第一篇：晉升管理辦法2009

員工晉升晉級管理辦法

第一章 總則

【目的】

為建立公平的晉升晉級機制，規(guī)范相關(guān)操作，指導(dǎo)員工在公司內(nèi)實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展計劃，制定本辦法。【適用范圍】

公司范圍內(nèi)員工的晉升晉級適用本辦法。

【定義】

第一條、晉升：指崗位的提升。

第二條、晉級：指崗位內(nèi)行政級別的提升。如：操作工由12級提升為11級。見附件《東莞泛亞太生物科技有限公司行政級別分布表》。

第三條、大多數(shù)情況下，根據(jù)公司的崗位級別體系，晉升自然伴隨晉級。但是晉升不為晉級的充分條件，晉級也不為晉升的充分條件。

第二章

晉升/晉級管理

【晉升/晉級原則】

第四條、公司在合理規(guī)劃人力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，根據(jù)人員配置需要，為員工的職業(yè)發(fā)展和晉升晉級提供機會。

第五條、在確定晉升/晉級人選時，公司將考慮各候選人的業(yè)績、知識技能及經(jīng)驗等因素，公開、公平、公正地做出晉升晉級決策。

第六條、晉升/晉級原則上按照職位序列和崗位等級逐級提升。【崗位體系】

第七條、公司所有崗位按照工作性質(zhì)、特點和內(nèi)容進行總體分類，劃分為三個序列：管理崗位（含部門管理，車間班長以上崗位）、技術(shù)崗位（以專業(yè)技術(shù)為主的崗位，如：研發(fā)專員）、辦公室服務(wù)崗位（以服務(wù)和

支持性為主的崗位，人力資源，行政后勤，財務(wù)，市場運營、銷售后勤，IT等部門的非管理類崗位）。每一序列再按照崗位職責、知識技能、經(jīng)驗等要求劃分為若干等級。公司所有崗位都要劃入某個確定的職務(wù)序列與等級范疇。

第八條、職位序列、職位名稱和崗位等級以公司的《崗位說明書》為準。《職位結(jié)構(gòu)圖》是公司確定各崗位名稱及劃分員工薪資等級的依據(jù)。

第九條、對于因業(yè)務(wù)變化和拓展而新增設(shè)的崗位，應(yīng)由用人部門和人力資源及行政事務(wù)部共同定出該崗位在崗位等級中的位置。

【晉升條件】

第十條、參加晉升/晉級評估的基本條件：

1.候選人必須至少在目前工作崗位上連續(xù)任職超過6個月。2.最近一次例行績效考核的等級為“超出期望”或以上。3.最近一年內(nèi)無重大違規(guī)紀錄。4.根據(jù)崗位需要，培訓接班人。

5.參加晉升評估還須同時滿足在公司范圍內(nèi)，存在晉升空間。6.參加晉級評估還須同時滿足距前一次晉級間隔超過六個月，并有充分理由證明該員工目前崗位級別不合理。

【晉升特例】

第十一條、為公司做出突出貢獻的員工。

第十二條、在公司技術(shù)革新方面做出重大貢獻的員工。第十三條、連續(xù)兩次例行績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工。【晉升時機】

第十四條、員工的晉升時機通常出現(xiàn)在年度考評結(jié)束后兩個月內(nèi)；公司也會業(yè)務(wù)發(fā)展情況及項目需要，在日常工作中為員工提供晉升/晉級機會。

【晉升晉級流程】

第十五條、非管理崗位的晉升/晉級：由部門經(jīng)理根據(jù)資格條件提名及出具考評意見 ? 部門總監(jiān)審核同意 ? 人力資源部進行民意調(diào)查，評估評估合格?復(fù)核、通知、備案。

第十六條、管理崗位的晉升/晉級（晉升到經(jīng)理以上職位的）：職能經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)資格條件提名 ? 人力資源部組織評估和候選人述職?人力資源總監(jiān)審批同意?總經(jīng)理審批同意?發(fā)布晉升通知及/或公告 ? 人力資源部備案。

第十七條、關(guān)于“提名”：職能經(jīng)理及/或主管領(lǐng)導(dǎo)在提名前應(yīng)與候選人就職業(yè)前景進行溝通，并要求候選人提交申請資料，包括但不限于業(yè)績報告或證明。候選人在提交資料前應(yīng)對自己的工作進行回顧，總結(jié)并提供資料說明自己如何對企業(yè)的高速有效發(fā)展做出貢獻。

第十八條、關(guān)于主管領(lǐng)導(dǎo)審核：申請資料提交到部門總監(jiān)后，部門總監(jiān)應(yīng)當在考慮當前的人力結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)需要、候選人資格等因素后，審核是否應(yīng)當同意晉升/晉級。

第十九條、人力資源部復(fù)核：所有部門內(nèi)審核完成的申請表將提交到人力資源部進行審核。人力資源部將會把各候選人的評估情況進行整理，審核候選人是否符合公司的晉升條件及規(guī)則。

第二十條、關(guān)于人力資源部組織評估方法：

通過員工的行為和成果來評分，見《員工績效考核評估表》，滿分為5分。參與評估人為：1）普通員工的評估參與人：員工本人（權(quán)重20%）、同部門30%同級同事（權(quán)重10%）、本部門直接上級（權(quán)重30%）、本部門間接上級（權(quán)重20%）、人力資源主管（權(quán)重20%）2）管理層員工員工本人（權(quán)重20%）、不同部門30%同級同事（權(quán)重10%）、直接上級（30%）、人力資源總監(jiān)（20%）、總經(jīng)理（20%）

