第一篇：中山大學(xué)推進教師考核評價機制建設(shè)

中山大學(xué)：多措并舉推進教師考核評價機制建設(shè)

中山大學(xué)教師考核評價體系建設(shè)，尤其是聘期考核制度的建立和完善，是進一步深化高校教師職務(wù)聘任制改革的重要舉措。考核評價機制的建設(shè)檢驗和鞏固了教師聘任制改革的成果，促進了教師人力資源與崗位資源的合理配置，優(yōu)化了教師隊伍結(jié)構(gòu)，推動了教師個人發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校建設(shè)目標(biāo)的有機結(jié)合和共同實現(xiàn)。

教師評價和考核體系的建立實質(zhì)上是一個制度建設(shè)的問題，教師考核評價工作涉及學(xué)校的理念和組織設(shè)計，需要一系列制度配合。中山大學(xué)在實施教師職務(wù)聘任制度過程中，重視加強教師考核評價機制的建設(shè)，建立并不斷完善教師聘期考核制度。學(xué)校遵循 “人心向?qū)W”的工作理念，通過建立規(guī)范的聘期考核制度，鼓勵教師嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，提高工作績效，從而不斷優(yōu)化資源配置，為學(xué)校事業(yè)的快速和可持續(xù)發(fā)展提供人才的支撐，為學(xué)校建設(shè)高水平的師資隊伍提供制度的保證。

一、基本情況

中山大學(xué)從2003年正式實施教師職務(wù)聘任制，如何強化聘后管理，建立科學(xué)規(guī)范的教師聘期考核制度，保證教師職務(wù)聘任制不斷完善和順利實施成為學(xué)校思考和實踐的重點。學(xué)校在教師職務(wù)聘任制的方案制定和實施過程中，通過簽訂聘任合同、校院二級考核機制、溝通反饋、差異化管理、后續(xù)工作跟進等一系列的制度設(shè)計，在實踐中探索形成了一套符合學(xué)校階段性發(fā)展要求的考核評價機制。學(xué)校以每三年為一個考核期，根據(jù)聘任合同規(guī)定的條款，對每個教師進行聘期考核，目前已經(jīng)分別于2006年、2009年和2012年組織了三次大規(guī)模的教師聘期考核工作。同時，根據(jù)聘任合同到期的情況按一定周期有序開展了多次零星的聘期考核工作。通過聘期考核，嚴(yán)肅了制度的執(zhí)行，強調(diào)了程序的公平與規(guī)范，在一定程度上實現(xiàn)了 教師的流轉(zhuǎn)。

二、主要做法

1、確立基本理念，指導(dǎo)工作開展。中山大學(xué)在教師聘任和考核評價的方案制定及實施過程中，始終貫穿 “為中才立規(guī)矩，給天才留空間”的基本內(nèi)涵。學(xué)校對不同學(xué)科不同職位教師的工作量做了既詳細(xì)明確又有一定靈活性的規(guī)定，在對大多數(shù)教師的工作業(yè)績提出基本要求的同時高度重視對出類拔萃的優(yōu)秀人才的支持和保護，在進行量化管理的同時加強對教學(xué)質(zhì)量的監(jiān)控和評價，在強調(diào)充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力和潛能的同時強化對教師的年度考核和聘期考核，彰顯學(xué)校對人才可持續(xù)發(fā)展的關(guān)心。

2、簽訂個性化合同，加強合同管理。教師職務(wù)聘任是考核評價的基礎(chǔ)和前提。學(xué)校逐步完善以教師職務(wù)聘任合同為依據(jù)的考核制度。聘任合同中明確規(guī)定學(xué)校、院系與每位受聘者的責(zé)權(quán)利等相關(guān)條款。通過定性與定量相結(jié)合的方法明確受聘教師的基本任務(wù)要求。各院系可以根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要和崗位需求，對受聘教師的教學(xué)、科研任務(wù)提出個性化要求，使教師了解崗位所要求的工作內(nèi)容，通過合同管理來規(guī)范教師的教學(xué)科研活動。在此基礎(chǔ)上，院系對與學(xué)校簽訂聘任合同的教師，按照合同約定的時間，以聘任合同約定的內(nèi)容為基礎(chǔ)，每滿三年進行一次聘期考核。有固定期限聘任職務(wù)的教師續(xù)聘期滿如未能晉升到更高職務(wù)，其與學(xué)校的人事關(guān)系即按聘任合同處理。

