第一篇：?jiǎn)T工為什么要離職

員工為什么要離職

【小編注】招聘官有時(shí)候會(huì)遇到一種情況，招進(jìn)來(lái)的人，可能還沒(méi)過(guò)試用期就提出辭職，原因可能是多方面的，刨去客觀的因素，從主觀層面分析一下，希望這篇文章能給你一個(gè)參考。

人力資源管理是一個(gè)選、育、用、留人的過(guò)程，選育用人暫且不多說(shuō)，留人實(shí)際上也是員工關(guān)系一個(gè)重要的范疇。眾多的公司經(jīng)過(guò)分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個(gè)時(shí)間段，即入職的第2周、三個(gè)月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個(gè)“2”即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？百分之百的原因是招聘時(shí)欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發(fā)現(xiàn)與應(yīng)聘時(shí)介紹的完全不同，于是他就不會(huì)再等了，提出辭職。筆者在做員工關(guān)系工作時(shí)負(fù)責(zé)與離職的員工進(jìn)行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過(guò)離職訪談得知，他的主要離職原因是因?yàn)槿肼毢笙鄳?yīng)的薪資福利與應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹的有差異，當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)招聘人員介紹其入職后享有出差補(bǔ)貼、季度獎(jiǎng)金等各項(xiàng)福利，然而真正入職以后發(fā)現(xiàn)補(bǔ)貼少的可憐根本不夠用、季度獎(jiǎng)金并不是每個(gè)人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠(yuǎn)，于是提出了辭職。

第二個(gè)“3”是三個(gè)月試用期。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位、參加什么培訓(xùn)，享有的什么福利，將有什么發(fā)展機(jī)會(huì)等等，然而3個(gè)月時(shí)間過(guò)去了，都沒(méi)有發(fā)生。或者是在應(yīng)聘時(shí)招聘人員描述的公司企業(yè)文化如何如何，然而三個(gè)月下來(lái)，他深入的了解了公司的企業(yè)文化，發(fā)現(xiàn)你給他太夸大了。這時(shí)員工他就會(huì)重新思考，就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等待或適應(yīng)下去。

這前面兩個(gè)原因都跟招聘有關(guān)系；最后一個(gè)“2”是兩年。員工在一個(gè)公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對(duì)于老員工而言，既然他在這個(gè)單位工作了 2年的時(shí)間，他從心里是認(rèn)可這家公司的，是熱愛(ài)他的這份工作。然而經(jīng)過(guò)2年的時(shí)間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠?qū)崿F(xiàn)一個(gè)突破，能夠得到學(xué)習(xí)新知識(shí)新技能的機(jī)會(huì)，想要升職或者進(jìn)行工作輪換了，這時(shí)若公司不能給他提供這個(gè)機(jī)會(huì)，不能給他工作擴(kuò)大化，到兩年這個(gè)節(jié)骨眼上老員工也就留不住了。

如何避免出現(xiàn)員工離職的232現(xiàn)象呢？

因?yàn)榈谝粋€(gè)和第二個(gè)離職原因主要是跟招聘有關(guān)，因此，在招聘環(huán)節(jié)一定注意，招聘人員不能一昧的看重到崗率、急于希望應(yīng)聘人員到崗，在其招聘時(shí)宣導(dǎo)的公司基本政策出現(xiàn)不實(shí)或偏差的現(xiàn)象。招聘人員在招聘時(shí)一定要如實(shí)的告知應(yīng)聘人員其相應(yīng)的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業(yè)文化，尤其是公司的一些特色企業(yè)文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績(jī)效目標(biāo)中設(shè)定一條關(guān)于試用期人員流失率的績(jī)效，這樣可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率同時(shí)也能防止試用期人員的流失率。

針對(duì)最后一個(gè)離職原因，則與人力資源部員工關(guān)系的工作息息相關(guān)。作為HR的員工關(guān)系工作人員，應(yīng)關(guān)注老員工的心態(tài)和想法，做到適時(shí)有效的溝通。當(dāng)然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對(duì)一的關(guān)注很難，這時(shí)我們可以依靠部門負(fù)責(zé)人及相應(yīng)的工具。首先，當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可以通過(guò)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)先予以公開(kāi)招聘，讓內(nèi)部員工及時(shí)了解公司目前出現(xiàn)的崗位空缺，為其工作異動(dòng)提供一個(gè)機(jī)會(huì)。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業(yè)傾向的調(diào)查，了解員工的基本想法，針對(duì)那些有晉升意愿或崗位異動(dòng)意愿的員工列為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。在與其相關(guān)部門負(fù)責(zé)人溝通并了解其員工的以往的工作業(yè)績(jī)后，對(duì)于確有發(fā)展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實(shí)現(xiàn)晉升或異動(dòng)。若一時(shí)不能夠?qū)崿F(xiàn)的，也應(yīng)與員工進(jìn)行及時(shí)的溝通，幫助其尋找適合的職業(yè)發(fā)展途

