第一篇：體驗式培訓感言

體驗式培訓感言

逍遙鎮初級中學

任艷磊

從教十幾年來，曾經在幽幽暗暗反反復復中追問，才知道努力課改才是最真。

李炳亭教授說課堂對學生來說是“知識的超市，生命的狂歡。”幾天的培訓，讓我體會到了課改的狂歡。

經過這次體驗式培訓，我有以下幾點深刻的認識：

一、興趣是最好的老師。

每節課前，老師都會讓我們去做一個小游戲，活躍氣氛。這樣就提高了學生的興趣，因為每個孩子都喜歡游戲。興趣提高了，學生對你感興趣了，對你教的學科也感興趣了，愛屋及烏嘛。我想，在課堂上加入一些小游戲或者小故事等，讓課堂變成一個歡樂的課堂，讓學生在快樂中學習，在快樂中成長，效果會倍增。由此可見，激發學生的學習興趣多么重要。

二、從放開到開放。

這里從兩方面來講：老師和學生。

新課改要求老師要掌握更多的基本技能，說學逗唱等。在落后的農村義務教育學校里，很多老師面上抹不開，不好意思再教室里給學生展示，有時上公開課都不好意思。這次配訓，在培訓師的帶領下，人人參與，個個踴躍，充分調動了受訓老師的積極性，受益匪淺。

作為農村的孩子，害羞、內向是很多孩子的特點。課堂上很少有人主動發言，更別說表演了，更是很難。這需要老師啟發帶動，讓課堂氣氛活躍起來，帶動師生放開大膽一些，逐漸由放開轉變到開放，給學生一個開放的課堂。

三、建設有自我特色的課改模式。

談起課改，源遠流長，從我記憶中的汨羅、洋思等，到后來親身體會到的永威、杜郎口等，像走馬燈似的不停變換，每一個在我們這里都沒有滿月。很多課改人在學習時，把學習的東西原樣照搬，比葫蘆畫瓢，從不考慮自身情況和特點。其結果是邯鄲學步，還怨天尤人，改還不如不改，改了之后倒什么都不會了。既可笑，又可悲。每個學校每個班級都有自身特點，在改革過程中一定要結合自身特點，找到有自我特色的途徑，汲取精華并棄其糟粕，這樣的課改才是真正的課改。

四、課改離不開政府、社會和家長的大力支持。

我們經常說：“再窮不能窮教育，再苦不能苦孩子。”到現在呢把不字去了。在這里政府具有決定性的作用，也可說直接決定著課改的成敗。

教育是社會、學校、家庭三者的有機結合。社會環境和家庭環境對學生的影響非常大。學生一出問題，經常把責任推到學校和老師身上。我認為社會和家長更應承擔責任。

總之，課改任重道遠，前途更多艱險，我們將繼續努力，創造課改奇跡！

第二篇：體驗式教學培訓感言

體驗式培訓感言

西華縣逍遙鎮中 宋揚

體驗式教學法創建的是一種互動的交往形式，強調重視師生的雙邊情感體驗。教學過程中既是師生信息的交流過程，同時也是師生情感的交流過程。教師 “愛學生”，尊重每個學生的人格，重視學生、欣賞學生、傾聽學生的意見，接納感受，包容缺點，分享喜悅。讓學生體驗到親切，溫暖的情感，從而產生積極 的情緒和良好的心境，在積極向上的精神狀態下愉快地學習，并能主動克服困難，奮發進取。

在教育心理學上講陶冶，意即給人的思想意識以有益或良好的影響。關于體驗式教學的陶冶功能，早在春秋時期的孔子就把它總結為“無言以教”、“里仁為美”；南朝學者顏之推進一步指明了它在培養、教育青少年方面的重要意義：“人在少年，精神未定，所與款押，熏清陶染，言笑舉動，無心于學，潛易暗化，自然擬之。”即古人所說的“陶情冶性”。體驗式教學的陶冶功能就像一個過濾器，使人的情感得到凈化和升華。它剔除情感中的消極因素，保留積極成分。這種凈化后的情感體驗具有更有效的調節性、動力性、感染性、強化性、定向性、適應性、信號性等方面的輔助認知功能。

1.創設情境，激發興趣。

興趣是學生主動探究的向導。它能促使學生積極地探索事物，積極思考問題，動手操作。教師可以通過電教媒體，實物、掛圖、現實的問題、趣味資料、游戲、音樂、生動的語言等手段，創設和諧、愉

悅的學習氛圍，架起學生已知經驗、情感與課文學習之間的橋梁，激發學生的學習情感，喚起學生參與的欲望。

2.自主閱讀，合作探究

聯合國教科文組織在《學會生存——教育世界的今天和明天》中明確指出：“教師的職責現在已越來越少地傳遞知識，而越來越多地激勵思考，他將越來越多地成為顧問，一位交換意見的參考者，一位幫助發現矛盾論點而不是拿出現成真理的人”。因此，課堂應該是學生的，學生是學習的主人，教師的一切都是為了學生的一切，為了一切的學生。在這一操作程序中，教師始終處于主導地位。探究的問題是學生自己提出來的，解答疑問的方式是師生共同商量的，問題的答案是學生在已知經驗的觸碰下，共同合作探討出來的，老師不強加給學生任何結論，也不用正確或錯誤來區分他們不同的知識概念，只是讓學生在交互質疑辯證的過程中，澄清所生的疑慮，逐漸完成知識的建構，形成正式的科學知識。

