第一篇：人力資源管理師詳細內容

《人力資源管理師——常用法律手冊》 題庫

一、法律(1)

中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）(1)

中華人民共和國職業病防治法（2001年10月27日）(11)

中華人民共和國工會法（2001年10月27日）(22)

中華人民共和國安全生產法（2002年6月29日）(29)

中華人民共和國個人所得稅法（2005年10月27日）(40)

中華人民共和國公司法（2005年10月27日）(44)

中華人民共和國企業破產法（2006年8月27日）(71)中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）（88）

中華人民共和國就業促進法（2007年8月30日）（100）

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）（107）

二、行政法規和規范性文件(89)

（一）綜合(89)

勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995年8月4日）(114)

勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）(125)

（二）就業(102)

招用技術工種從業人員規定（2000年3月16日）(127)

就業服務與就業管理規定（2007年11月5日）（129）

（三）勞動合同與集體合同(112)

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月3日）(139）

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年5月10日）(140)

集體合同規定（2004年1月20日）(141)

勞動和社會保障部、建設部、全國總工會關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知（2005年4月18日）(126)

勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（2005年5月25日）(148)

勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會關于開展區域性行業性集體協商工作的意見（2006年8月17日）(149)

（四）工作時間與休息休假(152)

國務院關于職工探親待遇的規定（1981年3月14日）(152)

國務院關于職工工作時間的規定（1995年3月25日）(153)

全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）(153)

職工帶薪年休假條例（2007年12月7日）（153）

國家勞動總局、財政部關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定(摘錄)(1980年2月20日)(155)

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994年12月1日）（156）

勞動部關于企業實行不定時工作制綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年12月14日）（157）

《 國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法（1995年3月25日）(158)

《國務院關于職工工作時間的規定》問題解答（1995年4月22日）(159)

勞動部關于職工工作時間有關問題的復函（1997年9月10日）(161)

（五）工資(143)

關于工資總額組成的規定（1990年1月1日）(163)

工資支付暫行規定（1994年12月6日）(168)

對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定（1995年5月12日）(170)

工資集體協商試行辦法（2000年11月8日）(172)

最低工資規定（2004年1月20日）(175)

建設領域農民工工資支付管理暫行辦法（2004年9月6日）(177)

勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（2000年3月17日）(179)

（六）勞動保護(160)

企業職工傷亡事故分類標準（GB 6441—86）(180)

女職工勞動保護規定(1988年7月21日)(183)

女職工禁忌勞動范圍的規定（1990年1月18日）(184)

禁止使用童工規定（2002年10月1日）(185)

未成年工特殊保護規定（1994年12月9日）(187)

（七）社會保險(181)

國務院關于工人退休、退職的暫行辦法（1978年6月2日）(190)

國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法（1978年6月2日）(192)

國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定（1997年7月16日）(195)

國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（1998年12月14日）(197)

失業保險條例（1999年1月22日）(200)

社會保險費征繳暫行條例（1999年1月22日）(204)

工傷保險條例（2003年4月27日）(207)

國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定（2005年12月3日）(216)

企業職工生育保險試行辦法（1994年12月14日）(219)

社會保險登記管理暫行辦法（1999年3月19日）(220)

社會保險費申報繳納管理暫行辦法（1999年3月19日）(223)

失業保險金申領發放辦法（2000年10月16日）(226)

工傷認定辦法（2003年9月23日）(229）

因工死亡職工供養親屬范圍規定（2003年9 月23日）(231)

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法（2003年9月23日）(232)

企業年金試行辦法（2004年1月6日）(233)

企業年金基金管理試行辦法（2004年2月23日）(235)

衛生部、勞動和社會保障部關于印發《職業病目錄》的通知（2002年4月18日）(244)

勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見（2004年11月1日）(248)

勞動能力鑒定職工工傷與職業病致殘等級（GB/T 16180—2006）(249)

勞動和社會保障部關于新舊勞動能力鑒定標準銜接有關問題處理意見的通知（2007年3月6日）（265）

（八）勞動保障爭議處理與監督檢查(257)

