第一篇：團隊體驗式培訓方案

團隊體驗式一 培訓背景

銀河艦隊 07人資2班

培訓方案

狼是群動之族，攻擊目標既定，群狼起而攻之。頭狼號令之前，群狼各就其位，各施其職，嚎聲起伏而互為呼應，默契 配合，有序而不亂。頭狼昂首一呼，則主攻者奮勇向前，佯攻者避實就虛而后動，后備者厲聲而嚎以壯其威??。獨狼并不強大，但當狼以集體力量出現在攻擊目標 之前，卻表現強大的攻擊力。在狼成功捕獵過程的眾多因素中，嚴密有序的集體組織和高效的團隊協作是其中最明顯和最重要的因其實團隊精神的重要性，在于個人、團體力量的體現，小溪只能泛起破碎的浪花，百川納海才能激發驚濤駭浪，個人與團隊關系就如小溪與大 海。每個人都要將自已融入集體，才能充分發揮個人的作用。團隊精神的核心就是協同合作?？傊瑘F隊精神對任何一個組織來講都是不可缺少精髓。否則就如同一 盤散沙；一根筷子容易彎，十根筷子折不斷??這就是團隊精神重要性力量直觀表現，這也是我理解的團隊精神，也是團隊精神重要之所在。

二 培訓目的

1.幫助學員建立相互間的信任，增強團隊凝聚力。2.增強學員間的交流與溝通，鍛煉學員的應變能力。3.認可別人，更容易讓人家肯定自己。

三 培訓對象

07人資2班的全體同學

四 培訓的時間和地點

11月10日 下午2：30-5：20 實驗樓609 五 培訓的組織與實施

（一）風中勁草

形式：8人一組為最佳

類型：建立信任，團隊精神 時間：15-20分鐘

材料及場地：不需要材料，空地 適用對象：所有學員 操作程序

培訓師讓每組學員圍成一個相信圓，而培訓師自己站在中央來做示范。培訓師雙手繞在胸前，作出以下溝通對話

培訓師：我叫。。，我準備好了，你們準備好了嗎？ 全體團隊成員回答：準備好了。培訓師：我倒了？ 全體隊員：倒吧！

這時培訓師整個身體完全倒在全體隊員手中，團隊成員把培訓師順時針旋轉兩圈。

接著就是每組成員選一到兩來做。

（二）交換名字

內容：這個游戲乃在于考驗人們的習性。平常對于自己的名字，可說是耳熟不過了，但若臨時更換名字，可就會覺得陌生了。

方法：

（1）人數在 10 個人最適合

（2）參加者圍成一個圓圈坐著。

（3）圍個圓圈的時候，自己隨即更換成右鄰者的名字。（4）以猜拳的方式來決定順序，然后按順序來提出問題。

（5）當主持人問及“張三先生，你今天早上幾點起床？”時，真正的張三不可以回答，而必須由更換成張三的名字的人來回答：“恩，今天早上我 7點鐘起床！”??

（6）當自己該回答時卻不回答，不是自己該回答的人就要被淘汰。（7）最后剩下的一個人就是勝利者。

（三）對推掌

形式：反對

類型：指導學習時間：5分鐘

材料及場地：無需材料，教室 適用對象：全體學員 操作程序

培訓師讓學員面對面站立

兩位學員對推手掌，讓雙方都盡可能用力推對方 培訓師表演推的方法

六 培訓的評估

1.學員現場進行反饋 2.老師評價 七 經費預算

零費用

07人資（2）班 銀 河 艦 隊 2009-11-8

第二篇：卓越團隊體驗式培訓心得體會

卓越團隊體驗式培訓心得體會

第八期學員：王明偉

5月20日帶著忐忑的心情踏上了安溪龍門志閩培訓基地的體驗式培訓，很快為期兩天兩夜的體驗式培訓結束了，帶著激動的心情我寫下這段心得體會。這是一次全新全程沒有任何教材的學習，以前接受的是從理論再到實踐的灌輸式教育，而這次在安溪龍門志閩培訓基地的體驗式培訓讓我從內心激發出種種的思緒和無盡的激情。

活到老學到老：通過兩天兩夜的接觸，能站在臺上勇敢的表現踴躍的分享，相信自己確實比之前敢于發言，有自信心，使我明白自己要不斷學習，不斷實踐才能帶來不斷的進步。

溝通是一個團隊的橋梁：在一個團隊完成的任務中，溝通是使大家凝聚協調的連接線。主動交流等是實現集體目標的關鍵，溝通可以讓所有人變得主動、積極和智慧，所謂：“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”相信團隊精神，增強團隊合作意識。有一句名言：“沒有完美的個人只有完美的團隊”，當我們這些不完美的個人為了一個共同的目標走到一起卻能完成一件完美的事情，形成一個完美的集體，這是團隊的魅力，是人與人的真誠合作。雖然同是農商人，但是大家來自不同的部門不同的支行，以前很多相互不認識，有的只知其名，不識其人，有的只聽其聲，不見其人，總有一些陌生感，距離感，但為了一個共同的目標共同的團隊走在一起，從組建中隊，組織排練入場式，大家認真同心的對待每個細節，得到導師以及其他中隊的認可。從“盲人與瞎子”的體驗游戲中，讓我感到生活中離不開信任，也體會到信任的含義，從“穿越電網”讓我體會到團隊的力量，目標、流程、執行，每個環節井然有序，最終全部安全的穿越過去。

每次的體驗都是一次生活的真實寫照。飲水思源，我的收獲離不開他人的付出，感謝領導給我提供的學習機會，感謝導師的諄諄教誨，感謝所有同事的齊心協力、精誠合作！

2016年5月25日

第三篇：團隊培訓方案

廣東白云學院院三大塊干部培訓方案

“共同思考者，才能共同決策；共同決策者，才有共同的責任心；有責任心者才能做好工作?！睆倪@句話關于團隊建設的格言可以看出，共同思考、共同決策是團隊走向成功的基本保證。在學生團隊中，要掌握如何實現共同思考和共同決策的方法，關鍵在于激發出團隊成員的智慧與積極性，促使團隊健康發展的同時，使團隊成員獲得更多的利益，得到全面的發展。

一、活動主題：承擔·成長

二、活動意義：

團隊建設的本質是凝聚團隊成員得到共識與合力，形成和諧的群體關系，高效地完成工作。當一個人加入一個新的團隊，開始承擔新的、富有挑戰性的工作時，他會感到興奮、激動、刺激或知遇之情，同時會有強烈的愿望想把事情做好。在新團隊產生后，面對新成員高昂的熱情，要及時選擇合適的途徑讓新成員的熱情轉化為具體的工作，在工作之中得到釋放和自我肯定。

