第一篇：人力資源管理科二九年工作總結.

人力資源科二○○九年工作總結

2009年人力資源科在公司黨政領導下，人力資源部指導下緊緊圍繞職代會提出的奮斗目標，通過本部門全體人員的共同努力，在人力資源、員工管理培訓、勞務分包、社會保險等方面做了大量的工作，基本完成了2009年的各項任務指標，為了更好的做好今后的工作，總結經驗，吸取教訓，就本部門本年度的整體工作情況總結如下：

一、各項指標的完成情況

1、職工總量年初數 193人，本年調入 16 人，調出 11 人，退休1人，新增大中專畢業7人，解除協議1人，年末實有人數203人，勞務派遣人員48人，年末總人數為251人。

2、職工工資總額2008年10844820元，2009年工資總額預計為11523525元，總額增長678705元。3、2008年人均收入為51889元，2009年預計人均收入為57907 元，增長了 11.60 %。

4、勞務派遣工資總863960元，人均28798元，2009年工資總額1583634元，人均36828元，總額增長719674元，人均增長27.8%。

二、人事管理工作

1、加強干部隊伍建設

2008年按照太鐵建黨[2005]51號關于《選拔任用領導，管理人員暫行規定》實施細則的文件精神，按照鐵太建人函(2008)5號《太原鐵路建設有限公司所屬分公司人力資源管理工作暫行辦法》,在民主推薦的基礎上，廣泛聽取員工意見。經過考察，公示，申報等程序，根據公司工作的需要,對機關兩個部門負責人做了調整，調整項目部班子成員20人,機關科室調整7人，把一批業務專，素質高，能力強的人員提到項目部的領導崗位，為項目部管理提供人才保證，使項目部生產經營得到了加強。

2、專業技術人員職評工作

專業技術職務評審工作是技術干部管理中的一項常規性工作。一年一度，在人事管理工作中是必不可少的，和職工的切身利益息息相關，也是為企業增加技術人才的重要環節。每年職評工作都有所變化，2009職評工作要求比2008年更加嚴格。2008年前我們只要把符合條件晉升的人員按照上級文件的要求上報就行，而2009根據中鐵六太人?2009?61號關于印發《太原鐵建公司基層專業技術職務任職資格評審推薦組織管理辦法》的通知，一是成立了太原鐵建建安分公司專業技術職務任職資格評審推薦小組，并印發了太鐵建建安人[2009]13號文件，召開了建安分公司第一次專業技術職務評審會，為了保證評審會順利召開，組織專業技術晉升人員進行職評考試，又進行是否取得二級及以上建造師等執業資格情況進行摸底，因2009年晉升中級職稱必須取得各類執業資格，否則不得上報，為了保證通過率，對每一個晉升人員講解填表要求，對每份上報材料進行把關，并與評委事先溝通介紹每個晉升人員的情況，職評會于2009年4月13日成功召開，圓滿完成首次建安分公司的專業技術職務評審會。二是加強年度專業技術職務考核，要求每一名參評人員，按照論文的格式，寫出技術工作總結，由所在科室或項目部填寫考核內容，最后由人力資源科綜合評定優、良、中、差。三是晉升中級職稱人員到鐵建公司進行答辯，答辯評定為優、良、及格、不及格，良以下直接淘汰。今年我公司參評的人數，晉升高級職稱人員2人，中級職稱人員9人，全部通過了六局的評審。工程系列初級晉升資格2人，會計系列1人，經濟系列1人。對參評人員的各項申報資料嚴格審核，一次不行兩次，不厭其煩，做到參評人員資料的完整性和規范性。保證了我公司參評一個過一個，通過率達到100%。3、2008年畢業生定職工作

大學畢業生定職工作是人事工作的一個重要工作內容，2008年分配應屆畢業生5名，人事代理人員11人，共計17人。調出1人。隨著管理水平的不斷提高，2009年大中專畢業生定職較往年有了不同的要求。2008年是按照太原鐵建統一組織定職考試。而2009年是由各分公司在規定的時間范圍內自行組織考試，人力資源科針對公司的實際情況，為了節省項目部開支，設了兩個考點，一個是太原地區，一個是北京地區，由人力資源科人員到項目部現場組織理論、實做考試，從出題到閱卷直至上報成績，每個環節都嚴格把關，既讓新入企的員工感到我們的管理，又讓他們體會到親和力，穩定了員工隊伍。經過考試合格后，填寫《定職定級審批表》上報鐵建公司人力資源部進行審批。現2008年新分配來的17名大中專畢業生，除一個調出外，加上2006年畢業的大專生直接定職人員，助理工程師18人，技術員9人，測量放線工3人。4、2009年大學畢業生管理工作

今年我公司共接收了17名大學（專）畢業生（含勞務派遣10人），根據專業對口、學以之用的原則，安排到相應項目部進行見習。根據見習生所學專業，分階段、分重點制定出切合實際的見習計劃，同時實行見習指導責任人制度。見習指導責任人與見習生簽訂師徒合同，對見習生進行指導和管理，幫助見習生盡快適應工作崗位，在工作實踐中獲取經驗，逐漸成為企業的骨干。同時按照文件標準，保證他們見習期間收入不低于文件規定的相應標準。

我公司今年組織見習生針對不同類型工程進行見習輪換，使他們能夠接觸到各類型結構的工程項目，開拓他們的視野，豐富他們的見習內容，提高見習效果。在每個見習階段結束，我們要求每位見習生寫出階段小結，及時了解他們的見習情況，見習過程中遇到的問題、困難及他們自身的各種體會。

