第一篇：薪酬福利、員工晉升與崗位調整

4.薪酬福利、員工晉升與崗位調整

4.1薪酬福利 4.1薪酬福利

公司實行“一崗一薪”制，不同的崗位給予不同的工資。

4.1.1公司實行月工資制，按自然月份計發，每月發放的是上個月第一天至月末最后一天的工資，工資發放日期是每月5日。

4.1.2員工工資均為稅前工資，員工個人應繳納的社保及個調稅由公司代扣代繳。4.1.3員工不得泄露個人工資；不得將個人工資告知他人。

4.1.4公司遵守執行國家有關工資和福利的政策，比如最低工資要求、社會保險等。公司薪酬細則，詳見公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作為本手冊有效附件。4.1.5 KPI考核

公司所有員工均需kpi考核。

4.2員工晉升

4.2.1公司員工晉升，必須符合公司的發展需要，本著“開發人才、儲備人才”的原則。4.2.2公司內部出現職位空缺時，優先考慮公司內部員工，必須堅持公平、公正、公開的原則。4.2.3公司內部員工晉升，應做到任人為賢、量才適用，以增強員工的凝聚力和歸屬感，提高員工對企業的忠誠度。

4.2.4員工的晉升必須堅持以工作業績、工作能力，KPI考核、日常行為規范為準繩，杜絕論資排輩、因人設崗和帶病提拔現象發生。

4.2.5晉升人員聘用期限1年至2年之間，初次任職有2個月的考察期，經人事流程組織考核，合格者留任。

4.2.6晉升人員考察期考核不合格者，則調回原崗位，并根據崗位的薪酬標準，來給予員工勞動報酬。

4.3崗位調整

4.3.1公司管理嚴格遵循“能上能下，崗變薪變”的原則，聘任和解聘人員都按照公司的薪酬系統確定薪資標準。

4.3.2公司因經營需要，可以在不降低級別和工資待遇的情況下調動員工的工作崗位，員工應配合，并辦理調動手續。

4.3.3員工因不勝任現工作崗位，公司可以根據其情況安排降崗待崗。4.3.4人員有以下情況可申請或由公司安排降崗待崗： ? ? ? ? ? ? 由于組織結構調整而精簡人員； 不能勝任本職工作，以KPI指標為根據； 有較大工作失誤，給公司造成重大損失： 屢次發生違紀行為，嚴重影響公司工作及聲譽； 被依法追究刑事責任或勞動教養的； 因身體健康狀況不好不能承擔本職工。

4.3.5在公司范圍內調換崗位的員工必須到人事部辦理換崗手續，私自升職、平調、降職的崗位，公司概不承認。

第二篇：崗位評價與薪酬福利設計

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崗位評價與薪酬福利設計

誰對企業價值更大 ? 我們應該如何衡量 ? 目前工資總額就這么多 , 能否用科學的方法實現科學的分配 ? 答案是肯定的。

華恒智信認為企業只有通過量化的崗位評價的手段測算出每個關鍵崗位對企業的相 對價值 , 為薪酬設計奠定科學的基礎.華恒智信認為 , 一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則 : 一 , 外在競爭性 , 外在競爭性就是指企業 員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準.二 , 內在公平性 , 內在公平性是 指薪酬收入高低相對公平.三 , 戰略文化特性 , 戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政 策華恒智信認為這三個目標的實現需要結合分別采用三個手段 , 其中外在競爭性需要通過外部薪酬調 查來實現 , 簡單來說 , 就是調查同業人員的收入情況以及如何發放 , 內在公平性如何是通過崗位評價(職 務評估)的手段來實現 , 戰略文化特性主要通過企業問題診斷與分析后 , 由華恒智信提出戰略的薪酬政 策建議 , 并由企業確認的一種方式.經過實踐研究和大量調研發現 , 企業薪酬設計的效果如何與三個因素密切相關 , 但作用有所不同 , 企 業自身的薪酬政策影響最大 , 其次是內在公平性影響員工的工作積極性 , 再其次才是薪酬收入的競爭性要求 , 因此 , 華恒智信在為企業設計薪酬體系中投入的重點和分析也有所不同 , 以適應企業自身特色.華恒智信目前在薪酬體系設計方面提出具有專業影響力的三薪導向工資體系 :, 業績導向 , 能力導向 , 責任 / 職位導向 , 歸納來說就是 : 誰的業績好誰的收入高 , 誰的能力強誰的收入高 , 誰在企業中承擔的任務重和所負的責任重大 , 誰的收入高的原則.這三個目標的提出和確認有機地將收入與業績 , 收入與能力和責任掛鉤 , 例如業績導向的提出 , 華恒智信的薪酬設計將包含業績考核的結果與薪酬如何對接 , 能力與收入的掛鉤方面 , 華恒智信將員工收入按照能力分成不同級別 , 有入職級別收入到資深級別收入的不同 , 以實現在崗人員的長期激勵效果 , 支持其能力提升