三、活動目標：

體驗統一的目標和價值觀對于團隊績效的重要性；培養大家的團隊溝通和合作技巧，強化大家的責任意識和紀律意識，培養大家之間的相互信任，幫助大家認識個體的工作對于提高團隊效率的重要性。

四、組織機構：

主辦：共青團廣東白云學院委員會

承辦：素質拓展協會

五、培訓時間:

2010年11月6日（14：00--17：00）

六、培訓地點：

廣東白云學院西校區體育館

七、培訓對象及組織形式

參加對象：院團委、院學生會以及社團聯合會全體準干事

組織形式：采用團隊分組競賽的形式。

八、培訓具體流程及安排

（一）、培訓流程：

（1）參加培訓的學生干部到指定的地點集中，然后按部門排成一隊進入體育館；當所有人場

完畢，即由主持人帶領參賽者伴音樂跳兔子舞圍圈；幾輪后，主持人指揮參賽者做自由

放松的運動，同時進行萬里長城的游戲。

（2）熱身結束，主持人集中參賽者（按部門排成一列，并留有一定的空隙），進行第一輪游

戲“烏鴉與烏龜”互動游戲（見附件一）

（3）第一輪活動結束，將參賽者分成人數對等的兩組，每組自行選出兩男兩女作為組長進行

競賽。（見附件二）

（4）每組組長確定后，由組長帶領組員確定各自的口號并與組員進行溝通，爭強本組的信心。

（5）主持人宣讀第二輪活動的規則，組長到主持臺前宣誓并簽下自己的姓名。

（6）第二輪比賽開始，兩組將進行6次的比拼。每次比拼后都會對相應組長進行懲罰。（主

持人會在比賽的由始至終給予引導。）

（7）第二輪比賽完畢，請其中兩組的組長上臺談感受。分部門排好，手語歌《一起走》

（8）領導總結。

（9）對能在比賽中堅持到底的組長進行頒獎。

（10）主持人宣布培訓結束。

（二）工作組織

總負責人：楊建聰 吳潛龍 譚金汶

協助人：黃澤彬（素拓會長）

主要職責：全面負責本次培訓的組織、協調，保障培訓工作有條不紊的開展。

以下是五個職能工作組。

1、裁判技術組（總人數：人）：

負責人：

協助人：

職責：負責培訓活動的發令、計時、比賽監督、成績登錄與審核、成績公布，配合主持人全面負責比賽過程的組織。

裁判名，比賽現場監督人、計時人、成績登錄與審核人。

2、機動組（總人數：人）：

負責人：

職責：做好防控突發事件所必須人員調動工作，協調解決出現突發情況所需的工作人員及物質等保障。全面做好應急準備，根據指揮隨時增援其他各組。

3、指導組（總人數：人）：

負責人：

協助人：

職責：全程負責各隊的培訓指導，及保障培訓班的各項培訓內容能及時完整的下達到各負責隊，并對培訓隊員的人身及財產安全等方面進行必要的提醒，做好各隊的監督工作。

4、安保組（總人數：人）：

負責人：

協助人:

職責：負責看守財物、做好安全措施、解決人身安全問題。

5、物資組（總人數：人）：

負責人：

協助人:

職責：培訓期間的音控操作、準備比賽所需保障安全的器材、獎品、物資。

九、培訓獎勵

獎勵能在比賽中堅持到底的8位組長

十、注意事項

1、所有參加培訓的人員必須在指定時間內集合，有事請假的干事必須提前一天向自己部長請

假。另外，參加培訓的學生干部需準時參與培訓，不得無故缺席，培訓的考勤工作由三大塊辦公室、秘書處負責。

2、參加培訓的人員在培訓過程中不得擅自離開，如有特殊原因，請與現場工作人員聯系。

3、所有參加培訓的人員需穿運動服，運動鞋。

十一、培訓物資：

獎勵物資： 8本筆記本。

礦泉水：5箱

計時器：4個

棉墊：6張

白云紙：一本

附件一：

互動游戲：

規則：

參加者按照部門排成一列，前后的兩個人為一小組，兩人面對面站立，同時兩人伸出雙手做擊掌狀，兩手相距一段距離；

其中一人聽到烏龜或者烏鴉就要擊掌，另一人則要躲避；

主持人開始讀烏龜和烏鴉的故事，當聽到烏龜時一人擊掌，另一人躲避；反之亦然。故事：深林里的小溪旁有一間小屋，住了一只烏龜，它有一雙烏溜溜的大眼睛。它有一個好朋友，是一只羽毛烏黑發亮的烏鴉。有一天烏云密布，突然下起一場大雨，烏鴉就躲進池塘邊的屋檐下。

烏鴉在小屋外下的發抖，并且大叫，烏龜聽到烏鴉的叫聲，打開門看看是什么事。烏鴉看到烏龜就破口大罵，看到烏云就知道要大雷和下雨，還不快點讓我進去躲雨。烏鴉一進屋里，把烏龜的家弄的滿地污泥，烏龜很生氣。因為天黑，屋子內烏漆抹黑，烏鴉亂飛，把烏龜的家又弄得烏煙瘴氣。烏龜和烏鴉吵了起來。住在隔壁的巫婆來勸架，可是不知道該勸烏龜還是勸烏鴉好。

附件二：

競賽一：

萬里長城

1、按照人數將參加者分成兩組，由每組的組長指揮協調，每組圍成一圈，向右轉，雙手搭住

前面一人的雙肩，要求所有人注意聽一個口令（比如叫停就停，叫坐就坐，叫坐時前一人要坐在后一人腿上，叫走就走），聽到后必須按口令做。

2、游戲開始，兩組的人分別聽口令往前走，1-2-1，1-2-1,1-2坐，第一次一般會有人跌倒，之后再一次直到該隊成功為止。

3、讓大家依然雙手搭住前面一人雙肩，但距離縮短，再試一次，所有人都坐住了，開始倒數（10-9-8。。-1），站起。

4、參加者雙手搭住在前面一人的雙肩，再試一次，直到大家坐穩了。

“報數”，也叫“負責任的傳遞”

