第一篇：行業工資集體協商制度

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行業工資集體協商制度

目前行業工資集體協商工作中存在的主要問題是：協商的相關法律法規缺失，工資協商無“法”可依；行業協會缺位，工資標準無尺可量；協商主體雙方不平等，體制問題難以跨越；產業利潤率過低，增資協商缺少條件；職工對工資協商的自覺意識較弱等

工資分配是當前職工最為關注的問題之一。在工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現的今天，不管你是否愿意，工資集體協商和集體合同終將是要走向前臺的。為此，必須把建立工資集體協商制度作為保障勞動者合法權益的重要措施；必須高度重視行業工資集體協商的指導和服務功能，形成多層次集體協商結構；必須建立職工工資正常增長機制和工資保障機制；必須建立職工勞動報酬收入與經營者業績捆綁的考核機制及以正面激勵為主，推進構建企業與職工“共決、共享、共贏”的新型勞動關系?

最近，上海市紡織工會重點對工資專項集體協商開展情況作了一次調查。情況表明：作為集體協商核心內容的工資集體協商工作進展并不順利。除了宏觀環境、政策因素等原因外，紡織行業長期調整消

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贏了網s.yingle.com 耗了一部分發展后勁和機遇，使得產業利潤低下，這也直接導致工資集體協商工作難以在更大范圍內推廣。

一、工資集體協商工作存在的主要問題及原因分析

1.相關法律缺失，工資協商無“法”可依。提高工資集體協商相關法律法規的完整性，是推進和完善工資集體協商的首要前提。然而我國有關工資集體協商的法律法規目前還處于起步階段，工資集體協商的有關法律尚未進入立法程序。盡管上海市已累計發出6個文件，但充其量是指導意見或工作通知，缺乏法律意義上的制約性和強制力，很難成為推動工資集體協商的利器，由此造成企業工資集體協商制度建與不建一個樣，談與不談一個樣。

2.行業協會缺位，工資標準無尺可量。行業協會作為行業自律性中介組織，是溝通企業與社會各界的橋梁和紐帶。行業協會熟悉行業政策及標準，有能力協商、引導和管理同行業企業的行為，在工資集體協商中的作用十分重要。而目前行業協會的發展很不平衡，組織不健全、會員單位少、經費不夠用等問題困擾著行業協會的發展。而能夠通過自身優勢將勞動力市場價格信號用于指導企業合理進行工資分配，合理確定工資水平和各類人員工資關系，為開展工資集體協商提供重要依據的行業協會更少。事實上，確定工價標準本身就是一個十分復雜的過程，如果沒有行業協會的參與，這一工作顯然是無法完

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3.主體雙方不平等，體制問題難以跨越。在法律上，工會代表職工與經營者協商是平等的兩個主體，但在實際操作中，工會的法律地位與實際地位的差距卻很大。這種事實上的不平等具體表現在以下幾個方面：在勞動關系雙方地位上存在著雇傭與被雇傭的關系，工會主席作為職工方的首席代表，不可避免地要受制于企業；在協商中工會方沒有讓對方妥協或讓步的籌碼，這就涉及到工會管理體制的問題；協商雙方的知情權、否決權和陳述權尚不平等，在工資協商中工會方代表的應知應會能力、經濟法律素質及協商技巧一般都比企業方要差。因此，工資集體協商的工會方代表往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，與經營方對等的局面遠未形成。在工會干部兼職的情況下，這個問題更加突出。

4.產業利潤率過低，增資協商缺少條件。增資（增加員工福利）是工資集體協商的核心內容。由于工資集體協商的標準是參考政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位，地區、行業的人工成本水平、職工社會平均工資水平和城鎮居民消費品價格指數，并綜合考慮企業人工水平、勞動生產率、經濟效益、國有資產保值增值及上年度職工工資總額和職工平均工資水平等諸多因素確定的，因此經濟效益就成為工資集體協商的必要條件。加之種種不可克服的因素，致使紡織行業整體效益低下，職工收入與其它行業，特別是壟斷行業間的法律咨詢s.yingle.com

