第一篇：事業單位崗位設置工作存在問題

事業單位崗位設置管理若干問題的思考

2010年4月，我市按照全省統一部署，在全市事業單位推行崗位設臵管理工作。通過制定操作規范、培訓業務骨干、強化政策宣傳等措施，在全省率先完成崗位設臵，進入人員定崗工作階段。由于事業單位崗位設臵是事業單位人事管理制度的一項重大改革和創新，人們在思想認識上還不夠明確，政策措施還不配套和完善。在實施過程中，我們認為還存在一些問題需要加以研究和解決：

一、部分人員對崗位設臵工作在事業單位改革中的重要性認識不足

一部分事業單位的領導和從事崗位設臵管理工作的人員存在著思想認識不到位，政策理解不充分的現象。沒有認識到崗位管理對于事業單位轉換用人機制，建立符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，促進事業單位工作人員由身份管理向崗位管理轉變中起到的積極作用；沒有認識到崗位管理在建立體現事業單位特點的收入分配制度，調動事業單位人員的積極性、創造性，促進社會公益事業健康、協調發展中起到的積極作用。擔心既得利益受到損害，擔心原有人員結構比例失調，擔心“雙肩挑”人員不能就高兌現工資。由于思想上存在模糊認識，出現了不敢觸及工作中的矛盾和問題的現象，懷疑政策執行的力度，觀望改革的效果，工作的主動性和自覺性不夠。

二、政策的原則性和事業單位情況的復雜性之間存在矛盾 事業單位崗位設臵管理是一項龐大的系統工程，盡管國家出臺了實施意見，下發了十二個行業指導意見，省里又制訂了操作細則。但是，崗位設臵管理制度還僅僅是構建一個制度框架，大多是原則性的東西，面對現有事業單位省市縣鄉股五個行政層級，教育、文化、衛生、體育等眾多領域，這些規定凸顯出內容適用性、可操作性、針對性不強的問題，無法囊括各種各樣事業單位的實際情況，無法解決事業單位現實存在的一些矛盾。如：以管理和工勤為主體的單位不允許兼職與科股級事業單位管理人員相對應層級較低兼職要求強烈的矛盾。教研、科研類事業單位高層級專業技術人員結構比例相對偏低與實際工作需要之間的矛盾等。

三、崗位設臵操作過程中存在“因人設崗”現象

崗位設臵管理的出發點是“因事設崗”，即事業單位根據其工作任務和發展需要，對其職能、工作進行規范評估和分析，科學合理的設計工作崗位，并在此基礎上制訂具體明確的崗位職責和任職條件。由于崗位設臵工作的主體、對象重疊，有的事業單位在崗位設臵過程中將“如何安臵現有人員”作為前提擬定設崗方案，使崗位設臵和聘用帶有一定的主觀性；同時，崗位設臵管理政策也缺乏規范的、操作性強的工作程序，部分事業單位沒有把政策向群眾宣傳清楚，缺乏必要的公開和監督，重結果輕程序。個別單位甚至出現為有資歷的人設臵“照顧崗”，為有關系人設

臵“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設臵“特殊崗”等因人設崗現象，導致崗位設臵管理的作用被削弱。

四、沒有建立與崗位設臵管理相配套的政策體系

目前，機關和企業的工作有《公務員法》、《公司法》、《勞動合同法》等一系列法律法規進行規范，唯獨事業單位沒有與之相適應的人事管理法律法規體系，甚至事業單位崗位設臵管理的單項政策規定也不健全。崗位設臵要求科學設崗、空崗補缺、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，而目前只有設崗、定崗的規范，與之配套的聘用管理、競聘上崗、解聘辭聘、工資福利、考核獎懲、社會保障等還未出臺詳細的規定。事業單位崗位設臵作為一項政策創新與現有的人事管理規定還有許多不一致的地方。如：崗位設臵管理要求的職稱評聘分離與現有的教育系列職稱評聘結合的矛盾，管理、專技、工勤三類崗位可以相互轉聘與現在組織部門對干部工人的管理不一致的矛盾，工勤崗位結構比例控制與現在機關、事業單位工人技術等級考核政策的矛盾，管理崗位行政套級與脫離黨政機關政策初衷的矛盾等。

五、崗位設臵與事業單位現有人員聘用情況存在矛盾

國家關于崗位設臵的政策是一種理性設計，明確專業技術人員的主體地位，合理拉開收入分配差距，建立競爭擇優晉升機制。對專業技術人員的管理更加科學，在原有層次基礎上增加了等級，每個層級都規定了嚴格的結構比例。目前，我市中高級專業技術人員總體比例高于省定控制線12%以上，專業技術人員相對

集中的教育、衛生等行業，高中級專業技術人員比例更是偏高，部分市直學校、醫院高級專業技術人員比例甚至超過35%，個別的單位達到60%。再如，民政系統要求以社會工作師為主體崗位，符合資格要求的人員少，特別是縣屬事業單位幾乎沒有人符合要求，致使出現很多人崗不相匹配的現象。國家規定二三級工勤技能崗位的結構比例控制在25%，而現實是大部分單位都達到60%以上。國家、省里明確提出事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，而我市事業單位人員“兼職”現象較為普遍，尤其在教育、衛生、文化、農林系統表現得更為突出。

