第一篇：保平鄉(xiāng)中心小學(xué)實施績效工資工作方案

保平鄉(xiāng)中心小學(xué)實施績效工資工作方案

（試行）

根據(jù)《河池市金城江區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資工作指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合保平鄉(xiāng)中心小學(xué)實際情況，特制定我校實施績效工資方案如下。

一、指導(dǎo)思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和促進(jìn)義務(wù)教育的科學(xué)發(fā)展為目標(biāo)，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度。解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，充分調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作、開拓進(jìn)取、為辦好人民滿意的教育貢獻(xiàn)智慧和力量。

二、組織機構(gòu)及職責(zé)

（一）實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組構(gòu)成

組 長：覃德（主管全面工作副校長）

副組長：韋成修（黨支部書記）覃炳桓（會計、工會主席）成 員：覃奉肯（分管中心校的副校長）韋璋（分管安全、衛(wèi)生、成職教的副校長）韋建倫（分管教研、語文科教學(xué)、信息化教學(xué)的副校長）韋建立（分管教務(wù)、數(shù)學(xué)科教學(xué)、文體宣傳的副校長）覃永紅（出納、總務(wù)主任）韋紹龍（教代會主任、教務(wù)主任）覃宇苗（納六初小負(fù)責(zé)人）韋志權(quán)（古帝初小負(fù)責(zé)人）韋國華（板并教學(xué)點負(fù)責(zé)人）覃定輝（塘靜初小負(fù)責(zé)人）劉茂勁（長洞初小負(fù)責(zé)人）覃俏維（下洛初小負(fù)責(zé)人）

覃炳鐵（下祥教學(xué)點負(fù)責(zé)人）韋日壯（那冷教 學(xué)點負(fù)責(zé)人）覃耐蓮（教師代表）覃利錦（教師代表）

（二）實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)及分工

實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組在組長的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)對教職員工績效的平時考核和期末考核工作，分工如下：

覃 德：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)教職員工績效考核實施工作的領(lǐng)導(dǎo)及組織協(xié)調(diào)工作，負(fù)責(zé)校級領(lǐng)導(dǎo)成員績效的平時考核和期末考核；

韋成修：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)教職員工績效考核工作的“師德師風(fēng)”（“一票否決”）、“出勤”兩方面的平時考核和期末考核；

覃炳桓：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)教職員工績效考核工作的“工作量”、“二層領(lǐng)導(dǎo)人員績效”兩方面的平時考核和期末考核；

覃永紅：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)教輔人員績效考核工作的平時考核和期末考核； 韋 璋：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)教職員工績效考核工作的“專業(yè)發(fā)展”、“安全責(zé)任”兩方面的平時考核和期末考核；

韋建倫：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)任課教師績效考核工作的“履職情況”方面的平時考核和期末考核；

韋建立：負(fù)責(zé)全鄉(xiāng)小學(xué)任課教師績效考核工作的“工作成效”和全鄉(xiāng)小學(xué)教職員工績效考核工作的“個人榮譽”兩方面的平時考核和期末考核；

