第一篇：什么是工資集體協商制度

什么是工資集體協商制度

(一)國有企業工資集體協商的內容

國有企業試行工資集體協商辦法要堅持工資總額增長低于實現利潤增長的原則，確保國有資產的保值增值。試點企業要首先建立企業基本工資制度，進行企業內部分配制度改革，經同級勞動保障行政部門、工會組織簽批列入工資集體協商試點后試行。工資協議以企業內部工資分配制度改革方案和建立企業基本工資制度為基礎進行協商。具體內容包括：

1、基本工資制度、工資標準和工資分配形式;

2、企業工資支付辦法和特殊情況下各類人員工資支付辦法、各種假期工資待遇;

3、企業主要經濟效益應當達到的目標和工資增量;

4、職工當年平均工資水平及其調整幅度;

5、績效工資、獎金、津(補)貼等分配辦法;

6、延長工作時間的工資支付、最低工資保障措施等規定;

7、工資協議的期限和終止條件及變更、解除工資協議的程序;

8、工資協議的違約責任;

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》(2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號)

(二)非國有企業工資集體協商的內容

非公有企業都應積極建立工資集體協商制度，工資分配辦法應通過工資集體協商確定，保障勞動關系雙方的合法權益。協商內容包括：

1、工資支付標準、支付辦法、支付日期;

2、工作環境及律補貼分配辦法和女工保護及假期工資待遇;

3、延長工作時間工資支付和最低工資保障措施：

4、職工平均工資水平及增長幅度：

5、工資協議期限和終止條件;

6、工資協議的違約責任;

7、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》(2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號)

(三)工資集體協商指導員制度

河北省建立了企業工資集體協商指導員制度。建立工資集體協商指導員制度，是做好工資集體協商工作，提高工資集體協商工作質量的重要措施。具體規定如下：

1.企業工資集體協商指導員的選拔

企業工資集體協商指導員從各級勞動保障部門、總工會、企業家協會、企業主管部門和企業長期從事勞動工資工作的人員中選拔。每個設區市本級30人左右，每個縣(市)10人左右。工資集體協商指導員實行聘任制，由省勞動保障廳、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會聘任，擔任工資集體協商指導員。

2.企業工資集體協商指導員應具備的條件

(1)熟悉企業工資法律、法規和政策，具有較高的理論水平、工作能力和文字、語言表達能力;

(2)了解企業財務制度，熟練掌握企業工資帳務處理業務;

(3)政治可靠，作風嚴謹，辦事公道，責任心強，勤政廉潔。

3.企業工資集體協商指導員的職責和義務

(1)接受勞動保障、工會、企業家協會或企業的委托，依法指導企業開展工資集體協商工作;

(2)負責對企業勞資雙方協商代表進行業務培訓，規范工資集體協商程序，幫助企業擬定工資協議草案;

(3)認真執行國家收入分配政策，堅持原則，維護資產所有者、勞動者和企業的合法權益;

(4)對企業工資協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護穩定;

(5)嚴格為企業保守商業秘密，不得泄露與協商有關的事項;

(6)尊重企業的工資分配自主權，不得以任何上級組織和部門的身份，對企業工資集體協商施加影響;

(7)主動接受勞動保障部門、總工會、企業家協會的業務指導，定期匯報工作情況，積極參加業務培訓。

4.工資集體協商指導員的管理

(1)各級勞動保障部門負責對工資集體協商指導員進行統一管理，登記注冊，指導他們開展工作。

(2)工資集體協商指導員受托對企業進行業務指導，要在培訓合格證書上進行記載。

(3)不能履行指導員的職責和義務、未能參加培訓等人員，由勞動保障部門取消其指導員資格，注銷聘任證書。

第二篇：淺論工資集體協商制度

內容摘要

工資集體協商是市場經濟條件下，建立企業工資分配共決機制、正常工資增長機制和工資支付保障機制的重要內容和措施，是實現企業工資宏觀調控，提高社會購買力，降低國際經濟風險的重要方式。我國從上世紀90年代中期開始推行工資集體協商制度，在政府的主導下，集體協商正循序漸進地開展，依托勞動關系三方機制，全國工資集體協商機制建設得以穩步推進。本文主要圍繞工資集體協商制度，討論其在中國的實行情況以及仍存在的缺陷。關鍵詞：工資集體協商；勞動關系

目 錄

一、含義................................................1

二、作用................................................1

（一）有利于實現社會公平··················· 1

（二）有利于勞動關系的穩定 ·················· 1

（三）有利于協商民主的形成 ·················· 1

（四）有利于增加工會凝聚力 ·················· 1

三、中國的工資集體協商典型案例..........................1

（一）武漢模式 ························ 2

（二）溫嶺模式 ························ 2

（三）南海模式 ························ 2

（四）在京世界500強都要工資集體協商 ············· 2

四、存在缺陷............................................2

（一）相關法律不完善 ····················· 2

（二）工會職能較弱 ······················ 3

（三）勞動者認識不足 ····················· 3

（四）工資集體協議流于形式 ·················· 3

五、建議................................................3

（一）政府方面 ························ 3

（二）工會方面 ························ 3

（三）企業方面 ························ 3

（四）勞動者方面 ······················· 4

淺論工資集體協商制度

一、含義

工資集體協商，是指用人單位與本單位職工以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。其具體內容包括：工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

