第一篇：淺論工資協商制度中政府、工會、職工的作用

淺議工資集體協商制度中政府、工會的作用現狀和改進建議

【內容提要】根據目前我國工資集體協商制度中政府、工會所起作用的現狀進行分析和提出改進意見，進一步推動我國工資集體協商制度的發展。

【關鍵字】工資

集體協商 現狀 改進

隨著我國市場經濟的進程，社會生產力的不斷提高，勞動者有權獲得與其付出相適應的工資水平,有權分享到企業與經濟發展的利益與成果,所以不斷提高勞動者工資水平,建立勞動者工資正常增長機制,對于提高勞動者生活水平,實現勞動者權益,促進社會公平與和諧具有重要意義。在目前資方普遍處于強勢地位，而勞方處于弱勢地位的情況下，工資集體協商制度的出現既可以積極保護職工的權益有可以在一定程度上緩解勞資雙方的矛盾。但針對我國的國情，在工資集體協商制度中政府、工會在其中起的作用尚存在一定的不足需要進一步改進。

一、政府在工資集體協商制度中的作用現狀及建議

（一）政府在工資集體協商制度中的作用是極其重要的的，其 可以通過宏觀和微觀的層面出發對工資集體協商制度施加影響和作出政策層面的引導。但目前我國政府在工資集體協商制度存在的客觀現實是：

1、相關工資集體協商的法律法規相對滯后、不平衡 目前工資集體協商制度主要法律依據是《勞動法》、《勞動合同 法》以及一些地方制定的地方性法規，但相關法律規定更多的是對勞動者個體保護，而涉及集體勞動合同的詳細規定則較少。而且規定大多停留在原則性的規定，且對集體勞動合同的規定是“可以”而非“必須”，加上目前我國資方處于明顯的強勢地位，選擇性的法律規定的結果是給資方的約束力顯然不夠，導致資方要求進行工資集體協商的動力明顯不足，這樣就使法律的執行力大打折扣。再加上目前我國各地經濟水平不一致，各地立法部門和政府對 工資協商制度的重視程度不一致，導致各地在工資集體協商制度的制定、規范、引導中都有明顯的差異。某些地區對工資集體協商制度已經根據地方情況制定了相應的地方性法規和配套措施，而大部分地區還只是停留在宣傳的層面，缺乏具體的地方性法規和操作流程等配套措施。從目前全國來看，經濟發展較好的廣東、江蘇、浙江等地區相應的地方性法規和配套措施實施較早，因此這些地區的集體勞動合同簽訂了也好于其他一些地區。

2、政策措施和引導乏力

政府措施乏力表現在目前只有幾個省市將企業工資集體協商工作作為提高職工收入，實施民生工程的有效措施。而且目前大多數尚只停留在出臺了《推進工資集體協商意見》等較為原則的，宣傳性的文件制定階段。推動方式也僅僅是采用以會議貫徹會議的形式，推動工資集體協商制度的開展。由于這些文件的只具有較低的法律效力并且也缺乏具體的可操作性，又對處罰措施又幾乎未予規定，再加上目前政府相關部門對工資集體協商的具體實施監督上的缺失，造成了目前在工資集體協商過程中企業不主動，工會被動，職工不敢動的現狀。

（二）針對目前我國工資集體協商制度中政府工作的現狀，有 必要改進和提升政府在工資協商制度中作用。

1、在目前我國市場經濟發展過程中，政府已經從直接干預企業行為轉為宏觀調控企業行為，因此在工資集體協商過程中政府同樣只能從宏觀進行規范和引導，在制度實施過程中保持相對的中立。而不能也不應該對工資集體協商進行直接干涉的，以維持資方和勞方的利益平衡，政府如果直接介入工資集體協商，則很容易打破工資集體協商的平衡，導致出現根據政府意見主導工資集體協商結果的現象。但在某些特殊時期政府還是應直接介入以避免協商久拖不決、協商無果等會影響地區穩定的情形出現。