六、大量編外用人的權益得不到維護

崗位設臵管理明確要求在事業單位編制限額內進行，保證現有在冊在編人員入軌。而實際情況是，由于社會事業的發展，加上編制管理的剛性制約，事業單位存在大量的編外用人現象，在教育、廣電、新聞、衛生等領域比較突出，很多編外人員已成為事業發展的骨干。但是，這次崗位設臵他們又一次被邊緣化，同工同酬的合法權益得不到維護。

這些問題，有的是歷史的沉積，有的是政策的不完善引起的，有的是政策宣傳不到位、操作不規范造成的。如何解決？我們提出以下意見和建議：

一、強化宣傳，取得支持

事業單位人事制度改革，是我國面臨的最重要、最復雜、最艱難的改革之一。改革的目的是建立“權責清晰、分類科學、機

制靈活、監管有力”的事業單位管理制度。崗位設臵管理是轉換用人機制、搞活用人制度的基礎性工作，在事業單位人事管理中起主導性作用。《事業單位崗位設臵管理試行辦法》對各類人員比例、各個層級結構都有嚴格的政策規定，但在首次崗位聘用時，本著“先入軌、后完善”的原則，保證本單位現有在編在冊的正式工作人員按照現聘職務或崗位進入相應等級崗位。現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，給予一定的過渡期。先超比例聘用，超出部分人員可以按照現聘職務進入相應職務崗位層級的最低級，今后通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到核準的崗位結構比例。現有人員結構比例尚未達到核準崗位結構比例的，應嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員狀況逐年逐步到位。對于不同類別人員的超缺，應在政策范圍內調整的，只要當事人愿意，可轉聘到符合任職要求的其他類崗位工作。這樣人性化的操作設計，對于維護現有人員的權益，對于崗位管理制度的建立起著至關重要的作用。我們要通過新聞媒體，政策報告會，座談會等多種形式把改革的政策要求、制度設計、目標效果向廣大事業單位工作人員宣講清楚，取得他們的理解與支持，保證崗位設臵管理工作的順利進行。

二、立足實際，用活政策

按照國家文件規定，專業技術崗位設臵13個等級，管理崗位設臵10個等級，工勤技能崗位技術工設臵5個等級，每個等級有一定的結構比例限制。不論是全國，還是全省的通用性崗位

分級，都無法囊括千差萬別的事業單位的崗位特征和責任大小。我們要積極探索在政策規定的原則內，依據各單位的實際情況，制定出有針對性的解決辦法。如：為解決高級專業技術人員比重過大，難以在短時間內消化的問題，能否仿照行政機關到一定年齡退居二線的辦法，讓離退休年齡不足五年的人員，提前退出崗位。為解決教育系列職稱評聘結合與崗位管理的矛盾，能否在職稱評審前結合崗位情況確定評審數量。對個別嚴重超比例的學校，由崗位管理部門與職稱評定部門結合，拿出超比例評聘意見，經研究后實施，以解決有的單位長時間不能晉升高一級專業技術職務的問題。為解決“兼職”要求過多問題，能否實施人崗分離的辦法，在首次聘用時，原聘專業技術職務的人員仍聘為專業技術職務，所在崗位可不批為兼職崗位。對工勤技能崗位，如不改變現有晉級申報政策，可采取競爭上崗的辦法解決高等級人員嚴重超比例問題。也可以探索把工勤技能崗位晉升等級與崗位設臵結合起來，空崗才能申報。

三、大膽創新，科學規范

不論是崗位設臵管理，還是其他方面的事業單位改革，都是為了促進事業單位又好又快發展，都是為了為社會提供更高效更優質的公共服務，都是為了事業單位工作人員的更好發展。為此，我們要圍繞服務事業發展，創造性的解決改革中遇到的問題。對一些難點問題提出如下建議：

（一）針對教研、科研類單位的需要，創造性的運用政策，提高高層次專業技術人員的比例。

（二）針對科股級事業單位職員層級較低問題，落實事業單位取消行政級別的要求，適當高聘職員等級。

（三）針對編制管理與按需設崗的矛盾，適當下放崗位管理權限，讓單位根據工作需要進行設崗，在層級控制比例內，可自主決定三類人員之間的比例。

（四）為維護廣大編外人員的切身利益，解決制約事業發展的人員瓶頸問題，應淡化編制，根據事業單位的性質和社會功能來確定財政定額或定項補助的范圍，并在事業單位管理體制改革的基礎上，逐步調整經費供給渠道，變“以錢養人”為“以錢養事”，使單位內編制內外人員權益一致。

（五）從國家層面上講，抓緊制定出臺事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、辭職辭退、人事爭議等方面的規定，為系統性的事業單位人事管理制度的建立奠定基礎，使我國事業單位人事管理逐步走上法制化、科學化和規范化的軌道。

二〇一一年三月六日

第二篇：事業單位崗位設置工作中存在的問題與對策

事業單位崗位設置工作中存在的問題與對策

摘要：崗位設置工作是事業單位人事制度改革中最基礎和重要的工作。它能夠全面有效的推進事業單位改革，進一步規范和完善事業單位用人制度，能有效的促進和落實事業單位收入分配制度改革。本文主要分析了事業單位在崗位設置中存在的問題并提出解決辦法，從而進一步提高事業單位對崗位設置工作的管理，提高事業單位的運行效率。