二、作用

（一）有利于實現社會公平

工資集體協商可以促進職工群體參與企業分配，建立正常的工資調整機制，有利于勞動、資本、管理和技術等生產要素按貢獻參與分配，從而促進社會公平的實現。

（二）有利于勞動關系的穩定

企業工資集體協商可以提供各方特別是勞方話語權的一個載體，促進雙方充分溝通，通過博弈、妥協最終達成一致，從而化解或減少勞資雙方的利益矛盾。

（三）有利于協商民主的形成

工資集體協商制度的本質要求是集體協商，反映的是職工群體的經濟利益，是建立在職工廣泛參與基礎上的協商，體現了群體參與、群體決策，有利于培養職工參與的意識，同時通過履行工資集體協議，培養雙方的責任意識，有利于協商民主的形成，有利于民主體制的成長。

（四）有利于增加工會凝聚力

職工作為社會人，通過工會得到的民主政治權利和經濟利益越多，職工成為會員的意愿就越強，工會向心力、號召力和凝聚力就越強。工會通過開展工資集體協商和工資協議的履行，提高了職工經濟權益的維護程度，提高了職工參與企業管理的程度，以及對工會代表性的認可度，增強了工會對職工的凝聚力。

三、中國的工資集體協商典型案例

我國的工資集體協商制度是借鑒西方的集體談判制度，結合中國市場經濟發展需要而從法律上施行的一項制度。在實行的過程中，有許多成功的范例值得借鑒和思考。

（一）武漢模式

武漢模式，是指武漢市餐飲行業推行工資集體協商而簽訂“行業工資專項集體合同”這一事例，它是在政府主導下“以上代下”模式的典型。在沒有成熟的行業工會的背景下，上級工會（產業工會）代行其職，與行業協會協商成功。

（二）溫嶺模式

溫嶺模式，也是在溫嶺政府主導下，行業協會和工會相對健全的前提下，依托行業協會和行業工會開展工資集體協商的模式，目前已在16個行業、19個區域內開展，并且有多個地方前去溫嶺學習交流。

（三）南海模式

南海模式，是南海本田通過工資集體協商成功解決罷工問題的事例，它是“上助下”的模式的典型，是上級工會幫助重建企業工會，再由企業工會與企業協商對話的一種模式，是當前中國勞動關系向勞資自主對話轉型的標志性事件。

（四）在京世界500強都要工資集體協商

2014年，北京市總工會推出了《北京市企業工資集體協商規范指引標準》作為協商的參考，該標準涉及在工資集體協商中需要進行的必要過程和項目內容。其中在協商效果中規定，工資集體協商合同需要明確企業最低工資標準，高于北京市最低工資標準起符合企業實際；工資水平及調整幅度，與企業效益相適應，符合北京市工資指導線要求；福利待遇或其他權益發展型內容，公平合理等。除餐飲、保安等行業類工資集體協商繼續擴大外，今年還要實現世界500強在京企業建立工資集體協商機制，不同企業談判的內容也各不相同。全市將普遍建立協商機制，企業工資集體協商建制率達到80%以上。其中，百人以上企業獨立開展工資集體協商率達到90%以上；世界500強企業全部建立工資集體協商機制。

四、存在缺陷

（一）相關法律不完善

我國用于調解勞動關系的法律主要為《勞動法》，其主要側重于個體勞動權，涉及集體勞動權較少，規定的也比較原則，且對集體合同的規定是“可以”，這一可選擇性的法律條款，大大削弱了作為法律的強制力。

（二）工會職能較弱

在參與政府管理方面，工會與政府的聯系會議制度還有待于落實和強化；協調勞動關系的三方機制還處于起步階段，與協調勞動關系的實際要求還有差距。

（三）勞動者認識不足

多數勞動者在當前勞動力市場激烈競爭的狀況下，只想保住崗位，并不考慮其他，這也是在崗職工不敢提出工資集體協商的主要原因。員工不敢談，而企業更是不愿談。

（四）工資集體協議流于形式

工資集體協商往往總是流于表面，照抄照搬合同文本、有“一紙合同”(沒有協商、履約、檢查，一簽了事)、協議內容過于原則等等。這種情況下的工資協商，職工參與度不高，必然導致最后產生的效果不佳。

五、建議

（一）政府方面

政府應扮演好在勞動關系中的四種角色：一是規制者；二是監督者；三是損害控制者；四是調解與仲裁者。加大立法進度，完善勞動法律體系，尤其是對集體協商制度的法律規范進行整合與解釋。盡快建立與集體協商相關的勞動爭議處理機構，建立履約監督檢查機制、激勵約束機制。尤其是對協商后訂立的集體合同的審查，程序是否合法、條款是否齊全等等。在當企業不愿談、員工不敢談、不會談的情況下，政府應加快構建勞資雙方平等對話的平臺，在協商過程中發揮協調作用，促進雙方協商的順利進行。

