第一篇：川大2014.9人員招聘和錄用1155作業(yè)及答案

人員招聘和錄用(1)1155

一、單選題

1.在選擇招聘渠道時，對于生產(chǎn)服務(wù)類，專業(yè)技術(shù)類，銷售類的崗位，首先是采用（外部招聘）方法

2.下列選項中，一般不屬于用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任的是（決定獲取候選人的渠道和方法）。

3.勝任特征的冰山模型的位于最上層的是（技能）。

4.在企業(yè)內(nèi)部招聘或大規(guī)模招聘初級工人時，適合的信息發(fā)布方式是（在招聘區(qū)域內(nèi)發(fā)布招聘簡章）。

5.人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）。

6.面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)分?jǐn)?shù)）。年

7.行為描述面試是基于（行為的連貫性）發(fā)展起來的

8.關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)）。

9.下列選項中，不屬于影響人力資源需求預(yù)測的企業(yè)內(nèi)部因素的是（員工合同終止）。

10.招聘專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源，同時也是企業(yè)獲得潛在管理人員的重要途徑的招聘渠道是（校園招聘）。

11.以操作機(jī)械設(shè)備為主的崗位，應(yīng)采用（現(xiàn)場觀察法）進(jìn)行工作分析。

12.在人員選擇過程中，對于有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，（工作經(jīng)歷）遠(yuǎn)比他的學(xué)歷更重要。

13.最常用的平衡人力短缺的方法是（外部招聘）

14.（網(wǎng)上招聘）具有信息傳播范圍廣，速度快，成本低，聯(lián)系快捷方便，且不受時間、地域限制

15.崗位分析的主要收集者不包括（工作崗位的任職者）。

16.關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（使用語言應(yīng)該盡量用專業(yè)化的語言）。17.在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（離職面談）是最為重要的一環(huán)。

5.關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進(jìn)行培訓(xùn)）。7.投射法進(jìn)行的測試是（個性與興趣測試）。8.一個組織人力資源形成的關(guān)鍵是（招聘）。

9.（心理測試）是將人的某些心理特征數(shù)量化，用以衡量應(yīng)聘者的智力水平和個性方面的差異的一種科學(xué)測量方法

10.獵頭公司工作程序的首要步驟是（分析客戶需要）

11.人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）。14.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較）。

15.下列選項中，不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)的是（易于創(chuàng)造員工內(nèi)部和諧關(guān)系）。

16.低成本戰(zhàn)略的公司所采取的薪酬策略一般為（跟隨型薪酬策略）。

17.下列說法正確的是（）D任何招聘方式都有優(yōu)缺點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的具體需求，選擇最適當(dāng)?shù)恼?聘方式。

18.下列選項中，一般不屬于用人部門經(jīng)理的主要責(zé)任的是（決定獲取候選人的渠道和方法）。

19.（效率優(yōu)先原則）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ谡衅纲|(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。

20.相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（對比效應(yīng)）。

21.主試者提出一系列直率的問題，置被試者于防御境地，使之感到不舒服，這種面試方法是（壓力面試）。

22.面試時，面試者某一個方面很優(yōu)秀，主試者便認(rèn)為他其他能力都很優(yōu)秀，這種偏見是因?yàn)椋ㄒ云湃┒鸬摹?/p>

23.某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高 1.70 米以上，此做法與（勞動法）的規(guī)定相抵觸。

24.勞動合同一般不包括下面的是（員工職業(yè)生涯規(guī)劃）。25.下列選項中不屬于面試風(fēng)格的是（系列式）

26.某企業(yè)招聘計算機(jī)文字錄入員，學(xué)歷要求是計算機(jī)本科畢業(yè)，這是人才的（浪費(fèi)）。27.行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（過去的行為）最能預(yù)示其未來的行為。28.不屬于企業(yè)新員工適應(yīng)性培訓(xùn)的內(nèi)容的是（企業(yè)文化超道德層次的培訓(xùn)）。

29.針對特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)的招聘信息易采用（在電視和廣播上發(fā)布招聘信息）。.在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點(diǎn)是質(zhì)量好，但費(fèi)用高，費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的（D）。A.5%-8% B.10%-15%C.15%-20% D.25%-35%

二、多選題

1.關(guān)于心理測試，表述正確的是（ACDE）。

A.主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)

B.心理測試并不難，任何人都可以使用 C.根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用

D.測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定

E.在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等

2.招聘的兩個前提是（CD）。

A.財務(wù)預(yù)算

B.企業(yè)戰(zhàn)略

C.人力資源規(guī)劃D.工作分析

3.撰寫招聘廣告時要注意（ABD）。A.真實(shí)

B.合法

C.詳盡

D.簡潔

4.當(dāng)招聘需求為負(fù)值時，可以采用（ABCD）對策。

A.招聘凍結(jié)

B.提前退休

C.增加無薪假期

D.裁員

E.轉(zhuǎn)包 5.勝任模型中包含的3種類型的勝任特征是（ACD）。

A.區(qū)分型的勝任特征

B.標(biāo)準(zhǔn)型的勝任特征

C.基準(zhǔn)勝任特征

D.變革勝任特征

6.下列選項中，屬于德爾菲法應(yīng)遵循的原則的是（AB）。

A.問卷調(diào)查

B.一次征詢專家意見后做決定

C.問題盡量簡單

D.對專家預(yù)測的結(jié)果盡量要求精確

7.人員選擇常用的方法有（ABCE）。A.面試

B.心理測試

C.筆試

D.綜合測試

E.情景模擬

8.獵頭公司一般適用于（CD）的獲得。

A.一般勞務(wù)人員

B.初級技術(shù)人員

C.高級技術(shù)人員

D.高級管理人員

三、判斷題 1.一線的管理人員可以選坐德爾菲法的專家，但是熟悉該業(yè)務(wù)的普通員工不能選做、專家。A.錯誤

2.如果組織有內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部晉升等計劃，則應(yīng)該首先采用外部招聘，最后實(shí)施這些計劃。A.錯誤

3.當(dāng)用人部門提出職位空缺時，人力資源部門就必須馬上進(jìn)行外部招聘工作。A.錯誤

4.在撰寫職位說明書時，應(yīng)盡量把所有的工作職責(zé)都描述清楚。A.錯誤

5.從總體上說，離職制度的建立有利于人才的合理流動，有利于崗位與人員更好地結(jié)合。B.正確

6.職務(wù)說明書的語言應(yīng)該盡量使用專業(yè)的技術(shù)術(shù)語。A.錯誤 7.當(dāng)有新業(yè)務(wù)來臨需要人手時，企業(yè)必須進(jìn)行招聘。A.錯誤 8.勝任特征能區(qū)分績效出眾者和績效平平者。B.正確 9.財務(wù)預(yù)算對人才招聘的數(shù)量和質(zhì)量都有影響。B.正確 10.單位的招聘成本不包括招聘專員的工資、福利在內(nèi)。A.錯誤 11.校園招聘可以趁機(jī)樹立企業(yè)形象，宣傳企業(yè)文化。B.正確 12.在撰寫職位說明書時，應(yīng)盡量把所有的工作職責(zé)都描述清楚。A.錯誤 13.人才是否要流動，怎樣流動，既取決于他在某組織或崗位中能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動報酬。B.正確 14.人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，其技術(shù)性較強(qiáng)，難度不大。A.錯誤

二、名詞解釋

1.傳記式申請表格：設(shè)計原理是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點(diǎn)在于預(yù)測未來。

2.暈輪效應(yīng)：又稱光環(huán)效應(yīng)，它是指人們在了解某人時，對他的某種特征和品質(zhì)有清晰明顯的印象，由于這個印象非常突出，從而掩蓋了對這個人其他特征和品質(zhì)的了解。

3.問卷調(diào)查分析法：通過問卷來獲取工作分析的信息，實(shí)現(xiàn)工作分析目的。問卷有通信問卷與非通信問卷、檢核表問卷與非檢核表問卷、封閉式問卷與開放式問卷、標(biāo)準(zhǔn)化問卷與非標(biāo)準(zhǔn)化問卷。

4.訪談分析法：通過訪問工作者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎

樣做，由此獲得工作分析的資料，適用于短時間的生理特征的分析，又適用于長時間的心理特征的分析。

5.招募成本：是為了吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用。主要包括招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用、間接費(fèi)用。

6.行為性面試法（star 法）：通過行為性的問題，具體了解應(yīng)聘者過去是怎么做的，以期預(yù)測應(yīng)聘者將來在類似的環(huán)境下的行為。運(yùn)用 star 法進(jìn)行提問（situation：什么情景；task：什么任務(wù)、action：采取了什么方法；result：