關鍵詞：事業單位崗位設置解決辦法

事業單位是為社會提供教育、科技、文化、衛生等活動和勞務服務的社會公共組織。2006年我國深化事業單位人事制度改革，改革重點主要為：一是加快推進事業單位人事管理立法進程。二是完善聘用合同制度，規范合同管理，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。三是完善崗位設置管理制度，探索建立崗位設置動態管理機制。四落實和規范公開招聘制度。事業單位對崗位進行合理的設置，是改革的基礎，能夠促進單位人事制度的完善，事業單位崗位設置工作，將從對人員身份到對工作崗位的轉化，通過科學、合理、精簡效能的原則，實現對崗位數量的控制、對人員結構進行調整，達到因事設崗、按崗用人、以崗定薪、聘用管理，從而確保事業單位各項工作任務的順利完成。

一、崗位設置工作中存在的問題 1.目標不夠明確。事業單位崗位設置工作的目的是要轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展。然而在具體實施中，部分管理人員思想不到位，觀念陳舊，沒有真正改變以前舊的用人制度，認為崗位設置工作就是搞形式，簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。

2.崗位結構比難以優化控制。崗位結構比例是崗位設置的工作的核心要素之一。崗位結構比例包含三個層面：一類是崗位類別結構比例，即專業技術、管理、工勤技能三大類崗位之間的結構比例；二是同類不同職級崗位之間的結構比例，如專業技術崗位中正高級崗位、副高級、中級和初級崗位之間的結構比例；三是同類同職級不同等級之間的結構比例，如專業技術正高級崗位二至四級之間的結構比例。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，而崗位設置工作沒有隨著單位的發展進行調整，影響崗位設置工作的進行和實際效果，從而阻礙單位的發展和人員的積極性。

3.優秀人才和關鍵崗位價值體現不明顯。優秀人才在競爭激烈的時代具有非常重要的作用，人力資源是單位的一項核心競爭力，能夠幫助單位取得更大的發展。人才是事業成敗的關鍵，在項目立項時需要優秀的項目帶頭人，在進行過程中還需要大量的技能人才。這些人才在事業單位中的一些關鍵崗位無法體現自身價值，同時與其他員工的工資待遇也類似，這使得事業單位無法留住一些專業人才，這對單位的發展起到了一定的制約作用。

4.聘后管理不到位。單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。國家對崗位設置的文件，沒有對崗位管理做過多的表述，并不意味著是“重設置，輕管理”。單位在進行崗位設置工作時，“一聘定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識，沒有能夠有效的調動起職工聘任后工作的積極性。

二、崗位設置工作中的對策 1.加強領導，提高認識，更新觀念。崗位設置工作是事業單位人事制度的一項重大改革，作為一項新的制度，在建立和推行過程中，必然會遇到許多新情況、新問題。單位領導要提高認識，高度重視，加強領導，把崗位設置工作作為當前事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓。要加深對事業單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內容，全面了解崗位設置工作的目的及意義，在此基礎上，才能統一認識，從而有效開展崗位設置工作。其次，單位要加強宣傳，全面提高部門人員對崗位設置工作的認識，全面理解實施崗位設置工作是對事業單位人事管理政策的重大調整，核心是實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。最后，事業單位各方面領導干部要從舊的管理模式中擺脫出來，更新觀念，要在具體工作中必須適應這種轉變的要求，在管理各個環節上必須充分體現這種轉變。

2.優化結構比。根據單位實際情況，優化崗位結構比例。單位的結構比例既要符合國家的政策要求，又要符合單位的實際，要可操作，可實行。首先要明確崗位總量，以崗位設置原則為基礎核定人員編制的數額，確定單位崗位總量；其次在單位的社會職能及工作目標的基礎上，結合工作的性質、規模、效益等因素，合理劃分結構比例，以重點崗位為主，兼顧其他崗位，并配合單位的發展，適時進行調整。對現有人員的機構比例已經超過核準的結構比例的，應該通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到該核準的結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業發展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步達到。單位既要推進改革，形成競爭機制和氛圍，又要有利于人才隊伍的穩定，必須把穩好改革的力度。

3.崗位設置工作必須服務于單位的戰略規劃，突出重點崗位。崗位設置管理要服務于單位的戰略規劃，根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素進行統籌考慮，支持重點學科、扶持優勢學科的發展，在崗位設置政策上要予以傾斜，努力為重點營造良好的人才環境，不斷提高其在專業技術、申報國家項目，發表高水平學術論文、培養優秀人才等方面的能力，以提升單位整體水平和創新能力。

4.加強聘任后管理，以崗位設置工作為契機，推動一系列人事制度改革。崗位管理主要通過崗位設置、崗位數量和結構控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現，“設置”是“管理”，但“管理”不僅僅是“設置”，單位應該結合實際情況，除制定切實可行的管理制度，強化制度管理，堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態管理，進一步完善考核制度，實現從事業單位考核向崗位聘期考核的轉變，建立以崗位績效評價為重點的人才評價工作，建立科學的評價標準，完善崗位評價體系；完善聘任合同為重點的人才聘用工作，建立“能上能下”的崗位聘任制度；結合績效工資分配制度，在崗位聘任的基礎上，建立以鼓勵貢獻和創新為導向的分配激勵機制。

三、結語

推行事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革中的一項重要任務，事業單位應該充分認識并認真對待自己在崗位設置工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現合理設崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設置管理制度，由此調動單位職工的積極性，激發職工的創造性，進而促進單位事業的發展。

第三篇：事業單位崗位設置材料

XXX崗位設置實施辦法

一、實施范圍和原則

1、XXX（單位）與之建立人事關系的、在編在職、且簽訂一年以上聘用合同的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，都納入崗位設置管理。

