第一篇：人才培養報告(定稿版)

銅仁職院督導室關于

2011下半年以來人才培養工作開展情況的報 告

院示范辦: 根據安排，下面就一年來督導室人才培養工作開展情況作以下簡要匯報：

——督導室人才培養工作開展的基本情況

一年來，督導室緊緊圍繞院中心工作，以“服務廣大師生、強化內涵建設、提升人才質量、助推學院發展”為己任，以“骨干示范校建設、校慶、東盟會議”等項目為契機，狠抓教學督導、行政督查、績效目標考核等三大塊工作，不斷創新工作思路，探索新的工作方式和方法。在一年的工作實踐中，取得了明顯的成績，榮獲2011年績效目標考核一等獎；袁德奎教授被評為2011年院級優秀黨員、優秀教師稱號；顧昌華教授在2011年年終考核中獲優秀等次，并在2011-2012年度被評為“優秀教育工作者”稱號；本室一年來發表論文8篇，申報或完成主持的科研項目5項；為地方經濟建設或社會服務近20余次；高質量地完成了6門課程近1000學時的教學任務。

——督導室人才培養工作亮點

一、教學督導工作亮點

（一）強化了督導理念，進一步認清了教學督導工作的重要性。本著“督出成效、導出亮點、管出水平、提升質量”的督導理念，一是加強了對教學督導工作重要性的認識，全院教師進一步認清了教學督導工作的內容、程序、方法和意義；二是切實踐行了客觀公正的教學督導工作理念，特別是將督導工作置于全體教師的監督之下，陽光操作，公正督導的督導理念深得民心；三 是進一步認清了教學督導工作對提升教學質量，助推學院發展的重要性。教學督導是教學工作的重要組成部分，督導室全體督導工作人員始終將督導工作著眼于學院長遠發展的高度，在工作中緊緊圍繞學院發展這個大局，牢固樹立大局觀念，以大局利益為重，不斷增強大局意識，從工作思路上、工作內容上、工作方式上積極拋棄傳統思維束縛，徹底解放思想。

（二）強化了督導研究，進一步確保督導工作更加科學規范。一是親臨各系部教學一線，有機的將定期督查、常規督查、隨機督查、突擊督查、跟蹤督查緊密結合，及時快速的掌握各系各授課教師教學動態；二是積極開展調研工作，深入各系部了解專業建設、教學管理、學生管理、教師授課、實踐技能等方面情況，廣泛聽取意見和建議，及時做好信息收集與匯總，定期撰寫聽課體會、及時編輯督導簡報和通報，認真撰寫督導心得和督導總結；三是有針對性的組織集中聽課評價（如在計科系開展了為期一個月的督導試點工作）；四是強化對實踐性教學的督導。在開展校企合作、頂崗實習與就業跟蹤的調研等方面強化督導；五是立足高職教育辦學特色，加大了對高職教育督導工作的研究力度。如2011年已圓滿完成結題任務的省廳“地方高職院校教學質量監控和評價實踐與探討”項目（該項目先后發表8篇論文）。

（三）增強了合作理念，進一步激發了教師之間協作并進的熱情。教學督導工作的目的是服務廣大師生、維護教學秩序的穩定、促進教師綜合能力和綜合素質的提升，從而提高教學質量和辦學水平。督導室自覺地、主動地與各、系、處、室以及各教師緊密配合，積極推進教學督導工作的試點和督考督評工作，不斷為學院的發展、教學質量的提升等建言獻策，進一步增強了教師 2 之間的凝聚力，為營造良好的校風、教風和學風奠定了堅實的基礎。

（四）強化了督導質量，進一步提升了院教學質量和人才培養質量。一是強化常規督導。定期督查系部日常教學工作和教師授課情況，嚴格督查各系教學計劃與教學管理執行情況，教學質量監控與評價情況，有效促進了青年教師的成長，加強了系部教學管理，提高了全院教學質量和教學水平；通過采取隨機聽課、常規檢查、座談交流、問卷調查等形式，及時督促系部教學日常工作的開展；及時掌握任課教師課堂教學精神狀態、教學常規執行情況、學生到課情況、課堂紀律情況、學生課堂學習精神狀態；二是強化實踐性督導。不斷強化對骨干示范建設專業，示范本科建設專業，校企合作，工學結合等教學實踐（實驗、實訓、實習）的督導；三是強化試點督導。完成了對計科系36名教師進行為期1個月的聽課評教工作。并通過學生評教、督導員評教、專家評教等多方評教排序得出了前5名優秀教師和后8名合格教師。具體如下：優秀（>89分）5人，占被聽課教師總數13.9%；良好(80-89分)23人，占被聽課教師總數63.9 %；合格(60-79分)8人，占被聽課教師總數22.2%。不存在不合格現象,綜合平均分值為83.49分。

二、績效目標考核工作亮點

（一）進一步完善績效目標考核規章制度。為使績效目標考核更加科學合理，真正做到“有法可依”，督導室在廣泛征求各方意見的同時，結合我院2012年的工作重心，對績效目標考核方案和考核指標進行了進一步修訂和完善；進一步細化了各系、處室基礎工作目標考核、年度工作目標考核指標及標準，并強化了對績效目標考核結果的應用。

（二）組建了績效目標考核專家庫。為確保績效目標考核的公平公正，根據銅仁職院行字（?2012?30號）文件精神，一是今年年初啟動了績效目標考核專家庫建設的相關工作；二是及時印發了《銅仁職院2012年度績效目標考核辦法的通知》（?2012?32號）；三是明確了績效目標的考核原則、考核方法、考核內容等等。

