4.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1.勝任特征模型主要應用于（）。(ABCE)A.崗位分析

B.員工培訓

C.員工的職業發展

D.業務流程的重組 E.質量的管理和監控

2.招聘需求的產生包括（）。(ABCD)A.組織的自然減員

B.業務量增大

C.部分員工長期超負荷工作

D.員工離職

E.組織的財務預算

3.某大型企業要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經驗的物流管理經理，一般應選擇（）為招聘渠道。(CD)A.校園招聘 B.租賃公司

C.內部招聘

D.獵頭公司

E.在專業期刊發布廣告

4.關于人員招聘的實施過程，表述正確的是（）。(ABE)A.預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行

B.心理測試主要是淘劣，結構化面試主要是選優

C.如果應聘者通過結構化面試下一步就是復查簡歷

D.職業心理測試必須由人力資源部與其它各部門經理共同完成E.對于外部招聘而言，遞交申請材料的應聘者都應給予機會參加預備性面試

5.制定招聘計劃的主要依據有（）。(CD)A.招聘策略 B.招聘程序 C.人力資源規劃

D.工作分析

E.招聘渠道

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。

1.工作分析的工作日志法適用于工作周期比較短，結構比較清晰的工作。(正確)2.工作分析的觀察法適用于工作周期比較短，結構比較清晰的工作。

(正確)3.公文筐處理的測試方法屬于情景模擬法。

(正確)4.測試方法的信度是指測量方法是否可靠。(正確)5.測試方法的效度是指測量方法是否可靠。

(錯誤)6.能崗匹配是指員工能力與工作崗位要求匹配。

(正確)7.職業管理應該以員工的職業興趣為主要出發點。

(錯誤)8.工作分析是全面評價組織中某個特定工作職務的管理活動，是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和評價的過程。(錯誤)9.招聘需求信息發布的時間，方式，渠道以及范圍是根據招聘計劃來確定的。(正確)10.招聘實施階段是整個招聘活動的中心，是最關鍵的一環。(正確)

@Copyright2007 四川大學網絡教育學院版權所有

第四篇：人員招聘、錄用和解雇管理制度

人員招聘、錄用和解雇管理制度

第一章

總則

第一條

為保證人力資源合理調配使用，規范平臺人員招聘、錄用和解雇管理工作，保障平臺和員工雙方的權益，確保平臺的正常運行，制定本制度。

第二條 本制度適用于平臺所有員工和平臺人員招聘、錄用和解聘的全過程。

第三條

職責

1、平臺人員招聘、錄用和解雇必須經平臺主任批準。

2、人事部門負責過程安排、資料整理和初選工作及相關事務。

3、各相關科室負責人及平臺副主任負責科室招聘的各類人員的初試工作。

第二章

人員招聘與錄用管理

1、各科室根據崗位人員定編情況，若職能科室因工作調整需改變定編，如不足定編或人員離職等需要補充時，首先由科室對新增崗位作出工作分析，須至少提前兩周填寫人員需求申報表，注明崗位及條件要求，并經平臺主任和副主任簽字后報人事部門。由行政人事部門進行研究、分析和復核，并提出意見，交平臺主任和副主任審批后，修改部門編制。

第五條

增員招聘管理：

1、用人科室填寫人員需求申報表，經平臺主任和副主任簽字同意后，報行政人事部門。

2、行政人事部門在接到用人科室的申請表后，根據用人科室現有人 員狀況及當前工作實際需求狀況，結合用人科室定編情況進行復核。人事部門在接到完成審批的增員申請后，按照《崗位工作人員任職要求》中對人員的要求，于三個工作日內就招聘的方式、途徑、時間及預計的到職時間與有關領導和科室協商確認，并根據最終確定的招聘方式分別與有關部門做好需要支持和協助事項的確認；通過各種方式在用人科室所要求的時間內將所需職位的人員招聘到位，若有特殊情況必須與該科室負責人協商解決。