2、政府不直接干預工資集體協商不等于政府對此不聞不問，政府應該通過在宏觀方面，通過從立法層面上制定《工資支付條例》、《工資集體協商條例》等法律政策來規劃工資集體協商的相關制度，對某些情形明確規定必須實施工資集體協商制度，制定相應的處罰措施，以推動企業資方對工資集體協商制度的重視，增加勞方提出工資集體協商的動力。同時政府應當根據各地經濟發展水平及時調整最低工資標準，制定一定地區的工資指導標準來保障工資集體協商的底線，同時可以對工資集體協商制定具體的談判規則來保證集體協商過程的有序性，并從立法上對協商代表和工會的行為給與一定的支持和保護，對損害協商代表、工會代表的行為在立法和執法監督上加大保護力度。并且可以通過加強相關工資制度、協商制度的信息發布、接受勞資雙方咨詢和協商培訓服務來推動工資集體協商制度的執行。

3、上級政府可以將集體勞動合同的簽訂律列入下級政府行政考 核范疇，給與簽訂集體勞動合同率高的地區和企業一定的獎勵，對簽訂率不高和拒絕簽訂集體勞動合同的企業加以一定的制約措施，以推動工資協商制度的普及。

4、在微觀方面，政府相關勞動保障部門可以在勞資雙方就工資集體協商僵持不下時進行調解、斡旋；可以要求集體勞動合同必須在當地勞動保障部門進行備案，對集體勞動合同中不符合法律法規的條文要求修改；在集體合同履行中出現糾紛時應進行及時有效的處理等措施，緩解勞資雙方的矛盾等。

二、工會在工資集體協商制度中的作用現狀及建議

（一）在西方，工會是勞方與資方進行工資談判的主要推動力量，經過這么多年的發展，已經能夠在與資方的談判中扮演相當重要的角色。而反觀目前我國的工會，在參與與資方的談判時主動性、參與性不夠，能力和經驗也相對欠缺。因此工會在工資集體協商中的角色相對比較尷尬。

1、目前的客觀情況是企業的工會主席多數為兼職，部分在企業中擔任一定的行政職務，而且其工資由企業負責發放，工會的人、財、物都受到企業的制約，導致工會主席在一定程度上受到資方的制約，從而使的工會主席不敢過多的參與維護企業職工權益的行動中去，甚至在某些時候充當了資方的代言人。

2、在一些大型企業中，工會主席通常也是領導班子成員，享受著較高的收入待遇，因此工會主席要求通過工資集體協商的形式提高工資收入的動力不足。

3、目前法律對對工會主席和職工代表的保護并不完善，對于有對企業利益不利的行為，往往會受到資方的行政干預甚至解除勞動合同的情形出現，再加上目前上級工會、政府部門對企業工會的監督和指導、保護的作用沒有充分發揮等情形都影響著工會在工資集體協商中作用的體現。

（二）針對目前我國工資集體協商制度中工會工作的現狀，有必要加強工會在工資協商制度中主動性和能動性。

1、上級工會和政府部門應該加強對企業工會的指導、監督和保

護。

首先政府要進一步完善《工會法》對工會組織的有關規定，進一步加大對執行《工會法》的執法檢查力度，對企業干預工會組織活動的行為及時加以制止，并根據情形作出不同的處罰。

上級工會要對工會的選舉、運作加以指導，對企業加強法制宣傳力度，對下級工會主席、協商代表人員參與工資集體協商制度的法律法規進行培訓，增強工會干部、協商代表對有關法規、政策的了解，提高工會干部、職工協商代表的協商水平，以變企業工會主席、協商代表能正確行使工資集體協商的權利。同時對協商過程中產生的問題及時與企業工會、協商代表進行溝通并給與支持，進一步提高企業工會主席和工作人員在工資集體協商的作用。在條件允許的情況下和某些特殊情況下，上級工會可以指派人員直接參與企業的工資集體協商制度。

2、加大企業工會的在工資集體協商中的作用

工會作為勞資博弈時代表勞方的一方，其選舉民主性在一定程度 上決定了工會維護職工權益的能動性。需要改變目前工會選舉走過場、企業指定工會主席等現象。工會選舉嚴格按照《工會法》及相關法律規定的程序進行，同時可以試點上級工會派駐企業工會主席和直選基層工會主席的比重，避免資方對工會選絕的過度干預，同時盡可能的減少工會主席兼職的現狀，以便在工資集體協商時工會能站在勞方一邊維護勞方和合法權益。