贏了網s.yingle.com 差距越來越大，這也是造成工資集體協商工作難以展開的重要原因。

5.職工對工資集體協商的自覺意識較弱。職工對工資集體協商的自覺意識從根本上說是工資協商的原動力。由于大部分紡織企業職工的工資收入長期處于低水平，職工也看到了這個事實，因此對增加工資（除了最低工資調整）基本上不存奢望，對工資集體協商的自覺意識自然不會很強。同樣，工會體諒企業的難處，也不可能去啟發職工這方面的意識，如此循環往復，企業單方面確定工資分配的現象才比較普遍。

二、推進行業工資集體協商工作的對策與建議

雖然工資集體協商工作遇到一些困難，但由于工資分配關系到廣大職工的切身利益，仍是當前職工最為關注的問題之一。在建設和諧社會的過程中，特別是工資分配行為市場化、契約化特征充分顯現的情況下，不管你愿不愿意，工資集體協商和集體合同終將是要走向前臺的。為此，筆者提出以下建議：

1.必須把建立工資集體協商制度作為保障勞動者合法權益、建立穩定和諧的勞動關系的重要措施

要推進工資集體協商工作，企業是主體、職工是根本、工會是代

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贏了網s.yingle.com 表、政府是主導，因此，政府必須關注工資集體協商問題，并發揮積極作用。一是加快法律法規的制定，盡快出臺《集體合同法》、《工資法》和修改《工會法》，使工資集體協商有法可依，協商代表受到應有的保護；二是加強行政指導，各地應根據產業、行業的不同特點制定不同的工資指導線，提高工資指導線的有效性；三是加強對工資集體協商和集體合同的管理和監督，保證集體協商公開、公正，集體合同公平、合理，及時處理協商和履行合同中產生的爭議，使三方協調機制真正發揮作用。

勞動保障部門要加強對職工平均工資、企業人工成本、消費價格指數等指標的研究分析，定期發布勞動力指導價位、工資指導線等相關信息數據，適時調整最低工資標準，為企業開展工資集體協商提供依據，依法審查集體合同和工資專項協議；勞動爭議仲裁委員會依法受理企業、工會雙方因履行工資集體合同發生爭議而提出的仲裁申請；勞動保障監察部門對企業違反有關工資政策規定及工資集體協商程序和規則的行為依法予以糾正，對拒不進行工資集體協商和不履行工資協議的企業和經營者依法督促整改，并將企業工資集體協商開展和執行情況列入勞動保障年度書面審查內容和企業誠信評價體系。

2.必須高度重視行業工資集體協商的指導和服務功能，形成多層次集體協商結構

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建立產業或行業級的工資集體協商制度是工資集體協商發展的方向。目前我國的集體協商多為企業一級的協商，這種形式針對性比較強，可以根據企業的實際情況簽訂不同的集體合同。但由于工資問題的特殊性，企業級協商存在著勞資雙方力量不平等、工會方協商代表專業知識不夠、有關工資協商的信息量不廣等問題，工資集體協商難以做到事實上的合理和公平。開展產業或行業的工資集體協商可避免這些問題。相對于單個企業的工資集體協商而言，行業性工資集體協商具有調整勞動關系的層次更高、力度更大、范圍更廣的優點，有利于更加全面準確地收集和掌握資料；有利于更好地集中專家的力量研究分析，提出協商方案；有利于提高勞方的整體力量。同時產業或行業集體協商也是大多數市場經濟國家通行的做法。因此要進一步擴大區域性、行業性工資集體協商的范圍，依靠上級工會的力量開展工資集體協商，積極探索上級工會代表下級工會、上級工會服務于下級工會、上級工會指導下級工會的工資集體協商模式，以提高工資集體協商的談判層次及協商的質量。

