第一篇：關于穩定農村中小學特崗教師隊伍的幾點思考

關于穩定農村中小學特崗教師隊伍的幾點思考

貴州省德江縣水塘學校

袁慧

2006年，教育部、財政部、原人事部、中央編辦下發《關于實施農村業務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》，聯合啟動實施“特崗計劃”，公開招聘高校畢業生到“兩基”攻堅縣農村業務教育階段學校任教。原則上安排在縣以下農村初中，適當兼顧鄉鎮中心學校。從2009年起，實施范圍進一步擴大。

近幾年來，這些特崗教師較大程度上解決了農村中小學教師緊缺問題，充實了農村中小學教師隊伍，甚至這些教師已經成為教育戰線的主力軍，為提升農村中小學的教學質量，更新教育理念，起到了積極的作用。但是對于這些特崗教師隊伍的穩定問題也出現了一些值得人們思考的問題。一是這些教師大多來自四面八方，距離工作地較遠，生活上不很方便；二是個別特崗教師對農村教育事業缺乏熱情，缺乏艱苦創業的精神，特別是在一些偏遠農村中小學任教的特崗教師工作更是不安心，這就讓我們對穩定這些特崗教師的問題值得思考。

我校是德江縣長堡鄉唯一的一所九年一貫制學校，位于303省道德江至印江段旁邊，雖然地處省道旁邊，但距離集鎮比較遠，學校又無住房，就是租房也十分困難，老師們生活十分不便。學校因為涉及要搬遷，目前上級投入也比較謹慎，學生班額大，師生的活動場所也有限，老師們的工作環境也很差。學校領導對特崗教師們的生活、學習和工作還是比較關心的，比如特崗教師的住房補貼、回家探親的往返差旅費報銷以及平時生活上的過問、業務上的幫扶等，不是做得很好，但還是比較到位。可是，特崗教師的穩定問題依然是讓學校領導頭疼的事情。2007年增加了2個特崗教師，其中一個女教師是遵義市的，來校工作三個學期后，于2009年1月寒假回家后就自愿放棄了崗位，再沒回校了。2009年，我們又新增了7個特崗教師，其中一個銅仁市的女教師又于2010年春季學期放學回家后也再沒回來了，2010年增加的9個特崗教師中，其中來自松桃縣的1個特崗教師更是工作才一個月回家后就不再回校了。他們要么回當地重新參加招考，要么自己另尋就業。現在在崗的14個特崗教師中，離家最遠的原籍在哈爾濱市，有一個是重慶市，而本縣只有2個，而其中外縣的3個女教師都已領了結婚證，其愛人都是外縣的人。這些都存在不穩定因素。可以說，農村中小學特崗教師的不穩定性具有一定的普遍性。

隨著特崗教師招聘范圍的擴大，特崗教師在整個教師隊伍中所占的比例也在不斷提高。因此穩定農村中小學特崗教師，也是穩定農村中小學整個教師隊伍的重要內容。穩定農村中小學特崗教師，直接關系到農村中小學教育質量的提高和農村教育事業的可持續發展。怎樣穩定農村中小學這些特崗教師？筆者認為有以下幾點值得思考。

一、政府應該在促進教育公平均衡發展上，創新思路，關注農村中小學辦學條件的改善，努力改善教師生活、學習和工作的環境條件。目前城鄉學校辦學條件和教師生活條件的差距在不斷縮小，但一些地方差別還是比較大，一些農村基礎設施建設還需進一步改善。特別是教師在工作地的住房條件還很緊張，多數都只能租住在農民家里，生活十分不便。

二、農村中小學的校長要心系特崗教師，切實關心特崗教師的生活、學習和工作。多親近特崗教師，經常深入特崗教師，聽聽他們的心聲，關心他們的疾苦，幫助他們解決各種困難，學校一時不能解決的問題要加以耐心疏導，引導他們克服困難。在業務上要密切關注特崗教師的成長，形成幫扶機制，以老帶新，不斷提高特崗教師實施素質教育的能力和水平，讓他們對事業充滿信心。在職業道德建設上，要有針對性地對特崗教師進行師德教育，幫助他們培養熱愛農村教育事業的思想感情，讓他們知道農村教育事業需要他們，也要讓他們懂得農村教育也是體現我們教師人生價值的地方，引導他們樹立艱苦創業的精神。另外，校長要在學校管理中，努力創設一種理解、尊重特崗教師的人文氛圍，廣大師生都要理解、尊重特崗教師，讓特崗教師在校如在家，感受學校的溫暖。