5、勞務派遣人員管理工作

為進一步深化人事制度改革，充分開發和利用人才資源。為滿足公司發展及經營管理的需要，從2005年開始到2009年勞派遣人員共有47人，這項工作是過去沒有的，隨著人事制度的改革，這項工作的管理，也為人事管理工作帶來大量的工作。2009年共接受10名勞務派遣人員，并且勞務派遣人員和正式接受人員，在管理上一致，待遇上一致，并與統一分配來的大學（專）畢業生一樣，制定了見習計劃，指定了見習指導人。按照國家有關規定，為他們辦理了社會養老保險，社會失業保險，醫療保險，住房公積金等。

6、開展信息管理工作

人員信息的準確暢通，直接決定著上級及本公司人事政策制定的科學合理性。2009年5月中國中鐵投資5000萬開發了一套新的電人人事檔案管理系統，中鐵六局為首批試用單位。當六局接到這個通知時，馬上召集六局所有下屬單位開會并對本程序進行培訓學習，要求用一個月（5月11日至6月11日）的時間把所有在冊人員檔案錄入微機。本項工作時間緊，任務重，并在人員還不熟悉程序的情況下，所有管理人員壓力很大，怕不能按時完成工作，又怕在工作中出現這樣那樣的錯誤，給管理帶來意想不開的后果，盡管這樣還不能耽誤科室的正常工作。原有的兩套人員信息庫，一套為人力資源信息管理系統基礎數據庫；一套為員工信息庫不能進行轉換，面對工作量之大、質量要求高困難，我們的工作人員有一個不服輸的思想，整整一個月沒有休息過一個星期天，加班加點克服種種困難，按時按要求保質保量完成人事電子檔案的錄入工作，為以后各項工作的開展打下良好的基礎，為領導提供人員信息提供了保證。

7、申報2009年專業技術優秀人才

為了加速培養中青年專業技術骨干人才，建立和營造優秀人才脫穎而出的激勵機制和良好環境，充分調動專業技術人員的積極性。2009年10月又開展了 “專業技術優秀人才”的評選活動，公司領導對此項非常關注，層層選拔，對符合條件的7名同志進行了申報。

8、人事檔案的管理工作

根據中鐵六人函46號《關于在全局范圍內開展干部人事檔案審核工作的通知》，為加強全公司干部人事檔案管理工作，推進干部人事檔案工作制度化、規范化、科學化管理，不斷提高干部檔案質量，做好干部人事檔案材料的收集歸檔工作，更好地發揮干部人事檔案在干部工作中的重要作用。自2008年從自查及整理，于2009年8月31日六局人力資源部檢查驗收對鐵建公司干部檔案管理工作進行了驗收，對建安分公司14本檔案進行了抽查，六局人力資源部孔部長帶領的檢查組從檔案材料齊全，完整，檔案內容客觀、真實、手續完備等內容，嚴格以人事檔案管理評分標準進行打分。得到了96分的好成績，同時也得到了上級領導對我們工作的認可。檔案管理工作是人力資源科一項主要工作，但由于人員不足，不能設專職檔案管理員，只能兼職，但兼職并不代表這項工作就可以做不好，反而應加倍努力做好這項工作，因為這關系到企業的每一位員工，同時也關系到一個單位在檔案管理工作的重視程度，假如由于我們工作的失誤，那將會給人事工作帶來意想不到的后果，所以我們十分重視，對檔案材料應歸案的及時歸案，應填寫的及時填寫，并對每年新來的畢業生的檔案及時整理建檔。確保檔案管理工作的材料完整，內容客觀真實。

9、造價員換證工作

2009年9月根據山西省定額站通知，造價員要進行繼續再教育，此項工作鐵建公司不組織統一辦理，但我公司多年都是由人力資源科從報名到復審統一辦理。并且這種工作一般情況下，時間都要求比較緊，給本來就忙碌的工作帶來了壓力。2009年按定額站的要求公司有26名人員要參加這次培訓。由于我公司現場人員比較多，都不能按要求按時來培訓。為了保證我們的人員每個人的證都不作廢，人力資源科分三次為大家報名，多次與定額站協商，不是調換上課時間，就是延期上課，確保了26名造價員全部培訓合格拿到證書，給公司投標提供了人員保證。

三、勞資管理工作

1、工資管理工作

自2008年鐵建公司相繼出臺了《太原鐵路建設有限公司崗位績效工資辦法(試行)》，《太原鐵路建設有限公司項目部薪酬管理試行辦法補充規定》，《太原鐵路建設有限公司分（子）公司工資總額管理暫行辦法》、《太原鐵路建設有限公司直屬項目部工資總額管理暫行辦法》等辦法。2009年太原鐵建公司對上述文件又進行了補充及調整。我們單位根據上級文件的要求，在2008年新工資標準的基礎上，又新設了一個工資單元，一是群眾安全生產監督員13人，根據上級文件要求對群眾安全生產監督員每個每月補助100元，季度末工會還要進行考核，然后下單再作調整。二是往年沒有支付過加班工資，2009年上級下發文件，要對2008年及2009年的工資進行兌現，為了保證員工的利益，充分體現公司的管理水平，人力資源科就此項工作，查閱了大量資料，對每個人的情況進行人事命令、出勤情況措底匯總，對項目部除領導班成員外根據薪酬支付標準對每個人進行了計算，現加班工資已全部發放到個人手中，激發了員工的工作熱情，鼓勵了員工的積極性，穩定了員工的工作情緒。

