第一篇：電信員工崗位晉升管理辦法

中國電信湖南公司員工崗位等級常規晉升管理辦法

（試行）

第一章 總 則

第一條 為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工職業發展的規范化、制度化，為公司的戰略轉型和全業務經營提供有力支撐，制定本辦法。

第二條 根據集團公司的相關規定，員工崗位分為管理崗位和專業崗位，員工的崗位等級晉升實行管理通道和專業通道的雙通道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通道交叉晉升或者同時沿兩個通道向上晉升。

第三條 員工崗位等級管理分為常規晉升和降級、選拔任用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規晉升和降級是指直接運用員工年度績效考核結果對員工崗位等級進行晉升和降級的管理行為。

第四條 本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規晉升和降級作出相關規定。

第二章 崗位等級的設置和管理權限

第五條 根據集團公司《關于進一步完善中國電信股份有限公司崗位工資體系的通知》（中國電信股份[2004]171 號）和《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》（中國電信[2004]792 號）的有關規定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度設定，一個維度是以崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在同一崗位層級內進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y（與崗位層級內的六檔工資檔級一一對應），兩維度合起來設定的崗位等級統稱為X崗級Y檔級（簡稱X崗Y級）。

第六條 員工崗位等級實行分級管理。

1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理一、二崗和專業二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業二崗進行日常管理和考核。

2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業崗位，其中，省分公司授權市州分公司、專業分公司對其所在單位的專業四崗進行日常管理和考核。

3、專業分公司負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業五崗及以下崗位。

4、市州分公司負責管理的崗位等級：本單位管理和專業五、六崗，本部專業七崗及以下崗位。

5、縣（市）分公司負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業七崗及以下崗位。

第七條 員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：

1、省、市和縣分公司的管理通道崗位；

2、省、市和縣分公司的專業二、三、四崗；

3、縣分公司專業五、六崗。

第八條 基準崗位及其任職崗位等級要求

集團公司崗位體系標準按照工作性質和工作內容設臵了各類基準崗位。各基準崗位均應設臵任職員工的最低和最高崗位等級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具體規定另文明確。

第九條 新進員工的初始崗位等級確定

1、公司統一招聘的全日制院校大學畢業生的初始崗位等級的確定按照省分公司《關于調整大學畢業生試用期薪酬標準和初次定崗崗位層級的通知》（中電信湘[2009]659號）文件執行。

2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位等級根據具體招聘情況確定。

3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業十一崗F級；有國家政策規定的按相關國家政策執行。

第三章 崗位等級職數管理

第十條 各關鍵崗位等級員工數量由省分公司根據崗位職數實行一定比例的總量控制管理。

第十一條 管理崗位職數設臵：全公司的管理三、四崗職數、市州及專業分公司的管理五、六崗職數和縣級分公司的管理七、八崗職數均由省分公司根據機構設臵情況進行控制。

第十二條 專業崗位職數設臵：全公司的專業三、四崗、縣分公司專業五、六崗職數由省分公司根據收入規模、單位員工總數及專業隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數的1.2倍以內。全公司的專業三、四崗由省分公司組織選拔，縣分公司專業五、六崗由市州分公司組織選拔。

第十三條 關鍵崗位職數應從嚴控制使用、逐步到位。

第四章 崗位等級的常規晉升和降級

第十四條 基本原則

1、員工崗位等級的常規晉升和降級主要根據員工年度績效考評結果確定，晉級員工數量根據各單位業績考核情況實行比例控制。

2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降級，晉檔不超過其崗位層級內的最高檔級；降檔不低于其崗位層級內的最低檔級。

3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。

第十五條 條件和標準

1、上一年度績效考評結果為優秀的，其崗位等級晉升一個檔級；

2、連續兩年績效考評結果為稱職且上年未晉升的，在晉升控制比例內，按未晉升年限長短、上一年度績效考評得分高低的優先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級；

晉升控制比例是指實際晉升人數與符合本晉升條件的人數之比。省分公司根據集團公司對省分公司的年度業績考核結果和各單位的年度業績考核結果，確定各單位的晉升控制比例，具體為：

晉升控制比例（%）＝省分公司年度業績考核得分×本單位年度業績考核得分/100（%）。

晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內部業績考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位（部門）。

3、上一年度績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降低一個檔級；

4、上一年度績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效管理辦法》相關規定執行。

第十六條 崗位等級限制

1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制 員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現更高崗位等級的晉升。

員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級時，應對其同時做出待崗、轉崗直至依法解除勞動合同等處理。

2、對應一般崗位常規晉升的最高崗位等級限制

省分公司、專業分公司和市州分公司員工常規晉升最高崗位等級限制為專業五崗A檔，縣分公司員工常規晉升最高崗位等級限制為專業七崗A檔。

3、對應關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級限制

關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。

4、跨崗級晉升的基本任職條件限制

員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》（湖南電信有限?2007?20 號）文件。

第十七條 “到頂”后的激勵

當員工崗位等級常規晉升受到第十六條規定的最高崗位等級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵（期限為1年）。

