第一篇：聘員工要三思

聘員工要三思

來源:山東美食網 發布:2007-12-14 編輯:大櫥滿天飛 本地收藏

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內容提示：開餐館，組織好一支較為優秀的員工隊伍非常關鍵，這是餐館經營成敗的基礎。作為經營者對于招聘員工問題應慎重考慮，如：各類人員的比例。員工的具體編制。員工的來源以及員工的具體條件等等。

開餐館，組織好一支較優秀的員工隊伍非常關鍵，是餐館經營成敗的基礎。作為經營者對于招聘員工問題應慎重考慮，如：各類人員的比例；員工的具體編制；員工的來源以及員工的具體條件等等。要有充分考慮的時間和最后解決的辦法，切不可事到臨頭，操之過急湊合了事。

一個餐館究竟需要多少員工，應根據餐館的規模、檔次、營業面積、經營內容和業務能力而定。比如餐館有甲、乙兩家，其中經營面積、座位以及基本條件都略有相同，甲方經營的是烤鴨、家常

及火鍋，而乙方只經營朝鮮冷面。由于甲方經營的品種多而廣泛，肯定需用員工數量要多，超過乙方。而乙方經營品種單一，操作起來

相應簡單，所需員工的數量少。另外有些餐館整日營業，有早點、午餐、晚餐和夜宵。有些正餐餐館只經營午、晚兩餐，其用人的數量多少就應根據具體情況安排和調整。員工的數量和比例一是直接會影響到費用，二會牽涉到正常工作的有序進行。所以在招聘員工的具體工作中，切不可有教條主義思想存在，應具體情況具體分析。總之應在保證員工切實做到勞逸結合和有利于身心健康的情況下，員工數量和各個部門人員比例應相對合理，一定要堅持精干、高效、節約人力為原則。為確保成功，企業可通過一段時間的試營業摸索經驗，在適當的時期再進行必要的調整，從中取得經驗以彌補不足。餐館在員工招聘中，其來源渠道有兩種情況：一是內部來源，另一個是外部來源。內部招聘渠道在當今民營企業或家族式管理的餐館中較為多見，如在餐館開業之前經營者的親朋好友、老同學、老上級上門推薦招聘對象。這些人員一般關系較硬，經營者也不好推辭，甚至逼得將一部分人員不管能力如何都放在重要的管理位置。長期實踐證明這種招聘的結果．對企業有害而無利。由于這些人員認為自己有來頭有優勢，對企業制度和對自我的要求缺乏自覺。由于情面作怪，他們遵守紀律的意識淡薄，經營者也往往很難處理。因而在員工中影響不好．上下級關系緊張，員工之間甚至矛盾重重，無法工作。對于外部渠道招聘員工，一般選擇對象最好是經過培訓的本或外地中技、職高畢業的學生和下崗職工：此類人員一般通過面試、考核擇優錄用。他們求職欲望較高，一旦上崗對工作有上好的表現，能遵守企業的各項制度，其技能較為可取，因為有基礎上崗后能勝任本工種工作。不利的是一般對他們的具體情況不夠了解。有些人工作的地方較多，社會經驗較豐富，善于觀察情況，容易見異思遷，把個人得失看得較重。

由此看來，人員的招聘工作是個復雜的過程，作為經營者為了選好人才，應三思而行。根據以上的幾種情況，結合自己的實際，要選好各個部門的員工不是容易之事。

第二篇：做生意要三思后行

做生意？再想想吧

何飛鵬

有些人最好一輩子都別去做生意，因為那會違反造物者的原意。造物者給了你別的天分，你為什么還不知足，卻要跌落商場的凡塵？

比如，你能想象京劇名伶梅蘭芳，轉戰商場，變成一個成功的生意人嗎？或者是國畫大師齊白石，經營公司，過著錙銖必較的日子？又例如《紅樓夢》的作者曹雪芹一樣，胡風化雨，跟錢打交道？