覃奉肯 覃宇苗 韋志權(quán) 韋國華 覃定輝 劉茂勁 覃俏維 覃炳鐵 韋日壯：負(fù)責(zé)各自校點教職員工績效的平時考核和期末考核；

覃耐蓮 覃利錦：負(fù)責(zé)考核工作小組與被考核人的聯(lián)絡(luò)。

（三）民主初評分組情況

1、保小語文組

組長：韋紹龍

成員：一至六年級語文科任課教師、體育專職教師、學(xué)前班全職教師

2、保小數(shù)學(xué)組 組長：覃顯教

成員：一至六年級數(shù)學(xué)科任課教師、自然專職教師、幼兒班全職教師

3、后勤組

組長：覃永紅

成員：食堂工作教職工、門衛(wèi)工作教職工、學(xué)生內(nèi)務(wù)管理工作教職工

4、校點組

組長：韋日壯

成員：納六校點教職工、那冷校點教職工、古帝校點教職工、板并校點教職工、下祥校點教職工、下洛校點教職工、塘靜校點教職工、長洞校點教職工

5、校級領(lǐng)導(dǎo)組

組長：覃 德

成員：副校長、黨支部書記、工會主席

三、基本原則

（一）堅持以德為先，注重實績；

（二）堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬；

（三）堅持重點向一線教師、骨干教師、農(nóng)村教師和作出突出成績的其他工作人員傾斜‘

（四）堅持民主公開，程序規(guī)范；

（五）堅持科學(xué)合理，簡便易行。

四、實施范圍和時間

（一）實施范圍。按照國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的保平鄉(xiāng)中心小學(xué)正式工作人員，包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位人員。

（二）實施時間。從2009年1月1日起實施績效工資。教職工的績 效考核每學(xué)期組織一次，每學(xué)期的績效考核和獎勵性工資發(fā)放工作在當(dāng)學(xué)期結(jié)束后兩周內(nèi)完成。

五、考核內(nèi)容

（一）教師的考核。主要考核教師履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實績。

（二）其他崗位工作人員的考核。非教師、校長崗位人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作實績（即：履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率）。

六、考核辦法

（一）考核實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，堅持走群眾路線；平時與定期相結(jié)合，以平時考核為基礎(chǔ)；定性與定量相結(jié)合，以定量考核為主。

（二）教職工的考核采取自評與學(xué)科組評議、年級組評議、考核組評議相結(jié)合，村級小學(xué)校長的考核采取學(xué)校中層單位評議、教師代表評議、考核組評議相結(jié)合的辦法。

（三）考核分為平時考核和定期考核，平時考核由各校根據(jù)實際情況自行開展，考核情況記入個人考核檔案。定期考核每年兩次，即每學(xué)期一次，在期末進(jìn)行。

七、考核程序

（一）自評和述職。考核對象進(jìn)行自評，同，時將自評情況形成個人工作總結(jié)報告，在民主初評小組范圍內(nèi)進(jìn)行述職。

（二）小組初評。學(xué)校基層組織單位（或考核小組）根據(jù)平時考核和個人述職情況進(jìn)行初評，寫出考核評語，提出考核分?jǐn)?shù)和等次的初步意見。

（三）綜合評定。考核委員會或考核領(lǐng)導(dǎo)小組在充分聽取意見的基礎(chǔ)上確定考核綜合分?jǐn)?shù)，評定考核等次，并書面通知考核對象。

（四）結(jié)果公示。考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，公示期5至7天。

（五）考核申訴。被考核人對考核結(jié)果有不同意見，可以在接到考核結(jié)果通知10天內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組（區(qū)教育局考核對象向考核委員會）申請復(fù)核。考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或考核委員會）在10天內(nèi)提出復(fù)核意見，被考核人如有不服，可在10天內(nèi)向區(qū)教育局（區(qū)教育局考核對象向河池市教育局）申訴。

（六）確定歸檔。考核領(lǐng)導(dǎo)小組或考核委員會負(fù)責(zé)人簽署考核意見，將考核結(jié)果送相關(guān)人員核算績效工資并存入個人檔案。

八、績效工資構(gòu)成

績效工資金分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。

（一）基礎(chǔ)性工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%。對服從工作安排、履行崗位職責(zé)、完成學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)任務(wù)的教師，按月全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。請假、曠工、違法、違紀(jì)、違反師德師風(fēng)等相關(guān)事宜，嚴(yán)格按照桂人函[2009]946號文件規(guī)定執(zhí)行。