2、按照科學合理、精簡效能原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

二、崗位類別設置

3、根據《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》（云廳字?2007?13號）、《玉溪市事業單位崗位設置管理實施意見》（玉辦發[2008]79號）、《元江縣事業單位崗位設置管理實施意見》（元辦發[2009]87號）和《對XXXXX單位崗位設置方案的核準意見》（玉人社函?2009?XX號）精神，XXX（單位）編制（）人，規格為XXX（或配備的領導職級規格），內設（）個科（股）室，現有人員（）人。

4、XXX單位設置管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，以XXX崗位為主。其中管理崗位（）名，占崗位總量的 ％；專業技術崗位（）名，占崗位總量的 ％，工勤技能崗位（）名，占崗位總量的 ％。

三、崗位等級設置

（一）管理崗位等級

5、管理崗位的最高等級，按照機構編制部門確定的單位規格（或配備的領導職級規格）確定。我單位管理崗位最高等級設置為（）級職員崗位。6、7、8（略）

（二）專業技術崗位等級

9、專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為（）：（）：（），分別設置高級崗位（）名、中級崗位（）名、初級崗位（）名。

10、高級崗位五、六、七級之間的結構比例為（）：（）：（），設置五級崗位（）名、六級崗位（）名、七級崗位（）名。中級崗位八級、九級、十級之間的結構比例為（）：（）：（），設置八級崗位（）名、九級崗位（）名、十級崗位（）名。初級崗位十一級、十一二級之間的結構比例為5：5，設置十一級崗位（）名、十二級崗位（）名。11、12（略）

（三）工勤技能崗位等級

13、設置技術崗位（）個，其中，二級（）名、三級（）名、四級（）名、五級（）名，二級、三級崗位總量占工勤技能崗位總量的 ％，二級崗位總量占工勤技能崗位總量的 %。

14、（略）

四、崗位任職條件

15、三類崗位的任職基本條件，嚴格按照我省有關文件規定執行。

（一）管理崗位基本條件

16、文憑條件

17、年限條件

18、其他條件

（二）專業技術崗位基本條件

19、專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。

20、試行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本任職條件，應包括準入控制的要求。

21、年限要求

（三）工勤技能崗位基本條件

22、二級年限條件

23、三、四級年限條件

24、五級條件

五、崗位聘用

25、首次崗位聘用時，保證我單位現有在編的正式人員，按照所聘職務或崗位進入相應等級的崗位。

26、對超過核準的管理（專業技術、工勤技能）崗位結構比例的，將通過自然減員、調出、低聘或解聘等辦法，逐步調整，達到規定的結構比例。

27、今后出現空缺的崗位，按照公開招聘、競聘上崗的有關規定擇優聘用。

28、除經核準同意“雙肩挑”的崗位外，我單位人員原則上不得同時在兩類崗位上任職。

29、被聘用到相應崗位的人員，享受該崗位的工資福利待遇。

30、新取得高級專業技術任職資格的人員，被聘用到相應崗位后，方可享受該崗位的工資福利待遇。

六、實施步驟（略）

七、組織領導（略）附：XXXX崗位說明書

（公章）年 月 日

第四篇：關于事業單位崗位設置工作情況匯報材料

關于事業單位崗位設置工作情況匯報(一)

今年以來，我縣根據全市的統一部署，按照平穩過渡的要求，將現有在冊正式工作人員納入崗位管理，建立崗位設置管理的基本制度，于年初完成了制定設置實施方案工作，并在各事業單位陸續開展崗位聘用工作。現將工作總結如下：

全縣事業單位人員及崗位設置管理基本情況

單位總數

職工總數

已實行聘用制

已簽訂聘用合同

崗位設置方案

單位數

比例

職工數

比例

審批單位

實施單位

實施單位職工

個數

比例

個數

比例

人數

比例

二、主要做法及工作成效

1、領導重視，精心組織。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革，事關事業單位收入分配制度改革能否順利實施，以及全縣9千多名事業單位工作人員的切身利益。縣委、政府領導非常重視此項工作的開展，多次聽取工作匯報，專門召開專題會議進行研究討論，成立了專門的機構，并就做好相關工作提出了具體要求。去年年初召開全縣事業單位崗位設置實施工作動員大會，統一思想，明確目標。我局也把崗位設置管理工作當作當前事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織得力人員，扎扎實實做好實施工作。各黨委、各部門也成立相關機構具體負責實施工作的開展。

2、摸清家底，穩步實施。在開展實施過程中,我局要求各事業單位摸清家底，重點對各單位編制及實有人員情況、現崗位設置情況等進行調查摸底，掌握事業單位最基礎、最真實的第一手資料。在此基礎上，結合相關政策，進行認真分析，反復核算，找準突出問題逐一進行研究，尋求解決辦法。確保結構比例的科學合理。

3、嚴格政策，嚴格程序。在實施過程中，嚴格按照《實施方案》和《實施意見》的要求核定各事業單位崗位類別和等級，在具體工作中切實加強監督力度，對不按文件規定進行崗位設置和崗位聘用的單位，不予確認崗位等級，確保崗位設置管理的各項政策規定落到實處。

4、積極宣傳，慎重實施。崗位設置管理是事業單位人事管理制度中的一項新制度，我局在崗位設置工作中做好政策宣傳工作，組織召開多次專題工作會議，就崗位設置工作中的疑難問題進行交流座談。針對教育系統的人員多、崗位設置工作任務重等問題，領導小組研究后又組織教育系統各單位領導及相關工作人員召開了崗位設置工作會，由人事部門工作人員就崗位設置的相關政策和要求，做了進一步的講解，并對一些遺留問題進行了研究，對實施中存在問題進行了解答，確保崗位設置的結構、比例科學合理。現已順利完成各事業單位的崗位設置實施方案申報、審核，聘用合同審核、認定工作。

