第一篇：關于慶元縣事業單位崗位設置管理工作有關問題的說明鄭杰民

關于慶元縣事業單位崗位設置管理工作有關問題的說明

鄭杰民 2010年8月23日

同志們：

根據會議安排，下面我就《慶元縣事業單位崗位設臵管理實施意見（試行）》（以下簡稱實施意見）有關問題作三個方面說明。

一、《實施意見》形成過程

事業單位崗位設臵管理制度的基本精神是：把事業單位的崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類，對崗位實行總量和結構比例的控制，然后按照崗位聘用人員，實行競聘上崗，按崗聘用，合同管理。實施這一制度一是改變事業單位沿用黨政機關工作人員管理的傳統做法，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，推進聘用制，增強事業單位生機與活力的迫切需要；二是收入分配制度改革的迫切需要，以與事業單位“工改”政策相配套。2006年收入分配制度改革，公務員實行職級工資制，而事業單位工作人員實行崗位績效工資制，按所聘崗位確定崗位工資，根據工作表現、資歷和所聘崗位確定薪級工資。目前，事業單位管理人員、工勤技能人員已按所聘崗位享受了相應崗位工資待遇，但超過事業單位人員總數70％的專業技術人員，因為崗位等級沒有確定，只能享受與現任職務相對應的、最低等級的崗位工資待遇。

省委辦公廳、省政府辦公廳2009年12月23日印發了《浙江省事業單位崗位設臵管理實施辦法（試行）》（浙委辦[2009]138號），12月24日，召開了全省事業單位崗位設臵管理工作會議。2010年1月28日，省委組織部、省人力資源和社 1

會保障廳下發了《關于事業單位崗位設臵管理有關問題的處理意見》（浙人社發[2010]37號）。全省事業單位崗位設臵管理工作會議后，根據全省、全市的工作部署，我們認真做好各項組織實施工作，一是做好調查摸底工作。轉發了市委組織部、市人勞社保局《關于開展全市事業單位崗位設臵調查摸底工作的通知》（麗人勞社[2010]11號），對全縣280多家（不含已批準參照公務員法管理單位）事業單位現有崗位和人員情況進行了調查摸底。二是積極開展調研，根據國家、省、市有關事業單位崗位設臵精神，努力借鑒兄弟縣、市的經驗，結合我縣實際，研究制定了《慶元縣事業單位崗位設臵管理實施意見（試行）》。三是做好《實施意見》的研究、核準及下發工作。《實施意見》經縣事業單位崗位設臵管理工作領導小組研究同意，報市委組織部、市人力資源和社會保障局核準，由縣委辦、縣府辦發文轉發各鄉鎮黨委和人民政府，縣直屬各單位組織實施。

二、關于對事業單位崗位設臵政策幾個問題的說明

（一）關于實施范圍

這次崗位設臵管理的實施范圍，原則上與2006年“工改”的范圍相一致，除參加公務員法管理的事業單位外，我縣各級國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的事業單位，不論經費來源如何，均納入實施范圍；使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體參照執行。原人事部文件規定，企業所屬事業單位、事業單位所屬獨立核算的企業以及已轉制為企業的單位，不納入設臵管理范圍。2006年“工改”時，對這些單位也是這樣操作的。對已納入改制的尚未實施改制的事業單位納入崗位設臵實施范圍。實施對象為：現有在冊的正式工作人員（納入人事、編制部門管理并且按06工改套改工資的人員），2

包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員都要納入崗位設臵管理。事業單位自主聘用未按06工改套改工資的人員，不列入崗位設臵管理范圍、對象。

（二）關于崗位類別和等級的問題

《實施意見》明確事業單位的崗位包括三類，即：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位。根據我縣實際，管理崗位分為6個等級，即五至十級職員崗位，依次分別對應處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。專業技術崗位分為12個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位，即二至十三級專業技術崗位，高級崗位分6個等級，其中正高級崗位二至四級，副高級崗位五至七級；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分3個等級，即十一至十三級，與現行事業單位職稱制度相對應。工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。技術工崗位等級與現行事業單位工人技術等級相一致，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級技術工崗位。

（三）關于崗位總量的問題

事業單位根據社會功能、職責任務、工作性質、人員結構特點以及事業發展需要等因素，綜合確定管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的總量和總量結構比例。崗位總量的確定，是崗位設臵的基礎性工作。按照現行機構編制管理的規定，事業單位應當根據編制配備工作人員，《實施意見》明確事業單位以機構編制部門核定的編制總額確定崗位總量。

（四）關于管理崗位最高等級的設臵

根據國家有關文件規定，事業單位最高等級管理崗位根據 3

事業單位規格設臵。但從目前情況看，有一些事業單位的規格是不確定的（如學校、醫院等）；有部分事業單位沒有明確規格，因為1998年前后中央編辦曾要求淡化事業單位行政級別，在一段時間內我縣對新設事業單位沒有確定級別。針對這兩種情況，《實施意見》做了規定：管理崗位的最高等級根據事業單位的規格，按照干部人事管理有關規定和權限設臵。在實際操作中，對事業單位未明確規格的，由機構編制部門確定后設臵。事業單位不確定規格的，按照干部人事管理有關規定和權限設臵。這樣從技術上解決了規格不確定和沒有確定規格的事業單位，其最高等級管理崗位的設臵問題。《實施意見》同時規定：縣直屬事業單位領導及中層領導崗位數量（包括正、副職）按照機構編制部門核定的領導職數執行，中層以下（不含中層）各等級管理崗位的職員數量按照干部人事管理權限確定；縣各部門所屬事業單位領導崗位數量（包括正、副職）按照機構編制部門核定的領導職數執行，中層及其以下各等級管理崗位的職員數量按照干部人事管理權限，由主管部門和事業單位研究確定。事業單位按規定由機構編制部門核定中層領導崗位數的，按照核定數執行。

（五）關于專業技術二、三級崗位

專業技術二級崗位是我省重點設臵的專任崗位，按照國家規定的工資標準，專業技術二級崗位工資為1900元，與機關省部級副職的職務工資標準相當。無論是從工資待遇還是從專業技術水平要求上看，專業技術二級崗位都有其特殊性，其設臵范圍應主要控制在高層次人才密集、專業技術水平高、科研任務重的事業單位。為此，省《實施辦法》規定：省對二級崗位實行省里統一管理。專業技術二級崗位原則上在省屬事業單位 4

中設臵，設區市、縣（市、區）屬事業單位中確需設臵專業技術二級崗位的，由事業單位提出申請，經主管部門、同級組織、人力資源社會保障部門審核匯總后，按照隸屬關系逐級報省委組織部、省人力資源和社會保障廳核準。為加強對專業技術三級崗位的設臵和管理，最大限度地發揮三級崗位的功能和作用，《麗水市事業單位崗位設臵管理實施意見（試行）》將專業技術三級崗位作為市重點設臵的專級崗位，由市級組織、人事部門統一管理，實行數量和條件控制。