3.合理設(shè)計考核指標(biāo)，客觀評價教師績效。院系根據(jù)教師職務(wù)聘任規(guī)程、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘任合同對教師進行綜合考核，考核內(nèi)容包括職業(yè)操守、教學(xué)工作、科研成果、社會服務(wù)、工作態(tài)度、工作效果等六個方面，每個考核指標(biāo)下分為若干個二級指標(biāo)，全面、客觀地評價教師在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等方面的工作，努力達到鼓勵教師作出更多成績、促進教師職業(yè)發(fā)展、提高教師的工作績效的目的。學(xué)校堅持差異化管理，在考核制度設(shè)計中，根據(jù)學(xué)校的實際和學(xué)科長遠發(fā)展的需要，設(shè)計了免考核的條款，對 2 部分優(yōu)秀教師的教學(xué)科研工作發(fā)給固定津貼并免予年度工作量考核，不機械地規(guī)定他們的教學(xué)或科研任務(wù)，充分體現(xiàn)人才評價機制的靈活性，為人才提供更大的發(fā)揮空間，營造一個較為寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境。

4．規(guī)范考核程序，確保制度有效執(zhí)行。教師職務(wù)聘任制更強調(diào)程序的公平與規(guī)范。學(xué)校實行校院二級考核機制，學(xué)校對院系進行總體評估，院系對教師進行綜合考核。學(xué)校根據(jù)發(fā)展規(guī)劃的總體目標(biāo)，按照各院系教師的崗位數(shù)及規(guī)劃數(shù)核定一定時期內(nèi)（通常為3年）需完成的教學(xué)、科研、社會服務(wù)以及學(xué)科建設(shè)的具體指標(biāo)；各院系根據(jù)學(xué)校核定的工作量指標(biāo)制定相應(yīng)的考核實施方案，及時調(diào)整院內(nèi)各級職務(wù)教師的教學(xué)、科研及社會服務(wù)要求。院系教師職務(wù)聘任委員會設(shè)立教師考核小組，負(fù)責(zé)教師的具體考核工作，提出教師考核等級建議及評估報告。學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會下設(shè)的教師聘期考核小組對院系的總體業(yè)績進行考核，審議確定教師聘期考核結(jié)果。最后，學(xué)校將考核意見和結(jié)果向院系、教師反饋，續(xù)簽聘任合同或其他處理。

5.嚴(yán)格執(zhí)行考核結(jié)果，探索建立退出機制。學(xué)校加強對考核結(jié)果的反饋和運用，對每位教師的工作表現(xiàn)和專業(yè)發(fā)展作出反饋、提供意見或建議，并將考核結(jié)果作為教師職位續(xù)聘、薪酬調(diào)整、獎懲和職位晉升的重要依據(jù)。通過嚴(yán)格考核，對少數(shù)工作表現(xiàn)差、未能完成聘任合同約定的工作任務(wù)的教師，視情況分別給予院系警示、學(xué)校警告乃至不予續(xù)聘的處理，一方面使表現(xiàn)不稱職的教師能認(rèn)清自身的差距和不足，及時地改進工作或另謀出路，另一方面也使努力工作的教師享有公平的競爭環(huán)境，激勵教師積極進取。在三次大規(guī)模聘期考核中，考核稱職、合同自然終止、不再續(xù)聘者155人；考核稱職、院內(nèi)書面警告者39人；考核不稱職、校內(nèi)書面警告、調(diào)整薪酬者37人；考核不稱職、合同終止、不再續(xù)聘者22人。對于2003年6月前入職的至2012年滿三個聘期且未能受聘高一級職位的講師，學(xué)校本著既維護學(xué)校聘任制實施的嚴(yán)肅性，又考慮歷史原因，并兼顧學(xué)科特點和教 3 學(xué)任務(wù)差異的原則，為這部分教師設(shè)計了一系列的發(fā)展路徑，包括應(yīng)聘專任教員職位、校本部黨政管理、實驗工程、圖書資料等崗位、后勤或產(chǎn)業(yè)集團崗位、所在院系過渡性管理或教輔崗位、獨立學(xué)院或附屬醫(yī)院崗位、校外崗位或自主擇業(yè)等，并組織開展有關(guān)崗位的集中招聘工作。學(xué)校聘請法律專家指導(dǎo)工作開展，安排專人跟進問題咨詢、教師投訴等事宜，引導(dǎo)教師以積極的心態(tài)面對新的職業(yè)選擇，有序地完成了這批教師的后續(xù)管理工作。這種人員能進能出的機制充分體現(xiàn)了學(xué)校辦學(xué)過程中所倡導(dǎo)的“對學(xué)術(shù)的敬畏、對人的尊重、對規(guī)則的服從”的理念。

