第一篇：鳳凰縣科技特派員人才隊伍建設調研報告

鳳凰縣科技特派員人才隊伍建設調研報告

為配合做好我縣人才隊伍建設“十二五”規劃，進一步了解和掌握鳳凰縣科技特派員人才隊伍建設方面的情況，加快建設一支高素質的科技特派員人才隊伍，遵照縣委組織部的指示，我們對全縣科技特派員人才隊伍建設進行了專項調研，我們通過召開科技特派員人才座談會、個別訪談、調查問卷等形式，廣泛收集了鄉鎮、村和部分農民、企業負責人以及科技特派員對全縣科技特派員人才隊伍建設的現狀、主要做法和存在的突出問題，以及希望有關部門在吸引、留住科技特派員人才方面采取的措施等情況進行了深入調查了解。

本報告通過對近年來鳳凰縣科技特派員人才隊伍建設的現狀概述，總體評價了我縣科技特派員人才隊伍建設的主要成效。在分析存在問題的基礎上，結合經濟社會發展的特征、未來科技經濟社會發展需求，研究提出了科技特派員人才隊伍建設的基本原則、主要任務、發展目標、重點建設領域以及保障實現規劃目標的若干對策措施，為我縣人才隊伍建設中長期規劃綱要的編制提供決策參考依據。

一、我縣科技特派員人才隊伍建設的基本情況(一)科技特派員人才的基本情況

近年來，縣委、縣政府委堅持以科學發展觀統領人才工作，深入貫徹落實全國人才工作會議精神，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，把科技特派員人才作為人才資源的重要組成部分，大力實施“科教興縣”、“人才強縣”戰略，不斷改善科技特派員的工作條件，抓 好科技特派員人才引進、培養、使用、激勵等各環節工作，搭建科技特派員人才創業創新創效平臺，有力地推動了科技特派員人才隊伍建設。

2006年以來，我縣共選派省州縣鄉四級特派員302名，其中省州派名，縣派名，鄉土科技特派員。2010年我縣共選派科技特派員93名，其中省派8名，占8.6%，州派3名，占3.2%，縣派9名，占9.7%，縣派法人特派員3名，占3.2%，鄉土科技特派員70名，占75.3%。1、2010年省州派科技特派員人才基本情況

從學歷結構上看，在2010年省州派科技特派員人才中，博士2人，占18.2％；碩士4人，占36.4％；本科生4人，占36.4%；大專1人，占9.1％。

從職稱結構上看，在2010年省州派科技特派員人才中，高級職稱4人，占36.4%；中級職稱6人，占54.5%；初級職稱1人，占9.1%。

從年齡分布看，在2010年省州派科技特派員人才中，35歲以下的4人，占36.4％；36至45歲的4人，占36.4％；46至55歲的2人，占18.1％；55歲以上的1人，占9.1％。2、2010年縣派科技特派員人才基本情況

從學歷結構上看，在2010年縣派科技特派員人才中，本科2人，占22.2％；大專生4人，占44.5％；中專生2人，占22.2％。

從職稱結構上看，在2010年縣派科技特派員人才中，高級職稱1人，占11.1%；中級職稱6人，占66.7%；初級職稱1人，占11.1%，無職稱1人，占11.1%。從年齡分布看，在2010年縣派科技特派員人才中，35歲以下的3人，占33.3％；36至45歲的5人，占55.6％；46至55歲的1人，占11.1％。

3、鄉土科技特派員基本情況

從學歷結構上看，在2010年鄉土科技特派員人才中，中專生6人，占8.6％；高中生15人，占21.4％；初中生49人，占70%。

從職稱結構上看，在2010年鄉土科技特派員人才中，農民技師10人，占14.3%；技術員32人，占45.7%。

從年齡分布看，在2010年鄉土科技特派員人才中，35歲以下的15人，占21.4%；36至45歲的44人，占62.9％；46至55歲的7人，占10％；55歲以上的4人，占5.7％。

(二)科技特派員人才隊伍的特點

我縣的科技特派員人才隊伍具有以下5個特點:

1、從性別上看,科技特派員人才隊伍中男性多于女性。在科技特派員人才隊伍90人中,男性84人,占科技特派員的93.3%。

2、從職稱分布上看，省州縣派的中級占很大比重，高級職稱人員較少，僅有5人，占省州縣派科技特派員人才的25%，尤其在縣派科技特派員中表現更為突出，僅有1名副高職稱人員。

3、從崗位分布上看，我縣科技特派員人才多為專業技術人員，管理人才、市場營銷人才相對缺乏,省州縣派的科技特派員中僅有劉永潔一人可以算是管理人才。

4、從行業分布上看，我縣科技特派員人才大多數集中在農牧類，其他行業較少，特別是派駐企業科技特派員少，僅有派駐果果三農的歐陽輝一人。

5、從發揮的效果上看，我縣科技特派員技術服務、技術培訓多，與企業和個人建立利益共同體少，在省派科技特派員中僅有歐陽輝同果果三農簽定有技術研發協議，州縣派科技特派員建有經濟實體的也不到30%。

二、我縣科技特派員人才隊伍建設的成效及主要做法

（一）取得的主要成效

1、壯大了科技特派員人才隊伍。通過科技特派員工作的實施，我縣科技特派員隊伍日益擴大，從2006年的8名發展到現在的93名。

2、實現了高學歷人才與實用人才的有機結合。從高校及高級別單位選派的高學歷、高職稱人才到地方與當地實用人才上下聯動，共同從事科技特派員工作，為地方實用人才彌補了知識上的不足。

3、促進了我縣人才培訓和人才培養。省州科技特派員充分發揮他們的技術優勢開展培訓，為我縣培養大量的骨干人才和實用技術能人，推動了我縣農業技術和醫療衛生技術隊伍人才的發展。

4、建立了法人科技特派員隊伍。將具有法人資格，從事醫療衛生的單位法人，整體列為科技特派員是一種創新。我縣把醫療水平較高、技術力量較為雄厚的縣人民醫院、縣中醫院、縣婦幼保健院作為法人科技特派員吸收進來。法人科技特派員的加入，對鄉鎮衛生院的人才培養、醫療技術水平的提升、經濟收入的提高都起到了重要作用。如派駐臘爾山醫院的法人科技特派員縣人民醫院，在下派期間共為該院培訓人員 名，贈送設備 臺，通過對該院的技術、設備等方面的幫扶，使該院的年總收入由 元提高到 元。

5、從鄉土人才中挖掘和培育了一批鄉土科技特派員。2007年，我縣在全州率先實施“將鄉土人才納入科技特派員隊伍管理”試點工作，出臺了《加強鄉土人才隊伍建設服務新農村的意見》，明確規定“對于特別優秀的鄉土人才，將其納入科技特派員管理，可優先參加有關培訓，優先得到項目、技術和資金支持，依法保護他們的知識產權和個人財產?！?，四年來我縣從全縣各類“土專家”、“田秀才”、種養大戶、科技示范戶中有針對性地聘任 名鄉土人才納入科技特派員隊伍管理。這些鄉土科技特派員大力引進推廣新品種、新技術，培育新的農村經濟增長點，不僅為農業產業結構調整開辟了新的途徑，還有效地帶動了一大批種養能手和種植大戶，增強了新農村建設的發展后勁。

