第一篇：餐飲企業人員配置表

天仁聚驢肉香美食有限公司

各部門人員配置表

財務部：部長1名

助理1名

總部財務課：總會計（課長）1名

課員3名

出納1名 直營財務課：總會計（課長）1名

課員1名

出納1名 加盟財務課：總會計（課長）1名

課員2名

出納1名 總經理辦公室：總經理1名

總經理助理1名 分管副總辦公室：分管副總2名

副總助理2名 行政部：部長1名

行政辦公課：課長1名

辦公文員2名 人力資源課：課長1名

人事專員2名

工程維修課：課長（維修工）1名

課員（小工）1名 資

訊

課：課長1名

稽

核

課：課長1名

稽核員1名 市場開發部：部長1名

助理1名

直營課：課長1名

助理1名

加盟課：課長1名

助理1名

業務員3—5名（可兼職）營運部：部長1名

助理1名

營建課：課長1名

營建人員5—10名（可兼職5到7人）

培訓課：課長（培訓師）1名

培訓師助理2名

準培訓師1名 廣告課：課長（設計師）1名

設計師助理1名 客服課：課長1名

客訴專員1名

客服專員1名 物配部：部長1名

助理1名

采購課：課長1名

分管采購員2人 材資倉庫課：課長1名

倉庫員1名 配送中心：課長1名

司機3名

研發部：部長1名

助理1名

中央廚房加工課：課長1名

生產加工人員5-10名 技術新品研發課：課長1名

技術員2名 品質檢驗課：課長1名

質檢員2名 養殖部：部長1名

助理1名

養殖課：課長1名

飼養員5-10名 旅游項目課：課長1名

課員2名

第二篇：餐飲企業人員資源管理復習資料

餐飲企業人力資源管理

1、人力資源的構成：人力資源的數量構成，人力資源的質量構成（體質、智商、本領、情商、人品）

人力資源的特征（6性）：生物性、時效性、再生性、磨損性、社會性、自主性

2、人力資源管理的3大支柱：崗位管理、人員管理、績效管理【崗位管理的核心（4定）：定編，定崗，定員，定額】

3、人力資源管理創新：理念創新，制度創新，組織創新，人才管理創新，人才開發管理

4、人力資源部的地位:人力資源部是企業負責人力資源的主管部門，是有一定量敬業而且專業的人員組成的管理團隊（愿干事，會干事，干正事，干成事，一定量）

人力資源部的作用：戰略執行伙伴，行政專家，員工后盾，變革推動者

5、制定餐飲企業《員工手冊》是餐飲企業的根本大法：開篇語，一般是總經理致辭；餐飲企業概況簡介，包括位置、規模、產品、經營理念以及價值觀等企業文化介紹；餐飲企業管理與組織結構；勞動條例；員工行為規范；勞動紀律；獎懲規定；工資、福利與保險，節假日、帶薪假期等；治安及安全；勞動保護；員工簽字等項目。

6、餐飲企業組織結構設計的影響因素：餐飲企業類型和檔次高低；投資結構和企業性質；餐飲企業規模和市場環境。

7、編制人力資源規劃的原因：人力資源規劃是餐飲企業為實現發展目標和戰略，根據餐飲企業內外部環境的變化，運用科學的方法對餐飲企業人力資源供需進行預測，制定相應的政策和措施，以確保餐飲企業在需要的時候和需要的崗位上得到所需要的人力資源的過程，從而是餐飲企業可持續發展。

8、人力資源規劃編制程序：認識愿景，預測需求，調查現狀，預測缺口，預測供給，制定方案，實施評估。

9、編制人力資源規劃注意要點：過程比結果重要，戰略比技術重要，變通比規則重要

編制長期計劃的方法：遠粗近細、逐年滾動

10、人力資源的預測概念：人力資源是企業根據經營目標，估計未來一定時期內需要多少員工、需要什么類型的員工的分析假設，它是制定人力資源規劃的依據，包括需求預測和供給預測。

餐飲企業人力資源供給預測的內容：員工現狀分析，員工流失分析，員工流動分析

11、員工流失率=（每年的離職人數÷平均每年的員工人數）×100%

員工穩定率=（已工作一年的員工人數÷一年前的員工總數）×100%

12、工作分析的內容：工作目的，工作主體，工作內容，工作時間，工作地點，工作關系，工作方式

13、調查階段操作流程：高端設計，調查分析，收集信息，確認信息

14、企業經理工作內容：A各部門是否列隊喊口號唱歌進入員工餐廳；員工熱情打招呼情況；儀容儀表；營業區域人員行走、站立的規范性；關鍵服務流程的檢查。B檢查大廳訂餐員和值班主管的狀態；開會時檢查參加會議人員的站立情況；了解昨天重要客戶滿意度的統計情況與投訴的處理回訪情況；餐前房間的狀態；大廳員工站立的規范性；客服主管點菜的及時性；經理、主管對重要客人的關注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做與關注顧客無關的事；投訴的登記情況；送客的關注。