第二篇：如何留住要離職的員工

企業(yè)如何來(lái)挽留已提出辭職的關(guān)鍵員工

1、反應(yīng)要快！

在收員工尤其企業(yè)不希望流走的關(guān)鍵員工的辭職報(bào)告后，應(yīng)在最短時(shí)間（建議5-10分鐘）內(nèi)做出反應(yīng)（如中止會(huì)議及手頭的日常工作和事務(wù)等）。任何延誤將會(huì)使員工辭職的決心更強(qiáng)，企業(yè)挽回的可能性更小。企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一件日常工作比對(duì)提出辭職的關(guān)鍵員工立即做出反應(yīng)更為重要。這樣做有兩個(gè)目的，一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最后下定不可逆轉(zhuǎn)的決心前，公司管理者有最大的機(jī)會(huì)去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應(yīng)，那么主動(dòng)權(quán)就掌握在管理者手中。

2、保密消息將員工辭職的消息嚴(yán)密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的范圍內(nèi)對(duì)辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，為其在日后改變辭職想法繼續(xù)留在企業(yè)消除了一個(gè)障礙，否則這個(gè)障礙會(huì)影響他改變主意的決心。如果企業(yè)其他員工不知有人辭職，一方面可以避免辭職員工今后面對(duì)公開(kāi)反悔的尷尬處境，另一方面也可避免員工辭職（即使最后留下）給企業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業(yè)為挽留員工做出的讓步或答應(yīng)的條件，以防其他員工日后仿效。而對(duì)企業(yè)本身來(lái)講，在辭職消息公布以前，企業(yè)更有回旋余地。

3、立即通知最高管理層

4、聆聽(tīng)員工心聲

管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過(guò)的人員）要立即約好辭職員工，找一個(gè)環(huán)境比較幽雅（以防企業(yè)其它敏感性強(qiáng)的員工察覺(jué)）的地方進(jìn)行交談，并仔細(xì)聆聽(tīng)和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業(yè)因素（讀書(shū)、異地搬遷、出國(guó)等）還是企業(yè)因素等（工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等）。另一方面，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個(gè)企業(yè)向辭職員工提供的且員工為此動(dòng)心的條件。所有這些顯然是隨后說(shuō)服員工改變主意或制訂挽留方案的關(guān)鍵。管理者了解的內(nèi)容應(yīng)如實(shí)向上一級(jí)主管匯報(bào)，即使了解的內(nèi)容中有對(duì)其他經(jīng)理或辭職員工主管的微詞。

5、制訂挽留方案

一旦精確的資料收集完，企業(yè)的管理者就要坐下來(lái)，在本企業(yè)政策和資源許可的范圍內(nèi)針對(duì)了解到的員工辭職的原因制定一個(gè)挽留方案。

員工辭職通常有兩個(gè)并存的原因，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部的推力，即如前所述的由企業(yè)本身因素造成的；另一個(gè)是來(lái)自另一家企業(yè)的拉力，此

時(shí)，辭職員工往往會(huì)感到'自家園內(nèi)的草不如人家園內(nèi)的綠'。一個(gè)有針對(duì)性的成功的挽留方案必須包括兩方面的內(nèi)容，一是要針對(duì)員工辭職的原因盡可能給予切實(shí)的解決。企業(yè)管理者一定要找出并確定員工眾多辭職原因中的主導(dǎo)原因。只有找到主導(dǎo)原因并給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。如有些次要原因在短期內(nèi)無(wú)法解決，企業(yè)管理者應(yīng)給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據(jù)掌握的員工要去的下一個(gè)企業(yè)的情況與員工及時(shí)溝通交流，并從第三者角度應(yīng)用't型分析法'與員工一起分析現(xiàn)在企業(yè)和下一個(gè)企業(yè)各自的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)。為達(dá)到挽留的目的，有針對(duì)性的挽留方案應(yīng)在員工提出辭職后的48小時(shí)內(nèi)'出爐'。同時(shí)企業(yè)最高管理層應(yīng)對(duì)公司的總的留人方案進(jìn)行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強(qiáng)其留下的決心。

