第一篇：人力資源管理師考試注意事項(最后一次上課內容)

人力資源管理師考試注意事項

各位參加2009 年11月22日國家人力資源管理師考試的同學，請你花點時間，耐心看完這篇考試注意事項。下面有些方法你可能會覺得很簡單很幼稚，但是無論如何，請按照下面的方法做，你的考試分數可能會增加一些，有助你順利通過。

第一，在考試前一個晚上請把所有考試所需要的東西準備好，第二天早上起床再檢查一遍，做到萬無一失。所需的物品包括：準考證、身份證、黑色簽字筆、2B鉛筆（必須是2B的，其他的不行，最好到專門的文具店或者超市買，路邊小店很多是假的。），簽字筆和鉛筆最好準備有2支以上?？荚嚽巴碓琰c睡覺，以防第二天起床晚了或者是沒精神考試。

第二，進入考場后，對監考老師態度一定要友善一點。因為老師也是人，你對他態度好，他也才會對你態度好。據一位負責過監考的老師說過，有一次一個考生考理論的時候帶了一支她兒子上學使用的鉛筆，老師好心的提醒她這鉛筆不行哦，電腦閱卷的時候因為顏色太淡了機器無法辨認的。結果那考生一句話就把老師噎住了，她態度很差很兇的說：“我就沒有啊，沒辦法?！崩蠋熞簿筒辉倮硭恕＝Y果可想而知，她幾個月的努力就白費了。老師說假如她當時態度好一點的話，老師會很容易就幫她找到一支合適的鉛筆的。

好了，上面講的是考試前的一些常識性的準備。下面開始一些技巧性的方法了。

首先，是理論科目的考試方法。

第一，開始答題的時候，不要從第一題開始答題。因為1--25題是職業道德題，不占分，答案也比較模糊，會花費比較多的時間的，這樣后面的題可能就不夠時間了。所以，從第26題開始答，最后才來做職業道德的題目，不要因小失大。（很多人習慣是從第一題開始做答的）

第二，答題的時候不要全部先劃在試卷上，等全部做好后才來涂答題卡，這是很笨的做法。因為總共考試時間才90分鐘，有125道題目，平均做一道題包括涂卡所分配的時間差不多40秒鐘。而涂卡要求是比較細心的，總共涂下來差不多要花費20-30分鐘，所有答案集中一起涂卡時間就不夠了。而且一緊張難免會出錯。所以，最好的方法是做一道題就涂一道題，或者每做幾道就涂幾道。避免你全部題目做好后，卻沒有時間涂卡。

第三，答職業道德題目的時候，不要想哪個才是正確答案，因為每個答案都是合理，說得通的，不要根據我們的生活常理去思考。要從人力資源的角度出發，也就是從人或者管人的角度思考，而不是從物或者管物的角度出發，因為你這是在考人力資源管理師，而不是考其他的資格證。

第四，單選題目碰上不知道怎么選，而又不夠時間思考的時候，全部選B或者C，因為據老師介紹，每次考試單選題目答案中B和C出現的頻率是最高的，這也是出題老師的心理，假如出A多的話，一眼就看到A是正確的，那很多A后面的選項豈不是白出了。第五，做多選題時，假如有些題目選擇項有個別選項的你能肯定是錯誤的，而其他選項你無法確定是正確的，那就把那幾個你無法確定的都選，把肯定的去掉。例如：你一眼就看出A選項是百分之百錯的，而BCDE你無法確定，那就把BCDE都選上，因為反正你都不知道正確的是什么，蒙一把，避免漏選。假如遇上時間不夠或者都不知道怎么選的話，那就全選，ABCDE。因為據老師介紹，每年考試的答案中全選還是占有挺大的比例的。要注意哦，多選題選項是ＡＢＣＤＥ，不是中學時代考試的ABCD，不要習慣性就涂了ABCD。

其次，說一下技能題的答題技巧。

第一，因為技能題都是一些文字表達或計算題，所以在文字表述的時候一定要條理清晰，分條列段。每一點用序號或相關詞語標識。比如：1，2，3或者第一、第二、第三，或首先、其次、再次、最后之類的。不要一團糟，讓老師在文字堆里找答案，這樣對你肯定沒有好處。寫清楚了，老師一眼看下去清清楚楚，心情當然會好一點，給的分數也就不會那么摳門了。