三、全社會也要關心特崗教師，尊重特崗教師。地方政府、教育行政部門領導也要經常深入學校了解特崗教師生活、學習和工作情況，督促檢查學校對特崗教師的關心情況，學生家長及社會各界也應該理解、尊重特崗教師。全社會共同努力為特崗教師營造良好的生活和工作環境。

四、我們也真誠希望特崗教師們對農村中小學的辦學條件多幾分理解，對現實不要過于理想化，特別是對農村中小學的校長不要太理想化。在教育教學活動中，自覺加強職業道德修養，逐漸培養對黨的教育事業的感情，不斷增強事業心和責任感，把農村的艱苦條件作為磨練自己意志的一個平臺，促進自己的專業化發展。

總之，特崗教師的穩定問題涉及農村中小學教師隊伍的穩定和農村中小學教育事業的健康發展，在主客觀上存在的一些不穩定因素，應該引起普遍關注。筆者的以上看法，旨在拋磚引玉，有諸多不正確的地方，懇請專家和同行們指正。

第二篇：穩定農村教學點教師隊伍的思考

穩定農村教學點教師隊伍的思考

澧溪小學工會

盛以龍

教師隊伍的穩定是保障教育可持續發展的根本核心，也是全國安定工作中的重中之重。國家要穩定，首先是作為國家經濟最基本單元的村級要穩定，村級不穩，勢必影響到國家的安定。隨著城鎮化進程的加快，國家“三農”工作政策的傾斜，“惠農”措施的不斷出臺，農村的經濟實力在不斷壯大，生活水平不斷提高。農村的教育公平性問題日趨突顯，無論是優質教育資源的分配還是師資水平的高低，教育質量的優劣，與城市教育存在較大的差距，影響到農村人口素質的提高，制約著農村經濟的發展。

就我鎮而言，全鎮二萬三千多農業人口，一十五個行政村，人口居住分散，原有三十多個教學點，經過網點調整撤并后，現有一所中心完小，兩所片區完小，一十五個教學點。這些保留的教學點，地處偏僻山區，生源離最近的片區小學或中心完小都在十華里以上，如果強行撤并，必造成部分一二年級學生失學或延遲入學，影響“兩基”成果同時不利于穩定工作。

這些教學點，學生少的十人以下，多的二十多人不等；教師有一人的，也有兩人的。教學點教師中，年齡五十歲以上的有二十人，五十歲以下的三人。三至五年內達到法定退休年齡自然減員的有一十四人，這些教師本地的有二十一人，外地的只有兩人。年齡五十以上的老師均為原民師轉編的，他們成了教學點師資的絕對多數。他們為了農村的教育作出了不可磨滅的功勛。如果他們一旦功德圓滿，光榮退休，如何補充并穩定教學點的教師隊伍，保障農村教育的健康發展呢？

四、教師自身的世界觀、人生觀和價值觀影響教學點教師工作情緒和積極性，造成教學點師資隊伍的不穩定。如今，新招聘上崗的教學點教師，多為“80后”、“90后”，相當一部分還是獨生子女，他們衣食無憂，當他們帶著滿腔熱情，進入社會，踏上工作崗位后，現實和理想之間的矛盾日趨突出，之前的理想信念會產生動搖。尤其面對“工資收入過低”，“個人婚姻問題”等的困擾，導致他們產生消極心理，成為不穩定因素。

五、管理上對教學點關注和重視程度不足也是造成教學點師資不穩定的原因之一。教育部門及社會組織開展的各項活動，由于教學點教師一人一校，教師一離開學生必須停課這原因，往往把目光盯到規模稍大的中心校和片區小學，教學點教師很少有機會參加，失去了很多學習提高和展示自己能力水平的機會，有一種懷才不遇，低人一點的失落感。同時，教學點教師相當于一人單干，業務上沒有共同學習，互相交流的平臺，不利于教師專業素養的發展和能力水平的提升，這也是教師不愿到教學點任教的原因。

以上這些因素，有客觀因素也有主觀原因，影響到教學點教師隊伍的穩定。如何破解這一難題，個人認為可如此解決。

一、加快農村寄宿制學校建設。對于那些地處過分偏僻，生源不足十人，保留意義不大的教學點，為了避免教育資源浪費，發揮規模優勢，在做通學生家長思想工作，確保學生不失學，不推遲入學的前提下，動員學生到寄宿制學校就讀，減少教學點教師招聘上崗難的壓力。聘請生活老師專門負責在校食宿學生的日常生活管理。提高寄宿制學校的管理和服務水平，讓家長放心，群眾滿意。