（二）完善了特色創新申報工作評審制。為進一步規范我院特色創新申報工作，確保我院申報項目科學合理，在特色創新申報工作推進過程中，督導室進一步細化了特色創新申報工作的考核指標和考核評分標準；及時印發了2012年度各系、處室特色創新項目的通知；制作了2012年度各系、各處室特色創新項目評審總表；撰寫了題為《教學督導方法改革——計科系集中督導工作試點》和《推行創新工作評審申報制度》等相關文章。

三、行政督查辦工作亮點

一是強化行政督查理念。為確保院黨政決策暢通，確保各項目的推進穩定有序，行政督查科進一步強化了檢查、督促、溝通、協調、促進落實的督查工作理念；二是注重建章立制。為確保行政督查工作科學規范，行政督查科制定了《銅仁職業技術學院行政督查工作細則》、《行政督查工作工作職責》、《行政督查工作紀律》、《行政督查工作程序》等規章制度，進一步規范了行政督查工作。2012年，根據學院中心工作，突出了階段性督查工作重點，并制定了《新校區三期工程督查實施方案》、《學院骨干示范建設工作督查實施方案》等；三是積極探索“三合一”督查工作模式。行政督查辦有機的將行政督查、教學督導、績校目標考核緊密結合，全方位，多層次、多角度探索符合我院發展實際的“三合一”行政督查方式方法。

四、其他常規工作亮點

一是強化政治理論學習。定期組織全室工作人員認真學習理論知識，強化對相關文件精神的學習和落實力度；二是認真完成教學基本工作和相關科研工作；三是定期召開本室工作例會等等。

——采取的具體措施

一、加強組織領導，不斷明確督導職能職責

督導室下設教學督導科、績效目標考核科和行政督查辦3個科，各科設科長或副科長1人，在督導主任的領導下開展工作。教學督導科：配備了專職干事1名，聘請了5名專職督導員和2名教學秩序巡查員，行使對全院教學過程的監控、檢查、指導、評價和咨詢職能；行政督查督辦：由1名科長負責日常工作，根據學院的工作實際有針對性地制定各時期的督查方案，相關部門與室內人員配合開展工作，并及時形成督查簡報或通報；績效目標考核科：由1名專職干部負責日常工作，年終考核時在專家庫中抽調人員組成臨時考核小組，對照各系、處室目標任務進行考核評比。

二、強化制度建設，確保督導工作“有法可依”

為確保督導室工作的推進規范有序，真正將督導工作的開展納入科學化、合理化、法制化的日程，督導室不斷完善各項規章制度，積極配合相關部門制定和修改《教育督導條例》、《教育督導實施細則》、《督導室工作職責》、《督導室工作流程》等規章制度。

三、強化隊伍建設，確保督導工作真正落到實處

一是強化理論學習。定期組織全室工作人員學習重要文件精神和理論知識，不斷提升綜合能力和業務水平；二是及時配足督 導工作人員。引進了2名來自“985”和“211”重點大學的碩士研究生，聘請了8名兼職督導員和巡視員。

四、加強督導交流，確保督導工作活力不斷

一是定期組織召開教學督導工作總結會議，分享教學督導工作中的成功經驗和典型做法；二是定期組織召開教學督導工作例會，積極開展學生評教、教師評教、專家講評等活動。

——人才工作的開展存在的不足

一是思想認識不到位。受傳統思想的束縛，個別系、處室、教師對督導室工作認識有待進一步提升，個別教師對督導員的評價及其提出的建議不虛心接受，不及時采取改進措施。

二是督導制度落實不到位。由于受教學資源等客觀因素的影響，現有的制度在推進過程中與實際脫軌，執行的力度不強，采取的措施不嚴。

三是督導結果運用不到位。督導結果的運用只是停留在獎懲的層面，在與學院的改革、專業的設置、教學質量的提升、教學科研等方面結合的運用仍需進一步加強。

四是督導隊伍建設不到位。由于受地域、待遇、學院現狀等因素的影響，督導人才難以真正“走進來”。同時，現有的督導隊伍綜合能力和素質也有待進一步提升。

——下一步人才培養工作計劃

（一）緊扣主題，切實增強督導工作的責任感和緊迫感。全室工作人員要緊緊圍繞“提升教學質量，強化內涵建設、服務廣大師生、助推學院發展”這個主旋律，按照“思路清、工作熟、方法當、內容實、效果好”的工作要求，摒棄傳統思維，切實把督導工作的目標、要求真正落到實處，增強督導工作的積極性和主動性，增強督導工作的責任感和緊迫感。

（二）圍繞中心，切實將督導工作引入正軌。督導工作要緊扣學院中心工作，在思維上求創新、在內容上求詳實、在方法上求改進、在研究上求突破，在成效上求實效、在結果上求運用。因此，要強化巡查、督查、督辦的力度，進一步細化督導、督查、督辦措施，進一步細化績效目標考核指標和方案。

（三）突出重點，切實找準督導工作的著力點與結合點。一是強化對4個示范性骨干專業的監控，從實踐性、開放性和職業性三個方面，在實驗、實訓、實習三個關鍵環節狠下功夫；二是加強對2個應用本科專業的跟蹤監控；三是進一步加強對青年教師的培養和指導。