最后得分為4-5分，可以晉升。最后得分3-3.99分，待考察，等待6個月后重新評估。最后得分低于3分的，不給與晉升和晉級。第二十一條、對管理層晉升，需安排候選人述職：候選人需要對自己的績效進行階段性的陳述（可以以PPT形式陳述，內(nèi)容為前期工作總結(jié)/存在問題分析/后期工作規(guī)劃，時間20分鐘），由人力資源部組織候選人

的直接領(lǐng)導(dǎo)以及兩位以上總監(jiān)級人員組成評委會，對候選人進行簡短問答，并就演講及問答進行評估。

評分方法：《管理人員述職評價表》，由參與評估人各自評價，并集體決議是否通過晉級/晉升。

第二十二條、通過人力資源組織的評審的候選人將會成功晉升。如果晉升候選人多于職位空缺時，將會選擇得分最高者。晉升到經(jīng)理級以上職位的，須設(shè)立6個月的代理期，代理期評估通過后，方可正式任命。

第二十三條、人力資源部負責發(fā)出晉升通知或公告。對于非管理崗位的晉升/晉級，在履行相應(yīng)的審批程序后，人力資源部向員工本人發(fā)出通知；對管理崗位的晉升/晉級，在履行相應(yīng)的審批程序后，為保證公開、公平和公正，晉升晉級要經(jīng)過公示過程，公示期7天，然后人力資源再發(fā)向員工本人發(fā)出晉升通知。

第二十四條、人力資源部將會把所有晉升考評的資料歸入員工個人檔案進行管理。

【晉升晉級限制】

第二十五條、晉升受崗位編制限制。符合晉升條件暫無相應(yīng)崗位空缺的，作為擬晉升崗位的儲備人員，一旦出現(xiàn)職位空缺，優(yōu)先晉升。

【晉升晉級調(diào)薪】

第二十六條、職位晉升與薪酬晉升相互獨立又相互聯(lián)結(jié)的原則。獲準晉升晉級不是薪資調(diào)整的充分條件。

第二十七條、員工職位晉升后，由直接主管、分管總監(jiān)和人力資源部總監(jiān)完成《職位、薪資調(diào)整表》。職位名稱即時生效，調(diào)整薪資應(yīng)在通過晉升考察期后根據(jù)具體情況考慮是否給予調(diào)整。

第二十八條、晉升晉級調(diào)薪要參考新崗位的職級以及對應(yīng)的薪資水平。

第四章

其他

第二十九條、本辦法自2009年11月1日起實行，解釋權(quán)歸人力資源及行政事務(wù)部。

附件1：《行政級別分布表》 附件2：《職位、薪資調(diào)整表》 附件3：《員工績效考核評估表》

第二篇：晉升管理辦法

晉升管理制度

晉升管理制度

1.0目的：

為了規(guī)范公司晉升培訓體系的建設(shè),滿足公司發(fā)展過程中對員工技能和素質(zhì)的要求,培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的各種不同層次和不同類型的人才。在全員工中樹立能者上庸者下的意識，建立靈活高效的人力資源管理體制，同時也為員工提供職業(yè)化發(fā)展通道，特制訂本制度。2.0范圍：

公司儲備晉升人員 3.0內(nèi)容：

3.1儲備人才隊伍建設(shè)

3.1.1為了加強公司內(nèi)部人才梯隊建設(shè)，避免公司管理層人員出現(xiàn)緊缺或斷層現(xiàn)象，公司各崗位至少儲備二名以上人員（生產(chǎn)一線員工除外），儲備人員將作為公司晉升培養(yǎng)的重要對象。

3.1.2各部門每月5號之前，須將本部門各崗位儲備人員名單以書面形式交于人事課培訓專員處。表格見附件。3.1.3儲備人員基本條件：

3.1.3.1組長（含）級以下人員，必須入職滿半年以上,并且工作業(yè)績顯著,近二個月內(nèi)沒有因工作失誤和違紀受到公司處罰；綜合素質(zhì)和能力居同部門同層次員工的首位。

3.1.3.2課長級人員必須入職滿一年以上,且在同等副級職位上擔任半年以上管理工作,并且在半年之內(nèi)沒有嚴重的工作失誤。

3.1.3.3經(jīng)理級人員必須入職滿二年以上,且在同等副級職位上擔任一年以上管理工作,并且一年內(nèi)沒有重大工作失誤。

3.1.4儲備人員晉升培訓: ★ 晉升培訓課程的設(shè)置及開發(fā)：

●由行政部人事科負責培訓課程的設(shè)置及調(diào)查，發(fā)布《晉升培訓需求調(diào)查表》，分層次進行局部調(diào)查，調(diào)查結(jié)果將作為培訓課程設(shè)置的重要依據(jù)之一。

●人事課培訓專員負責收集匯總《晉升培訓需求調(diào)查表》，并組織各層人員進行討論，最后制訂培訓課程。

●課程確定后，內(nèi)部課程教材由培訓講師準備，所有培訓教材都要交于人事課培訓專員處進行保存。

●晉升培訓內(nèi)容原則上按下列幾方面進行培訓 理論培訓：專業(yè)知識、晉升崗位任職資格培訓、過程重點難點的控制

技術(shù)培訓：機臺、設(shè)備、儀器、軟件操作、參數(shù)控制調(diào)試、異常問題的分析處理 綜合培訓：品質(zhì)管理、工程管理、生產(chǎn)管理、行政管理等課程 管理能力培訓：

基層管理人員：組織能力、指導(dǎo)能力、溝通能力、控制能力、解決一般問題能力等

中基層管理人員：組織能力、指導(dǎo)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、培養(yǎng)部屬能力、持續(xù)改善能力、表達能力、執(zhí)行力 中高層管理人員：計劃能力、統(tǒng)籌能力、分析能力、培訓指導(dǎo)能力、執(zhí)行力、解決問題能力、預(yù)見問題能力、持續(xù)改善能力、思考力、表達能力、觀察能力等。