三、經(jīng)驗啟示

實施教師職務(wù)聘任制，強調(diào)對教師的考核，目的并不是要辭退多少不合格的教師，而是強調(diào)對聘期職責(zé)的履行職責(zé)，將被動的事后考核轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥氖虑耙?guī)劃，減少對教師評價的盲目性、隨意性和形式化。學(xué)校在考核過程中強調(diào)程序的公平與規(guī)范，以促進教師專業(yè)發(fā)展為出發(fā)點，達到改進教學(xué)，激勵進取，使教師隊伍始終保持新鮮活力目的。同時評估院系的整體工作狀態(tài)、完成教學(xué)和科研任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、學(xué)科發(fā)展?fàn)顩r和辦學(xué)特色。

中山大學(xué)結(jié)合教師職務(wù)聘任制的實施，探索教師考核評價機制，檢驗和鞏固了教師聘任制推行的成果。使學(xué)校的教學(xué)和科研工作走上一個更為良性發(fā)展的軌道的機制，推動學(xué)校、院系和教師為實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)共同努力。

第二篇：干部考核評價機制

新的考核評價體系，凸顯了群眾滿意度的重要地位，使干部不再眼睛只向上，將更好地發(fā)揮干部考核評價的“指揮棒”作用。

建立科學(xué)的干部考核評價機制，是繼續(xù)推進干部制度創(chuàng)新、引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部進一步樹立正確政績觀的迫切需要。科學(xué)發(fā)展觀與正確的政績觀有著緊密聯(lián)系。科學(xué)發(fā)展觀引導(dǎo)正確的政績觀的樹立，正確的政績觀又保證著科學(xué)發(fā)展觀的落實。樹立正確的政績觀必須改進政績評價和考核辦法，建立和完善科學(xué)的干部政績考核體系和機制。

當(dāng)前，各級領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)、思想觀念、精神狀態(tài)總體是好的，但在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部中，不同程度地存在科學(xué)發(fā)展觀樹立不夠牢固、堅持不夠自覺，以犧牲資源和環(huán)境為代價換取經(jīng)濟一時發(fā)展的問題;片面追求發(fā)展速度、忽視發(fā)展質(zhì)量和效益的問題，重經(jīng)濟建設(shè)輕社會發(fā)展的問題;只顧自身和眼前利益、不顧全局和長遠利益的問題;甚至搞勞民傷財?shù)摹靶蜗蠊こ獭薄ⅰ罢児こ獭钡膯栴}等等。這些現(xiàn)象的存在，從一個側(cè)面反映出我們現(xiàn)有的干部考核評價工作還不夠完善。

在當(dāng)前應(yīng)對金融危機影響、加大政府投資的過程中，尤其需要以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)不斷完善干部考評體系和機制，不斷增強考評工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，進一步強化各級領(lǐng)導(dǎo)干部的責(zé)任意識、大局意識、風(fēng)險意識，引導(dǎo)他們進一步樹立正確的工作觀、事業(yè)觀、權(quán)力觀。努力把干部的注意力和興奮點引導(dǎo)到謀劃發(fā)展、推動發(fā)展上來，創(chuàng)造出經(jīng)得起實踐、人民和歷史檢驗的政績。把各級領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的堅強集體，為促進經(jīng)濟社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的政治和組織保證。

第三篇：教師考核機制

考核機制

為打造一個和諧公平競爭的教學(xué)環(huán)境，激發(fā)教師的積極性，讓老師的潛智、潛能、潛力在競爭的環(huán)境中充分發(fā)揮出來，為達到考試的每一個細(xì)節(jié)公開、透明、嚴(yán)格、快速、準(zhǔn)確、實效，特制定以下考核機制:

每次考試從命題到組織考試，到閱卷排名，各個環(huán)節(jié)都嚴(yán)格把關(guān)。

1、命題形式：根據(jù)學(xué)生實際，嚴(yán)格按要求統(tǒng)一命題，考后及時評卷，評卷老師臨時定。

2、考試時按年級分組考試，語文、數(shù)學(xué)二位老師負(fù)責(zé)按要求安排學(xué)生。

3、監(jiān)場形式分：校長監(jiān)場、校委會成員監(jiān)場、任課老師互監(jiān)或輪換監(jiān)場四種。根據(jù)每次考試實際，臨時決定監(jiān)場方式。

4、評卷老師應(yīng)拋開個人情感，本著給分有理，扣分有據(jù)的原則認(rèn)真去評，評卷標(biāo)準(zhǔn)按各部所定標(biāo)準(zhǔn)去評。

說明：評卷過程中不按規(guī)定去評，均按失職，嚴(yán)重者按作弊處理。

5、獎勵方法：

1---6年級語文、數(shù)學(xué)每次考試按年平均分排名獎勵。第一名獎150元，第二名140元，依次排后一個名次，獎勵工資減少10元，前兩名相差1分之內(nèi)均視為第一名，往下每2分一個檔次，依次排名。第一次月考新生準(zhǔn)許3個不及格，第二次2個，以后考試不應(yīng)有不及格學(xué)生。如果不及格學(xué)生超出極限，超出1人均從獎勵工資中扣除5元。

6、閱卷后在成績單上簽上閱卷人或登分人姓名。

7、教務(wù)處人員要嚴(yán)格進行閱卷質(zhì)檢。

8、參評人數(shù)均按當(dāng)學(xué)前初班內(nèi)實有人數(shù)，如有不參考的學(xué)生，同年級各班中均減相應(yīng)人數(shù)的最低分計算平均分。

9、嘉獎：

在每學(xué)期考試中，三次獲第一名，該學(xué)科教師視為優(yōu)秀教師。獎勵100元；兩次考試（含期末）平均分在90以上（3-6年級語文88分按90分算）該科老師也視為優(yōu)秀教師，獎100元；最后兩次考試100分卷無60分以下學(xué)生，班級內(nèi)又無流失學(xué)生，該科老師是優(yōu)秀老師，獎100元；若最后兩次考試班內(nèi)無70分以下學(xué)生，班級內(nèi)又無學(xué)生流失，按無60分以下學(xué)生獎勵的基礎(chǔ)上，再嘉獎100元。

10、學(xué)前班平均分90以上按第一名獎勵，平均分2分一個檔次，依次計算名次。

11、英語：

班內(nèi)全體學(xué)生均參加考試

1-2年級考聽、說、讀三項

3-6年級考口語+筆試

平均分在90分以上為第一名，以后平均分2分一個檔次，依次計算名次。

張果屯一行實驗小學(xué)

第四篇：健全干部考核評價機制

建立健全干部綜合考評機制

選準(zhǔn)用好干部，前提是正確考核評價干部。近年來，羅田縣委高度重視干部考核評價工作，堅持“在民意調(diào)查中考德，在干事創(chuàng)業(yè)中考能，在工作落實中考勤，在比學(xué)趕超中考績，在公眾滿意度中考廉”的干部考核機制，較好地發(fā)揮了組織工作服務(wù)和推動科學(xué)發(fā)展的作用。

一、考核工作從單一考察向綜合評定轉(zhuǎn)變，選人用人更加科學(xué)。考核工作由最初單一的上級組織考核、工作考察變?yōu)閷⒖h委、縣政府中心工作、經(jīng)濟社會發(fā)展考核結(jié)果納入干部考核范疇，考核工作更加全面，為縣委準(zhǔn)確評價干部、樹立憑實績用干部的正確選人用人導(dǎo)向發(fā)揮了重要作用。

二、考核內(nèi)容從簡單化向立體化轉(zhuǎn)變，評價依據(jù)更加合理。考核內(nèi)容由最初簡單的等次考核、百分制到綜合考評，內(nèi)容不斷調(diào)整和充實，涵蓋面由物質(zhì)文明、精神文明為主，擴增到經(jīng)濟發(fā)展、社會和諧和黨的建設(shè)，再拓展到民生工程、綜合治理、計劃生育等工作實績和德、能、勤、績、廉等立體式綜合考核評定，干部工作實績考核內(nèi)容更加合理，更具有針對性。