育等社會活動的機會，豐富他們的業余文化生活，讓他們過得更加充實，精神更加飽滿。教學點教師上班時無法參與活動，可將活動安排在星期

六、星期日。重視、關注他們的專業成長，建立中心校、片區校與教學點結對互助制度。讓中心校、片區校教師對口上門送教、體驗生活，交流經驗，聯誼活動，讓教學點教師覺得自己不是一人在孤軍奮斗。

總之，百年大計，教育為本，教師的穩定，關系到地方教育的發展，影響到國家的長治久安，讓我們不斷努力，尋求探索穩定教師隊伍的辦法。

第三篇：農村學校教師隊伍如何穩定

【摘要】穩定農村學校教師隊伍，對于發展農村教育水平，完善農村教學機制，具有十分重要的作用。本文將從幾個方面，剖析農村學校教師隊伍不穩定的原因，同時提出了解決措施，以期幫助農村教師隊伍趨于穩定。

【關鍵詞】農村學校 教師隊伍

【中圖分類號】g625.1 【文獻標識碼】a 【文章編號】2095-3089（2016）09-0175-01

在當前的教育形勢下，農村與城市的教育資源分配極度不均衡，農村學校教師隊伍很不穩定，導致農村的教學質量難以提升。

一、農村教師隊伍不穩定的原因

1.城市與農村的思想差距

盡管在改革開放進行了三十余年，農村也在很多方面產生了巨大的變化，但農村思想與城市思想仍有一定差距，由于農村教學資源落后、師資力量不強，使得農村的孩子，很少有真正通過求學在外扎根，飛黃騰達的，并且長達十余年的教育，不僅需要高額的教育費用，還要讓孩子一心一意學習，盡量少為家里干活、工作，使得很多農村家長認為上學沒有出路，學校只是擺設，導致教師在農村地位不高，不受尊重，甚至還會產生家長當教師為看護學生的機器，出了問題就動輒辱罵等，傷害了農村教師的心。相反，在城市大部分家長都十分尊重教師，看重孩子的學習情況，這樣的差距使得教師都傾向于在城市教學，獲得尊重和聲譽。

2.家庭因素

農村教師大多為師范院校分配至農村教學，很少有當地學生畢業后反哺家鄉，因此，農村教師與自己的家庭分隔兩地，不能時時留在家人身邊，教師一人在農村教學，心理上難免會有些孤寂，而且，每個人都希望自己的孩子可以接受最好的教育，教師也會盡力把自己的學生往城市學校里送，希望家長留在身邊照料自己的孩子，關注孩子的學習，并給予輔導等，這些都是農村教師難免會遇到的問題。此外，有些教師會選擇回到城市教學，一方面與家人團聚，另一方面，城市與農村對待教師的態度不同，如此便導致農村教師資源的流失。

3.政策待遇差距

在新聞上我們常常能看到，農村教師堅守農村幾十年，每年的工資也只有幾千元，而城市教師每月底薪都會超過千元，這種薪資差距歷來都是農村教學的痛處。除了薪資差距，政策差距也是農村教師流失的一大原因，很多城市教師都有很多政策優待，例如住房公積金、養老保險等等，還有一些地區教師子女有入學優待，而農村教師卻享受不到相同的待遇。城市教師還能經常接受教師培訓、外地調研等，逐步提升教師的綜合素質和教學質量。農村教師卻因為教師資源短缺，需要一人身兼數職，缺乏調研的條件和機會，自身能力得不到提升。

二、穩定農村教師隊伍的措施

1.教師流向規劃

在教師培養的時候，農村當地可以鼓勵學生報考師范院校，享受免費師范生政策，在畢業后反哺家鄉。或者政府在教師畢業去向的安排中，盡量使教師工作地點與教師家庭相隔不遠，穩定教師心理。另外，教師的流動應當遵從教師意愿，尊重教師選擇，不以政府規劃和教師合同牽制教師，給予教師人身自由，讓他們感受到自己被尊重。如此，教師才能心甘情愿的投入到農村建設當中。

2.農村思想教育

學校和政府要常常在農村對村民進行思想教育，幫助他們了解教育的重要性，理解教師的難處，營造尊師重教的社會氛圍，更要讓每一位村民都對自己的孩子寄予希望，目光放長遠，理解知識改變未來的內涵，知道只有教育才能使他們的生活變得更好。另外，政府要時刻關注學校學習風氣，對于不尊重教師、不尊重教育的行為進行批評教育，對于屢教不改者，就要進行嚴懲，以維持教師在農村中的地位。

