第一篇：錦商服飾員工內聘條例

錦商服飾員工崗位內聘條例

服裝市場的日新月異，各品牌的激烈競爭（產品同質化嚴重，價格競爭無序等），現今各品牌的競爭已經到了白熱化，到了終端服務競爭見輸贏的狀態。終端的提高要求代理商為加盟商做的更多、做的更好。

面對殘酷的以叢林法則為準的服裝市場，我們唯一的生存途徑是擴大規模，更好更多的為客戶服務，通過對我們終端的經營思路引導，業務能力培訓，店務管理能力指導等提高品牌在終端市場的競爭力。

鑒于此，公司特對各崗位職責劃分如下：

崗位職責

總經理：全面主持公司的行政工作，確定公司的發展方向和管理目標;財務審核。營銷部：根據公司發展方向，制定正確的品牌發展思路、營銷計劃、政策等，并能貫徹落實。

行政管理部：人員招聘、培訓、考核等；公司各項制度的制定、落實、監督。財務部：資金運作；各項往來賬務處理。確保公司資金鏈的正常流通。

加盟管理部：負責加盟市場的開發計劃；維護終端加盟客戶，確保加盟商良性經營；按照營銷計劃制定具體實施方案，并落實到位；

1.加盟拓展：根據加盟管理部制定的整體規劃，具體實施拓展方案并確保開發數量及質量。

2.加盟督導：維護終端加盟客戶，提供技術保證，確保客戶持續的良性經營，對客戶銷售負責。

直營管理部：分設直營督導和直營拓展，專職負責直營店面日常經營，提升店鋪形象及市場占有率。同時負責加強直營市場的開發布局。

公司的發展需要優秀團隊，優秀團隊建設是需要大家齊心協力努力和長久堅持的，需要我們每個員工的積極參與，本著以人為本，先內后外的準則，公平、公正、公開的原則，總經理以下崗位均施行崗位競聘制度，公司內每年四次公開競聘。競聘條件如下：

1． 必須是本司的正式員工。

2． 內部崗位競聘由行政部執行

3． 崗位競聘是分級的，要競聘上一級崗位，必須在本崗位正式

擔任工作三月以上。

4． 內部競聘在每年3月30日、6月30日、9月30日、12月30日共四

次競聘機會

5． 競聘成功的員工必須在一月內培養出可以替代其崗位的合格員工，并

在新的崗位做為期2月的適應期。

6． 經過2月的適應期，由其直接領導及工作中所服務的部門或客戶一起

寫書面鑒定，本人及相關鑒定人員簽字后交給行政部。（鑒定表格在行政部領取）

7． 鑒定不合格的員工仍舊回到原崗位就職，積蓄能量下次在參加競聘 8． 鑒定合格的員工在第4個月正式承擔全部的本崗位職責。

9． 參加競聘的員工需提交對競聘崗位的崗位工作一年計劃書（包含對競

聘崗位的認識，要勝任競聘崗位必須具備的專業知識和技能，假如競聘崗位成功，你會怎么做？）并同時上交一份本崗位的崗位述職報告（包括對本崗位的認識、本人在此崗位中的心得體會、以及本崗位工作中存在的問題及如何可以提高本崗位工作效率的改進方案）10． 要參加內部競聘的員工必須在考核月份的20號前在行政部領取報名

競聘的表格，并于最晚25號將競聘崗位工作計劃書和本崗位述職報告交給行政部。

11． 行政部必須在26日前將根據員工競聘崗位，聯系各相關部門負責人，溝通具體考核事宜及參加考核的主考輔考人員。

12． 行政部必須在28日通知到競聘員工參加競聘的具體時間和地點。13． 部分競聘崗位是施行筆試與實操兩部分考核。

14． 崗位競聘制度設置舉報監察制度，監察人：總經理。凡是發現員工在競聘中存在舞弊行為，取消其競聘資格，并視情節嚴重給予開除。發

現主管部門（考核人員）存在舞弊的，取消其主考資格，并視情節考慮暫停職務或停職降級，情節嚴重者直接開除。

本條例從即日起施行

2011年9月20日

第二篇：內聘競聘管理規定

內聘競聘管理規定

一、目的為公司儲備和培養優秀人才，增強公司凝聚力，同時為員工提供更廣闊發展平臺，特制定本規定。

二、內部競聘的定義

在“保密、公正”的原則基礎上，從公司內部選拔快速提升自我業務與管理能力的人，為具備發展潛力的員工提供上升的空間，在滿足員工的發展需求的同時滿足公司的用人需求，保證公司正常運營和快速發展。