因此，當務之急是要培育行業工資集體協商的對應主體，一方面要大力加強行業、產業工會組織建設，提高工會代表職工集體協商職業意識和業務水平；另一方面還需要培育與行業、產業工會相對應的協會組織，凸顯行業協會的資源優勢、專業優勢。可以預見，行業協會和行業工會開展工資集體協商，除了有利于整個行業的可持續發展，還有利于消除行業內企業在用工上的無序競爭狀態，優化行業發

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3.推動建立職工工資正常增長機制和工資保障機制

建立國家宏觀調控下的工資市場化決定機制，通過勞資雙方的談判決定工資水平，是市場經濟條件下維護市場主體合法權益的重要表現，也是在中國勞動力市場長期供大于求的情況下有效防范職工合法權益遭到侵犯的重要保證。政府要通過制定和發布工資指導線，來為企業自主分配和集體談判決定工資水平提供客觀的依據和標準。各級工會組織要協助政府及有關方面推動建立企業工資決定機制、職工工資正常增長機制和工資保障機制，保障職工工資收入正常增長，共享社會改革發展的成果。

4.推動建立職工勞動報酬收入應與經營者業績捆綁考核機制

要通過工資集體協商確定本企業職工的收入分配水平，以保障勞動者的合法權益，形成一個和諧、穩定、有利于發展的良好環境。具體來說就是要把企業職工工資收入增長與企業經營者考核指標結合起來，堅持職工工資收入與企業經濟效益同步增長的原則，決不能以犧牲職工增加工資、壓低工資和起碼的福利為代價換取所謂的經濟效益和企業發展。上級管理部門在設計經營者評價體系和考核標準時，尤其要注意處理好職工收入與經營者業績之間的關系。

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5.開展評選勞動關系和諧單位并給予稅收優惠

通過正面激勵的手段推進工資集體協商工作也是方法之一。可以開展創建“勞動關系和諧企業”活動，通過考核、評選、表彰、宣傳，推進構建企業與職工“共決、共享，共贏”的新型勞動關系。對堅持工資集體協商制度、履約情況良好、勞動關系和諧穩定的企業還可以給予稅收優惠。此外，還應健全集體合同履約責任制，把集體合同的條款分解落實到職能部門和個人，納入企業管理制度之中，與考核獎懲掛鉤。

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第二篇：淺論工資集體協商制度

內容摘要

工資集體協商是市場經濟條件下，建立企業工資分配共決機制、正常工資增長機制和工資支付保障機制的重要內容和措施，是實現企業工資宏觀調控，提高社會購買力，降低國際經濟風險的重要方式。我國從上世紀90年代中期開始推行工資集體協商制度，在政府的主導下，集體協商正循序漸進地開展，依托勞動關系三方機制，全國工資集體協商機制建設得以穩步推進。本文主要圍繞工資集體協商制度，討論其在中國的實行情況以及仍存在的缺陷。關鍵詞：工資集體協商；勞動關系

目 錄

一、含義................................................1

二、作用................................................1

（一）有利于實現社會公平··················· 1

（二）有利于勞動關系的穩定 ·················· 1

（三）有利于協商民主的形成 ·················· 1

（四）有利于增加工會凝聚力 ·················· 1

三、中國的工資集體協商典型案例..........................1

（一）武漢模式 ························ 2

（二）溫嶺模式 ························ 2

（三）南海模式 ························ 2

（四）在京世界500強都要工資集體協商 ············· 2

四、存在缺陷............................................2

（一）相關法律不完善 ····················· 2

（二）工會職能較弱 ······················ 3

（三）勞動者認識不足 ····················· 3

（四）工資集體協議流于形式 ·················· 3

五、建議................................................3

（一）政府方面 ························ 3

（二）工會方面 ························ 3

（三）企業方面 ························ 3

（四）勞動者方面 ······················· 4

淺論工資集體協商制度

一、含義

工資集體協商，是指用人單位與本單位職工以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。其具體內容包括：工資協議的期限、工資分配制度、工資標準和工資分配形式、職工平均工資水平及其調整幅度、獎金、津貼、補貼等分配辦法、工資支付辦法、變更、解除工資協議的程序、工資協議的終止條件、工資協議的違約責任、雙方認為應當協商約定的其他事項。