（六）關于專業技術崗位結構比例控制

專業技術崗位結構比例控制，是事業單位崗位設臵管理的核心內容之一。根據國家和省有關文件規定，專業技術高、中、初級崗位之間結構比例的全國、全省控制標準為1：3：6，其中縣屬事業單位為0.7：4：5.3，要求各地嚴格執行，不得突破。因此，《實施意見》明確專業技術高、中、初級崗位之間全縣總體控制目標為0.7：4：5.3。鄉鎮事業單位專業技術人員人數多且分布不平衡，層次低，大多數屬于初級崗位，在文件中不確定具體控制標準。需要說明的是，全縣實有專業技術人員高中初的比例與控制目標是有差距的，在首次崗位聘用時，我們將承認現狀，全部入崗。另外，這些標準不是某一單位的具體控制標準，人才密集程度、專業技術水平不同的事業單位，結構比例有所區別。

關于專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間的結構比例，《實施意見》提出全縣控制目標為：二、三、四級崗位之間的比例為1：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。這些比例與事業單位收入分配制度改 5

革的調控比例相一致，必須嚴格控制，以確保這次崗位設臵在事業單位分配制度改革增資的總盤子內。

（七）關于崗位設臵的核準權限的問題

國家有關文件規定，事業單位崗位設臵實行核準制度，嚴格按照規定的程序和管理權限核準，縣事業單位的崗位設臵方案須報市里核準，縣里沒有核準權。我省從事業單位實行分級管理的實際出發，為減少不必要的審核環節，省里在《關于事業單位崗位設臵管理有關問題的處理意見》中明確由各市授權給縣里，由縣里組織、人力資源社會保障部門核準，統一匯總后報市里備案。《實施意見》明確：縣直屬事業單位的崗位設臵方案報縣組織人事部門核準；縣直各部門所屬事業單位及鄉鎮事業單位的崗位設臵方案經主管部門審核后，報縣組織人事部門核準。縣組織人事部門受市組織人事部門的授權組織開展全縣事業單位的崗位設臵管理工作，匯總后報市組織人事部門備案，然后組織實施，采取的是事前備案的辦法。

（八）關于“雙肩挑”問題

“雙肩挑”是崗位設臵管理中一個難以回避的問題。目前事業單位中或多或少存在“雙肩挑”的情況，事業單位領導大多是從專業技術崗位走上領導崗位，在教育、科研、衛生等專業性較強的行業，“雙肩挑”更為普遍。國家和省有關文件規定：事業單位人員原則上不能同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。目前事業單位大部分“雙肩挑”的確是出于管理工作的實際需要，但也存在著沒有從事專業技術工作，卻按專業技術職務享受工資的情況（主要是因為行政級別晉升比較困難，在同等情況下，專業技術職務的工資也相對高一點），根據省《實施辦法》和市《實施意見》，我 6

縣《實施意見》規定：事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。因行業特點、工作需要，事業單位管理崗位確需實際從事業單位技術工作的人員兼任的，須按干部管理權限審批。具體按浙人社發[2010]37號《關于事業單位崗位設臵管理有關問題的處理意見》實行。這一規定明確，認定“雙肩挑”的關鍵是崗位確實需要專業技術背景，管理人員確實從事業專業技術工作，確實完成合同規定的專業技術崗位職責任務。

（九）關于現有在冊正式工作人員

為確保崗位設臵順利實施，國家有關文件明確，事業單位首次開展崗位設臵和崗位聘用，應使現有在冊的正式工作人員，按現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。省《實施辦法》對現有在冊正式工作人員作了這樣界定：現有在冊的正式工作人員，是指經同級組織、人力資源社會保障部門認可，與事業單位建立正式人事關系的人員。再具體一點說，范圍對象與執行事業單位崗位績效工資制度的正式工作人員是一致的。我縣《實施意見》規定：現有在冊的正式工作人員（納入人事、編制部門管理并且按06工改套改工資的人員），包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員都要納入崗位設臵管理。也就是說，事業單位自主聘用且未按06工改套改工資的人員，不列入崗位設臵管理。

（十）關于從“工改”到崗位設臵開始實施期間退休的專業技術人員的定級問題

因崗位設臵和事業單位“工改”存在時間差，目前事業單位已按新工資制度運行，但崗位設臵工作尚未正式啟動，這就意味著，這一期間已到退休年齡的專業技術人員，只能享受最低崗位級別的工資待遇退休。這些人員工作時間一般較長，如 7

崗位設臵和“工改”同步進行，完全可以按更高的待遇退休。為維護這部分人員的利益，減少因改革“時間差”帶來的矛盾，省委組織部、省人力資源和社會保障廳《關于事業單位崗位設臵管理有關問題的處理意見》明確：從2006年7月4日原人事部《試行辦法》印發之日起，到崗位設臵開始實施止，事業單位中已退休的專業技術人員，比照單位同類人員參加分級，并按照確定的崗位等級調整退休待遇。

三、關于事業單位崗位設臵管理實施工作中需要把握的幾個環節

崗位設臵管理，是事業單位為實現組織目標而進行合理分工、科學設崗、按崗用人，績效評估、動態管理的過程，是一項涉及事業單位人事管理的各個環節的系統性工作。具體實施過程中，要全面領會崗位設臵管理的相關內容，準確把握實施工作的重點環節，嚴格按規定和程序操作，切實保證各項政策規定落實到位。重點要抓好以下五個環節：

（一）認真編制設臵方案

編制崗位設臵方案，是實施崗位設臵管理的基礎性工作。事業單位要按照有關政策規定，結合本單位實際，科學合理地編制崗位設臵方案，擬定崗位總量、等級及不同崗位間的結構比例，總的要求是要有利于單位整體功能的發揮，有利于單位任務目標的實現，有利于各類人員充分發揮作用。編制崗位設臵方案，要注意把握以下幾點：一要嚴格執行政策。國家文件和省《實施辦法》、市《實施意見》、縣《實施意見》對崗位設臵的原則、崗位類別、等級、結構比例、管理權限和審核程序等都作出了明確。制定崗位設臵方案，必須嚴格執行這些政策，不得隨意突破。二要深入調查研究。要認真組織崗位調查和崗 8

位分析，摸清本單位工作職責、目標任務、人員結構和事業發展情況，實事求是地制定崗位設臵方案，做到立足現狀、著眼長遠、突出重點、體現特色。三要充分發揚民主。要增加設臵工作的透明度，廣泛聽取職工和專家的意見，保證廣大職工的知情權、參與權、選擇權和監督權，確保崗位設臵方案科學合理，切實可行。事業單位主管部門要加強對所屬事業單位的指導和協調，對規模小、人員少的事業單位，主管部門可依據核準的崗位總量、結構比例和最高等級實行集中調控，統一制定各事業單位的崗位設臵方案。

（二）嚴格按程序審核

審核監督是實施崗位設臵管理的重要環節，也是實行分級分類指導、確保實施工作質量的重要手段。事業單位崗位設臵實行核準制度，嚴格按照規定的程序和管理權限進行核準。各部門審核事業單位崗位設臵方案，重點要看是否嚴格執行有關崗位設臵管理的政策規定，是否按規定的崗位總量、結構比例和最高等級提出設臵意見，是否以現有人員總量和結構比例作為基本依據，是否符合單位事業長遠發展的需要。崗位設臵方案一經核準，事業單位要嚴格執行，并作為設臵各類各等級具體崗位和崗位聘用工作的基本依據。