三、考核方式由粗略化向規(guī)范化、民主化、科學(xué)化轉(zhuǎn)變，結(jié)果評定更加準(zhǔn)確。考核方式由最初的簡單民主測評到以實績考核為主導(dǎo)，涵蓋單位內(nèi)部民主測評、全縣黨政干部大會測評、領(lǐng)導(dǎo)評價等多類別考核評價方式，形成廣覆蓋考核體系，干部評價更符合實際、更準(zhǔn)確。同時，本著群眾公認(rèn)原則，選擇部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)代表參與測評，有效地擴大了群眾的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，考核結(jié)果更加體現(xiàn)民意。

面對新形勢、新任務(wù)，現(xiàn)有的干部綜合考核評價在實踐中已顯露出不足。一是實績考核內(nèi)容涵蓋面廣，但標(biāo)準(zhǔn)不高；二是考核的民主化程度高，但參與評定的對象不全面；三是干部監(jiān)督管理力度較大，但缺乏有效問責(zé)手段。

干部考核評價作為引領(lǐng)發(fā)展方向、衡量發(fā)展成果、規(guī)范執(zhí)政行為的重要手段，應(yīng)以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，在考核機制體制上尋求新突破。一是思想理念要提升。牢固樹立科學(xué)考核理念，以解放思想為先導(dǎo)，消除單純?yōu)榭己硕己说乃枷耄黄乒逃兴季S模式，開闊思路，在以人為本上有新舉措，在全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展上下工夫，在統(tǒng)籌兼顧上做文章，在推動縣域經(jīng)濟發(fā)展大環(huán)境中去運作，使考核工作更富有成效。二是機制體制要創(chuàng)新。注重體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)、部門、崗位、職位等考核對象的差異性，督促各單位自加壓力、提升標(biāo)桿，合理設(shè)置考核指標(biāo)，既做到定量指標(biāo)嚴(yán)卡尺度，又做到定性指標(biāo)準(zhǔn)確分檔。創(chuàng)新考核方式，在個人述職、民主測評、滿意度調(diào)查、調(diào)查核實等考核過程中，堅持群眾路線，認(rèn)真落實和擴大群眾對干部工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高干部考核的群眾公認(rèn)度。創(chuàng)新考核體系，對現(xiàn)有的考核資源進一步整合，探索建立一種結(jié)果共享、進退同步、榮辱相連的新體系，增強考核的科學(xué)性、系統(tǒng)性和可操作性。三是考核結(jié)果運用要有新突破。完善結(jié)果運用和反饋機制，按照科學(xué)發(fā)展觀要求及綜合實績考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，把“想干事、敢干事、能干事、會干事、干成事、善共事、不出事”的優(yōu)秀干部選拔出來，形成鮮明的正確用人導(dǎo)向。四是干部問責(zé)要擺放到新位置。建立領(lǐng)導(dǎo)干部問責(zé)制度。對領(lǐng)導(dǎo)干部或管轄范圍內(nèi)干部職工在執(zhí)行國家法律法規(guī)，執(zhí)行縣委、縣政府重大決策部署，軟環(huán)境建設(shè)，解決群眾訴求，為民辦事和工作作風(fēng)等方面，存在的亂作為、不作為、慢作為行為及在年終綜合考核或在全縣范圍內(nèi)開展的評議活動中居末位的，進行嚴(yán)格問責(zé)。保持問責(zé)渠道的暢通，規(guī)范問責(zé)程序，狠抓問責(zé)事項處理的落實，實現(xiàn)問責(zé)工作常態(tài)化。

第五篇：不斷完善教師評價機制

不斷完善教師評價機制，努力尋求

農(nóng)村九年一貫制學(xué)校教師管理有效途徑

安圖縣新合中心學(xué)校

孫守華

解憲奎

我們新合中心學(xué)校是于2003年10月，通過學(xué)校布局調(diào)整，教育資源整合，將原新合鄉(xiāng)中學(xué)、中心小學(xué)合二為一，成立的九年一貫制學(xué)校。經(jīng)過七年來的不懈努力奮斗，學(xué)校擴張與輻射功能日趨強勁，鄉(xiāng)域義務(wù)教育中心主導(dǎo)作用日益凸顯。目前，校園占地面積27181平方米，建筑面積5155平方米，教職工總數(shù)為83人，教師數(shù)為54人。現(xiàn)有18個教學(xué)班，458名學(xué)生，161名住宿生。