得到了什么結(jié)果），以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實(shí)性。7.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指一組被測評者在給定的時間里在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，被給出一個小組意見。參加討論的人一般6個人為宜，不事先指定小組的領(lǐng)導(dǎo)。被測評者自行安排、組織發(fā)言次序并進(jìn)行討論，評價者并不參與討論。最重要的是觀察和評估被測試者在進(jìn)行小組討論時的表現(xiàn)。

8.文件筐測驗(yàn)：也稱為公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價中心最常用和最核心的技術(shù)之一，是通過被評價者未來的管理工作進(jìn)行模擬從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種有效的方法。9.能力：心理學(xué)認(rèn)為，能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)、是完成某種活動、解決某個問題所必須具備的條件，它必須借助外在的活動才能表現(xiàn)出來。能力與智力的概念非常接近，但是二者仍然是不同的。智力是指一般性的潛力，是能力的核心、是能力的一種，但是卻不能完全等同于能力。學(xué)習(xí)的時候應(yīng)該區(qū)別這兩個概念。

10.個性：也可稱為人格，在心理測量學(xué)上，個性指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分。通常包括情感、動機(jī)、態(tài)度、性格、興趣、品德、價值觀等等。也個性可以簡單理解為個人所具有的個體獨(dú)特的、穩(wěn)定的對待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式，它是一個人區(qū)別于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是先后天交互作用生成的。

個性與性格和氣質(zhì)要區(qū)別開來。性格基本上指一個人的性情、脾氣、秉性等。而氣質(zhì)是指人的整體表現(xiàn)出來的心理特征，是指與人的先天神經(jīng)特點(diǎn)有關(guān)的心理特征，指人的神經(jīng)反應(yīng)速度、強(qiáng)弱、平衡性、靈活性等高級神經(jīng)活動的特征。

11.行為面試：是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來，面試者通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織發(fā)展的行為模式；通過了解他對特定事件所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。

12.選擇性知覺：是指人的興趣和偏好對知覺產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響的知覺過程。

13.人員測評：就是一個用數(shù)字來收集和解釋人員信息和職務(wù)信息的過程，企業(yè)的管理者用測驗(yàn)來評價求職者，并通過分?jǐn)?shù)來描述求職者的表現(xiàn)，因而，人員測評是招聘與甄選的重要組成部分，是人員配置過程中的一個重要工具。

三、簡答題

1.簡述招聘的備選方案。

1)加班

2)臨時工

3)雇員租賃

4)外包。2.簡述招聘與甄選的七種戰(zhàn)略。

1)既得與開發(fā)人才戰(zhàn)略

2)滯后與領(lǐng)先戰(zhàn)略

3)具體與一般素質(zhì)戰(zhàn)略

4)出色與基本合格人才戰(zhàn)略

5)內(nèi)部與外部招聘戰(zhàn)略

6)積極多元化與被動多元化戰(zhàn)略

7)核心勞動力與彈性勞動力戰(zhàn)略 簡述內(nèi)部招聘的主要方式和內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

答：主要的內(nèi)部招聘的方式有： 提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)為： 1.優(yōu)點(diǎn)：

1)可信度高

2)忠誠度高

3)適應(yīng)能力強(qiáng)

4)組織效率高

5)激勵性更加

6)費(fèi)用率低 2.缺點(diǎn)

1)可能造成內(nèi)部矛盾

2)容易造成近親繁殖

3)內(nèi)部選拔有可能形成不正之風(fēng) 4)有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系，滋生小幫派，小團(tuán)體

5)失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會

6)培訓(xùn)成本高。

4.企業(yè)的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)是依據(jù)什么制定出來的？舉例說明。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，人力資源需求量取決于組織的生產(chǎn)、服務(wù)需求以及投入/產(chǎn)出之間的要素等，例如，擴(kuò)大生產(chǎn)、增加產(chǎn)品和服務(wù)，人力資源需求量增加，自動化水平提高，需求量減少，且對員工的技能要求也隨之變化。5.簡述人員招聘與甄選的工作程序。1)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位空缺，提出人員增補(bǔ)需求。2)有人力資源部門實(shí)施人員招聘工作。

3)由人事部門會同用人部門組織、實(shí)施人員甄選的考試與面試工作。4)經(jīng)過考試、測驗(yàn)和面試，合格者成為招聘組織的試用員工。5)對整個招聘過程進(jìn)行評估總結(jié)。6.請簡述人力資源規(guī)劃的步驟。

1)盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源狀況。2)人力資源需求預(yù)測

3)制定面向未來的行動方案。4)評估人力資源規(guī)劃。

7.簡述外部招聘的方式和外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)

外部招聘的方式有：廣告、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、人才交流市場、招聘洽談會、網(wǎng)絡(luò)招聘、海外招聘以及其他的招聘渠道。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：

1)外部人員有其外部優(yōu)勢

2)新員工會帶來不同的價值觀和新觀點(diǎn)新思路、新方法，有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新。3)有利于樹立形象、4)通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，在無形中組織原來員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)他們的斗志和潛力，從而產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)，標(biāo)桿學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。5)有利于找到優(yōu)秀人才。

6)有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系。

7)可以在全社會范圍內(nèi)優(yōu)化人力資源配置，促進(jìn)人才合理流動。外部招聘的缺點(diǎn)

1)篩選時間長，難度大。

2)進(jìn)入角色狀態(tài)慢

3)引進(jìn)成本高

4)決策風(fēng)險大

5)影響內(nèi)部員工的積極性

6)“中轉(zhuǎn)站”的風(fēng)險，即：外聘人才的潛力、個人發(fā)展空間能否與企業(yè)發(fā)展同步的問題。7)外部招聘人才之間、外部招聘人才和內(nèi)部人才之間往往存在復(fù)雜矛盾。8.員工錄用過程中的幾項重要工作：

（1）做出初步錄用決策，在做決策的時候要注意以下幾個問題：

①對勝任能力進(jìn)行系統(tǒng)化的評估和比較；②錄用標(biāo)準(zhǔn)不能過高；③盡快做出決策；④留備選人名單。

（2）決定薪酬；

（3）通知未被錄取的應(yīng)聘者；

（4）背景調(diào)查，以確認(rèn)其任職資格。背景調(diào)查包括學(xué)歷學(xué)位、過去的工作經(jīng)歷、不良記錄等。

9.新員工的入職培訓(xùn)的形式：

講授式；討論式；參觀式；演練式；活動式；多媒體式。10.試述員工學(xué)習(xí)或技能提升的一般規(guī)律。

答：員工在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的過程中，知識或者技能提高分四個階段。（1）不熟悉階段；（2）提高階段；

（3）高原現(xiàn)象階段，此時的技術(shù)水平呈現(xiàn)穩(wěn)定狀態(tài)，稱為高原現(xiàn)象。（4）第二次提高階段。11.試述個性的主要特征。

答：個性主要具有以下幾種主要特征：

（1）個性具有整體性；（2）個性受環(huán)境影響可能產(chǎn)生變化。（3）個性是一個人相對穩(wěn)定的特征；

（4）一個人既具有自己獨(dú)特的個性特征，也具有其所從屬的團(tuán)體中的一些共同的特征；

12.試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)。答：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)如下：

1，使評價者能真正對被評價者的行為進(jìn)行評價；

2，能在被評價者之間的相互作用中對其進(jìn)行觀察和評價； 3，貼近實(shí)際工作，表現(xiàn)效度高，被評價者易接受； 4，能盡量減少被測評者掩飾自己特點(diǎn)的機(jī)會； 5，能在同一時間對多名被評價者進(jìn)行測評； 6，考察的內(nèi)容范圍較廣，能獲得大量信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組的缺點(diǎn)如下：

（1）題目編制難度大，題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量；（2）對評價者素質(zhì)要求高；

（3）被評價者的分組和不同的測評環(huán)境可能影響評價結(jié)果；（4）被評價者的行為仍然有偽裝的可能。13.招聘時必須遵守的一些基本規(guī)定：

（1）不得以民族、宗教信仰為由拒絕聘用或提高聘用標(biāo)準(zhǔn)。

（2）除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位之外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。

（3）不得侵犯其他單位及求職應(yīng)聘人員的合法權(quán)益或以不正當(dāng)手段招聘人才。（4）不得以各種名義向求職應(yīng)聘人員收取費(fèi)用、要求應(yīng)聘人員以財產(chǎn)、證件抵押、（5）未經(jīng)應(yīng)聘人員同意、不得擅自發(fā)布、泄漏求職應(yīng)聘人員的資料和信息，擅自使用求職應(yīng)聘人員的技術(shù)、智力成果。