第十八條 常規晉升中的破格晉升

對上一年度績效考評結果為優秀等級且業績特別突出、群眾公認的員工，經所在單位領導班子集體研究并報省分公司審批，可在常規晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的員工數量不應超過本單位員工年度績效考評結果為優秀等級員工數量的10%。

第十九條 原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內不再重復進行崗位等級的常規晉升。

第二十條 員工崗位等級的常規晉升工作由各單位人力資源管理部門根據崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工年度績效考評工作結束后一個月內組織實施到位。

第二十一條 各單位員工崗位等級常規晉升結果應報省分公司人力資源部批準后方可執行。

第二十二條 《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發。第二十三條 本章第十五條規定不適用于各單位領導班子。各單位領導班子的崗位等級常規晉升的條件和標準按照省分公司《中國電信湖南公司領導人員年度績效考評辦法（試行）》（中電信湘[2009]286號）文件執行。

第五章 附 則

第二十四條 本辦法自發文之日起執行，由省分公司人力資源部負責解釋，以前相關規定與本辦法不一致的，以本辦法為準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常規晉升工作。

第二篇：員工崗位等級常規晉升管理辦法

蘭州高新區管委會開發集團公司晉級晉升管理辦法

(試行)

第一章總則

第一條為建立和完善公司員工崗位晉升制度，推進員工 職業發展的規范化、制度化，依據蘭州高新技術產業開發區管委 會開發集團公司（以下簡稱集團公司）《薪資方案》，制定本辦法。

第二條根據集團公司的相關規定，員工崗位分為管理崗 位和技術崗位，員工的晉級晉升實行管理通道和技術通道的雙通 道管理。員工崗位等級一般沿一個通道向上晉升，也可沿兩個通 道交叉晉升。

第三條員工崗位等級管理分為常規晉升和降級、選拔任 用晉升、獎勵晉級、處分降級和到齡卸職等多個方面。常規晉升 和降級是指直接運用員工績效考核結果對員工崗位等級進 行晉升和降級的管理行為。

第四條本辦法僅對公司合同制員工崗位等級的常規晉升 和降級作出相關規定。

第二章崗位等級的設置和管理權限

第五條根據集團公司《關于進一步完善中國電信股份有 限公司崗位工資體系的通知》（中國電信股份[2004] 171號）和 《關于完善員工職業發展通道有關問題的通知》（中國電信 [2004] 792號）的有關規定，湖南公司員工崗位等級按兩個維度 設定，個維度是以

一崗位層級定義的粗維度X，另一個維度是在 同一崗位層級內進一步細分、以崗位檔級定義的細維度Y(與崗 位層級內的六檔工資檔級一一對應），兩維度合起來設定的崗位 等級統稱為X崗級Y檔級（簡稱X崗Y級)。

第六條員工崗位等級實行分級管理。

1、集團公司負責管理的崗位等級：省分公司管理一、二崗 和專業二崗，其中，集團公司授權省分公司對其所在單位的專業 二崗進行曰常管理和考核。

2、省分公司負責管理的崗位等級：全公司的管理和專業三、四崗，省分公司本部五崗及以下專業崗位，其中，省分公司授權 市州分公司、專業分公司對其所在單位的專業四崗進行曰常管理 和考核。

3、專業分公司負責管理的崗位等級：本單位管理五、六崗，專業五崗及以下崗位。

4、市州分公司負責管理的崗位等級?.本單位管理和專業五、六崗，本部專業七崗及以下崗位。

5、縣（市）分公司負責管理的崗位等級：本單位管理七、八崗，專業七崗及以下崗位。

第七條員工崗位等級分為關鍵崗位等級和一般崗位等級 兩類。下列崗位為關鍵崗位等級：

1、省、市和縣分公司的管理通道崗位；

2、省、市和縣分公司的專業二、三、四崗；

3、縣分公司專業五、六崗。

第八條基準崗位及其任職崗位等級要求

集團公司崗位體系標準按照工作性質和工作內容設置了各 類基準崗位。各基準崗位均應設置任職員工的最低和最高崗位等 級要求，且不同基準崗位的任職崗位等級要求不盡相同，有關具 體規定另文明確。

第九條新進員工的初始崗位等級確定

1、公司統一招聘的全日制院校大學畢業生的初始崗位等級 的確定按照省分公司《關于調整大學畢業生試用期薪酬標準和初 次定崗崗位層級的通知》（中電信湘[2009] 659號）文件執行。