進一步改進目前工會人、財、物嚴重依靠企業的現狀，上級工會應通過政府相關部門加強工會經費的收繳并按照法律規定及時撥付企業工會，企業工會在工資集體協商時應多聽取上級工會的意見和建議，在協商處于僵局時及時與上級工會共同，以便獲得指導和支持，從而使工資集體協商能更好的實行。

工會應在平時應加強研究工資協商制度等與職工切身利益相關的各種法律法規，多了解職工的具體訴求，征求職工對目前企業工資制度的意見。同時企業工會也應該要加強與企業代表組織平時的溝通，聽取企業方對工資集體協商制度看法和意見，及時了解企業的經營狀況，以便為工資集體協商做好準備。

通過政府、各級工會以及職工的努力，進一步推動和改進目前我國的工資集體協商制度，才能更好的維護職工的合法權益，減少勞資雙方的矛盾，為建立和諧的社會作出貢獻。

江蘇神闕律師事務所

章曉明

2010-10-30

第二篇：工會工資協商合同

工資集體協商合同書

為構建和諧穩定的勞動關系，維護企業的整體利益和職工的合法權益，促進社會、企業健康發展，結合公司經濟狀況、市場物價指數以及職工工資情況，公司與職工代表經過充分協商，簽訂本協議，并共同遵守。

第一條 本協議期限自年月至年月。

第二條 工資協議

1、工資制度：公司實行（崗位工資制、動態結構工資制和崗位效益年薪制）等。

2、工資標準：工資最低標準為 850元/月。

3、工資分配形式

（1）崗位工資制月收入由基礎工資、職務工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、計件工資以及特殊情況下支付的工資等組成。

（2）承包單位的分配形式由承包者根據效益確定，但從業人員工資不得低于最低工資標準。

（如公司正職2566 加班3500元/月；副職2200加班3000 元/月；中層正職1833加班 2500元/月；中層副職1467加班2000元/月；辦事員1類1100加班 1500 元/月；辦事員2類880加班1200 元/月。）

4、工資目標

公司上年工資總額萬元，預計本年工資總額達到萬元，比上年增長%。推行工資總額增長與企業經濟效益相掛鉤。

5、工資支付辦法

公司于每月日前以轉帳的形式足額支付全體員工的工資。

6、特殊情況下的工資支付辦法

根據《勞動法》第六十二條、第五十一條、勞部發[1994]489號《工資支付暫行規定》第十一條、國發[1996]77號的相關規定執行。

（1）產假、晚婚假、喪假、工傷假的準天數：

A、符合計劃生育規定、產假為90天，難產者增加15天，多胞胎增加15天；晚婚假10天；

B、喪假（只適用于直系親屬）3天；

C、工傷假：按《勞動法》規定實際休假

（2）假期工資計算： 產假、晚婚假、喪假、工傷假，按崗位工資發放；

7、實行全員（含非全日制職工）參加社會養老保險，具體標準按省市養老金繳納控制線有關規定執行。

第三條 權利和義務

1、企業方的權利和義務

（1）企業根據生產經營的特點和管理的需要，根據國家規定的政策法規，有權制定公司薪酬方針及工資支付相關的辦法與規章制度；

（2）根據規章制度對員工進行考評和獎懲；

（3）科學合理制定或調整生產（工作）定額標準（必須是本崗位？？%以上員工在法定工作時間內能夠完成）；

（4）根據考勤和工作考核情況按時足額支付員工薪資，不 得無故拖欠，克扣或降低員工薪資；

（5）企業在發生經濟效益嚴重滑坡時，在不減員的前提下，經雙方代表協商同意，可以降低員工薪資發放標準，并報勞動部門和上級工會備案。但員工在法定工作時間內完成了正常勞動和定額的情況下，其勞動報酬不得低于最低工資標準。

