第一篇：淺談企業女職工的現狀及對策分析

淺談企業女職工的現狀及對策分析

解化化工分公司工會 胡雪梅

摘要：女職工是推動物質文明、政治文明、精神文明的重要力量，也是企業跨越式發展進程中不容忽視的一支生力軍。隨著科技發展日新月異，綜合國力日趨激烈，企業發展進程不斷加快，而女職工，作為化工企業里為數不多，但不可或缺的群體，其整體素質的高低也緊緊聯系著企業的發展，全面提高女職工隊伍綜合素質，實施“女職工素質提升工程”，努力造就創新人才和高素質的女職工隊伍，是企業實施人才強路的重要內容。而如何提升女職工素質，做好當前企業女職工工作則成為了擺在各企業管理層面前一道不可逾越的問題，本文作者就企業女職工的現狀作了分析，并提出了自己的建議。

關鍵詞：企業，女職工，現狀，分析，對策。

一、公司女職工隊伍的基本情況與數據分析

目前為止我公司職工總人數2786人，其中女職工945人，占總人數的34%；生產一線女職工837 人，占總人數總數的 89%。中層以上女職工25人，占中層管理干部總數 11.1 %；單親女職工女職工55人，困難女職工15人，分別占占總數的5.8%和1.5%。學歷層次，研究生占0.2%，本科占4.2%；專科占15.7%；中專技校34.9%，其他占45%。女職工婚姻狀況，已婚67.9%，未婚25.7%，離異6.4%.以上數據表明：女職工在企業生產中占有三分之一的比例，且近百分之九十以上的女職工分布在生產的第一線，是企業生產經營、發展、管理不可缺少力量，為此女工素質低成為制約或促進企業發展的一個關鍵點。從女干部所占干部總數比例來看整體偏低，一方面說明說明企業女職工在日常競爭中處于劣勢，另一方面也說明在女干部的培養方面有所欠缺。從女職工的學歷層次上來看，整個學歷構成成金字塔狀，塔尖是大專及以上高學歷文化層次較高人員;塔中多為中專技校等專業技術針對性強人員；塔基多為工作經驗豐富的企業老員工，這個結構一方面來說比較穩定，但從企業長遠發展來說，尤其是在競爭激烈的21世紀，這樣的結構是缺乏創新力和競爭力的,不利于企業長遠發展。從婚姻狀況上來看，已婚女職工占了絕大多數比例，大多數女職工已承擔起職業女性和家庭主婦雙重角色，這部分女職工是群體中壓力最大但同時也是思想最為穩定的一群，同時也是最缺乏自信心和競爭力的一群。未婚女職工比例占總人數的四分之一，她大多是剛從學校畢業沒多久剛走上崗位工作的年輕女職工，這群人，思想較為活躍，學習能力強是可塑性非常強的一類同時也是對企業認同感最低的一群，辭職離職現象多發生在她們身上。

二、存在問題

根據以上數據分析得出的結果結合企業在對待女職工作方面的實際狀況，可以發現以下幾個問題：

1、女工隊伍整體素質偏低。

原因有三種：一是歷史所致。我們是一個擁有著50多年歷史的老企業，在企業最初招工中大批女職工只有小學初中文化，加之后天缺乏學習積極性，造成企業女職工素質最原始偏低。二是，目前企業招工的主要來源于中專、技校，女職工專業文化知識不高，在一定程度上，阻礙了其工作崗位上有所發揮，有所建樹，導致了許多惰性思想的產生，造成整體素質偏低。三是后天造成。我公司女職工分布廣泛，同時擁有各個年齡階段的女職工若干，因此，新老女職工對于工作的認識和態度有所不同。在生產一線的老職工工作多年，對于生產工況相當熟悉，具有自己的一套工作方法和經驗，覺得自己的方法和經驗足以應付工作的需要，因此，多半缺少繼續學習的積極性，再加之，許多女職工都是肩負著家庭和工作的雙重擔子，沒有精力和時間來繼續進行專業技術的學習，對于車間組織的各種培訓也是敷衍了事，總覺得只要有一份穩定的工作就好，其余的都不重要，因此造成年長女職工學習力和競爭低下。而對于工作年數不多的女職工來說，對于崗位技術知識處于正在學習或正在掌握階段，加之年紀相對較輕，正處于愛玩愛鬧的年紀，很難穩下心來，認真學習和提高自己的專業技術知識。

2、缺乏競爭意識，缺乏自信心

缺乏競爭意識普遍存在于一線倒班的女職工身上，特別是老職工，倒班多年使得她們認為工作晉升無望，加之，現在公司重視對于年輕技術性人才的培養和提拔，而就此失去了信心，不如求個穩定，茍為度日，混著日子等待退休。由于生理結構的差異，在現場工作中，女職工只能從事一些比較輕松的工作，而許多力氣活、臟活、累活都是男職工在做。而化工企業以技術為核心，想要有所提升，理論知識固然重要，更離不開現場實際的操作的結合。男職工不僅具有牢固的理論素質支撐，也具有豐富的現場操作經驗，因此技術技能扎實，能勝任技術工作，提升的可能性較大，而目前為止，化工廠一線班組中，超過95%的班長、副班長等班組領導職位多為男性任職，這在一定程度上，也使得女職工有男強女弱的潛意識，覺得管理職務等這些技術技能職務只能是男職工勝任，缺乏自信。

3、缺乏認同感，思想不穩定。

近幾年，隨著公司的不斷發展，和各地項目的新建，公司不間斷從各大院校新招入一批批大中專畢業生，她們年輕自信，學習積極，思維活躍，創新意識強，為企業注入新鮮血液，但同時隨著時間的推移，心理期望值與現實差距逐漸拉大，工資待遇沒有明顯提升，就紛紛產生離職或者消極心理。

三、工作思路與建議

根據以上分析得出結論筆者認為應該通過以下幾方面來努力以改變當前現狀：

(一)制度和維權方面

1、認真履行女職工委員會工作職責。

女職工委員會是按照《工會法》和《中國工會章程》建立的女職工自己的組織，對工會委員會負責并報告工作。要團結動員廣大女職工在社會主義現代化建設中建功立業和在企業改革發展中發揮“半邊天”的作用。維護女職工的合法權益和特殊利益，積極同歧視、虐待、侮辱、迫害女職工的行為做斗爭。參與企業有關保護女職工權益的各項規章制度的制訂，并協助和監督有關部門貫徹落實。加強對女職工思想教育，引導女職工樹立自尊、自信、自立、自強精神。定期組織女職工培訓活動，提高她們的業務水平和專業技能，協助有關部門管理和培訓女職工干部。加強工會女職工工作的理論研究，積極探索新形勢下女職工工作的新方法、新思路，通過理論研究，總結經驗，指導女職工工作，開拓女職工工作的新局面。

2、加強組織建設，規范女職工工作。

為貫徹落實“組織起來、切實維權”的工會工作方針，要進一步建立健全女工組織規范化建設工作。“充分發揮工會女職工委員會在工會全局工作中的作用，提升女工組織的戰斗力。第一，要嚴格按照《工會女職工委員會條例》的規定，建立健全女職工組織，建立組織網絡，為女工工作的開展奠定好基礎。第二，要抓好女工干部隊伍建設，引領全體女職工聚精會神抓生產，齊心辦力促和諧，為企業的經營發展添磚加瓦。一是在女工干部的配備選拔上，要把那些政治素質好、文化層次高、群眾威信高、熱心女工工作的優秀女職工選配到女工工作崗位上，提高女工干部隊伍的整體素質。二是采取多種形式加強女工干部的培訓和交流，舉辦培訓班、業務知識講座、經驗交流，組織外出考察等形式，幫助她們熟悉業務增長知識，提高工作能力，更新工作方法。