第二，給每道題都要盡量做到帶帽穿鞋。也就是說，在寫答案前，先把問題復述一遍，最后答案寫完的時候要總結一下。這個帶帽就是，“………這個原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述……”；據閱卷組的老師經驗分享說，很多考試其實答案都寫對了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個帶帽穿鞋，扣了2-3分。

第三，近兩次考試的簡答題都出現了一種題型，就是題中題，所以在答題的時候要標識分明，大點和小點要標清楚。所謂的題中題就是答案分為幾個大點，每個大點里面又分為幾個小點。就像教材里面的知識有分為N個大標題，每個大標題下面又有N個小標題。所以在答題的時候必須分列清楚。好處同第一點。

第四，做綜合分析題的時候，先看問題，然后寫答案，有必要的時候才看試卷上面提供的案例。很多考生習慣性的是從綜合題的第一行第一個字看起，把整個案例全部看完后一頭霧水，還要花時間思考一下，然后才看問題作答，這樣就花了不少時間了。其實，根據以前考過的試卷分析，所謂的綜合分析題其實就是幾個簡答題的集合。大部分的問題不用看案例可以直接從書本上找到答案的。不信的話你看完這篇東西后可以自己去找一下看看。

第五，看分數作答，也就是所謂的：“看菜吃飯，量體裁衣”。根據每道題所給的分值，可以估算大概要答多少個點。一般是一個點是1分，或者2分。像一道簡答題10分，你至少都得答5點內容以上，兄弟，分數不是那么好拿的。在答題的時候，無論如何都要多答

上幾個點，因為是按點給分，答錯是不扣分的，所以“少答無益，多答無害”。

第六，每道題都不要讓它空白著，無論如何都寫上幾句話，那把是把題目或者問題抄一遍。據一位閱卷組的老師說，有時候看到有的考試技能試卷總分58或59分的時候，良心發現，想考生也那么辛苦也不容易啊，想找個地方給點分湊夠60，但是在得0分的地方找來找去就只有一個“答”字，想給分都沒辦法給了。老師說哪怕把問題抄一遍都會給2分同情分，畢竟老師的心也是肉長的。

第七，無論如何，都必須是在答題卡上答題的，不是在試卷上答，所以要按照答題卡填寫，順序別搞錯！

以良好的精神狀態迎接考試！

第二篇：人力資源管理師考試注意事項

一、判斷題：也是標準化考試中常見的題型。它是指給出一個題干(概念、語句等)，要求考生判斷其正誤。判斷題有兩個主要特色：一是是非觀念很明確，只有“是”和“非”兩種答案，出題時一般不出現新觀點、不明確的觀點、有爭議的觀點。二是選擇范圍上，二選一。需要考生進行判斷的試題往往是一些很容易混淆的基本概念、基本原理，或者是具體的作業程序和方法，有時還會出一些偏題、怪題。這就要求考生真正理解鑒定范圍中的各個鑒定點，切忌似是而非。

二、簡答題：的命題視角比較好掌握，人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等，都可以形成簡要回答的問題。

三、計算題：主要檢驗考生從事人力資源管理活動所應具有的基本計算能力的程序，以及對各種數據處理和運算水平的高低。相對來說，計算題所考查的知識面比案例分析題以及方案設計題都要簡單一些，因為計算題所涉及的題目都是人力資源管理人員在日常的工作中所必須用到的一些簡單的計算方法，計算題的命題視角也集中于此。

四、案例分析題：的命題不是簡單孤立地考核問題本身，而是考核考生對基本原理和方法的扎實掌握和綜合應用能力，既包括對考生知識的掌握程度，也體現著一定的能力測試。這類試題的命題視角一般出現在人力資源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和運用上。