★培訓方向：找出與晉升崗位和公司要求素質(zhì)、能力、技術(shù)差距及個人弱勢。通過培訓、部門主管栽培，從而達到晉升要求。

★各部門主管負責授課，師資由行政部人事課每年不定期調(diào)整。

★所有儲備干部，各部門必須以書面形式交于人事課備案后，方可進入晉升培訓階段。3.1.5儲備人員時限：

組長（含組長）級以下人員：儲備期限不得低于二個月

課長級人員：儲備期限不得低于三個月

經(jīng)理、襄理級人員：儲備期限不得低于一年

總經(jīng)理特批除外 3.2晉升管理規(guī)定 3.2.1晉升的方向

（1）生產(chǎn)一線作業(yè)員→物料員、測試員、品管員、倉管員→組長→課長→襄理→經(jīng)理（2）技工→技師→助理工程師→工程師→高級工程師→技術(shù)襄理→技術(shù)經(jīng)理（3）文員→助理→副課長→課長→襄理→經(jīng)理

所有晉升人員必須逐級晉升，不能越級。總經(jīng)理特批除外。3.2.2晉升基本條件: 3.2.2.1必須符合部門已審批的組織架構(gòu) 3.2.2.2晉升人員必須是已列入儲備人員名單中

3.2.2.3接受過晉升培訓課程達20課時以上,需提供培訓簽到表及教案 3.2.2.4符合晉升崗位任職資格要求,工作能力和經(jīng)驗?zāi)軌騽偃喂ぷ?3.2.2.5通過晉升考核且經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)批準 3.2.2.6總經(jīng)理特批者除外 3.2.3晉升學歷要求: 3.2.3.1組長(含)級以下人員、生產(chǎn)技術(shù)人員，初中以上學歷； 3.2.3.2副課長、課長級人員，高中或中專以上學歷； 3.2.3.3襄理、經(jīng)理、工程研發(fā)、技研工程師，大專以上學歷。3.2.4晉升申請流程

部門主管提報儲備人員名單交至人事課備案→部門內(nèi)部進行晉升培訓→部門負責人提出晉升申請→人事課課長進行審核→人事課組織晉升考核→行政部經(jīng)理審核→報總經(jīng)理或副總經(jīng)理審批→人事課將《人事異動通知單》發(fā)至本人。3.2.4晉升考核

已通過部門最高主管及人事課審核合格人員，人事課負責對申請晉升人員進行考核，考核指標按以下項目進行：人事考核、理論知識考核、部門主管考核

人事考核：占總分數(shù)的10%，主要從人事紀律、獎懲記錄、培訓等三方面進行考核

理論知識：占總分數(shù)的80%，其中公共知識占30%，專業(yè)知識占50%。公共知識（公共知識包含：人事相關(guān)制度、5S、ISO體系文件、消防安全）考核由人事課負責出題及批閱；專業(yè)知識考核由部門主管負責出題及批閱。

出題標準：（1）填空題：每小題2分，共10題，總共20分；（2）選擇題：每小題2分，共10題，總共20分；（3）判斷題：每小題2分，共10題，總共20分；（4）專業(yè)知識問答題：共4題，1-3題各8分，第四小題6分，共30分；（5）簡述題：共1題，共10分。試卷總分為100分。出題要求：每次同職同崗位試卷要不斷更新，不得出現(xiàn)重復(fù)多次使用或泄題現(xiàn)象。

每次部門提交試卷時，須將試題標準答案附于試題后面，便于人事課批閱工作。部門考核：占總分數(shù)的10%，由部門主管根據(jù)晉升人員平時工作表現(xiàn)給予評分。

考核總分低于70分者為不及格，駁回晉升申請。延期三個月后進行第二次考核，二次考核不合格者，在一年之內(nèi)取消晉升資格。

考核合格人員，人事課將《晉升考核表》《人事異動通知單》交于最高權(quán)限審核，在公司內(nèi)進行公布。3.2.5晉升申請及考核安排

晉升申請:各部門若有人員晉升必須于每月15號之前將《人事異動審批單》及晉升人員《述職報告》交于人事課。逾期將延期至下月處理。

晉升考核安排：每二個月舉行一次晉升考核，且在奇數(shù)月份的中旬舉行，由培訓專員負責組織安排。無故缺席人員不給予補考，延至下一次進行考核。4.0引用相關(guān)表格 《晉升培訓需求調(diào)查表》《人事異動審批表》 《儲備人員名冊》《晉升考核表》 《述職報告》《培訓簽到表》

第三篇：晉升管理辦法

某某公司晉升管理辦法

一、目的

為了配合公司發(fā)展的需要，激勵員工積極向上，不斷提高自身業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，并進行規(guī)范管理。

二、適用范圍 公司全體員工。

三、權(quán)責部門

1、人力資源部負責本辦法的制定、修改；晉升工作的組織實施與監(jiān)督、晉升手續(xù)的辦理。、各部門負責人依據(jù)審核權(quán)限進行晉升人員提報、評議和核準。

3、行政人資中心負責人對評估候選人進行晉升資格評議。、總經(jīng)理依據(jù)審批權(quán)限對晉升結(jié)果進行最終評定，并負責本辦法制定、修改、廢止。

四、晉升辦法

（一）晉升原則

1、各部門負責人對人員的晉升，應(yīng)考慮其適應(yīng)性。

2、每次晉升以一級為原則。

3、員工在每個晉升周期（一年）受處罰，該次不能晉升。

4、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過失，公司可視情節(jié)輕重作出降職或免職的決定。