（二）強化提升公司女工整體素質方面

一是開展專業技術技能培訓。以車間為單位，根據崗位實際情況和車間女職工專業技術技能實際情況，制定培訓計劃，全面開展技能培訓，通過理論知識的強化和現場模擬操作相結合，對女職工在生產操作過程中的不足，有針對性的定期開展培訓，通過分廠管理人員和技術骨干輪流授課的方式，從不同角度出發，將技術知識更全面的剖析在大家面前，讓女職工們更容易、更快捷的掌握崗位技能知識。在每一輪培訓完成后，定期進行階段性測試，進一步深化女職工所學技術知識，強化學習效果。

二是開展崗位練兵活動。由工會組織，在女職工中開展崗位練兵活動，通過“以考促學、以學促用、以析促改”，立足崗位實際，進行自我學習，相互競賽，共同提升的良好局面。提高女職工學習力，練就硬功夫、強化新技能，掀起崗位練兵、技能比武熱潮。

三是定期開展“巾幗英雄示范崗”活動。從愛崗敬業起，以“巾幗建功展風采，提高素質促發展”為主線，引導鼓勵廣大女職工在工作崗位上愛崗敬業、刻苦鉆研，不斷提升自身素質，對優秀女職工給予考核，樹立良好的先進形象，激發女職工的榮譽感和歸屬感，營造學習先進的良好氛圍。

四是加大對優秀女職工的考核制度。公司應建立學習考核制度，將女職工學習情況列入年度工作考核內容，對取得學習階段性成功的女職工，根據所取得職稱或者文憑給予一定獎勵考核，進一步促進女職工學習積極性。

（三）搭建平臺，為企業女職工的成長提供支持

一是舉辦各類形式多樣，內容豐富的協會活動，鼓勵女職工積極參與發揮特長，打造健康快樂的新時代女性形象。二是組織引導女職工積極參加技能學習，崗位練兵技術比武等活動中來，提升女職工技術水平和專業素質。三是 加強引導，鼓勵自學成才打造多種成才途徑，為基層有技術有能力女職工提供展示的機會和平臺。四是著重培養。選拔一批培養一批優秀的女領導干部，增加女干部職數。

（四）增強女職工對企業的認同感，提升女職工工作凝聚力和吸引力。

一是運用網絡載體宣傳先進，倡導愛崗敬業之風。大力宣傳優秀女職工、巾幗建功個人、女勞模、的敬業奉獻精神，激勵廣大女職工把每一個工作崗位當成自我奮斗的舞臺，把每一項工作都作為企業作貢獻的途徑，營造一種學先進、創佳績、作貢獻的工作局面。二是加強職業教育。號召廣大女職工在學習先進中涵養品格，在工作實踐中提升業務水和創新能力，增強自我發展的動力和對企業發展創新的責任感、使命感、光榮感。三是發揮工會“大學校”作用，提高女職工的思想道德素、科技文化素質、女職工崗位技能素質、身體素質和心理素質。四是建立完善女職工網絡信息和優秀女職工電子檔案，加強與女職工聯系。

四、結語

科學技術的日新月異，帶動的不僅是各行各業的飛速發展，也推動了各行業競爭的日益激烈，做好企業當下女職工工作對于企業的長遠發展至關重要。重視女職工工作，維護女職工合法權益，關心女職工成長，重視女職工的培養和提拔，能有效提高企業女職工的素質，從而更好發揮女職工在企業生產中的半邊天作用。

第二篇：企業設備管理現狀及對策分析

國有企業設備管理的現狀與對策分析

摘要：介紹設備管理的涵義和意義，闡述了設備管理的發展歷程。在分析國有企業設備管理現狀基礎上，提出了轉變管理理念、重組組織結構，搭建設備零故障預防維修管理體系，以延長設備壽命周期，提高設備利用率，提高設備的可靠性、安全性和適用性，使投資者和經營者的收益最大化。

一、設備管理的涵義和意義

（一）設備管理的涵義

設備管理（Plant Management）又稱設備工程（Plant Engineering）,是以企業生產經營目標為依據，以提高設備效能為目的，在調查研究的基礎上，運用各種技術，經濟和組織措施，對設備從規劃、設計、試制、制造、選型、安裝與調試、使用與運行、維護與修理、改造、更新直至報廢的整個壽命周期進行全過程的管理。實質上，設備管理研究設備運作過程中存在的物質運動和價值運動狀態。物質運動形態是指設備在使用過程中發生的磨損、疲勞、腐蝕等性能劣化，從而需要檢測修復，改造和更換，直至報廢處理的過程，重點研究設備的可靠性、維修性和工藝性；價值運動形態是指設備在制造產品過程中的資金轉化，即將設備原有的價值和維護費通過提取折舊和計入生產費用，逐步轉移到產品成本中去，從而導致設備凈值不斷減少，重點研究設備價值的轉移和資金的補償、維修費用的經濟

性、新設備投資與設備技術改造的經濟性評價等。因此，設備管理是研究領域十分慣犯，得到迅速發展的應用科學，并與現代工程技術和管理科學的理論發展密切相關。

（二）設備管理的意義

1．設備管理是企業內部管理的重點

企業內部管理，是指企業為了完成既定生產經營目標而在企業內部開展的一切管理活動，它包括企業的計劃管理、質量管理、設備管理、財務管理、班組管理、現場管理等等。人們常把加強企業內部管理稱作練內功。內部管理水平的高低，體現了企業內功的強弱。內功強，企業抗風雨的能力就強，市場競爭力就強，生存和發展的能力就強。因此，企業在生產經營過程中，應當經常開展各項活動，管理工作常抓不懈，千方百計地提高內部管理水平。在各項基礎管理工作中，任何一項管理對于提高企業的綜合素質都是非常重要的。而企業內部管理是一項復雜的工作，只有選擇好內部經營管理工作的切人點和突破口，抓住重點，以點帶面，才能提高企業的整體素質。設備管理就是企業內部管理的重點之一。

生產設備是生產力的重要組成部分和基本要素之一，是企業從事生產經營的重要工具和手段，是企業生存與發展的重要物質財富，也是社會生產力發展水平的物質標志。生產設備無論從企業資產的占有率上，還是從管理工作的內容上，以及企業市場競

爭能力的體現上，它都占有相當大的比重和十分重要的位置。管好用好生產設備，提高設備管理水平對促進企業進步與發展有著十分重要的意義。

2．設備管理是企業生產的保證

在企業的生產經營活動中，設備管理的主要任務是為企業提供優良而又經濟的技術裝備，使企業的生產經營活動建立在最佳的物質技術基礎之上，保證生產經營順利進行，以確保企業提高產品質量，提高生產效率，增加花色品種，降低生產成本，進行安全文明生產，從而使企業獲得最高經濟效益。企業根據市場需求和市場預測，決定進行產品的生產經營活動。在產品的設計、試制、加工、銷售和售后服務等全過程的生產經營活動中，無不體現出設備管理的重要性。為贏得和占領市場，降低生產成本，節約資源，生產出滿足用戶需求、為企業創造最大經濟效益的高質量的產品，設備管理是保證。設備管理水平是企業的管理水平、生產發展水平和市場競爭能力的重要標志之一。