（三）科學設臵內部崗位

設臵內部崗位是對崗位設臵方案的具體化，是整個崗位設臵管理工作的重要一環。事業單位要根據科學合理、精簡效能的原則，以完成實際工作為前提，對事業單位所承擔的職能、任務進行分類分解，嚴格按照核準的崗位總量、類別、結構比例和最高等級，層層落實到每個具體的崗位，堅持因需、因事設崗，寧缺勿濫，保證每個崗位工作任務飽滿，崗位效能最佳。9

管理崗位的設臵要立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設臵要立足于社會公益事業的發展和專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設臵要立足于提高操作技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。在崗位設臵過程中，要緊密結合單位實際，因地制宜，不搞一刀切，不搞平均分布，各類崗位之間、崗位內部之間要形成合理結構。要著眼于事業發展，在滿足實際需要、從嚴控制的基礎上，保證重點崗位，兼顧一般崗位，向重點專業、重點領域傾斜。

（四）切實搞好崗位聘用

崗位設臵完成后，要根據核準的崗位數量和設臵的具體崗位，按照國家、省、市、縣關于事業單位人員聘用制度的規定開展崗位聘用，這是崗位設臵落到實處的重要保證。對于事業單位首次開展崗位設臵和崗位聘用工作，國家、省、市和我縣的文件都作了明確規定，各地各部門要嚴格按規定執行。要采取有力措施，杜絕突擊聘用人員和晉升職務。首次開展崗位設臵和崗位聘用工作，崗位結構比例不得突破現有人的結構比例，要保證事業單位現有的工作人員，按現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。現有人員尚未達到核準的結構比例和崗位數的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐步到位。現有人員已經超過核準的結構比例和崗位數的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘等辦法，逐步達到規定的結構比例。在未調整到規定的結構比例之前，不得超過核準的崗位結構比例和崗位數新聘人員。要搞好崗位設臵管理與聘用制度實施工作的銜接，聘用人員按規定程序確定崗位工資待遇后簽訂聘用合同，按合同規范管理。

（五）嚴格崗位設臵和崗位聘用的認定

對事業單位實施崗位設臵和崗位聘用的完成情況進行認定，是黨委、政府對崗位設臵管理工作進行監管的重要手段。各鄉鎮、各相關部門要認真做好事業單位完成崗位設臵、組織崗位聘用情況的審核認定工作。認定的主要內容是看崗位設臵方案是否經過核準，是否符合國家、省、市、縣規定的崗位設臵、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求。對不按規定進行崗位設臵和崗位聘用的單位，不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。對符合政策規定，完成規范的崗位設臵和崗位聘用的，要抓緊根據所聘崗位確定工資待遇。

同志們，實施崗位設臵管理，是事業單位人事管理制度的一項重大改革，政策性強、工作要求高。我堅信在縣委、縣政府的正確領導下，在有關部門的高度重視下，全縣事業單位崗位設臵管理工作一定能夠平穩順利實施，達到預期目的。事業單位崗位設臵的相關表格、程序以及政策依據，可在慶元縣政府門戶網站--網上辦事（人勞社保局）專欄中下載。

第二篇：關于事業單位崗位設置管理有關問題的說明

關于事業單位崗位設置管理有關問題的說明

1、這次事業單位崗位設置管理有什么特點？

這次事業單位崗位設置管理有六個特點：一是重在確立制度，實行國家通用標準（通用類別、通用等級、通用管理辦法），人員不下崗；二是堅持與工資制度改革相配套，二者相互促進；三是與現行政策規定相銜接，不矛盾；四是堅持統一規范與分級分類管理相結合，深化現行管理體制改革；五是堅持因事設崗與因人設崗相結合，鼓勵引進高層次人才；六是堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，二者不可偏廢。

2、關于實施范圍

概括起來，就是五個納入，四個不納入： 五個納入是：

經機構編制部門批準設立的經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持及經費自理的事業單位及正式在冊人員均納入實施范圍。

使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員參照實施。

黨群口事業單位按省上文件精神也納入實施范圍。企業所屬事業單位機構編制部門認可的納入實施范圍。長期休病假、提前離崗、內退、退養人員也納入實施范圍。四個不納入是： 參照公務員管理的事業單位不納入范圍。

事業單位所屬獨立核算的企業不納入范圍。

事業單位已經轉制為企業的單位不納入范圍。

臨時聘用人員不納入范圍。

上述各條有些是實施范圍中明確的，有些是不明確，經請示省上答復的，這些只做不說。

3、關于崗位類別

根據文件規定，事業單位崗位包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類。另外還規定了特設崗位設置。特設崗位不是單位的一類崗位，而是三類崗位中的一類，是非常設崗位，主要用于事業單位聘用急需的高層次人才等特殊需要。工作任務完成后，按照管理權限核銷。特設崗位設置一要填寫特設崗位設置審核表；二要符合文件規定的四個條件；三要經市人事部門批準方可設置。

經請示省人事廳，事業單位退二線領導的崗位設置，可以用設置特設崗位的辦法來處理，決不能設置非領導職務。

4、關于崗位等級

國家規定事業單位崗位分三類29個等級。

管理崗位設一至十級職員崗位，一至六級屬正處級以上，因些縣上實施七至十級共4個等級職位崗位，依次分別對應正科、副科、科員、辦事員四個職位。要特別說明的是，管理崗位等級設置沒有取消現行事業單位的行政級別。管理崗 位最高等級職員崗位按照機構編制部門核定的機構規格確定。

專業技術崗位國家設置一至十三級。省上設二至十三級，市、縣設三至十級。三至四級屬正高級崗位，五至七級屬副高級崗位，八到十級為中級崗位，十一至十三級為初級崗位，其中十三級是員級崗位。專業技術崗位的最高等級設置，把握三條：一是分正副高職稱的，省上可設至二級，縣級可設到三級；個別確需設二級的，須按程序經單位報告，縣人事局和市人事局審核報省人事廳批準，三級崗位相應減少。二是不分正副高的，原則上暫設至五級崗位；三是有行業規定標準的按行業規定辦。

工勤技能崗位等級分技術工崗位和普通工。技術工崗位分5個等級，由高至低為1—5級，普通工不分等級。事業單位現行的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應1—5級崗位。工勤技能崗位的最高等級按照崗位等級規范，技能水平和工作需要確定。其中一級、二級崗位主要應在以承擔技能操作和維護對技能水平要求較高的領域設置。

5、關于結構比例問題

需要明確以下三個點：

（一）事業單位設置結構比例的原因有四條：一是單位職能目標的需要；二是優化人才結構的需要；三是人才管 理層次幅度；四是用人成本，財政支出的程度。

（二）三種結構比例及標準。①類別間比例。管理、專技和工勤技能三類的結構比例在不同的事業單位而不同。按事業單位職能特點分，以專技為主的單位專技崗位不低于70%；以管理為主的單位管理崗位不低于50%；以工勤技能為主的單位工勤技能崗位不低于50%。②等級間的比例。一是管理崗位只設等級，不設等級比例。二是專業技術崗位中高、中、初等級間的比例是：市屬為1.5:4:4.5,縣(縣級市、區)屬為0.5:3:6.5。（這里注意明確：市縣設置專技最高等級相同，而專技等級間結構比例標準不同）。這是總體控制目標，具體操作按《實施細則》附表2執行。需要強調的是，這個控制標準中的高級、中級崗位的比例是控制上限，執行中不是每個單位都要達到這個標準，在這個標準內從實際情況出發來確定。三是工勤技能崗位比例是，一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%左右，一級、二級崗位總量占工勤技能崗位總量的5%左右。