（二）主要作法

1、加強組織領導，為科技特派員人才隊伍建設提供良好環境 縣委、縣政府把科技特派員試點工作作為落實科學發展觀、統籌城鄉發展的重要舉措狠抓不放，作為執政為民的“民心工程” 狠抓不放，作為社會主義新農村建設、服務“三農”的“民利工程”狠抓不放。一是成立了科技特派員工作領導小組。我縣成立了由縣委副書記任組長，縣委常委、組織部長任副組長，縣委、縣政府主要工作部門和相關職能部門主要領導為成員的科技特派員工作協調小組，并從 科技、衛生等部門抽調得力干部集中辦公，成立了鳳凰縣科技特派員協調辦公室，具體負責科技特派員的日常管理工作。同時，我縣還制定了科技特派員工作聯席會議制度，縣委主要領導多次深入到科技特派員駐地看望和了解科技特派員工作、生活情況，研究解決科技特派員工作中遇到的新情況、新問題。各鄉鎮把科技特派員工作納入到黨委、政府的重要議事日程，指派副鄉（鎮）長和1-2名干部具體抓，并相應建立了工作站。二是出臺了推進科技特派員人才隊伍建設的相關優惠政策。科技特派員的原有職務、待遇、編制在下派期間完全保留，不影響職稱評定、調資和職務晉升；在機構改革中，不列入精減分流人員之列；對科技特派員申報的開發項目，要求相關部門優先予以支持；對科技特派員的專業技術職務評聘、晉升，在同等條件下優先考慮；通過年終綜合考核，對業績突出的優秀科技特派員進行表彰和獎勵，并向有關部門進行推介。三是積極為科技特派員創造良好的生活和工作環境，縣人民醫院為派駐在該院的省醫衛特派員每人每月提供700元生活補助；阿拉醫院為省派醫衛特派員每人每月提供300元食宿補貼和100元電話費?？h派科技特派員在工作服務期間每月另外發放特派員交通食宿補助120元。此外，每個鄉鎮為農業科技特派員配備了一名農技員作為聯絡員，每個衛生院安排了2名醫務骨干力量作為醫衛科技特派員的助手。

2、堅持供需對接，保證選派質量

我縣對科技特派員實行雙向選擇，根據我縣醫療衛生事業、農業產業發展的實際需要，由科技特派員需求單位填寫《科技產業大戶情 況摸底表》、《科技特派員需求對接表》等表格，包括科技特派員需求單位的基本情況、產業發展項目、需要科技特派員類型、利益共享辦法等情況，然后由縣科特辦同省、州科特辦銜接，爭取下派合適的科技特派員。幾年來，從省人民醫院、湘雅附二醫院選派陳建林、丁健等位醫學專家教授，對口服務我縣的衛生事業；從省、州農業科技部門選派王仁才、龍憲軍等名農業專業技術人員，對口服務我縣農村產業的發展?？傮w看來，省、州級特派員的熟悉領域和我區的產業發展聯系十分緊密，服務的針對性非常強，發揮了很好的技術指導和支撐作用。

縣級科技特派員選派方面，按照上級文件精神和有關要求，縣科特辦多次深入基層調查摸底，掌握專業技術人員的基本情況和專業村、專業戶、示范點對技術和人才需求的意見，并通過單位推薦，個人自愿報名和需求方提出申請等程序，降低門檻，擴大專家技術人員的遴選面，面向農業、林業、畜牧等單位廣泛征集志愿者報名，激勵有事業心、想做事、能做事的人員參與進來，努力實現人力資源供給和產業發展需求的合理配臵。

3、突出項目支撐，提高服務效果

把支持科技特派員爭取和實施科技項目作為科技特派員人才隊伍建設的有效抓手。據統計，2005年—2009年，我縣農業科技特派員實施科技開發項目 個，推廣新技術、新品種個，引進新品種個，項目總投入萬元，實現利潤萬元，培養科技示范戶戶，帶動發展示范面積萬畝，帶動農戶萬戶共萬人；此外，省、州、縣、鄉四級科技特 派員通過項目的實施共舉辦農村實用技術培訓班90期，發放各類資料6萬多份，贈送實用技術光碟600張。通過科技項目的實施，使我縣在水稻、水果、蔬菜、林果種植和蛋雞養殖、網箱養魚等方面培養了一批技術骨干，有效的提升了科技特派員人才隊伍的服務水平。

4、整合資金投入，為科技特派員提供創業的堅強后盾。為了切實保證科技特派員開展工作的資金需求，我們把多項資金捆綁起來，設立科技特派員工作專項經費并列入財政預算。幾年來，從縣財政列支科技特派員工作專項經費 萬元，主要用于科技特派員人才隊伍的建設。并要求發改、科技、衛生、農業、扶貧開發等縣直部門從各自項目經費中切塊，以每年不少于8萬元的資金，打捆設臵科技特派員創業基金,使科技特派員創業基金達到每年50萬元，并積極協調農村信用合作社開展科技特派員創業小額貸款業務，用于支持科技特派員創業項目。

三、我縣科技特派員人才隊伍建設存在的問題及矛盾

雖然我縣在科技特派員人才隊伍建設上取得了一定的進展，但由于我縣基礎薄弱，不具地緣、環境、待遇優勢，加之觀念還比較落后保守，自身體制機制不活、辦法不多、投入不足，科技特派員人才特別是高層次創新型科技特派員人才人才無論在數量還是素質、結構還是分布，都與我縣實施“科教興縣”、“人才強縣”戰略及實現經濟社會發展歷史性跨越的目標要求極不相適應，與經濟發達地區甚至周邊縣市相比存在較大差距。目前,我縣科技特派員人才隊伍建設還存 8 在總量不足、結構不合理、服務類型不完善、人員不穩定、專業知識不能充分發揮等突出問題。

一是總量偏少。我縣現有 個行政村，家鄉鎮衛生院，每年下派幾十名科技特派員，平均個村才一個科技特派員，家鄉鎮衛生院才一個科技特派員，數量明顯偏少，特別是高學歷、高職稱科技特派員更是少的可憐，只有5名，只占科技特派員隊伍的5.3%。我縣對科技特派員的需求數量不斷增大與現有科技特派員的數量偏少之間的矛盾不斷加劇。

二是結構不合理。2010年全縣共選派科技特派員93名,83%集中在農牧類，而作為技術創新主體的企業僅擁有1名科技特派員，僅占1%;在全縣93個科技特派員人才中, 衛生科技特派員人才5人,農業科技特派員人才77人，文化教育類科技特派員人才4，企業技術研發類科技特派員人才1人。