15、餐飲企業各部門：總經理辦公室，行政部，營銷部，前廳部，廚房部，財務部（P57）

16、員工招聘原則：統籌安排原則，公平競爭原則，客觀真實原則，人職匹配原則，擇優錄用原則，先內后外原則，就地就近原則，效率優先原則

17、選擇招聘的內部選拔方法：推薦法，檔案法，布告法，選舉法

18、外部招聘的路徑：人才資料庫，招聘洽談會，校園招聘，人才獵取，自薦招聘，傳統媒體，網上招聘，手機短信

19、履歷造假的常見手法：學歷作假，時間作假，事實作假，施放煙霧，“破產”把戲

20、設計面試試題的要點：分類恰當，針對性強，內容全面，突出重點，形成題庫

21、面試提問的技巧：簡單式，遞進式，比較與對比，舉例式，客觀評價式

面試提問的影響因素：缺少整體設計，角色模糊，過分自信，缺乏追問技巧，心理影響

22、員工甄選的內容：知識，能力，個性，動機

員工甄選的方法：資格審查，筆試，面試，心理測試，評價中心測試

23、現代用人理念：愛才之心。求才之志，辯才之眼，舉才之德，用才之能，護才之魄，育才之識

24、科學用人準則：德才兼備原則，因事擇人原則，職能相稱原則，揚長補短原則，結構優化原則，尊重信任原則，競爭流動原則，用

養并重原則

用人策略：對千里馬型干部不虧待，讓開拓者無憂；對老黃牛型干部不忽視；讓實干者無悔；對包青天型干部不挑剔，讓公正者無畏；對智囊團型的干部不嫉妒，讓諫言者無慮

25、餐飲從業人員職業素養：服務意識，吃苦耐勞，團結協作，學習創新，熱情好客，形象悅人

26、餐飲職業經理人的五項修煉：以此為生，牢記使命，忠于職守，精于此道，諧于身心

27、餐飲企業人力資源配備：人力資源配置類型（自然配置，行政配置，市場配置），人力資源配置層次（宏觀配置，微觀配置，個體配

置）人力資源配置狀態（增量配置，存量配置），人力資源配置的影響因素

28、合理用工的策略與方法：處理旺淡忙閑的對策，工作輪班制度（工作班組，倒班辦法，輪班辦法

29、競聘上崗的操作流程：成立領導機構，目標職位分析，持續宣傳引導，發布競聘信息，實施競聘上崗

30、崗位設置的程序：確定工作崗位，明卻崗位名稱，確定崗職人數

31、培訓的類型：按實施培訓階段分（崗前培訓，在崗培訓，外派培訓）；按培訓對象分（高管培訓，中堅培訓，督導培訓，操作培訓）；

按培訓內容分（知識培訓，技能培訓，態度培訓，潛能培訓）；按培訓時間分（中長期培訓，短期培訓）；按培訓方式分（脫產培訓，業余培訓，工作化培訓）；按組織者分（餐館培訓，部門培訓，班組培訓，自我培訓）

32、餐飲企業培訓的特點：成人性，在職性，針對性，多樣性，季節性（P120）

33、新時期人才成長規律：自身成長規律（個性發展規律，終身學習規律，自己激勵規律）；團隊共生規律（競爭成長規律，團隊推進規

律）；環境支持規律（環境影響規律，環境約束規律）

34、培養操作流程：準備階段（分析調查培訓需求，制定培訓計劃，設計與確定培訓方案，認真準備，檢查方案）；實施階段（開班介紹，課程管理，教學檢查）；評估階段（培訓評估考核，培訓工作總結，培訓成果轉化應用）

培養計劃的制定：培訓主題，培訓目的，培訓對象，培訓時間，培訓內容，培訓師資，培訓方法，培訓資料，培訓地點，培訓設備，培訓考評，制預算和責任人等

35、課程設計的要求：課程的選擇應與培訓目標相一致，應設計有固定與機動兩種形式的課程，以固定課程為培訓的核心課程，以機動

課程滿足培訓發展的需要，使培訓緊跟新形式和新熱點，課程之間應相互銜接，有知識關聯性，形成體系，課程要密切聯系餐飲企

業與員工的實際，使多數人感興趣，課程要能夠在計劃好的時間內完成任務，具有可操作性，安排傳授新知識或培養新技能的課程時應由淺入深，讓受訓者通過自己的進步和成功樹立起信心，不要在同一天或者連續兩天里安排兩門較難的或需要受訓者做較多思考的課程，根據培訓內容應盡可能設計一些讓受訓者能親自參與的課程，調節其學習的節奏