14.簽訂勞動合同時必須遵守的相關(guān)法律規(guī)定（1）用人單位必須與被聘員工簽訂勞動合同。

（2）用人單位與被聘員工簽訂勞動合同時不可收取任何定金、保證金（物）或抵押物、（3）用人單位與被聘員工簽訂勞動合同時不能收取培訓(xùn)費(fèi)。（4）試用期的時間及試用期間解除勞動合同必須符合相關(guān)規(guī)定。15.試述用人單位在哪些情況下可以與勞動者解除勞動合同。答。在以下情形之一的，用人單位可以和勞動者解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。四、分析題 分析題一

孫總出任興盛紡織廠的總經(jīng)理，通過引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備，提高產(chǎn)品的附加值，獲得了巨大的成績，也得到了大家的信任。老廠長退休后，他聘請了一位早年留學(xué)美國，畢業(yè)后一直在美國和西歐工作，有豐富理論和實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的工程師馬宏。馬宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孫總在內(nèi)。馬宏上崗后，采用了一個革新方案，投入很小就便生產(chǎn)率提高了 15%。接著馬宏又提出了一項影響更大的計劃。這項計劃將原本每個工人負(fù)責(zé)一臺機(jī)器的方式，改為兩個人負(fù)責(zé)三臺機(jī)器，這樣可以減少用人，同時又不影響產(chǎn)量。他指出，紡織廠的成本中人工成本比例很大，實(shí)施此項計劃需要對設(shè)備重新布置，他用數(shù)字支持自己的計劃，花費(fèi)可在一年內(nèi)收回。新計劃遭到興盛原班人馬的反對。由于最近一個大客戶的加入，可能使興盛有擴(kuò)廠的可能。因此孫總承諾實(shí)施新計劃不會裁員，公司用加薪的方式解決增加的工作量，并趕赴美國與客戶談判。得到孫總支持后，馬宏全力投入了新計劃的實(shí)施，但由于其個性容易與別人發(fā)生摩擦，強(qiáng)力執(zhí)行，造成與工廠干部和工人的關(guān)系很僵。工廠原班人馬一直要求孫總免去馬宏生產(chǎn)經(jīng)理職務(wù)，否則中層干部集體辭職。問題：

（1）孫總究竟是采取行動避免停產(chǎn)呢？還是接受原班人馬挑戰(zhàn)，支持馬宏的計劃？（2）孫總應(yīng)該聘請馬宏嗎？

（3）從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

答：（1）由于新計劃的影響實(shí)在太大，并不具備實(shí)施的條件，現(xiàn)在馬宏與大家關(guān)系惡化到連孫總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用。所以，孫總應(yīng)花更多的時間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進(jìn)的方式推行馬宏的新計劃。這或許需要兩三年的時間，而不是馬宏要求的兩三個月。

（2）來自員工的阻力：對未知的恐懼、安全的需要、習(xí)慣改變、收入降低；來自組織的阻力：結(jié)構(gòu)慣性、有限的變革點(diǎn)、群體慣性、對已有的權(quán)力關(guān)系、資源分配的威脅

（3）最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無法挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評估其各種影響結(jié)果。分析題二

深圳某公司擬訂的招聘廣告如下： 某公司簡介（略）

高級工程技術(shù)人員（100 名）

要求有碩士學(xué)歷，通信，電子，計算機(jī)，無線電，機(jī)電一體化，電器系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好，有潛力，無論是否有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)均可。可在公司所在地，當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ鳎瑥氖掠媱澦局С郑夹g(shù)服務(wù)。請你結(jié)合上述資料回答：

（1）該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期的效果？為什么？（2）最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是什么？為什么？ 答：（1）答：該廣告在當(dāng)?shù)貓蠹埳习l(fā)布可能會引來眾多的應(yīng)聘者，但是實(shí)際上符合要求的合格的候選人卻會很少，效果不理想，成本耗費(fèi)大。因?yàn)樵擃悎蠹堧m然受眾量很大，但是受眾大部分是普通人，高級的專業(yè)人員卻是少數(shù)。而該公司招聘的是高級工程技術(shù)人員，這無疑是大海撈針，費(fèi)錢費(fèi)時費(fèi)力。

（2）答：最經(jīng)濟(jì)的廣告媒體是通信或電子、機(jī)械專業(yè)的專業(yè)雜志或報刊、或者專業(yè)網(wǎng)站，這類媒體的廣告費(fèi)用低于大眾流行的報刊，雖然受眾的總數(shù)低于流行報刊，但是它們的受眾絕大多數(shù)都是專業(yè)技術(shù)人員，因此找到潛在合格候選人的機(jī)會大大增加。分析題三

利用專業(yè)招聘網(wǎng)站是目前流行的招聘渠道，某公司擬招聘 2 位行政管理人員，請您為該公司設(shè)計招聘廣告，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意到問題。另請請詳細(xì)說明招聘應(yīng)該做的準(zhǔn)備工作（比如招聘表的設(shè)計所包含的基本內(nèi)容），招聘的流程。公司名用 XX 代替。

人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。

1、招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即 2 名行政管理人員）

2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。

3、招聘的過程。員工招聘是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括： 了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果作出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動。

4、招聘準(zhǔn)備

（1）工作崗位住處的分析

（2）招聘申請表設(shè)計其主要內(nèi)容有：

①個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房等）

③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職、原因、證明人等。④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個性與態(tài)度。

⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。

5、招聘實(shí)施?（1）招聘渠道選擇

①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；

（2）參加招聘會的主要程序

①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作； ⑥招聘會的工作；

6、招聘的主要方法（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；

7、初步篩選（1）篩選簡歷的方法；（2）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；

8、面試的實(shí)施（1）面試基本步驟；（2）面試設(shè)計與準(zhǔn)備；（3）面試提問技巧；

9、錄用

10、招聘活動評估 附：招聘廣告大概模塊 XX 公司招聘廣告：

1.公司簡介，2.說明誠聘二名行政管理人員。3.說明行政人員的主要職責(zé)。4.說明職位要求。5.說明應(yīng)聘者應(yīng)該做哪些準(zhǔn)備。6.提供應(yīng)聘的方式和聯(lián)系方式。7.注意事項：真實(shí)，合法，簡潔。

第二篇：川大《工作分析與招聘》第二次作業(yè)答案

首頁《工作分析與招聘》第二次作業(yè)答案 歡迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月21日 16點(diǎn)38分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，而選項旁的標(biāo)識是標(biāo)準(zhǔn)答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.人力資源戰(zhàn)略是一種重要的()。(B)A.總體戰(zhàn)略 B.職能戰(zhàn)略

C.成本戰(zhàn)略 D.目標(biāo)戰(zhàn)略

2.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為10100，企業(yè)的勞動效率工時為100，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（）。(B)A.50人

B.100人

C.150人

D.200人

3.狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.預(yù)測目標(biāo)

D.供需平衡

4.下列哪種數(shù)據(jù)在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量（）(D)A.應(yīng)聘比

B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用

5.根據(jù)非結(jié)構(gòu)性面試的特點(diǎn)，一般不適合考察應(yīng)聘者的（）(A)A.基礎(chǔ)知識

B.專業(yè)知識 C.思維能力 D.工作技能 E.判斷力

6.以下關(guān)于背景調(diào)查的闡述中，錯誤的是（）(A)A.背景調(diào)查只調(diào)查與工作有關(guān)的情況

B.背景調(diào)查應(yīng)重視對應(yīng)聘者性格特點(diǎn)的評價

C.背景調(diào)查應(yīng)采用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不遺漏重要問題 D.背景調(diào)查應(yīng)慎重選擇“第三者”

7.在人員甄選中，體格檢驗(yàn)程序放在最后的原因是（）(D)A.該程序不重要 B.符合應(yīng)聘者的意愿

C.有利于提高體檢的準(zhǔn)確性 D.節(jié)約費(fèi)用

8.員工能否被正式錄用關(guān)鍵取決于（）(B)A.試用期時間長短 B.試用期考核結(jié)果

C.錄用培訓(xùn)的效果 D.試用期是否有失誤

9.假設(shè)招聘活動的總成本為10000元，共有50人前來應(yīng)聘，實(shí)際錄用8人，招聘的單位成本為（）(D)A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元

10.在人員錄用過程中，強(qiáng)調(diào)以“事業(yè)”為重，而不是以自己的“小圈子”為重，是（）原則的要求(A)A.因事?lián)袢?/p>

B.任人唯賢 C.用人不疑 D.嚴(yán)愛相濟(jì)

11.屬于新員工個人資料的內(nèi)容包括（）(B)A.個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收入、個人職業(yè)生涯規(guī)劃 B.個人簡介、專業(yè)技能、薪酬及相關(guān)收入、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn)

C.個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收入、曾經(jīng)接受過的培訓(xùn) D.個人簡介、現(xiàn)任崗位名稱、薪酬及相關(guān)收入、個人職業(yè)生涯規(guī)劃