（二）獎勵性績效工資。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，占績效工資總量的30%。

九、津貼設(shè)置

崗位津貼＋工作量津貼＋工作成效津貼＋專業(yè)發(fā)展津貼＋年度考核津貼＋安全責(zé)任津貼＋榮譽津貼＋履職津貼－缺勤扣款＝個人獎勵性績效工資總額

十、獎勵性績效工資分配步驟及方法

（一）先決考核

1、師德師風(fēng)“一票否決”制考核。

各崗位人員的考核均執(zhí)行師德一票否決制，對①以任何理由、任何方式有礙于完成教育教學(xué)任務(wù)；②以非法方式表達(dá)訴求；③干擾正常教育教學(xué)秩 序；④損害學(xué)生利益；⑤上學(xué)年度年度考核等級為“不稱職”的教職工，年度師德考核結(jié)果直接確定為不合格，并取消當(dāng)學(xué)期獎勵性績效工資。

2、履職情況考核。

在每學(xué)期末，由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織對教職工的履職情況進(jìn)行考核，按照自評——組評——校評程序進(jìn)行量化評分，總分100分，70分為合格，85分為優(yōu)秀。學(xué)校各部門對各相關(guān)崗位制定出相應(yīng)的履職情況考核量化評分辦法（表），包括校級領(lǐng)導(dǎo)履職情況量化評分辦法（表）、中層領(lǐng)導(dǎo)履職情況量化評分辦法（表）、校點負(fù)責(zé)人履職情況量化評分辦法（表）、班主任履職情況量化評分辦法（表）、任課教師履職情況量化評分辦法（表）、學(xué)生內(nèi)務(wù)按理員履職情況量化評分辦法（表）、食堂工作人員履職情況量化評分辦法（表）、門衛(wèi)人員履職情況量化評分辦法（表）。

注：兼職的由本人自主選其中一個職務(wù)進(jìn)行履職考核評分。

（二）計發(fā)獎勵性績效工資

1、崗位津貼。

⑴ 班主任津貼：

在認(rèn)真履行教育部印發(fā)的《中小學(xué)班主任工作規(guī)定》（教基[2009]12號），在班主任履職考評達(dá)到合格履職考核量化評分70分）及以上等次的基礎(chǔ)上，給班主任和副班主任發(fā)放班主任崗位津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：班主任——學(xué)生數(shù)20人及以下的班級班主任每月獲津貼50元；學(xué)生數(shù)21人及以上的班級班主任每月獲津貼為50元＋（學(xué)生數(shù)-20人）×1元。

⑵ 領(lǐng)導(dǎo)崗位（黨支部書記、工會主席、副校長、中層領(lǐng)導(dǎo)及校點負(fù)責(zé)人）津貼：

A、在履職考評達(dá)到合格（履職情況考核量化評分70分）及以上等次的基礎(chǔ)上，給黨支部書記、工會主席、副校長、中層領(lǐng)導(dǎo)及校點負(fù)責(zé)人發(fā)放崗位津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：①黨支部書記、工會主席及副校長的崗位津貼為 全校班主任津貼最高數(shù)額的1.1倍；②中層正職領(lǐng)導(dǎo)的崗位津貼為全校班主任津貼最高數(shù)額的1.05倍；③中層副職領(lǐng)導(dǎo)及校點負(fù)責(zé)人的崗位津貼為全校班主任津貼最高數(shù)額的1倍。

B、黨支部書記、工會主席、副校長、中層領(lǐng)導(dǎo)及校點負(fù)責(zé)人兼任班主任工作的，以領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼和班主任津貼進(jìn)行比較，只按最高額津貼發(fā)放，較小額津貼不計發(fā)。

⑶ 其他崗位（非班主任、非領(lǐng)導(dǎo)）津貼：

在履職考評達(dá)到合格（履職情況考核量化評分70分）及以上等次的基礎(chǔ)上，給非班主任、非領(lǐng)導(dǎo)教職工發(fā)放崗位津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：全校班主任津貼的最低數(shù)額的0.7倍。