36、新員工入店培訓的內容：迎新介紹，企業文化灌輸，崗位技能培訓，服務禮儀培訓，安全知識訓練等

37、選擇培訓師的渠道：內部渠道（實行官教兵，兵教官，兵教兵的原則）；外部渠道

38、各種培訓方法的特點：課堂講授（一人演講，眾人聽講，講座形式）；分組研討（確定主題，集思廣益，代表發言）；案例分析（個

人分析，集體研討，導師點評）；操作示范（現場講解，現場示范，現場演練）；角色扮演（模擬情景，扮演角色，動態感悟）；管理游戲（選好主題，控制過程，討論歸納）

39、培訓效果評估類型：學員學習評估（學習態度，學習行為，學習結果）；教師教學評估（教學態度，教學內容，教學方法，教學手段，教學效果）；培訓組織管理評估等

40、績效管理：是指為實現組織發展戰略和目標，采取科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面檢

測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性，挖造其潛能的過程。

績效管理功能：激勵功能，溝通功能，評價功能，控制功能，發展功能

績效考核：是指對員工在在工作中表現出來的工作業績（工作數量、質量和社會效績等）、工作能力、工作態度以及個人品德等進行

全面、系統、科學的考察、分析、評價與傳遞的過程。

41、效績考核的形式：按考核性質來分（定性考核、定量考核）；按考核主體劃分（直接上級考核、高層管理者考核、相關部門考核、同

事考核、直接下級考核、自我評價、工作對象考核、專家考核）；按考核時間劃分（日常考核、定期考核、長期考核、不定期考核）績效考核要求：標準客觀、方法恰當、調查全面、培訓人員、實事求是、公開公正、溝通反饋

42、績效反饋與應用階段操作流程：績效反饋與面談，考核結果應用，制定績效改進計劃

43、面談的原則：重在效績原則，經常性原則，相互尊重原則，雙向交流原則，優缺點并用原則，解決問題原則，支持幫助原則，方法

恰當原則

44、面談策略類型：貢獻型（好的工作業績+好的工作態度）；安分型（差的工作業績+好的工作態度）；沖鋒型（好的工作業績+差的工作

態度）；墮落型（差的工作業績+差的工作態度）

選擇績效考核方法：排序比較法（簡單的排序法、交替排序法）；配對比較法；強制分等法，量表評定法

45、平衡記分卡的內容：財務維度，顧客維度，內部運營維度，學習與成長維度，四個維度的綜合平衡

46薪酬的構成：廣義薪酬（經濟性(直接薪酬，間接薪酬)非經濟薪酬（工作本身，內外環境）），狹義薪酬（固定工資，獎金，福利）薪酬的功能：對員工的作用（保障功能、激勵功能、調節功能）；對餐飲企業的功能（增值功能、配置功能）

47、薪酬形式：工資、獎金、緊貼與補貼、福利、分紅

工資的構成：基本工資、績效工資、獎勵工資、遞延工資

48、工資制度：職務等級在制、技能等級工資制、績效工資制、協商工資制、結構工資制

結構工資構成：基礎工資、崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資、浮動工資、年終工資

49、確定薪酬等級：進行崗位評價、確定薪酬系列、確定薪酬等級、確定薪酬系數、確定薪酬標準

50、薪酬構成的常用模式：單一固定數額或協議薪酬；基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權或期權）+津貼、補貼+福

利；基本薪酬+任職標準工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/績效薪酬+獎金+年功工資；基本薪酬+崗位工資+津貼、補貼+福利+營銷提成+年功工資；基本薪酬+技術等級薪酬+責任薪酬+業績薪酬（+補助薪酬+特殊薪酬）+津貼、補貼+福利+年功工資；基本薪酬+崗位工資+月度獎金+（+津貼、補貼+福利）

51、勞動合同具體條款內容：必備法定條款（主體資格、合同期限、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報酬、勞動保險待遇、勞動

保護與勞動條件、簽署與公正）；協商約定條款（試用期、教育培訓、保守商業秘密、競業禁止、違約賠償）

52、關于解除勞動合同：解除形式（協商解除、單方解除）；餐飲企業解除勞動合同的條件（過失性解除、無過失性解除、經濟性裁員）；

員工解除勞動合同的條件（提前通知解除、隨時通知解除）；解除程序（填寫離職通知單、進行離職面談、審批離職報告、辦理離職手續、結算相關費用）

53、勞動爭議調解：指勞動爭議調解機構在查明事實、分清責任，促使當爭議當事人在法律法規和相互諒解的基礎上達成協議的處理方

法。（調節的程序：申請調解、受理調解、調查爭議、實施調解、制作文書）

54、勞動保護的基本內容：勞動時間、法定休假制度、勞動衛生、女職工的勞動保護、未成年員工的勞動保護

55、社會保險的內容（簡稱“五險一金”）：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金

56、企業勞動安全管理：員工勞動安全、員工財物安全、員工身心安全

57、激勵的影響因素：薪酬與福利、管理制度、同事關系、領導水平、職業發展、工作條件、工作本身、信息

58、激勵理論：馬洛斯的“需要層次理論”（生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實現需要）；阿德弗的“ERG理論”（生存