2、員工方的權利和義務

（1）員工代表有權參與企業規章制度的制定和審議，充分反映員工的意見和合理要求；

（2）員工應遵守公司各項規章制度，按時保質保量完成生產或工作任務；

（3）員工應堅持學習，不斷更新知識，提高自身素質。

（4）員工應做到安全生產、遵守操作規程，防止責任事故。

第四條 除本協議書以外，雙方認為需要協商的與工資分配有關的其他事項，經雙方代表達成協議，可作為本協議附件一并執行。

第五條 本協議履行過程中，因所依據的法律、法規和政策發生重大變化或企業停產、轉產、兼并、破產等不可抗拒的外因使本協議無法履行時，經雙方商定，并經職代會或職工大會審議通過后，可以變更或解除本協議。須在協議變更或解除后五日內將協議變更的文本和變更（解除）說明材料報送縣勞動行政部門和上級工會。

第六條 違約責任

1、由于雙方中任何一方的過錯造成協議不能履行，由過錯的一方承擔法律責任；如屬雙方共同責任，可依實際情況，由雙方分別承擔應負的法律責任；

2、因不可抗拒因素造成不能履行協議或一方受損害的，可不承擔法律責任；

3、雙方中任何一方違反協議時，應按國家規定承擔違約責任；

4、雙方中任何一方違反協議，給對方造成損害的，應根據后果和責任，按國家有關規定承擔違約責任。

第七條 監督檢查和爭議處理

鄞州區勞動仲裁委員會

第八條 由雙方指派代表成立監督檢查小組。企業方監督檢查檢查小組成員為 蔣建平、盧訓，職工方監督檢查小組成員為徐鴻飛、徐應芬。監督檢查小組每半年檢查一次。檢查結果以書面形式提交雙方簽約代表。簽約代表應認真和處理檢查結果。

第九條 本協議未盡事宜或條款與法律、法規、規定、政策有抵觸的，按國家和省市現行有關規定執行。

第十條 本協議經雙方首席代表簽字后，經職代會審議通過，報縣勞動行政部門審查同意后生效。

第十一條 本協議一式四份，雙方各執一份，區勞動部門和上級工會各一份。

第十二條 本協議自生效之日起五日內向全體員工公布。

以上條款經協商雙方確認無誤。

企業首席代表簽字（蓋章）工會首席代表簽字（蓋章）年月日年月日

第三篇：淺論工資集體協商制度

內容摘要

工資集體協商是市場經濟條件下，建立企業工資分配共決機制、正常工資增長機制和工資支付保障機制的重要內容和措施，是實現企業工資宏觀調控，提高社會購買力，降低國際經濟風險的重要方式。我國從上世紀90年代中期開始推行工資集體協商制度，在政府的主導下，集體協商正循序漸進地開展，依托勞動關系三方機制，全國工資集體協商機制建設得以穩步推進。本文主要圍繞工資集體協商制度，討論其在中國的實行情況以及仍存在的缺陷。關鍵詞：工資集體協商；勞動關系

目 錄

一、含義................................................1

二、作用................................................1

（一）有利于實現社會公平··················· 1

（二）有利于勞動關系的穩定 ·················· 1

（三）有利于協商民主的形成 ·················· 1

（四）有利于增加工會凝聚力 ·················· 1

三、中國的工資集體協商典型案例..........................1

（一）武漢模式 ························ 2

（二）溫嶺模式 ························ 2

（三）南海模式 ························ 2

（四）在京世界500強都要工資集體協商 ············· 2

四、存在缺陷............................................2

（一）相關法律不完善 ····················· 2

（二）工會職能較弱 ······················ 3

（三）勞動者認識不足 ····················· 3

（四）工資集體協議流于形式 ·················· 3

五、建議................................................3

（一）政府方面 ························ 3

（二）工會方面 ························ 3

（三）企業方面 ························ 3

（四）勞動者方面 ······················· 4

淺論工資集體協商制度

一、含義

工資集體協商，是指用人單位與本單位職工以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。其具體內容包括：工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