（二）晉升時間

1、定期：每年的1月。

2、不定期：如有對公司有特殊貢獻，表現(xiàn)優(yōu)異的員工經(jīng)總經(jīng)理核準后可適當調(diào)整晉升時間。

（三）晉升資格取得

1、擔任現(xiàn)職工作滿半年（對工作能力特別突出者，經(jīng)總經(jīng)理核準可適當放寬任職期限的限定）。

2、完成職位所需的有關(guān)培訓（以崗位說明書為基礎(chǔ)）。

3、在職工作表現(xiàn)良好，晉升期績效考核成績在良好以上。

4、具備較高職位所需技能的。

5、具備較好的適應(yīng)能力、發(fā)展?jié)摿头€(wěn)定性的。

6、獲得“某某小木人”稱號的員工獲得優(yōu)先晉升權(quán)。

五、晉升操作程序

1、用人部門按期（每次定期晉升時間12月25日之前），提交書面晉升申請（晉升申請書、晉升調(diào)薪評核表）至人力資源部。

2、人力資源部進行資格審查，符合晉升資格者將同意評估，否則退回申請部門。

3、晉升人員述職安排。

4、進入審批流程.5、審批結(jié)果通知晉升人員。

6、次月20日前正式發(fā)文通知。

六、晉升考核辦法

1、述職報告：由晉升候選人提交述職報告及后續(xù)工作目標并前往公司進行述職。

2、考核評估：行政人資中心根據(jù)晉升候選人平日工作狀況進行書面進行考核。

七、晉升核決權(quán)限

1、公司員工均由上級負責人提報，總經(jīng)理決定。

八、員工晉升后的薪資調(diào)整，由晉升核準之日起重新核定。

九、本制度由行政人資中心負責解釋、修訂。

某某公司 人力資源部 2015年1月8日

第四篇：人員晉升管理辦法

人員晉升管理辦法

（一）規(guī)章概述

人員晉升是指企業(yè)中人員職務(wù)或職位的一種提升性的改變，這種改變主要是企業(yè)對人力資源系統(tǒng)進行綜合評價的結(jié)果，同時也是企業(yè)對員工工作進行評價的一個因素。人員晉升管理制度是企業(yè)提升人員、選拔人才的規(guī)范、規(guī)程、政策，是保證企業(yè)人員晉升工作有章可循、公平合理、公開透明的必要的措施。制定該辦法，不僅可以讓全體員工對自身的工作結(jié)果有客觀的評價，而且對調(diào)動全體員工的積極性、創(chuàng)造性，努力搞好本職工作具有積極的意義。

（二）主要內(nèi)容

公司人員晉升管理辦法的主要內(nèi)容有：

（1）要明確制定本辦法的目的是為了調(diào)動員工的積極性，完善提升員工職務(wù)的程序，選拔優(yōu)秀人才。

（２）明確員工晉升的依據(jù)是德、能、勤、績，從這四個方面進行全面考察后，綜合考慮員工的晉升。對于德、能、勤、績的標準要求盡可能地細化，便于人力資源部門考核員工。

（３）明確員工晉升的選擇范圍以及時間安排，盡可能做到有序的進行。

（４）員工晉升的具體操作程序和考評標準。

（５）員工晉升中應(yīng)注意的其他事項。

（三）制作要求

制定該辦法應(yīng)當遵循公平、公正的原則，合理規(guī)定企業(yè)人員晉升的條件、考核方式等，盡可能對員工的工作業(yè)績進行量化處理，便于人事部門對員工工作成果的考核和認定。有的公司在人員晉升考核方面采用公開評議制度，這對考核晉升對象的組織協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系等是非常必要的。

（四）范本

人員晉升管理辦法

＿＿公司

年 月 日發(fā)布

（）人字第號

1．目的

為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本辦法。

2．晉升較高職位依據(jù)

2．1具備較高職位的技能；

2．2具備相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；

2．3在職工作表現(xiàn)與操行；

2．4完成職位所需要的有關(guān)訓練課程；

2．5具備較好的適應(yīng)性和潛力。

3．考評標準

根據(jù)員工日常工作中的德、能、勤、績，選擇晉升員工。

3．1德，是指員工的政治思想覺悟，是否以公司利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作；

3．2能，是指員工的工作能力，考核員工在組織協(xié)調(diào)、完成工作方面的能力；

3．3勤，是指勤奮，考核員工是否努力工作；

3．4績，是指工作成果，是否有成效。

（說明：這些標準，各公司可以根據(jù)不同的職位要求，進一步細化為若干可以操作的標準條款。并且要求對相應(yīng)的條款做出考評說明，有的公司通過打分辦法來考核員工，有的則采取考評的方式，應(yīng)當根據(jù)公司管理的特點而定。）

4．晉升范圍

職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

外部招聘的條件，由人力資源部會同用人部門共同商定。

5．晉升方式

員工晉升分定期和不定期兩種形式：

5．1定期。每年＿＿月，根據(jù)考核評分辦法（另行規(guī)定），統(tǒng)一實施員工晉升計劃。

5．2不定期。在工作中，對有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，根據(jù)部門經(jīng)理推薦，可以隨時予以提升。

5．3試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

6．晉升操作程序

6．1人力資源部依據(jù)考核資料，協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議名單，呈請主管總經(jīng)理核定。不定期提升者，另行規(guī)定。

6．2凡經(jīng)核定的晉升人員，人力資源部以人事通報形式發(fā)布，晉升者則以書面形式個別通知。

7．晉升核定權(quán)限

7．1副董事長、特別助理與總經(jīng)理由董事長核定；

7．2各部門主管由總經(jīng)理以上人員提議并呈董事長核定；

7．3各部門主管以下各級人員，由各單位主管提議，呈總經(jīng)理核定；

7．4普通員工由各級單位主管核定，報總經(jīng)理復(fù)核，并通知財務(wù)部與人力資源部。

8．員工接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。

9．凡因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。

10．員工內(nèi)受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。

11．本辦法于

年 月 日施行。

江蘇師源教育發(fā)展有限公司員工崗位晉升管理規(guī)定（試行）

發(fā)布時間：2011-07-05 訪問次數(shù)：

為在公平競爭的環(huán)境中給公司員工提供可持續(xù)發(fā)展的機會和空間，提拔優(yōu)秀人才、激發(fā)員工的工作熱情、全心全意為公司奉獻，特制定本規(guī)定。