需要、關系需要、成長需要）；赫茨伯格的“雙因素理論”（保健因素、激勵因素）；亞當斯的“公平理論”（公平模型Op/Ip=Or/Ir、公平感的產生、公平感的恢復）；斯金納的“強化理論”（積極強化、消極強化、懲罰、消退）；弗魯姆的“期望理論”（激勵力量=效價*期望值）；工作特性理論（工作基本特性、工作再設計）

激勵藝術：先激后勵，激勵互動；先我后他，相互激勵；先心后智，心智激勵；先保健后魅力，雙因素激勵；先物質后精神，綜合激勵；先激勵后凝聚，激勵有方；因人而異，因境而異

59、團隊力量的效應：團體增力作用、團體減力作用

60、激勵、強化員工期望行為：目標激勵（目標整合化、目標定量化、目標適度化、評估公正化）；支持激勵（知人善任，職能相稱、用

人不疑，疑人不用、參與管理、創造發展平臺、學會“推功攬過”、終身教育，持續培訓）；強化激勵；榜樣激勵（樹立典型、領導表率）；關愛激勵（尊重人、理解人、欣賞人、關心人）；薪酬激勵

61、企業文化：企業在長期的生存和發展中形成的為企業多數成員所遵循的基本信念、價值觀念和行為規范（精神層面、制度層面、物

質層面）

企業文化建設的實施：創立餐飲企業文化禮儀（工作慣例禮儀、生活慣例禮儀、紀念性禮儀、服務性禮儀、交往性禮儀）；營造餐飲

企業文化氛圍（組織建設【法治】、心理建設【德治】、環境建設【境治】

餐飲企業人力資源管理

1、人力資源的構成：人力資源的數量構成，人力資源的質量構成（體質、智商、本領、情商、人品）人力資源的特征（6性）：生物性、時效性、再生性、磨損性、社會性、自主性

2、人力資源管理的3大支柱：崗位管理、人員管理、績效管理【崗位管理的核心（4定）：定編，定崗，定員，定額】

3、人力資源管理創新：理念創新，制度創新，組織創新，人才管理創新，人才開發管理

4、人力資源部的地位:人力資源部是企業負責人力資源的主管部門，是有一定量敬業而且專業的人員組成的管理團隊（愿干事，會干事，干正事，干成事，一定量）

人力資源部的作用：戰略執行伙伴，行政專家，員工后盾，變革推動者

5、制定餐飲企業《員工手冊》是餐飲企業的根本大法：開篇語，一般是總經理致辭；餐飲企業概況簡介，包括位置、規模、產品、經營理念以及價值觀等企業文化介紹；餐飲企業管理與組織結構；勞動條例；員工行為規范；勞動紀律；獎懲規定；工資、福利與保險，節假日、帶薪假期等；治安及安全；勞動保護；員工簽字等項目。

6、餐飲企業組織結構設計的影響因素：餐飲企業類型和檔次高低；投資結構和企業性質；餐飲企業規模和市場環境。

7、編制人力資源規劃的原因：人力資源規劃是餐飲企業為實現發展目標和戰略，根據餐飲企業內外部環境的變化，運用科學的方法對餐飲企業人力資源供需進行預測，制定相應的政策和措施，以確保餐飲企業在需要的時候和需要的崗位上得到所需要的人力資源的過程，從而是餐飲企業可持續發展。

8、人力資源規劃編制程序：認識愿景，預測需求，調查現狀，預測缺口，預測供給，制定方案，實施評估。

9、編制人力資源規劃注意要點：過程比結果重要，戰略比技術重要，變通比規則重要

編制長期計劃的方法：遠粗近細、逐年滾動

10、人力資源的預測概念：人力資源是企業根據經營目標，估計未來一定時期內需要多少員工、需要什么類型的員工的分析假設，它是制定人力資源規劃的依據，包括需求預測和供給預測。

餐飲企業人力資源供給預測的內容：員工現狀分析，員工流失分析，員工流動分析

11、員工流失率=（每年的離職人數÷平均每年的員工人數）×100%

員工穩定率=（已工作一年的員工人數÷一年前的員工總數）×100%

12、工作分析的內容：工作目的，工作主體，工作內容，工作時間，工作地點，工作關系，工作方式

13、調查階段操作流程：高端設計，調查分析，收集信息，確認信息

14、企業經理工作內容：A各部門是否列隊喊口號唱歌進入員工餐廳；員工熱情打招呼情況；儀容儀表；營業區域人員行走、站立的規范性；關鍵服務流程的檢查。B檢查大廳訂餐員和值班主管的狀態；開會時檢查參加會議人員的站立情況；了解昨天重要客戶滿意度的統計情況與投訴的處理回訪情況；餐前房間的狀態；大廳員工站立的規范性；客服主管點菜的及時性；經理、主管對重要客人的關注；管理者的自律自控，是否在中午13：30前，晚餐20：30前做與關注顧客無關的事；投訴的登記情況；送客的關注。