6、竭盡全力，贏得勝利

一旦仔細(xì)規(guī)劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應(yīng)使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業(yè)管理者應(yīng)真誠(chéng)地向員工表達(dá)他的留下對(duì)企業(yè)是重要而有意義的；再者，管理者應(yīng)表達(dá)引起辭職的一些企業(yè)因素企業(yè)正在著手落實(shí)解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請(qǐng)員工在下班后去外面餐廳用餐，相關(guān)管理人員也應(yīng)參加。如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關(guān)（如配偶），那么應(yīng)邀請(qǐng)?jiān)撐患彝?/p>

成員一同參加，并向他/她作好必要的游說(shuō)工作。

7、解決員工的問(wèn)題，把他爭(zhēng)取回來(lái)

如挽留方案制定及時(shí)并確實(shí)糾正了令員工心猿意馬的問(wèn)題，那么，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業(yè)本身因素造成的，但在多數(shù)情況下，這些企業(yè)因素（即推力）會(huì)被放大，尤其當(dāng)員工找到工作、新的企業(yè)又能提供或滿足員工相應(yīng)的要求和條件的時(shí)候（即拉力）。只要消除企業(yè)本身根子上的問(wèn)題、突出本企業(yè)與另一企業(yè)的不同之處

第三篇：21-280不及時(shí)為員工辦理離職證明要賠償損失嗎

問(wèn)：不及時(shí)為員工辦理離職證明要賠償損失嗎？

答：

不及時(shí)為員工辦理離職證明需要賠償損失。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第50條明確規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并在第89條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

參考法規(guī)：

《勞動(dòng)合同法》第50條、第89條。

例：

A公司（上訴人）與李某（被上訴人）勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛上訴案：

被上訴人原是上訴人的銷售副經(jīng)理，雙方勞動(dòng)合同期于2009年6月30日屆滿，勞動(dòng)合同期滿雙方無(wú)續(xù)訂，被上訴人從合同期滿后沒(méi)有上班。勞動(dòng)合同終止后，被上訴人一直未與上訴人辦理離職的手續(xù)。至本案庭審期間的2010年3月18日，上訴人當(dāng)庭將被上訴人的離職證明、檔案材料、勞動(dòng)手冊(cè)交給了被上訴人。

原審法院認(rèn)為：依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終于勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本案被上訴人的勞動(dòng)關(guān)系于2009年6月30日已經(jīng)終止，但上訴人于本案庭審時(shí)才將離職手續(xù)等資料交付給被上訴人，被上訴人主張是上訴人因不滿其向上級(jí)公司反映存在問(wèn)題而故意拖辦離職手續(xù)，上訴人對(duì)此抗辯認(rèn)為是被上訴人不回公司領(lǐng)取，從雙方對(duì)此爭(zhēng)議所做的陳述及提供相關(guān)的證據(jù)分析，作為勞動(dòng)者在原單位的勞動(dòng)關(guān)系終止后，為再就業(yè)的考慮及早向原單位提出辦理相關(guān)離職手續(xù)是符合情理的，且上述法律已明確規(guī)定用人單位應(yīng)在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。因此，上訴人認(rèn)為是被上訴人不回單位辦理之說(shuō)必須有充分的證據(jù)以作證實(shí)，上訴人對(duì)此申請(qǐng)了現(xiàn)職的兩名員工出庭作證，鑒于他們均是上訴人的在職員工，與上訴人存在利害關(guān)系，在上訴人沒(méi)有其他更有力證據(jù)相佐證的情況下，該院對(duì)以上證人證言不予采信。被上訴人的主張有其發(fā)給上訴人兩負(fù)責(zé)人函件及B公司的《員工錄用通知書(shū)》、《通知書(shū)》等相引證，故被上訴人主張上訴人拖著不辦離職證明之說(shuō)更符合當(dāng)時(shí)的情況，該院對(duì)此予以確認(rèn)。關(guān)于被上訴人主張的賠償問(wèn)題，其提供的B