12.以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。(A)A.德爾菲預(yù)測技術(shù)

B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法

13.單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過（）分析出來。(D)A.人員使用效果分析

B.人與事總量配置分析 C.人與事結(jié)構(gòu)配置分析 D.人與事質(zhì)量配置分析

14.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）。(C)A.“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” B.“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” C.“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”

15.受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。(D)A.在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C.對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價

D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價

16.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。(D)A.可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 B.成績評定較為客觀 C.評價成本較低

D.適用于各類能力的考評

17.關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。(B)A.考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價 B.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

C.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件

D.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合

18.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，（）。(A)A.首先要明確人員的招聘來源

B.補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足 C.為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得 D.對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)

19.關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（）。(C)A.是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 B.主要用于專業(yè)能力的考察

C.更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì)

D.不能用于高級管理人員的選拔

20.以下說法正確的是（）。(A)A.招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用

B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

C.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成

D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)行

二、多項選擇題。本大題共5個小題，每小題 4.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。

1.面試過程是供求雙方通過直接接觸了解應(yīng)聘者的（）等各個方面素質(zhì)。(ABCDE)A.表達(dá)能力

B.個人修養(yǎng)

C.反應(yīng)能力

D.動手能力

E.邏輯思維能力

2.招聘需求的產(chǎn)生包括（）。(ABCD)A.組織的自然減員

B.業(yè)務(wù)量增大

C.部分員工長期超負(fù)荷工作

D.員工離職

E.組織的財務(wù)預(yù)算

3.某大型企業(yè)要招聘10位初級會計師，一般應(yīng)選擇（）為招聘渠道。(ACE)A.校園招聘

B.租賃公司

C.內(nèi)部招聘

D.獵頭公司

E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告

4.對新員工的培訓(xùn)中，關(guān)鍵是讓新員工（）(ABC)A.了解單位的歷史、現(xiàn)狀和未來發(fā)展的計劃

B.了解組織的規(guī)章制度

C.明確組織對他們的期望

D.了解績效考核和獎懲制度 5.勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。(ABCE)A.崗位分析

B.員工培訓(xùn)

C.員工的職業(yè)發(fā)展

D.業(yè)務(wù)流程的重組 E.質(zhì)量的管理和監(jiān)控

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。1.人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵，技術(shù)性最強(qiáng)，難度最大的環(huán)節(jié)。

(正確)2.通過申請表可以收集到應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的有關(guān)信息，企業(yè)設(shè)計申請表的主要目的是要對應(yīng)聘者做深層次的了解。

(錯誤)3.最初的初步篩選一般是由用人部門通過審閱應(yīng)聘者的簡歷或應(yīng)聘申請表格進(jìn)行的。

(正確)4.企業(yè)在招聘過程中，被錄用者最重要的原則就是及時。()5.確定計劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需要量的平衡式為：“計劃期內(nèi)人員補(bǔ)充需求量=計劃期內(nèi)人員總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)”。

(正確)6.人力資源供求達(dá)到供需平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測是為這一活動服務(wù)的。

(正確)7.招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。

(錯誤)8.招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。

(正確)9.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是已經(jīng)被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理干部測試的方法。

(錯誤)10.招募工作是招聘工作的開始。

(錯誤)

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第三篇：川大《工作分析與招聘》第一次作業(yè)答案

首頁《工作分析與招聘》第一次作業(yè)答案 歡迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月19日 14點(diǎn)40分

說明： 每道小題括號里的答案是您最高分那次所選的答案，而選項旁的標(biāo)識是標(biāo)準(zhǔn)答案。

一、單項選擇題。本大題共20個小題，每小題 2.0 分，共40.0分。在每小題給出的選項中，只有一項是符合題目要求的。1.狹義的人力資源規(guī)劃的最終目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.預(yù)測目標(biāo) D.供需平衡

2.某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的勞動效率工時為50，計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為0.01。運(yùn)用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（）。(B)A.50人 B.100人

C.150人 D.200人

3.以下各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（）。(A)A.德爾菲預(yù)測技術(shù)

B.回歸分析方法 C.勞動定額法 D.轉(zhuǎn)換比率法

4.單位在人員招聘上存在的“人才高消費(fèi)”的傾向可以通過（）分析出來。(D)A.人員使用效果分析 B.人 與事總量配置分析 C.人與事結(jié)構(gòu)配置分析 D.人與事質(zhì)量配置分析

5.為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（）。(C)A.“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？” B.“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” C.“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例。”

D.“在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？”

6.受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）。(D)A.在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C.對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價 D.根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價

7.筆試不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。(D)A.可以大規(guī)模地進(jìn)行評價 B.成績評定較為客觀 C.評價成本較低 D.適用于各類能力的考評

8.關(guān)于文件筐測試的描述中，錯誤的是（）。(B)A.考官要對應(yīng)聘者的工作進(jìn)行集體評價 B.可以考察應(yīng)聘者的溝通能力，協(xié)調(diào)能力

C.要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供的文件 D.考官發(fā)給應(yīng)聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標(biāo)準(zhǔn)化的文件組合

9.組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時，（）。(A)A.首先要明確人員的招聘來源

B.補(bǔ)充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足 C.為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得

D.對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)

10.關(guān)于投射測驗(yàn)，表述正確的是（）。(C)A.是應(yīng)用較多的人際適應(yīng)測試 B.主要用于專業(yè)能力的考察

C.更能反映出受測者的真實(shí)心理素質(zhì)

D.不能用于高級管理人員的選拔

11.以下說法正確的是（）。(A)A.招聘總成本=直接成本+間接費(fèi)用

B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊

C.培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成 D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進(jìn)行

12.內(nèi)部招聘的最大弊端在于（）。(A)A.員工缺乏創(chuàng)新性？ B.合格員工數(shù)量不足？ C.對員工缺乏深入的了解？ D.近親繁殖的問題

13.相對于其他媒體而言，網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)是（）(D)A.費(fèi)用高、時間周期段、聯(lián)系快捷方便 B.費(fèi)用低、時間周期短、聯(lián)系快捷方便 C.費(fèi)用高、時間周期長、聯(lián)系快捷方便 D.費(fèi)用低、時間周期長、聯(lián)系快捷方便

14.崗位分析的主要收集對象不包括（）。(A)A.崗位分析專家

B.工作崗位的任職者

C.工作任職者的上級主管 D.工作任職者的同事

15.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有關(guān)空缺職位的所有信息。(B)A.基層部門 B.用人部門 C.人事部門

D.高層領(lǐng)導(dǎo)

16.員工離職、正常退休等都會產(chǎn)生職位的空缺，這是因?yàn)椋ǎ┊a(chǎn)生招聘需求。(A)A.組織人力資源自然減員

B.組織業(yè)務(wù)量化

C.組織內(nèi)部人力資源配置不合理 D.單位擴(kuò)建

17.招聘廣播的設(shè)計，必須遵循（）的原則(B)A.興趣？愿望？注意？行動 B.注意？興趣？愿望？行動

C.愿望？注意？興趣？行動 D.興趣？注意？愿望？行動

18.人員招聘的基本程序是（）① 人員招募 ②招聘準(zhǔn)備 ③評估階段 ④錄用決策 ⑤人員選擇(C)A.①②③④⑤ B.①③②⑤④ C.②①⑤④③

D.②①③⑤④

19.相對于申請表而言，下列選項中，（）不是個人簡歷的優(yōu)點(diǎn)。(C)A.體現(xiàn)應(yīng)聘者的個性 B.費(fèi)用較小

C.易于評估

D.展示書面交流能力

20.相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘不具有的優(yōu)勢是（）(A)A.準(zhǔn)確性高

B.員工容易適應(yīng)新工作

C.激勵員工積極工作 D.有利于吸收新觀點(diǎn)

二、多項選擇題。本大題共5個小題，每小題 4.0 分，共20.0分。在每小題給出的選項中，有一項或多項是符合題目要求的。1.勝任特征模型主要應(yīng)用于（）。(ABCE)A.崗位分析

B.員工培訓(xùn)

C.員工的職業(yè)發(fā)展

D.業(yè)務(wù)流程的重組 E.質(zhì)量的管理和監(jiān)控

2.招聘需求的產(chǎn)生包括（）。(ABCD)A.組織的自然減員

B.業(yè)務(wù)量增大

C.部分員工長期超負(fù)荷工作

D.員工離職

E.組織的財務(wù)預(yù)算

3.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費(fèi)品市場工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（）為招聘渠道。(CD)A.校園招聘 B.租賃公司

C.內(nèi)部招聘

D.獵頭公司

E.在專業(yè)期刊發(fā)布廣告

4.關(guān)于人員招聘的實(shí)施過程，表述正確的是（）。(ABE)A.預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進(jìn)行