一、二級主要設在以技能操作為主的領域。

③崗位等級內部間結構比例。僅限在專業技術崗位。具體控制標準是：三級、四級崗位之間比例為3：7，五、六、七級間的比例為2：4：4，八、九、十級間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位間比例為5：5。

（三）結構比例的剛性要求。除附表2中規定的比例外，任何單位不得以任何理由突破高級、中級崗位以及同一級別內部不同等級間的控制標準，特別要嚴格控制高級崗位設置的數量。

6、關于崗位條件

崗位條件由基本條件和具體條件兩部分構成。其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件要求；具體條件由主管部門和事業單位在國家和省以及行業規定的基本條件基礎上，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素自行綜合確定。所以，這里只能說明管理、專技、工勤技能三類崗位的基本條件：

① 管理崗位基本條件依據是：參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》。從學歷、任職年限等方面作了原則規定。需要指出的是，基本條件中任職年限是最低年限規定，崗位聘用不存在到期自然晉升問題，到達任職年限后可否聘用的高一級崗位，這還要看是否有空缺崗位，是否具競聘此崗位的資格條件。

② 專業技術崗位基本條件依據是：現行專業技術職務評聘有關規定。需要指出的是，現行專業技術職務資格條件只是高級、中級和初級的基本條件，這次文件沒有提出專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位條件，由主管部門和事業單位從崗位設置原則出發，根據崗位職責任務、專業技術水平等因素自行綜合確定。③ 工勤技能崗位基本條件依據是：參照人事部《機關、事業單位工人技術等級崗位考核暫行辦法》。需要強調二點：一是在下一等級崗位工作滿5年；二是必須通過相應技術等級的考核或考評。

7、關于特設崗位。特設崗位不是單獨的一類崗位，而是管理、專技和工勤技能崗位中的一類。屬非常設崗位，不受崗位總量、最高等級和結構比例限制，在完成工作任務后，按核準權限予以核銷。

事業單位在四種情形下，經市人事局批準可以設置特設崗位。

① 承擔國家、省、市重大研究項目或課題，本單位工作人員無法滿足工作需要，繼續引進高層次人才的； ② 引進的經人事部批準的有突出貢獻的中青年專家、享受國務院頒發的政府特殊津貼人員，新世紀百萬人才工程國家級人選，以及省（部）級有突出貢獻專家等急需的高層次人才，本單位相應等級崗位無空缺的； ③ 符合行業崗位設置管理指導意見中特設崗位設置具體規定的；

④ 其他確需設置的。

申請設置特設崗位，要填寫《咸陽市事業單位特設崗位設置審核表》，經縣人勞局審核后報市人事局核準，這里需要特別指出的是滿編、定編的事業單位不允許設置特設崗 位。

8、崗位設置程序問題。崗位設置分六步走： ① 做好準備工作。

A、主要是學習文件、宣傳動員、成立機構、培訓業務、調查摸底（4個復印件4個統計表：（編制文件、編本、事業單位工資套改審核表、其他有關依據材料（如二級醫院、省級示范中學等復印件）并蓋紅印；事業單位情況統計表、管理人員、專業技術人員、工勤技能人員情況統計表）。

B、制訂本單位崗位設置方案，并填寫《咸陽市事業單位崗位設置審核表》。崗位設置方案內容：

一是單位基本情況。（以編制部門批準文件為準，闡明單位成立的時間、規格、性質、編制人數、實有人數、領導職數、內設機構級別數量、設置原因等）。二是實施范圍。

三是崗位設置文件依據。

四是崗位設置情況。具體明確崗位總量、結構比例、最高等級、設置前后崗位情況比較等。各部門崗位設置方案既要有匯總情況，又要具體到每個單位設置情況，還要有袖珍式單位統一設置情況。五是組織機構。六競能上崗的辦法。七是保障措施。

各部門為了操作的統一性和規范化，也可先制定實施意見，與縣人勞局溝通后，再指導事業單位制定《崗位設置方案》。

② 人勞局審核，市人事局核準。事業單位崗位設置方案以專題報告形式送縣人勞局審核，報市人事局核準。核準應提供11個材料。即四個復印件、五表、一個方案、一個報告。核準后市人事局在《審核表》蓋章生效。實施方案一經核準將作為事業單位聘用工作人員、確定崗位等級、調整崗位、核定工資的依據，并保持相對穩定。事業單位有三種情況之一的，崗位設置方案可按程序申請變更。市上實施細則已經很明確，這里不再多說。③ 在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案，編制崗位說明書。這里要注意三點： 一是制定實施方案要堅持4個政策：（1）保證主體系列比例和等級；（2）準確處理好“雙肩挑”的問題；（3）事業單位不設非領導職務；（4）黨群組織崗位原則不設，有編制有部門批文和行業規定除外。

二是把握四個關鍵因素：（1）設置方案應公開透明，做到人人皆知，心知肚明；（2）認真學習文件，統一思想不出亂子；（3）具體方法上驟切實可行，操作性強；（4）組織 領導得力，責任明確，時間具體。

三要特別重視編制崗位說明書。崗位說明書特別是崗位任職條件，是這次崗位設置管理的難點工作，以此區分高級、中級和初級內部等級依據，聘任的依據，這是一項新工作，過去沒搞過。因此，編制崗位說明書必須認真謹慎，組織專業內行、領導和職工反復研討論證，做到科學、準確、可信。這個工作做得不細不準，是單位引發矛盾的導火線。（崗位說明書市上制定統一樣表）。同一等級職務在不同單位任職條件可能不同，《崗位說明書》必須一個崗位制定一個，不能同一類崗位制訂一個。同一類崗位任職條件可能相同，但職責任務、崗位要求可能不同（說明書內容就是溫處長講的6個方面）。

④ 崗位設置實施方案在廣泛征求職工意見的基礎上，必須經職工代表或職工大會講座單位領導集體研究通過。強調必須開好“兩個會”，這是程序要求，也是紀律要求，堅決反對個別領導說了算，沒有開兩會群眾有反映的單位，實施設崗聘任結果無效。⑤ 實施職任

⑥ 人事部門認定后方可兌現待遇。

9、關于崗位設置審核權限。①權限領導是分級分類管理原則。②權限內容：各部門所屬事業單位的崗位設置方案，經縣人勞局審核匯總后，報市人事局核準。

10、關于聘任問題。明確以下6點：

① 聘任的二個依據。一是崗位說明書中的職責任務、任職條件；二是有空崗。

② 聘任的三條原則：按照公開招聘、競聘上崗有關規定擇優聘用（詳見國辦發[2002]35號文件）；聘用條件不得低于國家和省上規定的基本條件；崗位急需且符合破格條件的可破格聘任。

③ 首次聘任問題。先要明確一個概念，國家把這次事業單位全面崗位設置和聘任和叫首次。首次崗位設置和聘任要做到“四不準”：即崗位結構比例不得突破現有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現有職務數額，不得突破聘用人員，不得突破聘用職務。要根據國家和省上的有關規定，保證本單位現有正式在冊工作人員的結構比例按按現聘職務或崗位進入相應等級。現有在冊的正式人員的結構比例已超過核準的結構比例，應通過自然減員、調出；德聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例；尚未達到核準的崗位結構比例的，應嚴格控制皮革聘用數量，寧缺勿濫，逐年逐步達到。④ 特殊人員的聘用。注意三點：一是提前離崗、內退、內養、長期休病假等正式人員，按當時離開崗位時的職務等級不變，對影相應等級，待遇不變，二是這次聘任原 則上在已經聘任的人員中聘任。人事部門沒有聘任認可的不得聘任，這是省上的規定。過去沒有聘任，這次新聘職務的人員，須補辦聘任審核表并提供有關證件材料。三是聘用是組織部門管理的領導干部不予審核，政府管理職員人事部門要審核。