2、因公司需要面向社會招聘引進的成熟人才，其初始崗位 等級根據具體招聘情況確定。

3、其他新進員工：試用期滿考核合格后，從事營業受理、末端維護等通信崗位工作的，聘任初始崗位等級為專業十一崗F 級；有國家政策規定的按相關國家政策執行。

第三章崗位等級職數管理

第十條各關鍵崗位等級員工數量由省分公司根據崗位職 數實行一定比例的總量控制管理。

第十一條管理崗位職數設置：全公司的管理三、四崗職 數、市州及專業分公司的管理五、六崗職數和縣級分公司的管理 七、八崗職數均由省分公司根據機構設置情況進行控制。第十二條專業崗位職數設置：全公司的專業三、四崗、縣分公司專業五、六崗職數由省分公司根據收入規模、單位員工 總數及專業隊伍結構等因素確定，一般控制在同級管理崗職數的 1.2倍以內。全公司的專業三、四崗由省分公司組織選拔，縣分 公司專業五、六崗由市州分公司組織選拔。

第十三條關鍵崗位職數應從嚴控制使用、逐步到位。

第四章崗位等級的常規晉升和降級

第十四條基本原則

1、員工崗位等級的常規晉升和降級主要根據員工績效 考評結果確定，晉級員工數量根據各單位業績考核情況實行比例 控制。

2、關鍵崗位員工只在同一崗位層級內進行檔級的晉升或降 級，晉檔不超過其崗位層級內的最高檔級；降檔不低于其崗位層 級內的最低檔級。

3、一般崗位員工一般在同一崗位層級內進行檔級的晉升或 降級，當晉檔或降擋超過所在崗級的最高或最低檔級時，應跨崗 位層級就近向上或向下套入相鄰崗級的相應檔級。

第十五條條件和標準

1、上一績效考評結果為優秀的，其崗位等級晉升一個 檔級;

2、連續兩年績效考評結果為稱職且上年未晉升的，在晉升 控制比例內，按未晉升年限長短、上一績效考評得分高低的 優先順序確定人選，其崗位等級晉升一個檔級；

晉升控制比例是指實際晉升人數與符合本晉升條件的人數 之比。省分公司根據集團公司對省分公司的業績考核結果和 各單位的業績考核結果，確定各單位的晉升控制比例，具體

晉升控制比例（％)=省分公司業績考核得分X本單位 業績考核得分/100(%)。

晉升控制比例最高為100%。各單位可結合本單位內部業績 考核情況比照上述方式將晉升控制比例下達到下屬各單位（部 門）。

3、上一績效考評結果為基本稱職等級的，崗位等級降 低一個檔級；

4、上一績效考評結果為不稱職等級的，崗位等級降低 一個崗級，并應就近向下至少降低兩個檔級，同時按《員工績效 管理辦法》相關規定執行。

第十六條崗位等級限制

1、對應基準崗位任職崗位等級要求的崗位等級限制

員工崗位等級晉升到達所在基準崗位的最高崗位等級后，不能再按常規晉升方式實行崗位等級的晉升，只能通過換崗至有

更高晉升空間的基準崗位或按選拔任用晉升方式實現更高崗位 等級的晉升。

員工崗位等級降級后低于其所在基準崗位的最低崗位等級 時，應對其同時做出待崗、轉崗直至依法解除勞動合同等處理。

2、對應一般崗位常規晉升的最高崗位等級限制 省分公司、專業分公司和市州分公司員工常規晉升最高崗 位等級限制為專業五崗A檔，縣分公司員工常規晉升最高崗位等 級限制為專業七崗A檔。

3、對應關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級限制

關鍵崗位常規晉升的最高崗位等級為其對應崗級的A檔。

4、跨崗級晉升的基本任職條件限制

員工崗位等級跨崗級晉升時，必須符合上一崗級的基本任 職條件，各崗級基本任職條件詳見省公司《關于完善員工職業發 展通道有關問題的通知》（湖南電信有限〔 2007〕20號）文件。

第十七條“到頂”后的激勵

當員工崗位等級常規晉升受到第十六條規定的最高崗位等 級限制時，不再晉升其崗位等級，而是在考核期的次年按其所在 崗位層級的最大檔級差給予一級浮動崗位工資激勵（期限為1 年)。

第十八條常規晉升中的破格晉升

對上一績效考評結果為優秀等級且業績特別突出、群 眾公認的員工，經所在單位領導班子集體研究并報省分公司審 批，可在常規晉升時其崗位等級破格晉升兩個檔級。破格晉升的 員工數量不應超過本單位員工績效考評結果為優秀等級員 工數量的10%。

第十九條原則上員工崗位等級晉升最多一年一次，因提 拔等其他原因已獲得崗位等級晉升的員工，晉升后的一年內不再 重復進行崗位等級的常規晉升。第二十條員工崗位等級的常規晉升工作由各單位人力資 源管理部門根據崗位管理權限組織實施，每年一次，在員工 績效考評工作結束后一個月內組織實施到位。