相信大多數人都不能想象上述的場景，甚至大多數人也都認為這不是一件對的事。因為造物主已經給他們指明了道路，他們扮演著很特殊的角色，但那絕對不是做商人！可是，如果梅蘭芳一定要做生意呢？我們不僅不能想象，而且幾乎可以確定結果一定是悲劇，至少梅蘭芳個人而言，絕對是一場劫難 一段痛苦不堪的折磨，或者整個社會根本就不會出現我們所認識的梅蘭芳。

其實這是很容易懂的道理，每個人都有每個人的道路，條條大路通羅馬，行行可以出狀元，為什么都一定要走入做生意的窄門呢？

因為你身邊隨時都有揮金如土 隨心所欲的有錢人，有錢與成就幾乎完全畫上了等號，而躋身有錢人之列，做生意是最明確的道路。

“千萬別做生意！”這似乎是完全不可能的勸告，沒有人會相信的。不過沒關系，我真正的意思并不是讓所有的人不做生意，而是說如果你有其他的天分，千萬不要“隨俗” “隨性”地也走上做生意的道路。明顯的例子是藝人，媒體娛樂版不是常常報道某知名藝人在演藝之余，又開了服裝店 珠寶店 餐廳。。好像藝人不開個店，做做生意就是無能，就不夠紅，可是你聽過有多少藝人做生意成功呢？很少。

臺灣知名藝人 現在走紅的主持人曹啟泰就是很好的例子。在《一堂一億六千萬的課》一書中，他坦白的述說了如何開了五家公司，如何在五年內賠了一億多，如何暗無天日的度過借錢 軋支票的日子。曹啟泰的故事是我親眼所見最典型的創業者的故事，只說明了一個道理：不是人人都可創業！

如果有機會，我還是要說，做生意要有天分，而這個比率只有百分之一，你有嗎？這是勸大家都別創業嗎？不，我鼓勵大家創業，但我想讓每個正在創業的人再審視一下自己的個性與所做的準備。也給那些不甘心領薪水的人一些警告：創業成功的果實甜美，但歷程兇險無比，粉身碎骨的可能性也很大，創業前要想清楚！

第三篇：高級經理人跳槽前要三思

高級經理人跳槽前要三思

李明是歐洲某工業品巨頭在華投資企業的南方大區銷售總監。8年前公司進入中國市場在上海設辦事處時，李明是最早二個銷售員之一，進入中國第一個訂單就是李明完成的。隨著中國業務的不斷擴大，銷售隊伍也從最初二個人發展到六十多人，李明也從一個普通的銷售人員快速提升為南方大區銷售總監。公司由原來從歐洲進口產品到中國建有三家工廠同時生產，最終占有國內最大市場份額成為行業內的領頭羊，李明和他的銷售團隊功不可抹立下了汗馬功勞，為此李明連續二次受到總部金牌雇員的嘉獎。

隨后的幾年是李明比較輕松的階段，銷售團隊日趨成熟，品牌知名度也越來越大，銷售也步入平穩增長期，但李明的仕途卻從此失去了向上的勢頭，所謂職業生涯的瓶頸期。一直以來中國區銷售總監的位置空缺，李明在業務上是直接向亞太區銷售總裁報告，李明認為：無論從資歷還是業績，中國區銷售總監的位置將來都非他莫屬，除對打下江山的感情因素外，這也是李明能在公司一待8年的原動力。可最近一個來自臺灣的空降兵成為公司中國區的銷售總監，徹底打破了李明的夢想，他的內心漸漸不平靜了。