3、參加招聘工作人員職責劃分：

①.各相關科室負責人及平臺副主任負責本科室招聘的各類人員的初試工作，必要時參加平臺出席的現場招聘會。

②行政人事部門：組織安排招聘活動，負責招聘資料收集、整理和初選工作，以及各種考核活動中的通知、聯絡、組織、安排、接待、記錄、筆試、綜合測試和結果處理等工作。

③.職能部門：面試、專項知識、技能測試；

4、所有參與平臺招聘活動的人員必須履行以下職責： ①.認真負責，一絲不茍的態度。②.公正、無私的品格。③.嚴守秘密，決不將試題外泄。

④.不斷學習、精益求精，掌握熟練的招聘工作技巧、技能和豐富過硬的專業知識。

⑤.平臺所有參與招聘工作有關事項的人員，必須樹立良好的形象，對每一位應聘者要一視同仁，平等對待，注意文明和禮節，不可輕視和 傲慢，絕不能有粗暴無理的行為發生，工作中要認真負責一絲不茍，但絕不吹毛求疪，保證為平臺把好關、選好人，使平臺保持強勁的人才吸引力和勞動力市場競爭力。

第六條

進廠手續辦理：

招聘錄用結果確定后，人事部須在第一時間通知應聘者，并就入職時間及有關入職手續辦理要素與被錄用者進行確認和明確交待，向被錄取者提供一份詳細明了的入職須知。

1、辦理入職先至行政人事部，隨帶學歷證明、等級證、技術等級證等能證明自己身份和專業技能有效證件的正本和復印件，并備一寸彩色照片2張。

2、入職時間：每周周一和周四安排兩次入職。

3、報到: 新員工報到，需交一份本身各種有效身份證明和專業技能有效證件的復印件一份及彩色照片2張，用于建立員工檔案。同時需交身份證復印件二份，用于辦理個人儲蓄存折。

4、行政人事部在報到時同時給員工辦理照平臺像并辦理相關證件。

5、報到上崗：行政人事部門聯系各科室責任人帶報到人員回科室報到。

6、在整個招聘過程中若一旦發現證件經歷等方面有造假、故意欺騙平臺的行為，一律取消應聘資格。

7、凡被平臺辭退或從平臺辭職人員原則上均不予再錄用，特殊需要需平臺主任批準。

8、對于未被錄用的應聘求職人員，行政人事部門還需做好辭謝工作，保持平臺良好的形象。

9、人才儲備庫管理：人才庫的人員對象主要包括專業操作人員、技術類、管理類人員等，入庫資料來源主要從各類應聘者中經過篩選，達到復試標準的人員，包括選擇郵寄資料或傳真資料方式應聘的人員中一時無法安排復試的，尤其是工作單位在較遠區域的應聘人員及參加了 復試，符合要求卻因名額限制未能錄用，且能確定較穩定的聯系方式的人員。

10、各級管理人員須以身作則，嚴禁將未經審批的用工意向隨意向外傳播，造成對其它科室正常工作秩序的干擾。

11、在用工過程中，平臺員工嚴禁有走后門、拉關系、講人情、請客送禮等不正當行為更不允許用工作職務之便不按原則辦事等違紀行為，一經發現，一律除名。

第三章

辭、離職管理 第七條 員工自己申請離職： 1.員工自己申請離職條件：

①.員工試用期內可以提出申請離職。

②.員工與平臺簽訂勞動合同后，在合同期內不得隨意解除，因特殊原因確需提前終止合同的方可申請離職。

2、員工自己申請離職辦理程序： ①.員工向所在科室提出書面辭職申請。

②由科室負責人組織相關人員對該員工進行面談，并作好書面記錄。③在本科室領取《員工辭職申請單》，按《員工辭職申請單》要求填 寫，經科室負責人同意后附書面談話記錄及本人離職申請報告一起報平臺副主任、平臺主任履行逐級審批手續。

④.待各級領導審批后將《員工辭職申請單》留人事行政部備案，一個月后員工到行政人事部辦理正常結算手續。

⑤.員工申請離職未被批準或在申請報批過程中，員工必須嚴格按所在崗位的要求認真完成本職工作，不得有消極怠工、不負責任等應付工作的行為發生，更不得有不服從管理和工作分配，制造矛盾和事端等違紀行為出現，否則平臺將嚴格按臺規臺紀加倍處罰，直至除名。若造成經濟損失和惡劣影響，平臺將予以追究經濟和法律責任。