第二十一條各單位員工崗位等級常規晉升結果應報省分 公司人力資源部批準后方可執行。

第二十二條《員工績效管理辦法》由省分公司另文下發。第二十三條本章第十五條規定不適用于各單位領導班 子。各單位領導班子的崗位等級常規晉升的條件和標準按照省分 公司《中國電信湖南公司領導人員績效考評辦法（試行）》(中電信湘[2009] 286號）文件執行。

第五章附則

第二十四條本辦法自發文之曰起執行，由省分公司人力 資源部負責解釋，以前相關規定與本辦法不一致的，以本辦法為 準。除此之外，各單位不得擅自開展其他形式的員工崗位等級常 規晉升工作。

XX有限公W員丁崗位晉介管理辦法 第一章總則

第一條 為規范公司員工的崗位晉升管理工作，使員工崗位晉升更科學和合理，結合公 4實際，制定木辦法。

第二條 員工崗位的晉升與員工的工作能力及工作業績直接掛鉤。第三條 公司領導的崗位晉升按上級有關規定執行。第四條 木辦法適用于與公司建立勞動關系的所有員工。第二章機構與職責

第五條 公司分管領導負責對崗位晉升管理工作的情況進行考核，并定期聽取人力資源 處關于崗位晉升管理工作方面的情況匯報，并指導丁作。

第六條 人力資源處是員工崗位晉升管理的主管部門，其他部門為木部門員工崗位晉升 管理的配合部門。

第七條 各部門負責提出本部門擬晉升崗位的員工名單、擬晉升的崗位名稱、部門考核 情況及相應的晉升依據。第八條 人力資源處根據員T的具體表現、部門的意見和逑議及公Wj的相關規定，提出相 應的審核意見，報總經理辦公會議審批，并按總經理辦公會議的審批意見做好相關工作。第三章崗位晉升的通道 第九條 公司崗位晉升的通道：(一）設計人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級專業設計師、設預研人員從高到低分為:首席、一級、二級、三級、四級、五級、六級預研師、預 研計員；(二）

員；

(三）工藝人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級工藝師、工藝員；(四）整機檢驗人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級檢驗師、檢驗

(五）質麗管理人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級質S:師、質量 管理員；

(六）調試人員從高到低分為：首席、一級、二級、三級、四級、五級調試師、調試員；(七）調度人員從高到低分為：首席、一級、一.級、三級、四級、五級調度員、調度員；(八）部門助理及以上管理人員從高到低分為：總經理、副總經理、部門行政正職、部門 行政副職、部門助理；

(九）其它具備綜合管理職能的崗位從高到低分為：首席主管、高級主管、主管、相應的

AvV rU4 LJ-J 管理間位;

(I-)一線生產工人以其職業技術等級作為晉升通道，從高到低分為：特級技師、高級技 師、技師、高級工、中級工、初級工等；

(十一）其它輔助人員可通過ti身能力的提高通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗 位晉升。

第四章崗位晉升的條件

第十條 設計、預研人員崗位晉升的條件(一）晉升到首席崗位應具備的條件 1.被聘任為研究員級高級工程師； 2.擔任一級崗位滿三年；

3.屮請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。(二）晉升到一級崗位應具備的條件 1.被聘任為研究員級高級工積師；

2.3.2.3.2.3.擔任二級崗位滿三年；

屮請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。

(三）晉升到二級崗位應具備的條件 1.被聘任為高級丁.程師以上技術職務?，擔任三級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。

(四）晉介到三級崗位應具備的條件 1.被聘任為高級工程師以上技術職務；

擔任四級崗位滿三年；

屮請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。

(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任五級崗位滿三年；(六）晉升到五級崗位應具缶的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任六級崗位滿三年或取得博士學位；(七）晉升到六級崗位應具備的條件 1.被聘任為助理工程師以上技術職務；

2.擔任設計員級崗位本科學歷蕎滿2年，碩士學位者滿1年。

第十一條 工藝、檢驗、質景的條件

(一）晉71?到首席崗位應具備的條件 1.被聘任為高級丁程師以上技術職務；

2.3.1.2.3.1.2.3.1.2.3.擔任一級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。被聘任為高級T程師以上技術職務； 擔任二級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。被聘任為高級丁程師以上技術職務； 擔任三級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。(二）晉升到一級崗位應具備的條件

(三）晉升到二級崗位應具備的條件

(四）晉升到三級崗位應具備的條件

被聘任為工程師以上技術職務； 擔任四級崗位滿三年；

申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。

(五）晉升到四級崗位應具備的條件 1.被聘任為工程師以上技術職務；

2.擔任五級崗位滿三年；

(六）晉升到五級崗位;、V.具備的條件 1.被聘任為助理工程師以上技術職務；

2.擔任工藝、檢驗、質量崗位專科學歷哲滿3年，木科學歷者滿2年，碩士學位者滿1年。

第十二條 具備綜合管理職能人員崗位晉升的條件

(一)部門助理以上崗位人員的崗位晉升按《上海航天電子奮限公司中層管理人員管理辦法》 屮的相關規定執行；

(一.）晉升到首席主管的條件

1.被聘任為高級工程（經濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.擔任高級主管崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。(三）晉升到高級主管的條件

