第一篇：教學感悟讓后進生體面地坐下去

教學感悟

讓后進生體面地坐下去

教師的教學成績很重要，但出成績的同時也不能忽略教學方法的重要性。教師應該尊重學生的人格，尊嚴，學生的自尊心很強，在這一點上，教師應當足夠重視，在教學過程中，還有平時的生活中，教師要時刻意識到這一點，才能走進學生的內心世界，讓學生接受你，讓學生依賴你，從而喜歡上老師的同時，也喜歡上老師所教的學科。

記得一次公開課上，教師出示這樣一道應用題：

一個車間要裝配288臺洗衣機。工人們每小時裝配36臺，經過5小時，還剩多少臺沒有裝？

這是一道比較簡單的兩步應用題，一般的解法是：288-36×5=108（臺）。可是，一位后進生在黑板上把算式錯誤的列成“288÷36”。

坐在下面的學生沉不住氣了，紛紛舉手要求發言。幾個膽大的孩子竊竊私語，“怎么連這么簡單的題都不會做。”做錯題的學生站在黑板前手足無措，臉漲的通紅。

那位有經驗的老師先示意大家安靜，然后轉過身對那位板演的學生說：“這道題你沒有做錯，只是沒有做完。”老是這樣一說，全班的同學都愣住了，一個個瞪大了眼睛。在老師的啟發下，這位后進生明白了：他做的算式求的是這個車間完成裝配任務所需的時間，現在裝配了5小時，還要裝配8-5=3（小時）才能完成任務，還剩下沒有裝的是36×3=108（臺）。這樣得出了這道題的新解法。

這位老師還引導他吧這種兩種做法進行對比，鼓勵他選擇比較合理，簡單的做法，這位同學高高興興回到了座位上。

一些公開課上，常常聽到一些老師對學生明褒實貶，我覺得這種做法很不可取，這樣會嚴重傷害到學生的自尊心。像這位老師這樣，在學生手足無措的時候，憑著自己的教學經驗和機智，想法設法吧學生的錯誤想法引導到正確的思路上來，讓學生獲得學習的成功體面的坐下去，這是十分難得和大力提倡的，每個學生都有要求進步的愿望，學習成績差的學生也不例外，保護后進生的自尊心，為后進生提供進步的階梯，是我們在教學工作中不能忽視的。

第二篇：2019年10大守則讓你體面地離開-

2019年10大守則讓你體面地離開-范文匯編

管住舌頭，封存情緒，準時上下班，不提前撂擔子……要走就走得體體面面——如果你在一家公司已經干膩了，你又找到了一份稱心如意的新工作，在等待交接的日子里，請注意保持自己一貫的工作作風，善始善終，保持你的名聲，體面地離去。以下幾點提示或許有助于你從容有序地、體面地離去。對任何人都不表示異議。不指責、不否定，特別對你的上司，還有那些遲早會掌握權力的同事。在最后兩周內不要利用工作時間給親朋好友打電話，最忌諱在電話里炫耀自己已另謀高就或炫耀自己的新工作如何優越。不要在任何人面前抱怨自己在這里得到了不公平的待遇，你要把情緒封存起來，準備把精力投入新的工作。不要拿走公司的任何資料。準時上下班。不延長午餐時間，像往常那樣工作。不挖屬于公司的客戶，不做有損公司名譽、利益的事。不提前或不負責任地撂擔子。不少人試圖在最后幾周內消除多年來與上司或同事之間的不和，希望彼此保留好印象。這往往徒勞無功，或許默默接受既成事實更自然。不要主動提建議。你也許好心地想在離開時向上司提些建議，但你既然辭了職，在上司的心目中就不再是真正的雇員，你的建議或評論很可能會引起他的誤解。最忌諱的是預測公司前景暗淡，留在公司的人有誰希望聽到此類評論呢？..10大守則讓你體面地離開責任編輯：飛雪 閱讀：人次