15、餐飲企業各部門：總經理辦公室，行政部，營銷部，前廳部，廚房部，財務部（P57）

16、員工招聘原則：統籌安排原則，公平競爭原則，客觀真實原則，人職匹配原則，擇優錄用原則，先內后外原則，就地就近原則，效率優先原則

17、選擇招聘的內部選拔方法：推薦法，檔案法，布告法，選舉法

18、外部招聘的路徑：人才資料庫，招聘洽談會，校園招聘，人才獵取，自薦招聘，傳統媒體，網上招聘，手機短信

19、履歷造假的常見手法：學歷作假，時間作假，事實作假，施放煙霧，“破產”把戲

20、設計面試試題的要點：分類恰當，針對性強，內容全面，突出重點，形成題庫

21、面試提問的技巧：簡單式，遞進式，比較與對比，舉例式，客觀評價式

面試提問的影響因素：缺少整體設計，角色模糊，過分自信，缺乏追問技巧，心理影響

22、員工甄選的內容：知識，能力，個性，動機

員工甄選的方法：資格審查，筆試，面試，心理測試，評價中心測試

23、現代用人理念：愛才之心。求才之志，辯才之眼，舉才之德，用才之能，護才之魄，育才之識

24、科學用人準則：德才兼備原則，因事擇人原則，職能相稱原則，揚長補短原則，結構優化原則，尊重信任

原則，競爭流動原則，用養并重原則

用人策略：對千里馬型干部不虧待，讓開拓者無憂；對老黃牛型干部不忽視；讓實干者無悔；對包青天型干部不挑剔，讓公正者無畏；對智囊團型的干部不嫉妒，讓諫言者無慮

25、餐飲從業人員職業素養：服務意識，吃苦耐勞，團結協作，學習創新，熱情好客，形象悅人

26、餐飲職業經理人的五項修煉：以此為生，牢記使命，忠于職守，精于此道，諧于身心

27、餐飲企業人力資源配備：人力資源配置類型（自然配置，行政配置，市場配置），人力資源配置層次（宏

觀配置，微觀配置，個體配置）人力資源配置狀態（增量配置，存量配置），人力資源配置的影響因素

28、合理用工的策略與方法：處理旺淡忙閑的對策，工作輪班制度（工作班組，倒班辦法，輪班辦法

29、競聘上崗的操作流程：成立領導機構，目標職位分析，持續宣傳引導，發布競聘信息，實施競聘上崗

30、崗位設置的程序：確定工作崗位，明卻崗位名稱，確定崗職人數

31、培訓的類型：按實施培訓階段分（崗前培訓，在崗培訓，外派培訓）；按培訓對象分（高管培訓，中堅培

訓，督導培訓，操作培訓）；按培訓內容分（知識培訓，技能培訓，態度培訓，潛能培訓）；按培訓時間分（中長期培訓，短期培訓）；按培訓方式分（脫產培訓，業余培訓，工作化培訓）；按組織者分（餐館培訓，部門培訓，班組培訓，自我培訓）

32、餐飲企業培訓的特點：成人性，在職性，針對性，多樣性，季節性（P120）

33、新時期人才成長規律：自身成長規律（個性發展規律，終身學習規律，自己激勵規律）；團隊共生規律（競

爭成長規律，團隊推進規律）；環境支持規律（環境影響規律，環境約束規律）

34、培養操作流程：準備階段（分析調查培訓需求，制定培訓計劃，設計與確定培訓方案，認真準備，檢查方

案）；實施階段（開班介紹，課程管理，教學檢查）；評估階段（培訓評估考核，培訓工作總結，培訓成果轉化應用）

培養計劃的制定：培訓主題，培訓目的，培訓對象，培訓時間，培訓內容，培訓師資，培訓方法，培訓資

料，培訓地點，培訓設備，培訓考評，制預算和責任人等

35、課程設計的要求：課程的選擇應與培訓目標相一致，應設計有固定與機動兩種形式的課程，以固定課程為

培訓的核心課程，以機動課程滿足培訓發展的需要，使培訓緊跟新形式和新熱點，課程之間應相互銜接，有知識關聯性，形成體系，課程要密切聯系餐飲企業與員工的實際，使多數人感興趣，課程要能夠在計劃好的時間內完成任務，具有可操作性，安排傳授新知識或培養新技能的課程時應由淺入深，讓受訓者通過自己的進步和成功樹立起信心，不要在同一天或者連續兩天里安排兩門較難的或需要受訓者做較多思考的課程，根據培訓內容應盡可能設計一些讓受訓者能親自參與的課程，調節其學習的節奏