三、崗位設置管理工作存在的問題

我縣崗位設置管理工作雖然取得了階段性的成果，但還存在一些問題。

1、目標不夠明確。在具體實施中少數單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，“一簽定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識。

2、崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，阻礙了事業發展。

3、聘后管理不到位。個別用人單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。

四、加強事業單位崗位設置管理工作的意見和建議

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。針對我縣事業單位崗位管理工作現狀，我們認為今后一個時期事業單位的崗位設置管理工作應注意以下幾方面的工作。

1、大力宣傳，營造良好的改革氛圍。通過培訓會、座談會、媒體宣傳等形式，大力宣傳事業單位崗位設置工作的重要性，宣傳推行崗位管理制度的目的、意義，解讀改革政策，營造良好的改革氛圍，取得社會及事業單位廣大職工的認同和參與，讓崗位設置工作引起全社會的關心和支持。

2、把好事業單位的三類崗位職數和結構比例設置關。崗位設置應根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮，因事設崗，防止和避免因人設崗。

3、抓好崗位考評管理機制建設。在全面實行聘用合同管理后，事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。一是在不同行業、不同類型事業單位實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。二是要建立科學的人事薪酬制度。事業單位分配制度改革應充分考慮崗位、業績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法。在專業技術崗位設置上，要向基層傾斜，要推行合理的保護政策，以保護其積極性和創造性。

關于事業單位崗位設置工作情況匯報(二)

隨著社會主義市場經濟體制的逐步完善和各項人事制度改革的不斷深化，事業單位崗位設置管理工作的重要性和必要性日益顯現，它不僅涉及到事業單位人員結構調整和人力資源配置，而且直接關系到事業單位的長遠發展和事業單位職工的切身利益。科學設置崗位，實施分類管理，已成為人事制度改革的重要內容。我縣根據區、州的統一部署，按照平穩過渡的要求，將現有在冊正式工作人員納入崗位管理，建立崗位設置管理的基本制度，于今年6月底前完成了基本制度入軌工作。現將工作總結如下：

一、全縣事業單位人員及崗位設置管理基本情況

目前，全縣有事業單位246個，核定編制5358個，實有人數4927人，設置管理崗位128個，其中：七級職員崗位35個，八級職員崗位32個，九級職員崗位23個，十級職員崗位38個;設置專業技術崗位4538個，其中：高級崗位656個，中級崗位2535個，初級崗位1347個;設置工勤崗位692個;其中：工勤二級崗位35個，工勤三級崗位138個，工勤四級崗位289個，工勤五級崗位120個，普工崗位110個。

二、主要做法及工作成效

1、領導重視，精心組織。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革，事關事業單位收入分配制度改革能否順利實施，以及全縣4千多名事業單位工作人員的切身利益。縣委、政府領導非常重視此項工作的開展，多次聽取工作匯報，專門召開專題會議進行研究討論，成立了專門的機構，并就做好相關工作提出了具體要求。3月7日召開全縣事業單位崗位設置實施工作動員大會，統一思想，明確目標。我局也把崗位設置管理工作當作當前事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織得力人員，扎扎實實做好實施工作。各黨委、各部門也成立相關機構具體負責實施工作的開展。

2、摸清家底，穩步實施。在開展實施過程中,我局要求各事業單位摸清家底，重點對各單位編制及實有人員情況、現崗位設置情況等進行調查摸底，掌握事業單位最基礎、最真實的第一手資料。在此基礎上，結合相關政策，進行認真分析，反復核算，找準突出問題逐一進行研究，尋求解決辦法。確保結構比例的科學合理。

3、嚴格政策，嚴格程序。在實施過程中，嚴格按照《實施方案》和《實施意見》的要求核定各事業單位崗位類別和等級，在具體工作中切實加強監督力度，對不按文件規定進行崗位設置和崗位聘用的單位，不予確認崗位等級，確保崗位設置管理的各項政策規定落到實處。

4、積極宣傳，慎重實施。崗位設置管理是事業單位人事管理制度中的一項新制度，我局在崗位設置工作中做好政策宣傳工作，組織召開3次專題工作會議，就崗位設置工作中的疑難問題進行交流座談。針對教育系統的人員多、崗位設置工作任務重等問題，領導小組研究后又組織教育系統各單位領導及相關工作人員召開了崗位設置工作會，由人事部門工作人員就崗位設置的相關政策和要求，做了進一步的講解，并對一些遺留問題進行了研究，對實施中存在問題進行了解答，確保崗位設置的結構、比例科學合理。我縣15個鄉鎮、16個系統和部門的崗位設置實施方案申報、審核，聘用合同審核、認定，工資審批的工作已于6月底基本結束，7月1日開始正式兌現工資。

三、崗位設置管理工作存在的問題

我縣崗位設置管理工作雖然取得了階段性的成果，但還存在一些問題。

1、目標不夠明確。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，“一簽定終身”的現象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產生競爭意識。

2、崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，阻礙了事業發展。

3、聘后管理不到位。個別用人單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結合起來。在競爭上崗方面，遇到

