第一篇：2014年梯隊人才培養心得報告

一、請談談您在第三階段跟崗學習的收獲 尊敬的公司領導：

在經過了第一階段和第二階段的梯隊人才培養學習后，2014年12月10日至12日，我有幸的參加了第三階段的梯隊人才跟崗學習，為期三天的橫崗辦跟崗學習，內容豐富、形式多樣，有團隊建設的先進經驗，有核心通路客戶和普通通路客戶的管理方法，還有終端方面的強勢執行力。通過這次的跟崗學習，我更進一步的了解和掌握了其他領導和同事的豐富經驗，也發現了自已的不足之處。通過這次的面對面學習，自已無論在理論知識上，還是實際操作上，都得到了提升。總而言之，這次跟崗學習讓我受益匪淺，收獲良多，現就三天橫崗辦跟崗學習作如下總結：

1、團隊建設學習

吳小春經理為我們講解了如何管理團隊，如何管理員工等團隊方面的知識。讓我深知作為辦事處領導帶好頭的重要性。作為辦事處主任必須以身作則，辦事處團隊其他成員才會服你，團隊才會更好的朝共同的目標前進。在交流中，吳小春經理對我們4名跟崗學習成員所問的問題一一解答,在交流中使我們掌握解決的方法，解決困惑，得到共同進步。

2、通路客戶管理和終端執行力

3天的跟崗學習中，其中2天半是通路客戶和終端客戶的實地走訪學習，在實地走訪中學習到了橫崗辦通路高代對通路客戶管理的豐富經驗，讓我深知管理好了通路客戶就等于管理好了批發市場。終端同事在終端形象方面的執行力十分突出，也讓我體會到了執行力的重要性，如果一個團隊的成員執行力弱，會影響到其他成員，會影響到整個團隊的執行力，在今后的工作當中，我將學習到的豐富經驗和執行力視為我以后工作中的標桿，讓自已的工作保質保量的呈現在公司領導面前。

3、享受學習

學習雖然是辛苦的，但是我收獲了知識、收獲了自我提升。只有不斷的為自已充電，才能適應公司的發展步伐，才能跟得上新時代發展的需要。要跟得上新時代發展的步伐，這就需要我們不斷地學習、不斷地總結、不斷地反思，最終實現綜合素質自我提升。

二、2014年梯隊人才培養經歷了三階段，每階段側重不同的培養目標：第一階段著重提升紅牛業務知識和職業素養；第二階段側重管理意識和綜合素養的提升；第三階段在輔導導師的幫助下進行跟崗學習優秀經驗。梯隊人才培養結束之后，您在哪些方面有所提升或收獲，請具體闡述。

在第一階段中提升紅牛業務知識和職業素養課程中，學習了豐富的紅牛知識，彌補了崗位知識的空缺，為后續工作提升了知識全面性，有著明確的指導意義，在職業素養的課程里，學習到了，作為一位紅牛人，不斷地學習公司的規章制度以外，更要懂得如何去恪守崗位職責，維護好公司的利益，并將積極地和同事分享工作中積累的經驗，提升辦事處工作良好氛圍，并積極地幫助其他同事，起到團隊合作的作用；在學習了側重管理意識和綜合素養的提升的課程，在前期學習的基礎上，有著較好的銜接，起到層次推進的作用，對個人領悟階段有較高的提升作用，通過學習，在鞏固紅牛業務知識、素養的基礎上，提高了管理意識和綜合素養的理論基礎，為以后可擔任管理崗位提供了更好的理論依據和基礎，著實提高了個人的綜合素質能力，豐富了崗位儲備能力，做好了相應準備；在跟崗學習中，學習了兄弟辦事處的優秀執行、業務技巧及管理能力，開拓了眼界，在交流學習中更加地豐富了工作方法和先進的經驗，充實了自己，為自己工作帶來更好的方法指導和實操經驗的提升。