勞動保障監察條例（2004年11月1日）(262)

勞動部違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法（1994年12月26日）（271）

社會保險費征繳監督檢查辦法（1999年3月19日）(273)

勞動和社會保障行政復議辦法（1999年11月23日）(276)

社會保險行政爭議處理辦法（2001年5月27日）(279)

社會保險稽核辦法（2003年2月27日）(283)

勞動和社會保障部關于實施《勞動保障監察條例》若干規定（2004年12月31日）(285)

（九）其他(291)

住房公積金管理條例（2002年3月24日）(291)

建設部、財政部、中國人民銀行關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見（2005年1月10日）(297)

財政部、國家稅務總局關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金有關個人所得稅政策的通知（2006年6月27日）(299)

三、司法解釋(301)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）(301)

最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題的解釋（2003年6月25日）(303)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二（）2006年8月14日）(305)

《人力資源管理師》基礎知識

第一章 勞動經濟學

第一節 勞動經濟學的研究對象和研究方法

第二節 勞動力供給和需求

第三節 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構

第四節 就業與失業 第二章 勞動法

第一節 勞動法的體系

第二節 勞動法律關系 第三章 現代企業管理

第一節 企業戰略管理

第二節 企業計劃與決策

第三節 市場營銷 第四章 管理心理與組織行為

第一節 個體心理與行為的分析

第二節 工作團隊的心理與行為

第三節 領導行為及其理論

第四節 人力資源管理中的心理測量技術 第五章 人力資源開發與管理

第一節 人力資源的基本理論

第二節 人力資源開發

第三節 現代企業人力資源管理

《人力資源管理師-專業能力四級》 第一章 人力資源規劃（1）

第一節 企業組織信息的采集與處理（1）

第一單元 組織信息的采集（1）

第二單元 組織信息的處理（6）

第二節 組織結構圖的繪制（8）

第三節 工作崗位調查（18）

第一單元 工作崗位調查方式（18）

第二單元 工作崗位調查方法（24）

第四節 企業員工與工時統計（39）

第一單元 企業員工統計（39）

第二單元 工時利用統計（43）

第五節 企業勞動定額管理（48）

第一單元 勞動定額的基本形式（48）

第二單元 勞動定額制定的方法（54）

第六節 人力資源費用預算與核算（62）

第一單元 人力資源費用的預算（62）

第二單元 人力資源管理費用的核算（66）

第二章 招聘與配置（70）

第一節 人員招聘的程序與信息發布（70）

第一單元 人員招聘的基本程序與補充來源（70）

第二單元 招聘信息的收集與整理（78）

第三單元 招聘信息發布與廣告設計（80）

第四單元 招聘申請表設計（89）

第五單元 公司簡介的編寫（100）

第二節 企業應聘人員的選拔（102）

第一單元 人員初步選拔的步驟和方法（102）

第二單元 應聘者的背景調查與體檢（106）

第三節 校園招聘的準備與實施（110）

第四節 員工錄用管理（115）

第一單元 新員工的錄用與培訓（115）

第二單元 員工信息管理（119）

第三章 培訓與開發（124）

第一節 培訓體系的構建與運行（124）

第二節 員工培訓的分類與設計（136）

第一單元 崗前培訓（136）

第二單元 在崗培訓（144）

第三單元 脫產培訓（151）

第三節 員工培訓的形式與選擇（154）

第一單元 課堂培訓（154）

第二單元 現場培訓（167）

第三單元 自學（175）

第四節 培訓經費的核算與控制（178）

第四章 績效管理（188）

第一節 績效管理系統的確立（188）

第一單元 績效管理系統的設計（188）

第二單元 績效管理制度的內容和要求（198）

第三單元 人力資源部門的管理責任（207）

第二節 績效考評的內容和方法（208）

第一單元 績效考評的程序和方法（208）

第二單元 績效考評數據的處理（220）

第三單元 考評數據分析與工作總結（223）

第五章 薪酬管理（233）

第一節 企業薪酬管理（233）

第二節 員工工資的統計分析（247）

第一單元 工資形式和計算方法（247）

第二單元 工資總額與平均工資的統計分析（260）

第三節 薪酬管理的基本信息（262）

第一單元 工作崗位評價信息的采集（262）

第二單元 薪酬調整信息（266）

第四節 福利費用管理（267）

第一單元 社會保險繳費辦法（267）

第二單元 建立工資福利與保險臺賬（279）

第六章 勞動關系管理（283）

第一節 勞動關系調整與確立（283）

第一單元 勞動關系的調整方式（283）

第二單元 勞動合同的訂立和履行（293）

第二節 勞動合同的變更、解除、終止與管理（311）

第一單元 勞動合同的變更、解除和終止（311）

第二單元 勞動合同管理（320）

第三節 勞動安全衛生管理（324）

《人力資源管理師-專業能力三級》

第一章 人力資源規劃

第一節 工作崗位分析與設計

第一單元 工作崗位分析

第二單元 工作崗位設計

第二節 企業勞動定員管理

第一單元 企業定員人數的核算方法

第二單元 定員標準編寫格式和要求

第三節 人力資源管理制度規劃

第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元 人力資源費用預算的審核

第二單元 人力資源費用支出的控制

第二章 人員招聘與配置

第一節 員工招聘活動的實施

第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法

第二單元 對應聘者進行初步篩選

第三單元 面試的組織與實施

第四單元 其他選拔方法

第五單元 員工錄用決策

第二節 員工招聘活動的評估

第三節 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置

第二單元 人力資源的時間配置

第四節 勞務外派與引進

第三章 培訓與開發