二、作用

（一）有利于實現社會公平

工資集體協商可以促進職工群體參與企業分配，建立正常的工資調整機制，有利于勞動、資本、管理和技術等生產要素按貢獻參與分配，從而促進社會公平的實現。

（二）有利于勞動關系的穩定

企業工資集體協商可以提供各方特別是勞方話語權的一個載體，促進雙方充分溝通，通過博弈、妥協最終達成一致，從而化解或減少勞資雙方的利益矛盾。

（三）有利于協商民主的形成

工資集體協商制度的本質要求是集體協商，反映的是職工群體的經濟利益，是建立在職工廣泛參與基礎上的協商，體現了群體參與、群體決策，有利于培養職工參與的意識，同時通過履行工資集體協議，培養雙方的責任意識，有利于協商民主的形成，有利于民主體制的成長。

（四）有利于增加工會凝聚力

職工作為社會人，通過工會得到的民主政治權利和經濟利益越多，職工成為會員的意愿就越強，工會向心力、號召力和凝聚力就越強。工會通過開展工資集體協商和工資協議的履行，提高了職工經濟權益的維護程度，提高了職工參與企業管理的程度，以及對工會代表性的認可度，增強了工會對職工的凝聚力。

三、中國的工資集體協商典型案例

我國的工資集體協商制度是借鑒西方的集體談判制度，結合中國市場經濟發展需要而從法律上施行的一項制度。在實行的過程中，有許多成功的范例值得借鑒和思考。

（一）武漢模式

武漢模式，是指武漢市餐飲行業推行工資集體協商而簽訂“行業工資專項集體合同”這一事例，它是在政府主導下“以上代下”模式的典型。在沒有成熟的行業工會的背景下，上級工會（產業工會）代行其職，與行業協會協商成功。

（二）溫嶺模式

溫嶺模式，也是在溫嶺政府主導下，行業協會和工會相對健全的前提下，依托行業協會和行業工會開展工資集體協商的模式，目前已在16個行業、19個區域內開展，并且有多個地方前去溫嶺學習交流。

（三）南海模式

南海模式，是南海本田通過工資集體協商成功解決罷工問題的事例，它是“上助下”的模式的典型，是上級工會幫助重建企業工會，再由企業工會與企業協商對話的一種模式，是當前中國勞動關系向勞資自主對話轉型的標志性事件。

（四）在京世界500強都要工資集體協商

2014年，北京市總工會推出了《北京市企業工資集體協商規范指引標準》作為協商的參考，該標準涉及在工資集體協商中需要進行的必要過程和項目內容。其中在協商效果中規定，工資集體協商合同需要明確企業最低工資標準，高于北京市最低工資標準起符合企業實際；工資水平及調整幅度，與企業效益相適應，符合北京市工資指導線要求；福利待遇或其他權益發展型內容，公平合理等。除餐飲、保安等行業類工資集體協商繼續擴大外，今年還要實現世界500強在京企業建立工資集體協商機制，不同企業談判的內容也各不相同。全市將普遍建立協商機制，企業工資集體協商建制率達到80%以上。其中，百人以上企業獨立開展工資集體協商率達到90%以上；世界500強企業全部建立工資集體協商機制。

四、存在缺陷

（一）相關法律不完善

我國用于調解勞動關系的法律主要為《勞動法》，其主要側重于個體勞動權，涉及集體勞動權較少，規定的也比較原則，且對集體合同的規定是“可以”，這一可選擇性的法律條款，大大削弱了作為法律的強制力。

（二）工會職能較弱

在參與政府管理方面，工會與政府的聯系會議制度還有待于落實和強化；協調勞動關系的三方機制還處于起步階段，與協調勞動關系的實際要求還有差距。

（三）勞動者認識不足

多數勞動者在當前勞動力市場激烈競爭的狀況下，只想保住崗位，并不考慮其他，這也是在崗職工不敢提出工資集體協商的主要原因。員工不敢談，而企業更是不愿談。

（四）工資集體協議流于形式

工資集體協商往往總是流于表面，照抄照搬合同文本、有“一紙合同”(沒有協商、履約、檢查，一簽了事)、協議內容過于原則等等。這種情況下的工資協商，職工參與度不高，必然導致最后產生的效果不佳。