華恒智信的薪酬體系主要設計十二個方面 , 從企業的薪酬管理制度到關鍵崗位的激勵模式 , 因此該體系的應用與實施可以直接實現員工的可見受益與企業的發展受益高度結合 , 實現兩者真正利益共同體的目標

第三篇：薪酬與福利

薪酬體系-人力資源管理李宇瀟 243

薪資構成員工的薪資由月薪及年終雙薪（年終分紅）構成。

月薪=標準工資+績效

年終雙薪=兩個月標準工資

特殊津貼

飯費補貼 按每天20元計算三個月一結算

每月 打車+電話費≤500

級職

分為：普通員工-經理-總監-副總-正總-副總裁-總裁

超時工作

如有超過法定工作日的時間除節日外，都按照工作的時間置換倒休。但在節日期間有超時工作的以三薪來算。

月工資÷21天÷8小時=每小時工資

加班幾小時*每小時工資*3=三薪

三薪發放于最近的工資結算日一般在月底。

薪資調整

根據公司在綜合考慮經營情況、市場經濟環境及個人工作表現等因素后，決定根據個人的職級對薪級、薪資做相應的調整。

月基本工資*漲幅額（按百分比）=漲幅金額

月度總額=原基本工資+漲幅金額+司領（按服務年份1年為100、2年為200??）

HR將向每位員工以郵件方式（保密方式）發放薪資調整通知函以每位員工的回復郵件為確認。

如對薪資調整有異議則不回復郵件，并要及時向HR咨詢提出疑問。

薪資發放時間

于本月底最后一天發放，加班費和特殊補貼都于最近月發放工資日發放。

年終獎于春節前5天發放。

試用期薪資

所有薪入職的員工均需經過三個月的試用期。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發放崗位工資。

員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。試用期薪資同上。

員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。

假期薪資

病假

按正常薪資標準但從中扣除20元飯費補貼。

事假

如半天則按正常薪資標準，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補。

如有加班記錄可用于貼補請假按1:1小時計算如可以補貼一天則不扣除20元飯補。薪酬保密

公司實行薪金保密制度。

除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

附加保密協議

公司的所有信息都要對外保密，如發現對外或對競爭對手有泄密的行為則以扣除半年工資和當年年終雙薪發放，外加更具泄密程度對其罰款或以開除為最終處罰。

平時的工作中在薪酬福利方面遇到過的問題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當 工作很死板沒有很難有勁升機會，所以導致工資薪酬只能根據年底的公司集體漲幅而變化。所以導致公司出現了一個很大的問題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導致公司留不住人才，白白的浪費很多時間去培訓人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓出來的人才。

對員工一年的工作沒有任何總結，沒有任何工作貢獻加獎。這樣慢慢一來導致員工對一年的努力工作沒有人對其的認可表示不解，在來年的工作中可能會出現對工作的攜帶慢慢變得對公司的管理模式產生懷疑對公司的未來產生懷疑。最終的結局也將走向辭職的方向。