36、新員工入店培訓的內容：迎新介紹，企業文化灌輸，崗位技能培訓，服務禮儀培訓，安全知識訓練等

37、選擇培訓師的渠道：內部渠道（實行官教兵，兵教官，兵教兵的原則）；外部渠道

38、各種培訓方法的特點：課堂講授（一人演講，眾人聽講，講座形式）；分組研討（確定主題，集思廣益，代表發言）；案例分析（個人分析，集體研討，導師點評）；操作示范（現場講解，現場示范，現場演練）；角色扮演（模擬情景，扮演角色，動態感悟）；管理游戲（選好主題，控制過程，討論歸納）

39、培訓效果評估類型：學員學習評估（學習態度，學習行為，學習結果）；教師教學評估（教學態度，教學

內容，教學方法，教學手段，教學效果）；培訓組織管理評估等

40、績效管理：是指為實現組織發展戰略和目標，采取科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度

行為和工作業績的全面檢測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性，挖造其潛能的過程。

績效管理功能：激勵功能，溝通功能，評價功能，控制功能，發展功能

績效考核：是指對員工在在工作中表現出來的工作業績（工作數量、質量和社會效績等）、工作能力、工作

態度以及個人品德等進行全面、系統、科學的考察、分析、評價與傳遞的過程。

41、效績考核的形式：按考核性質來分（定性考核、定量考核）；按考核主體劃分（直接上級考核、高層管理

者考核、相關部門考核、同事考核、直接下級考核、自我評價、工作對象考核、專家考核）；按考核時間劃分（日常考核、定期考核、長期考核、不定期考核）

績效考核要求：標準客觀、方法恰當、調查全面、培訓人員、實事求是、公開公正、溝通反饋

42、績效反饋與應用階段操作流程：績效反饋與面談，考核結果應用，制定績效改進計劃

43、面談的原則：重在效績原則，經常性原則，相互尊重原則，雙向交流原則，優缺點并用原則，解決問題原

則，支持幫助原則，方法恰當原則

44、面談策略類型：貢獻型（好的工作業績+好的工作態度）；安分型（差的工作業績+好的工作態度）；沖鋒型

（好的工作業績+差的工作態度）；墮落型（差的工作業績+差的工作態度）

選擇績效考核方法：排序比較法（簡單的排序法、交替排序法）；配對比較法；強制分等法，量表評定法

45、平衡記分卡的內容：財務維度，顧客維度，內部運營維度，學習與成長維度，四個維度的綜合平衡 46薪酬的構成：廣義薪酬（經濟性(直接薪酬，間接薪酬)非經濟薪酬（工作本身，內外環境）），狹義薪酬

（固定工資，獎金，福利）

薪酬的功能：對員工的作用（保障功能、激勵功能、調節功能）；對餐飲企業的功能（增值功能、配置功

能）

47、薪酬形式：工資、獎金、緊貼與補貼、福利、分紅

工資的構成：基本工資、績效工資、獎勵工資、遞延工資

48、工資制度：職務等級在制、技能等級工資制、績效工資制、協商工資制、結構工資制

結構工資構成：基礎工資、崗位工資、技能工資、績效工資、工齡工資、浮動工資、年終工資

49、確定薪酬等級：進行崗位評價、確定薪酬系列、確定薪酬等級、確定薪酬系數、確定薪酬標準

50、薪酬構成的常用模式：單一固定數額或協議薪酬；基本薪酬+責任薪酬+短期獎金或獎勵+效益分成（+股權

或期權）+津貼、補貼+福利；基本薪酬+任職標準工資+崗位工資+津貼、補貼+福利+月/績效薪酬+獎金+年功工資；基本薪酬+崗位工資+津貼、補貼+福利+營銷提成+年功工資；基本薪酬+技術等級薪酬+責任薪酬+業績薪酬（+補助薪酬+特殊薪酬）+津貼、補貼+福利+年功工資；基本薪酬+崗位工資+月度獎金+（+津貼、補貼+福利）

51、勞動合同具體條款內容：必備法定條款（主體資格、合同期限、工作內容、工作時間和休息休假、勞動報

酬、勞動保險待遇、勞動保護與勞動條件、簽署與公正）；協商約定條款（試用期、教育培訓、保守商業秘密、競業禁止、違約賠償）

52、關于解除勞動合同：解除形式（協商解除、單方解除）；餐飲企業解除勞動合同的條件（過失性解除、無

過失性解除、經濟性裁員）；員工解除勞動合同的條件（提前通知解除、隨時通知解除）；解除程序（填寫離職通知單、進行離職面談、審批離職報告、辦理離職手續、結算相關費用）

53、勞動爭議調解：指勞動爭議調解機構在查明事實、分清責任，促使當爭議當事人在法律法規和相互諒解的基礎上達成協議的處理方法。（調節的程序：申請調解、受理調解、調查爭議、實施調解、制作文書）