（二）工會方面

隨著工資集體協商的不斷深入以及政府重視程度的不斷加深，現代市場經濟體制下的工會應該逐步推進自身建設，加快推動企業普遍建立工會組織，推行基層工會主席由職工群眾民主選舉制度，尤其是要發揮好上級工會的指導作用，并且要加強工會的代表性和獨立性建設。

（三）企業方面

企業要盡快轉變態度，積極響應工資集體協商制度，保證與員工的良好溝通。管理層要提高對工資集體協商的認識，有和諧勞動關系的意識，結合行業與企業的實際情況，負責任地回應勞方提出的工資集體協商的邀約，加快推進企業的工資集體協商。健全和完善企業規章制度有關勞動條件的規定，比如工作時間及休

息休假的規定、工資與勞動報酬的規定。

（四）勞動者方面

勞動者要增強主體意識、維權意識，要敢于同資方平等協商工資、工作條件等相關事宜。要通過合法、合理的方式維護自身權益，這樣才能促進勞動關系向法制化和規范化發展，使勞資雙方共贏，最終自身的切實利益才會得到保障。

參考文獻：

[1] 張璇.中國式工資集體協商模式的理性思考

[2] 馮祥武.珠三角地區工資集體協商的現狀和相關理論問題 [3] 在京世界500強都要工資集體協商.北京青年報 [4] 關明鑫.企業工資集體協商制度研究

第三篇：工資集體協商制度

工資集體協商制度

一）國有企業工資集體協商的內容

國有企業試行工資集體協商辦法要堅持工資總額增長低于實現利潤增長的原則，確保國有資產的保值增值。試點企業要首先建立企業基本工資制度，進行企業內部分配制度改革，經同級勞動保障行政部門、工會組織簽批列入工資集體協商試點后試行。工資協議以企業內部工資分配制度改革方案和建立企業基本工資制度為基礎進行協商。具體內容包括：

1、基本工資制度、工資標準和工資分配形式；

2、企業工資支付辦法和特殊情況下各類人員工資支付辦法、各種假期工資待遇；

3、企業主要經濟效益應當達到的目標和工資增量；

4、職工當年平均工資水平及其調整幅度；

5、績效工資、獎金、津（補）貼等分配辦法；

6、延長工作時間的工資支付、最低工資保障措施等規定；

7、工資協議的期限和終止條件及變更、解除工資協議的程序；

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（二）非國有企業工資集體協商的內容

非公有企業都應積極建立工資集體協商制度，工資分配辦法應通過工資集體協商確定，保障勞動關系雙方的合法權益。協商內容包括：

1、工資支付標準、支付辦法、支付日期；

2、工作環境及律補貼分配辦法和女工保護及假期工資待遇；

3、延長工作時間工資支付和最低工資保障措施：

4、職工平均工資水平及增長幅度：

5、工資協議期限和終止條件；

6、工資協議的違約責任；

7、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（三）工資集體協商指導員制度

河北省建立了企業工資集體協商指導員制度。建立工資集體協商指導員制度，是做好工資集體協商工作，提高工資集體協商工作質量的重要措施。具體規定如下：

1．企業工資集體協商指導員的選拔

企業工資集體協商指導員從各級勞動保障部門、總工會、企業家協會、企業主管部門和企業長期從事勞動工資工作的人員中選拔。每個設區市本級30人左右，每個縣（市）10人左右。工資集體協商指導員實行聘任制，由省勞動保障廳、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會聘任，擔任工資集體協商指導員。

2．企業工資集體協商指導員應具備的條件

（1）熟悉企業工資法律、法規和政策，具有較高的理論水平、工作能力和文字、語言表達能力；

（2）了解企業財務制度，熟練掌握企業工資帳務處理業務；（3）政治可靠，作風嚴謹，辦事公道，責任心強，勤政廉潔。

3．企業工資集體協商指導員的職責和義務

（1）接受勞動保障、工會、企業家協會或企業的委托，依法指導企業開展工資集體協商工作；

（2）負責對企業勞資雙方協商代表進行業務培訓，規范工資集體協商程序，幫助企業擬定工資協議草案；

（3）認真執行國家收入分配政策，堅持原則，維護資產所有者、勞動者和企業的合法權益；

（4）對企業工資協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護穩定；

（5）嚴格為企業保守商業秘密，不得泄露與協商有關的事項；

（6）尊重企業的工資分配自主權，不得以任何上級組織和部門的身份，對企業工資集體協商施加影響；

（7）主動接受勞動保障部門、總工會、企業家協會的業務指導，定期匯報工作情況，積極參加業務培訓。

4．工資集體協商指導員的管理

（1）各級勞動保障部門負責對工資集體協商指導員進行統一管理，登記注冊，指導他們開展工作。

（2）工資集體協商指導員受托對企業進行業務指導，要在培訓合格證書上進行記載。

（3）不能履行指導員的職責和義務、未能參加培訓等人員，由勞動保障部門取消其指導員資格，注銷聘任證書。

解讀工資協商制度:可以協商什么?如何定工資?