基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩定。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于績效的薪酬體系是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等。績效工資制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協作制勝時，不應過分強調個人績效對收入的作用。績效評估往往很難做到客觀準確。對大多數中國企業來說，少有企業的績效考核系統很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。績效付酬假設金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業困難時，很難做到“共渡難關”，而可能會選擇離職或消極工作。

基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。基于技能的薪酬體系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用于企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。

基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統的薪酬制度，它是按照員工為企業服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關聯。其基本特點是員工的企業工齡越長，工資越高。不足：工資剛性太強，彈性太弱，不容易調整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進入企業也會因漫長的等待而失去信心

第四篇：薪酬與福利

一、公司薪酬現狀分析與設計思路

1、公司薪酬現狀分析

公司現階段實行“以崗定酬”的薪酬管理體系，即按員工所屬崗位確定薪酬。各崗位薪酬固定，無上下浮動范圍，雖在薪資結構中有“浮動工資”項目的設計，可在實際操作中并沒按“薪酬管理制度”要求對各崗位實行考核，這樣浮動工資也就變成了固定工資，因此，現階段員工的薪資均屬固定薪資（計件、計時工除外）。這種薪酬體系缺乏激勵機制，且對同崗薪資面言，平均主義思想嚴重，有點吃“大鍋飯”的現象，隨即產生：（1）想留的人留不住，不想留的人一個也不走；（2）員工工作積極性低的問題。隨著公司的不斷發展壯大，目前的薪酬制度已無法適應，需要建立一套新型的、科學的薪酬體系，以發揮薪酬的最佳激勵效果。

2、薪酬體系設計思路

為使薪酬制度改革有的放矢，我首先對原有的薪酬體系進行了診斷和剖析。針對原有薪酬制度的弱點和企業自身特點，此次薪酬設計我采用“職級式”薪酬體系，依據具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力等因素拉開職級和檔次。所謂的職級，就是把職位分為后勤員工、普通員工、高級員工、部門主管、部門經理、副總經理和總經理7個職級，每個職級對應不同的薪酬并設立薪金范圍，分別由10個薪金檔次體現。判定員工屬于哪個職級，就拿哪個職級的薪水，但因個人背景、工作經驗、技能、效率等的不同，同一職級的員工也存在檔次差距，相應的薪酬也不一樣。這樣一來，員工報酬呈現一個非常明顯的階梯式結構，員工可以在不斷的激勵中獲得被認可的成就感，促使員工逐步向更高的目標發展。

二、薪酬管理體系設計

1、目的本方案為xx公司的員工提供了系統的薪酬管理政策及程序，使員工在本地的薪酬系統中得到公平的對待。

2、范圍

本方案適用于本公司所有正式員工（臨時工、計件、計時工除外）。

3、責任

行政部負責本方案的執行與管理，總經辦監督本方案的執行。

4、原則

4.1按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅

度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

4.2依據“職位測評等級”、“人才的市場競爭情況”、“員工工作表現”、“企業內部情況（公司的生產、經營、管理特點）”，建立起公司規范合理的薪資分配體系。

4.3以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

4.4在完善原固定報酬的同時，引進激勵計劃，構造適當薪資檔次落差，以調動公司員工積極性。

5、薪資體系結構

5.1 薪資標準（見表一）

員工薪資標準

單位：元/月

月薪資等級

職位 職位等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

總經理 A 4200 5000 5800 6600 7400 8200 9000 9800 10600 11400

副總經理 B 3500 4000 4500 5000 5500 6000 6500 7000 7500 8500

部門經理 C 2900 3200 3500 3800 4100 4400 4700 5000 5300 5600

部門主管 D 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 3600

高級員工 E 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900

普通員工 F 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 1200

后勤員工 G 300 350 400 450 500 550 600 650 700 800

注：

1、不同職級的人員月薪適用于不同的薪資段范圍，每個薪資段分成若干薪資等級，用于人員的定薪和晉級。

2、以上各級職務薪資范圍的設立依據公司現行的薪資標準。

5.1.1 薪金范圍

每一個職級都有最大值和最小值，此兩者之間稱為薪金范圍。在每一個薪金范圍內又分為若干檔次，每檔對應一個值，稱為薪階。公司對每一位新員工根據其過去經歷、經驗、所受的培訓及教育給付相應的薪階。在特殊情況，如應聘該職位者具有特殊的才能或該職位在勞動市場上難以聘到，或該職位要求任職者具有較高的專業技術及知識，公司將付給其任職者適宜的薪階。