三是利益共享、風險共擔意識不強，服務類型不完善?？萍继嘏蓡T通過有償服務取得收益，是科技特派員“特”字的體現，可以調動雙方的積極性，有償和收益對一個人產生的激勵作用是內在的，是最基本的工作誘發因素，而我縣目前科技特派員有償服務不到全部服務的10%，有收益的科技特派員不到20%，科技特派員的收益人數過低會導致對科技特派員的選派產生阻力，容易產生走過場和形式化傾向，由于無收益，科技特派員不能與派駐單位和農戶共擔風險，更不能實現利益共享，造成大多數科技特派員利益共享、風險共擔意識不 9 強，有的甚至把科技特派員工作雷同于機關工作，難以建成經濟共同體，產生不了科技特派員制度的規模效應。

四是人員不穩定?？萍继嘏蓡T數量雖然逐年有所增加，但下派時間較短，科技特派員目前的派駐時間一般為1年，最多者也只有2年，這樣導致項目實施不到一半，派駐點上就換了人，導致了科技特派員的“應付”思想。

五是缺乏有效激勵機制。近年來，雖然我縣針對科技特派員人才隊伍建設出臺了一些激勵措施，但與其他地區相比，總體上仍有較大差距，難以吸引高素質人才加入科技特派員人才隊伍。

六是不能充分發揮作用。按照科技特派員的相關規定，科技特派員在服務期內要住鄉入村，與原單位工作脫鉤。但是在實際實施中絕大多數的科技特派員都仍然繼續擔負著原來的工作任務，對科技特派的工作任務只能實行“走讀制”，有時間時到派駐點去開展一下工作，有的甚至一年只到派駐點幾次，投入時間和精力有限，同時由于各單位的切塊資金難以到位，導致項目的引導資金太少，到位時間太遲，而且由于基層條件限制，一些基本科研和工作設施嚴重缺乏，這些因素使他們的專業知識不能充分施展，作用不能充分發揮。

四、制約我縣科技特派員人才隊隊伍建設的主要問題

通過調研及分析研究,制約科技特派員人才隊伍建設的問題主要集中在有關人才的政策、工作環境、科研氛圍、生活福利等幾個方面：

1、缺乏相應的利益激勵機制，聘請引進科技特派員人才，特別是高學歷、高職稱科技特派員人才難；

2、科技特派員人才選派、培養體系不完善；

3、科技開發項目缺乏資金保障，致使科技特派員申報的項目支持的力度較小或沒有，這樣嚴重影響科技特派員將科學研究與產業化生產的密切結合，使科特派工作與自身科研工作相脫離，限制了科技特派員自身優勢的發揮，也易喪失積極性；

4、科技特派員人才待遇政策有待進一步完善?？萍继嘏蓡T的實際工作環境較為艱苦，依據他們工作性質的復雜、困難和高責任的特點，應該給予他們在工資福利、職稱評定等方面給予更多的優惠，然而他們的工資福利與下派前無異；所做的工作不能在派出單位的年終業績考評、工作量計算等方面受到肯定，不能在職稱評定、科研項目中享受支持優先，嚴重打擊了科技特派員積極性；

5、上下聯動機制不健全，省、州、縣科技特派員相互脫節，科技特派員沒有形成技術團體，力量比較松散，不能產生大的效果，導致科技特派員積極性不高；

6、工作平臺不完善，缺少發揮才能的載體，科技特派員人才的施展空間不足。

五、今后我縣科技特派員人才隊伍建設的對策建議

（一）提高認識，加強領導，營造良好環境

各級政府部門要高度重視，強力推動科技特派員人才隊伍的建設，要強力推動科技特派制度，把科技特派員工作上升到戰略高度，要建立可行的領導組織，出臺一些切實可行的政策為科技特派員開展工作保駕護航。逐步建立科技特派員的政策支撐體系，營造政府引導、依靠市場、創新機制、服務經濟、科技特派員與派駐單位共贏的創業環境。

（二）堅持雙向選擇，不斷壯大科技特派員隊伍

一是進一步落實科技特派員派選制度。堅持雙向選擇的原則，堅決把好選派關。要注重選派質量，真正實現供需對接。每年精選一批、調整一批，切實把那些政治思想好、業務水平高、工作責任心強、具有豐富工作經驗的科技人員充實到科技特派員隊伍中來。二是延長科技特派員的下派時間，樹立科技特派員的扎根思想，變短期下鄉為長期入駐，避免短平快，求量不求質的弊病。三是結合我縣經濟社會發展的需要，擴展科技特派員的選派范圍，進一步增加鳳凰農業產業化和旅游經濟發展所需要的如企業技術研發、市場營銷、旅游策劃與宣傳等方面的相關人才。四是注重法人科技特派員的選派，充分發揮科研院所、大專院校、高級別醫院等人才密集、設備先進、信息靈通的優勢，實行“高位嫁接”，不斷提升科技特派員服務水平。五是加強對鄉土科技特派員選派的管理，確保能把真正有文化、懂技術、會經營、熱心公益事業的鄉土人才充實到科技特派員隊伍中來，建立一支思想觀念新、生產技術好、能夠留得住的農民科技特派員隊伍。

（三）完善激勵機制，調動科技特派員工作積極性

一是繼續探索推行科技特派員制度的長效機制，建議制定出臺鼓勵支持科技特派員與派駐單位或農民建立經濟利益共同體的具體辦法，對建立利益共同體的科技特派員給予獎勵，讓他們與派駐單位或農民產生長期的合作關系，避免因短期無償服務而產生走過場的“短 時效應”。二是給予科技特派員在職稱評定方面的優惠，凡在科技特派員工作中做出突出成績的專業技術人員，如符合所晉升相關系列專業技術職務任職資格的評審條件，適當放寬對外語、論文的要求。科技特派員的日常學習、培訓可記入繼續教育學時。三是對在服務期間取得突出成果的科技特派員，要給予完成項目獎勵或者下派期間上浮工資等獎勵政策；四是要完善法律程序，對相應的工作行為制定出相應的合法的合理的規范、工作流程，解決科技特派員的后顧之憂。五是強化措施，確保各項優惠政策的落實，充分調動科技特派員的工作積極性，逐步將科技特派員工作納入法制化、規范化的管理的軌道。

（四）堅持多渠道籌資，支持科技特派員創業

一是在財政上要給予一定的支持，每年列出必要的經費以保障開展培訓、日常管理、補助、獎勵等工作資金。二是鼓勵科技特派員積極向上爭取資金，用于項目實施，制定出科技特派員向上爭取資金的優惠政策。三是各相關單位要為科技特派員發揮才能搭建平臺，在項目上向科技特派員傾斜，對科技特派員申報的項目要優先支持，每年要拿出一定比例的項目經費來支持科技特派員的項目實施。各部門的項目經費要進行集中投入，有效提升項目資金運作的整體效益。