三、競聘范圍

1、適用范圍：本規定適用于**總部主管崗位，以及各大區、分部經理（含副經理）及以上崗位的內部選拔，員工可跨地區、跨體系、跨職級進行內部競聘。

2、發布范圍：**總部、各大區、分部及門店。

四、參加內部競聘的條件及要求

1、在公司工作滿一年以上（蓄水池員工除外）；

2、近一年無單次5分及以上行政處罰，且累計獎罰未達到10分；

3、個人對所發布職位信息有明確意向且按照規定時間投遞簡歷；

具體任職資格以招聘信息為準。

五、工作原則

1、保密原則

所有參與面試或由于工作關系知曉員工參加內部競聘的相關工作人員，在員工整個競聘過程中，必須為競聘員工保密。

2、公正原則

對于內部競聘的員工，所有考官必須本著公正的原則進行考核；對競聘成功的員工，直接上級也應以良好的心態在員工異動和工作交接方面給予相應的支持和幫助。

六、工作流程

1、職位公布

集團總部出現崗位空缺時，由招聘部負責將該崗位在公司網站“招聘信息”版面先行公布，同時總部各中心也應將競聘職位以書面形式公布在本單位的公告欄中。

大區及分部出現崗位空缺時，人力資源部門在本單位內下發書面通知，同時公布在本單

位的公告欄中。

個別重點崗位競聘時，總部將在《****》上刊登。

2、員工提交競聘申請

競聘者本人從公司網站下載或到人力資源部領取《內部人員競聘申請表》(附件1)，完整填寫后在線投遞至發布該競聘信息所留郵箱。

競聘總部副經理級（含）、大區副總監級以上職位的人員需要向總部招聘部投遞《內部人員競聘申請表》，同時需遞交一份對競聘職位的工作設想；工作設想均以PPT（不低于10頁）或WORD文檔（原則上不少于600字）形式提交。

3、競聘資料的初步篩選

各級人力資源部門會同用人部門根據競聘崗位的職位描述和任職資格要求，對競聘人員的基本情況進行核實和考量，并由人資將競聘人員提交的《內部人員競聘申請表》后部分的信息補充完整。符合基本條件的競聘人員予以安排面試。

4、初試

各級人力資源部門和用人部門共同對競聘人員進行面試。競聘總部副經理級（含）、大區副總監級以上職位的人員，面試時均要由競聘人員就工作設想進行15分鐘左右的闡述。初試后，面試官填寫《面試評估表》（附件2），明確初試意見；初試工作要求在接到競聘人申請表后10日內完成。

5、復試

對初試通過的人員，各級人力資源部門根據人事管理授權，組織安排對競聘人員的復試工作。競聘總部副經理級（含）、大區副總監級以上職位的人員復試時，人力資源部門至少提前一個工作日向復試人員布置一個專業課題（課題由用人部門提供），由競聘人員在復試時進行10分鐘左右的闡述。復試考官需在面試評估表上明確復試意見；復試工作要求在初試后10日內完成。

6、錄用決策

各級人力資源部門在面試結束5個工作日內匯總復試意見，確定錄用人員。

如同時有外部人員應聘該崗位，人力資源部門要根據用人部門意見，優先選拔內部人員。各級人力資源部將競聘成功人員資料報相關授權領導審批。

7、內部異動

審批完畢后，各級人力資源部與競聘人員原部門直接領導進行溝通，向競聘人員送達《競聘成功通知書》（附件3），向調出部門、調入部門對應的人力資源部送達《員工異動通知》。