上級機關組織的就加以重視，自身平時根本不搞競爭，考核方法流于形式，不能真實、準確的反映職工的工作業績、業務能力，考核結果也難以作為續聘、解聘的依據。

四、加強事業單位崗位設置管理工作的意見和建議

崗位設置是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。針對我縣事業單位崗位管理工作現狀，我們認為今后一個時期事業單位的崗位設置管理工作應注意以下幾方面的工作。

1、大力宣傳，營造良好的改革氛圍。通過培訓會、座談會、媒體宣傳等形式，大力宣傳事業單位崗位設置工作的重要性，宣傳推行崗位管理制度的目的、意義，解讀改革政策，營造良好的改革氛圍，取得社會及事業單位廣大職工的認同和參與，讓崗位設置工作引起全社會的關心和支持。由于崗位設置工作與事業單位分配制度改革緊密結合，互相促進，這就保證了崗位設置工作與事業單位的每個人的切實利益都聯系在一起，在一定程度上也保證了崗位設置工作的順利進行。

2、把好事業單位的三類崗位職數和結構比例設置關。崗位設置應根據事業單位社會功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮，因事設崗，防止和避免因人設崗。所以說認定單位的社會功能是做好單位設定崗位類型的前提，單位職能認定準確，在設崗時就能夠較好的確定各類崗位的比例、數量、結構，才能為下一步崗位設置工作打下堅實的基礎。

3、抓好崗位考評管理機制建設。在全面實行聘用合同管理后，事業單位各種形式的用人都要簽訂聘用合同，做到同工同酬、一視同仁。一是在不同行業、不同類型事業單位實行長期聘用與短期聘用相結合、專職與兼職相結合的用人辦法。對關鍵崗位、骨干人員可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。二是要建立科學的人事薪酬制度。事業單位分配制度改革應充分考慮崗位、業績、能力等多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬與以才定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法。在專業技術崗位設置上，要向基層鄉鎮專業技術人員傾斜，尤其是對立志于技術創新、但短時期內尚未見成效的專業技術人才，要推行合理的保護政策，以保護其積極性和創造性。

關于事業單位崗位設置工作情況匯報(三)

一、聘任情況

我院事業單位共有編制數165人，核準各種崗位總數152個、正式職工人數152人。聘任情況如下：1、管理崗位聘任2人(其中八級職員1人、九級職員1人);2、專業技術崗位聘任128人(其中4級1人、6級1人、7級5人、8級12人、9級16人、10級12人、11級37人、12級23人、13級11人);3、工勤崗位聘任34人(其中二級3人、三級26人、四級5人)。

二、高度重視確保工作順利開展

我院為確保此項工作順利開展，首先，在全院職工代表大會上認真學習省市縣有關文件精神，確保精神吃透、標準吃透。目的是統一思想，明確目標。把崗位設臵管理工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重，組織人員扎扎實實做好實施工作。讓全體干部職工明白崗位設臵，以崗定人是大勢所趨，是社會發展的必然，是推崗位津貼，調動廣大干部職工工作積極性，多勞多得，優勞酬的具體體現，以調動廣大干部職工積極性為目的的一項工作。其次，為確保此項工作的連貫性和一致性，我們制定了工作程序。

三、分階段，按步驟有秩序開展

我院為確保工作有序開展，我們一是成立了工作領導小組，先后出臺《崗位設臵方案》和《崗位設臵實施方案》，確保工作公平公正。二是依據《崗位設計實施方案》，召開職工代表會議，按照德勤績能的原則，初步擬定《崗位聘任實施方案》，在擬定方案時我們既考慮公平公正，又考慮其可操作性，對專業技術聘任時間早，參加工作時間長且工作突出的同志優先考慮，以確保工作順利進展。三是民主公開。我院在聘任方案初步形成后及時提交職工代表大會討論，根據職工討論的意見建議，領導小組對方案進行修改、補充和完善，在統一思想，統一認識的基礎上，提交職工代表大會通過。四是嚴格審核。我院對已申請聘任相關技術資格和工勤崗位等級進行嚴格審核，特別對提供的資料必須是原件，逐一查驗，確保資格審查工作的嚴謹、嚴密。然后上報至縣人事部門審核通過。五是公示。在全體干部職工對各層次崗位無異議的前提下，對最終結果進行公示。六是總結上報。

四、崗位設臵管理工作存在的問題

我院崗位設臵管理工作雖然取得了階段性的成果，但還存在一些問題。

1、認識不夠明確。推進崗位設臵工作就是要建立新的用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的積極性、創造性。但在具體實施中還存在對通過設崗、竟聘上崗，實現管理方式的轉變、促進我院的長遠發展認識不夠明確。“一簽定終身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。

2、崗位設臵與現行編制管理不配套。一是有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成有的職能弱化、二是編制數和三類

人員的結構化例不協調整，陰礙了發展。

五、加強事業單位崗位設臵管理工作的意見和建議

崗位設臵是崗位管理的重要環節，是順利實施崗位管理、實現人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。針對我院崗位管理工作現狀，我們認為今后一個時期的崗們設臵管理工作應注意以下幾方面的工作。

1、大力宣傳，營造良好的改革氛圍。通過培訓會、座談會、媒體宣傳等形式，大力宣傳崗位設臵工作的重要性，宣傳推行崗位管理制度的目的、意義，解讀改革政策，營造良好的改革氛圍，取得廣大職工的認同和參與，讓崗位設臵工作引起員工的關心和支持。

2、把好三類崗位職數和結構比例設臵關。崗位設臵應根據功能、職責任務和工作需要，依據工作性質、規模大小、效益高低、發展潛力等要素來綜合考慮，因事設崗，防止和避免因人設崗。