過去也有不少獵頭公司鼓動他跳槽，對方也都是500強的跨國公司,職位比目前要高薪金和待遇也不菲,李明都是禮貌的拒絕。一來他考慮目前公司的大好江山是他和兄弟們打下的，輕易拱手讓人感情上接受不了，再說銷售總監的位置遲早還不是他的，忍忍吧。二來自己的年齡也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，萬一跳槽一腳踏空，要東山再起這把年齡可不是件容易的事，身邊這樣的例子李明也見的不少。但這次情況不同，當一個業內有很好聲譽的獵頭公司打來電話相邀時，李明毫不遲疑的答應見一面，對方的客戶是一家美國的上市公司，要尋找一位負責中國區業務的高級經理。隨后的進展是相當的順利，經過幾次三番的會談和面試，客戶的總部還從美國請來專業咨詢公司的心理學家，對候選人進行評估，目的就是為了找到不但能合適目前職務而且能適合公司長期發展有擔當更高職位潛力的人才。最終對方對李明各方面都非常滿意，獵頭公司也一直為找不到合適的候選人而現在終于可以結案，極力鼓動李明加入新的公司。現在輪到李明做決定了。

其實李明對這家公司的背景也做過一番調查，這是一家位列美國500強的工業品公司，在美國股市上的表現也一直十分出色，同時對方提供的職位薪金和待遇也確實讓李明心動，除了薪金要比目前提高不少外，還有許多住房醫療子女補貼等，完全是與總部的高級經理待遇相同。但有一點使李明有些遲疑不決：公司的亞太地區總部還在香港，他的直接上司是一個美籍華人，見過幾次面對方也是客客氣氣，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的確也有一些，但對海外華人在跨國公司中的工作作風，李明也是有所耳聞。

一方面獵頭公司的鼓勵和慫恿,再想想在現在的公司確實也沒有上升的空間,與其

這么耗著,到不如闖一闖,也可能是另一番天地。李明最終決定與新公司簽約，但同時也對未來與新上司和新的團隊的合作和市場競爭等所帶來的可能困難作了充分的心理準備，把它看成人生中的又一次創業。其實李明的內心還有另一種沖動，就是要證明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功來證明自己的能力。

二周的美國總部培訓結束了，剛在新的辦公室前坐下，打開電腦的第一封郵件是

他的香港上司的，第一句話是歡迎他加入公司，隨后就要求李明開始熟悉公司在中國組織機構、業務狀況、團隊和市場和競爭對手等等,三天后他會來上海與他討論未來三個月的工作計劃,隨后上司的郵件源源不斷撲面而來,雖然李明理解上司需要他迅速熟悉情況進入狀態同時對美國公司的快節奏工作有些心理準備，但他還是感到了一些壓力。

一個月過去了，李明對公司的狀況有了更多的了解。在他以前一共有三個前任，最短的任期只有三個月，最長的也只有八個月，離開的原因只有一個業績。這是一家比所有美國公司更美國的公司，具有極強的企業文化和價值觀，其核心價值觀：“為股東創造利益”是每年公開財務報表的第一頁全球CEO講話中反復強調的一句話，完全徹底地以業績為導向，準確地說主要以短期業績為導。所以高薪高待遇不是公司給的，是要自己掙的。但這不是李明所擔心的，事實上他相信自己的能力，也做好面對最糟糕局面的準備。

三個月后，李明在三個月一次的亞太地區業務會議上又見到了他的上司，似乎他的笑容比三個月前少了許多。中國區的業務上季度勉強完成原定的目標，但利潤率和庫存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不過庫存過大是前任留下的尾巴，行政開支過高是因為招兵買馬也在計劃之內，李明也就勉強過關。

從香港回來后，新一季度的銷售目標和計劃又要開始執行了，上司的電話來的更

多了，電子郵件、計劃、各種報表撲面而來，李明每天要花大部分時間來處理這些事情，根本沒有時間去思考、深入市場和拜訪客戶，只有本月銷量、銷售利率、費用和庫存這些數字像夢囈一樣圍繞在他的腦海中，甚至連下個月的工作都沒有時間考慮，李明感到很不適應，完全沒有在以前公司那種得心應手的感覺。很顯然與有些急功近利的美國上市公司相比，以前的歐洲家族企業對中國市場更有些長遠規劃，他開始懷疑跳槽決定是不是錯了。