競聘成功的員工依據《競聘成功通知書》到人力資源部門領取異動手續相關表格，辦理異動交接手續。原則上交接和報到時間不超過15天，如有特殊情況，交接時間和報到不超過30天（以《員工異動通知》下發之日起計算）。

競聘到主管級（含）以上職位的人員，原則上有均有代理期。代理期相關規定參照晉升制度執行。

七、注意事項

嚴格按照人事授權執行內部競聘管理規定。

內部競聘執行《****制度》有關親屬回避和任職回避的相關規定。

大型內部競聘活動將單獨下發招聘需求和規定。

第三篇：班組長內聘述職報告

班組長內聘述職報告

尊敬的領導：

你們好。本人秋林，于2009年8月進入歐派衣柜廠三車間，擔任組裝工序的一名員工。在這一年里，我努力學習，積極進取，熟練掌握了我司移門和鋁框平開門的制作工藝和組裝技能，精通移門的安裝調試及質量標準，同年年底被派往公司展廳，出色的完成了新樣品展廳安裝工作。2010年三月，我被內調至包覆線，虛心學習，刻苦鉆研，迅速掌握了包覆生產技術和產品質量標準，三個月后提升為包覆線主機手。這此期間，我不斷提升自己的生產技能，積極與同事們尋求技術創新，提出了許多對包覆線生產有建設性的意見，受到領導和同事的一致好評。作為一名主機手，我負責的機臺產能和質量穩定。現如今，我已能獨立完成包覆生產的所有設備調試與維護和緊急問題的現場處理，工作中得到了大家的廣泛肯定。在做好本職工作的同時，我發揮了自己電腦方面的特長，參與了家具二廠“6S”看板、產品作業指導書、包覆線11年規劃圖等多個項目的規劃與制作。我的工作得到了領導的認可，2010年，我被評為歐派集團“先進員工”。

如何做好一名班組長，在我看來，班組長是生產部門最基層的管理人員，一個班組長的素質、執行力、專業技能、處理事情的能力直接決定了一個工段是否能有條不紊地流暢運行。在我看來，要做一名合格的班組長，主要有三方面，即管好人、事、物。

首先談人。大到一個國家，小到一個班組，人都是最重要的，是做成一切事的根本。班組長對下有員工，上有更高層的管理人員，班組長在這其中要起到一個好的銜接作用。上級的命令，要及時傳達，并保證執行到位；下級有什么想法，也要用心聆聽并及時向上級反映。一個工段，員工是否有戰斗力和凝聚力，班組長的能力起到至關重要的作用。要了解每個員工的特點和特長，讓他們從事自己最拿手的工作，才能事半工倍。對待員工要注重方法，公平公正，獎罰分明，就事論事，以理服人。員工做得好，一定要給予充分的肯定和鼓勵，提升員工的士氣；員工在工作中出現了問題，不能一味的指責，而應該耐心分析原因，提出問題所在，讓員工認識到自身的不足并在以后的工作中避免類似問題再次發生。當然，也不能一味遷就，適當的時候，對某些員工要進行處罰以儆效尤，但絕不能把處罰作為一種手段甚至是威脅，那樣會造成員工的抵觸情緒，而這種情緒帶到工作中，往往會引發很多不良后果。總之，班組長不管是對上級還是手下員工，都要有一種負責任的態度，不要有官架子，多溝通，多交流，才能將大家擰成一股繩，提高效率。

再談事。我所說的事，主要指的是我們的工作。把工作做好，是我們的最終目的。細化到具體的生產中，又分為兩方面，一是固定的，一是浮動的。所謂固定的，指的是一個班組

長必須具備的基礎能力，即專業技能、質量意識、產品知識。一個班組長，對于自己工段的設備、工藝、質量標準必須有深入的了解，一旦出現問題，可以挺身而出，在最短的時間內將問題解決，保證生產不拖延；同時，手下員工對于工段內有不懂的或不清楚的，班組長應該有能力給予解答，在適當時間能組織培訓，分享自己的工作心得和專業技術，帶動大家共同提高。另一方面我所說的是浮動的，指的是應變能力，生產計劃下來，究竟怎么去分配，哪個崗位有人請假該如何填補，什么時候需要安排加班，什么單要加急優先處理等等這些事情，班組長都要能有臨場處理能力，工段內部大部分的事情，做為班組長應該有能力和魄力做決定。要敢于承擔責任，領導和員工都覺得把事情交給我，就一定靠得住，每個班組長都應該給人這種感覺。