五、方案設計題：主要檢驗考生對人力資源相關制度的基本內容、制定程序、執行過程等知識的理解與掌握程度。一般而言，方案設計題的題干為一個案例，題目要求考生在對案例中所存在的問題進行分析的基礎上，提出具體的解決方案，然后再將所提出的方案制度化，形成具體的、可操作性的人力資源管理方案或制度。方案設計題主要考察考生對人力資源管理原理、能力等方面的綜合素質高低。它是綜合性最強、難度最高的題目類型。

第三篇：2014年人力資源管理師考試細節注意事項

企業人力資源管理師職業技能鑒定考試包括理論知識(含基礎知識和相關知識)考試和專業技能考核兩大類，所包括的題目類型有單項選擇題、多項選擇題、簡答題、計算題、改錯題、圖表分析題、案例分析題和方案設計題等多種題型。要求考生明確各種題型的答題要求，并掌握答題的標準。重慶學府職業培訓學校小編提醒您，一定要仔細閱讀以下幾點額！

1、單項選擇題的答題要求：

每小題的備選答案中只有一個最符合題意。這就是說，每小題只能選一個答案，選兩個以上(盡管正確的也被選中了)將被視作錯誤，不給分。

2、多項選擇題的答題要求：

每小題的備選答案中有兩個或兩個以上符合題意的答案，錯選、漏選或多選不得分。這里需注意答題要求，在多選題中，只有全部選擇正確才能得分，比如某小題有四個正確答案，你從五個備選答案中選擇了四個，其中三個是正確的，一個是錯誤的，那么你選的答案結果也不能得分。同樣，多選、漏選不得分，也不扣分。

3、簡答題的答題要求是力求“簡要”

考生在解答這類題型的問題時不應刻意追求完美，花費大量篇幅，做出過多的闡述，而要根據試題的要求，準確和完整地抓住重點，突出要點，對試題做出明確和完整的回答。

4、計算題的答題要求：

不僅要求考生的計算結果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計算過程，以及所依據的原理、方法或公式等。因此，計算題的答案只有計算結果而沒有計算過程，或者有了計算過程而計算結果不正確，都要扣分。

5、改錯題的答題要求：

不僅要求考生準確地找出考題表述中不正確的部分.而且還要求考生運用簡潔的文字寫出正確的答案。只找出錯誤，不能給出正確答案不得分。

6、案例分析題主要考查考生的實際專業能力。

要求考生根據人力資源管理的有關原理和方法，對案例中存在的問題進行深入分析，緊密結合工作實際，或說明自己的具體意見，或提出切實可行的對策建議，或指出解決問題的途徑和方法。一般來說，考生在回答此類問題時，需要綜合運用各級別《培訓教程》中所涉及的企業人力資源管理的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。

7、方案設計題要求考生在對題目所提供的案例進行分析的基礎上，提出解決問題的對策或實施方案.或者要求考生根據題意起草一項操作性更強的專項管理的制度、計劃。方案設計題的命題范圍一般集中于企業人力資源管理中的基礎工作或者是經常出現的一些難點疑點或焦點問題。在制度設計方面，一般會涉及企業人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度(工資方案設計)、員工培訓與開發等。

第四篇：人力資源管理師詳細內容

《人力資源管理師——常用法律手冊》 題庫

一、法律(1)

中華人民共和國勞動法（1994年7月5日）(1)

中華人民共和國職業病防治法（2001年10月27日）(11)

中華人民共和國工會法（2001年10月27日）(22)

中華人民共和國安全生產法（2002年6月29日）(29)

中華人民共和國個人所得稅法（2005年10月27日）(40)

中華人民共和國公司法（2005年10月27日）(44)

中華人民共和國企業破產法（2006年8月27日）(71)中華人民共和國勞動合同法（2007年6月29日）（88）

中華人民共和國就業促進法（2007年8月30日）（100）

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法（2007年12月29日）（107）

二、行政法規和規范性文件(89)

（一）綜合(89)

勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995年8月4日）(114)

勞動和社會保障部關于非全日制用工若干問題的意見（2003年5月30日）(125)

（二）就業(102)

招用技術工種從業人員規定（2000年3月16日）(127)

就業服務與就業管理規定（2007年11月5日）（129）

（三）勞動合同與集體合同(112)