“報數”的內容：

1、全部學員站在教練的面前。

2、比賽：所有學員按自己的方式分成A、B兩個人數絕對相等的組。助教可參加5分鐘。

3、B兩組各站一邊。

4、AB兩組各延生兩男兩女四位隊長。（注意強調：一定要自愿的，不能推選）

5、讓4位隊長承諾：愿意為自己的團隊負起責任，無論在怎樣的情況下都無怨無悔。注意：

多問幾次，確定是否已下定決心。

6、宣布比賽規則：第一條，絕對服從裁判。第二條，如有不服，參照第一條。

比賽內容：

1、報數：輸的那組，第一次隊長做俯臥撐10下，第二次20下，第三次40下，第四次80

下，第五次160下，第六次320下。

2、比賽全程要求，鴉雀無聲，犯規者，再次懲罰隊長。

3、比賽開始前各隊自行訓練5分鐘（隊長不參加報數）

4、比賽時要求4位隊長面向主度臺祈禱，使其看不見每組的情況。

進行第一次比賽，比賽中如有報錯數，直接判輸。隊長回到隊伍面前，面向敵隊彎腰說：“愿賭服輸，恭喜你們?！币筅A的一組大笑。

5、給4分鐘自行訓練時間，再比賽。給3分鐘訓練時間，再比賽，給2分半訓練時間，再

比賽，，，，6、做俯臥撐的隊長累了后，只能趴在地上休息，臉朝地面，不能站立和坐。

7、當有隊長在做80或160個俯臥撐時候，累得爬不起來時，兩組的學員都不能圍著做俯臥

撐的隊長。

8、主持人開始引導。

9、小組分享，學員上臺分享。

分享重點：

1、團隊目標（共識）是如何形成的？

2、執行任務過程中采用什么方法？有哪些改變？每次進步的關鍵？

3、當團隊運作出現障礙或效率不佳時，對伙伴的包容與互動，可讓團隊維持的動能！

1、當隊長在接受懲罰時做得較慢或起不來時，非常大聲的對他們說“做領導呀，這就是做領

導，怎么了，后悔了吧”，“這就是領導的責任”不斷的這樣說。

2、在活動定向前要和裁判定向好，當所有參賽者圍上去時，先叫他們圍一個內圈，不準有人動他們。

3、活動中有隊長受不了，隊員要一起受罰或幫隊長受罰，主持人只叮囑一點：“任何人犯規，隊長加多十個”。

4、配的音樂是“明天會更好”“祈禱”。

第四篇：團隊培訓方案

廣東白云學院院三大塊干部培訓方案

“共同思考者，才能共同決策；共同決策者，才有共同的責任心；有責任心者才能做好工作。”從這句話關于團隊建設的格言可以看出，共同思考、共同決策是團隊走向成功的基本保證。在學生團隊中，要掌握如何實現共同思考和共同決策的方法，關鍵在于激發出團隊成員的智慧與積極性，促使團隊健康發展的同時，使團隊成員獲得更多的利益，得到全面的發展。

一、活動主題： 承擔·成長

二、活動意義：

團隊建設的本質是凝聚團隊成員得到共識與合力，形成和諧的群體關系，高效地完成工作。當一個人加入一個新的團隊，開始承擔新的、富有挑戰性的工作時，他會感到興奮、激動、刺激或知遇之情，同時會有強烈的愿望想把事情做好。在新團隊產生后，面對新成員高昂的熱情，要及時選擇合適的途徑讓新成員的熱情轉化為具體的工作，在工作之中得到釋放和自我肯定。

三、活動目標：

體驗統一的目標和價值觀對于團隊績效的重要性；培養大家的團隊溝通和合作技巧，強化大家的責任意識和紀律意識，培養大家之間的相互信任，幫助大家認識個體的工作對于提高團隊效率的重要性。

四、組織機構：

主辦：共青團廣東白云學院委員會 承辦：素質拓展協會

五、培訓時間: 2010年11月6日（14：00--17：00）

六、培訓地點：

廣東白云學院西校區體育館

七、培訓對象及組織形式

參加對象：院團委、院學生會以及社團聯合會全體準干事 組織形式：采用團隊分組競賽的形式。

八、培訓具體流程及安排

（一）、培訓流程：

（1）參加培訓的學生干部到指定的地點集中，然后按部門排成一隊進入體育館；當所有人場

完畢，即由主持人帶領參賽者伴音樂跳兔子舞圍圈；幾輪后，主持人指揮參賽者做自由放松的運動，同時進行萬里長城的游戲。

（2）熱身結束，主持人集中參賽者（按部門排成一列，并留有一定的空隙），進行第一輪游

戲“烏鴉與烏龜”互動游戲（見附件一）

（3）第一輪活動結束，將參賽者分成人數對等的兩組，每組自行選出兩男兩女作為組長進行競賽。（見附件二）

（4）每組組長確定后，由組長帶領組員確定各自的口號并與組員進行溝通，爭強本組的信心。（5）主持人宣讀第二輪活動的規則，組長到主持臺前宣誓并簽下自己的姓名。

（6）第二輪比賽開始，兩組將進行6次的比拼。每次比拼后都會對相應組長進行懲罰。（主持人會在比賽的由始至終給予引導。）

（7）第二輪比賽完畢，請其中兩組的組長上臺談感受。分部門排好，手語歌《一起走》（8）領導總結。

（9）對能在比賽中堅持到底的組長進行頒獎。（10）主持人宣布培訓結束。

（二）工作組織

總負責人：楊建聰 吳潛龍 譚金汶 協助人：黃澤彬（素拓會長）

主要職責：全面負責本次培訓的組織、協調，保障培訓工作有條不紊的開展。以下是五個職能工作組。

1、裁判技術組（總人數：人）： 負責人： 協助人：

職責：負責培訓活動的發令、計時、比賽監督、成績登錄與審核、成績公布，配合主持人全面負責比賽過程的組織。

裁判 名，比賽現場監督 人、計時 人、成績登錄與審核 人。

2、機動組（總人數：人）：

負責人：

職責：做好防控突發事件所必須人員調動工作，協調解決出現突發情況所需的工作人員及物質等保障。全面做好應急準備，根據指揮隨時增援其他各組。

3、指導組（總人數：人）： 負責人： 協助人：

職責：全程負責各隊的培訓指導，及保障培訓班的各項培訓內容能及時完整的下達到各負責隊，并對培訓隊員的人身及財產安全等方面進行必要的提醒，做好各隊的監督工作。

4、安保組（總人數：人）： 負責人： 協助人: 職責：負責看守財物、做好安全措施、解決人身安全問題。

5、物資組（總人數：人）： 負責人： 協助人: 職責：培訓期間的音控操作、準備比賽所需保障安全的器材、獎品、物資。

九、培訓獎勵

獎勵能在比賽中堅持到底的8位組長

十、注意事項

1、所有參加培訓的人員必須在指定時間內集合，有事請假的干事必須提前一天向自己部長請假。另外，參加培訓的學生干部需準時參與培訓，不得無故缺席，培訓的考勤工作由三大塊辦公室、秘書處負責。