2、工資統計工作

勞動工資統計是勞資工作的基礎，為了及時，準確、真實地反映統計數據，對工資總額實行了合理、有效地控制。根據鐵建公司下達的各項指標，每月定期編制工資計劃，同時每月測算各項指標的完成情況，上報人力資源部審批。為了把基礎工作做得更扎實，做到心中有數，每季進行統計分析，根據數據的變化情況，分析變化的原因，為領導決策提供可靠的依據。

勞統報表是勞資工作的重要內容之一，每月人力資源科都要進行勞動工資統計上報，公司有十三個項目部，機關有九個部門，每個部門和項目部工資數都不能存在一元的差異如果存在差異都會給公司帶來很大的影響。而且還要影響到財務決算。為了確保每個數字準確無誤，每季都與各個財務負責人一筆一筆進行對數，假如出現差異就要對每一筆支出進行查找，分析差異原因，直到找到為至。由于我們始終保持高度的責任心，所以我們的工資總額與財務數從沒有過差異。3、98年違規辦理退休人員檔案移交工作及

自2007年9月30日鐵建公司召開了《關于做好1998年因病提前退休人員測算工作的通知》工作會議之后，上級領導對此工作十分重視，做好1998年違規辦理退休人員相關事項的工作是妥善解決1998年提前退休問題的關鍵環節，此項工作具有很強的政策性、群眾性和復雜性，任務十分艱巨，經過很長時間的持續不斷的工作，98問題基本得到妥善的解決。上級為了把此項工作徹底完善，要求各分管理98人員單位在一個月內將所要98人員檔案嚴格按照檔案10個目錄要求整理人事檔案，人力資源科沒有專職檔案管理員，而且此項工作也是歷史遺留的工作，但我們本著以大局為重，認認真真地對25本檔案進行了整理，并已全部移交鐵建公司社保部，并得到了上級部門的好評。4、97年退休人員工資測算

由于98年違規退休人員的問題基本得到解次，97年病退人員認為97年辦理退休也屬于98年的情況，多次到六局上訪，鐵建公司要求各單位對97年病退人員也進行歷年的工資測算工作，為了保證所有計算數據真實無誤，查閱了所有97年退休人員的檔案，并從97年一直計算到他們實際退休的年齡，此項工作已順利上報。

5、解除勞動關系人員情況 在2009年4月24日太原鐵建公司召開了《關于對2000-2003年解除勞動關系人員基本情況落實》工作會議。鐵建公司成立了領導組，要求各有關單位要高度重視，慎重地解決好此項工作。根據上級的要求，到失業保險中心查閱了他們的個人檔案，并將有關資料復印，造冊上報。雖然這些人員的檔案關系不在我們單位，但他們的養老保險關系還在，11月山西省出臺了文件，要求按照山西省晉人社廳發[2009]62號文件規定，與本單位已解除勞動關系且尚未辦理轉移養老保險關系的人員，辦理養老保險接續、轉移或補繳手續。為了保證這部分人員了解政策，不誤補繳時間，想方設法找到本個家屬，通知到本人。

四、員工管理

1、人員結構分布情況

目前，公司機關9個部門，12個項目部，項目部分布北同蒲北京、天津、太原長風地區、石太、大寧線、榆次、等地，人員251人，其中勞務派遣人員48人。

2、工人職業技能鑒定情況

為貫徹《中華人民共和國勞動法》，積極推行國家職業資格證書制度，做好中鐵六局集團有限公司，通用工種和鐵道行業特有工種的職業技能鑒定工作，提高員工素質，增強工作能力和再就業能力。

2009年對所有工人進行摸底，經過職業技術鑒定的有17人，其中司機有4人、材料工有6人、電工有3人、電焊工1人、施工機械司機1人，木工2人。

五、培訓教育工作

1、結合實際，突出崗位適應性培訓

一是對管理人員業務素質的培訓。加強對公司管理人員的業務培訓，特別是貫徹中鐵六局及太原鐵建、建安分公司經營理念、管理辦法，強化責任心和使命感，不斷提高管理素質和執行力。加強項目部管理人員的培養培訓，通過短期集中培訓考核的方式督促項目部管理人員不斷學習進取，開拓創新，規范管理，提高項目部現場管理工作水平。

二是對工程技術人員進行新技術、新工藝的培訓，與公司QC成果相結合，與施工現場實際相聯系，加快知識更新，提高員工在施工技術崗位上的創新能力。同時，在強化成本管理意識、優化施工方案、突出內業資料管理等方面進行專門培訓，以適應公司經營發展的需要。施工技術專業人員是企業的中堅力量，為了提高專業技術人員的業務水平,針對性地在預算核算、物資管理、裝飾裝潢、工程檢測試驗、全站儀測量方案編制及全站儀使用等方面進行短期培訓,有效提高工程技術人員的業務素質。

三是對入企大學生進行適應性培訓。公司要進一步加強對大學生的培養力度，做到領導重視、部門主抓、現場配合。從入企培訓開始，把他們的理論知識與現場實際結合起來，組織各種實踐環節，提高他們的實際動手操作能力，幫助他們盡快完成由在校大學生到公司員工的轉變，適應公司的各種環境，并追蹤畢業生的成長過程，幫助他們解決遇到的困難和問題，采取合理措施，使他們盡快成長為企業的新生力量。

2、放眼長遠，強化專業技術人員繼續教育。

開展學歷教育，進一步提高員工隊伍文化水平。合理解決工學矛盾，拓寬員工學歷教育渠道，大力支持利用工余時間，參加高教自學考試和各種函授學習，為員工創造更廣闊的發展空間。