最后談物。物包括材料，設備，工具及消耗品，還有產品。管好物，其實就是控制好成本，杜絕浪費。要管好物，首先要了解物。什么產品在什么設備上做，要用哪些工具，消耗哪些材料，心里都要有一本明賬。要抓好細節，不要因為是小事就不在乎，成本的控制往往就是從細節上做到的。領來多少物料，要做出多少產品，需要消費掉多少易耗品，然后加上接受范圍內的寬限值，應該得到一個理論產能，然后實際做出多少產品與這個理論值加以對比，并嚴格考核，做得好的獎，做得不好的罰，人人公平，養成好習慣。控制質量是控制成本最重要的一環。只有提升合格率，減少返工，才能避免浪費。另外，班組長也要不斷地鉆研改進生產工藝，優化作業模式，提高設備和材料的利用率，做到物盡其用。

除以上幾點外，一名合格的班組長也應該具有獨立思考能力，而不是一味的只會照領導的命令執行，有合理的意見和建議要勇于提出，而不要覺得和領導意見不合而不敢言。許多事情，只有把許多意見放在一起比較討論，才能得出最好的方法。另外，班組長應該嚴格要求自己，起好帶頭作用。要有寬大的胸懷，樂于接受批評。學無止境，只有在現有的基礎上不斷的完善自己，才可能帶領自己的團隊不斷提高，把工作做好。

家具二廠三車間包覆線：秋林

2011-5-6

第四篇：聘員工要三思

聘員工要三思

來源:山東美食網 發布:2007-12-14 編輯:大櫥滿天飛 本地收藏

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內容提示：開餐館，組織好一支較為優秀的員工隊伍非常關鍵，這是餐館經營成敗的基礎。作為經營者對于招聘員工問題應慎重考慮，如：各類人員的比例。員工的具體編制。員工的來源以及員工的具體條件等等。

開餐館，組織好一支較優秀的員工隊伍非常關鍵，是餐館經營成敗的基礎。作為經營者對于招聘員工問題應慎重考慮，如：各類人員的比例；員工的具體編制；員工的來源以及員工的具體條件等等。要有充分考慮的時間和最后解決的辦法，切不可事到臨頭，操之過急湊合了事。

一個餐館究竟需要多少員工，應根據餐館的規模、檔次、營業面積、經營內容和業務能力而定。比如餐館有甲、乙兩家，其中經營面積、座位以及基本條件都略有相同，甲方經營的是烤鴨、家常

及火鍋，而乙方只經營朝鮮冷面。由于甲方經營的品種多而廣泛，肯定需用員工數量要多，超過乙方。而乙方經營品種單一，操作起來

相應簡單，所需員工的數量少。另外有些餐館整日營業，有早點、午餐、晚餐和夜宵。有些正餐餐館只經營午、晚兩餐，其用人的數量多少就應根據具體情況安排和調整。員工的數量和比例一是直接會影響到費用，二會牽涉到正常工作的有序進行。所以在招聘員工的具體工作中，切不可有教條主義思想存在，應具體情況具體分析。總之應在保證員工切實做到勞逸結合和有利于身心健康的情況下，員工數量和各個部門人員比例應相對合理，一定要堅持精干、高效、節約人力為原則。為確保成功，企業可通過一段時間的試營業摸索經驗，在適當的時期再進行必要的調整，從中取得經驗以彌補不足。餐館在員工招聘中，其來源渠道有兩種情況：一是內部來源，另一個是外部來源。內部招聘渠道在當今民營企業或家族式管理的餐館中較為多見，如在餐館開業之前經營者的親朋好友、老同學、老上級上門推薦招聘對象。這些人員一般關系較硬，經營者也不好推辭，甚至逼得將一部分人員不管能力如何都放在重要的管理位置。長期實踐證明這種招聘的結果．對企業有害而無利。由于這些人員認為自己有來頭有優勢，對企業制度和對自我的要求缺乏自覺。由于情面作怪，他們遵守紀律的意識淡薄，經營者也往往很難處理。因而在員工中影響不好．上下級關系緊張，員工之間甚至矛盾重重，無法工作。對于外部渠道招聘員工，一般選擇對象最好是經過培訓的本或外地中技、職高畢業的學生和下崗職工：此類人員一般通過面試、考核擇優錄用。他們求職欲望較高，一旦上崗對工作有上好的表現，能遵守企業的各項制度，其技能較為可取，因為有基礎上崗后能勝任本工種工作。不利的是一般對他們的具體情況不夠了解。有些人工作的地方較多，社會經驗較豐富，善于觀察情況，容易見異思遷，把個人得失看得較重。