第一節 培訓管理

第一單元 培訓需求的分析

第二單元 培訓規劃的制定

第三單元 培訓組織與實施

第四單元 培訓效果的評估

第二節 培訓方法的選擇

第三節 培訓制度的建立與推行

第四章 績效管理

第一節 績效管理系統的設計、運行與開發

第一單元 績效管理程序的設計

第二單元 績效管理系統的運行

第三單元 績效管理系統的開發

第二節 績效管理的考評方法與應用

第一單元 行為導向型主觀考評方法

第二單元 行為導向型客觀考評方法

第三單元 結果導向型考評方法

第五章 薪酬管理

第一節 薪酬制度的設計

第一單元 薪酬管理制度的制定依據

第二單元 薪酬管理制度的制定程序

第三單元 工資獎金制度的調整

第二節 工作崗位評價

第一單元 工作崗位評價的基本步驟

第二單元 工作崗位評價指標與標準

第三單元 工作崗位評價方法與應用

第三節 人工成本核算

第四節 員工福利管理

第一單元 福利總額預算計劃

第二單元 各類保險金和住房公積金核算

第六章 勞動關系管理

第一節 勞動關系的調整方式

第二節 集體合同制度

第三節 用人單位內部勞動規則

第四節 企業民主管理制度

第五節 工作時間與最低工資標準

第一單元 工作時間制度

第二單元 最低工資保障制度

第六節 勞動安全衛生管理

第一單元 勞動安全衛生保護

第二單元 工傷管理

《人力資源管理師-專業能力二級》

第一章 人力資源規劃（1）

第一節 企業組織結構設計與變革（1）

第一單元 企業組織結構設計（1）

第二單元 企業組織結構變革（9）

第二節 企業人力資源規劃的基本程序（21）

第三節 企業人力資源的需求預測（29）

第一單元 人力資源需求預測的基本程序（29）

第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法（38）

第三單元 企業人力資源的總量預測（47）

第四單元 企業人力資源的結構預測（58）

第四節 企業人力資源供給預測與供求平衡（62）

第一單元 企業人力資源供給分析（62）

第二單元 企業人力資源供給與需求平衡（69）

第二章 招聘與配置（72）

第一節 員工素質測評標準體系的構建（72）

第二節 面試的組織與實施（99）

第一單元 面試的基本程序（99）

第二單元 結構化面試的組織與實施（113）

第三單元 群體決策法的組織與實施（122）

第三節 無領導小組討論的組織與實施（125）

第一單元 無領導小組討論的操作流程（125）

第二單元 無領導小組討論的題目設計（135）

第三章 培訓與開發（143）

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計（143）

第一單元 員工培訓規劃的制定（143）

第二單元 教學計劃的制定（148）

第三單元 培訓課程的設計（152）

第四單元 企業培訓資源的開發（166）

第五單元 企業管理人員的培訓設計（171）

第二節 企業員工培訓效果的評估（176）

第一單元 培訓評估系統的設計（176）

第二單元 培訓評估標準的確立（183）

第三單元 培訓效果評估的方法（193）

第四單元 撰寫培訓效果評估報告（201）

第四章 績效管理（204）

第一節 績效考評的方法與應用（204）

第一單元 績效考評的方法（204）

第二單元 績效考評方法的應用（221）

第二節 績效考評指標和標準體系設計（229）

第一單元 績效考評指標體系設計（229）

第二單元 績效考評標準的設計（238）

第三節 關鍵績效指標的設定與應用（244）

第四節 360度考評方法（261）

第五章 薪酬管理（270）

第一節 薪酬調查（270）

第一單元 薪酬市場調查（270）

第二單元 員工薪酬滿意度調查（290）

第二節 工作崗位分類（294）

第三節 企業工資制度設計與調整（308）

第一單元 企業工資制度的設計（308）

第二單元 寬帶式工資結構設計（333）

第三單元 企業工資制度的調整（337）

第四節 企業員工薪酬計劃的制定（342）

第五節 企業補充保險（346）

第六章 勞動關系管理（351）

第一節 勞動者派遣管理（351）

第二節 工資集體協商（359）

第三節 勞動安全衛生管理（370）

第四節 企業勞動爭議處理（377）

《人力資源管理師-專業能力一級》

第一章 人力資源規劃（1）

第一節 企業人力資源戰略規劃（1）

第一單元 戰略性人力資源管理（1）

第二單元 人力資源戰略規劃的設計與實施（13）

第二節 企業集團組織規劃與設計（35）

第三節 企業集團人力資本戰略管理（69）

第二章 招聘與配置（87）第一節 崗位勝任特征模型的構建與應用（87）

第二節 人事測評技術的應用（105）

第一單元 沙盤推演測評法（105）

第二單元 公文筐測試法（110）

第三單元 職業心理測試（116）

第三節 企業招聘規劃與人才選拔（130）

第四節 人力資源流動管理（139）

第一單元 員工晉升管理（139）

第二單元 員工調動與降職管理（148）

第三單元 員工流動率的計算與分析（153）

第三章 培訓與開發（161）

第一節 企業員工培訓開發體系的構建（161）

第一單元 員工培訓開發系統的總體設計（161）

第二單元 培訓開發規劃的制訂（165）

第三單元 企業培訓文化的營造（177）

第二節 創新能力培養（184）

第一單元 思維創新（184）

第二單元 方法創新（203）

第三節 企業員工培訓開發成果的轉化（215）

第四節 職業生涯管理（223）

第一單元 組織的職業生涯管理（223）

第二單元 分階段的職業生涯管理（241）

第三單元 職業生涯的系統管理（250）

第四章 績效管理（258）

第一節 企業績效管理系統設計與運行（258）

第一單元 績效管理系統設計的基本內容（258）

第二單元 績效考評指標體系設計（264）

第三單元 績效管理運作體系設計（279）

第四單元 績效考評結果應用體系設計（288）

第五單元 績效管理系統的診斷與維護（292）第二節平衡計分卡的設計與應用（296）

第五章 薪酬管理（320）

第一節 企業薪酬的戰略性管理（320）

第一單元 整體薪酬戰略的制定與實施（320）

第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制（340）

第三單元 薪酬內部公平性：薪酬制度的完善與創新（352）

第二節 各種薪酬激勵模式的選擇與設計（363）

第一單元 經營者年薪制的設計（363）

第二單元 股票期權的設計（376）

第三單元 期股制度的設計（382）

第四單元 員工持股制度的設計（385）