⑤ 聘用程序。崗位聘用實行的是單位聘用和政府監管相結合的辦法。政府人事部門和主管部門審核個人條件和單位是否有空缺崗位，具體聘用按照管理權限由單位實施。市上實施細則規定了這次聘任的程序和權限，部門所屬事業單位7-8級職員崗位，3-10級專業技術崗位，1-4及工勤技能崗位，縣人勞局報市人事局核準，由單位聘用；9-10級職員、11-13級專業技術人員、5及技術工和普通崗位的聘用，現人勞局審核有，由單位聘用。⑥ 簽訂合同，頒發聘書。這是聘任的結果。應注意三個要點：一是聘期，一般為三年。二是分三類填寫人員聘用情況表。經縣人勞局認定后，兌現工資待遇。三是簽訂《事業單位聘用合同書》（見陜人發[2006]19號），頒發聘書。

11、事業單位不設“非領導職務”。具體講就是事業單位管理崗位不設“非領導職務”。原因有四點：一是事業單位設“非領導職務”是干部人事管理的大政策，涉及干部管理體制和權限，應慎之又慎；二是事業單位設非領導職務 容易和機關相混淆，引起不必要的震動；三是工資收分配制度改革方案沒有專門“非領導職務”的工資待遇；四是國家沒有明確提出設置事業單位“非領導職務”的規定。這是一條嚴肅的政策，廣東省設了非領導職務，國家人事部給予通報處理，事業處處長被撤職。從領導崗位上退二線人員，可通過設置特設崗位來解決，這些人退休后，崗位按程序核銷，一律不準再設。

12、關于“雙肩挑”問題。文件規定：“事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。特別教育、科研、衛生、農業等因行業特點確需兼任的，且符合兼任崗位任職條件，并能履行兼任崗位職責，完成兼任崗位工作任務的，須按照崗位管理權限，經核準后方可兼任。”

“雙肩挑”必須具備四個條件：一看管理崗位是否確需專業化技術背景；二看這個崗位是否在國家符合規定的專業技術職務評聘條件人員中選聘；三看這個管理人員是否能從事專業技術；四看是否確實完成了技術崗位職責任務。這里要強調，確需“雙肩挑”的單位，要寫出專題報告，經主管部門審核，報縣人勞局核準后實施。

13、事業單位中黨群組織工作崗位設置問題。事業單位中黨群組織，除國家、本省及行業指導意見有具體政策和編制部門又設置文件外，原則上不但度單獨設置職員崗位。其工作人員在本單位已聘用的人員范圍內，按照各自章程 或法律規定產生。

14、袖珍式單位崗位設置問題。“袖珍式”單位就是我市《實施意見》中所指的10人以下（不含10人）人數較少、規模較小、分布較分散的事業單位。這些事業單位由主管部門統一制定崗位設置方案，按規定程序和權限核準后組織實施，必須指出，10人及其以上人員的事業單位必須按單位設置，可由主管部門同意制定，統一結構比例，嚴格講要求設置到小學。要嚴格遵守這個紀律規定，否則，設置結構不予認可，推倒另搞。

15、對完成崗位設置和崗位聘用的認可問題。

各部門、各單位完成事業單位崗位設置和聘用工作后，都要對這次崗位設置管理工作進行總結，并將書面總結材料報縣人勞局。同時，要專題報告，申請檢查驗收，進行認定。按文件規定，有政府人事部門和事業單位主管部門對事業單位崗位設置和崗位聘用完成情況進行認定，這是崗位設置一個重要環節，沒有被認定或認定不合格的，專業技術人員工資只能套到對應崗位最丟低等級。

檢查內容主要有六項：一看設置反感方案是否經過核準；二看是否按照批準的實施方案執行；三看是否符合的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求；四看本單位在實施的過程中是否按照規定的程序進行，有無違反程序的現象發生；五要召開民意測評會，聽取職工代表 對本單位人事制度的滿意度。經認定，符合政策規定和規范要求的，人事部門在聘用結果審核表上蓋章，并發給《崗位管理手冊》。

16、關于崗位設置的基本問題。

原則上應找編制部門的編制數核定，經請示市上，超編的事業單位核實人數設置，漫編、缺編的事業單位和編制數設置。

17、事業單位管理、專技、工勤技能崗位能否按2006年工資套改文件作為標準設置？

2006年工資套改情況可作為調查摸底的依據之一，這主要防止突擊聘任職務，突擊進入，不能作為這次設崗的標準，這次設崗有具體政策，要按政策取設崗。

18、個別事業單位現有人員現狀與單位職能性質不相符的崗位怎么設？

按這次文件精神設置崗位，出現空缺的，暫空；超員的崗位，按規定設崗，按現有人員聘，逐步核減；這樣做，既符合這次崗位設置要求，也有利于今后規范進人。

19、對過去已取得專業技術資格，因無崗位而未聘人員，這次怎么辦？

首先按政策規定，先確定崗位，在有崗的前提下，競聘上崗，無崗的仍然按2006套改時職務工資，進入相應等級。20、“雙肩挑”人員摸底時如何統計？享受什么待遇就統計 在什么崗位，必須注明兼任什么職務，不能重復統計。

21、關于鄉鎮事業單位主要服務農業，編制少，人數多，參照農口縣一級的比例去舍。

22、鄉鎮條塊管理的事業單位設置，按部門所屬事業單位對待，還是按鄉鎮事業單位對待？

按認識關系和編制部門的批文為準。

23、機構性質、規格、人員編制等找不到原始依據或編制批文的（如有些部門成立于六幾年、七幾年的），怎么辦？ 有編制部門出具證明，以書面答復為準。

第三篇：2013年事業單位崗位設置管理工作

伊金霍洛旗人力資源和社會保障局關于2013年事業

單位崗位設置管理工作的通知

伊金霍洛旗人力資源和社會保障局

各有關單位：

為了完善我旗事業單位崗位設置管理工作，根據《鄂爾多斯市事業單位專業技術崗位管理暫行辦法》（鄂人社發〔2012〕757號）（以下簡稱《崗位管理辦法》）和《鄂爾多斯人力資源和社會保障局關于開展2013年事業單位補崗競聘工作的通知》（鄂人社發〔2013〕9號）文件精神結合我旗各事業單位崗位設置管理工作實際，現將2013年事業單位崗位設置管理工作有關事宜通知如下：

一、崗位設置和管理

（一）首次參加崗位設置管理的事業單位，應按照《崗位管理辦法》有關規定進行崗位設置和聘任。崗位總量應以申報前編制管理證上的編制數或注冊在崗人數進行設置。單位編制數大于注冊人數的，應以編制數設崗，注冊人數大于單位編制數的，應以注冊人數進行設崗。