另一個使李明不適應的問題是：目前的這家公司有極強的企業文化，在全球實行

統一的大客戶第一商業管理，同時要求中高級管理人員每年必須參加總部的培訓（李明稱之為洗腦），使之成為公司全球管理的靈魂和基石，并將它應用在生產、銷售、客戶服務、倉儲物流、財務等所有部門。李明認為：雖然公司的商業管理模式在全球非常成功，其實中國市場和西方市場很不相同，期望以一招一式打遍天下顯然是不現實的，但在公司強大的文化中，這種想法在公司的高層看來是很不合時宜也很另類。

以前企業的那種“看重員工今天的活動給企業帶來長遠利益”的文化在李明身上

留下深刻的烙印，但李明知道必須完全徹底忘記過去，努力學習與認同新公司的企業文化和價值觀。公司的企業文化和核心價值觀不會因為某個個人而改變，甚至全球CEO都無法做到這一點。否定過去是一件極其痛苦的事尤其是李明這樣年齡的人，但李明知道不這么做連在公司生存都會有問題。

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李明的確非等閑之輩，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女

兒的強烈抗議，換來了一年后李明領導的中國團隊也不負眾望，完成了公司所有目標。也在同一天他向總部提交了正式的辭職報告。原來公司的那位臺灣總監因為種種原因而離職了，以前的老上司正式邀請李明重新加盟，李明接受了這一邀請。他從內心還是覺得更喜歡原來公司的那種文化氛圍，還有他所熟悉的團隊。

李明自我總結這次跳槽的經歷，認為至多只是成功了一半，至少證明了他的能力

還有開闊了眼界，但要是說一年的工作經歷給李明的工作履歷留下什么輝煌的一頁那就很難說了。

專家點評：

跳槽對于如今的職業經理人來說，似乎是家常便飯。部分人是帶著無奈和苫澀被

動地跳槽，而更多主動跳槽者，則是源于追求自身價值的最大化。但統計資料也顯示: 中高級經理人跳槽的成功率僅有40-50%，專家認為：中高級跳槽者中50%的失敗者，絕大部分是因為無法認同新公司的企業文化和價值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維，對新老公司文化差異所帶來的沖擊完全沒有心理準備，導致工作開展中處處受制，個人才能大打折扣，甚至危及自身在企業中的生存地位；而企業在挑選經理人時更多關注個人品行能力如：是否有戰略的頭腦，發現商業機會的能力；有事業心等，很少會考慮應聘者原公司的背景和企業文化的影響。

中國的民營企業和西方企業文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累，欲滿懷豪情在民營企業大展宏圖實現自己人生價值的職業經理人紛紛折戩而歸。其實不要說在西方企業工作很久的職業經理空降到民營企業會由于文化背景差距導致水土不服，就是同為西方公司的不同企業（如本案例所述）也存在這樣的問題。

雖然同為西方公司，如歐洲公司和美國公司的企業文化和價值觀還是有很大的區

別。在美國股市主導經濟，大部分美國企業（也多為上市公共公司）衡量業績的唯一標準是股東權益，企業存在的目的就是增加股東利益，利潤是衡量效果和效率的唯一標準。在美國公司工作很有挑戰性，但一切以業績說活（準確地說是短期業績）的企業文化也很殘酷。而

典型的歐洲企業的企業價值觀是創造和維護客戶利益，認為客戶是真正推動企業健康持續發展的根本因素，而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業績，但更看重員工今天的活動給企業帶來的長遠利益。

GE就是通過“價值觀-業績”圖來評估不同的員工。

第一種：能夠實現很好的業績，又能夠認同GE的價值觀。這些人是GE的“明星

員工”