2007年06月13日

２０００年，勞動和社會保障部出臺了《工資集體協商試行辦法》。據勞動和社會保障部統計，目前簽訂工資集體協商合同并在勞動和社會保障部門備案的有５２萬多份，涉及６０００多萬名職工，約占中國職工總數的一半。

保障職工對工資有發言權才是根本

近幾年，我國各地相繼開展了工資集體協商工作，在探索和實踐中取得了一定進展，但仍有較大比例的非公有制企業沒有開展這項工作，開展這項工作的地區發展也存在不平衡。２００６年，這項制度寫進了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，也是我國勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要的重要內容。

法律依據是什么

目前，我國推行工資集體協商制度的條件已基本成熟。我國的勞動法第三十三條對勞動者就勞動報酬、保險福利等事項與企業進行協商確定的權利從法律角度作了規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。

２０００年勞動和社會保障部出臺的《工資集體協商試行辦法》，確立了工資協商的操作規程、內容以及其他有關要求。２００４年勞動和社會保障部出臺的《集體合同規定》中也有相關規定。

可以協商什么

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

工資集體協商的內容包括：工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任等內容。

誰能當協商代表

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表擔任。未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協商雙方各確定一名首席代表。

同時，還規定協商雙方可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的１／３。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。其中專門規定，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。

政府職責是什么

按照規定，政府勞動保障行政部門應對工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。

有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》 中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新報送勞動保障行政部門。

同時，按照《集體合同規定》，如果集體協商發生爭議，而不能協商解決的。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面，共同協調處理集體協商爭議。(曹亞慧)

工資協議

工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力，雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更和解除工資協議。

集體合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。工資分配問題是集體合同的核心內容，工資協議既可以作為工資問題的專項協議書，也可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。集體合同的期限一般是1到3年，而工資協議的期限一般應一年簽訂一次。

第四篇：工資集體協商制度

xxxx有限公司工資集體協商制度

第一條為了適應社會主義市場經濟條件下工資決定機制的轉變，建立企業內部分配正常增長與制約機制，促進企業勞動關系的協調與穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《工會法》、《工資支付暫行規定》及國家有關工資政策、法規，經與集體協商制定本協議。

第二條分配原則

1.各企業應遵循“按勞分配，同工同酬”和“按勞動要素分配，效率優先”的原則。

2.堅持職工實際工資水平在本企業經濟發展的基礎上合理增長的原則。

3.堅持公開、公平、公正的原則。

第三條工資集體協商的范圍

公司與工會就企業內部工資分配制度、分配方式、工資水平及增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配及其他與履行協議有關的權利和義務作為雙方協商的內容。

第四條分配制度和分配方式

1.職工的基本工資包括標準工資、職務工資、崗位工資、計件工資、基本月獎金、津貼和補貼等。

2.本鎮所屬企業為使職工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生產任務的情況下，對職工執行不低于每月元的最低工資制度，上不封頂，并根據各企業經營情況確定各自獎金金額。

3.獎金、津貼發放水平按勞動和工作質量、勞動紀律、安全衛生條件及公司的規章制度、產品質量、數量、國家法規等考核認定。

4.考核認定由各企業負責，簽約雙方參與民主審定，審定后的獎金、津貼水平總金額向職工公布。

5.職工工資以貨幣形式并按月發放，各企業可自定發放日，如遇節假日可以提前或順延。獎金、津貼按月、半年、發放，發放時要有工資清單。

6.職工參加經公司批準同意的社會活動，所占用的時間不影響工資標準和獎金補貼。

第五條公司因工作生產需要安排員工加班加點，原則上作調休處理，調休不完的，到年終一次性結算，按《勞動法》規定發放加班加點工資。

第六條婚喪假、年休假和符合計劃生育規定的產假，工資待遇按國家有關規定執行。

第七條員工工資扣除規定

1.職工工資應當按月按時發放，不得隨便克扣或無故施欠職工工資。

2.因職工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按勞動合同約定，由職工賠償經濟損失，但每月扣除部分不能超過勞動者當月工資的%。

第八條經濟補償規定

1.企業要終止、中止解除勞動合同，職工的“生活補助費”、“經濟補償金”按有關勞動法律、法規執行。其計發標準按每年工齡補償一個月工資，按勞動者本人履行正常勞動義務前十二個月的月平均工資計發。

2.職工本人主動提出中止解除勞動合同或因違反法律、法規或公司規章制度給公司造成經濟損失的，不發任何補助費，還應按公司規章制度向公司賠償培訓教育費（憑培訓發票上的費用，按規定服務年限平均，賠償未到期年限的培訓教育費）。