“工欲善其事，必先利其器”，開發生產先進產品，必須建立在企業具備先進設備及良好的管理水平之上。若疏于管理，用先進設備生產一般產品，會使生產成本增加，失去市場競爭能力，造成極大的浪費；有的先進設備帶病運轉，缺零少件，拆東墻補西墻，不能發揮全部設備的效能，降低了設備利用率；有的設備損壞，停機停產，企業雖有先進的設備，不但沒有發揮出優勢，— 3 —

反而由于設備價高，運轉費用大，成為沉重的包袱，致使企業債臺高筑，生產經營步履維艱。而一些設備管理好的企業，雖然沒有國外的先進裝備，由于管理水平高，設備運轉狀態良好、效率高，一樣能生產出高質量的產品，市場競爭能力強，企業效益也穩步增長。

設備管理是企業產量、質量、效率和交貨期的保證。在市場經濟條件下，企業往往是按合同組織生產，以銷定產。合同一經簽定，即受到法律保護，無特殊情況不能變更，違約將受嚴厲的經濟制裁。如果沒有較高的設備管理水平和良好設備運轉狀態做保證，是不可能很好地履行合同規定的。一旦違約，給企業帶來的就不僅僅是經濟上的損失，還往往失去市場，對企業的發展帶來嚴重的影響。

設備管理是企業安全生產的保證。安全生產是企業搞好生產經營的前提，沒有安全生產，一切工作都可能是無用之功。所以從中央到地方各級政府和部門，無不強調安全生產，緊抓常抓安全生產。安全生產是強制性的，是必須無條件服從的，企業的任何生產經營活動都必須建立在安全生產的基礎之上。根據有關安全事故的統計，除去個別人為因素，80％以上的安全事故是設備不安全因素造成的，特別是一些壓力容器、動力運轉設備、電器設備等管理不好則更是事故的隱患。要確保安全生產，必須有運轉良好的設備，而良好的設備管理，也就消除了大多數事故隱患，杜絕了大多數安全事故的發生。

3．設備管理是企業提高效益的基礎

企業進行生產經營的目的，就是獲取最大的經濟效益，企業的一切經營管理活動也是緊緊圍繞著提高經濟效益這個中心進行的，設備管理是提高經濟效益的基礎。

提高企業經濟效益，簡單地說，一方面是增加產品產量，提高勞動生產效益；另一方面是減少消耗，降低生產成本，在這一系列的管理活動中，設備管理占有特別突出的地位。

（1）提高產品質量，增加產量，設備是一個重要因素。加強設備管理是提高質量、增產增收的重要手段。因此黨和政府多次提出貫徹國務院《設備管理條例》，加強設備管理一定要與企業開展雙增雙節活動相結合，應用現代技術，開展技術創新，確保設備有良好的運轉狀態；對于新設備要充分發揮其先進性能，保持高的設備利用率，預防和發現設備故障隱患，創造更大的經濟效益；對于老設備要通過技術改造和更新，改善和提高裝備素質，增強設備性能，延長設備使用壽命，從而達到提高效益的目的。

（2）提高勞動生產率，關鍵是要提高設備的生產效率。企業內部多數人是圍繞設備工作的。要提高這些人的工作效率，前提是要提高設備生產效率、減少設備故障、提高設備利用率。

（3）減少消耗、降低生產成本更是設備管理的主要內容。原材料的消耗大部分是在設備上實現的。設備狀態不好會增大原材料消

耗，如出現廢品，原材料浪費更大。在能源消耗上，設備所占的比重更大。加強設備管理，提高設備運轉效率，降低設備能耗是節約能源的重要手段，也是企業節能降耗永恒的主題。在設備運轉過程中，為維護設備正常運轉，本身也需要一定的物資消耗。設備一般都有常備的零部件、易損件，設備管理不好，零部件消耗大，設備維修費用支出就高。尤其是進口設備，零部件的費用更高。設備運轉一定的周期后還要進行大修，大修費在設備管理中也是一項重要的支出，設備管理抓得好，設備大修理周期就可以延長，大修理費用在整個設備生命周期內對生產成本的影響，所占的比重就可以下降，從而為降低生產成本打下基礎。

二、國有企業設備管理的現狀分析

（一）設備管理的發展歷程

設備管理是隨著市場經濟的發展，科學技術水平的不斷進步，以及管理科學的發展而逐步發展起來的。設備管理的發展過程可以分為三個時期：

1．事后維修時期

這一時期普遍實行的是設備壞了以后再修，由于設備結構簡單，設備的維護與修理不需要專門技術，修理費用也較低，因此，機器設備的維護與修理有設備的操作人員來完成。隨著工業生產的發展，設備結構漸變復雜，設備修理難度逐步提高，設備的修理費用不斷增加，— 6 —

設備修理需要有專門人員來承擔，這樣就從生產操作人員中逐步分離出一部分從事設備修理和管理的專門人員。

2．預防維修時期

20實際50年代原蘇聯建立了一套計劃預修制度，其實質是泰勒制度的基本原理在設備維修與管理中的體現和運用，它是以一套定額標準為基礎的，其理論根據是設備的摸查理論與磨損規律。歐美的預防維修的理論基礎設備的故障規律，即浴盆曲線，預防維修是有計劃地進行設備的維護、減產和修理，以保證設備經常處于完好狀態的一種技術組織措施，它包括對設備的日常維護，定期檢查，精度檢查，大修，中修，小修。

事后維修與預防維修的局限性：

（1）只注重設備的維護修階段，而較少注意設備的全過程管理。（2）設備的設計和制造關與設備的使用和維修管理相脫節。（3）只側重于設備的技術管理，忽視設備的經濟問題和組織管理。

（4）傳統設備管理由于受傳統的垂直專業只能職能分工的應縣，沒有把同設備管理有的只能加以協調與組織，經常是配合不緊密，步調不一致，從而影響設備管理的整體目標的實現。

3．設備綜合管理時期

為了擺脫傳統設備的局限性，實現現代工業生產無事故、無缺陷、無傷亡、無公害的要求，世界上工業發達國家先后提出了設備綜合管理理論。

（1）后勤學

20世紀60 年代美國在經典的產品和設備壽命周期基礎上，吸取了壽命周期成本（Life Cycle Cost，簡稱L C C）、可靠性工程及維修性工程等現代理論形成了后勤學（Logistics），定義為“研究資源需求、設備、供應和維修，并以后勤學保障、計劃作為對象的管理藝術、管理科學和工程技術活動”，被認為是體現設備周期管理的最為徹底的學科。

后勤學者認為，一個系統應包括基本設備和響應的后勤支援兩部分。而后勤職員的主要內容有：測試和輔助設備、備件和修理更換件、人員和培訓、器材儲運管理、輔助設施和技術資料等，基本設備和后勤職員的各個組成部分之間都必須在集成基礎上來發展，建立最優平衡，以生產出一項費用效果良好的產品。因此，可以把后勤學看作是為了保證一個在規劃的壽命周期內得到有效而經濟的職員，而需要考慮的全部問題的一門綜合性學科。