（五）完善上下聯動機制，組建科技特派員服務團隊

建立省科技特派員，與州、縣科技特派員及鄉鎮農業技術人員的上下聯動制度，促進我縣主導產業的發展。打破目前科技特派員以單位為中心的模式，以專業技術服務方向為中心，以鳳凰縣目前農業產業化發展為中心目標，由政府牽頭，針對產業發展需要聘請該專業 的有一定影響力的專家為首席科技特派員，組建由首席科技特派員領軍、以州級科技特派員為骨干、以縣級科技特派員為主力科技特派員服務團隊，涵蓋種植、食品加工、醫藥中間體提取加工等領域，打造一個產業服務鏈條。

（六）創新科技特派員的能力建設機制。

要將科技特派員的能力建設作為科技特派員人才隊伍建設的主題，加大能力建設投入，提高科技特派員整體素質。要切實抓好科技特派員的培訓工作，圍繞特色產業的發展需要，培養一專多能的專業技術人才。一是要注重知識更新。定期請科研院所的專家為科技特派員舉辦知識講座，不斷豐富科技特派員的專業技術知識。二是要進行相互交流，通過召開匯報會、現場觀摩會、加強科技特派員之間的相互聯系和學習。三是組織考察學習。有計劃有針對性地組織實踐經驗豐富但理論水平相對較低的科技特派員到發達地區、大專院校、科研單位去進修或參觀學習，開闊視野，轉變觀念，提高科技特派員的創新能力和超前意識，不斷提升服務水平。

第二篇：人才隊伍建設調研報告

XXX公司人才隊伍建設調研報告

一、人才隊伍建設的基本情況

我公司是由原國有企業甘肅XXX公司重組而成的民營股份制企業，員工都是從原國有企業職工轉變身份而來，現有員工xxx人，其中：中高層管理人員xx人，專業技術人員xx人，技術工人xx人。隨著我國經濟體制改革的不斷深化、行業競爭的不斷加劇，以及經濟全球化進程的加快，公司面臨著各種機遇和挑戰，公司的發展離不開人力資源，在市場經濟中，競爭日趨激烈，歸根到底是人才隊伍的競爭。我公司充分認識到人力資源的重要性，建立和完善制度，加大人力資源開發投入力度，大力營造尊重知識、尊重人才的良好環境，為企業管理人員、專業技術人員和技術工人開辟干事創業的廣闊平臺。公司從完善《XXX公司勞資人事制度》、制定《甘肅XXX公司專業技術人員聘用辦法》、《甘肅XXX公司技工管理辦法》和《XXX公司學習培訓制度》著手，健全培訓教育設施，加大員工培訓投入，提高管理人、專業技術人員和技術工人的工資待遇，激勵員工學知識、學技術，組織員工參加職業技能鑒定，安排管理人員和專業技術人員到高校學習管理和專業知識，接受新思想、新觀念，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素質的職工隊伍，為公司今后的發展提供人力資源保障。

二、人才隊伍建設的主要做法和經驗

1、專業技術人員管理方面

為了適應公司生產需要，充分調動專業技術人員的工作積極性，進一步完善和深化專業技術職務聘用制度，也為了積極穩妥地使我公司專業技術職務聘用工作轉入正常化，全面地開展專業技術人員聘用工作，建立健全了專業技術人員聘用檔案，制定了專業技術人員聘用細則。通過對公司專業技術人員的聘用，對本工作目標完成情況、工作職責履行情況、個人工作技能等方面的進行綜合評估，客觀、全面、有效的評價專業技術人員全年工作業績，了解專業技術人員工作狀態，并根據聘用結果給予相應的待遇，激勵專業技術人員鉆研專業知識，提高專業技術水來，創造性地開展專業技術工作，充分發揮專業技術人員的技術骨干作用，進行技術創新，全面推進公司的技術裝備水平。

專業技術人員聘用工作，由各單位根據工作需要和專業技術人員和平時考核結果擇優提出推薦名單，報公司專業技術考核聘用小組考評，考評合格者報總經理聘用。各單位考核要堅持實事求是、公正合理的原則，單位領導和員工評議相結合的方法。對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為聘用、續聘、緩聘、低聘和解聘的主要依據，要充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。聘用專業技術職務的人員，必須要德才兼備，遵紀守法，講究職業道德，熱愛本職工作，具有團結協作精神。專業技術職稱任職資格是公司進行聘任的依據，聘用專業技術職稱要具備相應的任職資格，在任職資格具備的情況下，根據工作需要擇優聘用，聘用后即可享受相應的待遇。聘用技術職稱，要考核專業技術人員的工作能力和業績，優先聘任本職工作優良的專業技術人員，不搞論資排輩。專業技術職務聘用原則上應當由低向高逐級晉升，個別業績特別突出，符合破格條件者，由單位寫出破格報告，經專業技術考核聘用小組考核通過，報總經理同意后，方可申報高一級職務，破格晉升。

2、技術工人管理方面

為了加強公司技術工人的管理，準確反映技術工人的實際技能水平，使技術工人的勞動報酬與職業技能相適應，以充分調動員工學習科學文化技術的積極性，提高員工隊伍的整體素質，結合《XXX公司勞資人事制度》，制定了《XXX公司技工管理辦法》。

建立技術工人管理制度，使技術工人的培訓、考核、使用等情況和其待遇相結合，逐步實行技術工人憑《職業資格證書》上崗，特種作業人員憑《職業資格證書》和《特種作業人員操作證書》上崗。公司根據生產經營的需要設置技術工種崗位，按照所設定的技術崗位堅持雙向選擇的原則擇優 3 使用技術工人。技術工人只有在技術崗位工作時方能按技工對待。公司對技術工人實行技術等級制，分為學徒、初級、中級、高級四個等級，技術工人的技能級別以員工所取得的《職業資格證書》為依據，并結合公司內部技術考評情況確定相應的技術等級?？荚u小組評定的技術等級僅在本技術崗位工作時適用，有效期為一年，技工技術等級考評工作每年考評一次?，F已在技術崗位工作的已經取得《職業資格證書》的技術工人，須經公司技術等級考評小組考評確定其技術等級后按相應的技術等級對待。

從社會招收錄用的新員工，具有本工種大專、中專、技、職校學歷，或經職業技能培訓已經取得本工種技術等級證書的，可在試用期滿后申請認定和考評定級，其他人員從事技術工種須經三年學徒期，學徒期間崗位工資為相應技術崗位初級級別的80%，學徒期滿經職業技術鑒定取得《職業資格證書》，并經公司技術等級考評小組考評合格后方可定級，首次定級從初級開始。技術工人取得本技術等級一年以后，可參加高一級的技能鑒定。對平時進步快、表現突出、成績優秀并提前取得《職業資格證書》的學徒工，可以提前轉正定級，提前轉正的時間不得超過學徒期的一半。