三、作為2014年梯隊人才培養的參與者，請談談您對2014年梯隊人才培養的感想或評價；如若2015年開展此類培訓活動，你有什么建設性的意見或建議，請具體闡述。

通過2014年的梯隊人才學習，在不同階段學習都很大的提高了自己，在第一階段學習加強了紅牛業務知識和職業素養，為第二階段學習有著較好的鋪墊，同時在第二階段學習不斷地鞏固了管理意識和綜合素養，對個人能力的層次提升有著非常大的助力作用，同時在學習理論知識的同時，進行跟崗學習，學習到了理論以外的實際工作先進經驗，在理論和實踐的相結合，使得本次梯隊人才培養學習有較好的層次遞進，意義非凡；對于2015年開展的培訓，希望公司開展的更好，為公司發展提供更多的人才。

2014年12月15日

第二篇：人才培養及梯隊建設方案

人才培養與梯隊建設方案

第一章 總 則

第一條 目 的

建立和完善公司人才培養機制,通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃,合理地挖掘,培養后備人才隊伍,建立公司的人才梯隊,為公司可持續發展提供人力支持.第二條 原 則

堅持“內部培養為主,外部引進為輔”的培養原則.第三條 人才培養目標

堅持“專業型培養和綜合型培養”同步進行.專業型指在工程,財務等專業領域內掌握較高技術水平的人才,綜合型管理人才指在本部門或本部門工作領域具備全面知識,有較高管理水平的人才.第四條 人才培養組織機構及主要職能

(一)集團成立人才發展管理委員會,由集團總裁,副總裁,集團各中心/部門總監及分管領導,所轄公司總經理組成,負責指導整個集團人才梯隊建設.委員會主任由總裁擔任,分管人力資源中心領導為副主任,其他為委員.(二)所轄公司成立人才發展領導小組,由公司總經理,副總經理,各部門負責人組成,負責指導各公司人才梯隊建設.組長由總經理擔任,副組長由行政人事分管領導擔任,其他為成員.(三)各職能部門作為人才培養的基地,負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的制定與實施,行政人事部作為公司人才培養的組織協調部門,負責人才培養規劃,人才甄選標準和程序的制定.第五條 適用范圍

集團本部及各所轄公司的人才梯隊建設均參照本方案執行.第二章 后備人才的甄選與培養

第六條 人才梯隊與后備人才

(一)一級梯隊:集團各中心/部門副總監(含)及以上職位,總工,所轄公司副總經理(含)及以上崗位的在職人員均為一級梯隊人才.凡是有潛力在1-3年內發展為一級梯隊的人才稱為A庫人才.(二)二級梯隊:各級中層管理干部,各專業的高級技術人員均為級二梯隊.凡是有潛力在1-3年內發展為二級梯隊的人才稱為B庫人才.(三)三級梯隊:各級業務主管及各專業類的骨干人員為三級梯隊人才.凡是有潛力在1-3年內發展為三級梯隊的人才稱為C庫人才.(四)A,B,C庫人才統稱后備人才,所涉及的崗位為關鍵崗位.關鍵崗位指對公司生產,經營,管理等業務的穩定運行,公司效益的增長有著重要作用的崗位,包括中層以上管理人員,各業務骨干等.(五)重點培養對象為A,B庫人才.(六)專業分為經營管理類,財務類,工程類,營銷類.第七條 后備人才甄選條件(一)知識經驗和工作業績: 知識全面,經歷豐富,業績出色,綜合素質較強,并且服眾.(二)考核的關鍵資質: 1,溝通能力;2,分析判斷能力;3,計劃組織能力;4,管理控制能力;5,應變能力;6,執行力;7,創新能力;8,領導能力;9,決斷力;10,人際關系能力;11,團隊合作能力;12,承受壓力的能力.(三)其他: 1,性格特征 2,職業傾向