第九條員工在生產、工作中遭受事故和職業病傷害后被認定為工傷的，享受工傷工資待遇，其標準按《××市企業職工工傷保險實施辦法》執行。

第十條增加職工工資應掌握以下比例

1.職工工資總額的增長應與公司上年實現的利稅，上繳利稅或銷售收入等經濟效益指標增長相一致，二者之間的比例應掌握在0.3~0.7：1左右為宜。

2.職工平均工資增長應與企業勞動生產率的增長相適應，一般二者的比例關系不高于1：1。

3.企業工資利稅率的水平應與職工工資增長同比例，后者不能高于前者。

4.居民消費價格指數是指職工工資增長的主要參考因素，應在企業經濟效益逐步提高的基礎上，使職工實際工資水平每年有所提高。

第十一條增加員工工資要考慮的企業內部因素

1.勞動生產率；

2、資產保值增值率；

3.人工成本水平；

4.經濟效益情況；

5.企業資產負責表和損益表情況；

6.企業工資支付能力。

第十二條協議的時間和履行

1、協議有效期為三年，即從年月日起至年月日止。

2.在有效期內，每年月為各企業協商確定調整職工工資的時間。根據上年決算進行認真測算，確定本增長幅度、基數和增資時間，化解到部門、班組和個人。

3.協商、測算結果和增資基數細則，由協商小組成員向職工代表大會或職工大會報告。

4.協議到期到前天內，雙方應召開會議協商，做好修訂、重訂工作，如雙方未提出修訂、重訂和終止意見，此協議今后三年仍然有效。

第十三條協議的變更、解除和終止

有下列情形之一的，可以變更或者解除終止本協議；

1、訂立本協議所依據的法律、法規被修改或者廢止的；

2、因不可抗力致使協議不能履行的；

3.企業破產、兼并、解散等資產發生重大變動或者生產經營發生重大變化致使協議無法履行的；

4.法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形；

5.協議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。

第十六條在履行本協議中發生的權利、義務爭議，按集體合同爭議處理程序進行。

第十七條員工的勞保、福利、社會保險等規定按集體合同約定的有關法律、法規、政策執行。

第十八條本協議一式份，簽訂單位各執一份，報市總工會、市勞動局各一份。

第十九條本協議從簽訂之日起生效。

法定代表人簽名： 工會主席簽名：

公司工會

年 月 日

第五篇：工資集體協商制度

工資集體協商制度

篇一：工資集體協商制度

工資集體協商制度問題研究

摘要：本文以2011年5月29日《新京報》對“中華全國總工會將用3年時間在全國推進工資集體協商制度的報道”為切入點，闡述了工資集體協商制度的定義，推行該制度存在的障礙，以及完善該制度一些建議。

關鍵詞：工資集體協商制度，障礙，完善。

根據2011年5月29日《新京報》報道稱，中華全國總工會將用3年時間在全國推行工資集體協商制度，并明確規定了時間表和進度表以及啟動了《全國工會集體協商指導員培訓實施計劃》。

《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》在1996年5月就由勞動部、全國總工會等部門聯合發出；《工資集體協商試行辦法》以勞動部第9號令也在2000年發布，要求在全國逐步推行工資集體協商；《勞動合同法》在2007年明確規定了工資集體協商制；國務院總理溫家寶在2008年3月5日在十一屆全國人大一次會議上的政府工作報告中,提出推動企業建立工資集體協商制的行政要求;由此可見，我國對推行工資集體協商制很是積極，但效果卻很不理想，這又一次讓我們不得不開始反思問題之所在。

一、工資集體協商制在我國的發展

根據總工辦發［1998］13號《工會參加工資集體協商的指導意見》的規定，工資集體協商是指工會或經過民主選舉的職工代表就企

業內部工資分配制度、工資分配形式、工資水平及增長幅度、獎金和津貼分配和其他與履行合同有關的權利義務等問題，依據國家有關法律、法規和政策，與企業代表進行平等協商，并依法簽訂書面集體協議（以下簡稱工資協議）的行為。

18世紀末19世紀初的英國就已經有了工資集體協商，其在西方市場經濟中是一項很成熟的制度，已經有200多年的歷史。但在中國計劃經濟體制下，是由行政干預勞動關系，不需要由工資集體協商來協調勞資關系。因此，在計劃經濟時代，不存在工資集體協商制度。但是隨著我國經濟體制的改革和市場經濟的發展，行政干預勞資關系產生了很多的問題，勞動關系雙方逐漸市場化和利益化。為了解決勞動關系雙方的問題，我國引入了工資集體協商制度，并在1995年的《勞動法》中規定了集體合同制度，工資集體協商的主要內容得到了較大的發展。在2007年的《勞動合同法》直接規定了工資集體協商制度。根據全總提供資料顯示，截至2009年底，全國共簽訂集體合同124.70萬份，覆蓋企業211.21萬個，覆蓋職工16196.42萬人。其中，簽訂工資專項集體合同51.2萬份，覆蓋企業90.2萬個，覆蓋職工6177.6萬人。