3.尊重教師勞動

農村教師與城市教師之間不應該有區別對待，農村教師不應該被認為一人身兼數職是理所應當，政府和校領導要時常體恤教師，關系教師的教學情況和生活情況，偶爾給教師放假回家看望家人，讓教師看到自己的勞動是得到尊重的。而學生也要尊重教師，與教師建立良好的師生關系，讓教師即便不在自己的家鄉，也能感受到親情的存在，以緩解教師獨處異鄉的孤獨，排解心理壓力和不良情緒。

4.城鄉一體

進入城市教學的機會不是人人都有，如果農村教師只能在農村扎根幾十年，沒有發展空間，則這是十分不公平的。對此，可以實行三年或五年輪換制，對于進入農村教學的教師進行獎勵，農村教師也可以進入城市接受最新的教師培訓，學習調研等，不應該區分開農村和城市教師，而是要將城市和農村教師編制統一起來，校校聯合辦學，教師資源流動共享，不僅可以穩定教師資源不再流失，維持農村學校的教師數量，還能將最新的教學成果帶到農村，幫助學生接受最新最好的教學資源。

5.政策支持

農村教育資源落后，教學設備不足等等，都是導致教師流失的原因，政府應當對農村教育大力支持，建立健全農村教學資源體系，引入網絡教學設備，給學生接觸外面世界的機會，也給教師學習城市教學成果的條件。另外，針對農村教師的情況，給予他們一定的政策支持，例如一些生活補助、教學補助，房屋分配等。另外，學校要建立公正的教師評優機制，給教師獲得更好的進修機會的獎勵，鼓勵教師安心留在農村，幫助他們在農村也能享受到與城市教師相差不大的政策待遇，從而維持農村教師隊伍的穩定。

三、結束語

農村教師隊伍不穩定，與農村思想、政策待遇等等方面，都有很大的關系，相關人員要針對這幾點進行改進，幫助教師在農村教學也獲得同等的待遇和尊重。另外，學校和政府應當關心教師的心理狀況，對于心理壓力過大的教師進行心理疏導，幫助他們適應農村生活，更好的投入到教學當中。以上幾點的實施需要學校、政府、社會多方面的支持和作為，以幫助農村教學教師隊伍更加穩定，農村教學體系更加完善。

第四篇：關于穩定我校教師隊伍的思考

關于穩定我校教師隊伍的思考

當前,我國基礎教育辦學體制呈現多元發展的態勢,各種形式的民辦教育蓬勃發展。但一個不容忽視的問題是,這類學校的教師隊伍很不穩定,民辦學校教師的流動性遠遠大于公辦學校。教師的頻繁流動不但會打亂學校正常的教學秩序、影響學校的教學質量,甚至會直接影響民辦學校的生存發展。因此，我個人認為：擁有一支素質高、結構合理、相對穩定的教師隊伍,是把我校辦成一流學校高水平教育質量的保證,也是今后我校得以生存和發展的生命力之所在。近幾年來，我校每學主動請辭的教師都在20%以上，本學期期末離任教師約有30名。其中，中青年教師達10人之多，他們中有在千秋工作8年以上甚至14年左右的人稱“老千秋”的教師。所以說，教師的不穩定性已直接成為制約學校發展的最主要因素，其原因何在，這不得不引起我們的思考。教師結構怎樣才叫合理？如何穩定教師隊伍？對此，我思來想去，個人認為應從以下幾個方面著手：

一、教師結構問題

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。千秋學校要生存發展，必須要建立一支忠實于千秋事業的中青年教師基本隊伍。為什么？是因為中青年教師上有老，下有小，把工作看得重，只要工資待遇優厚，工作環境舒心，人文關懷周到，他們都能盡心盡責、安心工作。所以學校的青年教師、1