3、規范管理，完善教育培訓管理體系

一是完善員工教育培訓管理制度和機制。根據太原鐵建公司《員工教育培訓管理辦法》和《員工教育培訓管理實施細則》，結合實際情況，形成領導主抓、勞資人員具體負責、相關科室密切配合的培訓管理模式。明確公司、項目部兩級組織在員工教育培訓中的職責范圍，明確各職能部門在員工教育培訓方面應該承擔的責任和義務，明確各級負責人員應培訓的內容和標準，形成層次分明、各負其責、互相配合、協調一致的培訓體系和運行環境。建立健全培訓臺帳，完善各種培訓資料，有的放矢的開展教育培訓工作。

4、加強各種證書管理

隨著國家職業資格和持證上崗制度的推行，取得各類職業資格和崗位證書，不僅是相關管理和技術人員從事本崗位工作的需要，更是企業參與市場競爭的前提，是提高企業核心競爭力的體現。為了增加企業有效資源，我公司盡可能提供一切便利條件，對取得的職業資格證書經本人同意后進行統一管理，使具備職業資質的人員成為我單位的有效資源。截至目前，共有各類國家資格持證人員 61人：其中一級建造師8人，貳級建造師22人。監理工程師2人，造價員26人，其中土建19人，水電7人，國家人力資源管理師職業資格1人，物流管理師2人。其他崗位持證情況為：安全員22人、質量員22人、材料員12人、勞資員5人、施工員13人，試驗員13人、統計員4人。已基本滿足投標和項目部人員配臵的需求。

5、建造師報名工作

2009年6月和9月分別接到鐵建公司《關于組織2009年度一級、二級建造師執業資報名工作的通知》，人力資源科及時和公司領導作了匯報，公司領導給予了大力的支持，同意符合條件的人員全部可以報名。人力資源科對全員進行了摸底，對符合條件的人員逐一通知本人，為了不使一個人漏報，一邊一邊的摧告。現場人員又比較分散，想把資資料收集全很難，能在網上發回的就讓大家網上發回，不能發回的就郵寄，總之怎樣方便就怎樣。這項工作時間要求非常緊，僅僅幾天時間就得把所的資料上報，把資料收集全后，科室人員不辭辛苦連續加了幾天幾夜的班，為每一名報考者填表，審核身份證等資料最后匯總，2009公司一級建造師15名，二級建造師26名，在時間緊任務重的情況下圓滿完成了報名工作。

6、加強教育經費計劃管理

嚴格按照太原鐵建公司文件規定辦理，凡參加培訓的人員都要經過主管領導的批準，報人力資源科備案，考試不合格的培訓費由員工自己負擔。對參加培訓的人員堅持“專業對口，學以致用”原則，充分考慮到教育經費的支付能力。

員工教育培訓是一項系統工程，目的是使員工掌握更多的理論知識和實踐技能，逐步提升員工的管理素質和業務素質。近年來我公司通過持續不斷的職教工作取得了一定成效，專業隊伍迅速壯大，技術實力不斷增強，技術創新不斷涌現，有力促進了企業經營管理水平和經濟效益的不斷提高。

五、社會保險

1、養老、醫保管理工作

養老保險、醫療保險、是人力資源科每月都要定期上報的報表。此項工作不僅關系到企業的利益更關系到我們每個職工的切身利益，每一個數字要求非常精確，決對不能是一個大概數字，假若有半點馬乎就可能為企業和個人帶來一系列的麻煩和損失，人力資源科人員深知此項工作的重要性。

首先在年底之前把每個人的全年個人收入進行統計，并且對調入調出人員的工資數進行核增核減，與調入單位勞資人員進行對帳，再與社保中心核對，確定基數后，依據文件要求計算每個人的繳費數額。4月進行對繳費核增核減，然后由財務在工資中進行扣繳。每月不僅要與總部社保各對口人員核對，做人員異動表，而且要與公司財務科進行每筆數字的核對，確保三方數字沒有異議后，再匯總造冊上報。

2、工傷保險管理工作

根據鐵建公司《工傷保險管理試行辦法》的通知，公司所屬各分公司、子公司、辦事處、直屬項目部（以下簡稱單位），與單位建立勞動關系的員工，依法參加社會工傷保險。工傷保險實行全員參保，集中管理。由我們根據全員工資總額基數計算上繳數，社保部負責到太原市勞動行政部門工傷保險經辦機構（以下簡稱經辦機構）辦理參加工傷保險登記手續。

3、失業保險管理工作

失業保險金的繳納是企業繳納各種保險的一項重要內容。由于我們是大型國有企業，不存在人員失業問題，每年按規定繳納失業保險金，可我們的職工卻享受不到應得的利益,但國家對此又有嚴格的要求，作為保險管理部門，既要執行國家政策，又要維護企業的利益，怎樣才能做到既合法又合理呢?我們一邊積極與鐵建公司溝通，一邊與太原市失業保險管理中心協調，講明現在企業的困難的，在繳費基數上下功夫，如果按正常的繳費基數上繳，那么2008年我們人均收入年51889元，公司有職工203人，每人以人均收入的3%上繳，一個人一年就上繳1556.67元，203人就得繳納316004元.經過我們不懈的努力,從各方面做工作,最后確定人均年收入為117147元為繳費基數，全年繳費額為198857,這樣僅此一項就為公司節省費用支出198857元.也就是創造利潤198857元.七、勞務管理工作