（2）設備綜合工程學

1974年，英國工商部給綜合工程學下的定義是“為了求得經濟的壽命周期費用而把適用于有形資產的有關工程技術、管理、財務以及其業務工作加以綜合的科學就是設備綜合工程學（Terotechnology）”。其內容涉及到設備、機器、裝備、建筑物與構筑物的規劃和設計的可靠性與維修性，以及它們的安裝、投產試車、維修、改造和更新，以及有關設計、性能和費用信息方面的反饋。設備綜合工程學的內容可歸納成5個方面：①把設備壽命周期費用的最經濟作為其研究目標；

②關于有形資產的工程技術、管理、財務等方面的綜合管理科學；③進行設備的可靠性、維修性設計：④關于有形資產（設備、機械、裝置、建筑物），及關于設備一生（方案、設計、制造、安裝、運轉、維修保養、改造和更新等）機能的管理學；⑤關于設計、使用效果、費用信息反饋的管理學。（3）全員生產維修

1971年日本在學習英美維修理論的基礎上，根據本國企業的管理經驗，將可靠性工程理論和現代管理技術加以綜合應用，逐步形成了全員生產維修（Total Productive Maintenance,簡稱TPM），它是全員參加的，以提高設備綜合效能為目標，以設備壽命周期為對象的生產維修制度。具體內容如下：①目標是使設備的綜合效能最大；②建立包括設備壽命周期的生產維修系統（即管理設備的一生）；③包括與設備有關的所有部門，如設備規劃、設備使用、維修部門等；④從最高管理部門到基層員工的全體人員都參加；⑤開展小組自主活動推進生產維修與管理。

TPM、Terotechnology和Logistics都追求一個共同的目標就是獲取經濟的L C C，但他們的具體目標和責任分配卻是不同的。Logistics的具體目標涉及到非常廣泛的領域，包括制造的產品、系統規劃、信息和設備。Terotechnology只針對設備（有效資產），包括設備供應商、工程技術公司和設備用戶，而TPM只針對設備用戶。

（二）國有企業設備管理現狀分析

在建立市場經濟、企業經營機制轉變的過程中，國有企業設備管

理水平已明顯落后，在一定程度上制約了企業技術創新、產品創新活動的展開，制約了設備效能的發揮，影響了企業市場競爭里和經濟效益的提高。目前國有企業設備管理的現狀：

1.從體制上分析

缺乏健全的企業設備管理激勵機制和約束機制。在一些國有企業，所謂的激勵和約束機制基本上與罰款相當，工作方式簡單，嚴重影響了員工積極性、主動性的發揮。許多企業習慣于自己維修，國企中普遍存在高級維修技術人員流失現象。當企業花費大量自己培訓出高級維修技術人員后，由于缺乏相應的激勵機制，一些民營、三資企業以高收入、高待遇挖走他們，使企業設備管理工作陷入困境。

2.從企業組織機構上分析

（1）企業組織機構剛性，效率低，易發生沖突。我公司是職能型組織機構，強調企業內部的控制、指揮與協調，其效率與組織目標是否明確、環境是否穩定、企業規模大小有關。這種機構形式反映遲鈍，容易造成矛盾與抵觸，效率低下，而且易形成管理的官僚化，是當前企業不能適應市場的主要癥結，設備管理職能的實施必須同時受到生產、工藝、質量、財務和安全等部門的指示和工作知道，易與其他部門發生矛盾和沖突，職責不明確，工作難到位。

（2）企業組織不利于調動員工的積極性，現行組織是一種執行型組織，缺乏靈活性，組織機構明確規定了每個員工的職責，以及獎懲制度，只有與職責有關的能力能得到利用，并且規定了員工的發展模式，如操作人員只管如何使用設備，維修人員只管修好設備；設備管

理人員只負責設備的正常運轉，生產管理人員只負責生產計劃與控制；員工各自只對自己的領導負責，員工與員工之間缺少有效的協作，單一的工作內容，極大地限制了員工能力的發揮及全面發展。

3.設備資產作用與地位的分析

（1）對設備資產作用的認識不足。傳統的設備管理包括設備資產管理、維護和維修管理、改造與更新管理、備件管理和事故管理，注重了設備管理的功能性，即側重于保證設備的正常運轉，使我公司設備整體技術水平低、設備利用率低；忽視設備資產的經營性，即通過對設備資源的合理有效配置、管理、營運，產生出較大經濟效益的屬性。

（2）對設備管理缺乏正確定位。長期以來，設備管理組織在企業的地位得不到應有重視，一般情況下，設備正常運轉，大家相安無事，一旦設備出了故障，影響了生產，則責備和抱怨設備人員，設備管理始終處于被動局面。公司沒有有關設備管理的戰略思考和策劃設計。設備管理的改革缺乏系統性、完整性，僅僅是設備管理機構及人員的歸并，相應的經營方式、管理方式、考評體系并未改變，其實質是更進一步降低了設備管理在企業中的地位和作用。

4.運作過程的分析

（1）缺乏設備管理與維修的理論應用研究，企業設備管理工作太多局限于具體的事務上，忽視有關設備管理理論應用研究，技術創新及管理創新。如在企業中全壽命周期理論仍停留在認識上，綜合管理仍只是一種思想，設備維修仍以經驗為主，對故障預測、診斷、維修

— 11 — 的理論研究與實踐開展不多。所以，企業存在設備效能發揮不高，設備維修改造步伐緩慢，設備技術的適應能力不強等問題，影響了企業產品市場競爭能力的提高，這正是設備管理在企業中得不到真正重視的主要原因。

（2）設備管理工作中隨意性較大。設備管理的成效大小很大程度上取決于企業領導曾對該項工作的認識，領導層的變動容易造成設備管理思想和方法的變化；企業設備管理機構的改革和人員的變動，使該項工作的隨意性增加；操作人員的頻繁變動使管理脫節；設備的技術進步和更新換代的加速使設備管理與維修盲目性增加。這些問題大大增加了有效開展設備管理工作的難度，影響了是而后被管理效率和水平。

5.維修體制上的分析

維修技術水平、管理水平明顯落后于設備技術水平。企業維修指導思想落后，維修方式單一，預知維修、狀態檢測維修等先進的維修方式得不到推廣應用，致使維修效果不佳；企業的維修質量不高，缺乏推廣應用高新維修技術的緊迫感，維修技術水平，管理水平與現代化設備的技術含量形成巨大反差。

三、國有企業設備管理對策分析

企業設備管理的目標是優化企業資本構成和設備資源配置，運用各種經營管理手段，延長設備壽命周期，提高設備利用率，提高設備的可靠性、安全性和適用性，使投資者和經營者的收益最大化。本文

將從建立企業設備管理新模式，實現設備管理的目標。

（一）轉變管理理念。設備在企業中的位置是一種客觀存在，不僅是企業組織生產的重要手段，更重要的是企業的主要經營資本，是企業提高產品質量、降低產品成本、獲取市場，提高產品市場競爭力和經濟效益的重要保證。首先，企業必須實現企業是設備管理有“部門管理”向“法人管理”的轉變；第二，注重培育企業的核心能力，充分利用社會資源為企業設備管理的各環節提供優質服務；第三，競爭觀念轉變，從競爭走向合作，不僅在企業之間，更重要的是首先在企業內部培養團隊合作精神。