推行工資集體協商制度，有利于規范企業行為，維護職工權益；提高職工積極性，穩定勞動關系，促進企業生產發展，提高企業的經濟效益。從各地推行的情況來看，工資集體協商制度確實可以在勞動者的利益與企業利益之間尋求到一個平衡點，既可以維護勞動者的合法權益，也可以促進企業的整體發展。但在我國集體協商制度仍舊處

于初步階段，在推行過程中仍舊遇到了很多的障礙，不能完全發揮該制度相應的法律效果。

二、推行工資集體協商制存在的障礙

（一）協商主體力量不均衡

勞動者與企業雙方地位具有不平等的特點，勞動者與企業比起來，是處于弱勢地位，無法與企業相抗衡。為了解決這一難題，在工資集體協商制度中，一般由勞動者的代表工會與企業進行平等協商。《工會法》20條規定：“ 工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。”，這一規定使得工會在工資集體協商制度過程中的中心地位得以強化，工會作為勞動者利益的代表，作為企業的對立面與企業平等協商談判，是工資集體協商制度向法制化、規范化和制度化的一大發展。

但是在實踐中，工會的代表性與獨立性卻存在著很大的問題，從而不能根本上解決工資集體協商制度存在的問題。企業工會與企業之間有很多的依賴關系，工會的組建、運行、工會干部的產生等都與企業有很大的依賴關系，其具有附屬性，并不能夠成為工資集體協商制的獨立主體。如工會的組成人員本身就是企業員工，受制于企業，并不能夠很好的代表勞動者的利益與企業平等協商。工會的代表性和獨立性的問題如沒有解決，工資集體協商制度很難真正的起到維護勞動者合法權益的法律效果。

（二）政府在工資集體協商制度中的作用不到位

我國市場經濟發展還處于初級階段，沒有完備的勞動關系協商機

制，政府對勞動關系的發展有很大的影響力，甚至起著主導作用。因此，政府支持工資集體協商制度的力度決定著該制度推行。但是各級政府并沒有在推進工資集體協商制度過程中發揮應有的作用，有些地方政府害怕工資集體協商制度會影響地方投資環境，因而不支持和重視工資集體協商制度推行。主要表現在：第一，在制定工資相關制度方面缺位。在規定企業工資的相關制度如行業市場工資指導價位、工資指導線等方面，還不能滿足不同行業的要求。第二，政府部門監督不到位。在實踐中，勞動者工資主要是由企業主導的，一些地方政府在這方面監督力度不夠。

（三）法律制度不健全

無論在立法還是理論研究方面，工資集體協商制度在西方國家已經是一項很成熟的制度。但是在我國，立法和理論研究都不夠成熟。在理論方面，學者們在勞動法學研究中的重點是勞動合同、社會保險、勞動爭議等制度，對于工資集體協商制度的研究比較薄弱。

在立法方面，首先，雖然在《勞動法》、《工會法》規定了集體合同制度，在《勞動合同法》規定了工資集體協商制度，但是上述規定都是太過于原則化，不能滿足在實踐中工資集體協商制度的需要；其次，雖然現行有《工資集體協商試行辦法》、《集體合同規定》、《最低工資規定》等法規性文件，但只是行政規章，且內容不夠完備，立法層次偏低，剛性不強；第三，雖然《勞動合同法》第五十一條：“企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。”規定了 工資集體協商制度，但是用的字眼是“可以”，是選擇性條款，從而使得工資集體協商制對企業缺乏約束力。第四，《勞動法》、《勞動合同法》和《工會法》沒有規定，如何處罰不執行工資集體協商的處罰內容，使得工資集體協商制度缺乏相應的強制力，另外一方面也不利于作為企業員工的工會成員的保護。第五，“政府保障職責的義務未作具體規定，資方不配合工資協商的法律責任缺乏。”。[1] 綜上所述，工資集體協商制度在我國還不是一項很成熟的制度，在推行過程中還存在很多的問題。因此，在今后推行工資集體協商制度中，要積極的發現問題，解決問題。

三、完善工資集體協商制度

（一）提高工會在工資集體協商制度的協商能力。

1.切實加強工會基層組織建設，完善基層工會組織體制。

加強工會基層組織建設，解決勞動者利益代表工會的代表性和獨立性問題，從根本上解決工資集體協商制度的問題。具體而言，首先要確立工會獨立的主體法律地位和作為勞動者利益代表者的法律地位，“改變以往動員說服企業建立工會的做法，積極發動職工組織起來成立工會，真正形成職工方的協商主體。”[2]其次，要完善基層工會主席產生機制。現今，有些工會主席都是由企業任命或企業領導兼任的模式，這就導致工會不能真正代表勞動者的利益。因此要按照《工會法》和《工會章程》的要求，工會主席由職工民主選舉產生，加大上級工會外派工會主席到基層企業的比重，真正實現工會的代表性和獨立性。第三，建立行業性工資集體協商制度。推行業性工資集體協 篇二：企業建立工資集體協商制度樣表

××公司集體協商制度

（×年×月×日×× 公司第一屆職工（代表）大會第一次（全體代表）會議

審議）

為激發企業內生動力，平衡企業勞動關系雙方利益，促進企業科學發展，根據《工會法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》和《工資集體協商試行辦法》等法律法規制定本制度。