第三篇：公司裁員技巧之讓員工體面地離開

公司裁員技巧之讓員工體面地離開

作者:胡燕來 所屬欄目:企業裁員安置

不同的企業有不同的處理裁員方法,這不僅是企業管理者管理手段的體現,更是企業文化的寫照。事實證明,裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業必須學會讓

不同的企業有不同的處理裁員方法,這不僅是企業管理者管理手段的體現,更是企業文化的寫照。事實證明,裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要將裁員破壞性降到最低,企業必須學會讓職工“體面地”離職,讓自己體面地下臺：

1.暗示離職

管理者若想要裁某個員工,可以采用種種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如,暗示他自己先提出辭職,這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的,而是自己主動提出辭職的,心理上獲得安慰,減少糾紛產生的可能。

2.拋“繡球”

曾有一個這樣的企業,老板希望將某員工裁掉,但是由于各種因素又不能直接予以辭退,后介紹中介公司同某員工聯系,為他介紹第二家公司,這樣,被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人,“此處不留人,自有留人處”,最終皆∷大歡喜。

3.自愿離職

為維系自己在客戶中的形象,許多跨國企業不敢輕易動用裁員的硬手段,否則將直接危及客戶對公司的信心,故轉用自愿離職方沽。具體做法是貼出布告,讓員工主動提出退休,公司在退休金上給予照顧,有的則同時結合企業廠房搬遷讓員工自動離職。企業采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端:真正有才干的人可能主動選擇離職,拿著企業補償金另謀高就,而那些平庸之輩卻可能選擇留下來,讓企業最后落個人財兩空的無奈局面。

4.自愿減薪

很多企業堅持不裁員,而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收人,但他們明白這是受整個大環境的影響,員工不僅不會有太多的抱怨,反而認為企業做法有人情味而進一步增加凝聚力。

5.基層鍛煉

有的企業把員工派到分公司或者生產第一線,讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會:這不僅不會影響到公司的穩定,還很好地維持了企業文化。

6.以快制勝

對于涉及商業秘密等敏感崗位,有的企業習慣于采用“一小時走人型”的裁員方式,裁員時進行“一站式服務”,在最短時間內把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢,完成崗位交接,以最大限度保護企業商業秘密。

7.郵件告知

在裁員程序基本完成的前提下,為避免群體性事件的出現,有的企業不當面通告,僅用電子郵件,通告員工已被裁員,并同時告之離職的時間,流程和補償等,由員工單獨到人事部辦理,通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發生的時間機會。

8.提前退休

在優化性裁員中,有的企業讓那些年老的員工提前退出工作崗位,并按規定給予補償一定的福利至真正退休之日止,以達到提高生產效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。

9.特別休假

在企業暫時困難時期,對員工全部采取裁員方式予以辭退,大額經濟補償將嚴重加重企業負擔,以后恢復生產時也難以保證優秀員工能如期返回。有的企業為此給員工提供一段特別的帶薪休假(包括企業主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式),讓員工在企業度過難關時再回來工作。

10.在崗培訓

對于一些核心員工,在員工達成共識,變更工資福利水平,讓員工去學習,等員工學好技能時,回到企業時,再恢復原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓又不能辭退的,有的企業與員工達成轉崗協議,以留住核心員工。

11.逐點攻破

企業裁員時不是十幾個,幾十個一起裁,而是分段處理,減少不良員工聯合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性,ˉ般先辭矛盾少、沒有糾紛的,最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾,有利于企業裁員的順利實施。

12.變換用工形式

企業通過協商方式將部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式,變換用工形式,降低了用工成本。

13.改進績效

對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現不佳的新員工,企業通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負面影響在短期內很難消除,實屬下下之策。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,應在辭退之前再給他一次機會。比如明確地給員工一定時間改進績效,要求他必須達到公司的要求,否則就另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險,還有另外兩個好處,一是企業對辭退的員工做到了仁至義盡,員工離開企業后也不會因為被解雇而詆毀企業。另外,對留在企業的其他員工也是一個信號:企業對待員工是仁至義盡的,但是工作不努力可能會失去工作。