二、作用

（一）有利于實現社會公平

工資集體協商可以促進職工群體參與企業分配，建立正常的工資調整機制，有利于勞動、資本、管理和技術等生產要素按貢獻參與分配，從而促進社會公平的實現。

（二）有利于勞動關系的穩定

企業工資集體協商可以提供各方特別是勞方話語權的一個載體，促進雙方充分溝通，通過博弈、妥協最終達成一致，從而化解或減少勞資雙方的利益矛盾。

（三）有利于協商民主的形成

工資集體協商制度的本質要求是集體協商，反映的是職工群體的經濟利益，是建立在職工廣泛參與基礎上的協商，體現了群體參與、群體決策，有利于培養職工參與的意識，同時通過履行工資集體協議，培養雙方的責任意識，有利于協商民主的形成，有利于民主體制的成長。

（四）有利于增加工會凝聚力

職工作為社會人，通過工會得到的民主政治權利和經濟利益越多，職工成為會員的意愿就越強，工會向心力、號召力和凝聚力就越強。工會通過開展工資集體協商和工資協議的履行，提高了職工經濟權益的維護程度，提高了職工參與企業管理的程度，以及對工會代表性的認可度，增強了工會對職工的凝聚力。

三、中國的工資集體協商典型案例

我國的工資集體協商制度是借鑒西方的集體談判制度，結合中國市場經濟發展需要而從法律上施行的一項制度。在實行的過程中，有許多成功的范例值得借鑒和思考。

（一）武漢模式

武漢模式，是指武漢市餐飲行業推行工資集體協商而簽訂“行業工資專項集體合同”這一事例，它是在政府主導下“以上代下”模式的典型。在沒有成熟的行業工會的背景下，上級工會（產業工會）代行其職，與行業協會協商成功。

（二）溫嶺模式

溫嶺模式，也是在溫嶺政府主導下，行業協會和工會相對健全的前提下，依托行業協會和行業工會開展工資集體協商的模式，目前已在16個行業、19個區域內開展，并且有多個地方前去溫嶺學習交流。

（三）南海模式

南海模式，是南海本田通過工資集體協商成功解決罷工問題的事例，它是“上助下”的模式的典型，是上級工會幫助重建企業工會，再由企業工會與企業協商對話的一種模式，是當前中國勞動關系向勞資自主對話轉型的標志性事件。

（四）在京世界500強都要工資集體協商

2014年，北京市總工會推出了《北京市企業工資集體協商規范指引標準》作為協商的參考，該標準涉及在工資集體協商中需要進行的必要過程和項目內容。其中在協商效果中規定，工資集體協商合同需要明確企業最低工資標準，高于北京市最低工資標準起符合企業實際；工資水平及調整幅度，與企業效益相適應，符合北京市工資指導線要求；福利待遇或其他權益發展型內容，公平合理等。除餐飲、保安等行業類工資集體協商繼續擴大外，今年還要實現世界500強在京企業建立工資集體協商機制，不同企業談判的內容也各不相同。全市將普遍建立協商機制，企業工資集體協商建制率達到80%以上。其中，百人以上企業獨立開展工資集體協商率達到90%以上；世界500強企業全部建立工資集體協商機制。

四、存在缺陷

（一）相關法律不完善

我國用于調解勞動關系的法律主要為《勞動法》，其主要側重于個體勞動權，涉及集體勞動權較少，規定的也比較原則，且對集體合同的規定是“可以”，這一可選擇性的法律條款，大大削弱了作為法律的強制力。

（二）工會職能較弱

在參與政府管理方面，工會與政府的聯系會議制度還有待于落實和強化；協調勞動關系的三方機制還處于起步階段，與協調勞動關系的實際要求還有差距。

（三）勞動者認識不足

多數勞動者在當前勞動力市場激烈競爭的狀況下，只想保住崗位，并不考慮其他，這也是在崗職工不敢提出工資集體協商的主要原因。員工不敢談，而企業更是不愿談。

（四）工資集體協議流于形式

工資集體協商往往總是流于表面，照抄照搬合同文本、有“一紙合同”(沒有協商、履約、檢查，一簽了事)、協議內容過于原則等等。這種情況下的工資協商，職工參與度不高，必然導致最后產生的效果不佳。