一、晉升定義

晉升是指公司根據(jù)員工考核、業(yè)績、表現(xiàn)，考察其能力、知識和品格，當達到晉升標準時，將其從原來崗位調(diào)升到較高的、承擔更大責任的崗位。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于公司所有事業(yè)編制、雇員制人員以及合同制員工，并在公司文員崗及公司領(lǐng)導(dǎo)層以下管理崗位上的人員。

三、晉升原則

1.逐級晉升。各級管理崗位人員的晉升，原則上按照文員（一、二、三檔）、骨干、主管、助理、部門（中心）副職、部門（中心）正職等順序逐級晉升。

2.定編定崗。骨干以上管理人員晉升應(yīng)以各部門（中心）編制人數(shù)為基準，按一定比例核定相應(yīng)的管理崗位。各部門（中心）編制人數(shù)以及相關(guān)管理崗位每年至少應(yīng)梳理一次，并于每年12月前報公司辦公室。

3.內(nèi)部優(yōu)先。相關(guān)崗位空缺時，首先考慮從公司內(nèi)部員工中選拔晉升；在沒有合適人選時，可考慮外部招聘。

4.晉升試用。對于公司擬晉升的人員，給予一年試用期。試用期滿后，經(jīng)公司組織綜合考核合格者繼續(xù)履行聘用手續(xù)。對于綜合考核不合格的，其崗位將重新進行競聘。

四、晉升條件及要求 1.崗位晉升條件

①文員崗位設(shè)一、二、三檔，新進大專、本科學歷的員工按文員一檔定崗，新進碩士研究生學歷人員按文員二檔定崗。

②正常情況下，大專學歷人員工作滿兩年、本科學歷人員工作滿一年，經(jīng)晉升考核為優(yōu)秀者可晉升為文員二檔；碩士研究生學歷人員工作滿一年或文員二檔人員工作滿兩年，經(jīng)晉升考核為優(yōu)秀者晉升為文員三檔。

③文員三檔人員工作滿兩年，由部門推薦，經(jīng)晉升考核為優(yōu)秀的可晉升為公司骨干。

④骨干崗位上工作滿兩年，并主持某一方面工作，經(jīng)晉升考核為優(yōu)秀的可晉升為公司部門（中心）主管。⑤主任助理、副主任、主任等崗位的晉升，需分別在主管、主任助理、副主任崗位上工作滿三年。⑥以上晉升人員需具備大專以上學歷，且每年年終考核均為合格以上。

2.對有工作經(jīng)驗的員工，大專學歷人員在公司工作滿半年、累計工作經(jīng)歷滿兩年的或本科學歷人員試用期滿的，經(jīng)晉升考核為優(yōu)秀者可晉升為文員二檔。

3.工作表現(xiàn)優(yōu)秀（近兩年年終考核為優(yōu)秀），且能力突出并具備極大潛力的人員，在晉升時其學歷、任職資歷要求可適當放寬，并且可越級晉升。

4.根據(jù)公司人才引進計劃，新進的大專、本科人員在一線工作滿一年的，不能通過競聘晉升到管理崗位的，從第二年起，按所在崗位工資標準發(fā)放工資。

五、晉升時間

1.文員二檔、文員三檔、骨干、主管等崗位的晉升，由辦公室每年統(tǒng)一辦理一次，每年7月底前完成相關(guān)崗位晉升的報批工作，每年8月起履行聘用手續(xù)。

2.主任助理以上崗位，原則上公司每三年統(tǒng)一晉升或調(diào)崗一次。若崗位出缺或新設(shè)崗位時，對已有具備晉升條件的員工可依照相關(guān)程序不定期辦理晉升工作，不受上述時限之限制，以便工作的正常開展。

六、晉升程序

1.文員、骨干、主管等崗位的晉升，公司辦公室依據(jù)規(guī)定，協(xié)調(diào)各部門（中心）提出的晉升建議名單，并分別填寫《員工晉升申請表》，報請總經(jīng)理辦公會審定。

2.骨干以上崗位出缺或新設(shè)崗位時，由崗位所在部門（中心）在符合晉升條件的人員當中擇優(yōu)推薦，并填寫《員工晉升推薦表》提交公司辦公室，報呈總經(jīng)理辦公會審定。

3.主任助理崗位以上人員的晉升，須根據(jù)總公司設(shè)定的內(nèi)部機構(gòu)和相關(guān)崗位，由符合晉升條件的人員填寫《公司中層管理人員競聘報名表》報送公司辦公室，通過競聘方式擇優(yōu)晉升。

4.經(jīng)審定的擬晉升人員，公司辦公室必須對其進行為期一周的網(wǎng)上公示。公示結(jié)束無異議者，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后，辦妥移交手續(xù)，就任新職。

七、其他

1.崗位晉升人員以會議紀要簽發(fā)或聘用文件印發(fā)日期為準，從次月開始享受相應(yīng)崗位的薪資和福利。2.本辦法由公司辦公室負責解釋。

（一）晉升的目的

1、規(guī)范基層管理人才的培養(yǎng)、選拔和任用制度，推動基層管理人才水平不斷提高；

2、建立基層管理人員晉升通道，激勵基層員工不斷提高業(yè)務(wù)水平，以卓越的現(xiàn)場管理推動企業(yè)的發(fā)展；

3、樹立基層員工學習的標桿，不斷牽引廣大員工終生學習，不斷改進，保持公司的持續(xù)發(fā)展。

（二）晉升的原則

1、各部門必須本著“開發(fā)人才、儲備人才”的觀念去培養(yǎng)和開發(fā)員工；

2、晉升必須堅持公平、公正、公開的原則；

3、晉升必須堅持以工作業(yè)績、工作能力為準繩，杜絕論資排輩；

（三）晉升的渠道

1、各級主管對下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和技術(shù)指導(dǎo)，對管理水平提高較快，工作業(yè)績較為突出的員工，應(yīng)積極提供合適的晉升崗位；