在不同的環境下,不同的企業采用的方式各不相同。無論采取何種形式,企業必須選擇一個讓職工能體面接受的理由,重點是在合法原則下讓職工接受離職的現實。有的企業公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工,個別

甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法,法律上并不具各合法性,有天生操作缺陷,很難稱得上成熟企業的明智選擇。

為保證裁員的順利進行,無論采取何種方式裁員,企業都應坦誠相見,向員工講清企業面臨的困難,取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產生,用人單位應盡量采取協商方式,談判過程中達成的工致意見,應盡快形成書面協議存檔各用。（文章來源：胡律師網）

第四篇：EAP,讓被裁員工平靜而體面地離開

EAP，讓被裁員工平靜而體面地離開

www.tmdps.cn 2011-5-25

實施裁員，有的方式簡單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關懷，事中安穩平順，而且事后員工口碑、企業社會形象不降反升。面對這個裁員多發季節，怎樣才能讓你的被裁員工平靜而體面地離開？

立春，意味著寒冬已經過去，季節進入萬物生長的春天，大自然開始萌動生命的振奮和力量。但在人類社會，金融危機卻剛剛進入隆冬，經濟復蘇的春天似乎還有待時日。在這個金融危機寒冬里，企業感受到深深的寒意，盈利大大縮減，甚至出現巨額虧損。于是，其中的一些企業，開始調整戰略，裁減員工，降低人力成本，以求平穩“過冬”。

剛性裁員亦可柔性操作

如果把企業比作一棵大樹，那么裁員就是在必要的時候修剪掉旁生的側枝。我們知道，要想讓一棵樹長得挺直、粗壯、高大，成為棟梁之材，那么，為了降低營養負荷，或者為了樹干生長更加優良，在冬天修剪除去已經喪失活力或是不利于主干生長的側枝是非常必要的；而修剪之時，一刀下去，側枝落地，非常地剛性和無情。企業裁員和修剪樹木也有異曲同工之處，都一樣地剛性，但兩者不同的是，樹木修剪去除的是沒有感覺的樹枝，而企業裁員裁掉的卻是活生生的、有感覺的人。

盡管我們深知，不管企業把裁員的準備工作做得如何充分，過程控制得如何完美，之后也做了很好的善后工作，都無法改變裁員事件本身的剛性實質；但如果在裁員過程中，企業多關注員工的感受一些，與員工的溝通再充分一些，那么，員工對裁員接受起來也會容易得多，也能更加平靜和體面地離開。

或許所有負責執行裁員的HR都會希望自己能在裁員過程中表現完美，所有的工作都做到得心應手，實際上卻往往心有余力不足。于是，他們把目光投向了員工幫助計劃（EAP，Employee Assistance Programs）這種目前最有效的員工職業心理健康解決方案。大量研究結果和企業實踐表明，EAP在企業裁員過程中可以發揮非常重要的積極作用。

根據不同時間工作重心不同的原則，我們通常把裁員過程劃分為裁員前期準備、裁員具體實施、裁員后期善后三個階段。作為國內首家成立的EAP專業機構，易普斯咨詢經過8年積累，首創了針對被裁員工幫助的EAP裁員幫助方案模型（詳見圖1），從三個階段利用多種手段來對裁員中可能出現的心理危機進行預防和干預。