1.被聘任為工程（經濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.擔任主管崗位滿三年；

3.申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。(四）晉升到主管的條件

1.被聘任為助理工程（經濟、會計、人力資源）師以上技術職務； 2.從事相應管理T.作滿三年； 3.申請晉升崗位前三年內考核至少一次優秀。

第十三條 一線生產工人崗位晉升的條件(一）崗位的晉升與職業技能等級一致；

(二）職業技能等級的晉升按《集團公"1技師評聘管理辦法》（人[200XjXXX號）及《公司 職業技能鑒定管理辦法》（發丨20071XX號）的相關規定執行。第十四條 其它輔助人員崗位晉升的條件

(一）通過自舟能力的提高，通過競聘的方式轉崗實現個人職業生涯的崗位晉升。(二）具體的崗位競聘按相關規定執行。

第十五條 崗位晉升的比例

公W：J按每年不超過各等級10%的比例核準相關員工晉升上一等級。

第十六條 本公司有一定工作年限的員工及社會招聘的人員初次核定崗位等級時，由人 力資源處會同相關部門提出建議，經總經理辦公會議批準后實施。

第I?七條 有突出貢獻需破格晉升的員工，由總經理提名，經總經理辦公會議審批通過 后實施。第四章崗位晉升的管理

第I?八條 每年年底由人力資源處根據本辦法核定公司下芥可晉升崗位的人數及相 應崗位的名稱。

第十九條 各部門負責按公均規定提出木部門擬晉升的員工名單、擬晉訃的崗位名稱、部門考核情況及相;、v:的晉升依據。

第二十條 人力資源處對各部門中報人員的相關材料進行審核。

第二十一條 人力資源處負責根椐員工的具體表現、部門的怠見和逑議及公wj的相關規 定，提出相應的審核怠見，并報總經理辦公會審批。

第二十二條 人力資源處負責根據總經理辦公會審批意見落實相關工作。第二? I ?三條 通過競聘的崗位晉升按相關規定執行。第七章考核與獎懲

第一.十四條 公司分管領導對人力資源處的崗位晉升管理工作進行考核并實施獎懲。第二十五條 人力資源處對各部門的晉升管理工作進行考核，并按考核落實獎懲。第八章附則 第二十六條 本辦法由人力資源處負責解釋。第二? I ?七條 木辦法III 200X年X月X U起執行

第三篇：員工晉升管理辦法草案

湖南七號湘餐飲管理有限公司 Hunan SevenTasty Restaurant Management Co.,Ltd

文件編號：

制訂部門：人事行政中心

發布日期：2013年08月30日

版本版次：A /

1第一章總 則

一，目的：為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，滿足公司和員工個人發展需

要，提高公司和員工個人的核心競爭力，特制定本管理辦法。二，適用范圍：適用于公司所有員工。三，基本原則

1，德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。2，逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才

干者，可以越級晉升。

3，縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化

而調整晉升通道。

4，能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。四，管理職責劃分：

1，異動申請：用人單位對符合晉升資格及能力的員工進行異動申請。員工亦可主動提出晉升申

請，由用人單位進行初步審核后予以異動申請作業。

2，異動作業：人事行政中心負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務

運作；

3，核準：部門總監負責對異動申請進行審核，人事行政中心負責對資格進行審核，總經理負責

對異動作業核決。

第二章員工職業發展通道

一，縱向發展： 1，服務系列

服務員——大堂主管——大堂主任——大堂經理——副店長——店長——區域經理——區域總監

2，生產管理系列

廚工——廚師——廚房組長——副廚師長——廚師長——區域總廚 3，生產技術路線

技術路線：廚工——荷臺——砧板——爐頭——產品組長——研發主管 4，職能管理類

文職人員——職能助理——職能主管——部門經理——部門總監——職能副總

二，橫向發展：有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內

重新選擇如生產類、職能類崗位。三，《員工職業發展通道圖示》（詳見附件1)第三章員工職業發展管理

根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或營運生產部門主管級（含）以上人員的職業發

展實行規劃管理。職能部門新入職員工及營運生產部門新晉升主管人員亦納入職業發展規劃管理范圍。

一，人事行政中心負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工

職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二，職業發展管理實行部門總監與新員工（指職能部門及一線主管級以上新員工）溝通制度。新員

工入公司后三個月內，由所在部門總監負責與新員工溝通至少三次，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人事行政中心跟蹤督促新員工溝通制度執行情況。