54、勞動保護的基本內容：勞動時間、法定休假制度、勞動衛生、女職工的勞動保護、未成年員工的勞動保護

55、社會保險的內容（簡稱“五險一金”）：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、住房公積

金

56、企業勞動安全管理：員工勞動安全、員工財物安全、員工身心安全

57、激勵的影響因素：薪酬與福利、管理制度、同事關系、領導水平、職業發展、工作條件、工作本身、信息

58、激勵理論：馬洛斯的“需要層次理論”（生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要、自我實現需要）；阿

德弗的“ERG理論”（生存需要、關系需要、成長需要）；赫茨伯格的“雙因素理論”（保健因素、激勵因素）；亞當斯的“公平理論”（公平模型Op/Ip=Or/Ir、公平感的產生、公平感的恢復）；斯金納的“強化理論”（積極強化、消極強化、懲罰、消退）；弗魯姆的“期望理論”（激勵力量=效價*期望值）；工作特性理論（工作基本特性、工作再設計）

激勵藝術：先激后勵，激勵互動；先我后他，相互激勵；先心后智，心智激勵；先保健后魅力，雙因素激

勵；先物質后精神，綜合激勵；先激勵后凝聚，激勵有方；因人而異，因境而異

59、團隊力量的效應：團體增力作用、團體減力作用

60、激勵、強化員工期望行為：目標激勵（目標整合化、目標定量化、目標適度化、評估公正化）；支持激勵

（知人善任，職能相稱、用人不疑，疑人不用、參與管理、創造發展平臺、學會“推功攬過”、終身教育，持續培訓）；強化激勵；榜樣激勵（樹立典型、領導表率）；關愛激勵（尊重人、理解人、欣賞人、關心人）；薪酬激勵

61、企業文化：企業在長期的生存和發展中形成的為企業多數成員所遵循的基本信念、價值觀念和行為規范（精

神層面、制度層面、物質層面）

企業文化建設的實施：創立餐飲企業文化禮儀（工作慣例禮儀、生活慣例禮儀、紀念性禮儀、服務性禮儀、交往性禮儀）；營造餐飲企業文化氛圍（組織建設【法治】、心理建設【德治】、環境建設【境治】

第三篇：西餐人員配置

西餐人員配置

經理：1 領班（主管）：2 服務員：8+2（加號后的數字是加上馬克西姆的人員配置）傳菜員：4+2 迎賓員：2 總人數：21 班次：A班

9點半—13點半，17點—21點

B班

10點半—14點半，18點—22點（收市）

C班

14點—22點（收市）

因為不知道以后具體的營業時間，班次暫時我這么考慮

第四篇：攪拌站人員配置

阿拉善盟永恒實業有限責任公司

建砼分公司

原材料采購流程

總經理副總經理開始業務經理提出采購要求、采購數量和質量要求采購員根據采購要求，編制項目總體的采購計劃對供應商進行考察,并確定主要供應商N評審并審批N評審并審批組織談判、確定意向，形成采購方案執行采購方案YY開始N審批采購方案與供應商談判，確定價格、數量N審批草簽采購合同執行合同，組織采購 Y

Y采購實施流程

計量員采購員開始月度計劃采購員提出付款申請單業務經理副總經理財務經理總經理N審核審核NN按權限審核超出權限N審核付款收到付匯憑證提貨、安排運輸材料計量、入庫開入庫單YYYY財務處理計入庫存臺賬

銷售制定流程

總經理副總經理開始業務經理提出銷售要求、合同要求和客戶信譽業務員根據銷售要求，編制項目總體的銷售計劃對市場進行考察,并確定主要客戶N評審并審批N評審并審批組織談判、確定意向，形成銷售方案執行銷售方案YY開始N超出權限特批銷售方案與客戶談判，確定價格、方量N審批草簽銷售合同執行合同，組織生產 Y

Y銷售實施流程

調度生產部業務員開始與客戶洽談、確定Y是否需要運輸財務部N安排車輛簽訂銷售合同是否賒賬N開生產通知單憑生產單組織生產計量、裝貨、出車收到出貨單，放行

Y賒賬審批流程返回出貨單，財務結算收到出貨單，更新庫存臺賬賬務處理 原材料入庫流程

采購員開始原材料入場財務部計量員輔助工開具入庫單接到入庫單，質量檢驗實際貨物重量計量按照入庫單，進行材料搬運更新財務臺賬更新倉儲實物臺賬結束

新產品開發流程

業務經理開始提出客戶需求技術總監實驗室主任質檢員新產品開發技術分析報告組織開發實驗N完成樣品試制樣品性能檢測業務洽談提供配合比Y結束

生產工藝流程

業務經理開始原材料準備并入庫質檢員實驗室主任生產部經理調度實驗材料、原材料質量檢驗配合比設計N取樣檢驗完成樣品試制組織生產成品Y計量裝車安排運輸

預算編制與審批流程

時間總經理財務部各業務/職能部門根據預算制定指導原則、預算編制前提和經營目標,制定本部門財務預算草案年末或年初根據指導原則、預算編制前提和公司經營目標，平衡各部門財務預算，制定公司預算草案召集各部門進行計劃/預算質詢,討論、平衡計劃和預算N審核Y最終確定各部門預算,并通知各部門匯總調整后的各部門預算，形成公司整體預算結合目標和平衡結果，調整/修改本部門財務預算