總之，我院的崗位設臵工作，院領導高度重視，在全體職工職工的大力支持下，在堅持公平、公正、公開的前提下，順利完成了我院的崗位設臵工作。

第五篇：事業單位崗位設置聘任后崗位管理問題初探

四川省樂山市事業單位

崗位設置聘任后崗位管理問題初探

A Preliminary Study on Issues of Post Management after Post Establishment of Sichuan Leshan Institution

Personnel department of Leshan Human Resources and Social Insurance Bureau Institution Gong Yanrui

摘要：事業單位試行崗位設臵管理制度，是我國進行收入分配制度改革的基礎，意義重大。本文試圖從崗位設臵后樂山事業單位出現的問題進行總結歸納，認為主要問題包括管理崗位比例過低、管理崗位人員待遇偏低、崗位梯隊不合理等問題，并根據問題的形成機制和發展趨勢，提出了設臵合理的崗位結構、提高管理人員素質和水平、妥善消化超比例人員、完善考核考評體制等相關對策和建議，為進一步完善崗位設臵后科學管理提供參考。

Abstract: Setting up the management system in trial posts of institutions has its great significance.It is the basis of the reform of income distribution system.This article analyzes and sums up the issues arising after the post establishment in Leshan Institution, and then attributes the main issues to the excessively low management post proportion, relatively low pay of the management staffs, and unreasonable post echelon.Based on the formation mechanism and the developing trends of these issues, the article comes up with some related measures and advices, such as setting up reasonable post structure, improving the quality and level of the management staffs, making good arrangement of the excess number of staffs, improving the examination and evaluation system and so on, which give references for the scientific management after post establishment。

關鍵詞：事業單位 崗位設臵 崗位管理

Keywords: Institutions;Post establishment;Post management

事業單位試行崗位設臵管理制度，是進一步深化人事制度改革的需要，是進行工作人員收入分配制度改革的基礎。從2002年起，原人事部開始在全國推行事業單位人員聘用制。同年，四川省政府印發了《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》,我市庚即啟動以聘用制為基礎的事業單位崗位設臵工作，并于2008年出臺了《事業單位崗位設臵管理實施辦法》，開始對事業單位崗位設臵管理工作實施規范化管理。但由于區域經濟發展不平衡，人員結構較復雜，工作進度各不相同等因素影響，在實施過程中必然會出現方方面面的問題，處理好這些問題，把握好改革的方向，使事業單位工作人員管理逐步得到規范是人社部門必須要解決的重要內容之一。

一、主要問題與原因分析

（一）以專業技術為主的的事業單位，在崗位設臵時管理崗位比例過低

崗位設臵是事業單位崗位設臵管理工作的基礎，各類別之間、同一類別不同等級之間的結構比例究竟確定多少才合適，是崗位設臵管理面臨的一個重要問題。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，由于國家政策只對不同性質事業單位主體崗位明確了最低結構比例，而最高結構比例沒有限定，各單位為了解決現有人員的聘任問題，一般都將主體崗位比例設臵過高而其他兩類崗位比例設臵相對較低。而在主要以專 業技術提供社會公益服務的事業單位，事業單位為確保本單位專業技術人員有崗位，在設臵崗位時普遍存在管理崗位比例過低的問題，在教育、衛生系統表現比較明顯，有時管理崗位僅設校長或院長一個管理崗位。如某副縣級事業單位，共設崗位105個，其中：管理崗位設立1個；專業技術崗位設立99個，占設崗總數的94.3％；工勤技能崗位5個。少數幾個管理人員，要同時完成科研管理、文秘、人事、黨務、工會、共青團、檔案、保衛等方面工作，只能是疲于應付，工作質量和效率根本無法保證。

（二）管理崗位人員待遇偏低可能導致后繼無人，從而影響管理水平提高

2006年事業單位實行了工資制度改革，在沒有進行崗位設臵管理前，所有人員按不同類別分別套到相應崗位等級，專業技術人員套入相應級別最低崗位等級，目前執行的事業單位工資政策來說，總體情況是管理人員工資水平明顯低于專業技術人員工資水平。實行崗位設臵管理后，在國家宏觀政策指導下，預計四川也將出臺績效工資和津貼補貼政策，根據現行政策推斷，管理崗位的績效工資和津貼補貼仍可能會低于專業技術人員，管理崗位人員與專業技術人員相比收入差距會越拉越大。市屬事業單位“雙肩挑”人員（既占管理又占專技崗位）在主崗選擇時幾乎全部選擇以專業技術崗位為主崗，主要原因是專技崗位待遇比管理崗位要高。另外，事業單位的規格是按人事管理權限由各級機構編制部門設定，受單位規格限制，管理崗位設臵的總體情況是低級別崗位占絕大多數，單位規格越低越情況越明顯，管理人員受單位規格限制，晉升的空間相對較小。由于管理工作頭緒多，涉及面廣，任務重，不但要求有較高的知識水平和較強的綜合協調與管 理能力，而且要求有較強的服務意識，不容易出成績，工資待遇又偏低，容易形成“能力高的人不愿干，能力低的人又干不好”的不利局面。很難達到管理崗位要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的要求。