3.品讀賞析，感悟體驗

語文學科的人文性與工具性決定了語文教學不能沒有對語言文字的品讀與賞析。清代學者唐彪說：“文章讀得極熟，則與我為化，不知是人之文，我之文也。作文時，吾意所欲言，無不隨我所欲，應筆而出，如泉之涌，滔滔不竭。”唐彪的話充分說明朗讀在語文教學中的重要作用。的確是這樣，感情朗讀不僅能讀出語言文字的精妙，還能讀出作者的情感，讀出自己的獨特體驗。

4.實踐創新，提升能力

學生對語言的模仿不是在強化的基礎上發生的，而是在正常的環境中發生的語言習得模式，所以“用語文”才是“教語文”“學語文”的實質，因此，語文教學應多創設實踐活動。人的活動過程是不斷解決問題的過程，也是不斷建構的過程。建構過程又是不斷發現和創新的過程，當我們充分利用學生的好奇心，表現欲望和創新潛能，讓學生自主參與實踐活動時，學生就會根據自己的需要和意愿進行不同形式和不同方面的體驗、領悟與創新性學習，就能獲得直接經驗與成功感，學生的主體性和個性就能獲得充分的發展。在這一步驟中，實踐活動的形式是多種多樣的，如設計廣告詞、宣傳標語，模擬現場，編演課本劇等。總的來說，就是要讓學生根據課文內容，扮演不同角色，體驗人物心理的變化。讓學生在活動中學會口語交際，學會運用祖國的語言文字。

體驗式教學，加強了學生主動參與學習的意識，體會到主動學習的快樂，讓學生的語文能力有了表達的機會，提高語文分析能力和寫作能力，從而真正培養起學生學習語文的興趣，達到預定的教學目標.。

第三篇：體驗式培訓-體驗式培訓

體驗式培訓-體驗式培訓

二戰期間的英國戰火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰經驗葬身海底,而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特別強的人，這些人有豐富的生存經驗，有很多不一樣的品質，包括團隊的協調和配合。科翰在這里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創辦了Gordonstoun School，培訓年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。

戰爭結束后，體驗式培訓的獨特創意和培訓方式逐漸被推廣開來，培訓對

象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體。培訓目標也由單純體能、生存培訓擴展到心理培訓、人格培訓、管理培訓等。1941年，科翰在威爾士建立Outward Bound 戶外學校。Outward Bound已成為世界最知名的體驗培訓機構。

There is more in you than you think

這是二戰前比利時一所教堂墻上的銘刻，后來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多于我們認為的。他希望創造一種環境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經歷，就能領悟和發現真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。

基本簡介

體驗式培訓是個過程，是個直接認知、欣然接受、尊重和運用當下被教導的知識及能力的過程。它特別適合處理

人生中重要的事物，它在尊重之下去碰觸人們深層的信念與態度，深植于內在的情緒、沉重的價值觀，或相當難熬的人性課題！

要更了解體驗式的培訓，我們先了解相反的學習法～傳統式教學法。說教式的教學，也就是一個人以演講或授課的方式傳達信息給其它人，學習成果僅限于學識范圍的智力層面。這教學法是以“杯與壺”的學習理論為基礎(Roger 1983;Hobbs 1986)，簡而言之，聽課者就像空杯子等著授課者從知識之源，也就是“壺”，將知識注入杯子里。這是一種被動的學習方式，針對主題內容，學生不會被要求去檢視他們自己的感覺、想法和領悟情形。體驗式培訓他們可以保持個人完全的不自覺或對于主題內容引發自己或他人的情緒反應保持緘默。

體驗式培訓致力于一個非常不同于說教式教學方式的學習訓練,還被用在烽火獵頭公司。體驗式培訓擁有不同的質量與特質，在于它牽涉到參與者本身

是否準備好在各方面來投入整個學習過程。當我們早期的學習影響被有效地重新評估時，我們在智力上、情緒上及行為層面的整合上都會有所學習，成果將顯示在我們實際的態度與行為改變上。

本質

體驗式培訓分為以下幾個階段

第一階段：評估，針對企業要解決的問題與企業進行深入的面談，做一個全方面的評估，需求是否合適？目標是什么？什么樣的課程類型最合適？

第二階段：課程設計，將結合企業的需求的基礎上，設計課程項目并形成項目報告，并與企業共同互動探討，并根椐課程項目報告制定設計相應的引導課程。

第三階段：課程實施，結合企業需求指定最適合的帶隊講師，講課程完美的演繹。

第四階段：跟進，培訓實施完畢后，根椐企業需求與企業一起，跟進考察課程結束生一些關鍵的學習行為是否已經

融入到企業的行為改變與工作文化中。

學習方法

總論

在情感、行為和認知的學習上取得平衡。體驗式學習包括三個方法：

有些訓練課程傾向專注在某一個領域，排除其它的領域，但體驗式學習的講師要參與者不只是知道某些事，并且能夠去實踐它。再者，講師會要求參與者檢視他們自己和正在教導之事之間的關系，并去體察這在參與者身上是如何運作的。