三，進行個人特長及技能評估。人事行政中心和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃

表》（附件2），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣、特長等情況內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四，人事行政中心針對職業發展管理每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及

任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人事行政中心制訂培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五，人事行政中心每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提

供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。六，各部門總監在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下

一步目標與方向。

七，員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗

位工作及未來發展的需要。

八，職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職

業生涯規劃調整的依據。

第四章員工晉升管理

第一節員工晉升的基本條件

二，員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

1，在部門內擔任目標晉升職務低一級滿6個月，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿

10個月；

2，上考核在C級以上，近兩個季度平均成績B級以上，且無受過處罰；具備擬任崗

位任職條件；

3，自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

4，具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在70分以上。

第二節員工晉升的辦理

一，晉升時機：

1，根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人事行政中

心每半年組織一次員工晉升。

2，職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二，晉升辦理程序

1，服務員：

1）服務員是指直接對客服務的工作人員，包括引領員、服務員、點單員等； 2）服務員正式入職后，應由用人單位根據營運需要進行培訓，在入職滿一個月后，經

培訓追蹤考核和人力資源部綜合測評合格，確認其熟練掌握某一工作站的工作后，成為正式員工，即為一星級員工；

3）一星級員工入職工作滿三個月后，同時熟練掌握服務、領位、傳菜工作站的工作后，由店內培訓經理根據培訓教材為員工進行考核和人力資源部綜合測評合格后，填寫人事異動申請單，上報人力資源部審批，審批合格后即成為二星級員工。4）二星級員工在崗工作滿三個月后，在熟練掌握點單工作站工作的同時，并接受過吧

臺工作站的培訓后，由店培訓經理根據培訓教材為員工進行考核，考核通過后填寫人事異動申請單，上報人力資源部審批，審批合格后即成為三星級員工。5）三星級員工在接受過洗碗、保潔工 作站的培訓后，由店培訓經理根據培訓教材為

員工進行考核，考核通過后上報人力資源部審批，合格后即有資格參加主管課程培訓。6）考核標準：

A，店內審定其晉升資格，綜合考慮其是否有重大違紀（打架、曠工、吵架造成惡

劣影響的）；

B，采用100分制計算，實際操作+理論知識=100分，85分及格；

C，實際操作 =75分（此項考核要求邊操作邊講，100%通過為合格）； D，理論知識 =25分（此項40%通過，10分為合格）。

2，技能員工晉升：

1）技能員工是指職能管理部門一般員工、營運單位后勤或輔助服務工作人員、生產單

位廚工。

2）晉升申請：由用人部門依據培訓追蹤及日常工作表現，填寫人事異動單申請晉升； 3）審查核準：人事行政中心負責對晉升資格進行審查，審查通過后由申請部門總監簽

核，總經理核準后生效。

3，主管級及以上人員晉升

1）確定擬提升職位：人事行政中心于每年5月31日、11月30日前發布擬新任干部的職務類別、數量及具體要求； 2）推薦合適人選：

A，推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件4）并初步

審查后交人事行政中心；

B，自薦：由員工自薦的,員工填寫晉升推薦表，經單位負責人、部門經理核查后交

人事行政中心。3）晉升考核：

A，素質考核：人事行政中心根據公司人員任用原則，組織對所有人選進行素質考核，通過素質考核的，人事行政中心根據職位要求，對任職資格進行審查，對于審查符合條件的，進行技能考核；

B，競聘甄選：人事行政中心組織所有參選人員進行競聘評選，根據競聘評選最終成績，確認最終晉升人員，由總經理簽發任命通知。

第三節其他相關規定

一，經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可上任。

二，員工上任后，設定三個月見習期，見習期內由上級輔導人按照上任職級進行考核； 三，員工在見習期滿后，經考核合格予以轉正； 四，晉升條件不足時可設職務代理：

1，各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。2，主管級以上人員，除任職年限不足外，其余條件不足者，不得提升。

3，同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職

級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章職位輪換

一，職位輪換的對象：

1，在同一職位超過三年的管理干部；

2，大學專科以上，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備干部優先。

二，辦理程序：

1，根據公司運作需要，每年12月10日，由人事行政中心會同各用人部門擬定參加輪換的管

理崗位名單。

2，職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第六章儲備干部管理

人事行政中心要定期統計分析公司各單位的人員結構，建立公司人才儲備，用于支付儲備干部及員工的費用計入人事行政中心費用。

一，確定關鍵職位：人事行政中心會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

二，儲備干部的來源：由部門推薦通過晉升考核，超出選拔晉升名額的優秀人員，予以晉升為儲備

干部；非部門主管職位的儲備可以采用社會招聘選拔，通過實習期考核的予以儲備。

三，儲備干部安置：由人事行政中心根據公司運作需要，指定輔導人，安置在輔導人所在單位工作，并由輔導人上級進行考核。

第七章干部優化體系

人事行政中心要依據績效考核成績，系統性地發現不合格干部，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