為促進廣大教師樹立正確的教育思想，不斷提高自身素質(zhì)和能力，更好地教書育人，保障素質(zhì)教育的順利實施，學(xué)校于2002年下半年開始，在原新合中心小學(xué)著手以素質(zhì)教育為導(dǎo)向，側(cè)重從自身素質(zhì)和工作角度對教師個體進行綜合性評價的“教師評價試點”工作暨根據(jù)安圖縣人民政府督導(dǎo)室《安圖縣“學(xué)校實施素質(zhì)教育的監(jiān)督機制與教育督導(dǎo)制度”國家子課題研究方案》的要求，我校作為課題實驗校之一，承擔(dān)該課題側(cè)重于“教師評價”部分的研究（2002.11—2005.6）；一年后，與原新合中學(xué)整合，兩校合二為一，成立了九年一貫制學(xué)校。此間，無論從學(xué)校規(guī)模、管理模式，還是發(fā)展走向等一系列問題都迫切需要利用重要措施和有效機制加以解決。因而，學(xué)校在總結(jié)已有教師評價工作（研究）經(jīng)驗基礎(chǔ)上，繼續(xù)堅持實施教師評價工作。實踐證明，七年來，學(xué)校已初步探索出通過教師評價的導(dǎo)向作用，而促進辦學(xué)規(guī)范化管理，進而不斷提高教師素質(zhì)，優(yōu)化教師隊伍的有效途徑。

我們認(rèn)為，教師評價的目的是充分發(fā)揮教育評價的導(dǎo)向、激勵、改進的功能。通過評價過程的反饋、調(diào)控作用，促進每個教師不斷總結(jié)、改進自己的工作，調(diào)動廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造性，同時也促進學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)不斷加強對教師隊伍的管理和建設(shè)，最終達到全面提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的目的。

自2002年下半年，我們著手開展“教師評價試點”工作以來，結(jié)合州、縣相關(guān)文件精神，把教師評價由評價小組的唯一簡單評價，改變?yōu)椤白晕以u價”、“同行評價”、“領(lǐng)導(dǎo)評價”、“學(xué)生、家長評價”。這樣全方位評價教師，基本摒棄了過去評價中的種種弊端，實現(xiàn)了教師評價工作“質(zhì)”的飛躍。這一多維度評價的運作，不僅涵蓋著對以往教師量化考核的方式、方法、內(nèi)容，而且還在原量化考核基礎(chǔ)上，向評價的廣度與深度延伸，拓寬了評價的空間和范圍，這無疑為評價的結(jié)果蓄積了“含金量”。為了實現(xiàn)我校前后“教師評價”工作的順暢接軌，把握住有利時機，我們在制定教師評價工作實施方案時，緊密結(jié)合“延邊州普通中小學(xué)教師評價實施方案”總體精神，特別注重結(jié)合本校實際，經(jīng)教師評價領(lǐng)導(dǎo)小組及教工大會多次民主討論研究，把教師評價與以往教師月量化考核有機的銜接起來，并把其參與評價的四個方面所占權(quán)重進行了調(diào)整，即現(xiàn)行的“教師自我評價占5%，學(xué)生（家長）評價占5%，同行評價占10%，領(lǐng)導(dǎo)評價占80%（其中領(lǐng)導(dǎo)綜合性評價占10%、學(xué)期量化考核占70%）”。同時，把評價過程中的方式方法及各環(huán)節(jié)的時間步驟等進行了詳盡的安排，使得整個“評價”既有過程性考核，又有終結(jié)性評價，在實施過程中更具針對性，更具作用性。基本做法是：

一、轉(zhuǎn)變觀念，以人為本，確定教師評價所遵循的原則、內(nèi)容 在建立科學(xué)合理的教師工作評價標(biāo)準(zhǔn)的同時，要使教師在學(xué)校中的地位得以提升，要轉(zhuǎn)變過去視教師為完成教育任務(wù)而被動工作的群體觀念，把教師視為學(xué)校的財富和資源，而且是學(xué)校最核心的資源。