技術工人定級以所取得的《職業資格證書》作為重要依，同時還要與員工的實際操作技能、平時的勞動態度、工作質量、有無安全事故等因素相結合進行確定。技術工人改變技 術工種時，須先經技術培訓，并經考核合格后方可辦理。對改變技術工種的員工在取得新技術工種的《職業資格證書》后，經公司技術等級考評小組考評合格后方可按新技術工種對待；對離開原技術工種崗位一年以上，又回到原技術崗位的，應有三個月的熟練期，期滿后經考評合格方能按原技術等級對待，熟練期間按低一級技術等級對待。

公司成立了技術等級考評小組，負責公司內部技術工人技術等級的考評工作，考核小組由公司人力資源部、經營管理部及用人單位會同相關部門指定有關人員組成，考核小組的日常辦公地點設在人力資源部。內部技術等級考評以日常業務考評為主，主要考評技術工人平時的工作能力、工作成績、工作質量、工作態度等。為了鼓勵員工學習科學文化技術，提高技能水平，員工參加職業技能鑒定培訓考試期間，工資正常發放。

3、培訓學習方面

為了提升企業經營管理水平和技術創新能力，提高員工隊伍素質，深入開展創建學習型組織，規范公司理論學習的組織與管理程序，增強學習的自覺性，讓員工在工作中學習，在學習中工作，變組織中每位成員的個體學習為團隊學習，加強溝通，增強學習實效，提高員工的理論水平和綜合分析判斷能力，加快信息經驗在團隊內部的交流共享，實現團隊智商的最大化，培養一支懂經營、會管理的管理隊伍和高素 質的職工隊伍，打造高效團隊，為公司的發展提供人力資源保障，推動公司事業的健康可持續發展，實現共同愿景，制定了《XXX公司學習培訓制度》。

學習形式采取專題學習、集中學習和分散學習相結合的方法。專題學習由人力資源部組織，集中學習由人力資源部會同公司辦公室組織，分散學習由各單位根據情況和需要組織或個人自學。學習時間分定期學習和不定期學習，周六定為公司學習日，每周六上午為固定學習時間，除生產工人外，其他人員必須參加學習，學習時間不安排其他工作。集中學習以黨支部為單位，每月組織至少一次，每次學習不少于3.5小時，每年集中學習不少于40小時，領導干部帶頭學。集中學習的對象主要是管理人員、專業技術人員和生產骨干，集中學習建立簽到制度，因故不能參加學習的應提前向人力資源部履行請假手續，事后及時補上學習內容。集中學習的內容主要包括：思想觀念教育；企業管理知識；公司經營理念；國家有關政策、法律、法規；企業文化建設等。每次集中學習后，參加學習人員要結合本人或本單位的實際寫一篇心得體會，感悟學習感受，反思工作得失，檢驗學習效果，交流本人認為在工作學習生活方面最有價值的經驗有，同時也將工作中遇到的新問題、新情況予以及時反饋，建立信息資訊的共享渠道，學習心得于學習后一周內交人力資源部。分散學習指各單位每周六上午組織本單位員工進行的部門 學習或班組學習，由各單位負責人組織，本單位一般管理人員及基層員工參加學習。分散學習實行點名考勤制度。分散學習的內容主要包括：公司生產經營目標計劃；績效考核相關指標；公司各項規章制度；全面質量管理知識；思想觀念；業務知識及內部管理知識；生產工藝流程及經營管理流程;崗位知識；安全知識；團隊精神及愛崗敬業精神教育；員工行為規范教育；員工責任感、忠誠度、大局意識教育；員工創新精神教育；企業文化等方面的內容。分散學習由各單位制定符合本單位實際的切實可行月度學習計劃，各單位于每月30日前將次月將學習計劃報人力資源部，分散學習由本單位負責人組織學習，學習要有學習記錄和考勤記錄，記載清楚學習內容、學習時間、學習地點、參加學習人員、學習筆記、意見建議等，由人力資源部監督檢查學習情況。為提高學習質量，增強學習效果，人力資源部不定期聘請專家學者，對有關法律法規、企業管理、財務管理等前沿知識做專題輔導講座。

三、存在的問題及原因

公司在人才隊伍建設方面取得了一定的成效，但是也存在很多問題：管理人員思想觀念還不夠新；年輕技術骨干流失率較高；專業技術人才適應性差，成長緩慢，后繼乏力；專業技術人員缺少學習新理論、新知識的動力；專業技術人才創新的主動性不強，才隊伍建設還跟不上企業發展的需 要，缺少尖子人才和高素質的綜合管理人才。以上這些問題是制約我們發展的“瓶頸”。

四、人才隊伍建設發展總體思路

1、做好中長期發展規劃。首先要明確我公司發展的定位問題。要按照建設技術管理型企業的目標，做好發展規劃。針對市場需求和行業技術發展動態，結合我公司的具體情況，制定發展目標。在技術發展上，以專業化大公司為目標，并體現自身特色。各專業要根據全公司總體發展目標和本專業的具體情況，制定出既符合專業發展方向又符合我公司工作實際的發展思路，保持持續穩定的發展。

2、進一步推進工資績效考核制度。積極推行崗位管理的模式，明確崗位職責和機構設置，強化崗位責任，并落實生產單位第一責任人負責制，不斷完善崗位職責和績效考核體系，并逐步推行與之配套的崗位工資制，從而更有效地調動職工積極性。為人才引進和交流創造靈活的機制。

3、加快人才培養的步伐，加大教育培訓的力度。根據全公司發展和人才隊伍建設的總體要求，加強技術培訓的宏觀管理，提高培訓工作的針對性和實用性，提高培訓質量，通過實施人才工程，發掘和培養一批優秀人才。對那些工作表現出色，有發展前途的年輕同志進行重點培養，并在全公司形成比學趕幫的良好學術氛圍。

4、加快技術創新和技術進步。通過改革科研管理機制，正確處理好經營生產和科研工作的關系，逐步建立和完善我公司的技術創新體系，鼓勵技術人員大膽創新，跟蹤行業技術發展的新趨勢，引進新工藝，開展新業務，及時把新技術、新工藝轉化為生產力，為我公司的發展積攢后勁，保證企業持續、良性地發展。

二〇一〇年十月十五日

第三篇：關于人才隊伍建設調研情況報告

關于人才隊伍建設調研情況報告

根據相關安排，從4月16日至17日，組織人事科和團委對火鋪礦現有的人才隊伍現狀進行了調研，現將調研情況匯報如下：

一、調研時間：4月16日至17日

二、調研單位：采一區、采三區、開拓區、安檢科、機修廠、選煤廠

三、調研對象：單位黨政領導（7人）、車間（班隊級）管理人員（2人）、工程技術人員（6人），共計15人。

四、調研方式：口頭交流

五、調研題目：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

2、我礦當前的人才隊伍建設中，存在哪些問題與弊端？

3、就如何加強我礦人才隊伍建設，針對存在的問題與弊端，如何加強與改進？

六、主要調研情況：

1、對人才的定位與理解，你是如何看待的？

從調研結果來看，所有被調研單位的領導都比較重視人才的使用和培養，也身有體會的感受到人才缺乏給本單位的工作所帶來的困難。在人才認識方面，主要定位于有一技之長，能在特定領域解決實際問題的人。同時強調了有才還要在實際問題中發揮出積極的作用，也就是能帶來效益的人。