五、建議

（一）政府方面

政府應扮演好在勞動關系中的四種角色：一是規制者；二是監督者；三是損害控制者；四是調解與仲裁者。加大立法進度，完善勞動法律體系，尤其是對集體協商制度的法律規范進行整合與解釋。盡快建立與集體協商相關的勞動爭議處理機構，建立履約監督檢查機制、激勵約束機制。尤其是對協商后訂立的集體合同的審查，程序是否合法、條款是否齊全等等。在當企業不愿談、員工不敢談、不會談的情況下，政府應加快構建勞資雙方平等對話的平臺，在協商過程中發揮協調作用，促進雙方協商的順利進行。

（二）工會方面

隨著工資集體協商的不斷深入以及政府重視程度的不斷加深，現代市場經濟體制下的工會應該逐步推進自身建設，加快推動企業普遍建立工會組織，推行基層工會主席由職工群眾民主選舉制度，尤其是要發揮好上級工會的指導作用，并且要加強工會的代表性和獨立性建設。

（三）企業方面

企業要盡快轉變態度，積極響應工資集體協商制度，保證與員工的良好溝通。管理層要提高對工資集體協商的認識，有和諧勞動關系的意識，結合行業與企業的實際情況，負責任地回應勞方提出的工資集體協商的邀約，加快推進企業的工資集體協商。健全和完善企業規章制度有關勞動條件的規定，比如工作時間及休

息休假的規定、工資與勞動報酬的規定。

（四）勞動者方面

勞動者要增強主體意識、維權意識，要敢于同資方平等協商工資、工作條件等相關事宜。要通過合法、合理的方式維護自身權益，這樣才能促進勞動關系向法制化和規范化發展，使勞資雙方共贏，最終自身的切實利益才會得到保障。

參考文獻：

[1] 張璇.中國式工資集體協商模式的理性思考

[2] 馮祥武.珠三角地區工資集體協商的現狀和相關理論問題 [3] 在京世界500強都要工資集體協商.北京青年報 [4] 關明鑫.企業工資集體協商制度研究

第三篇：工資集體協商制度

工資集體協商制度

一）國有企業工資集體協商的內容

國有企業試行工資集體協商辦法要堅持工資總額增長低于實現利潤增長的原則，確保國有資產的保值增值。試點企業要首先建立企業基本工資制度，進行企業內部分配制度改革，經同級勞動保障行政部門、工會組織簽批列入工資集體協商試點后試行。工資協議以企業內部工資分配制度改革方案和建立企業基本工資制度為基礎進行協商。具體內容包括：