（二）重組組織結構。設備一生全過程管理，任何企業實施起來都有很多困難，必須依托社會化服務網絡。所以，根據業務流程重組的原則，對設備全過程包括設備投資管理、前期管理、現場管理、潤滑管理、維修管理、設備管理及各種專業管理進行修管分流、主次剝離、簡化整合。對企業不具優勢的部分逐漸與母體脫離，加入相應的聯盟組織或服務網絡。同時，按生產流程對設備管理的結構進行重構，用跨職能團隊組織結構代替單一職能結構，強化現場管理，逐步形成基于生產流程的規范化設備管理模式。其基本原則為：第一，以產品的是恒產系統壽命周期為研究對象，追求生產系統綜合效率最高和全壽命周期費用最經濟。第二，以工作團隊的高效協作強化設備現場管理。為實現生產系統的目標，必須有直接參加生產過程的生產、設備動力、質量、工藝、安全、財務等專業技術人員組成的團隊有效協作，同時按區域將維修人員與操作人員組成生產現場團隊，對多變的市場

需求做出敏捷反應，確保產品生產需要和現場設備高效、經濟、安全運轉。

（三）搭建設備零故障預防維修管理體系 1.設備零故障預防維修管理觀念及所遵循的原則 設備零故障預防維修管理觀念：

（1）從傳統管理向現代設備綜合管理轉變。（2）從現場設備搶修向預防維修轉變。（3）機臺操作者是設備最直接的管理維護者。（4）及時控制和消除設備隱患。

（5）供技術支持，保障設備完好是技術維修的中心職責。（6）設備的不斷改良改進是提高設備保障能力的有效途徑。設備零故障預防維修管理遵循的原則：（1）以質量為核心的原則。

（2）遵循TPM全員設備管理的原則。（3）以過程預防為重心的原則。2.搭建設備零故障預防維修管理體系

搭建設備零故障預防維修管理體系應從三個層面同時進行：首先，建立適應設備故障管理的企業文化；其次，從一切規范和規范一切入手建立標準化作業體系；第三，對設備進行全面體檢，尋找設備進行全面體檢，尋找設備不適應生產的缺陷，按PDCA維護，持續改進提升設備性能。

（1）建立適應設備故障管理的企業文化

首先設備零故障管理是建立在全員設備管理體系下的管理方法，必須培育適應設備零故障管理的企業文化，通過營造學習氛圍，創造學習條件，形成學習型團隊；塑造工作態度，承認能力差別，但要求做出你最好的；造就企業人才，創造員工前程；要求每位員工按標準規范進行自己的工作等多種途徑，造就每位員工的“忠誠、認真、嚴格、不斷學習”。

（2）從一切規范和規范一切入手建立標準化作業體系 要求每位員工按標準規范進行自己的工作，就必須建立響應的標準體系。應包括：①技術基準、標準規范化；②管理方法標準化；③行為動作標準化；④時間系列標準化；⑤工作秩序標準化；⑥環境禮儀標準化；⑦標志標準化。這些標準囊括設備前期、使用期、后期等各方面工作標準，并建立各類響應的管理臺帳，相應的考核辦法，強化目標考核管理（標準的指定、執行、檢查、考核）。

（3）建立設備零故障預防維修策略

設備的維修策略就是要解決“何時修、如何修”的問題。設備維修策略是以預防性維修為主，輔之按狀態維修，同時實施以綜合經濟效益為中心的多種維修方式并存的設備維修策略。企業應針對各自企業的實際情況建立、完善維修策略，應對所有設備進行分類，請建立各類設備的維修模型（注意：隨著管理和技術的先進，維修模型需要進行不斷地修改，各種設備的維修模型是動態的）。

（4）強化設備的缺陷管理

設備存在缺陷并不可怕。關鍵是早期發現設備缺陷，分析出正

確的是設備缺陷趨勢，在設備的缺陷成為設備故障之前，通過采取適時適當的檢修消除缺陷，使設備缺陷不成為設備故障和事故。工作重點是：發現缺陷，分析缺陷和消除缺陷。

（5）建立設備安全、高效運行防護網

“設備零故障管理”要求對設備，尤其是關鍵是設備建立五層防護網：

①操作人員的日常點檢。通過日常點檢，一旦發現異常，除及時通知專業點檢人員外，還能自己排除異常，進行小修理，這是預防事故發生的第一層防護網。

②專業點檢員的專業點檢。主要依靠五官或借助某些工具，簡易儀器實施點檢，對重點設備實行傾向檢查管理，發現和消除隱患，分析和排除故障。這是第二層防護網。

③專業技術人員的精密點檢及精度測試檢查。在日常檢查，定期專業點檢的基礎上，定期對設備進行嚴格的精密檢查、測定、調整和分析。這是第三層防護網。

④設備故障診斷。是一種在運轉時或解體狀態下，對設備進行定量測試，幫助專業點檢員作出決策，防止故障事故發生。這是第四層防護網。

⑤設備維修。通過上述四層防護網，可以摸清設備的規律，減緩劣化進度和延長設備的壽命。但對設備故障的消缺和可能發生的突發性故障，就要維修。維修質量由直接影響設備的劣化進度，因此一支維修技術高，責任心強的維修隊伍和一套完善的維修標準和管理制

度是設備零故障管理的一個重要環節，這是第五層防護網。

（6）加強事故故障管理

設備事故故障發生后，要迅速組織搶修或處理，盡快恢復生產，并按公司的事故管理辦法處理，堅持事故故障原因和責任不清不放過；事故故障責任者和有關人員沒有真正受到教育不放過；防止和處理故障（事故）的措施不落實不放過。

對涉及功能、精度要求的設備發生事故故障時經檢修恢復后，應對設備的功能，精度或產量（速度）進行能力驗證。

強化重復故障（事故）管理，專業點檢員是重復故障的直接責任人，也是落實糾正措施的責任人。

總結：設備管理總的發展趨勢是向設備管理的現代化方向發展，即設備管理集成化、全員化、計算機化、網絡化、智能化；設備維修社會化、專業化、規范化；設備要素市場化、信息化。這一全局性的發展，對我國國有企業的設備管理提出了更高的目標和要求，同時也帶來了機遇與挑戰。國有企業只有轉變管理理念、重組組織結構，搭建設備零故障預防維修管理體系，以延長設備壽命周期，提高設備利用率，提高設備的可靠性、安全性和適用性，使投資者和經營者的收益最大化。

第三篇：關于新形勢下企業女職工勞動保護現狀及對策和建議

關于新形勢下煤炭企業女職工勞動保護現狀

及對策和建議

湖南省煤炭系統工會女職工委員會

今年九月份，我們按照省總工會女職工部的要求，就煤炭企業女職工勞動保護現狀展開了調查。接受抽樣調查的單位有省煤田地質局第一堪探隊和株洲市桃水煤礦；接受問卷調查的有省煤田地質局（及下屬二級機構）、湖南煤礦安全裝備有限公司、湖南第一工業設計研究院、湖南省煤炭科學研究所、湖南省煤炭有限責任公司、湖南群星電源有限公司及邵陽市煤炭系統共22家國有企業的719位女職工。經過調查我們認為，國家和湖南省有關女職工權益保護的法律法規在煤炭國有企業基本落實，煤炭女職工權益得到較好維護。