注：崗位津貼均按每學(xué)年10個月計發(fā)。

2、工作量津貼。

教職工基本課時（工作量）由學(xué)校根據(jù)本校教育教學(xué)任務(wù)和教職工數(shù)確定：即凡學(xué)校安排的工作任務(wù)均為教職工相應(yīng)的基本工作量。學(xué)校根據(jù)教職工的專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能等崗位的不同特點，充分考慮不同學(xué)科、不同崗位的工作差異情況，合理安排各類人員的工作任務(wù)。學(xué)校對各相關(guān)崗位的教職工的履職情況進(jìn)行考核，然后，在履職考評達(dá)到合格（履職情況考核量化評分70分）及以上等次的基礎(chǔ)上，給各崗位教職工發(fā)放相應(yīng)的工作量津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：⑴凡完成學(xué)校安排的工作任務(wù)的獲工作量津貼為全鄉(xiāng)教職工平均獎勵性績效工資的50%；⑵凡不完成學(xué)校安排的工作任務(wù)的，在不違反“一票否決”制度既定條款的前提下，獲工作量津貼為全鄉(xiāng)教職工平均獎勵性工資的30%。

3、工作成效津貼。

學(xué)校分管教職工工作成效的部門對各相關(guān)崗位的教職工的工作成效進(jìn)行考核，然后，在履職考評達(dá)到合格（履職情況考核量化評分70分）及以 上等次的基礎(chǔ)上，由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果確定教職工的工作成效津貼，給各崗位教職工發(fā)放相應(yīng)的崗位津貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：

⑴統(tǒng)考學(xué)科任課教師工作成效津貼——①超標(biāo)（平均分、及格率、優(yōu)秀率、雙科合格率超過同級同類標(biāo)準(zhǔn)5個百分點及以上的每項獲津貼150元）；②達(dá)標(biāo)（平均分、及格率、優(yōu)秀率、雙科合格率超過同級同類標(biāo)準(zhǔn)或超過5個百分點以下的每項獲津貼130元）；③不達(dá)標(biāo)（平均分、及格率、優(yōu)秀率、雙科合格率不達(dá)到同級同類標(biāo)準(zhǔn)的每項獲津貼100元）；

⑵非兼課學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)（黨支部書記、會計和出納員）工作津貼——全校統(tǒng)考學(xué)科任課教師工作成效津貼的平均值；

⑶非統(tǒng)考學(xué)科任課教師及教輔人員（學(xué)生內(nèi)務(wù)管理員、食堂工作人員、門衛(wèi)人員）工作成效津貼——全校統(tǒng)考學(xué)科任課教師工作成效津貼平均值的0.8倍。

注：⑴兼課的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、校點負(fù)責(zé)人、班主任只按所兼學(xué)科成效計發(fā)工作成效津貼；⑵兼多個統(tǒng)考學(xué)科教學(xué)任務(wù)的教師按多個學(xué)科成效津貼的平均值計發(fā)；⑶兼統(tǒng)考學(xué)科與非統(tǒng)考學(xué)科教學(xué)任務(wù)的教師只按統(tǒng)考學(xué)科標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)；⑷兼多個非統(tǒng)考學(xué)科教學(xué)任務(wù)的教師只按一個學(xué)科的成效津貼標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。

4、專業(yè)發(fā)展津貼。

學(xué)校分管教職工專業(yè)發(fā)展的部門對各相關(guān)崗位的教職工的專業(yè)發(fā)展進(jìn)行考核，然后由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果確定教職工的專業(yè)發(fā)展津貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：上學(xué)年相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)（繼續(xù)教育等）合格的教職工，計發(fā)津貼100元；上學(xué)年相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)（繼續(xù)教育等）不合格的教職工，計發(fā)津貼0元；

5、年度考核津貼。

學(xué)校分管教職年度考核的部門按照上級主管部門規(guī)定的教職工年度考 核的要求對教職工進(jìn)行考核，然后由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果確定教職工的年度考核津貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：上學(xué)年年度考核等次為“優(yōu)秀”的教職工，計發(fā)津貼100元；上學(xué)年年度考核等次為“稱職”的教職工，計發(fā)津貼90元；上學(xué)年年度考核等次為“基本稱職”的教職工，計發(fā)津貼60元。