2、參加培訓的人員在培訓過程中不得擅自離開，如有特殊原因，請與現場工作人員聯系。

3、所有參加培訓的人員需穿運動服，運動鞋。

十一、培訓物資： 獎勵物資： 8本筆記本。礦泉水：5箱 計時器：4個 棉墊：6張 白云紙：一本

附件一：

互動游戲： 規則：

參加者按照部門排成一列，前后的兩個人為一小組，兩人面對面站立，同時兩人伸出雙手做擊掌狀，兩手相距一段距離；

其中一人聽到烏龜或者烏鴉就要擊掌，另一人則要躲避；

主持人開始讀烏龜和烏鴉的故事，當聽到烏龜時一人擊掌，另一人躲避；反之亦然。故事：深林里的小溪旁有一間小屋，住了一只烏龜，它有一雙烏溜溜的大眼睛。它有一個好朋友，是一只羽毛烏黑發亮的烏鴉。有一天烏云密布，突然下起一場大雨，烏鴉就躲進池塘邊的屋檐下。

烏鴉在小屋外下的發抖，并且大叫，烏龜聽到烏鴉的叫聲，打開門看看是什么事。烏鴉看到烏龜就破口大罵，看到烏云就知道要大雷和下雨，還不快點讓我進去躲雨。烏鴉一進屋里，把烏龜的家弄的滿地污泥，烏龜很生氣。因為天黑，屋子內烏漆抹黑，烏鴉亂飛，把烏龜的家又弄得烏煙瘴氣。烏龜和烏鴉吵了起來。住在隔壁的巫婆來勸架，可是不知道該勸烏龜還是勸烏鴉好。

附件二：

競賽一： 萬里長城

1、按照人數將參加者分成兩組，由每組的組長指揮協調，每組圍成一圈，向右轉，雙手搭住前面一人的雙肩，要求所有人注意聽一個口令（比如叫停就停，叫坐就坐，叫坐時前一人要坐在后一人腿上，叫走就走），聽到后必須按口令做。

2、游戲開始，兩組的人分別聽口令往前走，1-2-1，1-2-1,1-2坐，第一次一般會有人跌倒，之后再一次直到該隊成功為止。

3、讓大家依然雙手搭住前面一人雙肩，但距離縮短，再試一次，所有人都坐住了，開始倒數（10-9-8。。-1），站起。

4、參加者雙手搭住在前面一人的雙肩，再試一次，直到大家坐穩了。

競賽二：

“報數”，也叫“負責任的傳遞” “報數”的內容：

1、全部學員站在教練的面前。

2、比賽：所有學員按自己的方式分成A、B兩個人數絕對相等的組。助教可參加5分鐘。

3、B兩組各站一邊。

4、AB兩組各延生兩男兩女四位隊長。（注意強調：一定要自愿的，不能推選）

5、讓4位隊長承諾：愿意為自己的團隊負起責任，無論在怎樣的情況下都無怨無悔。注意：多問幾次，確定是否已下定決心。

6、宣布比賽規則：第一條，絕對服從裁判。第二條，如有不服，參照第一條。比賽內容：

1、報數：輸的那組，第一次隊長做俯臥撐10下，第二次20下，第三次40下，第四次80下，第五次160下，第六次320下。

2、比賽全程要求，鴉雀無聲，犯規者，再次懲罰隊長。

3、比賽開始前各隊自行訓練5分鐘（隊長不參加報數）

4、比賽時要求4位隊長面向主度臺祈禱，使其看不見每組的情況。

進行第一次比賽，比賽中如有報錯數，直接判輸。隊長回到隊伍面前，面向敵隊彎腰說：“愿賭服輸，恭喜你們?！币筅A的一組大笑。

5、給4分鐘自行訓練時間，再比賽。給3分鐘訓練時間，再比賽，給2分半訓練時間，再比賽，，，，6、做俯臥撐的隊長累了后，只能趴在地上休息，臉朝地面，不能站立和坐。

7、當有隊長在做80或160個俯臥撐時候，累得爬不起來時，兩組的學員都不能圍著做俯臥撐的隊長。

8、主持人開始引導。

9、小組分享，學員上臺分享。分享重點：

1、團隊目標（共識）是如何形成的？

2、執行任務過程中采用什么方法？有哪些改變？每次進步的關鍵？

3、當團隊運作出現障礙或效率不佳時，對伙伴的包容與互動，可讓團隊維持的動能！

注意：

1、當隊長在接受懲罰時做得較慢或起不來時，非常大聲的對他們說“做領導呀，這就是做領導，怎么了，后悔了吧”，“這就是領導的責任”不斷的這樣說。

2、在活動定向前要和裁判定向好，當所有參賽者圍上去時，先叫他們圍一個內圈，不準有人動他們。

3、活動中有隊長受不了，隊員要一起受罰或幫隊長受罰，主持人只叮囑一點：“任何人犯規，隊長加多十個”。

4、配的音樂是“明天會更好”“祈禱”。

第五篇：體驗式培訓

體驗式培訓的“五特色”與“四不同” 特色一：學員來扮演主角

這一點應當說是與通常的培訓比較大的不同，培訓的整個過程中，學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行 的活動來感受，并從中悟出道理。培訓師的講解都是基于所有學員回顧的基礎上展開的，而不是單向的闡述。這樣 的學習方式充分保證了學員的投入程度。

特色二：小游戲大道理,游戲蘊涵深刻道理

“背摔”、“斷橋”、“天梯”、“電網”……“拓展訓練”所采用的活動看上去都非常簡單，其實這些項目中絕 大多數都是經過幾十年心理學、管理學、團隊科學等方面論證，能夠對個人心里素質和團隊質量得到提升的項目，其科學性不言自明。特色三：參訓者情感距離被迅速拉近

參加拓展訓練的隊員通常被分成若干個小組，每個小組通過培訓師的調動充分融合，活動本身由于都面臨著挑戰，許多項目需要大家忘我的合作才能完成。這樣形成的感情就如同在軍營、在學校形成的感情，其感情距離遠遠低于通常情況下社會性的朋友關系。特色四：培訓師文武雙全