違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（1994年12月3日）(139）

違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法（1995年5月10日）(140)

集體合同規定（2004年1月20日）(141)

勞動和社會保障部、建設部、全國總工會關于加強建設等行業農民工勞動合同管理的通知（2005年4月18日）(126)

勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知（2005年5月25日）(148)

勞動和社會保障部、中華全國總工會、中國企業聯合會/中國企業家協會關于開展區域性行業性集體協商工作的意見（2006年8月17日）(149)

（四）工作時間與休息休假(152)

國務院關于職工探親待遇的規定（1981年3月14日）(152)

國務院關于職工工作時間的規定（1995年3月25日）(153)

全國年節及紀念日放假辦法（2007年12月14日）(153)

職工帶薪年休假條例（2007年12月7日）（153）

國家勞動總局、財政部關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定(摘錄)(1980年2月20日)(155)

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定（1994年12月1日）（156）

勞動部關于企業實行不定時工作制綜合計算工時工作制的審批辦法（1994年12月14日）（157）

《 國務院關于職工工作時間的規定》的實施辦法（1995年3月25日）(158)

《國務院關于職工工作時間的規定》問題解答（1995年4月22日）(159)

勞動部關于職工工作時間有關問題的復函（1997年9月10日）(161)

（五）工資(143)

關于工資總額組成的規定（1990年1月1日）(163)

工資支付暫行規定（1994年12月6日）(168)

對《工資支付暫行規定》有關問題的補充規定（1995年5月12日）(170)

工資集體協商試行辦法（2000年11月8日）(172)

最低工資規定（2004年1月20日）(175)

建設領域農民工工資支付管理暫行辦法（2004年9月6日）(177)

勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（2000年3月17日）(179)

（六）勞動保護(160)

企業職工傷亡事故分類標準（GB 6441—86）(180)

女職工勞動保護規定(1988年7月21日)(183)

女職工禁忌勞動范圍的規定（1990年1月18日）(184)

禁止使用童工規定（2002年10月1日）(185)

未成年工特殊保護規定（1994年12月9日）(187)

（七）社會保險(181)

國務院關于工人退休、退職的暫行辦法（1978年6月2日）(190)

國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法（1978年6月2日）(192)

國務院關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定（1997年7月16日）(195)

國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定（1998年12月14日）(197)

失業保險條例（1999年1月22日）(200)

社會保險費征繳暫行條例（1999年1月22日）(204)

工傷保險條例（2003年4月27日）(207)

國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定（2005年12月3日）(216)

企業職工生育保險試行辦法（1994年12月14日）(219)

社會保險登記管理暫行辦法（1999年3月19日）(220)

社會保險費申報繳納管理暫行辦法（1999年3月19日）(223)

失業保險金申領發放辦法（2000年10月16日）(226)

工傷認定辦法（2003年9月23日）(229）

因工死亡職工供養親屬范圍規定（2003年9 月23日）(231)

非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法（2003年9月23日）(232)

企業年金試行辦法（2004年1月6日）(233)

企業年金基金管理試行辦法（2004年2月23日）(235)

衛生部、勞動和社會保障部關于印發《職業病目錄》的通知（2002年4月18日）(244)

勞動和社會保障部關于實施《工傷保險條例》若干問題的意見（2004年11月1日）(248)

勞動能力鑒定職工工傷與職業病致殘等級（GB/T 16180—2006）(249)

勞動和社會保障部關于新舊勞動能力鑒定標準銜接有關問題處理意見的通知（2007年3月6日）（265）

（八）勞動保障爭議處理與監督檢查(257)

勞動保障監察條例（2004年11月1日）(262)

勞動部違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法（1994年12月26日）（271）

社會保險費征繳監督檢查辦法（1999年3月19日）(273)

勞動和社會保障行政復議辦法（1999年11月23日）(276)

社會保險行政爭議處理辦法（2001年5月27日）(279)

社會保險稽核辦法（2003年2月27日）(283)

勞動和社會保障部關于實施《勞動保障監察條例》若干規定（2004年12月31日）(285)

（九）其他(291)

住房公積金管理條例（2002年3月24日）(291)