6、安全責(zé)任津貼。

學(xué)校分管教職安全責(zé)任的部門按照上級主管部門規(guī)定的教職工安全責(zé)任的要求對教職工進(jìn)行考核，然后由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果確定教職工的安全責(zé)任津貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：本學(xué)期未發(fā)生直接安全責(zé)任事故的教職工，計發(fā)津貼100元；本學(xué)期發(fā)生直接安全責(zé)任事故的教職工，計發(fā)津貼0元。

7、榮譽津貼。

學(xué)校分管教職榮譽管理的部門按照上級主管部門規(guī)定的教職工榮譽管理的要求對教職工進(jìn)行考核，然后由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果確定教職工的榮譽津貼，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：本學(xué)期內(nèi)，獲得國家級榮譽的每次計發(fā)120元，獲省級榮譽每次計發(fā)90元，獲地（市）級榮譽每次計發(fā)70元，獲縣（區(qū)）級榮譽每次計發(fā)50元，獲鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）級榮譽每次計發(fā)30元，獲校級榮譽每次計發(fā)20元。

注：榮譽津貼計發(fā)以榮譽證為依據(jù)。

8、缺勤扣款。

學(xué)校分管教職出勤考核的部門按照上級主管部門規(guī)定的教職工出勤的要求對教職工進(jìn)行考核，然后由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核結(jié)果，從缺勤的教職工獎勵性績效工資總額中扣除相應(yīng)金額，標(biāo)準(zhǔn)為：遲到、早退、途中擅自離崗的每次扣除10元；曠工的每滿10分鐘扣除10元，每日扣除200元；請事假的每10分鐘扣除2.5元，每日扣除50元；以上3 項均多次累計，扣完缺勤人的獎勵性績效工資為止；遲到、早退、途中擅自離崗、曠工、事假的釋義參閱學(xué)校教職工考勤制度。

9、履職津貼。

在全校教職工獎勵性績效工資中提取以上津貼后，學(xué)校根據(jù)教職工的履職情況考核量化評分結(jié)果，給予教職工發(fā)放相應(yīng)的履職津貼，計發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為：（全校教職工獎勵性績效工資總額－全校教職工崗位津貼總額－全校教職工工作量津貼總額－全校教職工工作成效津貼總額－全校教職工專業(yè)發(fā)展津貼總額－全校教職工年度考核津貼總額－全校教職工安全責(zé)任津貼總額－全校教職工榮譽津貼總額＋全校教職工缺勤扣款總額）÷全校教職工履職考核量化評分總和×教職工個人履職考核量化評分最后得分＝教職工個人履職津貼

十一、工作強調(diào)。

（一）原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。

（二）實施績效工資后，學(xué)校不再在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。

十二、本方案于2010年11月8日經(jīng)全體教職工討論通過，為試行方案。在學(xué)校實施過程中，如有教師發(fā)現(xiàn)重大問題或有更好的改進(jìn)方法，請及時向?qū)W校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組報告，以便在新一輪及之后的獎勵性績效工資分配時進(jìn)一步修訂完善。本方案的有關(guān)具體問題由學(xué)校實施績效工資工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

金城江區(qū)保平鄉(xiāng)中心小學(xué)

2010年11月8日

第二篇：**中心小學(xué)績效工資實施細(xì)則

**市**縣區(qū)**中心小學(xué)績效工資實施細(xì)則

（本細(xì)則由2018年12月29日全鎮(zhèn)教師代表大會通過）

根據(jù)**縣區(qū)教育局《2011**縣區(qū)義務(wù)教育績效工資實施細(xì)則》以及其他有關(guān)通知精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，特制定本細(xì)則。

總

則

一、指導(dǎo)思想

加強師資隊伍建設(shè)，調(diào)動全體教師的工作積極性，提高學(xué)科教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校辦學(xué)業(yè)績。