（四）進一步完善體制機制，確保督導工作科學規范。一是健全機構，明確督導基本職責。不斷完善機構的建設，及時足額配強督導隊伍，進一步明確專職干事、專職督導員、兼職督導員、教學秩序督查員的基本職責，不斷優化督導工作人員的綜合素質和工作能力；二是健全制度，確保督導工作有序推進。進一步健全督導工作相關制度，如督導例會制度、信息收集與反饋制度、督導聽課制和評議制度；嚴格考核獎懲制度，建立和完善實踐教學質量綜合指標評價體系，繼續配合有關部門盡快及時更新《教育督導條例》、《教育督導實施細則》、《督導室工作職責》及其相關配套政策措施，切實將督導工作引入合理化、常態化、科學化的軌道；三是吃透政策，牢固樹立督導工作理念。牢牢把握高職院校辦學規律和相關文件精神，集中主要精力抓教學質量工作，以工學結合、校企合作作為高職教育人才培養模式改革的重要切入點，將督導室的工作重心轉移到提升教學質量上來，切實完成高職人才培養方案所要求的教學任務；四是強化“自查”與“他查”的結合。各系、處室根據自身項目推進情況進行自查，并按時向學院督查室上交自查材料；針對自查落實力度不夠的系、處室，督查室將采取有效措施，聯合紀檢監查、審計等部門協助督查。

（五）嚴格獎懲，切實彰顯督導工作的公平公正。完善督查臺帳，進一步增強督查通報力度。在督查過程中，對涌現出的先進和典型要給予一定的物質和精神上的獎勵。對被督查為后進或不合格的系、處、室以及教師，提出整改措施。同時，督導室要與教務處、組織人事處等部門制定切實可行的獎懲實施方案，并將督查結果納入到教師的職稱晉升、干部的提拔選用、年終的評優評先等工作中來。

（六）強化運用，真正確保督導考評結果服務大局。督查不是目的，目的是要解決好被督查出來的問題，杜絕類似問題的再次發生。同時，對在教學過程中涌現出來的先進集體和優秀個人，要注重在全院推廣其成功的經驗或先進做法，以便全面提升我院教學水平和教學質量。

銅仁職院督導室

二〇一二年九月二十日

第二篇：人才培養報告

人才培養“雙證制”與“雙師型”教師培養關聯性研究

李光葉

摘要:隨著我國高等教育進入大眾化，地方本科層次院校的人才培養將進入一個前所未有的發展期，結合我校“辦學以教師為本，教學以學生為本”辦學理念，提出了人才培養“雙證制”和“雙師型”教師培養相結合的辦學思路，并給出了切實可行的實施方案。關鍵詞：

培養模式

雙證制

雙師型

關聯 引言

隨著我國高等教育由傳統的精英教育邁入大眾化階段，而我 們的教育觀念還停留在傳統精英式教育階段，人才培養模式不符合現實要求。這一教育觀念的滯后將存在我國高等教育從精英式邁入大眾化的過程中，高等教育的毛入率這一量的擴張并沒有使我國高等教育的大發展產生質的變化。近年來我國大學生就業難的問題越來越突出，就充分說明了我國高等教育大眾化還只僅僅是完成其數量擴張，還只是它的一個初級階段。高校在新的歷史

條件下必須對高等教育在培養人才的目標、課程設置、培養方式和教育體制進行相應的調整和改革，更新教育觀念，跟上時代的 步伐，培養出社會所需的人才，既要保證量的增長，又要保證質的提高。

我國現有 600 余所地方本科院校，是我國高等教育的主體，占的份量最重。近幾年的突出問題是高校辦學與地方經濟社會發展出現“錯位”，反映在人才培養質量方面，院系與學科設置同地方經濟發展脫鉤，課程內容離實際太遠。很多學生畢業求職不成功，有的甚至為順利就業畢業后到高職高專學習，而用人單位卻苦于尋找合適的人才。由于我國人口總數多，大學生的數量并未過量。表現在科研與服務地方方面，高校與地方經濟社會相互支撐力度不夠，互動機制不暢，高校辦學難于融入地方經濟社會。由此帶來地方高校造血功能弱，對地方依存度大，缺乏可持續發展能力。

因此，地方本科院校必須立足為經濟社會發展服務，堅持以就業為導向，以技術應用能力培養為主線，以職業活動為中心構建教學體系，堅持人才培養的“雙證制”和師資隊伍建設的“雙師型”相結合的培養模式，堅持學校與企業緊密結合、教學過程與生產實踐緊密結合、人才培養與就業緊密結合的辦學模式；堅持知識、能力、職業素養有機統一，針對性與適應性有機統一的人才培養

理念。

一 “雙證制”培養體系的建立 1．理論和實踐教學體系設計

根據專業特點和課程內容特征，采用“基礎平臺+課程模塊”的模式。具體做法是：打破學科分類，針對于某一類職業崗位群或技術領域對人才的要求，進行知識、能力、素質分析，將其中的專業能力和專業知識細化到各專業，建立理論教學體系和實踐教學體系，最后確定課程模塊（包括理論課和實訓課）。課程模塊與職業資格證書相對應，職業資格證書與崗位能力需求相一致。2．職業資格認證

職業資格證書是反映勞動者具備某種職業所需要的特定能力、專門知識和工作經驗的證明。它是勞動者求職、任職、開業的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的重要依據之一，也是境外就業、對外勞務合作人員辦理技能水平公正的有效證件。職業資格證書與職業勞動活動密切相聯，是根據特定職業的實際工作內容、特點、標準和規范等規定的水平等級。職業資格證書反映了勞動者勝任職業活動的水平，是職業能力的具體體現。職業資格認證課程的教學和考試具有以下特點：