第二種：這類員工業績不很理想，但能夠認同GE所有的價值觀。GE會給這部分員

工多次機會來改善業績狀況。

第三種：既做不出好的業績，又不能認同GE的價值觀。GE會毫不留情讓他卷鋪蓋

卷走人。

第四種：這部分人業績不錯，但卻不能夠認同GE的價值觀。管理這部分員工很有

挑戰性。如果這部分人是通過欺騙、違反規則的方式來取得業績，應該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業績不錯，杰克·韋爾奇曾經親自解雇過許多這樣的員工。曾經有一位經理

不相信GE開展的“群策群力”計劃,根本不明白“無邊界”的涵義，結果他被解雇了；

職業經理人在跳槽前，除薪金職位公司規模未來發展外，還必須高度重視不同企

業文化的沖突對未來職業生涯發展造成的影響。在一個新的企業里，你不但要全身心投入，發揮職業技能，更應盡快認同學習企業價值觀溶入企業文化中，為職業生涯發展鋪平道路。否則，只是胸懷一腔熱血，自認忠心耿耿，而漠視不同企業間文化的差異，就可能會遇到很多的問題也得不到上級的認同，輕者阻礙個人才能的最大發揮，甚至將危及自身在企業中的生存地位。

第四篇：企業《員工聘用書》范本

企業《員工聘用書》范本

第一條：為加強本企業員工隊伍建設，提供員工的基本素質，特制定本規定。

第二條：本企業員工分為兩類：正式員工和短期聘用員工，正式員工是本企業員工隊伍的主體，享受企業制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工以及少數特聘人員，其待遇由聘用合同書規定，短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經企業同意后可以本企業續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本企業簽訂合同。

第三條：本企業系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作，特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書。

第四條：本企業各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的規定和修改權限見人事責權劃分表、各部門各企業用人應控制在編制范圍內。

第五條：本企業需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。

第六條：從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件：

1、大學以上學歷，兩年以上相關工作經歷。

2、年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲。

3、外貿人員還必須至少精通一門外語。

4、無不良行為記錄。特殊情況人員經董事長批準后適當放寬相關條件，應

屆畢業生及復退轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。

第七條：所有應聘人員，除董事長特批可免于試用或縮短試用期外，一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘用為正式員工。

第八條：試用人員必須呈交下述材料：

1、由企業統一發給并填寫的招聘表格。

2、學歷、職稱證明的復印件。

3、個人簡歷、近期免冠照片2張、身份證復印件、體檢表。

4、結婚證、計劃生育相關證件或未婚證明、員工引薦擔保書。

第九條：試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜擔任具有重要經濟責任的工作。

第十條：試用人員在試用期內待遇規定如下：

一、基本工資待遇：高中以下畢業：一等；中專畢業：二等；大專畢業三等；

本科畢業四等；碩士研究生畢業（含獲初級技術職稱者）：五等；博士研究生畢業（含獲中級技術職稱者）：六級；

二、試用人員享受50%浮動工資和勞保用品待遇。

第十一條：試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職位，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期貨決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

第十二條：正式員工可根據其工作業績、表現以及年限，由企業辦理戶口調動。第十三條：總企業和各下屬企業各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于企業人事部，由上述單位負責監督聘用合同和擔保書的執行。

第十四條：本規定適用于企業、下屬全資企業以及由企業控股，管理的合資企業。

第五篇：新聘員工鑒閱

新聘員工鑒閱

一、前言

衷心感謝加入本公司，有您的支持與參與會使公司發展的更快、更穩、更好，也衷心希望您在工作崗位上能發揮自己的聰明才智。

二、辦理宿舍

如需住宿請到綜合管理部辦理入住手續。綜合管理部對宿舍進行全權管理，車間主任、班組長協助管理、宿舍長對所屬宿舍進行全面管理并負責宿舍的獎懲；公司免費提供住宿，但損壞財物要賠。各宿舍內貼有《宿舍管理制度》一份請您閱讀、執行。