建設部、財政部、中國人民銀行關于住房公積金管理若干具體問題的指導意見（2005年1月10日）(297)

財政部、國家稅務總局關于基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、住房公積金有關個人所得稅政策的通知（2006年6月27日）(299)

三、司法解釋(301)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月16日）(301)

最高人民法院關于在民事審判工作中適用《中華人民共和國工會法》若干問題的解釋（2003年6月25日）(303)

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二（）2006年8月14日）(305)

《人力資源管理師》基礎知識

第一章 勞動經濟學

第一節 勞動經濟學的研究對象和研究方法

第二節 勞動力供給和需求

第三節 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構

第四節 就業與失業 第二章 勞動法

第一節 勞動法的體系

第二節 勞動法律關系 第三章 現代企業管理

第一節 企業戰略管理

第二節 企業計劃與決策

第三節 市場營銷 第四章 管理心理與組織行為

第一節 個體心理與行為的分析

第二節 工作團隊的心理與行為

第三節 領導行為及其理論

第四節 人力資源管理中的心理測量技術 第五章 人力資源開發與管理

第一節 人力資源的基本理論

第二節 人力資源開發

第三節 現代企業人力資源管理

《人力資源管理師-專業能力四級》 第一章 人力資源規劃（1）

第一節 企業組織信息的采集與處理（1）

第一單元 組織信息的采集（1）

第二單元 組織信息的處理（6）

第二節 組織結構圖的繪制（8）

第三節 工作崗位調查（18）

第一單元 工作崗位調查方式（18）

第二單元 工作崗位調查方法（24）

第四節 企業員工與工時統計（39）

第一單元 企業員工統計（39）

第二單元 工時利用統計（43）

第五節 企業勞動定額管理（48）

第一單元 勞動定額的基本形式（48）

第二單元 勞動定額制定的方法（54）

第六節 人力資源費用預算與核算（62）

第一單元 人力資源費用的預算（62）

第二單元 人力資源管理費用的核算（66）

第二章 招聘與配置（70）

第一節 人員招聘的程序與信息發布（70）

第一單元 人員招聘的基本程序與補充來源（70）

第二單元 招聘信息的收集與整理（78）

第三單元 招聘信息發布與廣告設計（80）

第四單元 招聘申請表設計（89）

第五單元 公司簡介的編寫（100）

第二節 企業應聘人員的選拔（102）

第一單元 人員初步選拔的步驟和方法（102）

第二單元 應聘者的背景調查與體檢（106）

第三節 校園招聘的準備與實施（110）

第四節 員工錄用管理（115）

第一單元 新員工的錄用與培訓（115）

第二單元 員工信息管理（119）

第三章 培訓與開發（124）

第一節 培訓體系的構建與運行（124）

第二節 員工培訓的分類與設計（136）

第一單元 崗前培訓（136）

第二單元 在崗培訓（144）

第三單元 脫產培訓（151）

第三節 員工培訓的形式與選擇（154）

第一單元 課堂培訓（154）

第二單元 現場培訓（167）

第三單元 自學（175）

第四節 培訓經費的核算與控制（178）

第四章 績效管理（188）

第一節 績效管理系統的確立（188）

第一單元 績效管理系統的設計（188）

第二單元 績效管理制度的內容和要求（198）

第三單元 人力資源部門的管理責任（207）

第二節 績效考評的內容和方法（208）

第一單元 績效考評的程序和方法（208）

第二單元 績效考評數據的處理（220）

第三單元 考評數據分析與工作總結（223）

第五章 薪酬管理（233）

第一節 企業薪酬管理（233）

第二節 員工工資的統計分析（247）

第一單元 工資形式和計算方法（247）

第二單元 工資總額與平均工資的統計分析（260）

第三節 薪酬管理的基本信息（262）

第一單元 工作崗位評價信息的采集（262）

第二單元 薪酬調整信息（266）

第四節 福利費用管理（267）

第一單元 社會保險繳費辦法（267）