3,健康狀況

(四)各級后備人才的核心素質: 1,A庫人才: 資源整合能力,事業心,影響力,決策力,系統思考能力等.2,B庫人才: 團隊管理能力,獨擋一面的能力,專業及學習能力,敬業及責任心,目標導向等.3,C庫人才: 專業與學習能力,解決問題能力,敬業與責任心,環境適應能力,團隊協作意識等.(五)甄選辦法: 1,基本條件通過個人材料進行分析.2,關鍵資質和性格特征通過性格測評工具及評價中心技術實現.第八條 甄選細則

(一)人才盤點,確定關鍵崗位: 各中心,部門,所轄公司根據工作需要,對本中心,部門,公司人才的現狀及發展需要進行盤點,并確定需要儲備后備人才的關鍵崗位.關鍵崗位確定后,行政人事部負責建立關鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息情況.(二)選拔程序: 根據人才盤點結果,對各級后備人才進行選拔評估,評估合格者正式成為公司后備人才,納入人才培養計劃.后備人才選拔程序: 1,由目前各級梯隊對應的關鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員,如無合適人選的進行上報并提出原因.一級梯隊的報人力資源中心,二,三級梯隊的報各公司行政人事部,由人力資源中心或行政人事部推薦人選.2,A庫人才由集團人力資源中心初審后,報集團人才發展委員會審定.3,B庫人才由對應的各中心總監或分管領導,所轄公司行政人事部初審,集團的B庫人才由集團人才發展委員會審定;各所轄公司的B庫人才由人才發展管理小組審定,并報集團人力資源中心備案.4,C庫人才由對應各中心,部門負責人初審后,報對應各中心總監或分管領導,所轄公司人才發展管理小組進行審定.5,每個關鍵崗位提供1～2名后備人才.(三)培養方案: 1,各級梯隊現職人員本著傳,幫,帶的原則,根據各自后備人才的實際情況,為其制定針對性強,詳細切實可行的提升培養方案.A庫人才及集團B庫人才的培養方案報集團人才發展管理委員會審批,集團C庫人才培養方案報人力資源中心審批,所轄公司的B,C庫人才培養方案報人才發展領導小組審批.2,培養方式包括參加培訓課程,輪崗培訓,繼續教育以及其他方式.3,各種培養方案的制定要始終堅持最少投入,最大收益的原則.4,各所轄公司行政人事部配合,協助后備人才培養計劃的實施,跟蹤和反饋,集團人力資源中心負責整個集團的培養計劃實施情況的跟蹤與監督.5,培訓課題: 制定培訓課題要形式多樣化,實用性及目的性強,并做好培訓后的考核.6,輪崗培訓: 6.1復合型人才的培養側重于為其提供寬口徑的輪崗計劃,按后備人才的梯隊層次有計劃的制定部門,跨公司的輪崗鍛煉,使其了解集團的生產經營狀況,培養其溝通協調及適應能力,讓其積累多個崗位的工作經驗,為后期的職位晉升打下良好的基礎.6.2輪崗決策要與繼任計劃結合,要有明確的業務或發展目的.后備人才輪崗培訓的每個崗位任職時間不少于3個月.6.3輪崗的審批: 6.3.1跨單位輪崗的: 6.3.1.1A庫人才:各級梯隊現職人員提出 所轄公司的由人才發展領導小組初審,集團的由人力資源中心初審 集團人才發展管理委員會審批.6.3.1.2B庫人才:各級梯隊現職人員提出 對應公司的行政人事部初審