第五單元 特殊群體的薪資制度設計（392）

第三節 企業福利制度的設計（405）

第六章 勞動關系管理（413）

第一節 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展（413）

第二節 集體協商的內容與特征（425）

第三節 集體勞動爭議與團體勞動爭議（436）

第四節 重大突發事件管理（440）

第五節 和諧勞動關系的營造（453）

第一單元 工會組織與企業社會責任運動（453）

第二單元 國際勞動立法的主要內容（462）

第六節 工作壓力管理與員工援助計劃（466）

第一單元 工作壓力管理（466）

第二單元 員工援助計劃（475）

第二篇：人力資源六大模塊詳細內容

人力資源管理分六大模塊詳細內容

人力資源管理分六大模塊：

1、人力資源規劃；

2、招聘與配置；

3、培訓與開發；

4、績效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動關系管理。

一、人力資源規劃：是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。其中：

◆人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。

5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。

◆人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

◆人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。

◆人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。

工作分析：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。

◆工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。

3、設計積極的人員培訓和開發方案。

4、提供考核、升職和作業標準。

5、提高工作和生產效率。

6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7、改善工作設計和環境。

8、加強職業咨詢和職業指導。◆工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制

◆工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、員數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經驗

9、教育與訓練

10、身體要求

11、工作環境

12、與其他工作的關系

13、工作時間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法

◆工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。其中：

◆常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

◆員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

◆招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。

◆人員調配措施：

1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。

3、從企業內部優先調配的人事政策。

4、實行公開競爭的人事政策。

◆人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

◆人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內容、責任、權限；

3、所需人數以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學歷、經驗；

6、希望的技能、專長；

7、其他需要說明的內容

◆制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計算。

◆招聘錄用成本計算：

1、人事費用，2、業務費用。

3、企業一般管理費。

◆招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業機構

2、自行招聘錄用

◆招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗。

2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。

3、面試過程的實施。

4、分析和評價面試結果。

5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。

6、面試結果的反饋。

7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內容：

1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。

2、了解企業文化、政策及規章制度。

3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

績效考評：從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。其中：

◆績效考評意義：

1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。

2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。

3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。

.◆績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進。

5、公司整體工作績效的改進和提升。

◆績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進。

2、員工培訓。

3、激勵。

4、人事調整。

5、薪酬調整。

6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