一，找出不合格的干部。滿足下列條件之一的應視為不合格干部：

1，考核成績為“不合格”的；

2，連續兩次季度考核為“不合格”，同時考核為“基本合格”的； 3，連續兩年考核為“基本合格”的。

二，收集每個個案的資料，并進行分析。對于職能部門管理層及店長/廚師長級，由人事行政中心準

備個人材料，組織對不合格的干部進行討論與分析。對于營運及生產部門店長級以下干部，由所在部門準備個人材料，人事行政中心和所在部門總監進行分析。

三，決定處理策略：干部表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬

定相應的處理方法報總經理批準。

1，降級使用：對于能力不夠的干部予以降級。2，輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

3，留職察看（轉入見習期）：對于有潛力或原因不明的干部要轉入觀察期，建立在短期內(3-6

個月)必須達到具體或量化的目標，當干部有明顯進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

4，解雇：解雇無改進可能的干部，但也給予情有可原或仍有潛力的干部改進的機會。

第八章附則

本辦法由人事行政中心負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

第四篇：員工晉升管理辦法[推薦]

員工晉升管理辦法

第一章 總 則

一、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優良的工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。

二、范圍

適用于公司所有員工。

三、基本原則

(1)德能和業績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。

(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。

(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向的變化而調整晉升通道。

(4）能升能降的原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。

(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、晉升需具備的條件：

（1）具備較高職位的技能；

（2）相關工作經驗和資歷；

（3）在職工作表現及操行；

（4）完成職位所需的有關訓練課程；

（5）具有較好的適應性和潛力。

五、晉升核定權限：

(1)高層由董事長提議，經董事會核定；

(2)副經理以上由董事長核定；

(3)各部門主管或助理，由公司總經理核定；

(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。

六、管理職責劃分

人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業務運作，是員工晉升的具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業發展通道

一、縱向發展

部門普通員工－部門主管或助理－部門經理或副經理—公司經理或副經理—高層—董事會—股東

二、橫向發展

有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位的調整。（集團—開發公司—環境公司—酒業公司—貿易公司—物業公司）

第三章 員工職業發展管理

根據公司的實際情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業發展實行規劃管理。

職業發展管理模式：

一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。

二、實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司后三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己的情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。

三、進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導人指導員工填寫《員工職業發展規劃表》（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正后一個月內填寫。

四、人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。

五、人力資源部每年對照《員工職業發展規劃表》檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發展建議。

六、各部門經理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。

七、員工根據個人發展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展的需要。

八、職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整的依據。

第四章 員工晉升管理

第一節 員工晉升的基本條件

序號 職等類別 職務名稱 學歷要求 職稱 工作經驗主管人員 職能部門主管或助理 ?？埔陨?初級 二年以上相關工作經驗 2技術部門主管或助理中級管理人員 職能部門經理或副經理 本科以上 中級 四年以上相關工作經驗

4技術部門經理或副經理高級

5公司經理或副經理中級 八年以上相關工作經驗

6高層中級 十年以上相關工作經驗

二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具備職務晉升資格：

（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；

（2）歷年來的考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；

（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；

（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。

第二節 員工晉升的辦理

一、晉升時機：

（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。

（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。

二、晉升辦理程序

1.確定擬提升職位：人力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：

(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫《管理職務晉升推薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源部隊；

(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經部門負責人、公司經理核查后交人力資源部。

3.晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。

4.決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發任命通知。

第三節 其他相關規定

一、經批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。

三、晉升條件不足時可設職務代理：

(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件的人員派任，應提升適當人員代理職務。

(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提升。

(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。

第五章 職位輪換

一、職位輪換的對象：

(1)在同一職位超過五年的管理人員；

(2)大學?？埔陨?，有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先。

二、辦理程序：

(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。

(2)職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

第六章 儲備領導者管理

定期統計分析各公司的人員結構，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領導者的條件:

工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。

二、工作流程：

(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。

(2)接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

(4)儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

第七章 領導者優化體系

系統性地發現不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。優化流程：

一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：

(1)考核成績為“不可接受”的；

(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時考核為“需要改進”的；

(3)連續兩年考核為“達到要求”的。

二、收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。

三、決定處理策略

領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

(1)降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

(2)輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

(3)留職察看（轉入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

(4)解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。

第八章 附 則

本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。

附件：

1.員工職業發展規劃表

2.管理職務晉升推薦表

3.員工晉升申請表

4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)

5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)

6．員工能力開發需求表

7．續聘人員匯總表

第五篇：員工晉級晉升管理辦法

員工晉級晉升管理辦法

第一條、目的

為了體現“因崗擇人”、“唯才是舉”，以及“庸者下、平者讓、能者上”的公平、公正、公開的用人競爭機制，為員工開辟多向的晉級晉升通道，以達到提升公司經營績效，激勵員工工作激情和對公司的忠誠度，規范員工的崗位晉級及晉升工作流程，特制定本管理辦法。第二條、范圍