(1)職業針對性、實用性強。職業資格證書一般由國家勞動或人事部門、行業協會、國際著名廠商鑒定頒發，它體現了國家職業標準或國際職業標準，是按職業崗位的活動范圍、工作內容、技能要求和知識水平等設定教學和鑒定內容，充分反映了企業需求和行業標準，因此具有很強的針對性、實用性。

(2)教學內容新穎、實用，與市場接軌。職業資格認證內容與國際市場接軌，反映了最新的行業標準和新知識、新技術、新工藝。特別是 IT 行業，如微軟公司、思科公司的認證教材的及時更新，保證了教學內容的先進性。(3)教學過程科學、先進。認證機構與考試公司（如 ATA 公司）合作，為學校提供了與教學內容配套的教學環境和技術支持，同時提供了先進的測試平臺、CAI 課件、教學案例、網絡資源等教學輔助資料，為教學方法、教學手段的改革提供了技術支持。(4)考試方式嚴格、規范。職業技能鑒定以實際操作為主要依據，對職業或工作崗位來說，重要的不是你知道什么，而是你會做什么。要證明實際工作能力，最直接、最有效的方式就是在工作現場靠你的實際表現來證明你自己。這種鑒定考核的思路和方式是考試本質的回歸，它摒棄了現代考試制度最不合理的成分，是改革傳統考試制度的一個重要途徑。職業技能鑒定雖然強調工作現場的實際表現，但在進行鑒定時，通過模擬工作條件下的考核、符合實際工作任務要求的操作或正式上崗前的實習等方式也都可達到同樣的效果。

(5)教師經過規范化培訓。認證機構對擔任課程的教師進行培訓，必須取得認證機構要求的培訓講師資格、考評員資格，從而使教師的技術應用能力達到要求。將職業資格證書認證引入教學，建立行為導向的認證課程，以此改進人才培養方案，創新人才培養模式，強化學生技術應用能力訓練，從而實施“雙證書”教育（學 歷文憑+職業資格證書），積極探索“以職業活動為導向，以技術

應用能力為核心”的教學改革新模式。

三、實施“雙證書”教育的主要措施

“雙證書”教育不僅適用于高職高專院校，也是應用型本科教學模式的重要組成

部分，關鍵是提高資格證書的層次和技術含量，強化教學過程，使學生在獲得社會認

可度高的職業資格證書的同時獲得名副其實的技術應用能力。1．與認證機構和企業建立聯系，進行課程合作、專業合作。充分利用認證機構和

企業資源為教學服務，如：共享ATA 公司的全國教育科學“十五”規劃課題“信息技 術課程改革與評價研究”成果，作為試點院校實施其為高校量身定做的微軟體系計算

機專業教學計劃，成為微軟工程

師認證培訓機構；參與 UGS 公司的信息化技術支持和

人才培養全球戰略項目 Academic Partner Program（簡稱 APP)，成為 UG 設計師、UG 工藝師認證培訓單位；與 Solidworks 公司合作，成為 Solidworks 培訓考試中心；與 全國機械工程協會合作，成為機械設計工程師資格考試培訓機構；與 AutoDesk 公司合 作，成為 AutoCAD 軟件認證授權考試站；與省注冊會計師協會合作，成為國家注冊會 — 27 —計師培訓點；與省建管局合作，成為二級建造師考前培訓承辦單位。以上各認證培訓 點具有面向全校和社會開展認證培訓、考試等資格。

2．將職業資格認證課程納入教學計劃

各專業選擇部分具有較高技術含

量和社會認可度，能反映本專業技術應用能力水

平的職業資格認證課程納入教學計劃之中。如：計算機類專業的微軟工程師認證（系

統工程師(MCSE)、網絡管理員(MCSA)、應用開發工程師(MCAD)、方案開發工程師(MCSD)），思科公司的網絡管理員(CCNA)認證；機械類專業的AutoCAD 操作員、Solidworks 工程師（CSWP）、機械設計工程師、UG 設計師、UG 工藝師、數控加工仿真 系統操作員認證；會計類專業的注冊會計師、注冊稅務師認證；工程管理專業的二級

建造師、注冊造價工程師、注冊監理工程師認證；電子類專業的高級電工認證等。

3．投入專項資金，建全各專業計劃內認證課程所需的實驗實訓設

施。如計算機軟

件、計算機網絡、AutoCAD、工程造價確定與控制、CAD/CAM/CAE、數控加工、高級電 工等實訓室。

4．嚴格規范教學過程。將認證課程考試大綱與各專業教學大綱相銜接，借鑒職業

資格認證考試的教材、教學內容、教學過程和考試方法，逐步開展認證課程建設，提

高課程質量。強化、細化教學過程的各個環節，針對本科學生知識水平和思維特點，在理論課教學中，突出理論技術（相對于經驗技術），在實訓課教學中，著重訓練學生 的創造性技能（相對于再生性技能），使學生通過理論和實踐的反復訓練，提高技術應

用能力和創新能力，養成創新思

維。

5．制定了《職業資格證書認證考試管理辦法》，對認證課程的教學、考試等規范

程度作出規定，并對學生考試的費用進行一定的資助或獎勵。在一定程度上解決了學 生的實際困難。

四、“雙師型”教師隊伍建設措施 技術應用能力的培養要求教師除具有扎實的理論基礎的之外，要具備很強的技術

應用能力，同時還能夠向學生傳授這種能力。即同時具有教師和工程師的基本素質（雙 師型）。“雙師型”教師隊伍的形成要靠專職教師的培養培訓和聘請兼職教師共同完成。1．對擔任認證課程的教師進行培訓，必須取得認證機構要求的培訓講師資格、考