一、煤炭國有企業女職工勞動保護現狀

接受調查的22家企業不管是簽訂了女職工權益保護專項集體合同或暫未簽訂專項集體合同的，基本上都按照國家和湖南省有關女職工勞動保護法律法規，實施女職工勞動保護。

1、女職工所從事的工作勞動強度不大，勞動安全生產環境有所改善。煤礦企業98%的女職工都在后勤科室和輔助性崗位工作，煤炭科研院所的一線女職工多從事設計和科研開發等腦力勞動。在調查中，認為勞動安全生產環境有所改善，體力勞動強度不大的占被調查女職工的92%。非煤企業的女職工，對勞動安全生產環境滿意的占95%。國有煤礦沒有女職工從事井下作業，具 1

有野外作業性質的煤田堪探企業，除了個別駐守倉庫的，也沒有女職工從事野外作業。女職工勞動保護用品的發放及時、到位。

2、基本實現了平等就業和男女同工同酬。除個別國家明令禁止女工作業的崗位外，煤炭企業在錄用員工時，絕大多數企業不存在性別歧視，女職工勞動權益得到維護。在按受調查的煤炭企業和科研單位，其員工的勞動報酬多為計件制或承包責任制，99%的受調查女職工認為自己的收入與同崗位的男職工沒有區別。

3、女職工“四期保護”中孕期、哺乳期保護執行較好。所有接受調查的企業，都沒有安排孕期女職工加班、上夜班，和從事第三級體力強度的勞動。生育女職工都按規定休足了產假，哺乳期確保了每天一小時的哺育時間，生育休假后，有84%的女職工能返回原崗位工作。

4、社會保險比較健全。99%的企業為女職工繳納了養老、醫療、失業、工傷和生育保險。有1%的單位有的為包括女職工在內的職工繳納了養老、醫療、工傷和生育保險，有的則繳納了養老、醫療、失業和工傷保險。

5、勞動時間合符國家有關規定。企業一般不組織職工加班，因特殊情況組織加班的，都按規定發給了加班工資。99.5%的企業女職工都按規定簽訂了《勞動合同》。

6、女職工身體健康得到重視。9%的企業一年一次定期對女職工進行婦科普查，91%的企業則采取不定期婦科普查方式。20%的企業將女職工“兩癌”普查納入了婦科檢查范圍。89%以上的企業都發放了女職工衛生費，按15元-20元的標準每月隨工資發放。

7、被調查的女職工對企業工會組織和企業發展充滿期待，希望工會組織為保住現有工作崗位提供幫助的占被調查女職工人數的82%；希望增長工資和保障女職工特殊權益的占被調查女職工的97%；希望企業為自己繳納各種社會保險的，占被調查女職工的83%。

二、女職工勞動保護存在的主要要問題及原因

經過調查我們發現，煤炭企業在女職工勞動保護方面存在著以下幾個方面的問題：

1、部分省直屬非煤企業沒有簽訂女職工權益保護專項集體合同，在女職工勞動保護方面存在著隨意性。其主要原因是這些企業部分領導對簽訂女職工權益保護專項集體合同的認識比較模糊。認為只要按照國家有關法律法規執行就行了，沒有必要簽合同。

2、經期、懷孕流產、做節育手術的女職工有關休息休假規定執行有難度。其主要原因是煤炭企業多實行崗位承包責任制，被抽查的煤礦女職工反映，企業不會因為女職工處于經期而為其調換工作崗位或安排歇崗。一些在食堂等崗位工作常要接觸冷水的女職工在經期因無人替崗，只能照常上班。經期特別不適的女職工只能請病假或與人調班休息。懷孕流產、做節育手術的女職

工也是因為崗位承包責任制的原因，企業沒有按規定給予一定時間產假，這些女職工多是利用周末休息時間去做流產和節育手術，常常得不到充分的休息。這些情況在煤礦以外的其它生產企業也不同程度存在。

3、女職工權益法律法規的宣傳不到位。從問卷調查的情況看，對“了解國家有關保障女職工特殊權益法律法規”選擇不了解的有31%，了解一點的占60%，了解的只占9%。有2個單位的女職工竟然不知道企業應每月發放女職工衛生費。

4、煤礦女職工勞動安全生產環境仍然比較艱苦。煤礦女職工勞動安全生產環境與過去相比有所改善，但與其它企業相比，勞動條件和生產環境依然比較艱苦。有40%的煤礦女職工希望企業能在經濟效益增長的條件下，將女職工勞動安全生產環境改善得更好。

5、煤礦企業適合女性的崗位相對其它企業較少，女職工擇業面較窄。在企業改制精簡人員時，女職工容易受到沖擊。

三、做好女職工勞動保護工作的設想與建議

女職工勞動保護工作是工會勞動保護工作的重要組成部分。做好女職工勞動保護工作，需要黨政工領導的高度重視，需要方方面面的支持與配合。

一是要加強女職工特殊權益法律法規的宣傳力度。增強女職工依法維權的意識。維護女職工合法權益和特殊利益，法律法規是強大武器。在企業普法宣傳中，要加大《工會法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等法律法規的宣傳，形成強大的推勢，以法律規范企業行為，讓女職工牢固樹立依法維權的觀念，自覺成為企業執法的監督者。

二是大力推進女職工權益保護專項集體合同簽訂工作。女職工權益保護專項集體合同將女職工的權益集合在一起，以合同的形式體現出來，是促進企業貫徹落實國家有關女職工權益保護法律法規的有效載體。已經簽訂了女職工專項集體合同的煤炭企業，就是通過簽訂集體合同，解決了女職工衛生費等具體問題。推進女職工權益保護專項集體合同簽訂工作，一方面要加強宣傳，擴大影響，促進企業領導提升認識；另一方面，建議有關部門要制訂鋼性的制度，對企業簽訂女職工權益保護專項集體合同提出明確要求和監督辦法，加大依法行政、依法維權的力度，推動企業按制度辦事，按照規定簽訂女職工專項集體合同。使企業行為有章可循，實現對女職工權益的主動維護、依法維護和科學維護。

三是加強執法檢查和監督。要對違反女職工特殊權益保護法律法規的行為給予嚴懲，以維護法律法規的嚴肅性。特別是有關部門要加強對實行承包責任制和計件制企業的有效監督，無論企業采用何種勞動報酬制度和企業管理制度，都不能不執行國家有關女職工特殊權益保護法律法規，這樣，才能使女職工“四期保護”和計劃生育有關條例落到實處，從根本上維護女職工特殊權益。

四是女職工勞動保護條例中應增加：女職工衛生費要隨企業

經濟效益的增長有所提高；勞動生產環境亦要隨之進一步改善的規定。敦促企業在效益增長的同時，同步提高女職工特殊權益保護標準和改善勞動生產環境，逐步實現女職工體面勞動。

五、上級女職工組織要加強對女工勞動保護工作和其它女工工作的指導與督促檢查。這次開展的企業女職工勞動保護狀況調查，使煤炭企業女工工作得到了推進。有一家煤炭企業在調查結束后決定立即補簽女職工權益保護專項集體合同，有一家煤炭企業則決定研究解決女職工衛生費問題。