公司的《員工錄用通知書(shū)》、《通知書(shū)》能證實(shí)被上訴人離職后曾在該單位工作了一個(gè)月，是因無(wú)法提供在原單位的離職等證明才未能繼續(xù)工作下去，上訴人對(duì)此沒(méi)有提供相反證據(jù)予以反駁，該院對(duì)此予以采信。因上訴人的拖延行為造成被上訴人無(wú)法正常再就業(yè)，對(duì)被上訴人直接造成的損害，上訴人依法應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。被上訴人對(duì)其損失以B公司的相關(guān)月薪證明為依據(jù)，經(jīng)審查符合被上訴人當(dāng)時(shí)的受損情況，其要求上訴人賠償六個(gè)月無(wú)法就業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失66,000元的請(qǐng)求，該院予以支持。但其另要求的66,000元賠償金則沒(méi)有法律依據(jù)，該院不予支持。

二審維持原判。

解：

本案提示了以下法律要點(diǎn)：

用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中，上訴人公司未及時(shí)為被上訴人辦理離職證明，導(dǎo)致被上訴人無(wú)法正常就業(yè)，給被上訴人造成了經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí)，被上訴人就其經(jīng)濟(jì)損失提供的證據(jù)證明，有理有據(jù)，得到了兩審法院的支持。

操作提示：

1）用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

2）用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書(shū)面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四篇：離職員工的合同文本要保存嗎

問(wèn)：離職員工的合同文本要保存嗎？

答：

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。因此，離職員工的合同文本需要保存。

參考法規(guī)：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第50條。

例：

馬某系外來(lái)從業(yè)人員，2009年3月9日進(jìn)某建筑設(shè)計(jì)咨詢有限公司(以下簡(jiǎn)稱某公司)工作，擔(dān)任行政人事、財(cái)務(wù)、辦公室管理工作。某公司為馬某繳納了2009年4月至7月期間的外來(lái)從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)費(fèi)。2009年6月29日，某公司開(kāi)會(huì)期間，總經(jīng)理與馬某發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，經(jīng)協(xié)商后，馬某辦理了離職交接手續(xù)，當(dāng)日離職。出納陳某將某公司的人民幣(以下幣種均為人民幣)30萬(wàn)元?jiǎng)澣腭T某個(gè)人賬戶作為馬某與其他五位離職員工的工資及補(bǔ)償款。2009年7月7日某公司就30萬(wàn)元款項(xiàng)被劃向警方報(bào)案，目前大部分錢款退還后由警方保管。馬某于同年8月28日向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某公司：

1、支付2009年4月1日至6月29日期間工資23,724元；

2、支付加班工資25,105元(平時(shí)加班186.5小時(shí)12,869元、休息日加班98.5小時(shí)9,062元、國(guó)定假日加班23小時(shí)3,174元)；

3、支付工資及加班工資25%補(bǔ)償金12,207元；

4、支付津貼補(bǔ)助20,510元；

5、支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4,000元；

6、支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資差額21,520元；

7、補(bǔ)繳2009年3月9日至6月29日的綜合保險(xiǎn)費(fèi)；

8、支付報(bào)銷費(fèi)用132,891元。仲裁裁決如下：

一、某公司于本裁決書(shū)生效之日起十五日內(nèi)支付馬某2009年4月1日至6月29日的工資23,724元。

二、某公司于本裁決書(shū)生效之日起十五日內(nèi)支付馬某2009年3月9日至6月29日的加班工資14,498.86元。

三、某公司于本裁決書(shū)生效之日起十五日內(nèi)支付馬某津貼補(bǔ)助20,373.28元。

四、某公司于本裁決書(shū)生效之日起十五日內(nèi)支付馬某解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4,000元。

五、不支持馬某的其他仲裁請(qǐng)求。某公司、馬某均不服裁決，訴至法院。

一審法院審理后認(rèn)為，勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。某公司認(rèn)為合同約定馬某月薪4,000元，但某公司未按規(guī)定提供應(yīng)由其保管的勞動(dòng)合同，也未提供已支付馬某2009年4月工資的簽收單或付款憑證，現(xiàn)雙方對(duì)工資金額及是否支付2009年4月份工資陳述不一，根據(jù)舉證責(zé)任分配原則，某公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。故采納馬某所述月薪為8,000元。某公司應(yīng)按此標(biāo)準(zhǔn)支付馬某2009年4月1日至6月29日的工資稅前23,724元。