評員資格。另外,各系根據青年教師的專業方向，安排其參加職業資格認證課程的學習、培訓，對考取本專業高水平職業資格證書所需費用由學院承擔，并在《專業技術職務

聘任條件》等文件中，將教師取得高水平職業資格證書作為職稱聘任的重要條件，以

此作為政策導向，鼓勵和督促教師向“雙師型”素質發展。2．新引進的工科各專業青年教師，第一年除完成規定的理論教學任務外，必須到

本專業實驗實訓室，熟悉本專業各個實踐環節和常用儀器、設備的使用，并由系主任

和實驗室主任為其確定二至三門實驗實訓課，隨指導教師一同完成實驗實訓的準備、指導、考核全過程。

3．青年教師三年內至少有半年到對口企業，從事生產實踐、技術

開發、產品設計

等工作，更新知識結構，增加實踐經驗。教師在企業工作期間,視同完成額定教學工作量。各系將青年教師到企業鍛煉作為一項制度，與學生實習、畢業設計、橫向科研課

題開發等工作結合起來，長期堅持。

第三篇：青年人才培養調研報告

以青年人才培養為核心的青年工作調研報告

為深入了解、分析和把握公司青年隊伍及青年人才培養工作現狀、成功經驗及存在問題，進一步明確公司青年人才隊伍建設的人才標準、價值取向、用人導向、培養模式，努力完善有企業特色的青年人才培養工作機制，中交三航局有限公司黨委組織開展了以青年人才培養為核心的青年工作調研。

一、公司青年人才隊伍的現狀和主要特點

公司近年來青年員工（35歲及以下）規模總量增長較快，近三年（2009~2011）共引進青年員工1689人，目前現有青年員工3441人，占公司在崗員工的47.2%；青年員工學歷層次有較為明顯的提升，研究生及以上、大專及本科、中專及技校學歷者占公司在崗員工比例分別為2.4%、85.6%和9.4%。青年在公司管理和技術人員中的比例超過一半，達到56.9%，已經成為公司生產經營和管理工作的主力軍，在企業發展中發揮著越來越重要的作用。

通過調研，發現受訪者已形成了普遍的共識，即：青年人才是企業中最具創造性、可塑性的核心力量，正逐步實現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著鮮明的時代特色和自身特點。

（一）學習能力強，文化程度較高

隨著近年來公司擴大招生范圍和招聘數量，青年人的學歷也不斷提升，文化程度相對較高。青年人才隊伍的知識結構明顯改善，公司整體文化程度得到提升。

（二）精神面貌好，建功愿望強烈

對剛剛畢業幾年進入公司的青年人來說，經過學校的專業學習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會參加工作后，都滿懷雄心壯志，希望能夠得到企業的重視，擁有良好的成長環境和發展平臺，相信通過自身努力會健康成長、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業關鍵技術的青年人才來說，工作上的經驗積累和認真學習，使自身具備了一定的生產、經營、管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領導和同事的肯定，充分體現自我價值。同時，對于理論知識的深化和儲備也有更高的要求。

（三）發展潛力大，有較強的可塑性

青年人參加工作時間相對不長，世界觀、人生觀、價值觀正處于形成和發展時期，對價值的選擇和判斷容易受外界環境的影響；同時，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學習能力和創新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過正確的思想宣傳、良好的企業文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長非常有利。

（四）創新意識強、觀念活躍超前

公司的青年人普遍關注行業發展動態、經營形勢等情況，關注企業內部安全生產、經濟效益、市場開拓、收入分配等工作，關注社會上的熱點、焦點問題，并愿意表達自己的意見和想法。老員工的傳幫帶與青年人的思維開闊相結合，容易碰撞出創新的火花。

二、公司在青年人才培養上取得的成績和經驗

在公司黨委和各級黨組織的正確領導下，公司組織人事部門、青年工作相關部門和有關職能部門共同努力，在青年人才培養工作上取得了一定的成績。

（一）堅持黨管人才，形成良好氛圍

堅持黨管人才原則，是做好人才工作的根本保證。各單位黨組織健全，完善黨管人才工作體制機制，加強對青年人才培養工作的宏觀指導，充分調動各方面積極性，形成良好氛圍。

二公司自1998年形成青年人才培養十項制度（包括新生見習期管理制度、跟蹤考核培訓制度、崗位培訓交流制度、青年崗位能手評選制度、優秀青年知識分子評選制度等），不斷修訂、完善，經過長期的實踐探索，已經形成了較為清晰的青年人才培養路徑。三公司黨委確立以基層項目部支部書記為青年人才培養“第一負責人”，每月支部書記例會上匯總各基層單位人才隊伍培養實施情況；青工委、組織部門、人力資源部根據“共同發展”理念在青年發展的規劃、思路、政策上下功夫，為青年人營造良好的成長成才氛圍。江蘇分公司用“一種氛圍、二大基地、三個留人、四項機制、五支隊伍、六件實事”24個字，概括了當前分公司在人才培養上采取的各項制度措施。

（二）探索培養機制，搭建成長平臺

各單位從青年人才的招聘引進、教育培訓、職業規劃等多方面，分門別類地制定了各種人才培養機制，理順各項流程，打通青年人才培養的“脈絡”，形成在不同階段、不同時期都有相應適應其進一步成長和提升的培養機制。

一是加強宏觀指導，制定具有前瞻性的青年發展規劃。如三公司在2008年時就制定了《2008~2012年青年人才培養規劃》，明確了青年人才培養工作的目標與任務、政策與措施，形成青年人才培養五年計劃。船舶公司制定《人才隊伍建設五年規劃》，向青年人展示了可預見的發展方向和成長空間，提出了船員持證比重達到60%、高級船員比重達到15%的硬性指標，明確了領導層、中級管理層、普通管理層、專業技術人員的素質要求，建立了人才培養的7項工作和保障機制，促進分公司人力資源開發從傳統人為管理向現代制度管理進行轉化。