◆對主管來說

1、幫助下屬建立職業工作關系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。

6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。

◆對于員工來說

1、加深了解自己的職責和目標。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。

4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。

5、了解自己的發展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

◆績效考評種類：

1、考核

2、平時考核

3、專項考核

◆績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

◆短期績效考評效果評估的主要指標有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結果的書面報告的質量

4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。

◆長期效果的評估的主要指標：

1、組織的績效

2、員工的素質

3、員工的離職率

4、員工對企業認同率的增加。

◆給予員工考核反饋的注意事項：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。

四、培訓與開發

培訓與開發：組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。其中:

◆培訓的定義：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

◆開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

◆培訓與開發的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強組織或個人的應變和適應能力。

3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。

◆企業培訓與開發工作的特性：

1、培訓的經常性

2、培訓的超前性

3、培訓效果的后延性

◆培訓需求分析：長期目標與短期目標。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

◆人員培訓需求分析包括：

1、人員的能力、素質和技能分析

2、針對工作績效的評價

培訓的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：

◆薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

◆薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。

◆影響薪酬設定的因素：

一、內部因素

1、企業的經營性質與內容

2、企業的組織文化

3、企業的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會意識

2、當地生活水平

3、國家政策法規

4、人力資源市場狀況。

◆崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所占地位的方法手段。◆崗位評價的原則：

1、系統原則

2、實用性原則

3、標準化原則

4、能級對應原則

5、優化原則，◆崗位評價五要素：

1、勞動責任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強度

5、勞動環境

◆崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：

1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標

2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

◆崗位評價的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

◆崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

6、勞動關系

勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

◆勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

◆勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。

◆無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

◆試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

◆勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內容

3、勞動保護和勞動條件

4、勞動報酬

5、勞動紀律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任。

◆勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

◆勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。

◆勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。

◆勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。

◆勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。

◆集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。

◆集體合同的內容：

1、勞動條件標準規范部分。

2、過渡性規定。

3、集體合同文本本身的規定。

◆集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。◆集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。