1、考核評價應(yīng)遵循的原則：（1）客觀、公正、實事求是的原則（2）考核內(nèi)容重點突出，操作性強的原則（3）注重實效性原則

2、考核評價的具體內(nèi)容

為了科學(xué)、客觀、公正的評價教職工的德、能、勤、績、廉，以形成正確的導(dǎo)向機制，我們將評價分為前、后勤兩個序列，并相應(yīng)制定出“教師評價實施細(xì)則”均分為四個一級指標(biāo)即：政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作業(yè)績；六個二級指標(biāo)即：學(xué)習(xí)、師德、基本技能、教育教學(xué)能力、倡廉守紀(jì)和教育教學(xué)成果。結(jié)合這兩級指標(biāo)確定了若干個考核要素，并分別給與權(quán)重。在每一個評價要素中，我們都設(shè)有相對應(yīng)的評價計分辦法。

在教師評價細(xì)則中除了評價要素以外，還有五項加分和四項扣分，獎勵分中每項內(nèi)容不重復(fù)獎分，取最高分值記分，扣分項目中可累計扣分。

二、科學(xué)實施，嚴(yán)格操作過程，落實評價內(nèi)容

我們依據(jù)已有的管理體制建立相應(yīng)的評價體系，對教師進行全方位的評價，形成全員參與的綜合評價機制，使評價與管理同步，推動素質(zhì)教育的深入發(fā)展。在考核實施操作的過程中，注重日常的積累，平時對每一項考核要做到及時反饋，學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)常規(guī)性工作每學(xué)期至少進行量化檢查三次，每次檢查之后都要有針對性地進行反饋和小結(jié)，使教師及時發(fā)現(xiàn)問題、及時調(diào)整、完善自己的工作。在評價實施上，努力使評價過程成為引導(dǎo)教師學(xué)會反思、學(xué)會自我總結(jié)的過程，從教師成長過程來看待評價結(jié)果，幫助教師全面了解自己，明確自身的成長階段和尚需努力的方向。在日常工作中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與教師溝通，并對教師的所有量化考核都采取完全透明（結(jié)果本人簽字）的管理模式，教師可以隨時查看領(lǐng)導(dǎo)的考核記錄表，從而使教師圍繞工作目標(biāo)對自己的近期工作做科學(xué)地調(diào)整和修正。對教師的評價貫穿于教師工作的始終，這種持續(xù)的績效診斷和引導(dǎo)，體現(xiàn)了學(xué)校管理者為教師服務(wù)的思想，為教師創(chuàng)造良好工作氛圍的思想。

三、以章辦事，踐行目標(biāo)，彰顯評價結(jié)果的作用

每個學(xué)期（年）末，我們會公示教師的評價考核成績，表彰名列前茅的教師。我們始終認(rèn)為，對教師考核評價只是一種手段，作為學(xué)校管理者更多的還應(yīng)該是關(guān)注教師的專業(yè)發(fā)展，讓教師把考核評價既當(dāng)作壓力也能變成工作的動力。幾年來，我校在不斷實踐的過程中，教師對考核評價的關(guān)注點也在悄然的發(fā)生著變化，從評價伊始只關(guān)注自己的分?jǐn)?shù)，到現(xiàn)在更多的教師將關(guān)注點轉(zhuǎn)到通過評價找到自己的差距。每位教師都在不斷地對自己的教育教學(xué)進行反思、總結(jié)與改進，因為每位教師都有在教育教學(xué)的過程中不斷發(fā)展的內(nèi)在需求和可能性，而評價正是教師獲得專業(yè)發(fā)展的重要促進力量。幫助教師反思和總結(jié)自己在教育教學(xué)中的優(yōu)勢和薄弱之處，分析產(chǎn)生問題和不足的根源，探討克服缺陷保持優(yōu)勢的措施與途徑，從而不斷提高教師的專業(yè)發(fā)展水平。

與此同時，近年來在教師評價的推動下，學(xué)校先后獲得：安圖縣教學(xué)、德育、師德、“責(zé)任制”落實等工作先進校，以及延邊州遠程教育、供熱管理、電化教育先進單位等縣級以上表彰20余項；涌現(xiàn)出省、州、縣先進工作者、師德模范、優(yōu)秀教師、教學(xué)先進個人等60余人次；連續(xù)幾年中考成績位居全縣前列。

總之，我們希望通過對教師考核評價，營造教師想發(fā)展、能發(fā)展、會發(fā)展的良好氛圍。使懶惰的人變得勤奮，使平庸的人變得有所追求，使素質(zhì)優(yōu)秀的人大有作為，使各個層面的教師都有進步和提高，從而提升學(xué)校的管理水平。

2010年10月20日