本管理辦法適用于各部門正式員工（生產部一線作業人員除外）； 第三條、晉級、晉升的基本原則

一、能力與績效并重的原則。晉級需全面綜合評估員工在工作中取得的績效以及其個人必須與職位相匹配的素質、能力。

二、以逐級晉升為主、越級升遷為輔相結合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才能者，可以越級晉升。

三、縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以根據個人專長、職業興趣并結合公司發展規劃而變更晉升通道。

四、職位與薪酬能升能降的原則。根據個人績效考核結果，員工職位與薪酬可升可降。

五、職位空缺時內部人才優先替補的原則。當職位空缺時，首先考慮內部是否有適合人員可以替補，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。給予員工公平、公正和公開的競聘機會。

第四條、晉級晉升管理職責的劃分

一、行政部是各類人員晉級晉升的歸口管理部門，負責員工任職資格條件的審查、競聘活動的組織、任職公示、考核工作的規范和跟進、工資升降等基礎資料的匯總分析等等業務運作。

二、各用人部門有責任配合公司人才梯隊建設戰略，對員工進行系統的業務技能的培訓；并負責向公司推薦符合晉升條件的員工。

三、員工主動提出職位晉升或職業發展通道變更時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

四、成立評審小組,行使對各職位人員晉級晉升管理權限： 負責對符合申報條件的人員進行評審工作。評審小組經公司領導研究決定：由公司董事長、總經理、各分管副總經理、行政部經理組成。第五條、開辟多向的員工晉升通道

一、縱向發展：

1、管理位：部門主管－部門經理-總監—副總；

2、技術位：技術員—助理工程師—工程師—高級工程師；

3、事務位：專員—中級專員-高級專員-部門主管-部門經理。

二、橫向發展：

1、可以根據公司業務發展的需要有針對性的將一些有專長的員工向特定橫向方向發展；

2、可以根據員工自我定位并結合公司業務需求確定員工發展通道的橫向變軌，如技術位變軌為事務位，或管理位變更為技術位等等；

3、可以根據公司發展需要在子公司之間對相關人員進行崗位性質、崗位工作的調整。

第六條、員工晉級管理

員工晉級必須達到激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業化的員工隊伍參與行業競爭為目的。樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準牽引員工不斷學習、不斷改進，保持公司的持續性發展。晉級的相關崗位標準要求見《崗位任職資格表》。第七條、員工晉升管理

管理位、技術位和事務位等職位的員工晉升必須堅持激勵員工成長發展的原則與符合公司晉升管理規定的原則，晉升必須具備以下資格或條件：

1、在部門內擔任低一級職務滿一年以上；

2、全年季度考核成績全部A等，且無其他違紀處罰記錄；

3、自身能力、技能和對公司的忠誠度等條件符合擬升遷崗位說明書列明的任職資格條件；

4、有較好的團隊合作精神；

5、具有較好的發展潛力和職業適應性。第八條、員工晉級晉升的辦理

一、晉級考評時間

1、每年由行政部統一組織全體員工進行考核晉級，原則上定于每年8月。

二、晉升評估時間

1、職務出現空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理升遷。

2、設立新項目、新部門時需要晉升各類人才。

三、晉級辦理程序

1、每年8月，各部門員工向行政部提交《任職資格評審表》

2、行政部對收集的資料進行匯總并審核；

3、考評小組對符合申報條件人員進行評議打分，按考評小組平均分進行排名；

4、分值達到60分者有資格參加相應晉級工資的評定；

5、分值低于60分的，只能參加下一考核。

四、晉升辦理程序

1.確定擬提升職位：行政部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布空缺職位或新設立職位的職務類別、數量及具體要求。

2.推薦合適人選：

1、推薦：由員工任職部門負責人推薦的候選人，侯選人填寫《晉升員工侯選人申報表》（附表二）并初步審查后交行政部；

2、自薦：由員工自薦的填寫《晉升員工候選人申報表》（附表二），經部門負責人核查合格后交行政部。

3、晉升考核：所有符合管理位晉升條件的候選人必須參加崗位競聘，由行政部組織評審小組在公正公平原則下，確定管理崗位人選。

4、考核后經評審小組集體討論后決定最后人選，以本管理規定發布任命通知。

5、晉升后，予以晉升職位以及相應的薪酬職等。第九條、以下人員不予晉級

一、進入公司不足一年的員工；

二、上病假、事假累計30天以上的員工；

三、上部門績效完成情況未達90%。

四、上四個季度考核成績累計得分在研發中心為后6%至30%員工。

五、擬提名個人所屬部門受到過警告處分、個人受到過記過以上處分、工作 失職造成過2000元及以上損失的；