所轄公司的由人才發展領導小組審批,集團的由人才發展管理委員會審批.6.3.1.3C庫人才:各級梯隊現職人員提出 對應的部門負責人初審

對應的分管領導審批.6.3.2跨部門輪崗的:各級梯隊現職人員提出 后備人才所在部門負責人或分管領導初審 人才發展領導小組審批.6.3.3部門內部輪崗的:各級梯隊現職人員提出 部門負責人或分管領導審批.6.4輪崗細則: 6.4.1崗位輪換人員編制仍屬于派出單位或部門,輪崗期間的考核工作由新單位或部門考核,但必須將考核結果反饋給原單位或部門,作為輪崗結束后,輪崗培訓考核的依據.6.4.2輪崗結束后,輪崗人員應立即提交書面報告(總結)交輪崗雙方單位.6.4.3所有人員的輪崗都必須報行政人事部備案,A,B庫人才還必須報集團人力資源中心備案.7,繼續教育: 7.1主要根據后備人才的實際需要及儲備的發展方向,選派具有較高發展潛能的后備人才有針對性的選擇課題參與繼續教育.7.2繼續教育必須拿到相對應的證書或文憑.7.3主要適用對象為A庫人才.8,其他形式的培養: 針對特殊專業的崗位選擇合適的培養方式進行,具體根據崗位的發展需要進行.9,加強建立與對口高校的緊密聯系,從高校引進優秀畢業生,建立C庫人才的后備人才,逐步完善內部造血機制.10,建立后備人才培養檔案: 10.1集團人力資源中心負責集團本部人才培養檔案的建立與管理,各所轄公司行政人事部負責各自公司的人才培養檔案的建立與管理.10.2檔案建立的原則為一人一檔,需要簽定培訓協議的按公司規定簽定培訓協議.第三章 具體實施要求

各中心,部門,所轄公司必須將此次人才梯隊建設作為重點工作來抓,認真部署,加強落實,具體按以下4個階段實施: 第九條 準備階段(一周)主要成立相應的各組織機構,明確責任與分工.第十條 人才盤點階段(一個月)按管理類,財務類,工程類,營銷類明確關鍵崗位及任職要求,清理目前的

人員編制情況.第十一條 選拔后備人才,建立各級人才庫階段(一個月)根據各關鍵崗位的任職要求,按選拔流程進行后備人才的確定,建立人才庫.第十二條 制定培養方案階段(半個月)由各級梯隊現職人員根據其后備人才的能力現狀及發展方向,提出具體的培養方案,并明確每次培養方案的目的.第十三條 培養方案的組織實施(工作)由各級梯隊現職人員負責,所轄公司行政人事部進行配合,要求做好每次方案實施后的效果評估.第十四條 總結

每年的12月20日之前對一年來人才梯隊建設工作進行總結,提出后備人才 的晉升,變動方案以及次年的工作計劃.(注:各階段的具體實施時間待此方案定稿后進行明確.)第四章 考核與評價

第十五條 考核對象

各級梯隊現職人員及其對應的后備人才,各所轄公司

第十六條 考核周期

考核周期為一年.第十七條 考核內容

(一)對所轄公司主要考核后備人才的選拔,培訓實施,計劃的落實,人才培養等的實施情況,由集團人力資源中心負責組織,并將結果報集團人才發展管理委員會核定.(二)對各級梯隊崗位人員主要考核其對后備人才培養工作的實施情況,其中一級梯隊由集團人才發展管理委員會負責組織,二級梯隊由人才發展領導小組負責組織,三級梯隊由行政人事部負責組織.(三)對后備人才主要考核一年來的工作表現,培養結果及進步情況,其中A庫人才由一級梯隊對應的崗位人員及集團人力資源中心負責組織,并報集團人才發展管理委員會審定;B,C庫人才由二,三級梯隊對應的崗位人員及行政人事部負責組織,并報公司人才發展領導小組審定,其中B庫人才的考核結果報集團人力資源中心備案.第十八條 考核結果

(一)各所轄公司及關鍵崗位現職人員的后備人才建設工作考核作為考核的重要組成部分,占考核權重的5%.(二)后備人才綜合考評成績為“優秀”的,在晉升,培訓機會等方面給予優先考慮;考評成績為“滿意”的,可以再給予適當的培訓及輪崗機會,幫助其提升能力;考評結果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養計劃,并重新選拔.(三)后備人才的晉升包括薪酬等級的上調和職位的提升.第五章 附 則

第十九條 本方案由人力資源中心制訂,解釋和修訂.第二十條 本方案自下發之日起正式實施.