（二）專業技術崗位根據《崗位管理辦法》精神，我旗總體控制目標為1：5：4，實行崗位數額、結構比例和最高等級控制。根據工作需要，允許在民族學校、中小學、幼兒園及醫藥衛生機構等事業單位設置一定比例的高級專業技術崗位，總體比例控制在15%以下，最高比例達到1.5：5：3.5。

（三）單位首次進行崗位設置和聘任的基本程序按照《崗位管理 1

辦法》第十條和第十六條有關規定進行，報送崗位設置方案和崗位聘用方案。

（四）根據《崗位管理辦法》有關規定，崗位設置方案需要變更和核定的，根據機構編制部門的批復文件進行核定。

（五）此次參加事業單位競聘上崗的人員須在2011年12月31日前取得專業技術資格證或工勤技能等級證并具備相應崗位的聘用條件。

二、補崗競聘

（一）開展補崗競聘基本條件：

1、已完成事業單位崗位設置和聘用工作，并按照伊金霍洛旗人力資源和社會保障局《關于轉發內蒙古自治區人力資源和社會保障廳<關于做好2012內蒙古自治區事業單位工作人員考核工作的通知>的通知》（伊人社發〔2013〕9號）精神，完成2012事業單位工作人員考核備案工作的事業單位的已進行崗位聘用的人員。

2、依照《崗位管理辦法》有關規定出現崗位空缺，可進行補崗競聘。

3、參加競聘專業技術職務的專業技術人員，須按《伊金霍洛旗人力資源和社會保障局關于開展專業技術人員繼續教育工作的通知》（伊人社發〔2012〕341號）要求，完成規定的公共課《專業技術人員職業道德與創新能力教程》學習并取得合格證書，專業知識繼續教育學習達到規定的學時。

4、初次競聘中、高級專業技術職務的專業技術人員，須按《內蒙古自治區人事廳關于印發〈內蒙古自治區職稱外語考試暫行規定〉的通知》（內人發﹝2007﹞60號）要求，取得相應等級的外語考試合格證。

5、初次競聘中、高級專業技術職務的專業技術人員，須按《內蒙古自治區人事廳關于印發〈內蒙古自治區計算機應用能力考試暫行規定〉的通知》（內人發﹝2007﹞61號）要求，取得相應等級的計算機考試合格證。

（二）單位申報崗位聘用按以下程序進行：

1、單位出現崗位空缺，應在規定時間期限內，按照《崗位管理辦法》有關規定，統一組織開展補崗競聘，競聘結果經本單位崗位聘用工作領導小組研究同意，并在本單位進行為期7個工作日的公示無異議后，向人事部門呈送申請聘用相關崗位的函件。

函件應說明單位開展競聘和公示情況，擬聘人員原聘期內的工作情況、上考核情況，以及取得高一級專業技術資格、工勤技能等級情況等。

2、人事部門審核單位崗位空缺及相關資格等情況，核對擬聘崗位《崗位說明書》，取得資格是否與崗位要求相符后，審核擬聘人員取得職稱外語、計算機應用能力考試和完成繼續教育等情況，發放相應崗位初聘審批表。

3、崗位初聘審批表經本單位及主管部門簽字簽章，由人事部門審核備案，并對新調整崗位進行變更登記。

4、單位持崗位初聘審批表到人事爭議仲裁機構對原崗位聘用合同進行變更。

5、單位持崗位初聘審批表及變更合同到人事部門工資審批機構重新核定工資。

三、申報要求

（一）申報時間：截止2013年4月15日。

（二）申報地點：伊旗人力資源和社會保障局專業技術人員管理辦公室（咨詢電話：0477-8691795，電子郵箱：yqgwgl@163.com）。

（三）申報材料：

1、首次進行崗位設置和聘任的單位報送崗位設置方案和崗位聘用方案（一式三份，崗位設置方案填寫附件1—附件5；崗位聘用方案填寫附件3—附件10）。

2、崗位變更的單位報送時提供機構編制部門的批復文件原件及復印件1份、《事業單位崗位設置變更申請表》(一式三份，附件11)。崗位變更后出現崗位空缺需要進行補聘的，按照補崗競聘的要求進行申報并提供申報材料。

3、補崗競聘的單位報送時提供申請聘用相關崗位的函件、相應崗位初聘審批表（一式四份）。申報專業技術崗位的要提供專業技術資格證原件及復印件1份、考核證，專業技術人員繼續教育證、繼續教育公共課《專業技術人員職業道德與創新能力教程》合格證、職稱外語和計算機成績單；申報工勤技能崗位的要提供工勤技能等級證原件及復印件1份、考核證；申報管理崗位的要提供有任免權

限部門的任免職文件原件及復印件1份、考核證。

4、申報材料中，除相關證件外其他材料需報送電子版材料。

四、工作要求

各有關單位要高度重視，加強領導，嚴格按照文件要求開展工作，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，不得超崗位職數聘用。要切實做好宣傳引導和思想政治工作，及時發現和研究解決工作中出現的新情況、新問題，確保競聘上崗工作平穩有序進行。附件：

附件1：伊金霍洛旗事業單位崗位設置方案審核表.xls

附件2：伊金霍洛旗事業單位崗位設置審核表.doc

附件3：伊金霍洛旗事業單位管理崗位設置情況表：.doc

附件4：伊金霍洛旗事業單位專業技術崗位設置情況表：.doc附件5：伊金霍洛旗事業單位技術工崗位設置情況表：.doc附件6：崗位說明書.doc

附件7：事業單位崗位聘用備案表.doc

附件8：特聘崗位審批表.doc

附件9：事業單位專業技術四級崗位聘用審批備案表.xls

附件10：兼職崗位聘用審批表.doc

附件11：事業單位崗位設置變更申請表.doc

附件12：事業單位專業技術（工勤技能）崗位初聘審批表.doc附件13：管理崗位初聘審批表.doc

附件14：事業單位新錄用人員轉正初聘備案表.xls

伊金霍洛旗人力資源和社會保障局

2013年2月29日

第四篇：承德市事業單位崗位設置有關問題的說明

承德市事業單位崗位設置有關問題的說明

一、崗位設置總量

根據省文件規定，為使我市現有在冊的正式人員按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位，此次崗位設置時超編的事業單位，可暫按現有正式工作人員數量為總量進行設置，先都有崗入軌，再逐步向科學設崗完善；對缺編的事業單位，要按編制數為總量進行崗位設置。

正式工作人員是指經組織人事部門同意，按照規定程序進入事業單位，與事業單位建立正式的人事關系的工作人員。

二、崗位的確定

考慮現有人員狀況，此次崗位設置暫按現有人員設置過渡崗位，既：按單位現有管理人員、專業技術人員、工勤人員實際數量為類別總量進行設置，確保人人都有崗位，今后逐步向科學設置上過渡。對缺編的事業單位，可在現有正式工作人員的基礎上加上缺編數量進行設置，但聘用時要留有空余崗位，用于今后引進人才時使用。

三、規模小、人數少的單位如何設崗

按照省文件規定，單位規模小、人員數量少、分布較分散的事業單位，可由主管部門統一組織制定崗位設置方案，集中調控、集中管理精神。對市、縣規模小、人數少，并且性質相同、主體崗一致的單位可由主管部門統一組織制定崗位設置方案，集中調