五、建議

（一）政府方面

政府應扮演好在勞動關系中的四種角色：一是規制者；二是監督者；三是損害控制者；四是調解與仲裁者。加大立法進度，完善勞動法律體系，尤其是對集體協商制度的法律規范進行整合與解釋。盡快建立與集體協商相關的勞動爭議處理機構，建立履約監督檢查機制、激勵約束機制。尤其是對協商后訂立的集體合同的審查，程序是否合法、條款是否齊全等等。在當企業不愿談、員工不敢談、不會談的情況下，政府應加快構建勞資雙方平等對話的平臺，在協商過程中發揮協調作用，促進雙方協商的順利進行。

（二）工會方面

隨著工資集體協商的不斷深入以及政府重視程度的不斷加深，現代市場經濟體制下的工會應該逐步推進自身建設，加快推動企業普遍建立工會組織，推行基層工會主席由職工群眾民主選舉制度，尤其是要發揮好上級工會的指導作用，并且要加強工會的代表性和獨立性建設。

（三）企業方面

企業要盡快轉變態度，積極響應工資集體協商制度，保證與員工的良好溝通。管理層要提高對工資集體協商的認識，有和諧勞動關系的意識，結合行業與企業的實際情況，負責任地回應勞方提出的工資集體協商的邀約，加快推進企業的工資集體協商。健全和完善企業規章制度有關勞動條件的規定，比如工作時間及休

息休假的規定、工資與勞動報酬的規定。

（四）勞動者方面

勞動者要增強主體意識、維權意識，要敢于同資方平等協商工資、工作條件等相關事宜。要通過合法、合理的方式維護自身權益，這樣才能促進勞動關系向法制化和規范化發展，使勞資雙方共贏，最終自身的切實利益才會得到保障。

參考文獻：

[1] 張璇.中國式工資集體協商模式的理性思考

[2] 馮祥武.珠三角地區工資集體協商的現狀和相關理論問題 [3] 在京世界500強都要工資集體協商.北京青年報 [4] 關明鑫.企業工資集體協商制度研究

第四篇：工資集體協商制度

工資集體協商制度

一）國有企業工資集體協商的內容

國有企業試行工資集體協商辦法要堅持工資總額增長低于實現利潤增長的原則，確保國有資產的保值增值。試點企業要首先建立企業基本工資制度，進行企業內部分配制度改革，經同級勞動保障行政部門、工會組織簽批列入工資集體協商試點后試行。工資協議以企業內部工資分配制度改革方案和建立企業基本工資制度為基礎進行協商。具體內容包括：

1、基本工資制度、工資標準和工資分配形式；

2、企業工資支付辦法和特殊情況下各類人員工資支付辦法、各種假期工資待遇；

3、企業主要經濟效益應當達到的目標和工資增量；

4、職工當年平均工資水平及其調整幅度；

5、績效工資、獎金、津（補）貼等分配辦法；

6、延長工作時間的工資支付、最低工資保障措施等規定；

7、工資協議的期限和終止條件及變更、解除工資協議的程序；

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（二）非國有企業工資集體協商的內容

非公有企業都應積極建立工資集體協商制度，工資分配辦法應通過工資集體協商確定，保障勞動關系雙方的合法權益。協商內容包括：

1、工資支付標準、支付辦法、支付日期；

2、工作環境及律補貼分配辦法和女工保護及假期工資待遇；

3、延長工作時間工資支付和最低工資保障措施：

4、職工平均工資水平及增長幅度：

5、工資協議期限和終止條件；

6、工資協議的違約責任；

7、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（三）工資集體協商指導員制度

河北省建立了企業工資集體協商指導員制度。建立工資集體協商指導員制度，是做好工資集體協商工作，提高工資集體協商工作質量的重要措施。具體規定如下：

1．企業工資集體協商指導員的選拔

企業工資集體協商指導員從各級勞動保障部門、總工會、企業家協會、企業主管部門和企業長期從事勞動工資工作的人員中選拔。每個設區市本級30人左右，每個縣（市）10人左右。工資集體協商指導員實行聘任制，由省勞動保障廳、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會聘任，擔任工資集體協商指導員。