二是規范招聘錄用，加強青年員工的入職管理。近年來結合企業發展需要，各單位擴大招聘數量和范圍，拓展招聘渠道，人才質量進一步提高。在增加大土木類專業畢業生招聘數量的同時，不同程度地增大了市場開發、外語、法務、金融、政工等多類人才招聘力度。如廈門分公司一方面繼續加強校園招聘，一方面堅持按企業所需擇優錄用的原則，從社會及外聘技術人員中招聘，從中鐵等系統吸收了部分隧道技術人員，極大解決了合福鐵路隧道項目技術力量不足的問題；對部分急需的專業技術人員特別是測量、試驗、小語種翻譯等，采用外聘方式，并適時與相關高校建立實習基地，有效緩解了人力資源緊張情況。

三是加速融入企業，“導師帶徒”工作開展扎實有效。“導師帶徒”是公司青年人才培養長期堅持的重點工作，各單位認真組織新進大學生入職系統培訓，從管理知識、技術知識、安全知識、企業文化等方面幫助他們進行全方位了解。多個基層單位的主要領導堅持“上好第一課”，幫助青年人盡快適應新環境、融入企業、準確定位自己角色，進而為發揮自身才能做好鋪墊。如三公司的“員工初長成”品牌活動將“導師帶徒”進一步延伸，自2006年起，要求新入職員工在工作滿一年后，需通過相應的筆試閉卷考試，提交一篇與自身工作有關的技術論文并參加現場答辯，相關部門綜合季度考核及考試、論文答辯成績情況，評選出優秀新員工和優秀導師，并進行表彰。

四是重視崗位培訓，加強青年人職業技能的提升。每年都固定組織多項培訓，主要有：新員工的入職教育培訓；以青年員工崗位實務為主的培訓，如五大員培訓、鐵路十一大員培訓以及繼續教育等，公司培訓中心與各工程公司協調配合，部分課程送教上門，直接在工程第一線授課。此外，公司組織部門定期舉辦項目經理培訓班、黨支部書記培訓班，大量年輕的施工一線青年骨干人才和管理型、政工類青年人才得到培養和鍛煉。

各單位也有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育工作。三公司制定了《培訓管理辦法》，通過培訓需求調研、培訓計劃制定、培訓實施、培訓效果檢驗總結等，使培訓工作更加有序化，實現培訓教育全覆蓋。在工程一線，普遍開展與生產技術相關的知識講座，如合福鐵路指揮部設立“工地夜校”，利用空余時間教授鐵路工程相關技術規范、隧道施工要點、安全防范等，夜校不僅對本單位人員開放，更向協作隊伍施工人員敞開，收到較好反響。

五是堅持典型示范，打造優秀青年典型。二公司自2007年首次推出“十佳”青年評選后，每2年評選一次，現場演講、現場答辯，展示個人風采和工作感悟。通過企業報刊、宣傳欄等渠道，將“十佳”青年典型事跡廣泛宣傳。此項評選活動在青年人中引起了很大反響，多個分（子）公司紛紛設立了如“優秀青年知識分子”等的評比項目，有效激勵了青年人自我提升的積極性。

六是做好多項保障，解除青年人才的后顧之憂。住房難、婚戀難是當下青年人普遍面臨的現實問題。各單位將此作為“凝聚力工程”，各盡所能設立“單身公寓”，項目部臨時設施盡可能布置得舒適溫馨，為員工營造良好的生活環境。興安基公司在青年集體宿舍旁新建了籃球場、網球場、塑膠跑道等，方便青年人在業余時間鍛煉健身。另外，各單位均出臺《青年人才購房全貼息貸款補貼辦法》等類似政策，給予不同額度的貼息貸款和購房補貼，一定程度上緩解了青年人才購房難題。

（三）圍繞轉型發展，堅持人才強企

在“兩新三并舉”和“多元化、國際化、信息化”的戰略導向指導下，公司轉型發展不斷取得新進展，進一步提高海外業務的比例來抵御國內市場的波動，并以此為契機，推動公司管理理念和水平的提升，加快培養、引進企業所需的管理人才。

一是夯實基礎，多層次培養隊伍。江蘇分公司在南方片區市場開拓的成功，已成為公司新領域拓展的經典案例。江蘇分公司明確提出要培養“五只隊伍”，即：培養一支懂管理、善經營，在工程建設中創出信譽，創出效益的青年項目經理隊伍；培養一支精技術、善攻關，能解決施工技術難題和在工程學科、新技術、新工藝開發上起帶頭作用的青年技術主管隊伍；培養一支懂經濟、善經營，具有外語、計算機、法律、工程商務等運用能力的資產管理型人才隊伍；培養一支講政治、懂政策、愛學習，接受新鮮事物迅速，具有寫作、法律、演說、政策等多方面知識的青年政工人才隊伍；培養一支勤學技能、技術精湛，掌握2門或2門以上專業技能的高級青年操作人員隊伍。通過近十年不斷的努力，青年人才已在各個層面取得了一定的成績，為企業進一步轉型打下了堅實基礎。