控、集中管理。

四、“雙肩挑”崗位的設置

根據崗位設置管理的有關規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，既科學設崗不允許設置“雙肩挑”，設置管理崗位要依單位的規格，機構編制部門核定的單位領導職數和內設機構領導職數以及管理任務來確定。但在現實情況當中，一些單位領導人員兼任著專業技術工作，產生了“雙肩挑”現象。考慮這一情況，此次按現有人員設置過渡崗位時允許“雙肩挑”，但須嚴格條件，另行審批，今后要嚴格控制數量，逐步減少“雙肩挑”崗位。

五、政工師問題

政工師按管理崗位進行設置，放到管理十級并在方案及表格中注明。崗位聘用及工資待遇按冀人社[2009]67號文執行。

六、專業技術高級、中級、初級崗位之間和工勤一到五級崗位之間結構比例的設置

專業技術高、中、初級崗位和工勤一到五級崗位結構比例要嚴格按照《實施細則》附件二、三中省規定相應結構比例控制標準來劃分，對于省沒有明確規定的行業類別，參照類似相近性質單位比例來劃分。崗位間的結構比例劃分按“四舍五入”的原則把握，側重考慮盡量增加高級崗位數量。

七、專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級之間結構比例的確定

專業技術崗位、工勤崗位內部不同等級之間的結構比例總體控制目標要嚴格執行省規定，設置時采取“就高不就低”的辦法來確定各等級崗位數量。

第五篇：事業單位崗位設置管理工作政策解釋

事業單位崗位設置管理工作政策解釋

事業單位崗位設置管理工作政策解釋1

1、事業單位崗位設置的實施范圍是什么？

答：《實施意見》明確規定，除了已經參照《公務員法》進行管理的事業單位外的所有事業單位（包括納入機構編制管理并執行崗位績效工資制度的企業所屬事業單位）都納入實施范圍。同時規定，使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體，參照執行，納入實施范圍。已申報參照《公務員法》管理的，在未獲得批準以前，要先實施崗位設置管理。

另外，事業單位存在三種人員，第一種是在編不在崗人員；第二種是已經沒有實際功能的單位中還沒有分流或安置的人員；第三種是被借用到機關或其他單位工作的“混崗”人員。在實際操作中，對第一、第二種人員，可以先采取06工改的做法，等國家和省里有了新的政策以后再予以統一考慮。對第三種人員，因為這些人員的人事、工資關系都還在原事業單位，所以在首次崗位設置中要在原事業單位聘任，但相關部門和單位要盡量理順關系，讓這些人員能盡早回到原事業單位工作崗位。

2、如何對事業單位進行功能分類？

答：事業單位確定單位類型，關系到管理、專業技術、工勤技能三類崗位數量及其結構比例的確定，是開展事業單位崗位設置工作的重要前提。但是，事業單位如何分類，省里沒有統一的細化標準，跟國家現行的事業單位分類標準也不盡相同。同時，由于各個事業單位的情況千差萬別，也很難制定統一的分類標準，主要還是要根據單位承擔的社會功能、工作職責和工作性質來定。因此，對事業單位的功能分類，可以先由事業單位自己填報，然后再由組織或人事部門會同編辦以事業單位的“三定方案”為根據，同時考慮現有人員結構的實際情況，逐個認定，并將認定結果告知事業單位。事業單位對認定結果有異議的，可以由人事或組織部門、編辦、行業主管部門、事業單位共同進行商定。

3、如何確定崗位總量？

答：確定崗位總量，是事業單位崗位設置管理工作的基礎。按照省里的規定，除了學校、醫院外，其他事業單位都要嚴格以機構編制部門核定的編制員額確定崗位總量，不得突破。但是，從我市的實際情況來看，部分事業單位還不同程度存在超編或沒有核編的情況。因此，《實施意見》第2條規定，事業單位崗位設置應以機構編制部門核定的編制員額為主要依據，實行崗位總量、最高等級和結構比例控制。也就是說，在實際操作中，事業單位在首次進行崗位設置時應按照“先入軌、后完善、再規范”的要求，可以先按現有正式的在編在職人員（也就是納入06工改的人員）數量確定崗位總量，確保現有正式在編在職人員能全部入崗。但是，首次崗位設置和聘用工作完成后，各地要抓緊時間，重新核定事業單位的編制或對超編人員進行消化。

4、專業技術一、二級崗位設置有哪些規定？

答：事業單位確實需要設置專業技術一、二級崗位的，必須要符合國家和省里規定的條件，并要求崗位設置具體到人，要按審批權限逐級報到省里審批。

5、鄉鎮（街道）專業技術七級崗位如何設置？

答：鄉鎮（街道）所屬事業單位可設置專業技術七級崗位，崗位數量原則上按每個鄉鎮（街道）一個的標準確定，由縣（市、區）組織或人事部門統一調控使用，但是這些崗位只能用于鄉鎮（街道）所屬事業單位。

6、特設崗位如何設置？

答：特設崗位是專門用于引進高層次人才的，必須經市級以上組織部門或人事部門批準設置，事業單位確需設置特設崗位的，要按照隸屬關系逐級報市組織或人事部門核準。但是，事業單位首次開展崗位設置時，不設立特設崗位。

7、技術工一級、二級崗位如何設置？

答：《實施意見》規定市屬事業單位技術工一級、二級崗位，縣（市、區）屬事業單位技術工一級崗位，由市組織或人事部門統一管理，要求這些崗位也設置到人，由市里統一核準。

8、如何掌握專業技術崗位結構比例？

關于專業技術結構比例，浙委辦〔2009〕138號文件已經有明確的規定，而且省里還出臺了《浙江省部分行業事業單位專業技術崗位結構比例控制標準（試行）》（浙人社發〔2010〕165號），對教育、文化、1 / 4

事業單位崗位設置管理工作政策解釋

衛生、農業技術、廣播影視、科學研究等6個行業事業單位專業技術崗位的結構比例控制標準，各地都要嚴格執行，不允許突破。另外，根據我市實際，補充如下規定：

一是關于專業技術三、四級崗位的結構比例問題。對不設立專業技術二級崗位的事業單位，其專業技術三級、四級崗位之間的比例為4：6。

二是對于省里沒有明確結構比例的行業主管部門所屬的專業技術為主的事業單位，市屬事業單位高、中、初級崗位的結構比例掌握在2.5：5：2.5，縣（市、區）屬事業單位高、中、初級崗位的結構比例掌握在1.5：4：4.5，正、副高崗位結構比例統一為1：8，全市統一執行。當然，在不超出總體結構比例的前提下，對有些技術水平要求比較高、人員集中的單位，經市級組織或人事部門批準，可根據實際情況適當放寬。

三是對超出規定結構比例的人員，在首次崗位設置和聘用時，可以承認現狀，按照“先入軌、后完善、再規范”的要求，全部讓他們入崗。也就是說，事業單位首次開展崗位設置和崗位聘用，應使現有在編在職人員，按現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。但是，超出規定結構比例的人員，只能按最低等級進行聘任。如原已聘任正高級專業技術職務的，只能聘任到專業技術四級崗位，已聘任副高級專業技術職務的，只能聘任到專業技術七級崗位，以此類推。在首次崗位設置和聘用完成后，事業單位應通過自然減員、人員流動、低聘或解聘等方式，逐步達到規定的結構比例。