一、協商主體、協商內容及協商原則。本企業（以下簡稱甲方）與本企業工會（以下簡稱乙方）是雙方協商主體。雙方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，本著地位平等、協商共謀、機制共建、效益共創、利益共享的原則，依法進行集體協商，簽訂書面集體合同或協議。

二、雙方協商代表的組成與產生。協商代表由雙方首席代表、職工代表、甲方指派本方代表或雙方委托的專業人員代表組成。代表的產生：

1、雙方首席代表。甲方企業法定代表人是行政方首席協商代表，乙方工會主席是職工方首席協商代表。雙方首席代表可書面授權本方其他協商代表作為首席代表。

2、職工代表。由乙方按職工協商代表條件和名額分配，組織各職工（工會）小組民主提名推薦，經企業職代會審議給予資格認定。或由乙方以“選派”方式產生。協商代表的撤換、增補和任期按有關規定辦理。

3、指派代表。按照有關規定，甲方首席代表除職工方協商代表外，可指派本企業其他人員為本方代表。

4、專業人員代表。受雙方書面委托的人員（人數不得超過本 方代表三分之一，受托人不得擔任首席代表）。

三、協商代表職責。依據集體協商有關規定，協商代表應履行以下職責：

1、參加集體協商，真實反映本方意愿，維護合法利益。

2、接受本方人員質詢，及時向本方人員公布協商情況并征求意見。

3、提供或匯集與職工工資集體協商有關的真實情況和資料。

4、參加集體協商爭議的處理。

5、及時向本方全體人員公布生效的集體合同或工資協議。

6、監督工資專項協議的履行。

7、法律法規和政策規定的其他職責。

四、設立協商工作小組。集體協商工作小組是啟動協商程序的工作機構。由協商雙方共同商榷組成，小組成員人，設組長1人。

工作小組負責涉及集體協商事宜的前期籌備工作，具體職責是：搜集、索取、匯總協商事宜的相關資料；組織開展協商前的信息傳遞與溝通；按程序規定籌備有關文字材料；根據協商記錄起草合同或協議文本草案；完成雙方各位首席代表交辦的有關協商事宜工作。

五、互發“要約”與“要約”回復。凡涉及職工切身利益的重大決策、管理制度、勞動條件和勞動報酬等事項，協商雙方任何一方均可以書面形式提出協商意向（要約）。對方應自接到協商要約書之日起20日內書面答復。

雙方根據已簽訂的《集體合同》或《工資集體協商協議》期限，應當在合同或協議期滿前60日內互發“要約”提出協商續簽要求。拒絕回復方，應承擔相應法律責任（工會法：53條第四項、集體合

同規定：32條、54條）。

六、召開協商會辦法。協商會議應按照《要約》規定的時間、地點和內容，遵循雙方代表人數對等的原則召開，并由雙方首席代表按協商議程輪流主持。每次協商會議各方至少3名代表參會，且雙方代表不得相互兼任。

其中：簽訂《集體合同》的協商會議三年一次；簽訂《工資集體協商協議》的專項協商會議一年一次。本企業每年第×季度為協商續簽工資協議時間。

七、注重工資協商。職工是企業效益的直接創造者。乙方要為落實職工應得勞動報酬的分配權利，主動開展工資協商“要約”行動，推動本企業建立和完善職工工資正常增長機制。甲方應遵循職工工資隨著企業效益增長同步增長的市場規則，認真傾聽乙方訴求，并結合企業發展和創收實際與乙方進行工資協商。

八、堅持依法辦事。本企業認真執行協商內容、協商行為和協商結果不與國家法律法規和政府政策相抵觸的原則。協商結果按提交職代會審議的法定程序辦理。

九、合同報審、公示與履行監督。經職代會審議通過的《集體合同》或《工資集體協商協議》雙方簽字蓋章后，十日內報××區人力資源和社會保障局審核備案。經審查同意或收到后15日內未提出異議的，合同（協議）即行生效。雙方于5日內以適當形式向本方人員公布。乙方負責組織協商代表對合同（協議）的履行情況進行檢查，檢查結果向職代會報告。

十、協商資料保存與管理。協商資料作為雙方的原始憑證須妥善保管與存放。收集匯總的主要資料包括：上級文件、會議記錄、相

關表格、相關制度、職代會文件、合同文本和備案通知等。相關資料雙方各持一份，存檔管理期為×年，并由專人負責防丟、防毀、備查保管。

十一、本制度經職代會審議通過后執行。

年 月 日

篇三：工資集體協商制度

工資集體協商制度

一）國有企業工資集體協商的內容

國有企業試行工資集體協商辦法要堅持工資總額增長低于實現利潤增長的原則，確保國有資產的保值增值。試點企業要首先建立企業基本工資制度，進行企業內部分配制度改革，經同級勞動保障行政部門、工會組織簽批列入工資集體協商試點后試行。工資協議以企業內部工資分配制度改革方案和建立企業基本工資制度為基礎進行協商。具體內容包括：