中年教師、老年教師的比例應為1：2：1。反之，如果青年、老年教師的比例過大，勢必阻礙學校的健康發展。這是因為：

青年教師（剛畢業的大學生）見異思遷思想普遍，教學經驗

不足，吃苦精神不強，有的甚至課堂教學組織能力嚴重缺失；

老年教師（退休教師）精力有限，思想境界不高，把教書當

第二職業，只是為了充實自已的晚年生活，工作無激情，雇

用思想嚴重，合口味就繼續干，一有情緒或者學校管理嚴格，就拍屁股走人，哪管職業道德的約束。再就是思想僵化，考

慮問題成過去的思維定勢，不接受新生事物。與現代學生之

間存在“代溝”，對學生無親和力，不受學生歡迎。

二、教師穩定問題

一般說來,由于在辦學條件、師資待遇等方面的某些優

勢,學校要吸引足夠數量的合格教師前來應聘并不困難,但

如何留住他們，讓他們與學校同命運、共呼吸已成為我校管

理過程中亟待解決的當務之急。

一是管理留人。建立科學管理機制，以人為本，以科學

管理、細致的思想工作來穩定師資隊伍，使管理方式符合教

育發展規律，把行政的、教育的、心理的方法融會貫通起來，給教師成長營造一個寬松氛圍，從而提升隊伍的穩定。引進

競爭機制，經常開展各種評比活動，使教職員工在團結、協

作中形成比、學、趕、幫、超的良好競爭氣氛，工作不斷進

步，素質不斷提高。如果學校管理過于行政化，使教師疲于

在非教學、教研工作中浪費精力，只會束縛教師的手腳，更

會使教師產生抵觸情緒，甚至是有些教師選擇離開。

二是情感留人。教師的難事就是學校的心事，教師的喜

事就是學校的幸事；教師的不滿就是學校的不足。要把教師的不滿作為動力，努力改進工作，把教師是否滿意作為衡量

學校工作的一把尺子； 教師的建議就是學校的大計。要多聽、主動地聽、虛心地聽，要請他們提建議，要把他們的建議反

映到學校的大政方針中去。

尊重是“主流”。人人都有自尊，都渴望尊重，教師就

更是如此。在民辦學校，傷害教師自尊換來的只能是抵觸、懈怠、跳槽，只有尊重教師，他們才會熱愛學校、努力工作。

欣賞是“主角”。被欣賞是一種快樂，一旦某位教師的長處受到管理者欣賞，他會不自覺的張揚自己的優點而克制

自己的缺點。

當然，學校的領導有聘用教師的權利。在聘用時，可以

也應該盡量的擇優挑選。聘用后，對那些工作不負責任或水

平較差的，也可以隨時解聘。同時，也要做到：既任用他們、嚴格地要求他們，同時又尊重他們、關心他們；盡量調動他

們的積極性，發揮他們的特長。對教師的缺點，可以也應該

嚴肅地批評他們；鼓勵教工樹立主人翁態度，辦好自己的學

校。千萬不能對教師無所謂，不要認為想來應聘的教師有的是。對他們可以召之即來，揮之即去。真正讓絕大多數教師

認為學校領導和教工之間不是雇傭關系，是伙伴關系，是他

們的知己。

當前我校幾位決策者教師庫中資源匱乏，只能依靠某一

個人找教師，而其他人也只能在某校中尋求教師。這樣勢必

造成教師抱團現象，而領導在工作中又有親疏苗頭出現，以

致教師人心浮動。

三是待遇留人。逐步提高教師待遇，創造良好的工作環

境，解除教師后顧之憂，使教師進得來、穩得住、留得長。

前幾年，學校領導對中青年教師重視不夠，由于某個領

導工作失誤，看人定課時，出現課時分配不公平現象，工資

差距拉大，挫傷了他們的積極性。目前，我校在調整教師上，兄弟學校是越調整越年輕化，千秋學校是越調整越老年化。

加上新聘教師是所缺學科教師，應聘時講的條件、提的待遇

都能得到滿足，而被忽視的“老千秋”心理不平衡，使其看

不到希望而離職。

此外，適時發放獎金，如每逢期末、春節、教師節都要

發些獎金。經考核后，獎金可按不同級別，有差額的發放。

總之，民辦學校領導要給自己正確定位。領導雖然是學

校的決策者，但應以平等的身份、親人的感情對待教師。在管理上要有民主意識，尊重教師和依靠教師。切實關心教師

生活，努力為教師辦實事、辦好事，深入職工內部，做到管理留人，情感留人，待遇留人。

以上是本人對學校現狀的表層反思，不一定正確。但以上提出的幾個問題，應引起高度重視，處理不好，將對千秋偉業產生毀滅性的打擊。留住教師才是發展的硬道理。

在此，我大聲疾呼：為千秋今后的發展多留幾粒種籽吧！

劉先玉

2014年7月18日

第五篇：充實穩定教師隊伍加強農村基礎教育

南昌高新技術產業開發區位于英雄城城東，所轄昌東鎮、麻丘鎮、艾溪湖管理處共有學校52所，其中中學5所，小學47所。現有在職教工1255人，在校學生20888人。南昌高新區社會發展局自2003年3月成立以來，在區工委、管委會的正確領導下，以“三個代表”重要思想為指導，堅持基礎教育事業優先發展的戰略方針，利用高新區獨特的自身優勢，把握難