（三）高等級專業技術崗位空閑與緊俏現象并存，加大崗位效能發揮難度

從目前的設崗情況看，事業單位專業技術高等級崗位存在空閑與緊俏并存的現象，崗位效能發揮受到限制，不利于事業單位人員的管理。一方面，事業單位在崗位設臵時，會盡可能爭取高等級專業技術崗位，例如正縣級事業單位在設臵副高等級專業技術崗位時，會盡力爭取專技五級崗位，但從崗位的利用效能來看，多設立專技七級崗位無疑對有效調動中級專業技術人員工作積極性幫助最大，但實際案例卻是與之相反。另一方面，事業單位有限的高等級專業技術崗位要么被全部聘用，要么就是被“雙肩挑”人員占據，在單位規格為正科級及以上事業單位表現較為突出。主要表現在“雙肩挑”人員與一線科技人員、科技人員之間兩個方面的競爭，事業單位“一把手”由于占有行政資源，在“雙肩挑”時占據高等級專業技術崗位機會較大，科研型事業單位的專業技術人員間競爭原本就較激烈，“雙肩挑”人員的加入必將加劇競爭。本單位中有資格競爭高等級專技崗位的純專技人員一般年齡在40—50歲之間，正是干事業、出成果的黃金時期，是一個單位的中堅力量，如本單位有限的高等級崗位被全部聘任，工作積極性會受到打擊，可能直接影響科研的進程，甚至造成人才的流失。

二、對策與建議

（一）崗位結構比例設臵即要立足現狀，又要考慮長遠發展崗位設臵

堅持“按需設崗”，既要滿足現有人員聘任需要，更要符合單位長遠發展的需要。原人事部制定的《事業單位崗位設臵管理試行辦法實施意見》規定了三類不同性質的事業單位主體崗位最低比例，為了完成主要工作任務、工作職責和工作目標，各單位在崗位結構比例設臵時，崗位數量盡量向主體崗位傾斜是必須的，但不能設臵過于絕對，輔助崗位也應占一定的比例。在主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位中，專業技術崗位比例應控制在70-85％之間，而管理崗位應占lO％左右，既可發揮專業優勢，又能確保各項工作的順利完成。在主要承擔社會事務管理職責的事業單位中，管理崗位應設臵相對較多的崗位，專業技術崗位應設立較少，工勤技能崗位應盡可能少設，達到體現管理職能、提高管理效能，減少冗雜人員，降低行政成本的目的。

（二）多種措施并舉，努力提高管理人員整體素質和管理工作水平

在事業單位中，尤其是主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，管理工作兼有服務與管理的雙重職責，是聯系上級機關、社會其他部門及科研人員的橋梁和紐帶。管理水平的高低直接影響事業單位服務社會整體效能的發揮，要求管理人員具備較高的綜合分析、參謀協調等方面的能力。全市管理崗位共設5807個，管理九級崗位就設崗4127個，占管理全部崗位的71%；區縣、鄉鎮的事業單位崗位設臵中，由于受單位規格影響，管理崗位級別集中在九級管理崗位更加突出。將管理崗位承擔的職能與所處的級別、待遇相比較，級別不高、待遇明顯偏低，這將嚴重削弱 優秀人才到管理崗位的聚集效應。鑒于這種情況，國家和省上應從政策層面進行調控，并在績效工資、津貼補貼標準設立上，較多地考慮工作業績和工作量，適當地縮小管理崗位與專業技術崗位之間的收入差距，給管理人員信心和希望，使管理工作真正“上水平、上質量”。

（三）妥善處理并消化超比例結構人員，使崗位聘任工作逐步規范操作

國家和省上規定，對于超比例結構人員要通過自然減員、調出、低聘、解聘或“退二進一”等多種途徑逐步調至規定比例結構。為了確保穩定和崗位聘任工作的順利進行，要將矛盾消化在萌芽狀態。一是實行過渡期，明確一定的消化時間，根據情況不同按3—5年時間掌握。二是實行過渡崗，對部分年齡較大的人員，如距法定退休年齡不足5年的人員實施過渡崗，聘任到相應崗位但不占單位崗位職數，不影響下一層級優秀人才的正常晉升，逐步調整達到規定比例結構。三是嚴格控制“雙肩挑”人員資格，“雙肩挑”人員可按專業技術人員聘任，但不占單位專業技術崗位，不影響專業技術中堅力量的工作積極性。單位領導要克服為難情緒，廣泛宣傳事業單位崗位設臵管理工作的重要意義和政策規定，制定聘任方案要科學合理，聘任程序要公開透明，確保崗位聘任工作的穩步推進。

（四）研究出臺《事業單位工作人員管理辦法》，規范事業人員管理制度

相對崗位設臵管理制度的實行，與之配套的事業單位人員管理體系建設嚴重滯后。目前，樂山市事業單位工作人員在管理上按《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》（以下簡稱《試行 辦法》）執行，但《試行辦法》還不能解決完在管理過程中遇到的實際問題。現行的考核制度存在量化性指標較少、考核結果作為人員續聘、解聘、晉升、獎懲等的重要依據運用還不夠好等弊端，而且沒有解決事業單位工作人員解聘、退休制度與企業職工養老制度的平穩對接問題，導致事業單位工作人員“進得來，出不去”的現象依舊存在。建議國家、省上針對事業人員的特點盡快出臺《事業單位工作人員管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）專門性管理辦法，《管理辦法》應包括：針對三類崗位不同特點，指標可量化、操作性強的考核辦法；考核結果在日常管理中的應用；落聘人員的養老保險與企業養老保險的對接等內容。真正實現事業單位人員由“身份管理”向“崗位管理”、“固定用人”向“合同用人”的轉變，達到“崗位能升能降、待遇能高能低、人員能進能出”動態管理目標。

二0一一年七月六日