在人才的看待問題上，沒有較大的區別，都一致認為人才是生產各個環節和其它工作中不可或缺的重要力量。他們從生產實際出發，對生產過程中比較緊缺的技術工人、班隊級管理人才方面提出了許多實例，說明這些人才在生產過程中的重要性。（如林顯云、劉志當等）

2、我礦人才隊伍的現狀？

在被調研的四個生產單位和二個地面單位所提出的問題主要分為兩類：

一是在生產技術工人（即技能型人才方面）緊缺方面存在于所有單位，特別是能在生產一線解決實際問題，在一線從事管理方面的人才，是現在制約生產和火礦發展的重要瓶脛。如：機電設備出現問題，沒人能處理，要把唯一的人才從地面或其它地方請過去處理。機修廠的修理工經常被通知到井下處理問題，這樣就延長了事故問題的處理時間。還有，我礦的綜采、綜掘沒有發揮出應用的作用，單產單進上不去，就是這些合乎要求的操作人員和維修人員大量的缺乏。如我礦的六臺綜掘機，真正能承擔起維護工作任務，得到大家認可的人只有３人，高效益的司機也只有五、六人，這些現場的人才緊缺是制約我礦發展的主要問題。

二是工程技術人員的作用沒有發揮好，沒有得到職工、現場班隊管理人員的認可。這方面在采區表現的較為突出，班隊長對他們的意見較大。主要是認為他們的工作在現場沒有多大作用，所制定的規程措施不符合實際，寫個規程措施就是“改換門面”，內容一樣，讓誰干都可以干的出來。造成個別隊組與工程技術人員工作脫鉤，甚至產生矛盾，有些班隊長甚至提出他們隊不需要技術員的想法。

三是輔助單位和地面的單位人才（技術工人）的斷檔情況嚴重。由于礦現有的人力資源政策，輔助單位及地面單位的人員補充基本來自井下的老弱病殘人員，多年沒有年輕血液輸入，造成沒有年輕人可以培養。這個情況在去年有較大緩解，主要是補充了技校畢業生。

四是工程技術人員缺乏相應的敬業精神，利我主義嚴重，嚴重缺乏奉獻精神。如他們提出的問題多為：工資收入低、活太多，沒有加班工資等。最典型的代表是：他們認為他們的工資考核與完成生產任務不應當掛鉤，應當旱澇保收，沒有大局觀念和任務觀念。沒有想到他們為企業做出了多大的貢獻。

五是安檢科二十多名副科級管理人員這個隊伍沒有準確的定位，他們感覺是被礦貶到那里，是被打入了冷宮，他們絕大多數看不到前途，看不到希望。工作積極性受到嚴重打壓。

沒有發揮其應用的作用。

３、我礦當前的人才隊伍建設中，存在的哪些問題與弊端？

一是對工程技術人員的培養力度與技術工人的培養力度嚴重失調，對技術工人的培養方面重視程度和工作力度嚴重不足是造成我礦基層、一線嚴重缺乏人才的主要原因。在待遇上，礦沒有明確的標準，只有沿用的多年前的技術津貼發放制度，但在現在的工資收入和消費情況下，技術津貼的作用發揮非常有限。在培訓方面，

第四篇：人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

人才隊伍建設調研報告

一、高層次人才隊伍現狀

年，我縣開始實施“遂州英才”招聘行動，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引進高層次人才。引進到事業單位的博士和正高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放10萬元安家補助費；引進到事業單位的全日制普通高校畢業碩士和副高專業技術職務任職資格人員，落戶xxxx并購買住房的，按照本單位經費渠道發放3萬元安家補助費。組織、人社、編制、財政、公安等部門和住房公積金管理中心及時為引進人才辦理上編、工資、經費核撥、社會保險、戶口遷移、住房公積金貸款等相關手續。

年，xxxx縣事業單位引進碩士研究生3名，xxxx年引進碩士研究生4名。其中：縣國土局人文地理學1名，地圖制圖學與地理信息工程1名，縣農業局農學類2名，植物保護類1名，縣環境監測站環境保護類2名。年齡均在20-30歲，學歷均為碩士研究生。同時，通過主動銜接和政策扶持，積極協調中省市專家組成專家智力團到蓬服務，培育、建立縣級專家專家服務基地4家，市級專家服務基地2家。另外，在接受本次調查的國有電力公司、縣國有糧食儲備庫、鑫威門業、渝奧紡織公司、佳琦電子等企業中，高級工80人，高級技師6人，高級工占技能人才總數為17.7%，技師占技能人才總數為27.8%，高級技師占技能人才總數為0.21%。

目前來看，高層次人才在企事業單位中所占人才比例總體偏低，如全縣專業技術人才5618人，其中高級職稱只有614人，僅占11%。且多聚集在教育、衛生等行業性部門，職稱層級變化較大。而在被調查的企業中，領導對高技能人才比較重視，對技能人員的工資薪酬國有企業能基本能保證。

二、高層次人才隊伍建設中存在的主要問題

（一）高素質人才嚴重不足。有突出貢獻、特殊技能型的中青年專業技術人員較少，享受市級及以上拔尖人才、學術技術帶頭人津貼為空白；專業技術人員自主創業能力不夠，高層次研發人員匱乏，難以在新一輪科技競爭中搶占先機。在機關事業單位中，具備良好理論素質、較強技能知識和能獨當一面、高度負責開展工作的復合型人才數量不大。調查中不少單位反映“人員那么多，但能獨當一面高質量完成某方面工作的人員只有30-40%。一方面，許多事情沒有合適的人專干，另一方面，許多人沒事干。

（二）人才結構分布不合理。一是學歷層次結構不合理。全縣專業技術人才中碩士研究生學歷及以上人員所占比例偏底。二是人才行業分布不合理?，F有人才主要集聚在教育、衛生等第三產業上，而輕紡、門業、規劃建設等專業技術人才不足，第一、二、三產業人才呈現“斷層”現象。三是專業知識結構不合理。熟悉計劃經濟的人才較多，而熟悉市場經濟的人才較少，從事教育、衛生、農業、行管等傳統學科專業人員相對富余，而從事法律、金融、工業、招商、經濟管理、文化旅游、工民建等專業人員奇缺。

（三）人才保障機制不健全。由于xxxx屬革命老區，經濟不發達，工資待遇低，工作條件差，激勵措施不到位，本地高素質人才不愿回來發展，外地一些高素質人才不愿意到xxxx來工作，特別是許多優秀人才外流，一些用人單位和縣財政對人才工作經費投入較少，在引進高層次人才上與發達區縣相比缺乏競爭力，在一定程度上造成“有心想事，無力辦事”的局面。