第三篇：儲備梯隊人才培養方案

張家港市第一人民商場有限責任公司

儲備梯隊人才培養方案

文件編號：

一、目的

為了建立和完善多元化人才引進渠道，合理的利用現有人力資源，充分發揮企業人才競爭機制，調動廣大職工的學習和工作積極性，給我公司職工提供一個發展和晉升的平臺，并為公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經公司研究決定，特制定本方案。

二、范圍

1．內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優先。

2．外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經儲備培訓。

三、方案細則

1．內部員工儲備、晉升基本條件：

1.1 在公司工作績效優秀，無不良工作記錄； 1.2 在本職崗位上成績優異；

1.3 在工作過程中，表現出強烈的成長欲望，并具有高度的忠誠度； 1.4 可塑性高之員工優先；

1.5 特殊人才的引進、儲備由董事長確認后可予執行。2．梯隊人才儲備原則

2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；

2.2下級優先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優先；

2.3內部優先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優先考慮內部人員，而外部應聘者優先考慮新空出職位；

2.4工齡優先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長者優先考慮。3．根據公司發展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。

3.1每年6月和12月底之前，各個部門須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；

3.2 各部門的人力資源計劃須符合公司發展規劃，并經公司領導審批確； 3.3組織結構中基層職位按照即時招聘、即時培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個部門的儲備梯隊人才計劃數量不得超過部門現有管理人員數量的30%； 3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過公司總管理崗位的40%； 4．儲備梯隊人才名單產生

4.1內部儲備梯隊人才名單可由兩種方式產生：自薦和部門推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門員工被推薦者經面試、筆試合格后進入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；

4.2外部儲備梯隊人才，應聘者經面試、筆試合格，可納入儲備； 5．儲備梯隊人才名單確認

5.1所有儲備梯隊人才名單經人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：1）儲備梯隊人才條件是否符合；2）內部產生的儲備梯隊人才考核成績、所受培訓時數以及培訓考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績排名；

5.2 經人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會議審議。審議通過后，正式成為儲備梯隊人才。

6．儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升

6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考核的，必須接受考核，并考核成績直接影響最終晉升與否；

6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門實踐培訓的時候，必須服從現場部門主管的指揮，部門主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產生影響；

6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實踐兩種方式。實踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實踐培訓時，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關系，由師傅在實際工作中進行幫帶培訓。師傅的帶訓成績列入“師傅”的年終考核、晉升依據；

6.4師徒關系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時間內達成的目標，各部門須予以積極配合； 6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；

6.6本文件規定，張家港第一商場以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月。考核結束后，成績合格者于次月開始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動關系。

6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。7．儲備梯隊人才的管理

7.1儲備梯隊人才在受訓過程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動關系。

7.2儲備梯隊人才在受訓過程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例 = 一般員工獎勵分值的兩倍。

四、相關文件

1．《梯隊人才推（自）薦表》 2．《員工培訓檔案》

五、文件說明

1．本文件自發布之日起生效 2．本文件的解釋權歸人力資源部

第四篇：人才培養和梯隊建設計劃

楊村中心衛生院人才梯隊建設計劃

人才梯隊建設的目的1、人才無斷層

當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

2、順利交接

保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

培訓方式

根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參加學術交流、進修等多種方式進行培養。

宏觀調控，統籌安排

人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全鄉衛生事業發展的需要，到2010年，鄉衛生院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。為實現這一目標，我鄉在衛生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

方向明確，形式多樣

針對農村衛生隊伍素質普遍不高的現狀，為了與各農村醫療機構的服務定位相適應，我鄉農村衛生人才培養的重點是提高農村衛生隊伍整體素質。對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科人才培養。