二審維持了原判。

解：

本案提示了以下法律要點(diǎn)：

? 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；

? 員工離職后，用人單位應(yīng)該保存離職員工的勞動(dòng)合同。

本案中，某公司未保存與馬某簽訂的勞動(dòng)合同，也未提供有力證據(jù)證明雙方之間關(guān)于工資的約定，因此承擔(dān)了舉證不力的后果。

操作提示：

1）用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。

2）用人單位不僅應(yīng)當(dāng)依法保存已經(jīng)離職的勞動(dòng)者的合同文本，還應(yīng)保存離職勞動(dòng)者提出離職的書(shū)面文件或與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同達(dá)成的協(xié)議等文件。

第五篇：?jiǎn)T工離職

員工離職

在實(shí)際工作中，員工離職管理已經(jīng)逐漸凸現(xiàn)出其重要性，成為人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)。倘若處理方式不當(dāng)，則會(huì)給企業(yè)造成極大的負(fù)面影響；反之，則會(huì)提升企業(yè)的雇主品牌影響力。

當(dāng)前員工離職管理面面觀

離職在性質(zhì)上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對(duì)員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業(yè)的人才流失，也就是那些有利于企業(yè)運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)，屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的員工離職。

調(diào)查顯示，約有七成人力資源經(jīng)理認(rèn)為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內(nèi)的中小企業(yè)，基本無(wú)離職管理可言。

許多企業(yè)在員工離職管理過(guò)程中的表現(xiàn)主要有：

1、認(rèn)識(shí)上——恩斷義絕

一家公司對(duì)外發(fā)布新聞，宣稱其CEO主動(dòng)辭職了，但實(shí)際上該CEO是因?yàn)榕c董事會(huì)意見(jiàn)相左被解職的。隨后，該公司董事長(zhǎng)在內(nèi)部發(fā)布了一份備忘錄，宣布是董事會(huì)迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監(jiān)視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開(kāi)。這以后，正如人們所預(yù)料的那樣，該公司的士氣急轉(zhuǎn)直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態(tài)度來(lái)對(duì)待員工離職管理的“走人”方式在企業(yè)中并不少見(jiàn)。在許多管理者看來(lái)，員工的離職就是對(duì)企業(yè)的“背叛”，離開(kāi)公司也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來(lái)，于是臨走還給員工臉色看，趁機(jī)“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔(dān)驚受怕

對(duì)于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔(dān)憂其對(duì)企業(yè)的攻擊問(wèn)題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業(yè)的言論，對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業(yè)之間“感情破裂”而造成的。華碩創(chuàng)辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說(shuō)明，他辭職是因?yàn)椴徽J(rèn)同華碩領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)高層人事的任用以親疏遠(yuǎn)近作為標(biāo)準(zhǔn)。謝的這一行為無(wú)疑對(duì)華碩造成非常大的負(fù)面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業(yè)秘

密，如果幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，將對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)造成沖擊。西安一家企業(yè)狀告公司離職員工剽竊公司的技術(shù)機(jī)密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現(xiàn)，實(shí)為管理者所擔(dān)憂，企業(yè)不得不防。

3、制度上——形同虛設(shè)

盡管很多公司對(duì)于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規(guī)定了員工離職的程序及離職員工的后續(xù)管理等。但在實(shí)際執(zhí)行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡(jiǎn)化程序，甚至離職員工都對(duì)程序一無(wú)所知。相應(yīng)的制度在執(zhí)行中也成為機(jī)械作業(yè)，沒(méi)有得到切實(shí)的落實(shí)。

4、實(shí)踐中——軟硬兼施

許多企業(yè)在處理離職員工的過(guò)程中，為了留住員工，往往會(huì)“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業(yè)可能會(huì)暫時(shí)給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業(yè)務(wù)或拖延時(shí)間找到合適替代人選。一旦目的達(dá)到，就會(huì)遺忘或者否認(rèn)當(dāng)初的承諾，結(jié)果導(dǎo)致這些員工再次氣憤地離去。他們會(huì)記著你的不好，帶來(lái)的結(jié)果都是連環(huán)的負(fù)面效應(yīng)。