5.1.2薪資標準的執行

5.1.2.1公司每一職位都根據該職位的職務描述和職務名稱而定。

5.1.2.2通常新進員工起薪都在該職位薪酬水平的最小值或接近最小值。

5.1.2.3員工薪金應在由公司總經辦制定的薪酬系統內被確定。

5.1.2.4在得到公司總經理的批準后，總經辦可修改或建立所有新的職務級別，改動職務名稱或薪金的等級。

5.2 薪資結構

薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、職務津貼、固定津貼、績效工資、年終獎金組成間接工資由員工福利組成5.2.1 基本薪金：員工在其與公司的服務合同期限內應得的薪金（包括薪金調整及增加）但不包括加班薪金、年終獎金、因特殊工作而得到的獎金，所有的基本薪金用于計算加班薪金。基本薪金參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

5.2.2 職務津貼：根據所任職務的不同，員工在與公司服務期間可享受公司給予的相應職務的補貼。

5.2.3 固定津貼包括：交通津貼和通訊津貼，是公司每月為每位員工提供的除職務津貼以外的補貼。

5.2.4 績效薪金：指公司根據員工的工作績效考評來支付的工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

5.2.5 福利（包括國家法定福利和公司福利）。國家法定福利，指公司為正式員工購買的法定的社會統籌保險福利，包括：養老金、醫療保險、失業保險金和工傷。公司福利指，公司為正

式員工提供工作午餐補貼（按員工當月實際出勤天數×5元/天的標準，在發薪時一次性補貼）和其他福利項目。

5.2.6 總薪金由直接薪金和間接薪金組成，用于計算：短期病假薪金；解除雇用關系或終止合同時沒有提前通知對方時的賠付；因缺勤，無薪假而被扣薪。

5.2.7 薪金計算方式（略）

5.3各職級員工薪資結構

因在薪資體系中引進了激勵機制，在設計績效考核體系時，將針對各級職位設立不同的績效考核方法（績效考核辦法另行規定），因此，各職級員工的績效工資在薪資結構上將得到不同的體現。同時，考慮到薪資結構中各項內容的獨特作用和相互關系，在確定員工的薪資標準后，合理分配薪酬結構中各項內容所占總薪金的比例，力求使薪酬系統的組合發揮整體效能。

各職級員工薪資結構見表二

序號 職位等級 月薪資結構 薪資比例分配 備注C（部門經理）級以上員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+福利 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：3:5:2

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。

2、因績效考核周期的不同，C級以上員工在月薪資結構中不包括績效工資項目。F—D（普通員工到部門主管）級員工 基本工資+職務津貼+固定津貼+績效工資+福利 基本工資、職務津貼、固定津貼與績效工資所占比例為：4:2:1:3

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。G級（后勤員工）基本工資+績效工資+福利 基本工資與績效工資的比例為：7:3

1、福利不占薪資標準比例，屬公司給予員工除薪資以外的額外補貼。試用期員工 非后勤員工 基本工資+職務津貼+固定津貼 基本工資、職務津貼與固定津貼所占比例為：5:3:2

1、試用期員工無績效工資，但要參與績效考核，其結果用于評定是否轉正及薪資標準的調整。

2、新員工在試用期間不享受公司給予的福利。

后勤員工 基本工資

表二：各職級員工薪資結構

6、薪資調整

為吸引并保留合格的人才，公司將在與同行業企業或勞動力市場的普遍薪酬范圍內保持競爭力的同時，給予員工與市場基本相符的薪酬。公司每年將進行一次薪酬福利調查評估以明確及決定本公司在本地區行業及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬福利所具有的競爭性。由此，公司總經辦將在總經理的批準下對“員工薪資標準”的調整進行考慮。當這種考慮被證明是必要且適宜時，公司在對薪酬體系作全面評估后，對