1、外協隊伍準入

為進一步強化外協隊伍管理，認真貫徹國家有關法律法規，保障企業與外協隊伍的合法權益，促進項目生產經營，提高企業經濟效益，根據太原鐵建公司有關文件規定，把好外協隊伍準入關。一對外協隊伍的五證進行審核，（1）營業執照、（2）資質證書、（3）安全證書、（4）組織機構代碼證、（5）稅務登記證。五證是否在有效期內，是否符合管理辦法的要求等。二對人員進行審核，特別是人員證書是否有效，崗位證書、特殊工種持證情況是否能滿足現場的施工要求等內容進行審核，截至目前共辦理勞務隊準入56家。

2、勞務隊伍管理

自2008年至2009年以來，六局及太原鐵建公司為建立規范有序的外部勞務隊伍管理工作機制，確保企業依法有效整合利用社會資源，促進企業又好又快發展，以整章建制為基礎，以推進落實為重點，以平推檢查為手段，強化基礎工作，狠抓重點環節，不斷提高系統管理水平。太原鐵建公司前后幾次召開了視頻會議,對勞務隊伍的管理越來越重視。我們認真學習中鐵六太工?2009?70號文件，《中鐵六局集團太原鐵路建設有限公司外部勞務隊伍管理辦法》。依據上級的要求制定并下發了《中鐵六局太原鐵建建安分公司外部勞務隊伍管理辦法》公司成立建安分公司外部勞務隊伍管理領導組，明確了各部門及項目部的職責。每周上報各項目在建工程《勞務隊伍周報》，每月30日前報送《外部勞務隊伍動態月報表》，季末25日前上報《外部勞務隊伍過程評價表》。通過周報、月報、季度評價了解掌握勞務隊伍在使用中存在的問題及管理水平。

首先要求項目部，強化對入場勞務人員的實名制管理。對勞務人員名冊、身份證復印件、勞動合同、支付工資單、特殊工種有效證件實行備案制度。督導項目部加強對外部勞務人員進行入場前的安全和法制教育培訓，本著積極主動、實事求是、認真負責的原則，對外部勞務隊伍使用過程進行客觀的考核評價，確保對勞務隊伍實行有序管理。

八、其它工作

每年職工會后，公司都要組織全體員工進行體檢，這是人力資源科日常工作以外的一項必不可少的工作。為了給公司節省資金，改變以往體檢的環境，給大家有一個全新的體驗感受，和和詣體驗中心取得聯系，制定了三套體驗方案，以年齡段為標準分為A、S、C三個檔，30歲以下的為常規一般體檢項目A類，30歲至40歲為常規全方位體檢項目B類，40歲以上在常規體檢項目的基礎上增加了一些特殊項目C類。這樣分類，既節約了資金，對各個年齡段體檢也具有一定的針對性，這是我們經過和一些專家探討后，制定的體檢方案。

為了方便員工體檢，也為了統籌項目部人員不能地體檢日期回不來，就采用隨時回來隨時體檢，既不影響項目部工作，又為項目部節省路途費用。

九、存在的問題：

當然，在一年的工作中，也存在一些問題，主要體現在：

1、隨著公司項目越來越多，各類專業技術人員不足，結構也不合理，物資管理專業人員偏少，近幾年雖然接進了不少大學生，但成長的時間太短，專業技術水平還不成熟就走上項目管理崗位，有些難以適應。存在著重使用輕培養現象。

2、現場領工員缺乏學習意識，有些項目部不重視培訓教育，在現場感到領工員水平差，但要培訓時又沒有時間來學習，存在著嚴重的工學矛盾，現有領工員的素質不能滿足公司施工生產需要。

3、勞務隊管理方面，主要是有文件不能很好地執行，執行力太差，有些項目部不能嚴格按照程序辦理有關手續就使用勞務隊伍，為后續的工作增加了不少麻煩，一是不辦理準入手續就用，二是不招標就用，有些工程都干完了，但任何程序還沒有履行，至使合同無法簽訂，不能形成良性循環。

針對以上存在的問題，提出以下建議：

1、在2010年需求計劃中，已要求太原鐵建多招收急需專業人員，滿足項目部各類人員匹配，提高項目部生產組織管理的能力，保證施工生產正常有序進行。加強人才培養。同時要壓擔子、加任務、強培訓、勤教育，充分給鍛煉機會和施展才能的舞臺，保障公司生產經營的人才需要，在公司內部形成良好的人才成長機制

2、加大力度培養現場領工員，同時引入施工能力強的人員進入項目部起到傳幫帶的作用，同時要解決好工學矛盾，來滿足施工現場的需要。

3、公司上下形成學習的氛圍，各科室及項目部切實做到指定專人負責每天定時定點打開太原鐵建信息平臺及公司平臺下載有關文件及通知，并做好文件記錄，報科室及項目部有關負責人，對通知及文件進行學習，讓每個成員都了解上級有些什么要求，根據學習讓分管責任人對文件要求進行細致深入的學習，各口按照各口的程序要求辦理有關手續，規范我們的管理。加化執行力，使各項管理形成良性循環。

十、2010年度工作設想

1、做好各類人才培養工作，根據公司生產規模的變化和擴張，有針對性采取形式多樣的各類人才儲備選拔工作，為公司的生產經營挖掘強勁的后備保障。

2、完善、創新項目領導班子及成員業績考核，加大對項目班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。

3、進一步完善和改進領導干部選拔、任用機制，努力探索更加科學和切實可行的領導干部選拔，任用制度，通過競爭讓一些優秀人才走上領導干部崗位，證碌碌無為的平庸者退出領導崗位。