B.心理測試主要是淘劣，結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)

C.如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試下一步就是復(fù)查簡歷

D.職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成E.對于外部招聘而言，遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予機(jī)會參加預(yù)備性面試

5.制定招聘計劃的主要依據(jù)有（）。(CD)A.招聘策略 B.招聘程序 C.人力資源規(guī)劃

D.工作分析

E.招聘渠道

三、判斷題。本大題共10個小題，每小題 4.0 分，共40.0分。

1.工作分析的工作日志法適用于工作周期比較短，結(jié)構(gòu)比較清晰的工作。(正確)2.工作分析的觀察法適用于工作周期比較短，結(jié)構(gòu)比較清晰的工作。

(正確)3.公文筐處理的測試方法屬于情景模擬法。

(正確)4.測試方法的信度是指測量方法是否可靠。(正確)5.測試方法的效度是指測量方法是否可靠。

(錯誤)6.能崗匹配是指員工能力與工作崗位要求匹配。

(正確)7.職業(yè)管理應(yīng)該以員工的職業(yè)興趣為主要出發(fā)點(diǎn)。

(錯誤)8.工作分析是全面評價組織中某個特定工作職務(wù)的管理活動，是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和評價的過程。(錯誤)9.招聘需求信息發(fā)布的時間，方式，渠道以及范圍是根據(jù)招聘計劃來確定的。(正確)10.招聘實(shí)施階段是整個招聘活動的中心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。(正確)

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第四篇：人員招聘、錄用和解雇管理制度

人員招聘、錄用和解雇管理制度

第一章

總則

第一條

為保證人力資源合理調(diào)配使用，規(guī)范平臺人員招聘、錄用和解雇管理工作，保障平臺和員工雙方的權(quán)益，確保平臺的正常運(yùn)行，制定本制度。

第二條 本制度適用于平臺所有員工和平臺人員招聘、錄用和解聘的全過程。

第三條

職責(zé)

1、平臺人員招聘、錄用和解雇必須經(jīng)平臺主任批準(zhǔn)。

2、人事部門負(fù)責(zé)過程安排、資料整理和初選工作及相關(guān)事務(wù)。

3、各相關(guān)科室負(fù)責(zé)人及平臺副主任負(fù)責(zé)科室招聘的各類人員的初試工作。

第二章

人員招聘與錄用管理

1、各科室根據(jù)崗位人員定編情況，若職能科室因工作調(diào)整需改變定編，如不足定編或人員離職等需要補(bǔ)充時，首先由科室對新增崗位作出工作分析，須至少提前兩周填寫人員需求申報表，注明崗位及條件要求，并經(jīng)平臺主任和副主任簽字后報人事部門。由行政人事部門進(jìn)行研究、分析和復(fù)核，并提出意見，交平臺主任和副主任審批后，修改部門編制。

第五條

增員招聘管理：

1、用人科室填寫人員需求申報表，經(jīng)平臺主任和副主任簽字同意后，報行政人事部門。

2、行政人事部門在接到用人科室的申請表后，根據(jù)用人科室現(xiàn)有人 員狀況及當(dāng)前工作實(shí)際需求狀況，結(jié)合用人科室定編情況進(jìn)行復(fù)核。人事部門在接到完成審批的增員申請后，按照《崗位工作人員任職要求》中對人員的要求，于三個工作日內(nèi)就招聘的方式、途徑、時間及預(yù)計的到職時間與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和科室協(xié)商確認(rèn)，并根據(jù)最終確定的招聘方式分別與有關(guān)部門做好需要支持和協(xié)助事項的確認(rèn)；通過各種方式在用人科室所要求的時間內(nèi)將所需職位的人員招聘到位，若有特殊情況必須與該科室負(fù)責(zé)人協(xié)商解決。

3、參加招聘工作人員職責(zé)劃分：

①.各相關(guān)科室負(fù)責(zé)人及平臺副主任負(fù)責(zé)本科室招聘的各類人員的初試工作，必要時參加平臺出席的現(xiàn)場招聘會。

②行政人事部門：組織安排招聘活動，負(fù)責(zé)招聘資料收集、整理和初選工作，以及各種考核活動中的通知、聯(lián)絡(luò)、組織、安排、接待、記錄、筆試、綜合測試和結(jié)果處理等工作。

③.職能部門：面試、專項知識、技能測試；

4、所有參與平臺招聘活動的人員必須履行以下職責(zé)： ①.認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍的態(tài)度。②.公正、無私的品格。③.嚴(yán)守秘密，決不將試題外泄。

④.不斷學(xué)習(xí)、精益求精，掌握熟練的招聘工作技巧、技能和豐富過硬的專業(yè)知識。

⑤.平臺所有參與招聘工作有關(guān)事項的人員，必須樹立良好的形象，對每一位應(yīng)聘者要一視同仁，平等對待，注意文明和禮節(jié)，不可輕視和 傲慢，絕不能有粗暴無理的行為發(fā)生，工作中要認(rèn)真負(fù)責(zé)一絲不茍，但絕不吹毛求疪，保證為平臺把好關(guān)、選好人，使平臺保持強(qiáng)勁的人才吸引力和勞動力市場競爭力。

第六條

進(jìn)廠手續(xù)辦理：

招聘錄用結(jié)果確定后，人事部須在第一時間通知應(yīng)聘者，并就入職時間及有關(guān)入職手續(xù)辦理要素與被錄用者進(jìn)行確認(rèn)和明確交待，向被錄取者提供一份詳細(xì)明了的入職須知。

1、辦理入職先至行政人事部，隨帶學(xué)歷證明、等級證、技術(shù)等級證等能證明自己身份和專業(yè)技能有效證件的正本和復(fù)印件，并備一寸彩色照片2張。

2、入職時間：每周周一和周四安排兩次入職。

3、報到: 新員工報到，需交一份本身各種有效身份證明和專業(yè)技能有效證件的復(fù)印件一份及彩色照片2張，用于建立員工檔案。同時需交身份證復(fù)印件二份，用于辦理個人儲蓄存折。

4、行政人事部在報到時同時給員工辦理照平臺像并辦理相關(guān)證件。

5、報到上崗：行政人事部門聯(lián)系各科室責(zé)任人帶報到人員回科室報到。

6、在整個招聘過程中若一旦發(fā)現(xiàn)證件經(jīng)歷等方面有造假、故意欺騙平臺的行為，一律取消應(yīng)聘資格。

7、凡被平臺辭退或從平臺辭職人員原則上均不予再錄用，特殊需要需平臺主任批準(zhǔn)。

8、對于未被錄用的應(yīng)聘求職人員，行政人事部門還需做好辭謝工作，保持平臺良好的形象。

9、人才儲備庫管理：人才庫的人員對象主要包括專業(yè)操作人員、技術(shù)類、管理類人員等，入庫資料來源主要從各類應(yīng)聘者中經(jīng)過篩選，達(dá)到復(fù)試標(biāo)準(zhǔn)的人員，包括選擇郵寄資料或傳真資料方式應(yīng)聘的人員中一時無法安排復(fù)試的，尤其是工作單位在較遠(yuǎn)區(qū)域的應(yīng)聘人員及參加了 復(fù)試，符合要求卻因名額限制未能錄用，且能確定較穩(wěn)定的聯(lián)系方式的人員。

10、各級管理人員須以身作則，嚴(yán)禁將未經(jīng)審批的用工意向隨意向外傳播，造成對其它科室正常工作秩序的干擾。

11、在用工過程中，平臺員工嚴(yán)禁有走后門、拉關(guān)系、講人情、請客送禮等不正當(dāng)行為更不允許用工作職務(wù)之便不按原則辦事等違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律除名。

第三章

辭、離職管理 第七條 員工自己申請離職： 1.員工自己申請離職條件：

①.員工試用期內(nèi)可以提出申請離職。

②.員工與平臺簽訂勞動合同后，在合同期內(nèi)不得隨意解除，因特殊原因確需提前終止合同的方可申請離職。

2、員工自己申請離職辦理程序： ①.員工向所在科室提出書面辭職申請。

②由科室負(fù)責(zé)人組織相關(guān)人員對該員工進(jìn)行面談，并作好書面記錄。③在本科室領(lǐng)取《員工辭職申請單》，按《員工辭職申請單》要求填 寫，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人同意后附書面談話記錄及本人離職申請報告一起報平臺副主任、平臺主任履行逐級審批手續(xù)。