二、制訂原則

（一）公平競爭、過程激勵、目標(biāo)導(dǎo)向、人文關(guān)懷；（二）獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、重獎輕罰；（三）結(jié)合實際、科學(xué)有效、便于操作。

三、**中心小學(xué)績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組

長：

副組長：

成員：

四、實施對象

在編在崗教職工、在編上級批準(zhǔn)請假的不在崗教職工、特崗教師。

五、資金來源

公辦教職工和特崗教師資金來源：區(qū)教育局下?lián)芙o我鎮(zhèn)的基礎(chǔ)性績效工資中班主任津貼部分和獎勵性績效工資。

六、考核內(nèi)容

縣定考核內(nèi)容，即：

（一）班主任津貼：按每班每月40元，寄宿制學(xué)校寄宿班級每個班級每月80元,每期5個月的標(biāo)準(zhǔn)核定總額，依照本實施細(xì)則中的第一部分《班主任津貼實施細(xì)則》由中心小學(xué)少先隊和各校考核。

（二）獎勵性績效工資：

1.工作量（150分），由中心小學(xué)教務(wù)處考核。

2.考勤（50分），由中心小學(xué)教務(wù)處和各校共同考核。

3.教學(xué)業(yè)績（150分），由中心小學(xué)教務(wù)處考核。

4.工作常規(guī)（100分），由中心小學(xué)教務(wù)處考核。

5.民主測評（50分），由各校任主課教師進(jìn)行綜合打分。

七、考核辦法

對照各部分實施細(xì)則分項積分，再將總積分折算成人民幣。教職工個人獎勵性績效工資計算公式為：教職工個人獎勵性績效工資額＝全校獎勵性績效工資總額÷全校績效考核得分總和×教職工個人績效考核得分。

每學(xué)期期末考核一次，所得金額按教育局規(guī)定時限直接打入教師個人工資專戶。

八、其他

（一）在崗未任主科（語數(shù)）的教職工每學(xué)期的績效工資＝除去班主任津貼外的全鎮(zhèn)教職工獎勵性績效工資的平均數(shù)—100元。（參與考勤考核和職務(wù)加分）。

（二）在編上級批準(zhǔn)請假的全期不在崗教職工，病假的得全鎮(zhèn)教職工平均數(shù)的80%，其他假的得全鎮(zhèn)教職工平均數(shù)的60%。

（三）全期部分時間在崗、部分時間不在崗的教師，其考績在崗時間績效工資按實際時間進(jìn)行考核，不在崗時間績效工資按全鎮(zhèn)教職工平均數(shù)的80%乘以不在崗時間（連續(xù)一個月以上）。

（四）剔除以上教職工績效工資和班主任津貼后再按積分結(jié)算其他教職工獎勵性績效工資。

（五）違反師德引起嚴(yán)重不良影響被上級有關(guān)部門通報者，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，取消考核資格。

九、管理與監(jiān)督

（一）學(xué)校績效工資考核發(fā)放工作在區(qū)教育局領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督下組織實施，以確保此項工作客觀、公正、公平。

（二）學(xué)校在績效工資考核發(fā)放工作過程中，要做到全過程要公開透明，以保障教職工的民主參與和民主監(jiān)督權(quán)利。考核結(jié)果要在學(xué)校進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。

（三）學(xué)校考核小組成員負(fù)有監(jiān)督考核之責(zé)。各考核部門和考核小組成員必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進(jìn)行考核。

十、考核結(jié)果應(yīng)用

（一）作為教師競聘上崗、晉升職務(wù)、考核、評優(yōu)評先、重新安排工作崗位的最重要依據(jù)。

（二）全鎮(zhèn)35歲以下教師一學(xué)年兩個學(xué)期同學(xué)科同班級成績都在全鎮(zhèn)倒數(shù)第一或第二名將由中心小學(xué)統(tǒng)一安排交流到其它學(xué)校任教。