三、試用期

1、計件工人試用期1-30天。

2、基層管理人員、技術人員試用期1—3個月。試用期工資不低于1200元/月。

3、中、高層管理人員試用期1—6個月。

4、管理人員持畢業證應聘上崗：中專生，試用期學歷津貼30元；大專生，試用期學歷津貼50元。本科生，試用期學歷津貼100元。特殊技能型人才或管理人才試用期薪資另行規定。

5、試用期內不享受公司的各項福利待遇。

四、試用期間內聘用雙方可以隨時解除聘用關系

新聘員工出勤不足5天（含）者公司不予支付薪資；出勤5天以上的員工辭職需填寫《辭職辭退申請表》，審批后并于離職當天領取工資。

五、新聘員工轉正

根據您的表現和操作技能，您可以向本部門提前提出或到期轉正的申請，公司會給您一個公正的評價，本部門主管有權對其作出決定，手續必須按照規定程序辦理。若您以前從事過本崗位工作或第二次回公司工作（被公司辭退者不予錄用）或在辭職手續未到期前申請繼續從事本崗位工作的，可不再有試用期，可給予4—5天的適應期，適應期間不足5天（含）的不予支付薪資。

六、辭職

員工辭職應提前30日填寫《辭職辭退申請表》申請辭職。自批準之日算起需再工作26天（如不需工作26天，可由主管開具離職證明）；如果因病離職，出具縣級以上診斷證明可不用工作26天；未轉正員工不用工作夠26天，符合規定的離職當天到企管部領取《離職人員薪資結算單》結算工資。若無《辭職辭退申請表》或手續不全或無故退廠者將扣除全部未發工資作為違約損失賠償金。

七、辭退

公司對不合格員工依據程序予以辭退。

八、限制規定

公司依據崗位要求，對相關崗位人員年齡及身體狀況予以相應限制，限制范圍依據崗位要求而定，不符合崗位條件要求的員工予以辭退。

禁止帶領非本公司人員（因工作需要除外）進入公司，由此造成的后果和法律責任由帶領人（責任人）負責。

九、工傷認定及工傷補貼

工傷認定：

1、公司員工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（1）、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（2）、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（3）、在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（4）、因工外出期間，由于工作原因受到傷害的；

（5）、在就近認定的上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故傷害且證照齊全的；

（6）、在搶險救災維護本企業利益活動中受到傷害的；

（7）、按本企業頒發《生產操作人員安全操作規程》操作屬設備原因受到傷害的；

2、下列情形之一的，應當認定為半工傷

（1）、未經批準動用機動車輛受到傷害的；

（2）、違反操作規程受到傷害的；

（3）、酗酒進行生產作業受到傷害的；

（4）、未經批準自己找生產工位作業受到傷害的；

3、職工有下列情形之一的，不得認定為工傷：

（1）、因犯罪或者違反治安管理傷亡的；

（2）、醉酒導致傷亡或傷害的；

（3）、自殘或者自殺的；

（4）、無證無照駕駛機動車輛的；

（5）、打架斗毆、尋釁滋事的；

（6）、在上下班途中因酗酒造成傷亡傷害的。

工傷補貼：

（一）、職工被認定為工傷的補貼

1、住院治療期間

（1）、住院伙食補貼：20元/天

（2）、誤工補貼：25元/天

（3）、陪床費：40元/天

（二）、職工被認定為半工傷的補貼

（1）、住院伙食補貼：10 元/天

（2）、誤工補貼：12.5元/天

（3）、陪床費：20元/天

注：住院治療期間不享受誤餐補助費

（三）、出院康復期間工資補貼

1、被認定為工傷的職工 20元/天，工傷造成骨折者，最長為 90天。其它30天。

2、被認定為半工傷的職工 10元/天，半工傷造成骨折者最長為45天。其它15天。

3、工傷需要二次手術的職工 20元/天，最長為120天。

4、半工傷需要二次手術的職工10元/天，最長為60天。