④.待各級領(lǐng)導(dǎo)審批后將《員工辭職申請單》留人事行政部備案，一個月后員工到行政人事部辦理正常結(jié)算手續(xù)。

⑤.員工申請離職未被批準(zhǔn)或在申請報批過程中，員工必須嚴(yán)格按所在崗位的要求認(rèn)真完成本職工作，不得有消極怠工、不負(fù)責(zé)任等應(yīng)付工作的行為發(fā)生，更不得有不服從管理和工作分配，制造矛盾和事端等違紀(jì)行為出現(xiàn)，否則平臺將嚴(yán)格按臺規(guī)臺紀(jì)加倍處罰，直至除名。若造成經(jīng)濟(jì)損失和惡劣影響，平臺將予以追究經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

第八條

公司解聘員工

1、解聘員工的條件：

①.在試用期內(nèi)平臺和員工都有權(quán)隨時解除勞動合同，試用期內(nèi)各科室必須對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，試用期內(nèi)試用不合格的員工各科室須立即解聘，試用期滿后，各科室不得隨意解聘員工。

②.工作不積極、不主動，長期消極怠工，經(jīng)多次批評無明顯改善的。③.全年得分工作差，有多次重大違紀(jì)，經(jīng)多次談話教育，工作無改善的。對考核不合格和平時表現(xiàn)較差的員工要做好考核記錄且有本人簽字，對員工表現(xiàn)要有具體內(nèi)容，不能籠統(tǒng)抽象。

2、解聘員工的處理程序：

①.試用期內(nèi)考核不合格的員工由科室寫出考核意見報平臺副主任審批后送行政人事部門，由人事行政部門送平臺主任最后簽批，待最后簽批后通知員工到行政人事部門，由行政人事部門和勞資處共同辦理結(jié) 算手續(xù)。

②.因勞動合同無法履行或需減員而解聘的員工報平臺副主任和平臺主任審批后，直接到行政人事部門辦理結(jié)算手續(xù)。

③.同期內(nèi)因員工素質(zhì)達(dá)不到工作要求確須解聘的員工，由科室提供充分理由的書面材料連同《員工辭退審批表》一起報平臺副主任審批后送行政人事部門，由人事部門送平臺主任最后簽批，待一切審批手續(xù)結(jié)束后由行政人事部門通知員工辦理結(jié)算手續(xù)（在未經(jīng)平臺副主任和平臺主任簽批前不得通知員工本人），不按此程序辦理解聘手續(xù)所引起的一切后果均由科室自行負(fù)責(zé)。

第四章

公司除名員工 第九條

平臺除名員工的條件：

1、違反平臺制度規(guī)定必須除名的。

2、無故連續(xù)曠工三天（含三天）以上的。

3、符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的允許解除勞動關(guān)系的其他情況。第十條平臺除名員工的處理程序：

1、在工作期間確有違反平臺制度的，各科室必須做好原始記錄（須有違紀(jì)員工本人簽名認(rèn)可）并按照平臺制度進(jìn)行處罰，對于多次違反平臺制度或嚴(yán)重違紀(jì)確須除名的，由各科室將員工違紀(jì)的原始記錄連同《員工辭職申請單》一起上報行政人事部門審核（暫不通知員工本人）。

2、經(jīng)行政人事部門審核報平臺副主任和平臺主任簽批后發(fā)除名通知書。

3、由行政人事部門通知員工辦理結(jié)算手續(xù)。

4、員工無故連續(xù)曠工三天（含三天）以上的，各部門必須在第四天將名單上報行政人事部門，由行政人事部門發(fā)除名通告。科室未及時將名單上報行政人事部門的，平臺將對相關(guān)責(zé)任人給予嚴(yán)肅處理。

第十一條 《員工辭職申請單》填寫要求：

1、員工本人提出申請離職，由員工本人填寫；科室提出解聘或除名，由科室負(fù)責(zé)填寫；合同期滿不再續(xù)聘的由行政人事部門填寫。

2、屬于解聘或除名員工，科室必須在離職原因欄內(nèi)將事情的經(jīng)過填寫清楚（可在后面附書面材料），并在最后由員工本人簽名認(rèn)可，如本人不簽字，在三天內(nèi)以書面通告的形式在平臺范圍內(nèi)予以公布。

3、離職結(jié)算辦理程序

①.離職人員在離職執(zhí)行日當(dāng)天，須首先至行政人事部門領(lǐng)取《離職結(jié)算表》，按表中內(nèi)容逐項辦理有關(guān)手續(xù)。

②.離職人員所在科室：崗位工作交接，由接崗人簽字，工器具退還由科室工具管理員簽字，暫無人接崗或科室無工具管理員，則由科室負(fù)責(zé)人簽字。若有遺失或破損，按平臺有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，并在結(jié)算表上注明應(yīng)賠付金額，由行政人事部落實(shí)。

③.本科室考勤只須將離職人員當(dāng)月的計薪出勤天數(shù)、加班天數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)，填報在結(jié) 算表上，并簽名確認(rèn)。

4.財務(wù)部：至財務(wù)部出納處辦理財務(wù)借款清算手續(xù)，由出納簽名確認(rèn)

5.行政人事部門：員工離職須至平臺檔案室，歸還所有本人借用的 資料，由檔案管理員簽字確認(rèn)。若有不能歸還的情況，檔案管理員須立即上報行政人事部門負(fù)責(zé)人處理。經(jīng)宿舍管理員簽字后，確認(rèn)宿舍物品完好。至行政人事部門辦公室，對應(yīng)扣款項人事部勞保福利員處辦理勞保用品折算或退還手續(xù)（指未穿過的全新勞保用品可退還）。計算出折價扣款金額后，由福利員簽名確認(rèn)。至行政人事部辦公室處退還廠牌由行政人事部文員簽名確認(rèn)。最后至行政人事部門薪酬專員處作最終的離職工資結(jié)算，結(jié)算工資單經(jīng)逐級審批后，離職者持結(jié)算工資單至財務(wù)部出納處領(lǐng)取。

6.離職者領(lǐng)取薪資后須立即離開公司，不得故意逗留。

7.離職結(jié)算手續(xù)須在一個工作日內(nèi)辦理完畢，并離開臺區(qū)，須在二十四小時內(nèi)搬離宿舍。

各相關(guān)科室須嚴(yán)格照此要求執(zhí)行，落實(shí)相關(guān)人員（責(zé)任人不在時科室負(fù)責(zé)人立即落實(shí)代辦人員），從速辦理。特殊原因需延期辦理的，須由相關(guān)責(zé)任人立即通知行政人事部，由行政人事部通知離職者在指定時間前來辦理。其間離職人員不能擅自出入臺區(qū)和辦公區(qū)。自覺接受管理和監(jiān)督。

8.各相關(guān)科室及各級相關(guān)人員在辦理離職結(jié)算及相關(guān)審查，監(jiān)督檢查工作時，須嚴(yán)肅、認(rèn)真、有禮、有節(jié)、堅持原則、按章辦事，不簡單粗暴，故意刁難，維護(hù)平臺的良好形象。

第五章附則

第十二條 本制度由行政人事部門起草并負(fù)責(zé)解釋，監(jiān)察審計部編輯。第十三條 本制度經(jīng)平臺領(lǐng)導(dǎo)共同研究，各科室領(lǐng)導(dǎo)討論同意，經(jīng)平臺主任批準(zhǔn)下發(fā)后實(shí)行。

第十四條 本制度在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)不妥之處可適時修訂。

第五篇：人員招聘、錄用和解雇管理規(guī)定

MDJT

人員招聘、錄用和解雇管理制度

一、目的

建立規(guī)范的人員招聘、錄用和解雇管理制度，以確保公司的正常運(yùn)行，保障公司和員工雙方的權(quán)益。

二、范圍

適用于公司所有員工和公司在人員招聘、錄用和解雇的全過程。

三、職責(zé)

1、董事長或總經(jīng)理負(fù)責(zé)批準(zhǔn)《人員需求申報表》

2、人力資源部負(fù)責(zé)過程安排、資料整理和初選工作及相關(guān)事務(wù)

3、各相關(guān)部門經(jīng)理及分管副總負(fù)責(zé)本部門招聘的各類人員的初試工作

4、中層管理級及特殊專業(yè)技術(shù)人員的終試工作由總經(jīng)理和董事長確認(rèn)

5、各職能部門負(fù)責(zé)本部門專項知識及技能測試工作。

四、人員招聘與錄用管理

1、人員定編：

(1)定員權(quán)限僅限于公司董事長和總經(jīng)理。

(2)對公司定編方案的執(zhí)行和監(jiān)督工作由人力資源部部接受董事長和總經(jīng)理授權(quán)負(fù)責(zé)辦理，在公司定編范圍內(nèi)根據(jù)各部門當(dāng)時的實(shí)際需求，制定人力需求計劃，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