（四）高層次人才作用未得到充分發揮。一是高層次創新人才，領軍人才非常缺乏。被調查單位中36－45歲，大專、高職學歷的人員成為人才的主力軍，高層次高學歷的創新人才、領軍人才非常缺乏。二是高層次人才積極性和專業特長沒有得到有效發揮。有近70%的高層次人才認為會參與到科研工作中，并有30%認為他們自己發揮了較大作用，40%認為專業特長得到比較充分發揮。但仍有一部份人認為，他們個人的意見或建議沒有受重視。三是創新情況不理想。調查了解到獲得發明和專利的高層次人才非常少，這說明高層次人才的創新技能與創新實踐活動有待加強。

三、加強高層次人才引進、培養和使用的對策建議

（一）強化宣傳引導，確保高層次人才“最吃香”。

牢牢把握宣傳輿論工作的主動權，加大對“人才強縣”戰略的宣傳力度，帶頭深入學習貫徹高層次人才發展規劃，形成全社會關心人才工作、支持人才工作、共同推進人才工作的良好局面。加大對優秀人才的激勵和宣傳力度，重獎那些在經濟社會發展中作出重大貢獻的優秀專家，廣泛宣傳他們的先進事跡，引導各類高層次人才向“洼地”聚集。積極宣傳和推介各地人才工作的好經驗、好做法，相互學習和借鑒，提高做好高層次人才隊伍建設工作的能力和水平，營造有利于高層次人才成長成才、創新創業的良好輿論氛圍。

（二）完善引進政策，確保高層次人才“引得進”。

一是結合人事制度改革，在現有基礎上，加快制定完善《高層次人才引進辦法》、《高層次人才優惠政策》等指導性文件。對企業、事業單位引進急需緊缺人才給予政策支持，配套落實來xxxx工作人才的戶籍、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置等優惠政策。二是加大人才工作投入。對符合勞動模范基本條件的技術能手，優先推薦參加市勞模、省勞模、“全國五一勞動獎章”的評選；對有突出貢獻的高層次人才還可申報享受省政府、市政府特殊津貼。完善激勵機制。企業聘用的高級工、技師、高級技師等高技能人才，可比照助理工程師、工程師、高級工程師等技術職稱的待遇水平，享受相應待遇。三是拓寬人才引進渠道。完善“柔性引才”和智力引進促進辦法，鼓勵用人單位以柔性引才的方式吸引高級智力服務xxxx。實施剛性引才工程，通過招聘、遴選、考錄等方式，實現人才引進計劃；實施柔性引才工程，通過部門建立專家顧問庫、政府建立專家顧問團、企業建立專家服務基地等方式，實現人才引進計劃，創新柔性引才機制，統籌建立柔性編制制度，專門用于縣屬企事業單位招聘、遴選高層次和急需緊缺人才；實施智力引才工程，通過采取兼職兼薪、短期聘用、項目合作、技術咨詢、技術承包、技術入股、技貿結合、人才租賃以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進智力，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到xxxx工作、創業，實現智力引才計劃。大力實施“招大引強”戰略，在引資的同時，連同智力一同引進。

（三）加強培養開發，確保高層次人才“留得住”。

建立與我縣經濟社會發展需求相適應的人才培養動態調整機制，實現實用高層次人才培養“供需銜接”。一是健全xxxx高層次人才、重點人才、后備人才信息庫，實施高層次人才、重點人才動態管理。二是完善在職人員繼續教育培訓辦法，加強公共職業培訓體系建設，構建網絡化、開放式、自主性和分類、分層的繼續教育體系，倡導用人單位鼓勵員工參加提升學歷層次的學歷教育，實行與職稱評聘、職務晉升、職業資格掛鉤的人才終身培訓制度，定期開展科研課題培養計劃，組織專業技術人才參與重大課題研究。三是加強農村人才培養，重點實施農村致富帶頭人、執業農民和農村科技人才培養計劃，加強社會工作人才培養，鼓勵各協助志愿組織發展，引導退休黨員干部等社會成員參與志愿者服務行動。四是緊扣用人單位發展需求，建立以崗位職責要求為基礎，以能力業績為導向，充分體現人才價值，科學化、社會化的人才評價發現機制，探索實施社會化評價，在社會通用性強的系列和專業試行專業技術資格社會化評價，打破專業、崗位限制,鼓勵專業技術人員一崗多證、一專多能。探索專業人才公務員職稱評定機制，對于從事專業技術工作的公務員，在職稱評定上不受身份限制。

（四）深化制度改革，確保高層次人才“用得活”。

始終將人才資源作為“第一資源”，大力實施人才強縣戰略，深化制度改革，努力營造有利于人才成長的環境。一是加強部門協調，明確各部門的職責，把高層次人才工作經費支出納入財政預算，同時鼓勵企業事業單位、社會團體、其他社會組織及公民個人捐款資助高層次人才隊伍建設。二是建立高層次人才專家庫，積極搭建服務和對接平臺，在現有高層次人才資源基礎上，以專業決定使用方向，做到專業對口、崗位適合，確保人盡其才、人盡其用。三是打破年齡、身份、資歷、學歷限制，建立人才資本及科研成果有償轉移制度。四是進一步完善收入分配制度，不斷改善企事業單位高層次人才的工資生活待遇。

總之，高層次人才的引進有利于縣域經濟社會的健康快速發展，有賴于各級各部門的大力支持和社會各界的全力配合，要自覺地為他們誠心誠意辦實事、盡心竭力辦難事、堅持不懈做好事，切實幫助他們解決干事創業過程中的各種困難和問題，積極營造一種拴心留人、人在心在的良好氛圍，真正使他們有用武之地而無后顧之憂，從而全身心投入到建設發展中去。

第五篇：人才隊伍建設情況調研2010[模版]

牟定縣工商聯人才工作情況交流匯報

非公有制經濟人士作為新的社會階層，中國特色社會主義事業建設者，既是我國市經濟建設和社會發展不可缺少的重要力量，也是統一戰線內部構成的重要組成部分。為深入貫徹落實全國、省、州、縣人才工作會議精神，大力實施人才強縣戰略，更進一步全面掌握全縣非公有制經濟人才隊伍建設情況，根據牟定縣人才工作領導小組辦公室《關于開展人才隊伍建設情況暨2010年人才工作重點任務完成情況督查的通知》文件精神，牟人才辦發[2011]1號《關于報送人才工作經驗材料的通知》要求，縣工商聯按照人才隊伍建設情況調研分解任務認真開展調研，現把調研情況匯報如下：