第八條

公司解聘員工

1、解聘員工的條件：

①.在試用期內平臺和員工都有權隨時解除勞動合同，試用期內各科室必須對員工進行嚴格的考核，試用期內試用不合格的員工各科室須立即解聘，試用期滿后，各科室不得隨意解聘員工。

②.工作不積極、不主動，長期消極怠工，經多次批評無明顯改善的。③.全年得分工作差，有多次重大違紀，經多次談話教育，工作無改善的。對考核不合格和平時表現較差的員工要做好考核記錄且有本人簽字，對員工表現要有具體內容，不能籠統抽象。

2、解聘員工的處理程序：

①.試用期內考核不合格的員工由科室寫出考核意見報平臺副主任審批后送行政人事部門，由人事行政部門送平臺主任最后簽批，待最后簽批后通知員工到行政人事部門，由行政人事部門和勞資處共同辦理結 算手續。

②.因勞動合同無法履行或需減員而解聘的員工報平臺副主任和平臺主任審批后，直接到行政人事部門辦理結算手續。

③.同期內因員工素質達不到工作要求確須解聘的員工，由科室提供充分理由的書面材料連同《員工辭退審批表》一起報平臺副主任審批后送行政人事部門，由人事部門送平臺主任最后簽批，待一切審批手續結束后由行政人事部門通知員工辦理結算手續（在未經平臺副主任和平臺主任簽批前不得通知員工本人），不按此程序辦理解聘手續所引起的一切后果均由科室自行負責。

第四章

公司除名員工 第九條

平臺除名員工的條件：

1、違反平臺制度規定必須除名的。

2、無故連續曠工三天（含三天）以上的。

3、符合相關法律法規規定的允許解除勞動關系的其他情況。第十條平臺除名員工的處理程序：

1、在工作期間確有違反平臺制度的，各科室必須做好原始記錄（須有違紀員工本人簽名認可）并按照平臺制度進行處罰，對于多次違反平臺制度或嚴重違紀確須除名的，由各科室將員工違紀的原始記錄連同《員工辭職申請單》一起上報行政人事部門審核（暫不通知員工本人）。

2、經行政人事部門審核報平臺副主任和平臺主任簽批后發除名通知書。

3、由行政人事部門通知員工辦理結算手續。

4、員工無故連續曠工三天（含三天）以上的，各部門必須在第四天將名單上報行政人事部門，由行政人事部門發除名通告。科室未及時將名單上報行政人事部門的，平臺將對相關責任人給予嚴肅處理。

第十一條 《員工辭職申請單》填寫要求：

1、員工本人提出申請離職，由員工本人填寫；科室提出解聘或除名，由科室負責填寫；合同期滿不再續聘的由行政人事部門填寫。

2、屬于解聘或除名員工，科室必須在離職原因欄內將事情的經過填寫清楚（可在后面附書面材料），并在最后由員工本人簽名認可，如本人不簽字，在三天內以書面通告的形式在平臺范圍內予以公布。

3、離職結算辦理程序

①.離職人員在離職執行日當天，須首先至行政人事部門領取《離職結算表》，按表中內容逐項辦理有關手續。

②.離職人員所在科室：崗位工作交接，由接崗人簽字，工器具退還由科室工具管理員簽字，暫無人接崗或科室無工具管理員，則由科室負責人簽字。若有遺失或破損，按平臺有關規定執行，并在結算表上注明應賠付金額，由行政人事部落實。

③.本科室考勤只須將離職人員當月的計薪出勤天數、加班天數和實際出勤天數，填報在結 算表上，并簽名確認。

4.財務部：至財務部出納處辦理財務借款清算手續，由出納簽名確認

5.行政人事部門：員工離職須至平臺檔案室，歸還所有本人借用的 資料，由檔案管理員簽字確認。若有不能歸還的情況，檔案管理員須立即上報行政人事部門負責人處理。經宿舍管理員簽字后，確認宿舍物品完好。至行政人事部門辦公室，對應扣款項人事部勞保福利員處辦理勞保用品折算或退還手續（指未穿過的全新勞保用品可退還）。計算出折價扣款金額后，由福利員簽名確認。至行政人事部辦公室處退還廠牌由行政人事部文員簽名確認。最后至行政人事部門薪酬專員處作最終的離職工資結算，結算工資單經逐級審批后，離職者持結算工資單至財務部出納處領取。