(3)各部門根據(jù)崗位人員定編情況，若職能部門因工作調(diào)整需改變定編，如不足定編或人員離職等需要補(bǔ)充時，首先由部門對新增崗位作出工作分析，須至少提前兩周填寫人員需求申報表，注明崗位及條件要求，并經(jīng)部門經(jīng)理、分管副總簽字后報人力資源部。由人力資源部進(jìn)行研究、分析和復(fù)核，并提出意見，交總經(jīng)理或董事長審批后，修改部門

MDJT

編制。

2、增員招聘管理：

(1)用人部門填寫人員需求申報表，經(jīng)部門經(jīng)理、分管副總、總經(jīng)理簽字同意后（中層管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)骨干需經(jīng)董事長同意后），報人力資源部。

(2)人力資源部在接到用人部門的申請表后，根據(jù)用人部門現(xiàn)有人員狀況及當(dāng)前工作實(shí)際需求狀況，結(jié)合用人部門定編情況進(jìn)行復(fù)核。

(3)人事部在接到完成審批的增員申請后，按照《崗位工作人員任職要求》中對人員的要求，于三個工作日內(nèi)就招聘的方式、途徑、時間及預(yù)計的到職時間與有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門協(xié)商確認(rèn)，并根據(jù)最終確定的招聘方式分別與有關(guān)部門做好需要支持和協(xié)助事項的確認(rèn)；通過各種方式在用人部門所要求的時間內(nèi)將所需職位的人員招聘到位，若有特殊情況必須與該部門經(jīng)理協(xié)商解決。

(4)參加招聘工作人員職責(zé)劃分：

①各相關(guān)部門經(jīng)理及分管副總負(fù)責(zé)本部門招聘的各類人員的初試工作，必要時參加公司出席的現(xiàn)場招聘會。

②人力資源部：組織安排招聘活動，負(fù)責(zé)招聘資料收集、整理和初選工作，以及各種考核活動中的通知、聯(lián)絡(luò)、組織、安排、接待、記錄、筆試、綜合測試和結(jié)果處理等工作。

③職能部門：面試、專項知識、技能測試 ；

(5)所有參與公司招聘活動的人員必須履行以下職責(zé)：

①認(rèn)真負(fù)責(zé)，一絲不茍的態(tài)度。

②公正、無私的品格。

③嚴(yán)守秘密，決不將試題外泄。

④不斷學(xué)習(xí)、精益求精，掌握熟練的招聘工作技巧、技能和豐富過硬的專業(yè)知識。

MDJT

⑤公司所有參與招聘工作有關(guān)事項的人員，必須樹立良好的形象，對每一位應(yīng)聘者要一視同仁，平等對待，注意文明和禮節(jié)，不可輕視和傲慢，絕不能有粗暴無理的行為發(fā)生，工作中要認(rèn)真 負(fù)責(zé)一絲不茍，但絕不吹毛求疪，保證為公司把好關(guān)、選好人，使公司保持強(qiáng)勁的人才吸引力和勞動力市場競爭力。

3、招聘管理：

（1）招聘職責(zé)劃分：

①招聘的組織準(zhǔn)備、安排工作由人力資源部負(fù)責(zé)，若須相關(guān)部門協(xié)助，須于招聘活動開始前兩天將招聘活動的時間、地點(diǎn)等通知相關(guān)部門，并與部門確認(rèn)參加人員，由部門通知相關(guān)人員準(zhǔn)時參加。在招聘過程中人力資源部負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人的身份證件，文化知識學(xué)歷證件進(jìn)行審核，對其簡歷的真實(shí)性進(jìn)行必要調(diào)查，并負(fù)責(zé)承擔(dān)綜合測試和專業(yè)筆試的組織工作；

②用人部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員的各類專業(yè)證書（資格證、上崗證、操作證、職稱證、等級證、退伍證等）進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)筆試和專業(yè)知識面試。

(2)面試、考核程序：

①人力資源部進(jìn)行應(yīng)聘資料的初選、歸類，確定面試對象。②人力資源部通知面試對象，并做好面試活動的全面計劃，組織、安排的準(zhǔn)備工作，并通知相關(guān)部門、相關(guān)人員。

③人力資源部對面試對象作核實(shí)性、了解性初試。④人力資源部安排筆試（包括書面測評和專業(yè)筆試）

⑤人力資源部將專業(yè)筆試試卷隨同面試對象一同送至用人部門，由用人部門進(jìn)行專業(yè)知識和技能測試（面試、實(shí)操），要對筆試結(jié)果進(jìn)行立即批改，填寫評價量表。

⑥完成復(fù)試，提交評價量表給終試者。

MDJT

⑦終試者面試。

⑧人力資源部通知面試對象后續(xù)聯(lián)系處理辦法。⑨將招聘結(jié)果通知應(yīng)聘人和用人部門。(3)面試、考核要求：

①復(fù)試和終試的安排應(yīng)當(dāng)盡量集中，不允許出現(xiàn)天天有零星面試，造成影響部門和公司領(lǐng)導(dǎo)正

常工作，人力資源部要主動跟進(jìn)掌握整個復(fù)試（終試）工作的進(jìn)程，并保證工作的連續(xù)順暢。

做好各階段應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作，并及時處理面試過程中發(fā)生的應(yīng)急狀況。

②應(yīng)試時間安排緊湊，減少應(yīng)聘者的往返次數(shù)。既保證應(yīng)聘者的利益，又使公司的形象，工作

效率的提高得到保證。原則上將復(fù)試和終試安排在一天內(nèi)完成，最好是應(yīng)聘者到廠半天內(nèi)完成。

若遇特殊原因，人力資源部須與有關(guān)部門協(xié)調(diào)做好對應(yīng)聘人員的就餐、休息等做好準(zhǔn)備和安排。

③在整個復(fù)試（終試）過程中，人力資源部協(xié)同有關(guān)部門共同做好接待工作，但人力資源部必

須于活動開始前一天與有關(guān)部門做好聯(lián)系確認(rèn)工作。

④招聘錄用結(jié)果確定后，人事部須在第一時間通知應(yīng)聘者，并就入職時間及有關(guān)入職手續(xù)辦理

要素與被錄用者進(jìn)行確認(rèn)和明確交待，向被錄取者提供一份詳細(xì)明了的入職須知。

(4)進(jìn)廠手續(xù)辦理：

①辦理入職先至人力資源部，隨帶等級證，技術(shù)等級證等能證明自己身份和專業(yè)技能有效證件

MDJT 的正本和復(fù)印件，并備一寸彩色照片2張。②入職時間：每周周一和周四安排兩次入職。

③報到:新員工報到，需交上一份本身各種有效身份證明和專業(yè)技能有效證件的復(fù)印件一份及

彩色照片2張，用于建立員工檔案。同時需交身份證復(fù)印件二份，用于辦理個人儲蓄存折。

④憑人力資源部開據(jù)的《食宿介紹信》到人力資源部辦理宿登記及考勤、就餐IC卡發(fā)放手續(xù)。IC卡每張收成本費(fèi)10元，繳納現(xiàn)金。IC卡要妥善保管，它作為公司考勤依據(jù)和員工在公司就餐費(fèi)用的結(jié)算工具，丟失須立即至辦公室辦理掛失和補(bǔ)辦手續(xù)。

⑤人力資源部在報到時同時給員工辦理照廠牌像并于一周內(nèi)完成廠牌制作。

⑥報到上崗：人力資源部聯(lián)系各部門責(zé)任人帶報到人員回部門報到（確定上班時間，和交待事項等）（如到中午就餐時間，由各部門派人帶到飯?zhí)糜貌停?/p>

⑦在整個招聘過程中若一旦發(fā)現(xiàn)證件經(jīng)歷等方面有造假、故意欺騙公司的行為，一律取消應(yīng)聘資格。

⑧凡被公司辭退或從公司辭職人員原則上均不予再錄用，特殊需要需總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)。

(5)對于未被錄用的應(yīng)聘求職人員，人力資源部還需做好辭謝工作，保持公司良好的形象。

(6)人才儲備庫管理：人才庫的人員對象主要包括專業(yè)操作人員、技術(shù)類、管理類人員等，入庫資料來源主要從各類應(yīng)聘者中經(jīng)過篩選，達(dá)到復(fù)試標(biāo)準(zhǔn)的人員，包括選擇郵寄資料或傳真資料方式應(yīng)聘的人員中一時無法安排復(fù)試的，尤其是工作單位在較遠(yuǎn)區(qū)域的應(yīng)聘人員及參加了復(fù)試，符合要求卻因名額限制未能錄用，且能確定較穩(wěn)定的聯(lián)系方式的

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人員。

(7)各級管理人員須以身作則，嚴(yán)禁將未經(jīng)審批的用工意向隨意向外傳播，造成對其它部門正常工作秩序的干擾。

(8)在用工過程中，全廠員工嚴(yán)禁有走后門、拉關(guān)系、講人情、請客送禮等不正當(dāng)行為更不允許用工作職務(wù)之便不按原則辦事等違紀(jì)行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律除名。