得的機遇，在我區農村基礎教育方面做了大量和富有成效的工作，特別是在加強農村教育基礎設施建設的同時，狠抓教師隊伍建設，逐步建立一支素質較高，結構合理，思想穩定的農村教師隊伍，為高新區教育事業的發展邁出了堅實的一步，闖出了一條具有高新區特色的農村教師隊伍管理的道路。

一、現狀與分析

自2001年11月昌東鎮、麻丘鎮、艾溪湖管理處相繼劃歸高新區管轄以來，我區同其它農村縣區一樣，教育實際上面臨的是農村教育。為全面了解我區農村地區學校教師隊伍的基本情況，本人多次對全區農村教育發展狀況、教師隊伍基本情況以及教師的生活狀況進行了調研。調查發現，教育事業存在很多問題，教師隊伍整體素質偏低，師資緊缺，教師流失嚴重。造成這一現象的主要原因有以下幾個方面：

一是生活條件艱苦。我區農村學校，特別是農村偏遠地區學校教師生活條件十分艱苦。大部分學校無宿舍，無食堂，外地教師均寄住在由教室改建成的集體宿舍中，生活配套設施缺乏，教師吃飯洗澡十分不便。由于學校地處偏遠，交通不便，大多教師節假日才能回家。

二是教學條件落后。許多學校教育教學配套設施缺乏，缺少必要的教學用具和場地，更沒有現代化的教學設備。這既影響了學校的正常教學，又制約著教師個人的發展。教師業余生活單調，工作不安心，造成農村教師嚴重短缺，教學質量水平下降。

三是工資待遇偏低。由于城鄉差異，農村教師待遇比城鎮教師要低很多。農村的教師向往城區；條件差、待遇低的學校教師向往更好的學校；優于教師待遇的職業成為教師，特別是年輕教師向往的目標，報考公務員、研究生的教師不斷增加。

四是工作負荷過重。農村中小學教師比城鎮教師所負的壓力更大，由于教師短缺，有的教師要兼好幾堂課，工作負荷大。這些因素嚴重挫傷了教師教學的積極性，有辦法的教師想方設法調走，沒辦法的教師另謀他就。

據統計，僅2003年，全區就有20余名農村教師因各種原因流失，其中不乏優秀骨干教師，而且有持續發展的勢頭。流失的雖是少部分，動搖的卻是一大批，受害的是廣大家長和學生。這嚴重影響了高新區教育事業的發展，制約了教育教學質量水平的提高，成為我區農村基礎教育事業發展的“瓶頸”。因此，農村教師隊伍短缺和不穩定現象已成為我區農村基礎教育中的極大隱患。

二、實踐與探索

發展農村基礎教育事業，教師是根本，穩定教師隊伍是關鍵。為改變現狀，我們始終堅持以人為本，結合農村學校實際情況，進行了積極有效的探索和實踐。我們在以下“四化”上做了一些嘗試，并收到良好效果。

（一）營造尊師重教氛圍經常化

古代大思想家荀子說過：“國將興，必貴師而重傅，貴師重傅則法度存。”尊師重教一直是中華民族的優良傳統。農村教師默默無聞，年復一年，辛勤耕耘在教學第一線，艱苦奮斗，無私奉獻，他們的品德和業績理應得到全社會的尊重。三年來，我區經常性地開展各種形式的活動，在全區營造尊師重教和支持教育的良好氛圍。一是確立基礎教育優先發展的地位，加大教育投入。2003-2005年，在落實生均公用經費到位的同時，我區另投入資金1500余萬元用于教育事業，做到教育事業經費投入逐年增長。二是堅持每年一次的教師節表彰活動，營造尊師氛圍。開展對全區教育戰線上的先進集體、先進教育工作者和優秀教師表彰活動，把教師節氣氛搞濃，增添教師節的節日氣氛，掀起“尊師重教”的熱潮。三是大力宣傳優秀教師的先進事跡，堅持典型引路。開展教師工作述職演講活動，宣揚農村偏遠地區教師在艱苦清貧的條件下，克盡職守，堅忍不拔，無私奉獻的優良品德。今年，我區王余家潔紀念學校教師陶紅紅被江西省人民政府授予勞動模范稱號，我們以此為契機，在全區掀起了學習勞模的高潮。四是開展走訪慰問優秀教師和特困教師活動，關心教師生活。每年區各級領導都定期或不定期地走訪偏遠農村地區學校教師，了解他們的社活和工作狀況，傾聽他們的呼聲，鼓勵他們努力工作。同時，我區還組織各村黨支部書記真切關心新聘教師，為他們解決工作生活上的實際困難，使他們感受到黨和政府的溫暖，從而堅定教師扎根農村教育的決心。