資金計劃管理流程

總經理開始財務經理各業務/職能部門財務部財務預算方案按實際需求編制的用款申請NN根據權限的要求進行審批部門負責人審核/季度/月資金預算計劃草案N超出權限根據權限的要求進行審批YN是否在預算計劃內YYY平衡資金，修改計劃草案，編制資金管理報表,報財務經理審批按權限審批N總體資金需求超出計劃審批N資金計劃執行Y

Y 各類合同管理流程

經辦人開始部門負責人企管部法律風險控制意見YN財務部副總經理總經理N填寫經濟合同審批表審核并簽署意見可行性報告等輔助材料權限內按照合同金額大小和重要性程度劃分權限，實現總經理關注重點合同的審批，經常性的業務合同的日常管理下放到副總經理N依照權限審核并簽署意見超出權限審核并簽署意見NY對合同進行修改完善合同文本與財務部共同修改合同條款執行YY合同校對、存檔并簽章結束

薪酬管理流程

各部門主管副總開始評估職位企管部總經理制定/調整職位等級分級原則建立/調整職位管理辦法職位管理建立薪資檔案發放薪資結束獲得當前社會同行業薪酬水平建立/調整薪資結構及指導原則修正薪資資料審核NY員工績效管理N薪資調整方案審批Y 建議薪資調整

文件管理流程

其他部門秘書企管部經理總經理開始草擬文件文件N審核N是否需要修改YY高層領導簽發的文件編文件號并校對簽發文件打印文件分發到相關部門定期收回銷毀存檔結束

高層領導簽發的文件簽收文件

第五篇：攪拌站人員配置

11工作人員配置

人員配置的多少與合理程度將在很大程度上影響混凝土攪拌站的生產、銷售等環節。重點對辦公樓，實驗室，攪拌樓三個部門詳細說明。

11.1辦公樓人員設置

（1）總經理1名：統籌管理整個攪拌站事物，把握大局，決策，宏觀上把握整個攪拌站的發展方向。

（2）副經理2名，分管生產和銷售。

生產部經理主要抓生產，重點關注混凝土質量的好壞。時刻關注混凝土的生產狀況，一旦出現混凝土不滿要求的情況時，及時與實驗室技術員協商，解決問題。

銷售部經理主要任務是統管混凝土的銷售工作。同時可設兩名銷售員協助經理“跑業務”。

（3）后勤部經理1名，保障攪拌站后勤供應。(4)財務科設財務員2名，統管資金運營及流轉。

11.2實驗室人員配置

（1）實驗室主任1名，統管整個實驗室。制定實驗室規則秩序，規劃儀器等的放置，提高運行效率。主任還得監督配合比，當外部環境有變是做出適當調整，確保生產能持續滿足要求。

（2）副主任1名，協同生產部經理把關混凝土質量，同時協調供應乙方和攪拌站萬一出現混凝土不滿足要求時，能解決甲乙雙方矛盾。

(3)實驗員3名，分別主管水泥室，混凝土試驗，另外一名配合廠外解決混凝土在工地出現的問題。

（4）資料員1名，統計整理保存試驗中的各項數據，以及整個攪拌站的其他所有資料的存檔。

11.3攪拌樓人員配置

（1）主管1名，主管整個攪拌樓體系的正常運行，保障生產出符合要求的混凝土，監督攪拌站的檢修等工作。

（2）監控員2名，控制主機電腦，正確輸入生產配比，觀測混凝土的生產狀況，監視攪拌樓附近的車輛、人員走動情況。

（3）維修人員1名，保養并檢修攪拌樓的各種設備，保證設備正常工作。

攪拌站工作管理人員情況表11.1所示：

表11.1攪拌站工作管理人員編制

職務

人數（名）

工作內容 總經理 副經理 副經理 后勤部經理 財務科設財務員 實驗室主任 副主任 1 1 1 2 1 1

統籌管理整個攪拌站事物 負責生產 負責銷售

保障攪拌站后勤供應 統管資金運營及流轉 統管整個實驗室

把關混凝土質量解決甲乙雙方矛盾

實驗員 資料員 攪拌樓主管 監控員 1 1 2

水泥室、混凝土試驗、工地 統計整理保存所有資料 主管整個攪拌樓體系 控制主機電腦，正確輸入生產配比，觀測混凝土的生產狀況

維修人員 調度門衛 清潔工 廚師 采購 2 1 1 1

保養并檢修攪拌樓的各設備 調度及看門（輪班制）清潔工作 負責員工飲食 采購員工飲食用品

攪拌站總共工作人員為21名，另長期聘請混凝土罐車駕駛司機36人，裝載車司機3名，司機一律實行三班制換班制度。