2、對于優(yōu)秀員工在本部門無法滿足其晉升要求時，部門主管應(yīng)積極將員工的情況報至人力資源部建立儲備人才檔案，同時也可以向有關(guān)部門積極推薦。

（四）晉升的資格

無論何種晉升通道，員工必須具備以下條件才具有晉晉升的資格：

1.由工人晉升為拉長，必須在公司工作一年以上，工作積極主動、表現(xiàn)優(yōu)異、有較強的組織管理能力；由拉長晉升為班長，必須在公司拉長崗位上工作滿兩年以上；

2.晉升為拉長的人員在最近一年內(nèi)的考核中不得出現(xiàn)d及以下的等級；晉升為班長的人員在最近兩年內(nèi)的考核中至少有50%以上是良好，且不得出現(xiàn)d及以下的等級；

3.必須要有良好的工作態(tài)度和作風，符合拉長、班長的崗位要求；

（五）晉升的流程

1、部門內(nèi)晉升按以下流程操作：

擬晉升員工提交《基層員工晉升申請表》；經(jīng)部門經(jīng)理批準，人力資源部審核，主管副總審批后，人力資源部發(fā)布公告，進入崗位實習階段。

2、部門外晉升按以下流程操作：

2.1.各部門根據(jù)本部門崗位編制空缺的情況，填寫《員工增補申請表》，提交至人力資源部。由人力資源部將空缺信息（包括空缺崗位職務(wù)說明書）在全公司范圍內(nèi)發(fā)布；

2.2.公司員工根據(jù)自己的實際情況（或經(jīng)歷）到人力資源部報名，也可由主管領(lǐng)導(dǎo)推薦參加；

2.3.報名人員填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，由人力資源部根據(jù)任職條件對所有報名人員的資料進行初核，確認滿足任職條件的人選；

2.4.部組織初選合格人員參加理論和實踐考核（業(yè)務(wù)部門提前準備好題庫）；

2.5.崗位需求部門根據(jù)空缺崗位的性質(zhì)及任職要求，結(jié)合筆試成績，確定面試人員進行面試。由人力資源部協(xié)同相關(guān)部門確定“晉升評審團”成員；

2.5.1晉升拉長評審團由相應(yīng)系列的5位處級主管和拉長代表（必須有員工現(xiàn)崗位處級主管和員工擬晉升崗位處級主管）+hr組成，評審團人員由hr主管推薦，經(jīng)所在部門經(jīng)理同意后成立；

2.5.2晉升班長評審團由相應(yīng)系列的5位處級主管和相關(guān)部門經(jīng)理（必須有員工現(xiàn)崗位處級主管和員工擬晉升崗位處級主管）+hr組成，評審團人員由hr主管推薦，經(jīng)主管副總同意后成立；

2.5.3晉升處長按公司員工晉升制度中相關(guān)條款執(zhí)行；

2.6.晉升評審團對參選人員進行評審；

2.6.1參選人進行“晉升演說”，演說內(nèi)容包括其以往工作業(yè)績或貢獻，如何在擬晉升崗位開展工作等；

2.6.2評審團人員進行提問，評分；

2.6.3根據(jù)評分結(jié)果（總成績＝筆試*40％+面試*60％）從參選人員擇優(yōu)錄用；員工擬晉升崗位上級領(lǐng)導(dǎo)對該員工晉升有一票否決權(quán)；

2.6.4競聘成功者向人力資源部提交《基層員工晉升申請表》；晉升結(jié)果報（副）總經(jīng)理簽批，人力資源部發(fā)布公告，錄用者進入崗位實習階段。

（六）任用原則

1.原則上員工初次晉升為拉長及以上崗位均為臨時負責人；

2.臨時負責人的任期（考察期）一般為三個月到六個月，任期滿后，由其上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其任期期間的工作業(yè)績等，進行考核，考核合格者，填寫《基層員工轉(zhuǎn)正申請表》，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，批準后，報人力資源部核準發(fā)文，據(jù)此調(diào)整薪資。

3.對于考察期間不能按時達到既定目標，崗位工作沒有任何起色的，工作表現(xiàn)欠佳的臨時負責人，免去其臨時負責人的職務(wù)。

（七）評審原則：

1.評審團成員在評審前一天指定，由hr在評審前一天通知評審團成員；

2.評審團成員的指定將實行回避制度，參選人員的親屬不得擔當評審；

3.評審團本著公平、公正、公開的原則對參選人投票；

4.匯總參選人的得票數(shù)，按得票多少排名，將前三名提交評審團成員合議選定；

（八）生效

1.本制度自發(fā)布之日起施行。

2.本制度由人力資源部負責解釋。其他未盡事宜，由人力資源部修訂并呈總經(jīng)理辦公會核準后發(fā)布。

該信息出自應(yīng)屆畢業(yè)生求職網(wǎng)YJBYS.COM：http://www.tmdps.cn

第五篇：職位晉升管理辦法

員工晉升管理辦法(草案)第一章 總 則

一、目的 為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司職務(wù)升遷管道暢通,滿足公司 和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍 適用于公司所有員工。

三、基本原則(1)德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào) 整晉升通道。(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：（1）具備較高職位的技能；（2）相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；（3）在職工作表現(xiàn)及職業(yè)道德；（4）完成職位所需的有關(guān)訓練課程；（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。