拓展訓練培訓師一直被公認為現代社會的陽光職業，酷且博學。不但能在各種戶外培訓器械上大展身手，又能在回顧教室中侃侃而談。其實，勵志拓展訓練的培訓師從篩選到培訓都非常嚴格，具備了足夠的學歷和相關的知識背 景僅僅是一個入門標準，少則三月，多則一年的專業化培訓保證了勵志培訓中心培訓師能文能武的專業水準。

特色五：體驗培訓效果與眾不同

同常規針對技能的培訓不同，拓展訓練更多意義上是針對態度的培訓。針對這一領域的培訓產品是非常少見的，而 對于企業而言，員工態度往往決定了其工作績效，這就給予了拓展訓練一個非常廣闊的生存空間。從參訓企業得普 遍反饋來看，拓展訓練對于改善團隊質量具有非常明顯的作用。不同于旅游：

很多人把拓展訓練當作是一種旅游形式，這個認識是不準確的。旅游的目的往往是放松、開拓視野、增長見識和增進感情。與之相對，拓展訓練的目標是提升個人和團隊的素質，其核心在于對參訓者的提升。從手段上看，拓展訓練通常強調遠離喧囂、投入山水，有時也會引入露營、徒步等訓練手段，但這種做法的目的是為了給參訓者營造一種更加投入參加培訓的氣氛，而不是單純為了旅游。不同于體育：

雖然拓展訓練以戶外活動為載體，但無論是訓練目標，還是訓練手段，都與體育存在著較大的差別。體育是以身體 鍛煉和競技為核心目的的，而拓展訓練并不強調身體能力的儲備與提升。與之相反，經常會有身體條件并不好的隊員成為一個團隊主宰的故事發生。從訓練手段而言，拓展訓練通常以限時完成任務為標準，要求團隊成員共同解決問題，而體育訓練則主要以重復性強化訓練為形式。不同于娛樂：

拓展訓練具備極大的趣味性，但仍不同于娛樂。娛樂的一個突出特征是沒有明顯的目的，解決的是心理上的某種滿足感。而拓展訓練的某些項目恰恰是以克服心理障礙，完成心理挑戰為目標的。其中更多的內容會側重于團隊建設這與娛樂的差別是非常明顯的。不同于傳統的培訓:

輕松自然的野外環境；開放接納的心理狀態；真實模擬的情境體驗；與以往不同的共同生活經歷。與傳統的室內訓練不同 , 野外拓展訓練借助自然地域 , 通過場地人工設施(固定基地)的訓練活動 , 包括高空斷橋、空中單杠、天梯等高空項目和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等 通過使學員親身體驗經過定向設計的情景模擬項目 , 評估學員的實際表現 , 暴露出學員及團隊整體的優勢及問題；然后在培訓師的引導下利用團隊的共同智慧成功找到 改進的方向和方法。

五種培訓模式

如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。

但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規”的培訓。那么，除了“正規 ”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法 獨立式學習

獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價 值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達 到怎樣的目標；決定采取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一 些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于 促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。貼身式學習

這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到 一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子 ”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能 力，增加了他們的學識。

開放式學習

這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工 作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演.度假式學習

有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大 學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們 所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩 年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。

如何把培訓做的更富吸引力？

全球化和科學技術的迅急發展，已經完全改變了我們的學習和生活方式，在這個我們唯一能確定的就是其不確定的知識經濟時代，只有通過不斷學習，才能把握時代的脈搏。

美國未來學家阿爾文.托夫勒曾經說：二十一世紀的文盲，將不再是那些不會讀和不會寫的人，而是那些不學習、不會學習和不重新開始學習的人。

站在成人培訓和學習的角度，作為培訓講師，也面臨要重新開始學習和提升的問題，尤其是如何針對不同的培訓主題和內容，設計具有特色的培訓內容和培訓形式，從而使你的培訓更加具有活力和吸引力。

曾經聽過上百多場國內外各種不同風格講師的培訓，也親自講授了幾百場培訓，如何使每一場培訓，更具針對性和吸引力，總結了一些這方面的心得，期盼與各位同行探討和共同提高。

一、在做講師之前，把自己當學員，設定培訓內容

著名的心理醫生圖克.馬哈德凡博士說：“永遠要接近你的顧客、了解你的顧客，并且成為他們的一員?！?/p>

在做培訓之前，作為一名負責任的講師，一定要對學員知之甚多。

與培訓組織方和學員進行充分的培訓需求調查和分析，確實診斷出培訓組織方的培訓目的、培訓目標及學員存在的實際和潛在的心理需求，從而制定出具有針對性的培訓內容、培訓形式。

在接到培訓的邀約后，我自己通常會向培訓組織方和學員分別發送不同的調查問卷，由他們站在各自的需求角度，來詳盡填寫。結合反饋，再利用郵件、電話、測試、課前作業和抽樣面談等與之溝通，根據學員所在企業的行業特點、發展狀況、培訓經驗的豐富程度及其真正需求，制定培訓大綱，并再次與其確認。

確定之后，把自己當學員，問這樣幾個問題：

1． 我要學什么？

2． 我來聽這個課程的真正目的和動機是什么？

3． 課程的具體目標？

4． 課程是否深具吸引力？

5． 課程的進行方式是否豐富多彩？

6． 如何能將課程的內容記憶得更長久？

二、依據調查結果反饋，設計具有魔力的培訓活動

著名教育學家詹姆斯.德瓦說：“人的心靈就象降落傘，你只有打開它，才會起作用?！?/p>

你的培訓中包含的富有吸引力的活動越多，你就越有能力發揮學習的威力，你的培訓就會越有成效。

針對具體的培訓主題和內容，除了現場講授之外，你還可以選擇富有特色的管理游戲、視頻、音頻、影視片段、笑話、故事；與工作和培訓主題相關的案例、討論、情景模擬；更具視覺效果的圖表、圖片以及講師的肢體語言、聲音和獨具個性的人格魅力，使學員集中注意力，保持興奮狀態，并且總是希望學到和了解的更多。

另外，也可以根據學員在培訓現場學習和參與的狀態，隨時變化和調整講課節奏，獲得生動的培訓效果。

三、營造富有激情的學習氛圍

柯特.列文在《變化的周期》中指出，就人們對學習和變化的開放性而言，人們總是處于“冰凍”狀態。學習和變化的周期為：

1． 解凍（開放）：出于某種原因從而有可能學習和變化

2． 變化（某種學習）：培訓現場的氛圍營造是很重要的 3． 封凍（用變化了的習慣，取代舊的習慣）：取決于支持的力量和給予的強化。

解凍：

成人學習時希望知道自己在做的是什么，為什么要這樣做，他們不喜歡出人意外。所以在課程開始之前，與學員建立一定的關系，如簡單問候、交談、了解其關注的問題；介紹課程的內容、目標和給予他們的收獲（課程的整體預告）；課程開始之前的預熱，讓他們在正式進入學習之前，調整好自己的心情和學習狀態，并感到興奮不安和翹首以盼。