裁員之前：關注危機評估，實施技巧培訓

在裁員之前需要做很多細致耐心的準備工作，其中以下兩點非常重要：首先，要對即將被裁的員工進行心理危機評估，并做相應前期干預。裁員之前，企業可以聘請EAP專業機構，采用專業的心理量表，在企業內部實施覆蓋全體員工的EAP心理調查，可將抑郁傾向、激惹水平、反生產力等方面的內容涵蓋進去。然后，在數據中提取裁減名單上的員工群體的數據進行分析，評估他們的心理狀況，篩選出高抑郁傾向、易激惹、高反生產力的員工群體，作為裁員執行的重點關注對象。同時，充分利用企業內部的各種媒體渠道，展開裁員前的EAP宣傳促進，向全體員工宣貫“如何面對挫折”、“如何應對變化”、“如何進行決策”等方面的方法技巧，以及自我成長、職業生涯規劃等方面的心理知識，為那些即將被裁的員工提供心理緩沖。裁員強調保密，但是不管企業的保密工作做得多好，也可能會有小道消息在員工中傳播。這種情況下，那些職業安全感較低或比較敏感的員工多會對號入座，繼而變得情緒低落、終日惶惶，工作效率下降，同事關系變得糟糕，仿佛自己已經被裁員了。因此，在裁員前期準備階段，EAP需要為全體員工提供面對面心理咨詢和電話咨詢等方式的服務，為他們提供一個釋放壓力、調整心態的機會。除此以外，自我成長、職業發展等主題的EAP心理咨詢也可以為那些即將被裁掉的員工將來再就業做前期的準備。

其次，認真做好裁員執行人員的培訓工作。除了裁員信息、賠付方案、相關規定等方面談話技巧的培訓之外，情緒安撫技巧也是執行人員接受培訓的重點。當員工聽到自己被裁的消息時，給他們帶來最大打擊的往往既不是失去工作，也不是賠付方案不合理，而是情感上的無法接受。在他們的心目中，不管企業實施的是結構型裁員，還是經濟型裁員，抑或是優化型裁員，往往都會從能力低、業績差的員工裁起，即便不是這樣，裁員過程中也難免存在很多不公正和不公平的情況。于是，被裁員工就很可能會在裁員執行過程中出現憤怒、焦躁、恐慌、被傷害、被侮辱等心理情緒，并可能會在現場與裁員執行人員發生爭吵，出現痛苦流涕，破壞辦公用品，甚至出現對執行人員進行人身威脅與傷害或者自殘、自殺等行為。因此，在培訓時，需要聘請EAP裁員管理專家，對裁員執行人員重點進行咨詢式溝通技巧和情緒安撫的訓練，其中，傾聽技巧的訓練尤為重要。

裁員當日：面談、疏導與應急

盡管做好了各種準備，但在裁員當日還會遇到很多棘手的問題，如果處理不當，極易引發被裁員工的極端行為。

首先，在裁員執行日，如何進行裁員面談是執行人員非常頭痛的一件事情，也是決定裁員成敗的重點。一般來說，做好裁員面談需要回答好這樣幾個問題：1.裁員面談需要做哪些準備？裁員面談時間不宜過長，一般設定在20-30分鐘之間；為緩和緊張氛圍，面談的場地可以選擇會議室、休息室等不十分嚴肅的場所；面談日要盡可能避開員工的重要紀念日，提前安排好專人通知被裁員工本人。當然，要了解哪些是員工的重要紀念日，還需HR日常就要多做一些工作，注意留意收集這類信息。

2.談什么？怎樣談？面談時坐定即可切入正題，告訴對方公司的決定，解釋公司為什么會做出這樣的決定；在解釋的時候，要注意將關注點放在職位上而非員工本人，以免陷入人身攻擊的困境，并強調這是最后決定，已經不可更改。

3.怎樣安撫員工的激動情緒？除了情緒安撫技巧，傾聽是最好的被裁員工情緒安撫方法。面談過程中，不管對方的情緒多么激烈，都不要和他爭論，而是認真地傾聽；在被裁員工表達的過程中，可以重復對方的最后話語，并用點頭或短暫的沉默等方法配合對方闡述，直到他可以冷靜地接受被裁的事實。

4.談賠償時需要注意什么？跟對方仔細講一遍賠償金額，以及這個數字是怎么算出來的等等，切忌在現場做出任何附加的承諾，或是答應被裁員工自己會將他的想法和領導匯報后再答復。盡管我們強調裁員執行過程盡可能體現人性化，但裁員決策、賠償方案是預先早已討論決定了的，面談時并不存在談判的空間。事實上，裁員面談更多的是將公司的決定以告知被裁員工，并沒有太多的可能性，切不可給他們留下不可實現的期望。