第二單元 建立工資福利與保險臺賬（279）

第六章 勞動關系管理（283）

第一節 勞動關系調整與確立（283）

第一單元 勞動關系的調整方式（283）

第二單元 勞動合同的訂立和履行（293）

第二節 勞動合同的變更、解除、終止與管理（311）

第一單元 勞動合同的變更、解除和終止（311）

第二單元 勞動合同管理（320）

第三節 勞動安全衛生管理（324）

《人力資源管理師-專業能力三級》

第一章 人力資源規劃

第一節 工作崗位分析與設計

第一單元 工作崗位分析

第二單元 工作崗位設計

第二節 企業勞動定員管理

第一單元 企業定員人數的核算方法

第二單元 定員標準編寫格式和要求

第三節 人力資源管理制度規劃

第四節 人力資源費用預算的審核與支出控制

第一單元 人力資源費用預算的審核

第二單元 人力資源費用支出的控制

第二章 人員招聘與配置

第一節 員工招聘活動的實施

第一單元 招聘渠道的選擇和人員招募的方法

第二單元 對應聘者進行初步篩選

第三單元 面試的組織與實施

第四單元 其他選拔方法

第五單元 員工錄用決策

第二節 員工招聘活動的評估

第三節 人力資源的有效配置

第一單元 人力資源的空間配置

第二單元 人力資源的時間配置

第四節 勞務外派與引進

第三章 培訓與開發

第一節 培訓管理

第一單元 培訓需求的分析

第二單元 培訓規劃的制定

第三單元 培訓組織與實施

第四單元 培訓效果的評估

第二節 培訓方法的選擇

第三節 培訓制度的建立與推行

第四章 績效管理

第一節 績效管理系統的設計、運行與開發

第一單元 績效管理程序的設計

第二單元 績效管理系統的運行

第三單元 績效管理系統的開發

第二節 績效管理的考評方法與應用

第一單元 行為導向型主觀考評方法

第二單元 行為導向型客觀考評方法

第三單元 結果導向型考評方法

第五章 薪酬管理

第一節 薪酬制度的設計

第一單元 薪酬管理制度的制定依據

第二單元 薪酬管理制度的制定程序

第三單元 工資獎金制度的調整

第二節 工作崗位評價

第一單元 工作崗位評價的基本步驟

第二單元 工作崗位評價指標與標準

第三單元 工作崗位評價方法與應用

第三節 人工成本核算

第四節 員工福利管理

第一單元 福利總額預算計劃

第二單元 各類保險金和住房公積金核算

第六章 勞動關系管理

第一節 勞動關系的調整方式

第二節 集體合同制度

第三節 用人單位內部勞動規則

第四節 企業民主管理制度

第五節 工作時間與最低工資標準

第一單元 工作時間制度

第二單元 最低工資保障制度

第六節 勞動安全衛生管理

第一單元 勞動安全衛生保護

第二單元 工傷管理

《人力資源管理師-專業能力二級》

第一章 人力資源規劃（1）

第一節 企業組織結構設計與變革（1）

第一單元 企業組織結構設計（1）

第二單元 企業組織結構變革（9）

第二節 企業人力資源規劃的基本程序（21）

第三節 企業人力資源的需求預測（29）

第一單元 人力資源需求預測的基本程序（29）

第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法（38）

第三單元 企業人力資源的總量預測（47）

第四單元 企業人力資源的結構預測（58）

第四節 企業人力資源供給預測與供求平衡（62）

第一單元 企業人力資源供給分析（62）

第二單元 企業人力資源供給與需求平衡（69）

第二章 招聘與配置（72）

第一節 員工素質測評標準體系的構建（72）

第二節 面試的組織與實施（99）

第一單元 面試的基本程序（99）

第二單元 結構化面試的組織與實施（113）

第三單元 群體決策法的組織與實施（122）

第三節 無領導小組討論的組織與實施（125）

第一單元 無領導小組討論的操作流程（125）

第二單元 無領導小組討論的題目設計（135）

第三章 培訓與開發（143）

第一節 企業員工培訓規劃與課程設計（143）

第一單元 員工培訓規劃的制定（143）

第二單元 教學計劃的制定（148）

第三單元 培訓課程的設計（152）

第四單元 企業培訓資源的開發（166）

第五單元 企業管理人員的培訓設計（171）

第二節 企業員工培訓效果的評估（176）

第一單元 培訓評估系統的設計（176）

第二單元 培訓評估標準的確立（183）