人們只有在處于良好接收狀態和積極的心理狀態時，才能學進新的東西。

輕松有吸引力的學習環境，對那些愿意學習的學員和有抵觸情緒的學員都有幫助，能有效的培養他們彼此之間的信任和默契。

教育家ERIC JAMSON指出，在學習的三個要素中（狀態、內容、策略），狀態是最重要的。學習的大門沒有打開，真正的學習則無法開始。這里說的門是一種情緒性的東西，即學習的門衛。所以作為講師，要隨時關注學員的情緒狀態。

音樂對培訓現場氛圍的營造和學員情緒的調動也是很有作用的?？屏?羅斯在《快速學習》中指出：“音樂在幾分鐘之內使你獲得幾星期苦思冥想的東西?！?/p>

音樂的作用：1.幫助學員放松；2.激活右腦接收新的信息。3.幫助將新信息移入長期記憶庫之中（《學習的革命》）

在特定的培訓主題中，我會在培訓開始之前和培訓的全過程之中，根據不同的培訓主題、培訓內容、培訓形式和授課方法，以不同的培訓音樂進行伴隨式浸入，解除學員的心理障礙、緩解學員的學習壓力，延長學員的記憶周期。

變化：

一次活躍的培訓活動應該具備以下的特點：活動多樣、形式多樣、方向明確。今天我們更多的培訓，也在把沙盤、仿真、多媒體、拓展甚至魔術等形式引入，從而給培訓活動帶來更多的變化。

培訓的活動設計必須與培訓目的和主題有關，在培訓前和培訓后，都讓學員參與進來，培訓就會是由學員而不僅僅是由講師主動推進，整個培訓過程就如行云流水般輕松、如意、詼諧、有趣。

不同形式的不斷變換和有效刺激，激發了學員的積極參與，延伸了對課程內容的記憶，從而提升了培訓效果。封凍：

成人更希望被講師和同伴激勵。成人喜歡的課堂氣氛：

1.學員受到講師的尊重;2.學員的經驗被講師認為相當有價值;3.他們的意見被講師肯定和采納;4.學員的問題講師能夠很認真地面對和處理.所以作為講師，要不斷的鼓舞和激勵你的學員，讓他們時刻處于高昂的參與狀態。

以下這些方法有助于增強記憶的效果、延長記憶的周期：

1． 生動有趣的視覺教具：包括圖片資料、圖表、圖畫、剪貼、卡通、Flash、幻燈片、照片、印刷品、視頻資料和實物模型等。講師每分鐘大約講100多字，而學員每分鐘思考500個字，視覺教具和資料有效的填補了這其中的差距；

2． 思維地圖：托尼.巴贊是發散性思維和思維地圖的首創者。目前國內研究和推廣這一內容的人和宣傳網站比較多，在這里就不再贅述。把思維地圖有效的引入培訓之中，可以在每講授完一個模塊之后，在講師的啟發和誘導下，由學員組成的學習團隊對上一內容進行各自的回顧和提煉；

3． 課程中所用的案例、討論、資料和情景模擬，都必須與工作實際緊密相關，并有直接和間接的聯系；

4．近因效應表明，最近發生的事情更容易被記住。因此，培訓的收尾工作非常重要，因為它發生在培訓結束時。在全部的內容結束之前，講師可以帶領學員一起回憶和總結前面所講授的內容，或由團隊自己整理學習要點，從而再次加深記憶；

5． 培訓結合后，學員再次回到工作場合時，培訓經驗與工作實際的結合和反思以及學員所在部門主管的在職輔導與培訓的應用推廣；

6． 培訓過后一段時間，可以由培訓組織者組織受訓學員之間的聚會，交換彼此之間對培訓內容的掌握、應用情況，加深培訓的效果。

推動管理層支持培訓工作的八大心

1994年大學畢業后，我就一直從事企業培訓工作，先在聯想專門負責聯想領導力的訓練體系建設，現在又負責整個用友大學以及管理學院的建設?？梢哉f，這里談的一些經驗甚至教訓，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。

記得剛到用友時，我們也嘗試進行管理培訓項目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經理人做三級行為評估的時候，他們都會說，課程內容不錯。但是后來我發現，他們應用的行為發生次數其實很低。原因在哪里？找來找去，我們發現有一個最關鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個課程，根本就不知道該怎么輔導這些下屬，甚至還覺得下屬應用一些基本管理技巧乃是標新立異。于是，我認識到培訓要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實不僅是培訓項目，幾乎所有的人力資源項目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效！

培訓工作為什么一定需要管理者支持？先看看這個圖，這是本人自創的，姑且稱之“唐式培訓成果轉化模型圖”。培訓首先內容要“適用”，一定要跟企業的戰略和員工的崗位要求結合；其次，學員要“會用”，只有會用才能最終轉換成技能。在這個環節，需要投入時間來讓學員練習和實踐做保證?！爸焙汀靶小蓖耆莾苫厥?，理解認同甚至很興奮都只能算“知”，只有應用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會鬧肚子。有一些培訓就像放電影一樣，一兩百號學員，老師只有講課沒有什么互動，更談不上練習和實踐了。而很多企業的培訓經理往往對老師說：“能不能將一個半小時的課程半個小時講完？”當然可以，但只能是一個選擇快進！當一個半小時的大片，半個小時放完了，事實上是找不到那個感覺的。對培訓來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學習時間保證，是學不會的，學到的只是“知道”而非“掌握”，結果是學員是什么都知道一點，但一上手就只有兩個不會：這也不會，那也不會。第三、訓后要應用。如果說培訓沒有用，那只有一個原因，培訓沒有去用。再好的培訓如果不去應用，就是對培訓投資最大的浪費！適用、會用、應用三者缺一不可，三者的交集，才能構成一個有用的培訓。所以，內容的“適用”需要管理者準確提供崗位能力要求標準和學員能力差距；課堂上的“會用”，經理不能只學知識沒有練習；而訓后的“應用”更要經理督促和強化學員去應用，經理不帶頭不提供支持環境，培訓很難有用。從這個三用培訓模型來看，培訓要對企業有用離不開管理的支持！