◆勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。

◆勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。

2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。

3、因履行勞動合同發生的爭議。

4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。

5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

.◆勞動爭議處理機構有：

1、企業勞動爭議調解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

◆勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

◆勞動爭議調解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表。

◆勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。

◆人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。

第三篇：人力資源管理師

1.方案設計

2003年7月份某電信公司從各個大專院招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將續補奮司市場營銷、時務人事、技術研發等各部門120多個工作崗位的空缺，請您喂該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。

2.計算題

某公司人力資源部對員工舉辦一次為期4天得集中培訓，參加培訓的學員共50人。根筋以往經驗，人力資源部作了80000元的培訓成本預算。培訓期間的費用標準及實際支出情況如下：培訓講師的課酬喂10000元/天、交通食宿費用500元/天；培訓場地級設備租賃費1500元/天：學員教材費100元/人、餐費每人20元/天：參加培訓人員的誤工費為每天平均100元/天：其他培訓費合計2000元。

請計算此次培訓實際發生的培訓總成本和每位學員的平均成本，并分析培訓費用預算執行情況。

不用抄題目，只寫答案！

2、培訓總成本：

10000×4+500×4+1500×4+100×50+20×4×50+100×4×50+200

=40000+2000+6000+5000+4000+20000+2000

=79000（元）

人均培訓成本：79000÷50=1580（元）

預算80000元，而實際培訓總成本是79000元，實際培訓總成本比預算相比節約了1000元，說明此次培訓很好的控制了成本，滿足預算要求、

第四篇：人力資源管理師六大模塊的內容有哪些？

人力資源管理師六大模塊的內容有哪些？如何報考高級人力資源管理師？人力資源管理師分六大模塊：

1、人力資源規劃；是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。（人力資源管理師的六大塊模式有哪些）

2、招聘與配置；按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。（高級人力資源管理師六大塊模式）

3、培訓與開發；組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。（如何報考高級人力資源管理師）

4、績效管理；從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。（高級人力資源管理師的報名條件）

5、薪酬福利管理；薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調查

4、薪酬結構設計

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理（高級人力資源管理師報名）

6、勞動關系管理。勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。（高級人力資源管理師培訓）報名單位：北京樂途通教育科技有限公司

招 生 辦：姜老師

報名電話：153 2152 5141

工作Q Q：257 438 3976

報名地址：北京市朝陽區管莊郎廷大廈B座1015室

第五篇：助理人力資源管理師考試-內容、因素

助理人力資源管理師考試復習要點6

內容、因素：

1、收集員工發展規劃信息的內容：收集組織發展信息(HRM活動;公司獎賞升遷制度);收集員工發展信息(員工基本情況;員工職業勝任情況;員工個人發展愿望和未來規劃;所在職業 領域構成要素;人事面談資料;員工綜合評價果)。

2、海氏系統法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷;人際關系及溝通技巧;管理范圍;崗位資源;崗位競爭;任務的艱巨和復雜性(通常采用調查表格形式)。

3、績效考評的內容：業績考評;能力考評;態度考評。

4、福利管理的主要內容：確定福利總額;明確實施福利的目標;確定福利的支付形式和對象;評價福利措施的實施效果。

5、擬定勞動關系管理制度的基本內容：勞動合同管理制度;勞動紀律;勞動定員定額規則;勞動崗位規范則;勞動安全衛生制度;其他制度(工資、福利、培訓、考核、獎懲等)。

6、勞動合同管理制度的內容：勞動合同履行原則;員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案有關專項協案審批權限的確定;員工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分;勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法;員工檔案的管理辦法;應聘人員相關資料保存辦法;集體合同草案擬定、協商程序;解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序;修改、廢止的程序。