第三單元 培訓效果評估的方法（193）

第四單元 撰寫培訓效果評估報告（201）

第四章 績效管理（204）

第一節 績效考評的方法與應用（204）

第一單元 績效考評的方法（204）

第二單元 績效考評方法的應用（221）

第二節 績效考評指標和標準體系設計（229）

第一單元 績效考評指標體系設計（229）

第二單元 績效考評標準的設計（238）

第三節 關鍵績效指標的設定與應用（244）

第四節 360度考評方法（261）

第五章 薪酬管理（270）

第一節 薪酬調查（270）

第一單元 薪酬市場調查（270）

第二單元 員工薪酬滿意度調查（290）

第二節 工作崗位分類（294）

第三節 企業工資制度設計與調整（308）

第一單元 企業工資制度的設計（308）

第二單元 寬帶式工資結構設計（333）

第三單元 企業工資制度的調整（337）

第四節 企業員工薪酬計劃的制定（342）

第五節 企業補充保險（346）

第六章 勞動關系管理（351）

第一節 勞動者派遣管理（351）

第二節 工資集體協商（359）

第三節 勞動安全衛生管理（370）

第四節 企業勞動爭議處理（377）

《人力資源管理師-專業能力一級》

第一章 人力資源規劃（1）

第一節 企業人力資源戰略規劃（1）

第一單元 戰略性人力資源管理（1）

第二單元 人力資源戰略規劃的設計與實施（13）

第二節 企業集團組織規劃與設計（35）

第三節 企業集團人力資本戰略管理（69）

第二章 招聘與配置（87）第一節 崗位勝任特征模型的構建與應用（87）

第二節 人事測評技術的應用（105）

第一單元 沙盤推演測評法（105）

第二單元 公文筐測試法（110）

第三單元 職業心理測試（116）

第三節 企業招聘規劃與人才選拔（130）

第四節 人力資源流動管理（139）

第一單元 員工晉升管理（139）

第二單元 員工調動與降職管理（148）

第三單元 員工流動率的計算與分析（153）

第三章 培訓與開發（161）

第一節 企業員工培訓開發體系的構建（161）

第一單元 員工培訓開發系統的總體設計（161）

第二單元 培訓開發規劃的制訂（165）

第三單元 企業培訓文化的營造（177）

第二節 創新能力培養（184）

第一單元 思維創新（184）

第二單元 方法創新（203）

第三節 企業員工培訓開發成果的轉化（215）

第四節 職業生涯管理（223）

第一單元 組織的職業生涯管理（223）

第二單元 分階段的職業生涯管理（241）

第三單元 職業生涯的系統管理（250）

第四章 績效管理（258）

第一節 企業績效管理系統設計與運行（258）

第一單元 績效管理系統設計的基本內容（258）

第二單元 績效考評指標體系設計（264）

第三單元 績效管理運作體系設計（279）

第四單元 績效考評結果應用體系設計（288）

第五單元 績效管理系統的診斷與維護（292）第二節平衡計分卡的設計與應用（296）

第五章 薪酬管理（320）

第一節 企業薪酬的戰略性管理（320）

第一單元 整體薪酬戰略的制定與實施（320）

第二單元 薪酬外部競爭力：薪酬水平的控制（340）

第三單元 薪酬內部公平性：薪酬制度的完善與創新（352）

第二節 各種薪酬激勵模式的選擇與設計（363）

第一單元 經營者年薪制的設計（363）

第二單元 股票期權的設計（376）

第三單元 期股制度的設計（382）

第四單元 員工持股制度的設計（385）

第五單元 特殊群體的薪資制度設計（392）

第三節 企業福利制度的設計（405）

第六章 勞動關系管理（413）

第一節 我國勞動合同與勞動爭議處理立法的新發展（413）

第二節 集體協商的內容與特征（425）

第三節 集體勞動爭議與團體勞動爭議（436）

第四節 重大突發事件管理（440）

第五節 和諧勞動關系的營造（453）

第一單元 工會組織與企業社會責任運動（453）

第二單元 國際勞動立法的主要內容（462）

第六節 工作壓力管理與員工援助計劃（466）

第一單元 工作壓力管理（466）

第二單元 員工援助計劃（475）

第五篇：人力資源管理師考試相關

三級：指定教材

《助理人力資源管理師（1+x）》主編 顏世富 中國勞動保障出版社。