五、辭、離職管理

1、員工自己申請離職：(1)員工自己申請離職條件： ①員工試用期內(nèi)可以提出申請離職。

②員工與公司簽訂勞動合同后，在合同期內(nèi)不得隨意解除，因特殊原因確需提前終止合同的方可申請離職。

2、員工自己申請離職辦理程序：(1)員工向所在部門提出書面辭職申請。

(2)由部門經(jīng)理組織相關(guān)人員對該員工進(jìn)行面談，并作好書面記錄。(3)在本部門領(lǐng)取《離職申請審批表》，按《離職申請審批表》要求填寫，經(jīng)部門經(jīng)理同意后附書面談話記錄及本人離職申請報告一起報分管副總、總經(jīng)理履行逐級審批手續(xù)。

(4)待各級領(lǐng)導(dǎo)審批后將《離職申請審批表》及本人離職申請報告（附談話記錄）留人力資源部備案，一個月后員工到人力資源部辦理正常結(jié)算手續(xù)。

(5)、員工申請離職未被批準(zhǔn)或在申請報批過程中，員工必須嚴(yán)格按所在崗位的要求認(rèn)真完成本職工作，不得有消極怠工、不負(fù)責(zé)任等應(yīng)付工作的行為發(fā)生，更不得有不服從管理和工作分配，制造矛盾和事端等違紀(jì)行為出現(xiàn)，否則公司將嚴(yán)格按廠規(guī)廠紀(jì)加倍處罰，直至除名。

若造成經(jīng)濟(jì)損失和惡劣影響，公司將予以追究經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

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3、公司解聘員工：(1)解聘員工的條件：

①在試用期內(nèi)公司和員工都有權(quán)隨時解除勞動合同，試用期內(nèi)各部門必須對員工進(jìn)行嚴(yán)格的考核，試用期內(nèi)試用不合格的員工各部門須立即解聘，試用期滿后，各部門不得隨意解聘員工。

②工作不積極、不主動，長期消極怠工，經(jīng)多次批評無明顯改善的。③全年得分工作差，有多次重大違紀(jì)，經(jīng)多次談話教育，工作無改善的。對考核不合格和平時表現(xiàn)較差的員工要做好考核記錄且有本人簽字，對員工表現(xiàn)要有具體內(nèi)容，不能籠統(tǒng)抽象。

(2)解聘員工的處理程序：

①試用期內(nèi)考核不合格的員工由部門寫出考核意見報分管副總審批后送人力資源部，由人事行政部送總經(jīng)理最后簽批，待最后簽批后通知員工到人力資源部，由人力資源部和勞資處共同辦理結(jié)算手續(xù)。

②因勞動合同無法履行或需減員而解聘的員工報分管副總和總經(jīng)理審批后，直接到人事行政部辦理結(jié)算手續(xù)。

③同期內(nèi)因員工素質(zhì)達(dá)不到工作要求確須解聘的員工，由部門提供充分理由的書面材料連同《離職申請審批表》一起報分管副總審批后送人力資源部，由人事部送總經(jīng)理或董事長最后簽批，待一切審批手續(xù)結(jié)束后由人力資源部通知員工辦理結(jié)算手續(xù)（在未經(jīng)總經(jīng)理或董事長簽批前不得通知員工本人），不按此程序辦理解聘手續(xù)所引起的一切后果均由部門自行負(fù)責(zé)。

4、公司除名員工(1)公司除名員工的條件： ①違反公司制度規(guī)定必須除名的。②無故連續(xù)曠工三天（含三天）以上的。(2)公司除名員工的處理程序：

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①在工作期間確有違反公司制度的，各部門必須做好原始記錄（須有違紀(jì)員工本人簽名認(rèn)可）并按照公司制度進(jìn)行處罰，對于多次違反公司制度或嚴(yán)重違紀(jì)確須除名的，由各部門將員工違紀(jì)的原始記錄連同《離職申請審批表》一起上報人力資源部審核（暫不通知員工本人）。

②經(jīng)人事部審核報總經(jīng)理或董事長簽批后發(fā)除名通知書。③由人力資源部通知員工辦理結(jié)算手續(xù)。

④員工無故連續(xù)曠工三天（含三天）以上的，各部門必須在第四天將名單上報人力資源部，由人力資源部發(fā)除名通告。部門未及時將名單上報人力資源部的，公司還將對相關(guān)責(zé)任人給予嚴(yán)肅處理。

5、《離職申請審批表》填寫要求：

(1)員工本人提出申請離職，由員工本人填寫；如果部門提出解聘或除名，由部門負(fù)責(zé)填寫；如果是合同期滿部門不愿續(xù)聘的由人力資源部填寫。

(2)如果屬于解聘或除名員工，部門必須在離職原因欄內(nèi)將事情的經(jīng)過填寫清楚（可在后面附書面材料），并在最后由員工本人簽名認(rèn)可，如本人不簽字，則可在三天內(nèi)以書面通告的形式在公司范圍內(nèi)予以公布。

(3)離職結(jié)算辦理程序

①離職人員在離職執(zhí)行日當(dāng)天，須首先至人力資源部領(lǐng)取《離職結(jié)算表》，按表中內(nèi)容逐項辦理有關(guān)手續(xù)。

②離職人員所在部門：崗位工作交接，由接崗人簽字，工器具退還由部門工具管理員簽字，暫無人接崗或部門無工具管理員，則由部門經(jīng)理簽字。若有遺失或破損，按公司有關(guān)執(zhí)行，并在結(jié)算表上注明扣款金額，由人力資源部或勞資處在工資中扣除。

③本部門考勤只須將離職人員當(dāng)月的計薪出勤天數(shù)、加班天數(shù)和實(shí)際出勤天數(shù)，填報在結(jié)算表上，并簽名確認(rèn)。

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④監(jiān)察審計部：至監(jiān)察審計部核查有無違章違紀(jì)罰款，若有須填寫應(yīng)扣金額，作為結(jié)算依據(jù)，由監(jiān)察審計部簽名。

⑤財務(wù)部：至財務(wù)部出納處辦理財務(wù)借款清算手續(xù)，由出納簽名確認(rèn)

⑥人力資源部： 員工離職須至公司檔案室，歸還所有本人借用的資料，由檔案管理員簽字確認(rèn)。若有不能歸還的情況，檔案管理員須立即上報人力資源部經(jīng)理處理。經(jīng)宿舍管理員簽字后，確認(rèn)宿舍物品完好。至人力資源部辦公室，辦理IC卡退還及當(dāng)月餐費(fèi)結(jié)算。對應(yīng)扣款項由食堂至人事部勞保福利員處辦理勞保用品折算或退還手續(xù)（指未穿過的全新勞保用品可退還）。計算出折價扣款金額后，由福利員簽名確認(rèn)。至人力資源部辦公室處退還廠牌由人力資源部文員簽名確認(rèn)。最后至人事部薪酬專員(勞資處)處作最終的離職工資結(jié)算，結(jié)算工資單經(jīng)逐級審批后，離職者持結(jié)算工資單至財務(wù)部出納處領(lǐng)取。

⑦離職者領(lǐng)取薪資后須立即離開公司，不得故意逗留。

⑧離職結(jié)算手續(xù)須在一個工作日內(nèi)辦理完畢，并離開廠區(qū)，須在二十四小時內(nèi)搬離宿舍。各相關(guān)部門須嚴(yán)格照此要求執(zhí)行，落實(shí)相關(guān)人員（責(zé)任人不在時部門經(jīng)理立即落實(shí)代辦人員），從速辦理。特殊原因需延期辦理的，須由相關(guān)責(zé)任人立即通知人力資源部，由人力資源部通知離職者在指定時間前來辦理。其間離職人員不能擅自出入廠區(qū)和辦公區(qū)。自覺接受管理和監(jiān)督。

⑨對辦理完結(jié)算手續(xù)后，因特殊原因無法按時離宿者，須由本人于當(dāng)日向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準(zhǔn)后，至宿舍管理員處登記，并隨時接受其監(jiān)督檢查，到期離宿時必須經(jīng)宿舍管理員嚴(yán)格檢查通過后，方可離開。

⑩各相關(guān)部門及各級相關(guān)人員在辦理離職結(jié)算及相關(guān)審查，監(jiān)督檢查工作時，須嚴(yán)肅、認(rèn)真、有禮、有節(jié)、堅持原則、按章辦事，不簡單

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粗暴，故意刁難，維護(hù)公司的良好形象。

附件：相關(guān)表格

1、人員需求申報表

2、員工履歷表

3、離職申請審批表

4、離職結(jié)算表