再來看看，管理者為什么不支持培訓工作？我認為有這樣幾個原因：

第一、他們發現課堂熱鬧，但學員訓后行為沒有什么改變。

第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓經歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時間，但沒有得到應有的效果等。培訓很令他們失望。

第三、經理們沒有接受過好的培訓。他們參加過的培訓，無論課程內容，還是講師表現，可能都不如人意。自己是參訓后“感覺糟糕”的體驗。

第四、認為培訓部門不專業，認為培訓部門就是能講幾門課，但對公司和業務沒有什么幫助。

第五、將培訓看成是福利。如果將培訓看成是福利，培訓的制度就會變成一嚴、二松、三推倒、四重來，培訓也就成了可有可無的事情。

其實真正的原因，除了這些外，還有一個根本的原因是在于培訓或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓工作。

所以很多時候，在公司人力資源決策會上，或者整個公司戰略決策會上，人力資源部或培訓經理，往往是被缺席審判的對象。最后總結來總結去，就變成培訓變成一件可有可無的事情。培訓工作如果做得不好，就會“認認真真走形式，辛辛苦苦挨批評”。

如何使管理者來支持培訓工作，我總結出八大心法。

第一大心法：播種機

所謂播種機，就是一把手帶頭，促使管理層當講師，推動教學型組織的MIT培訓文化。MIT即讓管理者當講師（Manager is Trainer）。如果經理都來當講師，對推動整個公司的培訓就打下了良好的文化基礎。一般來說，管理者對培訓的支持分為六個層次，由低到高，依次為接受、鼓勵、參與、強化、實踐、培訓中任教（MIT）。最高的等級就是任教當老師，MIT，如果達不到這個層階，培訓工作其實是很難真正推動的。

我來舉一個例子，聯想早期的核心價值觀是把員工的職業發展融入到企業長遠發展中去，后來整理出十六個字，叫“服務客戶，精準求實，創業創新，誠信共享”。如何把這種新的核心價值觀推動下去，當時有很多的選擇，可以像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討，也可以請一個培訓中心的老師，或者是請外來的講師團推廣下去。但后來，這幾個方案都沒用，而是在聯想內部培訓了部門總監級以上的一百多位干部來當講師，再由這些講師帶頭去推行、傳播。當干部走上講臺，尤其是楊元慶先生和高級副總裁進行第一講以后，整個局面被打開了。結果先后有一百五十四位講師，辦了大概有一百一十多場次的培訓。雖然這些干部未必講那么專業，可是講的是自己的文化，是自己在聯想發展的歷程，講的得發生在身邊的案例，這個感覺就大不一樣。正是通過這種方式，新的核心價值很快根植在每一個員工的心中。這就是干部當講師的威力。

使用播種機時要掌握這樣幾個使用秘訣：

1、要充分利用公司的培訓文化特點，借足一把手的勢能與資源；

2、開發和引進好的成熟課程。要舍得花點大錢；

3、城市保衛農村，先做活幾個根據地，推拉結合，層層推進；

4、要有高質量的內部培訓師培訓，并且有一個培訓支持團隊，務必保證他們第一次就成功。因為他們上課感覺不好，就會極大打擊他們的授課熱情。

第二大心法：個性化

個性化就是關注管理層的個人成長需求，敢于給他們安排高品質的培訓。無論如何，一定要敢于和善于影響高層，每年做培訓需求訪談的時候，永遠不能只對員工做訪談，要學會走上層路線，跟著你的總監，或者跟著你的更高層的總監去跟CEO或副總裁們聊一聊，這都非常的重要。

個性化使用要點：

第一、把自己當導演，敢于把他們當學員；

第二、既選對的培訓，也選貴的培訓，優選品牌課程；

第三、每年選送幾個EMBA的名額，讓高手來幫助他們；

第四、制定高層經理個性化能力發展計劃，這會讓管理層覺得你的工作很專業。

第三大心法：疫苗針

這是針對中層干部的。培訓要有體系，因此要先補課，打通管理語言的一致性。

干部的管理語言不一致，會導致很麻煩的后果。聯想在2002年到2003年時，推了一個叫MAL課（意即Management At Lenovo），也就是所有管理者都要參加一個管理基礎課程。我們第一步，先給所有高級管理者在九華山莊做了兩天的課程，叫高級管理課程研討（但實際是管理基礎的內容），請一個高級顧問來上課，讓決策層認同培訓的內容；第二步，再給所有的中層干部，總監級的干部上了一遍；第三個步驟把我們自己的優選的，有上課能力和愿意講課的副總裁和優秀總經理，訓練成講師，然后讓他們來教老的一線經理，把他們的意識貫徹下去；第四步是由我們培訓中心的經理和講師來訓練新任的經理。四步貫徹到底，把聯想所有的管理人員一致性打通，每個人都得上，這就叫MAL，這點非常重要。很多時候，培訓工作不推進，就是以為高層都不知道下屬在學習的內容，又怎么談得上輔導。

培訓管理者一定要學會給干部訓后提要求，要敢于提要求，無論他是多么高層的干部，你都要善于在訓后給他提要求。說到這兒，有些人會問我：“那你告訴我，副總裁培訓完以后，怎么跟他提要求？”其實很簡單，你可以在最后驗收的時候，搞個驗收會，務必設法把董事長請來，把總裁請來做考官，還把培訓的老師請過來。然后讓副總裁做一個匯報，比如說先交論文，交完論文以后，每個人做十五分鐘匯報，然后評分，再頒發一個諸如最佳學員獎等。這樣，學員們就會認真地總結和表現，這樣在高層面前也能建立培訓工作的正面形象。只有項目做出效果，領導才會信任你，先把血止住了，他才會允許你治胃病。當然給領導的內容一定要有體系，什么層級的經理和員工應該上什么課，就如同大學里的各年級的課表一樣，讓大家都有個整體概念，這也是必須的。但我想強調的是課程體系不僅僅是課表，體系有效的最終驗收標準還是效果。

疫苗針使用要點為：

第一、設計培訓課程體系圖；

第二、敢于堅持專業，并巧借外力TTT；

第三、用田忌賽馬策略，上下一起補課。就是高層打中層，中層打一線，然后我們打經理； 第四、一定要學會對干部訓后提要求，無論干部層級多高，你都要敢于和善于給他們提要求。

第四大心法：Q12 第三大心法是針對中層干部。對于一線干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一線經理，死死抓住，通過測評推動干群溝通，改善小氣候，促進基層團隊建設。幫助主動脈，打通微循環。