1、基本工資制度、工資標準和工資分配形式；

2、企業工資支付辦法和特殊情況下各類人員工資支付辦法、各種假期工資待遇；

3、企業主要經濟效益應當達到的目標和工資增量；

4、職工當年平均工資水平及其調整幅度；

5、績效工資、獎金、津（補）貼等分配辦法；

6、延長工作時間的工資支付、最低工資保障措施等規定；

7、工資協議的期限和終止條件及變更、解除工資協議的程序；

8、工資協議的違約責任；

9、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（二）非國有企業工資集體協商的內容

非公有企業都應積極建立工資集體協商制度，工資分配辦法應通過工資集體協商確定，保障勞動關系雙方的合法權益。協商內容包括：

1、工資支付標準、支付辦法、支付日期；

2、工作環境及律補貼分配辦法和女工保護及假期工資待遇；

3、延長工作時間工資支付和最低工資保障措施：

4、職工平均工資水平及增長幅度：

5、工資協議期限和終止條件；

6、工資協議的違約責任；

7、雙方認為應當協商約定的其他事項。

參閱文件：

《關于規范企業工資集體協商工作的通知》（2002年6月13日 冀勞社辦[2002]134號）

（三）工資集體協商指導員制度

河北省建立了企業工資集體協商指導員制度。建立工資集體協商指導員制度，是做好工資集體協商工作，提高工資集體協商工作質量的重要措施。具體規定如下：

1．企業工資集體協商指導員的選拔

企業工資集體協商指導員從各級勞動保障部門、總工會、企業家協會、企業主管部門和企業長期從事勞動工資工作的人員中選拔。每個設區市本級30人左右，每個縣（市）10人左右。工資集體協商指導員實行聘任制，由省勞動保障廳、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會培訓考核頒發培訓合格證書后，同級勞動、總工會、企業家協會聘任，擔任工資集體協商指導員。

2．企業工資集體協商指導員應具備的條件

（1）熟悉企業工資法律、法規和政策，具有較高的理論水平、工作能力和文字、語言表達能力；

（2）了解企業財務制度，熟練掌握企業工資帳務處理業務；（3）政治可靠，作風嚴謹，辦事公道，責任心強，勤政廉潔。

3．企業工資集體協商指導員的職責和義務

（1）接受勞動保障、工會、企業家協會或企業的委托，依法指導企業開展工資集體協商工作；

（2）負責對企業勞資雙方協商代表進行業務培訓，規范工資集體協商程序，幫助企業擬定工資協議草案；

（3）認真執行國家收入分配政策，堅持原則，維護資產所有者、勞動者和企業的合法權益；

（4）對企業工資協商中產生的矛盾，認真負責地進行調解，避免突發性事件和沖突事件發生，并及時向上級組織報告，維護穩定；

（5）嚴格為企業保守商業秘密，不得泄露與協商有關的事項；

（6）尊重企業的工資分配自主權，不得以任何上級組織和部門的身份，對企業工資集體協商施加影響；

（7）主動接受勞動保障部門、總工會、企業家協會的業務指導，定期匯報工作情況，積極參加業務培訓。

4．工資集體協商指導員的管理

（1）各級勞動保障部門負責對工資集體協商指導員進行統一管理，登記注冊，指導他們開展工作。

（2）工資集體協商指導員受托對企業進行業務指導，要在培訓合格證書上進行記載。

（3）不能履行指導員的職責和義務、未能參加培訓等人員，由勞動保障部門取消其指導員資格，注銷聘任證書。

解讀工資協商制度:可以協商什么?如何定工資?

2007年06月13日

２０００年，勞動和社會保障部出臺了《工資集體協商試行辦法》。據勞動和社會保障部統計，目前簽訂工資集體協商合同并在勞動和社會保障部門備案的有５２萬多份，涉及６０００多萬名職工，約占中國職工總數的一半。

保障職工對工資有發言權才是根本

近幾年，我國各地相繼開展了工資集體協商工作，在探索和實踐中取得了一定進展，但仍有較大比例的非公有制企業沒有開展這項工作，開展這項工作的地區發展也存在不平衡。２００６年，這項制度寫進了《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，也是我國勞動和社會保障事業發展“十一五”規劃綱要的重要內容。

法律依據是什么

目前，我國推行工資集體協商制度的條件已基本成熟。我國的勞動法第三十三條對勞動者就勞動報酬、保險福利等事項與企業進行協商確定的權利從法律角度作了規定：“企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂”。

２０００年勞動和社會保障部出臺的《工資集體協商試行辦法》，確立了工資協商的操作規程、內容以及其他有關要求。２００４年勞動和社會保障部出臺的《集體合同規定》中也有相關規定。

可以協商什么

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商，是指職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。已訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。

工資集體協商的內容包括：工資協議的期限；工資分配制度、工資標準和工資分配形式；職工平均工資水平及其調整幅度；獎金、津貼、補貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協議的程序；工資協議的終止條件；工資協議的違約責任等內容。

誰能當協商代表

按照《工資集體協商試行辦法》，工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表擔任。未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。企業代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。協商雙方各確定一名首席代表。