五、晉升核定權(quán)限：(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；(3)各部門主管或助理，由公司總經(jīng)理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經(jīng)理核定。

六、管理職責劃分 人事部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運作，是員工晉升的具體執(zhí) 行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任 職條件進行初步核查。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展 部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—公司經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東

二、橫向發(fā)展 有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇如工程到 預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。（集團—開發(fā)公司— 環(huán)境公司—酒業(yè)公司—貿(mào)易公司—物業(yè)公司）第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理 根據(jù)公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行規(guī)劃管理。職業(yè)發(fā)展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè) 發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導(dǎo)人。

二、實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談 話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致 明確職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。

三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年 填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考 員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。

五、人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供 學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。

六、各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下 一步目標與方向。

七、員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗 位工作及未來發(fā)展的需要。

八、職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職 業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章 員工晉升管理 第一節(jié) 員工晉升的基本條件 序號 1 主管人員 2 3 4 管理人員 5 6 公司經(jīng)理或副經(jīng)理 高層 技術(shù)部門主管或助理 職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理 技術(shù)部門經(jīng)理或副經(jīng)理 本科以上 中級 中級 八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 職等類別 職務(wù)名稱 職能部門主管或助理 專科以上 中級 中級 四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 高級 學歷要求 職稱 初級 二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗 工作經(jīng)驗

二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務(wù)晉升資格：（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務(wù)滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務(wù)滿兩年；（2）歷年來的考核成績:平均 80 分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求 在 80 分以上。第二節(jié) 員工晉升的辦理

一、晉升時機：（1）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年 組織一次員工晉升。（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升辦理程序 1.確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。2.推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務(wù)晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源 部隊；(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人、公司經(jīng)理核查后交人力 資源部。3.晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核 表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。4.決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定

一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。

三、晉升條件不足時可設(shè)職務(wù)代理：(1)各級職務(wù)出現(xiàn)空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應(yīng)提升適當人員代理職務(wù)。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿 半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：(1)在同一職位超過五年的管理人員；(2)大學專科以上，有一定的專業(yè)技術(shù)知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。

二、辦理程序：(1)每年根據(jù)公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。(2)職位輪換的具體操作按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。第六章 儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理 定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件: 工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位 是公司的核心關(guān)鍵職位。

二、工作流程：(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是 需要建立人才儲備的職位，并明確關(guān)鍵職位要求。(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。(4)儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系 系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：(1)考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時考核為“需要改進”的；(3)連續(xù)兩年考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格 的領(lǐng)導(dǎo)者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分 析。

三、決定處理策略 領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方法報 總經(jīng)理批準。(1)降級使用：對于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個 月)必須達到具體或量化的目標，當領(lǐng)導(dǎo)者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他 措施處理。(4)解雇：解雇無改進可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進的機會。第八章 附 則 本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。附件： 1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 2.管理職務(wù)晉升推薦表 3.員工晉升申請表 4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)6．員工能力開發(fā)需求表 7．續(xù)聘人員匯總表 附件一: 員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 姓名 最高學歷 1． 參加 過的 培訓 2． 3． 4． 技能/能力的類型 月 日 年齡 公司（部門）畢業(yè)時間 年 月 5． 6． 7． 8． 證書/簡要介紹此技能 畢業(yè)學校 填表者： 崗位名稱 目前具 備的技 能 / 能 力 其他公司/部門工作經(jīng)歷簡介 公司 1 2 部門 職務(wù) 對此工作滿意的地方 對此工作不滿意的地方 3 4 你認為對自己最重要的三種需要是： □彈性的工作時間 □成為管理者 □報酬 □獨立 □成為專家 □創(chuàng)造 □穩(wěn)定 □休閑 □和家人在一起的時間 □挑戰(zhàn) 請詳細介紹一下自己的專長 結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因 請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道 請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設(shè)想 填寫指導(dǎo)： 1．本表格在員工與主管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2． “參加過的培訓”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3． “目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知識的能力，有證 書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導(dǎo)他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能 力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任 壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4． “其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5． “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么 樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進行職業(yè)發(fā)展 制度的依據(jù)。6． “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力和工作以外的興趣愛好。7． “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術(shù)/銷售營銷/財會/行政事務(wù)/工勤六條晉升通道。8． “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，長期指 5 年以 上。附件二: 管理職務(wù)晉升推薦表（主管及以上人員適用）姓名 最高學歷 個人愛好及特長 參加工作時間 工作年限 現(xiàn) 部門 職務(wù) 擬 □晉升 推薦： □后備領(lǐng)導(dǎo)者 擬晉升職務(wù) 任 職 聘任日期： 年 月 日 晉 升 職 位 累計聘任 年限 年 個月 性別 所學專業(yè) 年齡 戶口所在地 政治面貌 計算機水平在本公司 工作年限 籍貫 畢業(yè)學校 擬晉升部門（公司）推薦理由及晉升原因 員工自評（優(yōu)劣勢）部門負責人意見 公司負責人意見 職 缺 狀 況 ○是 ○后備人才 ○否 ○其它 歷年考核成績達規(guī)定的標準是： 考 核 成 績 人力資 源部任 職資格 審查 審 核 意 見 ○具備推薦職務(wù)基本資格條件，同意晉升: ○尚有不足，建議先代理職務(wù)或延期 ○同意推薦為儲備領(lǐng)導(dǎo)者: ○建議其他部門__ ____ ___ 辦理； __________職務(wù)_____ 簽名: 日期: 集團領(lǐng)導(dǎo)意見: 簽名: 日期: 說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。附件三： 員 工 晉 升 申 請 表 申請日期 : 部 門 姓 名 年 月 日 原任公司/部門 新任公司/部門 年齡: 個人資料 學歷 : 外部年限 : 入職日: 年 公司 公司 公司經(jīng)歷 公司 公司 公司 部 部 部 月 年, 內(nèi)部年限: 日 部 部 年 月 原職位 新職位 日生, 歲 年, 合計 : 年 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 年, 職務(wù) : 晉升說明 人力資源部復(fù)核 總裁/副總裁 公司經(jīng)理 部門負責人 附件四： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（主管人員適用）姓名： 考核項目 擬任職部門： 考核內(nèi)容