（三）全鎮(zhèn)教師只要一學(xué)年兩個學(xué)期同學(xué)科同班級的成績都名列第一，可申請到全鎮(zhèn)任一學(xué)校任教。

十一、本實施細(xì)則上報區(qū)教育局備案，解釋權(quán)歸**中心小學(xué)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

**中心小學(xué)班主任津貼實施細(xì)則

一、考核對象

班主任

二、考核資金來源

績效工資中班主任津貼部分，非寄宿制學(xué)校每個班級每月40元,寄宿制學(xué)校寄宿班級每個班級每月80元，一個學(xué)期按5個月計算。

三、考核辦法

（一）班主任津貼按《**中心小學(xué)文明班級評比記錄表》上內(nèi)容進(jìn)行考核，各班級班主任在每月40元（寄宿制學(xué)校寄宿班級每個班級每月80元）津貼的基礎(chǔ)上，設(shè)立文明班級獎勵，評選及獎勵辦法由各校制定并實施（獎勵費用由各校負(fù)責(zé)）。

（二）班主任在任職期間不能正常完成班主任常規(guī)工作，并有如下失職或有嚴(yán)重錯誤的，在年底考核中予以扣分。

1.在班主任常規(guī)考核中，如某一個項目未完成或不達(dá)標(biāo)或經(jīng)常不到位或做的較差者。

2.早自習(xí)班主任經(jīng)常不到位者。

3.升旗儀式、廣播操及其他學(xué)生集會、校內(nèi)外重大活動，班主任經(jīng)常不到位，并且嚴(yán)重不負(fù)責(zé)。

4.其他學(xué)校組織的教育教學(xué)活動拒絕接受任務(wù)，不負(fù)責(zé)任者。

.嚴(yán)重違反師德，違反教體局、學(xué)校有關(guān)的法規(guī)制度、紀(jì)律，并造成嚴(yán)重后果者。

四、考核部門：中心小學(xué)少先隊和各村小。

**縣區(qū)**中心小學(xué)

2018年12月29日

第三篇：績效工資實施情況總結(jié)

某單位績效工資實施情況總結(jié)

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻(xiàn)大小掛鉤的分配機制，促進(jìn)經(jīng)濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進(jìn)公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績效工資的指標(biāo)。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進(jìn)入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟壓力也很大，為了促進(jìn)廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進(jìn)了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進(jìn)，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個人工作量和實際貢獻(xiàn)等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結(jié)合本單位實際，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻(xiàn)人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進(jìn)行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進(jìn)工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進(jìn)社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關(guān)于實施績效工資（最終版）

關(guān)于實施績效工資

一、核定經(jīng)營指標(biāo)實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。實行績效工資后員工當(dāng)月實發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營任務(wù)實際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營任務(wù)實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計師及工程人員同時仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實際完成經(jīng)營任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設(shè)計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤率對監(jiān)理人員進(jìn)行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進(jìn)行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進(jìn)行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔(dān)同時予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計師1設(shè)計師的普通簽單提成為2%，設(shè)計業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計工作量以獎金形式酌

情發(fā)放；由于個人原因使設(shè)計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營

利潤發(fā)放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人。現(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結(jié)如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。在啟動伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準(zhǔn)，學(xué)校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當(dāng)時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎勵性績效工資分配方案進(jìn)行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發(fā)。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細(xì)則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細(xì)則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎勵性津貼標(biāo)準(zhǔn)按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項。

5.基礎(chǔ)津貼。基礎(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認(rèn)為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠(yuǎn)，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進(jìn)工作的利器。

三、進(jìn)一步改革和完善中小學(xué)績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔(dān)管理職責(zé)的人員獎勵性績效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進(jìn)修、培訓(xùn)、科研、休假、會議等公務(wù)活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費中支付。

四、關(guān)于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法

1.根據(jù)學(xué)校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎勵性績效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日