由此看來，人員的招聘工作是個復雜的過程，作為經營者為了選好人才，應三思而行。根據以上的幾種情況，結合自己的實際，要選好各個部門的員工不是容易之事。

第五篇：企業《員工聘用書》范本

企業《員工聘用書》范本

第一條：為加強本企業員工隊伍建設，提供員工的基本素質，特制定本規定。

第二條：本企業員工分為兩類：正式員工和短期聘用員工，正式員工是本企業員工隊伍的主體，享受企業制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的臨時工以及少數特聘人員，其待遇由聘用合同書規定，短期聘用員工聘期滿后，若愿意繼續受聘，經企業同意后可以本企業續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均應與本企業簽訂合同。

第三條：本企業系統各級管理人員不許將自己親屬介紹、安排到本人所分管的企業里工作，特殊情況的，需由董事長批準，且介紹人必須立下擔保書。

第四條：本企業各部門和各下屬企業必須制定人員編制，編制的規定和修改權限見人事責權劃分表、各部門各企業用人應控制在編制范圍內。

第五條：本企業需增聘員工時，提倡公開從社會上求職人員中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲準聘用后，引薦人必須立下擔保書。

第六條：從事管理和業務工作的正式員工一般必須滿足下述條件：

1、大學以上學歷，兩年以上相關工作經歷。

2、年齡一般在35歲以下，特殊情況不超過45歲。

3、外貿人員還必須至少精通一門外語。

4、無不良行為記錄。特殊情況人員經董事長批準后適當放寬相關條件，應

屆畢業生及復退轉業軍人需經董事長批準后方可考慮聘用。

第七條：所有應聘人員，除董事長特批可免于試用或縮短試用期外，一般都必須經過三至六個月的試用期后才可考慮聘用為正式員工。

第八條：試用人員必須呈交下述材料：

1、由企業統一發給并填寫的招聘表格。

2、學歷、職稱證明的復印件。

3、個人簡歷、近期免冠照片2張、身份證復印件、體檢表。

4、結婚證、計劃生育相關證件或未婚證明、員工引薦擔保書。

第九條：試用人員一般不宜擔任經濟要害部門的工作，也不宜擔任具有重要經濟責任的工作。

第十條：試用人員在試用期內待遇規定如下：

一、基本工資待遇：高中以下畢業：一等；中專畢業：二等；大專畢業三等；

本科畢業四等；碩士研究生畢業（含獲初級技術職稱者）：五等；博士研究生畢業（含獲中級技術職稱者）：六級；

二、試用人員享受50%浮動工資和勞保用品待遇。

第十一條：試用人員經試用考核合格后，可轉為正式員工，并根據其工作能力和崗位重新確定職位，享受正式員工的各種待遇；員工轉正后，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長其試用期貨決定不予聘用，對于不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。

第十二條：正式員工可根據其工作業績、表現以及年限，由企業辦理戶口調動。第十三條：總企業和各下屬企業各類人員的正式聘用合同和短期聘用合同以及擔保書等全部材料匯總保存于企業人事部，由上述單位負責監督聘用合同和擔保書的執行。

第十四條：本規定適用于企業、下屬全資企業以及由企業控股，管理的合資企業。