在公司里，影響客戶的主體是員工，誰影響公司的員工呢？我們發現，對員工影響最大的是整天跟他泡在一起的一線經理，所以觀點對我影響也非常大。這也正應了中國的一句老話“縣官不如現管”?！妒紫?，打破一切常規》這本書就講了這12個問題，這12個問題就構成基層環境氛圍與員工敬業度衡量的KPI。通過測評和管理這12個問題就能有效地推動一線經理和員工之間的溝通，通過改善、影響他們二者的互動關系，來影響整個企業價值鏈，來推動業績的增長

什么叫幫助組織打通微循環？比如整個公司高層都有很好的愿景，主動脈很熱，可是微循環很差，手指尖冰涼，而問題就出在中層干部和一些經理身上。這個時候就要讓中層經理的核心，幫助主動脈，打通微循環，不讓他們成為隔熱層和電阻層。

如果你有機會接觸到Q12，或者說引進Q12，以下幾點需要注意：

第一、一定要有高層的參與；

第二、通過培訓的方式來推廣，在內部形成項目講師和各級講師梯隊，同時還要有輔導員；

第三、狠抓落實，以先進帶動后進。也許在剛開始推的時候，很多人可能會有意見，我們要抓住最積極的人，讓他們進行經驗分享，給他們頒發獎狀，宣傳事跡，先進帶動后進，其他人就有壓力。

第五大心法：長板凳

其實你的企業不一定非要通過Q12，也可以通過員工滿意度調查或360度民主評議來促進干群溝通。應該謹記的一點就是，測評的結果不能束之高閣，測評的目的是為了推動管理，要推動管理，就得要與員工見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級后備干部，以及領導人才梯隊的建設，就是俗稱的長板凳計劃。這樣，如果有人走了，后面的人就能夠跟上。采取多階段的行動學習法，使選、訓、考、用合為一體。

用友的后備分公司總經理培訓是比較經典案例（《培訓》雜志2005年第11期“名企案例”對此有詳細介紹）。我們是怎么做的呢？首先在選拔階段考核非常嚴格，整個項目會持續六個月甚至到九個月，要通過管理文化、管理自我、管理員工、管理團隊和業務管理五大模塊共五個階段的訓練。我們的項目設計包括四個要素：

1、課堂學習；

2、網絡課件；

3、光盤學習；

4、學習研討會，就是學習成果的匯報。通過這樣來系統提高他們。

使用這個心法有幾點要注意：

1、要把課程變成項目，不要簡簡單單的做課；

2、內外結合，經理課程經理講。一定要總裁，或者董事長進行第一講，分階段進行，持續強化；

3、進行項目小組的行動學習。比如用友的SAT教學模式，我們在講團隊建設課程的時候，會把這個課程，講師手冊，學員手冊，講師PPT發給學員。我們來做教練輔導他們。晚上學員都只睡3、4個小時的覺，進行備課，因為一個小組要來教其他三個小組。然后形成風暴期，規范期，表現期，每個階段里有方法、工具、技能，學員，因為這樣互相教授、高度參與互動的課程，能把他們的管理經驗都融合進去，效果相當好。

第六大心法：夏令營

就是結合公司慣例，利用經理夏令營來使戰略、文化、培訓結合在一起，建設良好的干部文化。

這是用友非常有特色的項目。每年七月中旬，我們把所有的中高層干部集中在一起，進行干部文化建設，回顧上半年業績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設計一些互動的室內外拓展項目來達成建設干部文化的目的。用友的夏令營去年是在井岡山，結合公司的“迎接第三次創業”的戰略主題，采取用友紅軍闖八關的形式，我們把200多位經理分成紅四軍和紅五軍，并下分8個師，每個師還有四個團，有師長政委和指導員，還有向導、記者、醫生，總指揮，組織十分嚴密。爬了一天的山路，中午還只吃的是紅米飯南瓜湯，晚上再開了個慶功會師宴。大家在晚會上唱得的是自編的用友文化歌，吟的是自編的用友詩詞，會場氣氛熱情空前高漲，激情至今難忘。這種活動極大地增強了干部對戰略主題的理解和認同，活動效果也得到董事會的高度贊揚，董事長先生還專門給我們的人力資源部寫了感謝信！使用心法為：

第一、結合戰略，深挖主題；

第二、全民皆兵，死抓重點；

第三、內外結合，以我為主，敢于創新，勇闖新路。

第七大心法：望遠鏡

這是對戰略而言。培訓工作者要保持對戰略和業務嗅覺的政治敏感性，要敢于和善于從戰略和業務中發現培訓需求，甚至是引導出培訓需求。

使用望遠鏡的心法要點是：

第一、和業務部門經理多吃飯。你跟他們吃飯次數的多少，決定他們對你支持程度的大小；

第二、多監督戰略。要想方設法把課程和企業的戰略結合起來；

第三、訪談一定要找一把手；

第四、要側翼包抄，把能做的先做起來。

第八大心法：顯微鏡

培訓工作無小事。因為都是和人打交道的，一個表情，一個細節安排得不好，學員就會有意見，甚至造成整個培訓局面的被動。所以，在培訓組織的細節上要流程化，視覺化和標準化。

使用心法為：

第一、采用班主任負責制，責任落實到人；

第二、采用會務工作表單制，用訓前訓中訓后三張會務單，盡可能所所有細節列出，說明工作標準

第三、要嚴格執行，認真落實。并準備多種預防方案如備用電腦、備用硬盤。

獨門心法：發動機

這是最重要的，沒有它，前面所有點都很難發揮作用。所謂發動機，就是指培訓工作者要提升自己的培訓能力，自己來當老師，不斷地復制課程和講師，持續的付出。培訓工作者如果不能講一兩門課程，太可惜了，能講課就是你的業務能力，能講課就使你能夠在推動培訓工作時有更大的影響力。

做培訓工作，要有使命感和責任感，要在公司內部建立良好的個人品牌，建立良好的人脈圈，要拼命地學習。比如，我自己如果想開發一門課程，我的最低標準是要聽三門同樣主題、不同老師講的課程，讀十本相關主題的書。

講了這么多心法，其實作為培訓管理者，最終要有點使命感和責任感，才會想方設法去推動培訓工作，結果不僅組織受益，學員受益，最終還是自己受益!我們都知道學習是一個動詞，如果說培訓沒有效果，是因為我們沒有行動起來。知道沒有力量，相信才有力量，行動最有力量！我們雖然不能決定企業的未來，但我們可以用行動去創造企業培訓的未來！