（二）改善教師生活條件人性化

要穩定教師隊伍，改善教師生活條件是基礎和關鍵。生活條件差是造成教師流失的主要原因，較好的條件和較豐厚待遇能夠吸引教師，留住教師。為此，我區下大力氣，多方位籌措資金，堅持以人為本，努力改善教師生活條件和工作條件。

1、保證工資足額發放，解決教師后

顧之憂。社會發展局成立以來首先就解決了拖欠教師津貼歷史遺留問題，2004年，我區下撥資金70余萬元，一次性發放了原拖欠的教師津貼。二是建立保證教師工資足額發放的有效機制，優先保證教師工資按時足額發放。3年來，我區沒有發生一起拖欠教師工資事件，解決了廣大教師的后顧之憂，使廣大教師安心、舒心地開展教學工作。

2、研究制定優惠政策，鼓勵教師安心樂教。為穩定我區農村偏遠地區教師，今年我區正在研究制定一系列傾斜政策措施鼓勵教師到偏遠地區學校執教，切實穩定農村教師隊伍。如：提高偏遠地區學校教師的待遇，發放邊遠地區特殊津貼、補貼等；建立了一套激勵機制，做到三個“優先”，即對農村偏遠地區教師考核時優先考慮，評先評優優先推薦，培訓學習機會優先提供。

3、投資興建教工宿舍，改善教師生活環境。今年我局已申報資金上百萬元將在農村偏遠地區學校興建教工集體宿舍，同時完善用水、用電和娛樂等生活配套設施。教工集體宿舍的興建，將徹底改變我區農村教師住教室的歷史，使教師有個良好舒適的生活環境。

4、完善教學配套設施，改善教師工作條件。我區農村許多學校教學配套設施缺乏，教學條件和教學手段落后。明年我區教育經費將主要用于完善教學配套設施：更換舊課桌椅、更新黑板、添置電腦、建立多媒體教室和語音室等。新設施的配套，將改善農村學校的教學條件，提高教師教學積極性，有利于穩定教師隊伍。

（三）強化教師職業道德建設體系化

教師的職業道德建設是教師隊伍建設的重要內容之一。為此，我們逐步建立了教師職業道德建設體系。首先，以提高認識為前提，增強教師的大局意識。教師這個職業被人們稱為“陽光下最光輝的事業”。作為人民教師，不能只為追求一己的人生幸福而舍棄自己的學生，降低自己的師德。要自覺增強為振興家鄉而艱苦奮斗、以身立教的責任感和使命感，使老師們充分認識到，工作雖然清苦，但事業大有作為，孩子們渴望學習知識，正是需要每位教師貢獻力量、添磚加瓦的時候，只要有理想、有能力，教育戰線同樣能成就一番大事業，同樣能實現人生價值。其次，以專題活動為載體，激發教師的奉獻精神。2003—2004年，我區先后開展了“南昌高新區中小學教師‘強師德、鑄師魂、樹形象’和‘正教風、強素質、提師能’教育活動年”活動，鼓勵全區廣大教師立足本職，愛崗敬業，無私奉獻，盡心盡責。再次，以規章制度為保證，規范教師執業行為。我區今年制定了《南昌高新區關于進一步加強和改進師德建設的若干意見》，通過建章立制，進一步規范教師的執業行為，不斷提高教師的職業道德水平。同時，把為教師提供培訓學習的機會，創造干事業的條件作為考核教育職能部門的硬性指標，盡可能地為教師施展才華創造更為廣闊的空間。