一、非公有制經濟代表人士隊伍建設總體情況

（一）非公有制經濟代表人士的總體情況。目前，牟定縣非公有制經濟代表人士中有省工商聯執委1名，州人大代表4名，州政協委員3名，州工商聯常委2名、執委3名，州光彩事業促進會理事17名，縣人大代表3名，縣政協委員22名，縣工商聯六屆執委19名，有30余名非公有制經濟人士分別被縣政府糾風辦、縣監察局聘請為行風聯絡員、縣地稅局特邀監察員、縣法院人民陪審員。

（二）非公有制經濟代表人士的主要特點及其成長規律。

2觀、創先爭優活動、實施工商聯引導民營企業參與新農村建設“五個一”工程等活動，促進我縣非公有制經濟的健康發展和非公有制經濟代表人士的健康成長。通過工作實踐，獲得了一些經驗：

（一）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士思想政治工作中的引導作用。一是多途徑開展學習教育活動。以舉辦培訓班、聯誼會、座談討論的方式，組織非公有制經濟人士學習黨的路線、方針、政策和法律法規，深入開展社會主義榮辱觀教育、解放思想大討論、學習實踐科學發展觀和創先爭優等中國特色社會主義學習教育活動，深刻領會黨的十七大精神，把思想和行動統一到黨中央的決策和部署上來，提高堅定不移走中國特色社會主義道路的自覺性和堅定性，讓全縣非公有制經濟人士及時了解、掌握國家及省、州、縣有關發展非公有制經濟的新政策、新舉措，引導他們進一步增強做大做強企業的信心和勇氣。二是積極探索非公企業黨建工作。2007年，在開展“彝州先鋒走廊”和“樹立社會主義榮辱觀八榮八恥”活動中，會員企業正興集團公司黨支部、縣醫藥有限公司黨支部被確定為全縣推進“彝州先鋒走廊”示范點，縣工商聯黨組深入企業，指導開展“黨員示范崗”、設立黨員活動室、開展黨課講壇，完善了黨員活動制度，把“八榮八恥”的內容裝框懸掛在工作區顯眼位臵；2009年、2010年全縣20戶非公有制經濟黨組織分別參加了第二批、第三批深入學習實踐科學發展觀和創先爭優活動，為使非公有制經濟組織在活動中取得實效，促進企業健康發展，在縣委派出指導組的同時，縣工商聯黨組經常性地深入各會員單位，指導會員企業以建設中國特色社會主義事業為主題，以抓好組織健全和黨員隊伍建設為基礎，以發揮基層黨組織和黨員作用為重點，深入開展“三個一”和“兩為三爭當”主題實踐活動，通過活動的開展，進一步加強了黨對非公有制經濟發展的核心領導，促進了我縣非公有制經濟企業黨建工作。

（二）充分發揮工商聯在非公有制經濟人士參與國家政治生活和社會事務中的重要作用。工商聯作為黨領導的統一戰線組織和人民政協的重要界別，工作中，我們一方面注重加強與非公有制經濟代表人士的溝通聯系，深入了解他們的意愿和要求，把他們的訴求反映給縣委政府。另一方面引導非公有制經濟代表人士增強大局意識和責任意識，幫助其提高參政議政能力和水平，積極反映社情民意，有序參與政治生活和社會事務。一是充分發揮非公有制經濟人士中各級人大代表、政協委員以及省、州、縣工商聯常委、執委，縣級各類監察員、陪審員、聯絡員的作用，鼓勵支持和引導他們廣泛深入開展調查研究，做好參政議政工作，積極在人大、政協會議上建言獻策，反映社情民意，特別是反映我縣非公有制經濟發展中存在的熱點、焦點、難點問題。二是建立非公有制經濟人士后備人才資料庫。按照優秀建設者的標準，我們積極做好非公有制經濟人才的選拔、儲備工作，把政治上有覺悟、經濟上有實力、社會上有影響、對國家有貢獻、參政議政能力強的非公有制經濟人士，納

6些困難，影響了組織網絡和工作機制的鞏固和健全；二是鄉（鎮）工商聯分會無專職工作人員，影響作用的發揮，在服務非公經濟健康發展和服務非公有制經濟人士健康成長方面辦法、措施匱乏。

三、加強非公經濟代表人士隊伍建設的對策建議

（一）建立健全非公經濟代表人士工作體制機制。加強非公有制經濟代表人士工作是黨賦予工商聯的一項重要任務。一是要健全教育培訓機制。制定專門的教育培訓計劃，利用培訓班、座談會和外出參觀考察等形式，引導非公經濟人士進一步創新發展，提升產業層次，把企業做大做強。二是要建立光彩事業引導機制。以商會為平臺，引導非公經濟代表人士積極參與工商聯新農村建設“五個一”工程，開展村企結對活動，積極回報社會。加大優秀建設者、光彩之星等評比表彰力度，激勵更多的企業家參與到社會公益事業中來。三是要建立健全非公經濟人士綜合評價機制。由統戰部牽頭，會同工商、稅務和勞動保障等部門組成綜合評價工作領導組，每年對已作政治安排、擬作政治安排和擬表彰人選的非公有制經濟代表人士在思想政治素質、履行社會責任情況、企業發展與經營情況及公眾形象等方面進行評價。根據綜合考評情況，及時進行政治談話，激勵、教育、引導他們自身的完善與發展。四是要在提升政治地位中加強政治引導。在人大代表、政協委員、協會組織的醞釀推薦中，要把非公有制經濟代表人士充分考慮進去，作出適當安排，使他們在參政議政、社會活動中感受到黨的關懷，從而增加他們的責任感和使命感。

（二）制定培養選拔和教育管理非公經濟代表人士的政策措施。建設一支政治堅定、業務精通、作風清廉的高素質的思想政治工作者隊伍，是加強和改進非公有制經濟人士思想政治工作的重要保障。要采取措施，建立思想政治工作干部的定期培訓制度，不斷提升理論政策水平和業務工作能力，使他們成為非公有制經濟人士思想政治工作的行家里手。進一步明確工作職責，改善工作條件，拓寬選人渠道，不斷充實干部隊伍。注重在非公有制經濟代表人士中培養思想政治工作骨干隊伍，充分發揮他們的積極作用，共同做好非公有制經濟人士思想政治工作。

（三）完善非公經濟代表人士政治安排的標準和程序。非公經濟代表人士的選拔和安排，主要是經過黨委有關部門的推薦，或經過基層選舉，一些代表得以進入人民代表大會或政治協商會議，或者在工商聯等社團組織中擔任一定的職務，參與各類政治活動。這種方式是遵照我國現行的人大制度、政協制度和其他社會管理制度，安排非公經濟代表人士由此進入國家政治生活，參與國家和社會事務的決定與管理。

當前，做好非公經濟人士政治安排工作，需要加強有關宣傳，積極引導非公經濟人士的參政熱情，規范政治安排的代表選拔程序，拓展安排渠道，加強對安排代表的培訓，提高代表參政的能力，完善政治安排各方面的制度。

（四）加強非公經濟后備人才的培養工作。非公有制經濟