其次，“執(zhí)行硬”——克扣工資。一些企業(yè)不愿意放棄手中的人才或是出于對(duì)員工離職的不滿，會(huì)采取經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)留或制裁員工。很多員工都曾有過(guò)被原單位克扣工資的經(jīng)歷。可能企業(yè)認(rèn)為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對(duì)自己的行為做出補(bǔ)償?shù)囊环N方式。殊不知，恰恰適得其反，因?yàn)榻疱X而傷害了員工感情，企業(yè)形象也受到損害，最終斷送的也是企業(yè)的未來(lái)。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業(yè)品牌在人力資源市場(chǎng)上的反映，也就是企業(yè)給已經(jīng)雇用員工以及潛在雇用對(duì)象的形象。如何不能較好地處理離職員工問(wèn)題，不僅影響企業(yè)在員工心目中的形象，影響到企業(yè)的凝聚力，同時(shí)也會(huì)影響潛在雇用對(duì)象對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，動(dòng)搖他們對(duì)于企業(yè)的信任，雇主品牌形象就會(huì)受損。安達(dá)信之所以在一夜之間因?yàn)榘踩皇录罎?，就在于它擊垮了在很多企業(yè)心中值得信賴的會(huì)計(jì)師品牌形象。可見(jiàn)，如何讓員工保持良好的心情離開(kāi)，以及在離開(kāi)之后如何讓員工傳播對(duì)于企業(yè)有利的信息，也是企業(yè)建立良好雇主品牌需要重視的問(wèn)題。

1、更新觀念——離職員工價(jià)值的再認(rèn)識(shí)

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說(shuō)：“新草看上去可能更綠一些，但事實(shí)往往并非如此。在第一次使用他們時(shí)，你也許沒(méi)有發(fā)現(xiàn)他們真正的價(jià)值所在，并作出相應(yīng)的承諾，但在第二次，你就可以發(fā)現(xiàn)金礦?！睂?duì)于離職員工，如果我們細(xì)心研究，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們是一筆寶貴的財(cái)富，關(guān)鍵在于重新認(rèn)識(shí)和挖掘他們的“剩余價(jià)值”。

①經(jīng)濟(jì)價(jià)值。返聘離職員工可以降低企業(yè)的成本和費(fèi)用。美國(guó)《財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高?！敦?cái)富》500強(qiáng)公司通過(guò)積極招聘離職員工每年平均就能節(jié)約1200萬(wàn)美元。但由于“心結(jié)”未解，一些企業(yè)往往會(huì)有意識(shí)地避免雇用曾經(jīng)離職員工，無(wú)形中就增加了企業(yè)的招聘和培訓(xùn)開(kāi)支。離職員工若重新回到企業(yè)，則大大縮短對(duì)環(huán)境的適應(yīng)期，也就降低了學(xué)習(xí)成本直接提高了企業(yè)的效益，并且工作效率會(huì)比新人要高很多。②形象價(jià)值。良好的口碑和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)而言至關(guān)重要。離職員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶。他們不僅是企業(yè)精神的傳承者，也是企業(yè)文化的表現(xiàn)者。離職員工在新崗位上的出色表現(xiàn)會(huì)折射出原公司的企業(yè)文化之光。他們將成為公司真實(shí)的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護(hù)者。每一個(gè)員工，在面對(duì)外部的時(shí)候，都不會(huì)愿意貶低自己供職或者曾經(jīng)供職過(guò)的公司和部門。因此，他們?cè)跇?shù)立企業(yè)形象、宣揚(yáng)企業(yè)理念上也能發(fā)揮積極作用。

③信息價(jià)值。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)掌握了信息誰(shuí)就先搶占市場(chǎng)先機(jī)。離職員工同樣可以為企業(yè)傳遞寶貴的市場(chǎng)和技術(shù)信息。大多數(shù)離職員工還會(huì)從事與原工作相關(guān)的職業(yè)，所以他們可能掌握許多相關(guān)的技術(shù)和市場(chǎng)信息，甚至競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，從而為原企業(yè)提供可能的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。同時(shí)還可以通過(guò)現(xiàn)在的工作單位狀況，為原企業(yè)提出改進(jìn)的建議。

④管理價(jià)值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。由于員工已經(jīng)或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)及其他一些管理問(wèn)題做出更加客觀、公正和大膽的評(píng)價(jià)，并能夠提出更為客觀而中肯的意見(jiàn)和建議，促使企業(yè)對(duì)管理中存在問(wèn)題的反思。