5.最后還有哪些問題需要注意？詳細介紹對方接下來該怎么做，給對方展示和講解裁員流程圖；在向被裁員工宣布公司的決定并做出相關解釋后，可以向談話對象介紹公司提供的心理疏導服務，尤其對于情緒激烈的員工，在給其做初步情緒處理后，可以推薦他們使用公司提供的心理疏導服務。

其次，在裁員執行日，需要設置專門的心理疏導室，為被裁員工提供心理疏導。心理疏導室設全程陪伴的EAP裁員心理咨詢專家，其配備規模通常根據前期的風險評估結果及裁員總數來制定，一般來說，300人左右規模的裁員，需要配備2-3名EAP裁員咨詢專家提供現場服務。他們主要對兩類員工提供服務：一類是在前期準備階段中評估出來的需特別關注的員工，另一類是裁員談話中自己提出要求需要進行心理疏導的員工。

通過準備階段的裁員風險評估，那些高抑郁傾向、易激惹、高反生產力的員工會被篩選出來作為重點關注對象。高抑郁傾向的員工通常具有情緒低落、自責自罪的心理品質，嚴重的可能會有自殺傾向。在裁員過程中，高抑郁的員工可能會無法承受打擊，做出自傷的過激行為。易激惹的員工則較容易沖動，在裁員中可能出現傷人等攻擊行為。高反生產力的員工則可能會將裁員事件作為一個導火索，引發對公司、對執行人員的憤怒，繼而出現損壞企業財產、攻擊裁員執行人員的過激行為。有鑒于此，在裁員談話過程中，執行人員除了做現場初步的情緒安撫之外，可以明確推薦這些員工到專門的心理輔導室接受EAP裁員心理咨詢專家的專業幫助。

從專業上看，利用心理咨詢解決具體的心理問題通常需要相對較長的周期。而裁員過程中的心理疏導服務不可能持續太長時間，通常為1小時。因此，EAP裁員心理專家在現場提供的心理疏導服務通常以情緒處理和安撫為主，同時可能會引導員工梳理接下來的職業發展情況。需要注意的是，EAP裁員咨詢專家絕對不能對被裁員工做出任何不能兌現的承諾，比如答應幫他們和公司說說留下他們，答應為他們找到工作等等。

再次，裁員執行當天，除了配備EAP咨詢專家全程陪伴之外，還需要啟動EAP裁員危機應急干預系統。當被裁員工在裁員執行過程中出現準備自殺、攻擊他人、損壞公物等過激行為需要進行心理危機干預時，他們是不太可能主動到心理疏導室接受干預的。因此，裁員當天，EAP裁員危機應急干預系統需要隨時處于“戰備”狀態，以便提供即時的現場危機干預。在筆者服務過的企業裁員過程中，曾經有被裁員工在裁員面談中情緒過激，當場跑出面談室站到15樓的窗臺上，說如果遭到公司辭退他就跳樓。當時，EAP裁員危機應急干預專家用了近2個小時的時間對他進行情緒安撫和反復溝通，最后成功阻止了悲劇的發生。

EAP裁員危機應急干預系統啟動以后，通常有1-2位EAP裁員干預專家駐場提供服務。同時，EAP專業機構也將啟動危機干預團隊進行遠程支持，并且事先與相關轉介機構達成危機干預共識，啟動危機干預預案。

盡管EAP裁員危機應急干預系統很多時候并沒有真正用到，但是它對裁員危機干預起到很好的預防作用。甚至可以說，裁員危機應急干預系統已經成為企業裁員過程中必不可少的構成部分了。

裁員善后：持續關懷，平穩過渡

裁員結束后，企業HR可能會覺得一切終于過去，可以松一口氣了。其實不然，對于那些被裁的員工來說，真正的考驗才剛剛開始。

有些員工在被裁之后很長一段時間，都不能接受自己已經失業的現實。他們依然會每天很早起來，收拾妥當之后告訴家人自己去上班了，出了門卻不知道能去哪里，只能找個角落，比如小酒館、公園等地方坐一天，到了下班的時候，再像沒有被裁時一樣回家。他們這種不肯面對現實的逃避心理是可以理解的，被公司裁掉對他們來說是一次重大的人生挫折，對他們的心理資本損害非常大，他們可能會變得非常自卑、可能會暫時迷失自我、降低對自己工作能力的認同……