6.離職者領取薪資后須立即離開公司，不得故意逗留。

7.離職結算手續須在一個工作日內辦理完畢，并離開臺區，須在二十四小時內搬離宿舍。

各相關科室須嚴格照此要求執行，落實相關人員（責任人不在時科室負責人立即落實代辦人員），從速辦理。特殊原因需延期辦理的，須由相關責任人立即通知行政人事部，由行政人事部通知離職者在指定時間前來辦理。其間離職人員不能擅自出入臺區和辦公區。自覺接受管理和監督。

8.各相關科室及各級相關人員在辦理離職結算及相關審查，監督檢查工作時，須嚴肅、認真、有禮、有節、堅持原則、按章辦事，不簡單粗暴，故意刁難，維護平臺的良好形象。

第五章附則

第十二條 本制度由行政人事部門起草并負責解釋，監察審計部編輯。第十三條 本制度經平臺領導共同研究，各科室領導討論同意，經平臺主任批準下發后實行。

第十四條 本制度在執行過程中發現不妥之處可適時修訂。

第五篇：人員招聘、錄用和解雇管理規定

MDJT

人員招聘、錄用和解雇管理制度

一、目的

建立規范的人員招聘、錄用和解雇管理制度，以確保公司的正常運行，保障公司和員工雙方的權益。

二、范圍

適用于公司所有員工和公司在人員招聘、錄用和解雇的全過程。

三、職責

1、董事長或總經理負責批準《人員需求申報表》

2、人力資源部負責過程安排、資料整理和初選工作及相關事務

3、各相關部門經理及分管副總負責本部門招聘的各類人員的初試工作

4、中層管理級及特殊專業技術人員的終試工作由總經理和董事長確認

5、各職能部門負責本部門專項知識及技能測試工作。

四、人員招聘與錄用管理

1、人員定編：

(1)定員權限僅限于公司董事長和總經理。

(2)對公司定編方案的執行和監督工作由人力資源部部接受董事長和總經理授權負責辦理，在公司定編范圍內根據各部門當時的實際需求，制定人力需求計劃，報總經理審批后執行。

(3)各部門根據崗位人員定編情況，若職能部門因工作調整需改變定編，如不足定編或人員離職等需要補充時，首先由部門對新增崗位作出工作分析，須至少提前兩周填寫人員需求申報表，注明崗位及條件要求，并經部門經理、分管副總簽字后報人力資源部。由人力資源部進行研究、分析和復核，并提出意見，交總經理或董事長審批后，修改部門

MDJT

編制。

2、增員招聘管理：

(1)用人部門填寫人員需求申報表，經部門經理、分管副總、總經理簽字同意后（中層管理人員或專業技術骨干需經董事長同意后），報人力資源部。

(2)人力資源部在接到用人部門的申請表后，根據用人部門現有人員狀況及當前工作實際需求狀況，結合用人部門定編情況進行復核。

(3)人事部在接到完成審批的增員申請后，按照《崗位工作人員任職要求》中對人員的要求，于三個工作日內就招聘的方式、途徑、時間及預計的到職時間與有關領導和部門協商確認，并根據最終確定的招聘方式分別與有關部門做好需要支持和協助事項的確認；通過各種方式在用人部門所要求的時間內將所需職位的人員招聘到位，若有特殊情況必須與該部門經理協商解決。