2、重在實(shí)踐——人性化的員工離職管理

①快樂(lè)的離職面談——坦誠(chéng)交流，溫情脈脈。離職面談是企業(yè)與員工最后一次面對(duì)面的正式的交流和溝通。通過(guò)離職面談，了解員工離職的真實(shí)原因，不僅是對(duì)離職員工的懇切挽留，體現(xiàn)出企業(yè)人性化管理，使在職員工感受到企業(yè)對(duì)他們的重視和關(guān)懷，從而意識(shí)到自身價(jià)值的重要性；同時(shí)也可以預(yù)防可能出現(xiàn)的攻擊企業(yè)的行為發(fā)生，樹(shù)立良好的企業(yè)形象。

與員工進(jìn)行離職面談時(shí)，管理人員必須用心，真心對(duì)待自己的同事，關(guān)心他的需要，要盡量營(yíng)造一個(gè)輕松和諧的氛圍，讓員工感覺(jué)到企業(yè)對(duì)他的重視和溫情，感覺(jué)是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內(nèi)心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對(duì)企業(yè)的客觀評(píng)價(jià)，獲得其對(duì)公司內(nèi)部管理和今后發(fā)展的合理化建議。

②開(kāi)明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設(shè)置違約金等做法，在國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是一些老國(guó)有企業(yè)普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關(guān)系勢(shì)如水火。相反，惠普公司有一家子公司對(duì)待跳槽的員工是：不指責(zé)，不強(qiáng)留，利索地放人，握手話別。國(guó)內(nèi)某商業(yè)銀行的員工向該行行長(zhǎng)提出想到北京某銀行發(fā)展時(shí)，行長(zhǎng)不僅爽快應(yīng)允，而且讓人力資源部經(jīng)理協(xié)助他到相關(guān)部門辦好全部手續(xù)。臨行前，行長(zhǎng)一句“有空常回家看看”更讓其感動(dòng)不已。所以，員工在辦理離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)結(jié)算工資，積極配合辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時(shí)給付相應(yīng)補(bǔ)償。不要與員工太過(guò)于計(jì)較，這也是體現(xiàn)公司人性化最實(shí)質(zhì)性的一條，還是中國(guó)的一句老話：好合好散。

③親密的善后關(guān)系——建立檔案，保持聯(lián)系。通過(guò)前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價(jià)值”，所以企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)離職員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)庫(kù)，存蓄企業(yè)所有離職員工的資料，并保持適當(dāng)往來(lái)讓員工感覺(jué)到企業(yè)關(guān)懷。例如科龍公司的離職人員信息庫(kù)就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現(xiàn)、崗位變動(dòng)、職位晉升學(xué)習(xí)培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰及離職交接情況等信息，真實(shí)反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數(shù)據(jù)庫(kù)有利于管理人員了解、接近和開(kāi)發(fā)利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊(cè)。咨詢公司貝恩國(guó)際不僅建立了一個(gè)離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設(shè)立了“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，不斷對(duì)其離職員工數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個(gè)行業(yè)的公司都自夸他們從來(lái)不考慮雇傭那些曾經(jīng)離開(kāi)過(guò)公司的人，而無(wú)論他們表現(xiàn)有多么出色。但考慮到吸引優(yōu)秀的新雇員問(wèn)題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關(guān)上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應(yīng)該歡迎跳槽的優(yōu)秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費(fèi)的成本往往只是招聘一名新人所需費(fèi)用的一半。回到自己熟悉的環(huán)境，由于對(duì)人員、業(yè)務(wù)流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進(jìn)入發(fā)揮自己才能的工作狀態(tài)，避免了新人進(jìn)入后從不適應(yīng)到逐漸適應(yīng)的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經(jīng)歷對(duì)他們而言是一

段寶貴的財(cái)富。不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加?；貧w者的選擇往往經(jīng)過(guò)深思熟慮，他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也更值得信賴。優(yōu)秀員工愿意重返企業(yè)，是他們對(duì)企業(yè)及企業(yè)文化的認(rèn)同。摩托羅拉的“回聘”制度規(guī)定：如果人才離開(kāi)公司90天內(nèi)能夠回到公司來(lái)，以前在公司的工齡還可以繼續(xù)計(jì)算。人力資源部規(guī)定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經(jīng)常保持聯(lián)系。臺(tái)積電于2003年11月初，對(duì)已離職員工展開(kāi)溫情喊話，透過(guò)郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績(jī)效優(yōu)良的離職員工，由人力資源處處長(zhǎng)吳志筠具名，邀請(qǐng)這群曾經(jīng)“志同道合”的伙伴再度回到臺(tái)積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，善待離職員工其實(shí)就是善待企業(yè)在職員工。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標(biāo)，更應(yīng)該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。