其作可能的修正以適應公司內部及行業、勞動市場的要求。

6.1薪資調整的依據

公司盈利狀況

勞動力市場價格

同行業薪酬增幅水平

通貨膨脹率

6.2薪資調整程序（略）

7、個人薪資調整

7.1 基于業績突出、工作表現調薪。為了鼓勵表現好的員工，公司會把調薪與員工的業

績、工作表現掛鉤，對于表現差的員工，公司可能不調薪。

7.2由于職位的變動而調薪。職位變動包括：晉升、職別的調升、降職和平行調級。

7.2.1晉升：員工晉升是職級調整至更高級別，對其職責、對復雜問題的處理能力及責任度都有更高的要求。與職別調整至更高相比，晉升指在工作職務，工作領域及其所要管理的范圍都有變化。

7.2.2職別的調升：職別的調升指員工在原來的較低職別中積累了一定的時間及工作經驗后，其現在的職務從較低職別上升到較高職別，相應的工作技巧及責任度都要有所提高。通常的，職別的調升因其職務的名稱，工作領域及管理范圍的無變化而有別于職級的調升。

7.2.3降職：為了避免員工被解雇或為了調整其薪金的競爭性，將員工從較高職級或職別調整至較低位置。此調整并非只是基于員工的個人績效而進行。降職不一定是薪金的降低，但通常的在降職后員工的薪金應該在其新的職級或職別的薪金范圍內。

7.2.4平行調級：平行調級指員工從現處職級或職別調到一個相同水平的職級或職別上。通常情況下，其薪金的變化或無變化要根據其調級的具體情況而定。通常的，在管理層還未做出正式決定前，員工將不會得到任何通知。

7.3 基于能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這些專業技能應該是公司業務需要的，公司能夠認可的。

7.4此外，發生一些其他的情況也會調薪。比如，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派、臨時工作任務等等。

8、薪資月

從每月1號到月底被計算薪金的時間。

9、付薪日

9.1 公司規定每月20日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。

9.2 公司每月在發薪日將員工上月的薪資直接存入員工工資帳號（工廠視情況而定）。

9.3公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第五篇：員工薪酬福利方案

企業員工薪酬方案

第一章 總則

第一條 目的

為規范本公司薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關法律、法規基礎上，結合公司自身實際情況特制定本制度。第二條 適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。第三條 制定的原則

戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展;市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力;公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平;業績優先原則：體現企業效益與員工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第四條 影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種： 工作的目標、任務與責任;工作的復雜性;勞動強度;工作的環境。

第二章 薪酬性質劃分

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第五條 公司根據職務性質的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和終端銷售崗位薪酬系列。以下兩條執行方法參照《薪酬標準明細表中-----薪酬等級規定》

第六條 后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第七條 終端銷售崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為正式期一級、正式期二級、正式期三級、正式期四級、正式期五級、正式期六級、正式期七級、正式期八級和正式期九級。

第三章 薪酬構成

公司實行月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

后勤崗位員工每月應發薪酬由月工資額、滿勤獎、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、工齡獎、優秀人才推薦獎、半年全勤獎、結婚祝賀金、假日津貼等福利獎金和出差補貼構成。

終端銷售崗位員工每月應發薪酬由月工資額、業績獎、績效獎金、激勵獎、優秀暢所欲言獎、工齡獎、優秀人才推薦獎、半年全勤獎、年終效益獎、結婚祝賀金、假日津貼、等福利獎金和出差補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售工資構成。