(4)參加招聘工作人員職責劃分：

①各相關部門經理及分管副總負責本部門招聘的各類人員的初試工作，必要時參加公司出席的現場招聘會。

②人力資源部：組織安排招聘活動，負責招聘資料收集、整理和初選工作，以及各種考核活動中的通知、聯絡、組織、安排、接待、記錄、筆試、綜合測試和結果處理等工作。

③職能部門：面試、專項知識、技能測試 ；

(5)所有參與公司招聘活動的人員必須履行以下職責：

①認真負責，一絲不茍的態度。

②公正、無私的品格。

③嚴守秘密，決不將試題外泄。

④不斷學習、精益求精，掌握熟練的招聘工作技巧、技能和豐富過硬的專業知識。

MDJT

⑤公司所有參與招聘工作有關事項的人員，必須樹立良好的形象，對每一位應聘者要一視同仁，平等對待，注意文明和禮節，不可輕視和傲慢，絕不能有粗暴無理的行為發生，工作中要認真 負責一絲不茍，但絕不吹毛求疪，保證為公司把好關、選好人，使公司保持強勁的人才吸引力和勞動力市場競爭力。

3、招聘管理：

（1）招聘職責劃分：

①招聘的組織準備、安排工作由人力資源部負責，若須相關部門協助，須于招聘活動開始前兩天將招聘活動的時間、地點等通知相關部門，并與部門確認參加人員，由部門通知相關人員準時參加。在招聘過程中人力資源部負責對應聘人的身份證件，文化知識學歷證件進行審核，對其簡歷的真實性進行必要調查，并負責承擔綜合測試和專業筆試的組織工作；

②用人部門負責對應聘人員的各類專業證書（資格證、上崗證、操作證、職稱證、等級證、退伍證等）進行審核，并負責筆試和專業知識面試。

(2)面試、考核程序：

①人力資源部進行應聘資料的初選、歸類，確定面試對象。②人力資源部通知面試對象，并做好面試活動的全面計劃，組織、安排的準備工作，并通知相關部門、相關人員。

③人力資源部對面試對象作核實性、了解性初試。④人力資源部安排筆試（包括書面測評和專業筆試）

⑤人力資源部將專業筆試試卷隨同面試對象一同送至用人部門，由用人部門進行專業知識和技能測試（面試、實操），要對筆試結果進行立即批改，填寫評價量表。

⑥完成復試，提交評價量表給終試者。

MDJT

⑦終試者面試。

⑧人力資源部通知面試對象后續聯系處理辦法。⑨將招聘結果通知應聘人和用人部門。(3)面試、考核要求：

①復試和終試的安排應當盡量集中，不允許出現天天有零星面試，造成影響部門和公司領導正

常工作，人力資源部要主動跟進掌握整個復試（終試）工作的進程，并保證工作的連續順暢。

做好各階段應聘人員的引導工作，并及時處理面試過程中發生的應急狀況。

②應試時間安排緊湊，減少應聘者的往返次數。既保證應聘者的利益，又使公司的形象，工作

效率的提高得到保證。原則上將復試和終試安排在一天內完成，最好是應聘者到廠半天內完成。

若遇特殊原因，人力資源部須與有關部門協調做好對應聘人員的就餐、休息等做好準備和安排。

③在整個復試（終試）過程中，人力資源部協同有關部門共同做好接待工作，但人力資源部必

須于活動開始前一天與有關部門做好聯系確認工作。

④招聘錄用結果確定后，人事部須在第一時間通知應聘者，并就入職時間及有關入職手續辦理

要素與被錄用者進行確認和明確交待，向被錄取者提供一份詳細明了的入職須知。

(4)進廠手續辦理：

①辦理入職先至人力資源部，隨帶等級證，技術等級證等能證明自己身份和專業技能有效證件

MDJT 的正本和復印件，并備一寸彩色照片2張。②入職時間：每周周一和周四安排兩次入職。

③報到:新員工報到，需交上一份本身各種有效身份證明和專業技能有效證件的復印件一份及

彩色照片2張，用于建立員工檔案。同時需交身份證復印件二份，用于辦理個人儲蓄存折。

④憑人力資源部開據的《食宿介紹信》到人力資源部辦理宿登記及考勤、就餐IC卡發放手續。IC卡每張收成本費10元，繳納現金。IC卡要妥善保管，它作為公司考勤依據和員工在公司就餐費用的結算工具，丟失須立即至辦公室辦理掛失和補辦手續。