《人力資源管理人員專業英語》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

《助理人力資源管理師職業技能鑒定輔導練習》 主編：王偉杰 中國勞動保障出版社。

報考條件：

助理人力資源管理師（三級）（具備以下條件之一者）：

1、學歷不限，連續從事本職業工作6年以上；

2、人力管理員連續從事本職業工作4年以上；

3、大專學歷，連續從事本職業工作3年以上；（19-23周歲）

4、本科學歷，連續從事本職業工作1年以上；（19-23周歲）

5、碩士研究生及以上學歷證書，無需工作經驗。人力資源管理師（二級）（具備以下條件之一者）：

1、連續從事本職業工作13年以上；

2、本科學歷，連續從事本職業工作5年以上；（25周歲）

3、人力助師，連續從事本職業工作5年以上

4、本科學歷＋人力助師證，連續從事本職業工作4年以上；

5、碩士學歷，連續從事本職業工作2年以上。

高級企業人力資源管理師（一級）（具備以下條件之一者）：

1、博士學歷+3年本職業工作經驗證明+結業證書

2、碩士學歷+6年本職業工作經驗證明+結業證書

3、本科學歷+9年本職業工作經驗證明+結業證書

4、取得人力資源師資格+3年工作經驗證明+結業證書+大專學歷

人力資源管理師考試介紹

考試認證簡介

1.考試性質：

人力資源管理師資格認證考試屬中華人民共和國勞動和社會保障部舉辦、全國統一考試、政府認證的資格考試。是目前從事人力資源管理工作的國家標準。由于證書頒發方（國家勞動部）的權威和課程體系的有效，該證書獲得了中國企業的普遍尊重，已逐步成為人力資源工作者的從業資格證書。

2.考試程序：

第一.在各省和勞動保障廳職業技能鑒定中心或代理機構報名

第二.由各省職業技能鑒定中心審核報名條件

第三.審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領取準考證第四.參加全國統一考試，考場由各省職業鑒定中心組織安排第五.考試結束后，三個月至四個月內通知考試結果并發放證

書（未通過者可以參加補考）

3.考試時間：

1）考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正?？荚嚂r間相同。

2）考試級別的時間及內容安排

三級、四級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30

考試內容 理論知識 操作技能

二級：

考試時間 8：30-10：00 10：30-12：30 14：00-15：30考試內容 理論知識 操作技能 綜合考試

4.考試級別：

1）企業人力資源管理師（4級）

2）企業人力資源管理師（3級）

3）企業人力資源管理師（2級）

5.考試內容：

共三本書：1）人力資源管理師教程；2）法律常識；3）職業道德。

考試具體資料名稱如下：二、三、四級通用備考教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（基礎知識）

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（常用法律手冊）

四級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（四級）

三級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（三級）

二級主教材：

《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（二級）

6.考試形式：

1）閉卷考試。

2）理論知識部分（總分100分）一共有125題，這一部分考兩個知識塊：第一、職業道德，第二、理論知識?？荚囆问饺繛檫x擇題，包括單項選擇題和多項選擇題。

3）操作技能部分（總分100分）考核分成四塊：第一、簡答題，第二、計算題，第三、案例分析題，第四、方案設計。

7.補考說明：

企業人力資源管理師認證考試分成兩個部分：第一、理論部分，第二、操作技能部分。兩個部分均通過方視為通過，有一部分不及格或兩部分都不及格均視為未通過考試，但一部

分未通過者只需補考該不及格部分(注:一部分不及格只有一次只補考該不及格部分的機會，若補考還未通過二次補考時則需兩門課都補考)，兩門未通過者則需要補考兩門（相當于重新考試）。