第八條 月工資額由基本工資、崗位工資、通訊補貼（電話補貼）、生活補貼（餐補）、交通補貼等部分構成。具體的可以參照《薪酬標準明細表中》

第九條 后勤崗位和終端銷售崗位的崗位工資是按照職務等級遞增。

第十條 滿勤獎與出勤天數有關，只有無缺席的員工才享有滿勤獎。后勤崗位的滿勤獎為100元/月，終端銷售崗位的滿勤將為200元/月。

第十一條 業績獎是按正式一級至九級分別設置。業績獎直接與員工的表現有關，業績獎的計算方法為（業績獎總額-扣點額）

扣點額=業績獎總額*扣除百分比。例如：

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員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成員工未嚴格執行公司規章制度對公司造成不良影響的情況下，將扣除5%-100%；

具體的參照《員工紀律規定》

第十二條 績效獎金分為季度績效獎金和績效獎金兩種，是根據公司經營效益和員工個人工作績效計發。公司按相關規定將員工績效考核結果分為A.B.C.D.E五個等級。

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發放，具體時間為每季度的第二個月發放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發放額度依據員工績效考核結果確定;績效獎金：公司根據經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的獎金的發放額度。第十三條 激勵獎是為增強企業凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發員工愛崗敬業奮發上進而設立的。可以按照季度、半年、來評定（根據公司的經營狀況和營運戰略執行情況，酌情安排。也可以改為公司旅游獎勵）

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳店長、最佳培訓督導、服務之星、鐵人獎等;2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等;3.分管公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專、模范員工;4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業之星等。

第十四條 “優秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發言的平臺，給公司提出更多更好的合理意見，促進本公司各部門共同進步，特設“暢所欲言”項目，具體由總公司人力資源部及總經辦組織，并根據相關規定于每月評選出“優秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優秀暢所欲言”撰寫人頒發100元獎金及獎狀（歸入個人檔案，作為年終績效考核的加分點）以資鼓勵，詳細規定及執行辦法見《“暢所欲言” 管理流程》。

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第十五條

工齡獎在員工滿入職滿1年后才開始享有，每年的7月份開始執行核算工齡獎。（入職滿一年以上者，工資增加50元/月；滿兩年以上者，工資增加100元/月；滿滿三年以上者，工資增加150元/月；滿四年以上者，工資增加200元/月；滿五年以上者，工資增加250元/月（五年封頂）

第十六條 半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與鼓勵，特設立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請假、曠工、遲到/早退等缺勤現象的正式期員工頒發100元的半年全勤獎金;全勤名單由各人事專員根據人事系統信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財務部將獎金核算入員工6月、12月工資中發放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至OA系統“人事資料“文件夾。

第十七條 年終效益獎是為了培養員工的主人翁心態，愛司如家。這個年終效益獎直接與公司盈利額掛鉤，這個比例由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。

第十八條 優秀人才推薦獎，每年年終統計，被推薦的人在年終績效考核中評為優等以上，并且工作滿1年以上，推薦人獎勵300元-500元（根據崗位不同來定）。

第十九條其他補貼、津貼等相關福利，具體細則參看相應管理制度明細表。第二十條 薪資方案中缺勤扣款的計算方法： 工資總額=月工資額+業績獎

事假扣款=月工資總額/當月實際工作天數*事假天數 病假扣款=基本薪資/當月實際工作天數*病假天數* 遲到早退扣款=月工資額*遲到早退次數*10 年假扣款=業績獎金/21.75*年假 婚假扣款=業績獎金/21.75*婚假天數 喪假扣款=業績獎金/21.75*喪假天數 產假扣款=業績獎金/21.75*產假天數

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詳細規定及執行辦法見“員工考勤管理制度”

第二十一條 終端銷售提成是公司根據銷售崗位人員的業務收入按一定的比例發放的薪酬;店員（導購）銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分構成;店長銷售提成由團隊提成和超額獎兩部分構成;營運助理的銷售提成和營運經理的銷售提成都是由團隊提成和超額獎兩部分構成。

第四章 薪酬調整

第二十二條 薪酬調整共分為整體調整和個別調整兩種。

第二十三條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由人力資源部人事薪酬科根據公司經營狀況，擬定調整方案報總經理審批后執行。（公司根據地區情況定為調整，調整時間為每年7月份。）