⑤人力資源部在報到時同時給員工辦理照廠牌像并于一周內完成廠牌制作。

⑥報到上崗：人力資源部聯系各部門責任人帶報到人員回部門報到（確定上班時間，和交待事項等）（如到中午就餐時間，由各部門派人帶到飯堂用餐）

⑦在整個招聘過程中若一旦發現證件經歷等方面有造假、故意欺騙公司的行為，一律取消應聘資格。

⑧凡被公司辭退或從公司辭職人員原則上均不予再錄用，特殊需要需總經理或董事長批準。

(5)對于未被錄用的應聘求職人員，人力資源部還需做好辭謝工作，保持公司良好的形象。

(6)人才儲備庫管理：人才庫的人員對象主要包括專業操作人員、技術類、管理類人員等，入庫資料來源主要從各類應聘者中經過篩選，達到復試標準的人員，包括選擇郵寄資料或傳真資料方式應聘的人員中一時無法安排復試的，尤其是工作單位在較遠區域的應聘人員及參加了復試，符合要求卻因名額限制未能錄用，且能確定較穩定的聯系方式的

MDJT

人員。

(7)各級管理人員須以身作則，嚴禁將未經審批的用工意向隨意向外傳播，造成對其它部門正常工作秩序的干擾。

(8)在用工過程中，全廠員工嚴禁有走后門、拉關系、講人情、請客送禮等不正當行為更不允許用工作職務之便不按原則辦事等違紀行為，一經發現，一律除名。

五、辭、離職管理

1、員工自己申請離職：(1)員工自己申請離職條件： ①員工試用期內可以提出申請離職。

②員工與公司簽訂勞動合同后，在合同期內不得隨意解除，因特殊原因確需提前終止合同的方可申請離職。

2、員工自己申請離職辦理程序：(1)員工向所在部門提出書面辭職申請。

(2)由部門經理組織相關人員對該員工進行面談，并作好書面記錄。(3)在本部門領取《離職申請審批表》，按《離職申請審批表》要求填寫，經部門經理同意后附書面談話記錄及本人離職申請報告一起報分管副總、總經理履行逐級審批手續。

(4)待各級領導審批后將《離職申請審批表》及本人離職申請報告（附談話記錄）留人力資源部備案，一個月后員工到人力資源部辦理正常結算手續。

(5)、員工申請離職未被批準或在申請報批過程中，員工必須嚴格按所在崗位的要求認真完成本職工作，不得有消極怠工、不負責任等應付工作的行為發生，更不得有不服從管理和工作分配，制造矛盾和事端等違紀行為出現，否則公司將嚴格按廠規廠紀加倍處罰，直至除名。

若造成經濟損失和惡劣影響，公司將予以追究經濟和法律責任。

MDJT

3、公司解聘員工：(1)解聘員工的條件：

①在試用期內公司和員工都有權隨時解除勞動合同，試用期內各部門必須對員工進行嚴格的考核，試用期內試用不合格的員工各部門須立即解聘，試用期滿后，各部門不得隨意解聘員工。

②工作不積極、不主動，長期消極怠工，經多次批評無明顯改善的。③全年得分工作差，有多次重大違紀，經多次談話教育，工作無改善的。對考核不合格和平時表現較差的員工要做好考核記錄且有本人簽字，對員工表現要有具體內容，不能籠統抽象。

(2)解聘員工的處理程序：

①試用期內考核不合格的員工由部門寫出考核意見報分管副總審批后送人力資源部，由人事行政部送總經理最后簽批，待最后簽批后通知員工到人力資源部，由人力資源部和勞資處共同辦理結算手續。

②因勞動合同無法履行或需減員而解聘的員工報分管副總和總經理審批后，直接到人事行政部辦理結算手續。

③同期內因員工素質達不到工作要求確須解聘的員工，由部門提供充分理由的書面材料連同《離職申請審批表》一起報分管副總審批后送人力資源部，由人事部送總經理或董事長最后簽批，待一切審批手續結束后由人力資源部通知員工辦理結算手續（在未經總經理或董事長簽批前不得通知員工本人），不按此程序辦理解聘手續所引起的一切后果均由部門自行負責。