7、勞動合同的內容：法定條款(合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止 條件、違反勞動合同的責任);約定條款(試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項)。

8、勞動紀律內容：時間規則;組織規則;崗位規則;協作規則;品行規則;其他規則。

9、影響組織結構的因素：信息溝通;經營戰略;技術特點;管理體制;企業規模;環境變化。

10、調整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調查的有關數據和資料;工資崗位分析與評價的數據資料;各級員工績效 評的數據資料;現有員工工資水平以及過去薪酬執行情況的數據資料;企業 支付能力及財務狀況;勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。

11、人力資源管理工作的內容：制定HR計劃;HR費用核算工作;工作分析和設計;HR的招聘與配置;雇傭管 理與勞資關系;入職教育、培訓與開發;績效考評;幫助員工職業生涯發展;員 工工資報酬與福利保障;建立員工檔案。

12、招聘計劃的主要內容：錄用人數;招聘工作時間表;錄用基準;錄用來源;招聘錄用成本預算。

13、面試、測試內容：專業知識;技能考試;能力測驗;個性品性測驗;職業興趣測驗;動機和需求測驗;行為模擬測驗。

14、培訓內容：工作內容、性質、責任、權限、利益、規范;企業文化、政策、規章制度;工作流程、技能;企業環境、崗位環境、從事環境。

15、績效考評效果評估：短期一年(考核完成率;考核面試所確定的行動方案;考核書面報告的質量;員工對考核的態度、認識、公開性);長期效果(組織的績效;員工素質;離職率;員工對企業的認同感)。

16、培訓部的任務：豐富員工專業知識、增強業務技能、改善工作態度、提高員工態度;為提高企業管理水平、產品質量和經濟效益服務;提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故;增加員安全感與滿足感，減少員工流失;幫助解決經營管理中的問題，促使生產發展與服務升級。

17、影響薪酬設定的因素：內部(企業經營性質與內容;企業文化;企業財力;員工)外部(社會意識;當地生活水平;國家政策、法規;市場狀況)。

18、組織信息收集的主要內容：決策機構效率;決策效率和效果;執行效率;文件審批效率;文件傳遞效率;各橫向機構的協調程度;組織內信息傳遞的暢通程度;信息傳遞的速度和質量。

19、工作說明書內容：崗位名稱;編號;所屬部門;職等;組織中關系;崗位說明;任職資格;崗位評價與分級。(職務說明書)

20、影響企業人員需求預測因素：企業的內部因素;HR自身因素;企業外部環境因素。

21、崗位分析信息的主要來源：書面資料;任職者的報告;同事的報告;直接觀察;顧客和用戶。

22、評估信度：穩定系數;等值系數;內在一致性系數。

23、評估效度：預測效度;內容效度;同側效度。

24、入職教學內容：規章制度;企業概況;產品知識;行為規范和共同價值觀。

25、入職培訓專業內容：業務知識;技能;管理實物。

26、員工手冊基本內容：公司簡介;企業文化;組織結構;部門職責;政策規定;行為規范。

27、培訓制度的內容：培訓服務制定(培訓服務制度條款;培訓服務協議條款);入職培訓制度;培訓激勵制度;培訓考核評估制度;培訓獎懲制度;培訓風險管理制度。

28、培訓制度草案包括的內容：制定企業員工培訓制度的依據;實施企業員工培訓的目的或宗旨;企業員工培訓 制度實施辦法;企業培訓制度的核準和施行;企業培訓制度的解釋與修訂。

29、教室布置的決定因素：參訓者人數;不同的培訓活動方式;課程的正式程度;培訓者希望對課堂的控制程度。

30、影響員工職業生涯發展的因素：個人因素(個人心理特質;生理特質;學歷經歷;家庭背景);組織因素(組織特質;人力評估;工作分析;人力資源管理;人際關系);環境因素(社會環境;政治環境;經濟環境;科技的發展)。

31、績效管理制度的基本內容：(P225)