第二十四條 個別調整主要指工資級別的調整，指公司由于員工職務變動等原因或根據績效考核結果對員工工資級別進行的調整。（主要指的是晉升調整和業績調整）

第五章 薪酬發放

第二十五條 公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十六條 公司當前定于每月27日結算和劃撥發放員工上個月工資，若公司將更改工資結算和劃撥發放日期，公司將以通知形式就更改工資結算和劃撥發放日期提前公布說明。

第二十七條 若在工資發放時遇節假日或非人力所能抗拒的自然災害、戰爭，生產經營困難，資金周轉不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發放操作提前公布說明。

第二十八條 每月發放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險以及住房公積金中員工需交納的部分金額、個人所得稅及缺勤須扣除金額。第六章 薪資保密原則

第二十九條 薪資保密的整體要求

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薪資作業人員須確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發放過程不泄密。若私自對外透漏薪資相關的內容和數據者，一經查實，公司將視情節輕重扣除其5-10個工作失誤;薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因導致單據丟失對本公司造成影響者，公司視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;員工收到薪資方案保存在電腦時，須設置“打開權限密碼” 保存薪資方案，未按公司規定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節輕重扣除其3-8個工作失誤;隨意泄露本公司文件資料及相關信息造成嚴重影響者，公司將視情節輕重扣除其3-10個工作失誤;公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經發現，公司將視情節輕重扣除其2-8個工作失誤;情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負連帶責任，公司將視情節輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤;各部門經理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達內容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣除3-10個工作失誤;主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職位薪資情況，造成不良影響者，一經查實，公司將視情節輕重扣其2-8個工作失誤;任何員工發現薪資泄密情況應及時向有關部門匯報;人力資源部人事人員對員工薪資保密情況實施監管。

以上保密制度，如有員工不按規定執行且情節嚴重者，上級領導可根據情況酌情判處與員工解除勞動合同。第七章 附則

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第三十條 本制度未盡事項另行規定,或參見其他規定的相應條款。第三十一條 總公司人力資源部擁有本制度的最終解釋權。第三十二條 本制度自公布之日起實行，各相關人員須嚴格執行。

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企業福利方案

第一章 總則

第一條 目的

為完善公司的福利體系，增強員工對公司的忠誠度，提升企業凝聚力，表達公司對員工的一種關心和愛護，滿足員工在不同方面的需求，營造良好的工作和生活氛圍，提高員工的歸屬感，使員工能夠愉快地工作和生活，保障員工利益，減少員工的后顧之憂，特制定本管理制度。

第二條 原則

本管理制度執行崗位匹配、績效掛鉤與靈活變更原則。

第二章 福利體系構成

第三條 福利類別

公司福利分為經濟性福利和非經濟性福利兩部分。

第四條 公司為員工提供以下經濟性福利待遇

一、社會保險福利

基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險、大病補充醫療保險等。

二、住房福利

公司每月按一定比例為職工繳納住房公積金。

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三、帶薪休假福利

根據國家有關政策及公司相關規定，公司職工可享受以下帶薪休假福利：國家法定節假日、婚喪假、產假與計劃生育假、探親假、工傷假、工齡休假等。

1.公休日平均每周休息1.5天。

2.法定假日： 共計11天

元旦1天（1月1日）

春節3天（農歷除夕、初

一、初二）

清明節1天（清明當日）

五一勞動節1天（5月1日）

端午節1天（農歷端午當日）

中秋節1天（農歷中秋當日）

國慶節3天（10月1日、2日、3日）

終端銷售崗位星期五、六、日、中國法定節假日及其它大型活動期間終端不準休息；只能在星期一至星期四之間安排休息時間。

3.帶薪年假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

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終端銷售崗位的帶薪年假須分開休息，不得連續休完，如特殊情況需要連休，由直接上級批準。