二是優化組合，深入內部人才挖潛。在企業轉型發展的重要時期，人才培養和儲備顯得尤為重要，加快人才發展是在激烈的市場競爭中贏得主動的必然選擇。隨著大批經驗豐富、技術過硬的資深船員年齡老化，迫切需要青年人快速成長，盡快完善梯隊建設；轉型實施項目法管理更是需要青年人才。船舶公司堅持技術練兵、崗位成才，每兩年舉辦一屆技術比武大賽，理論和實際操作相結合，開設船舶駕駛、輪機、水手、專兼職安全員、焊工、計算機等多個工種的技術大比武，成為青年人展示實力、比拼技藝的舞臺。

三是鼓勵成才，豐富培養激勵手段。鼓勵青年員工更新知識結構，提升自身素質。二公司、三公司等單位對參加學歷教育并取得相應證書的，給予一定獎勵或報銷費用。對取得注冊建造師、注冊造價師和注冊安全工程師等企業急需的執業資格考試合格證書的青年人才，各單位普遍采取了獎勵、補貼措施。如港灣院在2009年制定了《港灣院持證工資管理辦法》，并不斷更新調整，通過將一次性獎勵和每月獎勵相結合，激發年青人考證的積極性，客觀上為港灣院成功申報水運全行業甲級資質發揮了重要作用。

（四）創新體制機制，突破傳統“框框”

各單位發揚實事求是精神，根據自身實際，務求實效，創新培養方法，變革體制機制，破解青年人才培養過程中的難題。

一是設置人才基地，培養優質團隊。多個單位嘗試設立青年人才培養基地。寧波分公司近年來開展項目總部建設，有利于集中優勢資源，在市場開拓、人才交流上取得較好效果。三公司對新進的大學生，在初分配時盡量集中安排到那些善于培養青年人、重視青年人、關心青年人的項目團隊中去，待鍛煉成熟后，再根據崗位需求和自身條件到其他項目，逐步形成了培養青年人才的固定基地。江蘇分公司確立了連云港項目部與蛇口項目部南北兩個青年人才培養基地。基地的長久建設，取得了較好的人才裂變效應，“導師帶徒”、“交叉實習”、“掛職鍛煉”、“助理制”、“青年論文發布會”、“專業技術講座”等青年人才培養機制得以持續發力；而南北人才相互交流，培育出了一批能征善戰的中層管理骨干。

二是增設助理崗位，加強后備力量。各單位紛紛建立助理制，在工程項目上有計劃有步驟地“壓擔子”，提供舞臺鍛煉青年人才，加強后備干部隊伍建設。項目經理助理、副總工、工程部部長助理等新的崗位序列在一些大型工程項目試行，有利于在基層一線形成人才建設梯隊，充實崗位力量，豐富“導師帶徒”活動內涵；對青年人才的職業生涯規劃、崗位進階給出了較為清晰的路徑，幫助青年人更快找準定位和目標。

三是引入競爭機制，開展崗位競聘。通過競聘上崗的試點成功，不但發現了人才，拓寬了選人用人渠道，同時也讓青年人了解企業用人觀。三公司在全公司范圍內招聘構件工程處PHC管樁車間副主任，船舶公司2011年通過公推直選方式選舉了新一屆團委成員，得票最高當選為團委書記。二公司、寧波分公司對團委副書記崗位進行公開競聘，系統設計競聘流程，程序公開、過程透明、操作規范，在青年人中引起較大反響。通過競聘活動，不僅在干部選任過程中引入競爭激勵機制，拓展了選人用人渠道，而且在廣大青年中營造了努力奮進、有所作為的氛圍，起到了良好的用人導向作用。

四是打破身份限制，突破傳統“框框”。廈門分公司2007年首次在工人（在管理崗位且有中專以上學歷的）中評定職稱，打破了工人不能評定職稱的制度之框，解決了他們無法評職稱或技能等級的困擾，據統計此后有7位同志（其中35歲以下青年人有4位）走上了項目副經理、部門副經理或黨支部書記的崗位。對服務滿一年以上的外聘技術人員，準許評聘助工，對于穩定、激勵外聘技術人員起到了一定作用。

五是嘗試“雙軌”晉升，創新培養路徑。

公司嘗試在行政崗位序列外，在專業技術領域形成晉升機制，提供更為廣闊的職業生涯發展道路。寧波分公司在所屬的金正檢測公司試點，初步決定設立首席檢測工程師職務，分助理級、中層副職、中層正職三級，享受相應的經濟待遇，并逐步推廣，建立專業技術人員的晉升機制。廈門分公司2011年底試行專業管理崗位能手評選辦法，首批共12名在測量、試驗、經營核算等專業領域表現優異的員工被評為專業能手稱號，每月予以崗位津貼。

三、公司當前青年人才培養存在的矛盾和問題

從實際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業發展步伐、與現代化管理水平、與公司未來對員工素質的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才隊伍結構不盡合理

調研中發現，公司經營管理、專業技術、技能操作3支隊伍的青年人才結構呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面：青年管理干部、青年技術骨干、青年操作工數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱、執業資格的持證青年人才數量不足；政工類、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術藍領稀缺等。

（二）晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善

盡管部分單位已經采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長積極性。再加上有的單位疏于采用規范、定量的員工績效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強，出現“想辭退的人辭不掉，想留下的人留不住”現象。

（三）教育培訓的水平還處于較低層次

整體教育培訓中，還依賴于常規的上崗取證，對于先進的經營管理、技術創新等，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會進步速度。而培訓缺乏實效性和針對性，沒有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。

四、加強公司青年人才培養的探索與思考

青年人才培養要以重大工程建設、重要崗位鍛煉為抓手，加大青年人才發展體制機制改革創新力度，突出抓好青年人才的培養和使用，大力促進青年科技創新人才成長，統籌推進施工生產、經營管理、政工等各類人才隊伍建設，為推動公司拓展市場、轉型發展提供有力的人才保障。