二0一0年十月二十五日

第四篇：企業員工培訓現狀及對策分析

企業員工培訓現狀及對策分析

Enterprise staff training situation and the countermeasure analysis 摘要：遼寧北方實驗室有限公司作為省內IT行業的領軍企業，面對行業技術發展日新月異，市場對產品、服務的質量要求不斷提高，競爭日益激烈的現狀，提高企業員工的素質和職業技能成為企業生存發展的關鍵。培訓作為人力資源開發的重要環節，企業通過進行有效的培訓，以此來提高員工的知識水平、產業技能和品行道德，從而提高企業的整體實力，在行業中形成核心競爭力。但在企業實施培訓的過程中經常出現培訓效果事倍功半的現象。企業雖然認識到員工培訓的重要性，但是在培訓計劃的實施過程中卻面臨很多問題。本文通過對企業培訓工作中經常出現的問題進行分析，力圖提出解決方案，以推進企業培訓工作水平的提高，促進企業的全面發展。

關鍵字：培訓；現狀；對策分析。

1.企業員工培訓現狀及問題分析

1.1企業員工培訓現狀

現階段企業人員流動性大，與企業的不能開展有效的培訓工作有很大關系，企業內部各事業部普遍存在重使用人才，輕培養人才的情況。長久以來，企業內的培訓形式僅限于崗前培訓、在崗技能培訓等簡單的培訓，缺乏系統的培訓計劃，沒有針對企業員工的實際需求，結合各個員工的特點做出較詳細的人員培訓規劃。由于IT行業的獨特性，需要企業員工不斷推進技能的進步，不斷提高知識水平，但是企業沒有依據員工的需求指定相應的培訓計劃，讓企業員工失去競爭的優勢并對自我發展失去信心，在這樣的工作環境下工作，員工自然會產生消極情緒。針對這種情況，從人力資源管理的角度來說，企業員工的培訓工作將日益重要起來。員工能夠在企業得到持續不斷的滿足需求的培訓，將對員工的穩定性起到至關重要的作用。

目前企業培訓主要對象分為三類：一類是企業現有的管理人員與技術人員，對這部分人的培訓主要集中在管理與技術技能的進一步提高；一類是即將進入企業就職的高校學生，對于即將進入企業就職的高校學生的培訓主要是職業道德培訓和崗前培訓。一類是即將進入企業的有工作經驗的管理和技術人員，針對這類人員的培訓主要集中在職業道德和企業規章制度方面的培訓。表面上看企業中各個層次的員工都接受到了應有的培訓，但是由于培訓沒有針對性，員工無法提高知識水平和崗位技能水平，培訓的效果往往卻是事倍功半。

1.2現階段企業培訓存在的問題分析

1)企業雖然意識到培訓的必要性，但重視程度不高，執行情況較差。

目前企業對員工的培訓工作沒有足夠的重視，雖然制定了整體的員工培訓計劃。但是在實行起來往往只是一紙計劃，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使員工認為“企業培訓”只是公司的一項政策，無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業

務水平，更好地為企業服務。

2)企業員工培訓計劃制定與員工培訓需求脫節。

企業在制定培訓計劃時，往往會忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，人力資源管理者在制定計劃時根本不能了解員工真正需要哪一類的培訓，哪種培訓會對員工未來的工作有本質性的幫助，因此導致員工對企業培訓工作滿意度不高。

3)企業在培訓后沒有進行有效的培訓效果評估。

企業在培訓后沒有進行過培訓效果評估，究竟安排的培訓效果如何，是否對員工有所幫助，培訓講師的授課內容是否滿足員工的實際需要，負責培訓的人員不得而知。盡管企業認識到培訓效果評估的重要性，對其進行評估的時候，也僅僅是授課滿意度評估層面，對員工行為改善層面極少進行評估。

4)企業中高層管理人員每年只能接受兩次以下的培訓，甚至不接受任何培訓。

企業中高層管理人員承擔著很多的任務，工作繁忙，于是培訓對于企業中高層管理人員來說無非是可有可無的一種形式。但隨著企業發展水平的不斷提高，管理者的整體素質也應該相應提高，培訓是很重要的一條途徑。中高層管理者素質水平的提高與否直接影響了企業的發展。

5)企業投入在員工培訓方面的成本偏低。

雖然企業認識到培訓的必要性，但在員工培訓經費的投入仍然較低，從企業發展和人才競爭的實際的需要看，培訓經費的低投入必然嚴重影響員工素質的提高，在這個問題上，企業需要從人才戰略和可持續發展的高度考慮，加大培訓投入力度。

6)企業培訓方法單一，培訓教師選擇范圍具有局限性。

目前企業的培訓采取的方式偏重于“課堂教學”，培訓往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的溝通與交流。企業培訓教師多數都是由內部優秀員工擔任，這類培訓教師只是對本職的崗位技能有充分的認識，對于新興的技術所知尚淺，并且技術經驗豐富但理論知識不足。聘請專家進行專業的培訓講座的情況很少。由于公司業務國際化程度較高，依靠內部培訓，師資難以滿足現實培訓的需要。

7)培訓效果的評價沒有績效考核和薪酬調整相聯系。

目前企業對培訓效果的評估結果與績效考評和薪酬制定完全脫節。員工的晉升和薪資調整完全與培訓效果無關，因此企業員工和管理者對培訓效果不夠重視，同時也意識不到培訓對于個體職業生涯發展的重要意義。在這種情況下，培訓對于企業的整體發展不能起到有效的輔助作用。

2．提高企業培訓效果的對策分析

1)企業制定培訓計劃時，要進行有效的員工培訓需求分析。

企業在制定員工培訓計劃時，首先要考慮企業的整體發展戰略、經營目標或企業希望獲得的產品和技術，以及與此產品和技術相關的知識。其次要考慮崗位的勝任素質和能力，對現有崗位進行分析，充分考慮員工個人和管理者對職位評估的意見，制定出各個崗位的工作

內容、技術能力要求和知識水平。對比目前崗位員工的勝任能力差距，制定培訓計劃。最后還要考慮員工個人的需求，充分依據人力資源計劃、每季度員工的個人績效目標承諾、職業發展規劃、和員工能力信息庫來了解員工的培訓需求。綜合考慮以上內容，制定企業員工的培訓計劃。

2)引導管理者重視培訓，加大培訓的經費的投入。

目前行業競爭激勵，各個公司都想獲得高素質的專業技術人員，從而提高企業整體的實力。人力資源是企業發展的不竭動力，是企業賴以生存的寶貴資源。企業想要長期發展，勢必要重視人力資源的開發。引導企業管理者從企業長期發展戰略和人力資源發展戰略的高度上考慮企業培訓的重要性，加大培訓經費的投入，以此獲得高素質的專業技術人員，以此同時也能保證企業優秀員工的穩定性，降低員工的流失率。

3)企業應加大對企業中高層管理的培訓。

企業中高層管理者是企業發展的中流砥柱，中高層管理者的素質和能力勢必決定企業未來的發展戰略。隨著企也不斷的發展壯大，業務國際化發展趨勢勢必是企業未來的發展方向。這對企業中高層管理者的能力和素質提出更高的要求，培訓勢必是提高管理者綜合能力的一種有效方式，企業必須加大對企業中高層管理者的培訓，以此來滿足企業發展的需要。

4)采取多種培訓方式，選擇優秀的培訓教師。

企業內部加大對培訓教師的培養，通過不斷的選拔和考核，培養出有廣博的理論知識，有豐富的實踐經驗，有扎實的培訓技能的教師。另外，企業要與高校保持緊密的聯系，定期聘請一些知名高校的教師到企業來培訓，這類教師有豐富的理論知識，對于提高員工的知識水平有很大的幫助。同時也在高校中宣傳了企業，為日后的招聘工作奠定基礎。目前企業采用的培訓方法僅是集中授課方法，有時會影響員工的正常工作，這樣導致員工對培訓滿意度降低，甚至有抵觸情緒。企業應根據實際情況，采用遠程授課、網絡授課、操作技能演示等多種方式，一方面滿足員工對于培訓時間的靈活性的要求，另一方面也提高員工的參與培訓的積極性。