（四）廣納人才充實教師隊伍規范化

為及時緩解我區農村教師短缺的矛盾，使我區教師有足夠的數量和較高的素質以保障教育教學工作的正常開展，根據各中小學校的迫切需要，我區面向社會公開招聘中小學教師，充實教師隊伍。2004年招聘中小學教師120名，今年又招聘小學教師68名。為使教師招得來，留得住，根據我區自身實際，制定相應措施。一是建立激勵機制。制定優惠措施，鼓勵優秀教師到農村學校工作。二是建立約束機制。應聘農村偏遠地區教師必須簽訂5年聘用合同，并規定5年內不得以任何形式和理由調離原單位。三是建立培養機制。努力培養本地教師，對土生土長并且樂于為家鄉作貢獻的教師優先錄用，并著重進行培養。

經過近幾年的實踐和探索，通過全區廣大教育工作者的努力，我區教師數量已能保證日常教學的需求，全區“尊師重教”氛圍日益濃厚，教師生活和工作條件逐步得到改善，教師職業道德水平進一步提高，教師隊伍日趨穩定，教育事業朝著健康穩定的方向發展。

三、發展與展望

一支具有良好政治業務素質，結構合理，數量充足，相對穩定的教師隊伍是農村教育改革和發展的根本，是提高農村教學質量的關鍵。今后的工作中，我們將與時俱進，勵精圖治，在進一步穩定教師隊伍的同時，改革教師管理體制，優化教師隊伍結構，提升教師教學能力，全面提高教師素質，造就一支人民滿意的教師隊伍，大力提高農村教育教學水平。

（一）加強教師編制管理，全力推行教師聘用制度

結合我區實際，核定中小學校教師編制，保證學校按編制配足教師，建立編制報告和調整制度，堅決清退所有代課教師和占用教師編制人員，歸還被占用的中小學教師編制，壓縮非教學人員。對于新進教師，按照有關規定，全面實行教師聘用制。努力建設一支數量充足，相對穩定的教師隊伍。

（二）加強教師隊伍建設，努力提高教師整體水平

一是抓好隊伍建設。一方面建立一支政治堅定，綜合素質好，懂教育、通管理、高水平的中小學校長及教育管理隊伍，另一方面建立一支具有一定數量名師、骨干教師和學科帶頭人的教師隊伍。同時根據新課程改革和素質教育的要求，配足配齊各學科教師，特別是音體美等副課教師。二是加強教師培訓。搞好農村中小學師資隊伍培訓工作，抓住基礎教育新課程改革契機，實行新課程全員培訓，促進教師的知識更新；抓好教師繼續教育工作，建立教師終生學習制度，大力提高農村中小學教師教育教學水平。三是樹立人才意識。積極探索人才引進和流動機制，制定優惠措施，鼓勵高水平的教師到我區中學任教。加強區內人才流動，鼓勵優秀教師到農村偏遠地區或薄弱學校任教一年，開展幫扶，促進交流，提高全區教學質量整體水平。

（三）健全工資保障制度，著力完善社會保障體系。

在確保中小學教職工工資按時足額發放的同時，保證農村偏遠地區學校教師的特殊津貼和補貼的發放。進一步完善社會保障體系，結合我區實際，依法為我區農村中小學教師辦理社會保險和醫療保險。

（四）加大教育經費投入，傾力改善農村辦學條件

利用高新區獨特的自身優勢，加大農村教育投入，進一步改善農村辦學條件。根據我區學校布局狀況，在農村偏遠地區學校興建教工集體宿舍，完善農村教師生活配套設施，改善教師辦公條件，保證各學校教學教具齊全，更新學校課桌椅，為適應現代化的教學需求，在各學校逐步建立多媒體教室和語音室。讓廣大教師能夠擁有一個舒適的工作和生活環境。

（五）加快學校布局調整，竭力整合教育教學資源

今后一個時期，我區將竭力解決農村小學規模小，網點多，布局失衡，資源浪費問題，實行教育教學資源整合，使學生和教師都能夠相對集中到規模大，教學條件好的學校，既可改善教師的工作和社活條件，又有利于發揮教師群體效應，利用師資優勢，提高教學質量。

百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。在提倡全面建設小康社會和構建和諧社會的今天，我們不僅要滿足廣大群眾對基本教育的需求，更要滿足他們對優質教育的不斷需求。大力發展農村教育，教師是第一資源，教育要發展，教師是關鍵。今后，我們將在高新區工委、管委會的正確領導下，在上級教育部門的大力支持下，繼續抓好教師隊伍建設，進一步穩定教師隊伍，為高新區農村基礎教育事業的發展打好夯實的基礎，為高新區的經濟騰飛作出應有的貢獻。