4、針對2010年施工生產任務加大，對項目部進行整合、優化、配臵。

5、強化公司各類專業人員教育培訓工作，針對公司生產經營所需，有計劃，有目的著力培養各類專業人員以解決相關專業人員緊缺問題。

6、認真做好勞動工資統計分析，有效調控員工工資總額，并進一步做好勞資政策的監督和檢查工作。

第二篇：人力資源管理科年2014上半年工作總結

人力資源管理科2014年上半工作總結

半年來，在院領導和各科室積極支持下，本部門緊緊結合醫院整體發展，以完成科室任務目標為前提，對現有工作做了一個梳理并總結如下！

一、完成的工作

1、為期8個月的全院中干項目培訓圓滿完成；

2、完成上半年新員工入職手續98人次（其中在編員工5人，聘用員工93人，衛技人員90人，大專及大專以上學歷人員53人）；完成員工退休2人（其中在編1人，非編1人）；完成員工職稱晉升4人（其中副高職稱3人，初級職稱1人）。截止6月，全院員工共539人，其中在編員工171人，聘用員工368人；全院衛技人員402人（其中高級職稱16人，中級職稱42人，初級職稱258人）

3、新建在職員工人事檔案494份；配合工會做好計劃生育相關統計工作。

4、做好2014年上半中層干部履職考核工作；

5、完成在編公招人員試用期滿轉正人員和調動、考核招聘人員工資報批工作；

6、按照醫院達標要求做好相應工作；

7、完成上級部門下達的各類統計工作（如：上在編人員168人和退休13人的工資調查統計工作；所有在編人員2014晉升薪級工資等）；

二、下半年計劃

1、做好全院人事考勤工作；

2、配合培訓公司做好全院窗口服務及行政機關后勤人員的服務培訓工作并長期有效監督和考核；

3、對新入職員工進行崗前培訓（初步統計188人）；

4、對全院在職員工的合同進行清理、補簽；繼續完善員工人事檔案管理工作；

5、完成下半人事招聘工作；

6、積分制管理的正式啟動；

7、完成科內其他主要工作（如在編公招人員定期轉正，非編人員工資審批等日常工作）；梳理和完善本科相關人事制度、職責、流程。

8、完成院領導交辦的其他工作。

第三篇：八年級二九年個人工作總結

? ? ? ? 掌握NE5000E/80E/40E產品的體系結構 掌握NE5000E/80E/40E的單板構成 掌握NE5000E/80E/40E換板操作 了解NE5000E/80E/40E升級操作

二○○九年個人工作總結

舟山市市政園林管理局 應日磊

（2009年12月）

各位領導、同志們：

2009年即將過去，一年來，我在局領導及同志們的關心、支持、幫助下，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發展觀，緊緊圍繞我局“搞好市政園林、服務城市生活”工作要求，不斷提升科學發展觀念，強化自身素質，恪盡職守，基本完成了組織上交派的各項工作任務。今年，自己分管的工程管理科、市政服務公司共完成工程項目70多項，完成投資1300余萬元，維修、改造砼路面19173m2、瀝青路面44409m2、人行道14723m2，維修、改造下水道2700多米，清理河道1433米。通過一年的學習和工作，我在政治上更加成熟，工作上有了提高，學習上有了進步。現將一年來工作、學習、廉潔自律情況匯報如下：

一、加強理論學習，不斷提高政治素質

在今年的“深入學習實踐科學發展觀活動”中，根據局黨總支的總體部署和要求，通過集中學習，聽專題報告會及討論交流等形式，結合主動自學，認真學習了《科學發展觀重要論述摘編》、《鄧小平理論》及《黨的第十七屆四中全會精神》等重要文獻，使自己對科學發展觀的要文、核心、基本要求和根本方法有了深刻認識，運用科學發展觀理論統領、指導工作的能力有了進一步增強。政治思想方面，始終堅持正確的理想信念，把全心全意為人民服務的基本宗旨作為日常工作的出發點和歸宿，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。通過加強對毛澤東思想、鄧小平理論及“三個代表”重要思想的學習進一步武裝自己的頭腦，自覺接受黨的紀律約束，使自己在政治上更加成熟，思想上更加進步，作風上進一步轉變。

二、努力工作，認真履行工作職責

今年，組織安排我擔任局長助理一職。新的崗位擔負了更重的責任和壓力，要求我有更強的工作能力、全新的工作意識。為了勝任新的崗位，及時轉變工作方法、工作思路，我虛心向局里的其他領導請教、學習，與分管科室的同志們交流、談心，較快地理順了工作關系，進入了新的角色。

進一步增強了主動為基層服務、為社區居民服務的意識。在深入學習實踐活動中，我多次下社區調研。調研中，有不少老百姓希望我們能盡快把破損的道路路面、下水道等市政設施維修好，讓我深切感受到市政設施維修、改造工作每一項工程量雖不大，但涉及的面很廣，和城區千家萬戶百姓的日常生活息息相關。我更加覺得修好一塊道路路面、疏通一段管道這樣的工作很有意義，必須切切實實地做好。因此，在今年的工作中，我帶領分管科室人員，進一步健全城區市政設施巡視機制，一發現市政設施有零星破損，立即安排人員進行維修，進一步提高了破損設施維修的及時性，加大了市政設施的維修力度，受到街道社區群眾的好評。