同時，還規定協商雙方可書面委托本企業以外的專業人士作為本方協商代表。委托人數不得超過本方代表的１／３。協商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。其中專門規定，職工協商代表的合法權益受法律保護。企業不得對職工協商代表采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同。

政府職責是什么

按照規定，政府勞動保障行政部門應對工資協議的條款內容和簽訂程序等進行審查。

有修改意見，應將修改意見在《工資協議審查意見書》 中通知協商雙方。雙方應就修改意見及時協商，修改工資協議，并重新報送勞動保障行政部門。

同時，按照《集體合同規定》，如果集體協商發生爭議，而不能協商解決的。勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面，共同協調處理集體協商爭議。(曹亞慧)

工資協議

工資協議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。依法訂立的工資協議對企業和職工雙方具有同等約束力，雙方必須全面履行工資協議規定的義務，任何一方不得擅自變更和解除工資協議。

集體合同是指集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。工資分配問題是集體合同的核心內容，工資協議既可以作為工資問題的專項協議書，也可以作為集體合同的附件，與集體合同具有同等效力。集體合同的期限一般是1到3年，而工資協議的期限一般應一年簽訂一次。

第四篇：工資集體協商制度

xxxx有限公司工資集體協商制度

第一條為了適應社會主義市場經濟條件下工資決定機制的轉變，建立企業內部分配正常增長與制約機制，促進企業勞動關系的協調與穩定，根據《中華人民共和國勞動法》、《工會法》、《工資支付暫行規定》及國家有關工資政策、法規，經與集體協商制定本協議。

第二條分配原則

1.各企業應遵循“按勞分配，同工同酬”和“按勞動要素分配，效率優先”的原則。

2.堅持職工實際工資水平在本企業經濟發展的基礎上合理增長的原則。

3.堅持公開、公平、公正的原則。

第三條工資集體協商的范圍

公司與工會就企業內部工資分配制度、分配方式、工資水平及增長幅度、工資支付、獎金和津貼的分配及其他與履行協議有關的權利和義務作為雙方協商的內容。

第四條分配制度和分配方式

1.職工的基本工資包括標準工資、職務工資、崗位工資、計件工資、基本月獎金、津貼和補貼等。

2.本鎮所屬企業為使職工基本生活得到保障，在正常上班（按法定工作日）和完成生產任務的情況下，對職工執行不低于每月元的最低工資制度，上不封頂，并根據各企業經營情況確定各自獎金金額。

3.獎金、津貼發放水平按勞動和工作質量、勞動紀律、安全衛生條件及公司的規章制度、產品質量、數量、國家法規等考核認定。

4.考核認定由各企業負責，簽約雙方參與民主審定，審定后的獎金、津貼水平總金額向職工公布。

5.職工工資以貨幣形式并按月發放，各企業可自定發放日，如遇節假日可以提前或順延。獎金、津貼按月、半年、發放，發放時要有工資清單。

6.職工參加經公司批準同意的社會活動，所占用的時間不影響工資標準和獎金補貼。

第五條公司因工作生產需要安排員工加班加點，原則上作調休處理，調休不完的，到年終一次性結算，按《勞動法》規定發放加班加點工資。

第六條婚喪假、年休假和符合計劃生育規定的產假，工資待遇按國家有關規定執行。

第七條員工工資扣除規定

1.職工工資應當按月按時發放，不得隨便克扣或無故施欠職工工資。

2.因職工本人原因給企業造成經濟損失的，企業可按勞動合同約定，由職工賠償經濟損失，但每月扣除部分不能超過勞動者當月工資的%。

第八條經濟補償規定

1.企業要終止、中止解除勞動合同，職工的“生活補助費”、“經濟補償金”按有關勞動法律、法規執行。其計發標準按每年工齡補償一個月工資，按勞動者本人履行正常勞動義務前十二個月的月平均工資計發。

2.職工本人主動提出中止解除勞動合同或因違反法律、法規或公司規章制度給公司造成經濟損失的，不發任何補助費，還應按公司規章制度向公司賠償培訓教育費（憑培訓發票上的費用，按規定服務年限平均，賠償未到期年限的培訓教育費）。