1、基本工資制度、工資標準和工資分配形式；

2、企業工資支付辦法和特殊情況下各類人員工資支付辦法、各種假期工資待遇；

3、企業主要經濟效益應當達到的目標和工資增量；

4、職工當年平均工資水平及其調整幅度；

5、績效工資、獎金、津（補）貼等分配辦法；

6、延長工作時間的工資支付、最低工資保障措施等規定；

7、工資協議的期限和終止條件及變更、解除工資協議的程序；

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（二）非國有企業工資集體協商的內容

非公有企業都應積極建立工資集體協商制度，工資分配辦法應通過工資集體協商確定，保障勞動關系雙方的合法權益。協商內容包括：

1、工資支付標準、支付辦法、支付日期；

2、工作環境及律補貼分配辦法和女工保護及假期工資待遇；

3、延長工作時間工資支付和最低工資保障措施：

4、職工平均工資水平及增長幅度：

5、工資協議期限和終止條件；

6、工資協議的違約責任；

7、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（三）工資集體協商指導員制度

河北省建立了企業工資集體協商指導員制度。建立工資集體協商指導員制度，是做好工資集體協商工作，提高工資集體協商工作質量的重要措施。具體規定如下：

1．企業工資集體協商指導員的選拔

企業工資集體協商指導員從各級勞動保障部門、總工會、企業家協會、企業主管部門和企業長期從事勞動工資工作的人員中選拔。每個設區市本級30人左右，每個縣（市）10人左右。工資集體協商指導員實行聘任制，由省勞動保障廳、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會聘任，擔任工資集體協商指導員。

2．企業工資集體協商指導員應具備的條件

（1）熟悉企業工資法律、法規和政策，具有較高的理論水平、工作能力和文字、語言表達能力；

（2）了解企業財務制度，熟練掌握企業工資帳務處理業務；（3）政治可靠，作風嚴謹，辦事公道，責任心強，勤政廉潔。

3．企業工資集體協商指導員的職責和義務

（1）接受勞動保障、工會、企業家協會或企業的委托，依法指導企業開展工資集體協商工作；

（2）負責對企業勞資雙方協商代表進行業務培訓，規范工資集體協商程序，幫助企業擬定工資協議草案；

（3）認真執行國家收入分配政策，堅持原則，維護資產所有者、勞動者和企業的合法權益；

（4）對企業工資協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護穩定；

（5）嚴格為企業保守商業秘密，不得泄露與協商有關的事項；

（6）尊重企業的工資分配自主權，不得以任何上級組織和部門的身份，對企業工資集體協商施加影響；

（7）主動接受勞動保障部門、總工會、企業家協會的業務指導，定期匯報工作情況，積極參加業務培訓。

4．工資集體協商指導員的管理

（1）各級勞動保障部門負責對工資集體協商指導員進行統一管理，登記注冊，指導他們開展工作。

（2）工資集體協商指導員受托對企業進行業務指導，要在培訓合格證書上進行記載。

（3）不能履行指導員的職責和義務、未能參加培訓等人員，由勞動保障部門取消其指導員資格，注銷聘任證書。

解讀工資協商制度:可以協商什么?如何定工資?

2007年06月13日

２０００年，勞動和社會保障部出臺了《工資集體協商試行辦法》。據勞動和社會保障部統計，目前簽訂工資集體協商合同并在勞動和社會保障部門備案的有５２萬多份，涉及６０００多萬名職工，約占中國職工總數的一半。

保障職工對工資有發言權才是根本

近幾年，我國各地相繼開展了工資集體協商工作，在探索和實踐中取得了一定進展，但仍有較大比例的非公有制企業沒有開展這項工作，開展這項工作的地區發展也存在不平衡。２００６年，這項制度寫進了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，也是我國勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要的重要內容。

法律依據是什么

目前，我國推行工資集體協商制度的條件已基本成熟。我國的勞動法第三十三條對勞動者就勞動報酬、保險福利等事項與企業進行協商確定的權利從法律角度作了規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。

２０００年勞動和社會保障部出臺的《工資集體協商試行辦法》，確立了工資協商的操作規程、內容以及其他有關要求。２００４年勞動和社會保障部出臺的《集體合同規定》中也有相關規定。

可以協商什么

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

工資集體協商的內容包括：工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任等內容。

誰能當協商代表

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表擔任。未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協商雙方各確定一名首席代表。

同時，還規定協商雙方可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的１／３。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。其中專門規定，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。

政府職責是什么

按照規定，政府勞動保障行政部門應對工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。

有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》 中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新報送勞動保障行政部門。

同時，按照《集體合同規定》，如果集體協商發生爭議，而不能協商解決的。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面，共同協調處理集體協商爭議。(曹亞慧)工資協議

工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力，雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更和解除工資協議。

集體合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。工資分配問題是集體合同的核心內容，工資協議既可以作為工資問題的專項協議書，也可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。集體合同的期限一般是1到3年，而工資協議的期限一般應一年簽訂一次。