職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

4.婚假：

（1）按法定結婚年齡(女20周歲，男22周歲)結婚的，可享受1-3天婚假。

（2）符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受1-3天法定婚假外，延長10天晚婚假。

（3）再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（4）婚假包括休息日和法定休假日，原則上應在結婚登記后一年內一次性休完，確因工作需要無法一次性休完者，最多分兩次使用，余則不再補假。

員工須提前一周提出休假申請，并持結婚證、身份證的正本并提供復印件至人力資源部辦理相關休假手續備案。

5.產假：

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（1）分娩假為98個日歷天，包括產前15天與產后83天（可根據實際情況前后調整）；如遇難產或剖腹產，可增加15天。晚育（年滿24周歲）的女職工，除享受國家規定的產假外，增加獎勵假30天；男員工可享受10天護理假。? 多胞胎生育的，每多生育一名嬰兒，增加15天。

（2）女職工懷孕不滿4個月流產時,給予15天至30天的產假;懷孕滿4個月以上流產者,給予42天產假。

（3）產假為一次性休假，按日歷天計算.女員工產假期間享受基本工資和補貼

6.工傷假

工傷假按國家及當地有關規定執行，主要依據《勞動保險條例實施細則》相關規定。

（1）工傷假須經過當地相關勞動機構認定并出具工傷證明；

（2）工傷在申報過程中或在未得到相關勞動機構認定前，休假待遇參照病假標準執行，待工傷正式被認定后由公司一次性補足待遇差額；

（3）工傷假期的長短根據相關規定處理。如果員工在工傷假后經醫院證明可以重新上崗而不返崗工作的，按曠工處理。

7.喪假

（1）員工的直系親屬（父、母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡，持“死亡證明”給予帶薪喪假3天。喪假以工作日計算，應提前獲得直接主管書面批準。

（2）外地奔喪視路程遠近，員工可額外享受適當的路程假（視公司營運情況）。超出規定期限的假期，按事假計算且須按程序辦理請假手續。

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8.父母生日假：

職務為主管及以上員工，入職滿一年以上，享受父母生日假各一天。員工須持父母戶口本、身份證復印件到人力資源部備案（符合條件的終端銷售崗位人員，鑒于行業特性如遇節假日、店慶、星期五、六、日時，建議其他合理時間補休。）

9.深造假：

結合公司未來發展，員工若想繼續深造（脫產類深造不在此假包含范圍內），每月上課俺實際請假天數扣除當天工資，滿勤獎正常發放。

10.無薪假期，包括病假、事假。

四、其他經濟性福利

公司在工作期間為員工發放生活補貼（餐補）、電話補貼、交通補貼、節日慰問金或者物品，節假日福利、體檢福利、勞動安全衛生保護福利等。

1.生活補貼（餐補）： 員工每月享有200元餐補。2.通訊補貼（電話補貼）：

原則上，公司會為員工安排一部分集團手機和集團號，但對于一定級別以上或因工作需要的員工給予業務通訊費用補貼。具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》。3.交通補貼：

員工因公司業務需要外出或者出差的，采取實報實銷。4.禮金

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（1）．結婚賀禮：由人力資源部對結婚的員工表示慶賀，公司給予

元禮金或相當金額的禮品。

（2）．嬰兒出生：由人力資源部對生育的員工表示慶賀，公司給予____元的禮金或相當金額的禮品。

（3）．重大疾病：由人力資源部對重大疾病的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

（4）．喪假慰問：由人力資源部對直系親屬死亡的員工表示慰問，公司給予____元的慰問金或相當金額的禮品。

具體報銷細則參見《薪酬標準明細表》 5.節假日福利：

（1）公司福利品的發放時間為中國農歷春節、端午節、中秋節。

（2）發放標準會考慮國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化及公司整體效益情況。

第五條 公司為員工提供以下非經濟性福利

1、為員工提供教育培訓的機會；

2、為員工提供良好的辦公場所；

3、創造良好的企業文化氛圍；

4、授予員工各種榮譽稱號等。

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