第九條員工在生產、工作中遭受事故和職業病傷害后被認定為工傷的，享受工傷工資待遇，其標準按《××市企業職工工傷保險實施辦法》執行。

第十條增加職工工資應掌握以下比例

1.職工工資總額的增長應與公司上年實現的利稅，上繳利稅或銷售收入等經濟效益指標增長相一致，二者之間的比例應掌握在0.3~0.7：1左右為宜。

2.職工平均工資增長應與企業勞動生產率的增長相適應，一般二者的比例關系不高于1：1。

3.企業工資利稅率的水平應與職工工資增長同比例，后者不能高于前者。

4.居民消費價格指數是指職工工資增長的主要參考因素，應在企業經濟效益逐步提高的基礎上，使職工實際工資水平每年有所提高。

第十一條增加員工工資要考慮的企業內部因素

1.勞動生產率；

2、資產保值增值率；

3.人工成本水平；

4.經濟效益情況；

5.企業資產負責表和損益表情況；

6.企業工資支付能力。

第十二條協議的時間和履行

1、協議有效期為三年，即從年月日起至年月日止。

2.在有效期內，每年月為各企業協商確定調整職工工資的時間。根據上年決算進行認真測算，確定本增長幅度、基數和增資時間，化解到部門、班組和個人。

3.協商、測算結果和增資基數細則，由協商小組成員向職工代表大會或職工大會報告。

4.協議到期到前天內，雙方應召開會議協商，做好修訂、重訂工作，如雙方未提出修訂、重訂和終止意見，此協議今后三年仍然有效。

第十三條協議的變更、解除和終止

有下列情形之一的，可以變更或者解除終止本協議；

1、訂立本協議所依據的法律、法規被修改或者廢止的；

2、因不可抗力致使協議不能履行的；

3.企業破產、兼并、解散等資產發生重大變動或者生產經營發生重大變化致使協議無法履行的；

4.法律、法規規定可以變更或者解除的其他情形；

5.協議期滿或者雙方約定的解除、終止條件出現時即行終止。

第十六條在履行本協議中發生的權利、義務爭議，按集體合同爭議處理程序進行。

第十七條員工的勞保、福利、社會保險等規定按集體合同約定的有關法律、法規、政策執行。

第十八條本協議一式份，簽訂單位各執一份，報市總工會、市勞動局各一份。

第十九條本協議從簽訂之日起生效。

法定代表人簽名： 工會主席簽名：

公司工會

年 月 日

第五篇：“行業工會工資集體協商

南江縣總工會組織學習《四川省企業工資集體協商辦

法》行業工會工資集體協商有序推進

1月17日，南江縣行業工會工資集體協商推進會在縣總工會會議室召開，建筑、藥品、服務、運輸、印刷等行業工會主席參加會議。

會上，工資集體協商指導員組織大家認真學習了自2013年2月1日起施行的《四川省企業工資集體協商辦法》，再次明確協商的必要性、規范化及工作流程。

總工會副主席袁光碧要求，搞好行業工會工資集體協商工作，力求“五步”見實效，一要仔細查。通過深入各企業調查走訪，了解企業生產經營、員工構成，掌握職工工資現狀、增長機制等情況，做到心中有數。二要深入議。根據企業及職工實際情況，制定出切合實際的工資集體協商草案，由企業及職工方深入討論，反復修改，形成雙方認可的合同。三要規范簽。按照合同簽訂要求，選好企業、職工方協商代表，做到取信于民。四要逗硬辦。合同簽訂后，不能束之高閣，要隨時比對執行情況。五要營造“和”。通過工資共決、正常增長，讓企業和職工在和諧中共進，達到工資集體協商的最終目的。

會上，各行業工會交流了工資集體協商工作的做法與收獲，共同探討熱點難點問題，工資集體協商指導員就存在的困惑進行了梳理，指明了破解的途徑。預計行業工會工資集體協商工作將在今年2月底前全面完成。（楊天春）