1、把工作放在第一位，努力工作 工作態(tài)度

2、對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度

3、忠于職守

4、對部下的過失勇于承擔責任

1、正確理解工作目標，有效制定適當?shù)膶嵤┯媱澆⒋_定 資源

2、按照員工能力和個性合理分配工作

3、做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作

4、工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進工作 管 理 監(jiān) 督 指 導(dǎo) 協(xié) 調(diào) 工 作 能 力

1、善于放手讓員工工作，鼓勵大家的合作精神

2、注意生產(chǎn)現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和整理整頓工作

3、妥善處理工作中的失誤和臨時參加的工作

4、在人事安排方面下屬沒有不滿

1、經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性

2、主動努力改善工作環(huán)境的提高效率

3、積極訓練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì)

4、注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行

1、正確認識工作意義，帶領(lǐng)下屬取得最好成績

2、工作成績達到預(yù)期目標或計劃要求

3、工作總結(jié)匯報準確真實

4、工作方法正確，時間與費用使用得合理有效 總評分 100 15 15 20 30 20 擬任職職務(wù)： 分 值 員工自 評 主管評 估 小計 工作與團 體協(xié)作 主管評語 簽名: 員工簽名 說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是 90-100%分值； 經(jīng)常 70-80%分值；有時 40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不 0 分。2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。附件五： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（管理人員適用）姓名： 序號 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 合計 主管 評語 員工 簽名 說明： 1.請根據(jù)行為出現(xiàn)的頻率，結(jié)合以下標準進行評價，滿分為 100 分。評分標準：總是 90-100%分值； 經(jīng)常 70-80%分值；有時 40-60%分值；偶爾 10-30%分值分；從不 0 分。工作能 力 快速學習并不 斷分享 知識 責任心 與主動 性 不斷創(chuàng) 新 團隊合 作 項目 擬任職部門： 要素 在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動 調(diào)動各方面資源以實現(xiàn)目標 積極主動與團隊成員坦誠地溝通,并給予他人 積極的反饋 在成績面前常說“我們”而不是“我” 能夠在現(xiàn)有的工作基礎(chǔ)上,提出新的觀點和方 法 樂于接受他人的建議,改進自己的工作 善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決,敢于嘗試新的方法 改善工作 主動學習并能夠快速適應(yīng)新崗位及新工作的要 求 主動尋求各種途徑提高業(yè)務(wù)技能，了解和跟蹤 本行業(yè)先進技術(shù)和發(fā)展趨勢 樂于與他人相互學習,并分享經(jīng)驗和信息 重視客戶需求,努力為客戶解決問題 工作盡心盡責，任勞任怨 有高度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難 問題并著手解決 保證完成每一項工作的準確性與及時性 能貫徹執(zhí)行相關(guān)規(guī)章制度 遇事善于分析判斷且判斷結(jié)果準確,具備較強 的數(shù)據(jù)觀念 與人合作時溝通表達能力強，能準確領(lǐng)悟?qū)Ψ?或表達自己的意圖 15 15 10 10 擬任職職務(wù)： 分值 員工自 評 主管評估 小計 15 15 10 10 100 簽名: 2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。附件六： 員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 姓名1、2、主要工 作內(nèi)容 明細3、4、5、6、所承擔 的工作 工作 內(nèi)容 1 工作 內(nèi)容 2 工作 內(nèi)容 3 工作 內(nèi)容 4 工作 內(nèi)容 5 工作 內(nèi)容 6 年 月 日 公司（部門）填表者： 崗位名稱 自我評價 完全勝任 勝任 不能勝任 完全勝任 上級評價 勝任 不能勝任 上級評價的事 實依據(jù) 我對工作的希望和想法 目前實施的結(jié)果如何

1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 達到目標所需的知識和技能 1． 2． 3． 4． 需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能 1． 2． 3． 4． 通過培訓已掌握的知識和技能 所需培訓的課程名稱 1． 2． 3． 4． 已培訓的課程名稱 1． 2． 3． 4． 1． 2． 3． 4． 需要公司提供的非培訓方面的支持 1． 2． 3． 4． 上級意見 1． 2． 3． 4． 填寫指導(dǎo)： 1．能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培 訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。2． 所承擔的工作 ”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容。“ 3． 自我評價欄目 ” “，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出 色，就在“ 完全勝任 ”上打 √；略有差錯，但基本勝任，就在“ 勝任 ”上打 √；工作中出現(xiàn)較大失 誤，或力不從心，就在“ 不能勝任 ”上打 √。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。4． “上級評價 ”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的 實施依據(jù) ”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于 向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待提高的能力。5． 我對工作的希望和想法 ”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標； 目前實施的 “ “ 結(jié)果 ”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6．有關(guān)培訓等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。7． 需要公司提供的非培訓方面的支持 ”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級 “ 提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導(dǎo)、工作輪換、經(jīng)費上的支持等等。8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。附件七： 續(xù)聘人員匯總表 填表日期: 年 月 姓名 日 學歷 聘任職位 累計任期 考核成績是 否達標 擬續(xù)聘用任 期 部門（公司）說明：此表適用于主管級及以下人員，用人部門填寫完交人力資源部審核，后報總經(jīng)理批準生效。總經(jīng)理審批： 人力資源部： 部門負責人：