培養同時應重視師承，分層開展

在農村，由于簡陋的工作條件、較低的消費水平，要求一名合格的衛生工作者必須具備有因地制宜采用簡、便、驗、廉的適宜技術和隨機處理各科疾病的能力。這些能力主要來

自學生跟師的實踐。因此，我鄉要積極開展層次不同的師承教育：一個層次是大中專生師承教育，主要面向剛畢業的具有大中專學歷的衛生人員，由我鄉衛生學科帶頭人具體承擔；另一個層次是鄉村醫生師承教育，主要面向鄉衛生院或者村衛生室在職醫務人員，以跟師學習臨床經驗為主，輔以必要的集中學習。

2010年10月29日

第五篇：人才培養和梯隊建設計劃

銅仁市第二人民醫院人才培養計劃和人才

梯隊建設計劃

人才培養和梯隊建設是提升醫院綜合實力的決定性因素，關系到醫院發展的興衰成敗。隨著醫學科技的飛速發展和衛生人才需求層次的不斷提高，堅持以人為本，用好現有人才，留住關鍵人才，引進特需人才。為進一步加強我院專業技術人員梯隊建設，提升我院實際競爭能力，現制定出我院專業技術人員梯隊建設實施方案

一、指導思想

以科學發展觀和人才觀為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫療實踐中加快培養年輕的專業技術骨干。

二、人才梯隊建設的目的（一）、人才無斷層

當醫院內的某個職位由于人員的變動、長假、退休或辭職等種種原因出現空缺時，保證有合適的人選接替這個位置。

（二）、順利交接保證目前的人選確實勝過他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開展。

二、培訓方式

（一）、根據和培養對象簽定的“協議書”和個人培訓計劃，采取以在崗位自學為主，結合集中培訓、跟師學習、參

加學術交流、進修等多種方式進行培養。

（二）、宏觀調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個周期長、投入大、見效慢的系統工程。根據全院衛生事業發展的需要，醫院的衛生醫療服務人員要具備執業助理醫師及以上執業資格。

（三）、為實現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施為：

1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進行人員配置。

2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實施，保證政策的延續性。

3、積極統籌調動衛生教育資源，在人才培養上做到優勢互補，統籌兼顧。

4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學歷、推廣適宜技術、講授常見病和多發病的中西醫結合治療為主，積極開展衛生專科人才培養。培養同時應重視師承，分層開展。

三、以人為本，堅持“三個并重”

（一）、培養和使用并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，發揮其價值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛煉和提高。我院在使用好現有人才的同時，將人才的培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛

力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優秀人才脫穎而出創造有利條件。

1、不拘一格用人才。

（1）、為現有技術骨干提供必要的臨床工作條件，為其發揮聰明才智、充分施展才華創造條件 ；

（2）、通過延聘、返聘等方式，充分發揮院內老醫師的作用。

2、積極做好繼續醫學教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時間上對現有人才給予了大力的支持：

（1）、充分發揮院內有臨床經驗醫師的傳、幫、帶作用。

（2）、積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1-2次科內小講課，或堅持進行疑難病例討論、臨床經驗講座等多種形式的學習。

（3）、聘請上級醫院的專家來院進行講學和技術指導。

3、每年選派優秀醫務人員外出進修、學習根據需要，醫院每年選派優秀醫務人員到上級醫院進修、學習和深造。醫院要求每位外出人員學習回來后要向全院講授所學的內容、體會及外院一些先進的管理經驗等。醫院也會對外出人員開展新技術情況進行評估。

4、對新職工實行對其進行業務培訓。

（二）積極引進高層次、高素質人才和急需緊缺人才，多形式，多渠道廣納賢才。主動到各醫學院校或面向社會招納賢才。想方設法為優秀人才提供力所能及的物質條件和工作環境，以事業留人，以感情和適當的待遇留人。

（三）激勵與考核并重把品德、能力和業績作為人才評價的重點。臨床醫師、醫技人員每年進行一次德、能、勤、績四方面對醫師進行考核。考核結果在院內公布，進入醫務人員個人檔案，并直接獎金掛鉤。

四、保障人才隊伍穩步發展

重視、關心優秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創造良好和諧的工作環境。