進一步規范全局的建設工程管理程序及方法。結合委里“陽光建設”的有關要求，對我局現有工程管理模式及操作方法進行梳理、總結，重新牽頭修訂、完善了局里的建設工程管理制度，增強了建設工程各環節的透明度，強化了工程建設中質量、安全、資金、工期及文明施工的管理和監督，具有很強的可操作性。

努力增強全局觀念，增強綜合協調能力，踏踏實實做好本職工作。一年來，共完成東山隧道燈光環境改造工程、慶豐河河道整治工程、竹山門路路面改造工程和中水回用解放西路隧道段管道鋪設及新建銀橋洞橋閘門工程等大小工程七十多項，定海城區市政道路、排水等設施功能得到了進一步的完善。

積極探索城區道路維修的規范性和標準化工作，提高城市道路挖掘修復及維修質量。突出重點，落實好城區防洪排澇設施的日常維修和保養工作，根據局里的統一布署，在汛期來臨前對城區各排水排澇設施進行一次全面的檢查、保養，確保各項設施的完好，并做好防洪抗臺應急值班工作。

三、廉潔自律，做到警鐘長鳴

自覺加強黨性鍛煉，樹立正確的權力觀和利益觀，堅持勤儉節約，自覺抵制各種腐朽思想的侵蝕，嚴格遵守“四條禁令”，杜絕吃、拿、卡、要現象的發生。不僅管好自己，還多次提醒所分管部門的同事們，要求他們嚴格遵守廉政建設的有關規定。

總之，一年來通過自身的努力，我在思想、學習上得到了一定的提高，工作上取得了一些成績。但和組織的要求相比還有一定距離，比如管理理論和管理水平還需進一步提高，工作方法欠靈活，工作尚不夠大膽，全局意識及統籌兼顧的能力還待進一步增強。我將在今后工作中，不斷學習管理理論知識，進一步提升以管理促工作、以管理出成績的理念，認真總結過去的經驗、教訓，鞏固和發揚優點，摒棄不足，適應新形勢的變化，進一步解放思想、大膽管理，以良好的精神狀態、飽滿的工作熱情、全新的工作思路，努力做好本職工作。

第四篇：儋州市人力資源和社會保障局人力資源管理科2011年上半年工作總結

儋州市人力資源和社會保障局

人力資源管理科2011年上半年工作總結

上半年，人力資源管理科在局長和分管副局長的領導下，認真做好各項業務工作，較好的完成了領導交辦的各項任務。

一、主要工作與做法

（一）較好完成政府雇員招聘試點工作。

1、貫徹實施人才強市戰略，為滿足我市中心工作或重點項目對人才的需求，促進我市經濟社會又快又好地發展，根據市領導指示要求，我們擬定《儋州市政府雇員招聘試點工作方案》，并獲得市政府批準實施；

2、認真做好政府雇員報名與資格審查，以市住建局、國土局為試點，面向社會公開招聘20名政府雇員（每個單位10名），熱情做好報名服務工作，按招聘條件，嚴格審查把關后，符合報考職位有12個，報考人數有394人，經審查符合條件有391人；

3、認真組織好考試。一是制定具體筆試、面試實施方案；二是組織符合報考條件的人參加筆試；三是組織做好改卷工作；四是按招聘職數1：3的比例確定面試人員，共34人參加面試（其中2人棄權）；

4、按考試成績確定擬錄用人選12人；

5、做好擬錄用人員政審、考核與體檢；

6、將擬錄用人員上報市政府批準后，辦理聘用手續。這次招聘共12名，其中市住建局7名，市國土局共5名。

（二）堅持凡進必考原則，實行事業單位進人考試制度。

1、上半年先后制定了4個招聘方案。（1）《儋州市公共衛生緊急救援中心和儋州市疾病預防控制中心招聘工作人員實施方案》，各擬定招聘3名和5名工作人員；（2）《儋州市林業科學研究所等7個單位招聘工作人員實施方案》7個單位擬招聘15人；（3）《排浦、峨蔓社會事務服務中心定向招聘人員實施方案》，為維護社會穩定、擬向市技術監督局改革分流待崗人員41人，和鎮社會事務服務中心和農業服務中心競崗落選人員18名，定向招聘5名工作人員（其中排浦社會事務服務中心招聘2名，峨蔓鎮社會事務服務中心3名工作人員）；（4）《儋州市福利中心定向招聘工作人員實施方案》，擬從福利中心在崗與臨時14名工作人員定向招聘3名工作人員。

2、已核準衛生系統組織實施6個單位，14個職位共18人的招聘工作，目前正積極組織報名與資格審查工作。

3、目前我們科室正組織排浦、峨蔓社會事務服務中心和市福利中心定向招聘報名與資格審查的工作。

（三）認真做好3個單位人員劃轉工作。

1、根據市委機構編制委員會的有關文件規定，為2個單位96名人員辦理了劃轉手續。具體是：（1）為松濤水庫派出所王澤元等16名民警劃轉市公安局辦理手續；（2）為

原農稅所80名人員隨機構劃轉財政所管理辦理手續。

2、辦理了海南省級番加森林管理所人員23名人員劃轉省林業局管理的手續。

（四）積極探索做好事業單位人員管理。

1、為加強事業單位的管理，我局會同公安局聯合轉發了《海南省事業單位招聘辦法》，進一步規范了事業單位今人原則與要求。

2、為市政府辦市職業技術學校、市第一中學、市廣播電視臺辦理了4名人員辭職手續。

3、為市人口和計劃生育服務中心15名辦理了財撥工資手續。

4、為鎮農業服務中心競爭上崗172名人員辦理上崗手續。

（五）認真做好干部人事檔案裝訂工作

為做好干部檔案，迎接省的檢查，我們先后從財政系統、農委、教育系統先后抽調8名政治素質好、責任心強的同志裝訂干部檔案，僅3個月時間就基本完成2000個干部檔案整理，為1900多名干部追補材料，配備和完善檔案設施，進一步規范了干部檔案管理。