5)建立有效的培訓效果評估體系。

企業目前的培訓大多數是為了讓員工更好的掌握最新的技術知和知識，對于培訓效果的評估要盡可能量化。在培訓結束的時候對所有參與人員進行考核，就可以知道培訓的效果以及問題的所在。對員工工作能力和工作態度的培訓，可以通過培訓后員工的績效改進情況進行培訓效果的評價。并將培訓的效果評價應用于員工的考核指標、職位晉升、薪資調整等方面。從而讓員工意識到培訓的重要性，以及對其職業發展的重要意義。

隨著IT行業技術的發展和企業的成長，企業中各種職位對員工的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。有效的開發員工潛能，激勵員工的工作熱情、提高員工的工作效率和執行力，已經成為企業人力資源迫在眉睫所要面對的問題，而要解決這一問題只能通過必要有效的培訓手段，更新員工觀念、提高員工的知識水平和技術能力。從企業的可持續發展戰略角度考慮，有效的開展人力資源培訓工作，為企業人力開發和儲備奠定堅實的基礎。

參考文獻：

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第五篇：企業思想政治教育工作現狀及對策分析

企業思想政治教育工作現狀及對策分析

摘 要：政治教育的根本目的和內在要求即是啟發大家的社會主義覺悟，培養正確的觀點、立場，提高人們對世界的認知能力，使其充分認識到社會責任感，從而增強社會主義物質文明和精神文明建設所需的創造能力，成為全面發展的社會主義建設者。我國的企業是國民經濟的重要增長點，也是解決就業問題的中流砥柱，所以，企業的思想政治工作是否到位不僅關乎企業自身經營方向，更是關乎到國民經濟走向。本文將通過對我國企業當前的思想政治工作現狀及原因分析，提出一些改進措施，以便為企業發展提供建議。

關鍵詞：企業；思想政治工作；現狀；對策

一、企業思想政治教育工作中現狀及問題

目前，我國正處于經濟快速發展的時期，也是各種關系深度調整的矛盾凸顯期。雖然思想政治工作在企業中的作用是不可替代的，但讓其充分的發揮作用，還需要一個好的環境和思想基礎。但是，我國企業的思想政治工作現狀是不容樂觀的。

1、企業對思想政治工作重視不足

我國的企業中對思想政治工作的不重視是主要來自于企業主、員工、社會大氛圍等方面。

靠白手起家，將經濟利益放在第一位的企業主普遍對思想政治工作缺乏重要性和必要性的認知。首先是因為在他們的思維中將員工定義為“經濟人”，即員工應該像機器一樣不停工作，忽視人性的需求；其次就是企業主普遍政治素質較低，加之以盈利為目的，以下為中國企業素質分布調查（圖1）。所以，作為現在社會的有機基本組成部分應該承擔社會責任。

圖1

其次，部分員工的思想觀念與形式發展不適應，造成部分企業管理者和員工心態失衡。主要表現為，一，不能正確認識是非、美丑，為富不仁、不講社會公德；二，不關心政治，只考慮個人利益，理想理念單薄；三，對待國家、集體、個人利益時，只考慮個人利益，不顧國家、集體得失。

還有有就是整個社會也缺乏一種重視企業思想政治工作的大氛圍，尤其對于中小企業，人們往往帶著偏見看待他們，認為其僅僅是賺錢的單位，不必承擔社會責任，認為宣傳黨的路線方針是政府下屬單位和大型企業的事情。

2、思想政治工作內容枯燥，流于形式

思想政治工作的對象是人，在日常生產生活的點點滴滴中都滲透著思想政治工作的因素，但方式卻往往表現為單一的訓話，缺乏互動，一些企業在國家號召下開展了一些宣傳教育活動，方法一般也就是學習大會，討論大會等等，不能夠針對不同層次、不同年齡的員工有的放矢的采取相應的工作方法，導致員工產生心理排斥。或者就是思想工作局限于單純的說教，忽視物質鼓勵，從而脫離員工實際需求，收不到應有的效果。

3、思想政治工作未能與企業文化建設有機結合企業文化和思想政治工作都是強調“以人為本”的，若能將兩者有機結合，必然達到相輔相成的功效。但由企業家和管理者他們自身的局限性，大多局限在只顧企業利益，未能從國家或全社會的利益來考慮，結果，沒有良好思想保障的企業文化建設也是沒有一個堅實基礎的，其執行效果也會偏離預計方向。

二、加強企業思想政治工作的對策思考

在當前形勢下，面對企業遇到的種種挑戰和困擾，思想政治工作者應根據企業發展，積極創新思想政治工作新途徑、新措施，針對性找到方法，為提高企業核心競爭力保駕護航。

1、理論結合實際，達成重視公共識

首先對于不重視的問題，就要提高經營者的素質，教育引導他們應真正承擔社會責任，讓他們認識到其有義務配合黨的政策做好思想政治工作。

其次，企業的思想政治工作要真正的關注員工的所思所想所需，解決員工的實際問題才能得到員工的首肯。所以，要將這種工作形成制度化，并制定配套方案，使其真正成為企業工作的一部分。

還有，在市場經濟不斷深化的今天，全社會都要重新定位中小企業在國民經濟和社會發展中的地位，其依靠其自身特點，滿足人們日益多樣化和個性化需求，加快產業結構調整和優化，增加政府財政收入，在解決就業問題等方面起著不可替代的作用。所以，只有真正認識到中小企業的重要性，并加強社會教育和社會輿論宣傳，在整個社會中形成重視中小企業思想政治工作的共識的風氣。

2、因材施教，寓教于樂

“孔人教人，各因施教”，所以，在進行企業思想政治工作時一定要區分員工層次和年齡段，采用不同的工作方法，比如，對于80后，就要避免采用古板的單純說教，適當引入生動活潑，人們喜聞樂見的教育方法。同時，將物質鼓勵和精神鼓勵結合起來，提高員工參與的積極性。

3、與企業文化相融合

思想政治工作和企業文化建設的對象都是人，兩者有很多共性，所以在進行企業思想政治工作時，將思想政治工作隱于企業文化建設和員工培訓中，這樣在潛移默化中使員工樹立科學的三觀，提高員工的精神境界，從而提高員工的歸屬感，進而增強企業的凝聚力。結合企業文化一般理論和企業實際情況，主要從理念層、行為層和實施層起到閉環。這三者的關系是：理念層是牽引力，它明確地指引方向；行為層是驅動力，它是剛性的力量推動企業行為和員工行為朝理念層指引的方向前進；實施層是支撐力，它是企業文化體系自身建設和完善的保障。（如圖2）比如，每年有很多公司都會搞“年會”，“公司生日”等活動，這個時候就要集中搞演出，這樣，就將企業的宗旨、目標、要求都融匯其中，使員工潛移默化中得到了教育，從而實現理念、行為、實施一體化。

總之，在新時期、新體制下，企業要以發展眼光研究思想政治工作，努力開創企業思想政治工作新局面，為企業可持續發展提供強大的思想保證。

參考文獻

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