2．企業工資集體協商指導員應具備的條件

（1）熟悉企業工資法律、法規和政策，具有較高的理論水平、工作能力和文字、語言表達能力；

（2）了解企業財務制度，熟練掌握企業工資帳務處理業務；（3）政治可靠，作風嚴謹，辦事公道，責任心強，勤政廉潔。

3．企業工資集體協商指導員的職責和義務

（1）接受勞動保障、工會、企業家協會或企業的委托，依法指導企業開展工資集體協商工作；

（2）負責對企業勞資雙方協商代表進行業務培訓，規范工資集體協商程序，幫助企業擬定工資協議草案；

（3）認真執行國家收入分配政策，堅持原則，維護資產所有者、勞動者和企業的合法權益；

（4）對企業工資協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護穩定；

（5）嚴格為企業保守商業秘密，不得泄露與協商有關的事項；

（6）尊重企業的工資分配自主權，不得以任何上級組織和部門的身份，對企業工資集體協商施加影響；

（7）主動接受勞動保障部門、總工會、企業家協會的業務指導，定期匯報工作情況，積極參加業務培訓。

4．工資集體協商指導員的管理

（1）各級勞動保障部門負責對工資集體協商指導員進行統一管理，登記注冊，指導他們開展工作。

（2）工資集體協商指導員受托對企業進行業務指導，要在培訓合格證書上進行記載。

（3）不能履行指導員的職責和義務、未能參加培訓等人員，由勞動保障部門取消其指導員資格，注銷聘任證書。

解讀工資協商制度:可以協商什么?如何定工資?

2007年06月13日

２０００年，勞動和社會保障部出臺了《工資集體協商試行辦法》。據勞動和社會保障部統計，目前簽訂工資集體協商合同并在勞動和社會保障部門備案的有５２萬多份，涉及６０００多萬名職工，約占中國職工總數的一半。

保障職工對工資有發言權才是根本

近幾年，我國各地相繼開展了工資集體協商工作，在探索和實踐中取得了一定進展，但仍有較大比例的非公有制企業沒有開展這項工作，開展這項工作的地區發展也存在不平衡。２００６年，這項制度寫進了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，也是我國勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要的重要內容。

法律依據是什么

目前，我國推行工資集體協商制度的條件已基本成熟。我國的勞動法第三十三條對勞動者就勞動報酬、保險福利等事項與企業進行協商確定的權利從法律角度作了規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。

２０００年勞動和社會保障部出臺的《工資集體協商試行辦法》，確立了工資協商的操作規程、內容以及其他有關要求。２００４年勞動和社會保障部出臺的《集體合同規定》中也有相關規定。

可以協商什么

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

工資集體協商的內容包括：工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任等內容。

誰能當協商代表

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表擔任。未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協商雙方各確定一名首席代表。

同時，還規定協商雙方可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的１／３。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。其中專門規定，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。

政府職責是什么

按照規定，政府勞動保障行政部門應對工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。

有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》 中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新報送勞動保障行政部門。

同時，按照《集體合同規定》，如果集體協商發生爭議，而不能協商解決的。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面，共同協調處理集體協商爭議。(曹亞慧)

工資協議

工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力，雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更和解除工資協議。

集體合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。工資分配問題是集體合同的核心內容，工資協議既可以作為工資問題的專項協議書，也可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。集體合同的期限一般是1到3年，而工資協議的期限一般應一年簽訂一次。

第五篇：工資集體協商制度

xxxx有限公司工資集體協商制度

第一條為了適應社會主義市場經濟條件下工資決定機制的轉變，建立企業內部分配正常增長與制約機制，促進企業勞動關系的協調與穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《工會法》、《工資支付暫行規定》及國家有關工資政策、法規，經與集體協商制定本協議。

第二條分配原則

1.各企業應遵循“按勞分配，同工同酬”和“按勞動要素分配，效率優先”的原則。

2.堅持職工實際工資水平在本企業經濟發展的基礎上合理增長的原則。

3.堅持公開、公平、公正的原則。

第三條工資集體協商的范圍

公司與工會就企業內部工資分配制度、分配方式、工資水平及增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配及其他與履行協議有關的權利和義務作為雙方協商的內容。

第四條分配制度和分配方式

1.職工的基本工資包括標準工資、職務工資、崗位工資、計件工資、基本月獎金、津貼和補貼等。

2.本鎮所屬企業為使職工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生產任務的情況下，對職工執行不低于每月元的最低工資制度，上不封頂，并根據各企業經營情況確定各自獎金金額。