（一）進一步加強思想引導，培養責任意識

把社會主義核心價值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個方面，大力開展理想信念、社會公德、職業道德教育，引導青年人才牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。及時講解企業的決策部署、目標任務、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實工作。同時要加強企業文化教育，強化“誠信、創新”三航文化的認知，增強青年人才對企業文化的認同感。

（二）進一步拓寬人才成長通道，不拘一格重人才

一是要創新人才理念。牢固樹立“人人能成才、處處有舞臺”的人才工作理念。二是要完善用才機制。將企業各類人才都納入通道之中，改變實質上“官本位”為核心的“獨木橋”式的人才成長發展方式，完善“首席”、“資深”工程師的評價評選標準。三是要優化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先”的選人用人標準。四是全面引入競爭機制，讓“能者上，平者讓，庸者下”，把有志向、能開拓、懂經營、善決策、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位。

（三）進一步建立完善的績效考核制度

績效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發揮個人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績4個要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實狀態。通過績效考核，使青年人在聘用、薪酬、晉升、培訓等方面形成有機結合，使績效考核與青年人才培養和青年人才發展形成更加緊密的聯系，促進公司人力資源水平的整體提高，促進企業健康發展。

（四）進一步關心青年人才心理成長，注重人文關懷

應堅持從解決青年人才最直接、最現實、最緊迫的問題入手，加大對青年人才的關心力度，努力解決其事業發展的后顧之憂，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形成人文關懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長期處于相對封閉環境的施工一線員工的關注，促進青年人情緒交流渠道暢通，及時幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問題。

第四篇：人才培養

人才成長計劃一季度交流

為了加快后備年輕干部隊伍成長步伐，為公司發展奠定堅實人才基礎，四公司制定了“123人才成長計劃”，我有幸作為被培養者參加了這次活動，拜結綜合辦主任譚銘為師傅。譚銘師傅嚴格根據培養目的、培養要求，迅速制定培養計劃。活動開展以來譚銘師傅將其扎實的專業知識，豐富的工作經驗，深厚的技術功底，毫無保留地傳授于我。培養過程中我堅持誠心，精心，細心，耐心的學習態度，采用勤學，勤問，勤看，勤練的學習方法，追求成才，成長，成熟，成功的學習目的，逐漸在自身崗位上茁壯成長，挑起重擔，獨當一面。

雖然師傅不常到項目，但是通過電話、微信，實時了解工作狀態、工作進展，并提醒工作重點，優化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照項目總體安排，我從項目綜合辦公室調至項目安保部工作，工作內容有了極大的轉變。在師傅的幫助下系統學習了解項目安全管理工作流程，學習基礎的安全管理知識。在與師傅的交流中學習現場安全管理經驗，學習與工班、與個人的關系處理。在項目籌建初期，師傅還親自到工地手把手教黨員活動室布置，“兩學一做”活動如何開展，項目宣傳工作從何下手等工作。

師傅不但重視工作能力方面培養，而且重視思想境界的提升。自去年至今，分別收到師傅贈書《人性的優點》、《沒有任何借口》。每天工作除了日常資料的填寫，還得奔波在工地解決安全問題，處理工隊、監理關系。繁重的活動量雖曰一種鍛煉，但久而久之，心疲憊不堪。管理過程中，各類瑣事紛沓至來。那段時間，只有睡前拿起這些書本，才能平靜下來，仿佛面對的是一位有智長者，正潤物無聲地詮釋我心中的痛苦疑惑，并將憂愁慢慢釋放，指導我明天的工作。

今年是“人才成長計劃”提素質的一年，在下一階段工作學習中，要緊緊圍繞師傅的培養計劃，努力提升專業知識理論水平，把所學知識應用到工作實踐中，提高業務水平。繼續深入閱讀正能量書籍，通過提升道德修養來提升自己的綜合能力。

第五篇：加強人才培養

4.加強人才培養

由于游艇行業在中國剛剛興起，并沒有專業人才，高校也并沒有相關課程和專業，因此，國內的專業游艇人才一般都是各個游艇廠自己培養的。中國游艇制造廠家慣用的方式是自給自足：招聘學徒工，通過師傅傳幫帶，成為熟手；或是招聘高校里輪船方面的應屆生，再往游艇方向培養。但是這種方式緩慢，跟不上游艇行業迅猛發展的步伐，而且，極易被其他游艇廠挖墻腳，造成惡性競爭。

在國內，校企合作辦學培養專業游艇人才早已有過嘗試，比如舟山阿爾法船舶制造（舟山）有限公司與舟山精博船舶工業發展研究所，珠海市平沙鎮游艇工業園與珠海城市職業學院、湖州澳普蘭游艇制造有限公司與浙江交通職業技術學院機電系等等都曾經有過聯合辦學的合作。另外，在 2009年，當武漢船舶職業技術學院的船舶工程系，與游艇制造企業“太陽鳥”合辦了游艇專業。

這對緩解游艇行業人才缺失有一定的作用。但是，需要指出的是，專業的游艇人才涵蓋很多方面，比如說輪機電器船體工程師、各種技術工人，設計建造人才以及碼頭俱樂部管理人才等。這是一個行業的系統順暢運轉不可缺少的因素。目前的校企合辦還只是拘泥于某一方面、某個類型的人才培養，要想全面為游艇行業輸送各種人才，高校需要眼光更高更遠，專業設置和師資力量需全面鋪開。