（六）嚴格按照規定程序辦理了人員流動手續。

1、辦理了市內人員流動54名；

2、市外調入本市3人，調出市外15人；

3、辦理新錄用公務員安排手續28人；

4、招聘機關、事業單位工勤16人。

二、主要經驗及存在的問題

上半年做了很多工作，也取得一些成績，特別是在政府雇員招聘工作中，完成較好，深受群眾好評。主要經驗：一是領導重視，精心組織；二是堅持公開透明，接收群眾監督。

但也存在一些問題，如：如何做好雇員后續服務，規范干部檔案管理等在待今后進一步完善。

三、下半年工作打算

1、完成今年事業單位各項招聘工作。主要做好指導衛生系統單位招聘工作；做好排浦、峨蔓社會事務服務中心和市福利中心定向招聘工作以及做好部分事業單位招聘工作。

2、進一步規范和完善干部檔案，做好迎接省的檢查。

3、按規定程序辦理人員流動手續。

4、認真完成領導交辦的各項工作。

人力資源管理科

二0一一年六月二十二日

第五篇：人力資源管理科績效員競聘演講稿

人力資源管理科績效員競聘演講稿

尊敬的各位領導、各位評委、同事們：

在這里我以平常人的心態，參與這次崗位競聘。首先應感謝各位領導為我們創造了這次公開。公平、公正、公開競爭的機會！這次競聘，主要是為了在有可能的情況下實現自己的人生價值。

下面我做個簡單的自我介紹，我的名字叫**，今年27歲，XX年7月畢業于江西財經大學人力資源管理專業，本科學歷，管理學士學位。現在就任于房地產開發公司綜合辦公室副主任職位，今天我競爭的是人力資源管理科績效員這個崗位。

從XX年6月份我通過招聘進入**至今，先后在總經理辦公室，八一金街項目部，金都華庭項目部辦公室工作，曾擔任過行政管理員、辦事員、辦公室主任等職務，于XX年獲得先進工作者稱號。

首先我先談一下我的競爭原因：**一直以來沒有人力資源管理這個崗位，我在大學四年所學的專業就是人力資源管理，今天**總公司競爭上崗，設立了人力資源管理科，我內心十分的激動和欣喜，我非常渴望得到這個職位，因為有句話說的好：學以致用。這個詞用在我身上是最為恰當了。

那么下面我談一下我的競爭優勢：首先專業對口，這樣我在大學里所學到的專業知識有了用武之地，其次在**將近四年的時間里，**培養了我較強的管理能力和組織協調能力，再者我年輕我有激情，求知欲望強，接受新事物的能力強，服從性高，可塑性高。這樣對我在人力資源管理中人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等有很大的幫助，因為機會總是留給那些有準備的人，今天我準備好了，請領導們認可我。考核我并給我這個機會。

那么談談我對這個崗位的工作目標和工作思路：

首先在人力資源管理中，招人、用人，育人、和留人四個方面是主要內容。如果我能競爭上人力資源管理科長這個崗位，我將以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和專業技能經營，把我**建設成一流企業為目標和打造一支精英團隊為己任，探求適宜我們公司的人力資源管理之路。

第一、在為公司招聘人員后，我們將圍繞員工一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高員工的素質并激發員工的主動性或能動性。為公司打造一支精英團隊。做好員工檔案管理工作及保密工作，最大限度為公司儲備充足的人力資源力量。

第二、切實有效的開展績效考評，目前可行的績效考評 主要有2種方法，分別為180度人員考評和360度人員考評，我考慮到我們公司人員多的實際情況，我推薦使用180度人員測評方法，因為他是多對多的考評方法，得到的數據是最為真實的，可行的。能對員工綜合分析組內橫向分析，能把正確的人用在適當的崗位上做正確的事情，使我們**做到不浪費每一個人才，不浪費每一個崗位。

第三、將薪酬管理與留住人內容相結合，滿足員工合理化的需求，通過績效考核的結果，做好薪資調查，對我們的核心人才進行薪酬管理，使其得到與自身能力相掛鉤的報酬，崗位，讓他能最大限度發揮主觀能動性，更好的為企業創造效益，最大化的防止人才流失。

第四、開展員工的職業生涯規劃活動，與我們現在正在建設的學習型組織相結合，與我們的學習型文化相結合。可以給員工提供兩種選擇，員工可以選擇三年職業生涯規劃或五年職業生涯規劃，首先自我分析，職業選擇，崗位工作計劃，員工自我加壓，自我激勵，我們人力資源管理科將具體數據整合，針對性定期召開評價會議，進行對員工的目標達成和進度進行討論。能使員工不斷的朝著自己的目標前進。

只有這樣才能共同打造一支學習型的精英團隊，只有我們每個人都在努力進步，將成功的經驗共享，才能更好的實現個人素質全面發展。**才會不斷的發展壯大！

以上就是我個人的工作思路，如有欠缺之處，望領導指 正！

總之，我作為這次競聘上崗的積極參與者，我希望在競爭中獲得成功。但是，我絕不會回避失敗。不管最后結果如何，我都會“堂堂正正做人，兢兢業業做事”。我演講完畢！謝謝大家！

演講人：**

二OO九年十一月一日