9、如何掌握職員等級設置？

關于職員等級，除了《實施意見》明確規定的之外，還要掌握好以下幾點： 一是縣（市、區）部門和鄉鎮所屬事業單位的職員最高等級都可以設到八級；

二是新錄用人員在管理崗位上見習期（初期）滿，經考核合格后按以下標準確定職員等級：中專（高中）、大學專科學歷，可確定為十級職員；大學本科學歷、獲第二學士學位、研究生班以及未獲得碩士學位的畢業研究生，可確定為九級職員；獲碩士學位的研究生，可確定為八級職員；獲博士學位的研究生，可確定為七級職員；

10、“規模小、人數少”事業單位的崗位如何進行崗位設置？

答：要掌握三條原則。一是對“規模小、人數少”的事業單位的認定，掌握在10人以下（含10人）；二是對“規模小、人數少”的單位，原則上要求由主管部門統一制定設置方案，集中調控，統一平衡；三是這類單位確有特殊情況的，也可以按照管理權限，經市組織人事部門或縣（市、區）組織人事部門批準后，單獨設置。

11、崗位設置和人員聘用制度關系如何？

答：事業單位人員聘用制度是本次崗位設置管理工作的重要組成部分，也是今后事業單位工作人員管理的重要政策法規依據。因此，必須大力提高對人員聘用制度意義的認識，加大事業單位聘用制度的推行力度，實現聘用制度在我市事業單位全覆蓋。因此，在認定崗位設置時，事業單位須提供本單位所有人員的聘用合同文本，否則組織和人事部門不予認定。

事業單位崗位設置管理工作政策解釋2

1.如何處理在管理崗位和專業技術崗位同時任職人員的聘用問題？

答：根據省里規定，在管理崗位和專業技術崗位同時任職的人員（“雙肩挑”人員），在設置崗位時，應按其職級設在相應管理崗位。在首次崗位聘用時，對符合“雙肩挑”條件的人員，可按其已聘專業技術職務，分別計入相應專業技術職務的人員基數，計算專業技術高中初級內部各等級崗位，占相應等級崗位的結構比例。“雙肩挑”人員聘用情況發生變化時，應及時報核準機關予以調整。

2.如何處理核定專業技術崗位數多于已聘人員時的首次聘用問題？

答：根據省里規定，“空編”事業單位在設置崗位時，先按照機構編制部門核定的編制員額以及省、市規定的行業結構比例控制標準確定專業技術崗位總量和結構比例；但在確定首次聘用崗位時，要以本單位已聘專業技術人員為基數，計算高中初內部各等級崗位之間的結構比例進行人員聘用。

3.如何處理中小學專業技術崗位結構比例問題？

答：省里規定，對義務教育階段的小學和初中專業技術崗位的結構比例實行城鄉統籌，符合《義務教

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事業單位崗位設置管理工作政策解釋

育法》關于均衡發展是義務教育的本質要求的規定，因此，應按省里下達的行業結構比例執行。

但對非義務教育階段的高中，考慮到地區和城鄉之間教育發展的不平衡性，各地可在下達的結構比例基礎上，根據各類高中的發展現狀作適當調控。對省重點高中的高級專業技術崗位的比例，原則上控制在40%以內，以使全省高中學校專業技術崗位結構比例的平均水平與省制定的行業結構比例基本一致。

4.如何掌握2006月7月1日后離崗退養人員的處理問題？

答：根據我省有關政策規定，離崗退養人員執行退休人員的待遇。崗位設置中，2006年7月1日以后離崗退養的專業技術人員，可以比照《關于事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》規定的退休專業技術人員辦法執行。但由于離崗退養人員尚未辦理退休手續，在具體操作中，調整其專業技術崗位等級的條件應當適度從緊。

5.如何處理首次崗位聘用后現有人員超過核準結構比例的后續管理問題？

答：根據省里規定，對首次崗位聘用后，現有人員超過核準結構比例的事業單位，專業技術人員的等級崗位晉升可按照退休（調離）兩人晉升一人，即“退二進一”的辦法執行。

6.如何設置管理崗位結構比例？

答：擔負領導職責的管理崗位按照機構編制部門核定的領導職數和內設機構領導職數設置。不擔負領導職責的職員崗位，根據以下原則掌握：按相當于處級管理的事業單位，其五、六級職員崗位數量不得超過核準領導崗位職數的1/3,其中五級職員崗位數量不得超過30％；按相當于科級管理的事業單位，其七、八級職員崗位數量不得超過核準領導崗位職數的1/2,其中七級職員崗位數量不得超過50％；

縣（市、區）部門和鄉鎮（街道）所屬事業單位，最高可設置到八級職員崗位，崗位數量原則上控制在每個單位1個。

九級、十級職員崗位，按干部人事管理的有關規定合理設置。7.不擔負領導職責的管理八級職員以上崗位如何聘任？

答：不擔負領導職責的管理人員，如需聘任到八級職員以上崗位，要在符合“溫委辦發〔2010〕93號”文件規定的任職條件和本單位有相應空缺管理崗位職數的的前提下，由市組織、人事部門組織考試考核，經考試考核合格后，方可聘任到相應等級的職員崗位。

已經按照溫政辦〔2001〕84號文件規定取得八級職員以上任職資格的人員，在聘任時，原按溫政辦〔2001〕84號文件規定占職員崗位結構比例的，在首次崗位聘用時，仍然占管理崗位結構比例；原按溫政辦〔2001〕84號文件規定不占職員崗位結構比例的，在首次崗位聘用時，可不占管理崗位結構比例。

8.工勤技能人員聘任到專業技術崗位或管理崗位有什么要求？

答：根據《溫州市人事局轉發關于執行〈浙江省事業單位人員聘用制度試行細則〉若干問題的意見的通知》（溫人專〔2006〕118號）規定，事業單位工勤人員聘用在管理崗位的，要具備大專（含大專）以上學歷，聘用在專業技術崗位的，要具備初級以上專業技術任職資格。工勤技能人員聘用到管理或專業技術崗位，必須要有相應空缺崗位。

9.如何在首次崗位設置時嚴格控制結構比例？

答：事業單位在首次崗位設置時，必須嚴格執行國家、省、市關于各類崗位結構比例的有關規定，不得突破。如在計算結構比例時出現非整數的，原則上按照“四舍五入”的方法計算各類崗位結構比例，但應從嚴掌握。

首次崗位設置和聘任工作結束后，對于一些高層次人才密集的事業單位，確實因事業發展需要高定其高級專業技術崗位數量的，可由單位提出申請，經主管部門（縣、市、區屬事業單位還需經當地組織人事部門）審核后上報市組織、人事部門，由市組織、人事部門在不突破我市整體結構比例的情況下，統籌予以考慮。

10.如何處理在首次崗位設置期間工作調動人員的職務聘任問題？

答：在崗位設置期間（2010年7月27日起至事業單位首次崗位設置工作結束）工作調動的事業單位人員，如調入單位沒有相應空缺崗位職數的，不得超職數聘任。

11.承擔社會事務管理職責的事業單位，由于工作需要，已經或必須配備大量專業技術人員的，可否按照以專業技術提供社會公益服務的事業單位進行崗位設置？

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事業單位崗位設置管理工作政策解釋

答：對這類單位，要充分考慮單位工作需要和現有人員結構情況，可以按照以專業技術提供社會公益服務的事業單位進行崗位設置。

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