3.獎金、津貼發放水平按勞動和工作質量、勞動紀律、安全衛生條件及公司的規章制度、產品質量、數量、國家法規等考核認定。

4.考核認定由各企業負責，簽約雙方參與民主審定，審定后的獎金、津貼水平總金額向職工公布。

5.職工工資以貨幣形式并按月發放，各企業可自定發放日，如遇節假日可以提前或順延。獎金、津貼按月、半年、發放，發放時要有工資清單。

6.職工參加經公司批準同意的社會活動，所占用的時間不影響工資標準和獎金補貼。

第五條公司因工作生產需要安排員工加班加點，原則上作調休處理，調休不完的，到年終一次性結算，按《勞動法》規定發放加班加點工資。

第六條婚喪假、年休假和符合計劃生育規定的產假，工資待遇按國家有關規定執行。

第七條員工工資扣除規定

1.職工工資應當按月按時發放，不得隨便克扣或無故施欠職工工資。

2.因職工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按勞動合同約定，由職工賠償經濟損失，但每月扣除部分不能超過勞動者當月工資的%。

第八條經濟補償規定

1.企業要終止、中止解除勞動合同，職工的“生活補助費”、“經濟補償金”按有關勞動法律、法規執行。其計發標準按每年工齡補償一個月工資，按勞動者本人履行正常勞動義務前十二個月的月平均工資計發。

2.職工本人主動提出中止解除勞動合同或因違反法律、法規或公司規章制度給公司造成經濟損失的，不發任何補助費，還應按公司規章制度向公司賠償培訓教育費（憑培訓發票上的費用，按規定服務年限平均，賠償未到期年限的培訓教育費）。

第九條員工在生產、工作中遭受事故和職業病傷害后被認定為工傷的，享受工傷工資待遇，其標準按《××市企業職工工傷保險實施辦法》執行。

第十條增加職工工資應掌握以下比例

1.職工工資總額的增長應與公司上年實現的利稅，上繳利稅或銷售收入等經濟效益指標增長相一致，二者之間的比例應掌握在0.3~0.7：1左右為宜。

2.職工平均工資增長應與企業勞動生產率的增長相適應，一般二者的比例關系不高于1：1。

3.企業工資利稅率的水平應與職工工資增長同比例，后者不能高于前者。

4.居民消費價格指數是指職工工資增長的主要參考因素，應在企業經濟效益逐步提高的基礎上，使職工實際工資水平每年有所提高。

第十一條增加員工工資要考慮的企業內部因素

1.勞動生產率；

2、資產保值增值率；

3.人工成本水平；

4.經濟效益情況；

5.企業資產負責表和損益表情況；

6.企業工資支付能力。

第十二條協議的時間和履行

1、協議有效期為三年，即從年月日起至年月日止。

2.在有效期內，每年月為各企業協商確定調整職工工資的時間。根據上年決算進行認真測算，確定本增長幅度、基數和增資時間，化解到部門、班組和個人。

3.協商、測算結果和增資基數細則，由協商小組成員向職工代表大會或職工大會報告。

4.協議到期到前天內，雙方應召開會議協商，做好修訂、重訂工作，如雙方未提出修訂、重訂和終止意見，此協議今后三年仍然有效。

第十三條協議的變更、解除和終止

有下列情形之一的，可以變更或者解除終止本協議；

1、訂立本協議所依據的法律、法規被修改或者廢止的；

2、因不可抗力致使協議不能履行的；

3.企業破產、兼并、解散等資產發生重大變動或者生產經營發生重大變化致使協議無法履行的；

4.法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形；

5.協議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。

第十六條在履行本協議中發生的權利、義務爭議，按集體合同爭議處理程序進行。

第十七條員工的勞保、福利、社會保險等規定按集體合同約定的有關法律、法規、政策執行。

第十八條本協議一式份，簽訂單位各執一份，報市總工會、市勞動局各一份。

第十九條本協議從簽訂之日起生效。

法定代表人簽名： 工會主席簽名：

公司工會

年 月 日