他們此刻非常需要關心和幫助，這種幫助并非單純地幫他們找一份新工作。前面我們把企業裁員比作給樹木修剪側枝，但裁員修剪下來的側枝卻不能簡單地扔在一邊成為柴禾或化為泥土。作為有社會責任，懂得離職員工管理的企業來說，要對這些被修剪下來的枝條進行再修剪，然后或是扦插或是嫁接，幫助他們找到新的位置，獲得新的生命。

因此，在裁員實施之后，還需要有一個善后的階段。這一階段對被裁員工的幫助主要來源于如下兩個方面：一方面是由公司HR經常給他們打打電話，了解一下他們近期的情況，如果還未找到工作，HR可以把平時收集的一些就業方面的信息提供他們，假如有需要還可以幫他們寫推薦信，讓他們感受到即便已經不再是公司的員工，但公司還是一貫地對他們尊重和關心。這樣做可以延續被裁員工對公司的忠誠和對公司決策的理解，同時也有助于員工盡快走出心理低谷，重新振作起來。這些工作通常需要持續1-3個月時間。

另一方面是由公司繼續聘請EAP專業公司為他們提供心理疏導和危機干預服務。那些難于解開心結、面對現實的被裁員工，有的會在被裁后到相關的主管部門、新聞機構或政府部門上訪，有的則也可能會在裁員結束后出現自殺等過激行為，EAP裁員危機干預系統可以起到一定的預防和干預作用。

這一階段的心理疏導可以通過多種形式進行，比如遠程形式的電話心理疏導、面對面的心理疏導、以家庭為單位的家庭輔導等等，心理疏導重點可以放在幫助被裁員工發泄內心的苦悶，幫助他們面對現實，為他們及家人緩解壓力、調整心態，并提供職業指導方面的幫助。

企業根據發展需要適當裁員屬于正常經營行為，本無可厚非，然而，同樣的裁員，結果卻可能有天壤之別。有的方式簡單粗暴，事中沖突不斷，事后遺留問題一大堆；而有的借助EAP的力量，不僅方式方法充滿人性關懷，事中安穩平順，而且事后員工口碑、企業社會形象不降反升。面對這個裁員多發季節，怎樣才能讓你的被裁員工平靜而體面地離開？HR真的要好好考慮考慮了。

第五篇：后進生的轉化的感悟

《如何轉化后進生》的感悟

今天，我觀看了李鎮西老師的《如何轉化后進生》的視頻，受益匪淺。通過學習使我深知作為一名教師為了提高學生的整體素質，后進生的轉化工作尤其重要。關心愛護后進生，不歧視，挖苦他們，讓他們在班級，在學習中感到自己也能行，點燃他們求知欲，讓他們勇敢地挑戰自我，戰勝自卑心理。

我是一名品德課教師，每天要到不同的班級授課，發現每班都有幾名后進生，他們對學習不感興趣，他們上課不聽講偷偷地在下面玩兒，不愛動腦。針對這種現狀我就采取多表揚，少批評的教育手段，發現他們在學習上有點滴的進步就及時的在全班同學面前表揚；勤提問，讓他們的思路始終跟著教學走，不給他們留下丁點溜號的機會，使他們時刻想著老師在關注著他們，從不放棄，經常找他們談心了解他們的思想動向，使他們感到老師不僅向他們傳授知識，也是他們的知心朋友，調動他們學習的積極性，激發他們的學習興趣，發現他們在學習上有困難時就及時的給予幫助。

總之，后進生轉化工作不是一朝一夕就能完成的，這需要我們教育工作者堅持不懈地進行幫教，相信經過我們的努力一定會取得令人滿意的效果。