4、公司除名員工(1)公司除名員工的條件： ①違反公司制度規定必須除名的。②無故連續曠工三天（含三天）以上的。(2)公司除名員工的處理程序：

MDJT

①在工作期間確有違反公司制度的，各部門必須做好原始記錄（須有違紀員工本人簽名認可）并按照公司制度進行處罰，對于多次違反公司制度或嚴重違紀確須除名的，由各部門將員工違紀的原始記錄連同《離職申請審批表》一起上報人力資源部審核（暫不通知員工本人）。

②經人事部審核報總經理或董事長簽批后發除名通知書。③由人力資源部通知員工辦理結算手續。

④員工無故連續曠工三天（含三天）以上的，各部門必須在第四天將名單上報人力資源部，由人力資源部發除名通告。部門未及時將名單上報人力資源部的，公司還將對相關責任人給予嚴肅處理。

5、《離職申請審批表》填寫要求：

(1)員工本人提出申請離職，由員工本人填寫；如果部門提出解聘或除名，由部門負責填寫；如果是合同期滿部門不愿續聘的由人力資源部填寫。

(2)如果屬于解聘或除名員工，部門必須在離職原因欄內將事情的經過填寫清楚（可在后面附書面材料），并在最后由員工本人簽名認可，如本人不簽字，則可在三天內以書面通告的形式在公司范圍內予以公布。

(3)離職結算辦理程序

①離職人員在離職執行日當天，須首先至人力資源部領取《離職結算表》，按表中內容逐項辦理有關手續。

②離職人員所在部門：崗位工作交接，由接崗人簽字，工器具退還由部門工具管理員簽字，暫無人接崗或部門無工具管理員，則由部門經理簽字。若有遺失或破損，按公司有關執行，并在結算表上注明扣款金額，由人力資源部或勞資處在工資中扣除。

③本部門考勤只須將離職人員當月的計薪出勤天數、加班天數和實際出勤天數，填報在結算表上，并簽名確認。

MDJT

④監察審計部：至監察審計部核查有無違章違紀罰款，若有須填寫應扣金額，作為結算依據，由監察審計部簽名。

⑤財務部：至財務部出納處辦理財務借款清算手續，由出納簽名確認

⑥人力資源部： 員工離職須至公司檔案室，歸還所有本人借用的資料，由檔案管理員簽字確認。若有不能歸還的情況，檔案管理員須立即上報人力資源部經理處理。經宿舍管理員簽字后，確認宿舍物品完好。至人力資源部辦公室，辦理IC卡退還及當月餐費結算。對應扣款項由食堂至人事部勞保福利員處辦理勞保用品折算或退還手續（指未穿過的全新勞保用品可退還）。計算出折價扣款金額后，由福利員簽名確認。至人力資源部辦公室處退還廠牌由人力資源部文員簽名確認。最后至人事部薪酬專員(勞資處)處作最終的離職工資結算，結算工資單經逐級審批后，離職者持結算工資單至財務部出納處領取。

⑦離職者領取薪資后須立即離開公司，不得故意逗留。

⑧離職結算手續須在一個工作日內辦理完畢，并離開廠區，須在二十四小時內搬離宿舍。各相關部門須嚴格照此要求執行，落實相關人員（責任人不在時部門經理立即落實代辦人員），從速辦理。特殊原因需延期辦理的，須由相關責任人立即通知人力資源部，由人力資源部通知離職者在指定時間前來辦理。其間離職人員不能擅自出入廠區和辦公區。自覺接受管理和監督。

⑨對辦理完結算手續后，因特殊原因無法按時離宿者，須由本人于當日向人力資源部提出書面申請，經人力資源部經理批準后，至宿舍管理員處登記，并隨時接受其監督檢查，到期離宿時必須經宿舍管理員嚴格檢查通過后，方可離開。

⑩各相關部門及各級相關人員在辦理離職結算及相關審查，監督檢查工作時，須嚴肅、認真、有禮、有節、堅持原則、按章辦事，不簡單

MDJT

粗暴，故意刁難，維護公司的良好形象。

附件：相關表格

1、人員需求申報表

2、員工履歷表

3、離職申請審批表

4、離職結算表