參與機會

在任何體驗式學習課程里，參與團隊都有很大的益處，參與團隊會將訓練課程從被動的位置移為主動。團隊活動促進參與者投入在學習的過程中，并讓他們和講師成為伙伴。講授的部分減到最少，高度參與是最大特色，如游戲、角色扮演、模擬練習、和案例討論等。

運用參與者的專業知識，每個參與者在體驗式課程中都帶來相關的經驗，有些經驗可直接應用，有些可能從之前的工作狀況或遭遇牽涉到類似的經驗。無論是哪種情形，大多數的學習是來自于同學，你可以建立自己的 計劃，提供很多機會讓參與者彼此學習。

第四篇：體驗式培訓

體驗，已經成為培訓中最流行的方式。灌輸式、課堂式、讀文件式已經開始遭人屏棄，要說哪個培訓中不帶有體驗，那它的賣點就差了許多。

■體驗最通用手段：進入角色。

一是進入不同的工作角色：在充當角色的過程中，領悟角色的所思所想，也體會角色的酸甜苦辣。通常會設定情節，甚至是一幕話劇。普通員工可以充當總經理，總經理可以充當小職員。二是回歸自我：很多培訓開始應用測評手段來使受訓者先行了解自己，并力求使學員回歸本我。P.D.P（Professional Dynametric Program）天賦特質診斷系統，三分鐘就能測出一個真實的自我：是老虎、孔雀、樹袋熊、貓頭鷹還是變色龍。老虎很注重結果，行事果斷。孔雀在乎感覺，喜歡表達。樹袋熊沉著冷靜，具親和力。貓頭鷹喜歡精確數字，做事循規蹈矩。變色龍則具高度協調性，適應能力強，是團隊的潤滑劑。

■體驗最常見場景：高叫、擁抱、熱淚盈眶

在一場名為《激發你的潛能》的培訓中，講師要求200多位聽眾和他一起扮演各種角色。第一是勇士，大家都攥起雙拳一起吶喊，一時之間“狼嚎遍野”；第二是想像你4歲時的模樣，在培訓師的描述中，自己仿佛回到了童年，周圍充滿了陽光和溫暖，無拘無束，想著想著禁不住熱淚盈眶。

■體驗最直接的方式：拓展訓練

北京人眾人拓展訓練有限公司總經理杜葵把體驗分為四類：學習、娛樂、逃避和審美體驗。拓展訓練絕對暗合了體驗的四種類型。

■體驗能為我們帶來什么

體驗能帶來認知：“聽過不如看過，看過不如做過”，這句老話絕對能概括出體驗的意義。平日里難懂的、難理解的、難表達的??在體驗中都變得不是問題了。

其實，在工作中最難的是什么：站在別人的角度考慮問題。既然體驗可以變換角色，且可以身臨其境，就會很容易換位思考。

很多人在艱難中摸索自己的職業道路，但如果你了解了自己，目標、方向就會明確，道路也就不會那么曲折了。所以，體驗很容易使人找到正確的方向。

體驗帶給人互相欣賞的美好。體驗中，更多的是與人打交道的美好。當你終于放下架子、偏見，去真誠地贊美別人、欣賞別人，你會突然發現別人也會報之以李。然后，你覺得一切都美好起來，意識到被別人贊美與贊美別人同樣愉快。

體驗能帶來財富：當體驗與經濟聯系在一起時，就有了體驗經濟，也就注定體驗能帶來財富。馬來西亞已經衍生出“看雪”的買賣，只要花錢，就能在一個大屋子里體驗下雪的味道，生意好得不得了，人們甚至排起長隊，蔚為壯觀。也有人在設想，在科學發達的未來，通過改變基因就完全可以使人體不再生病。那么，何不去做做“賣人生病感覺”的買賣呢？！

■體驗最致命的瓶頸：延續性

很多人對體驗的感覺是：當時，轟轟烈烈；半個月后，時過境遷。當體驗得不到延續時，也就失去了意義。解決的方法目前有二：借助一些工具；在實際工作環境中創造繼續體驗的氛圍。人眾人拓展訓練公司會在每次拓展訓練之后，發給學員一些小紀念品，如可以掛起來的小衣服，學員可以選擇在拓展中印象最深刻的場景印在上面，再簽上其他同事的名字。“當他回到工作當中，每每看到這些小東西時，肯定會使他重溫當時的情景，這會幫其延續體驗。”杜葵說。為什么各種拓展游戲不能在工作中被重復？杜葵認為，在工作環境中完全可以繼續拓展時的體驗，他表示，會在下一步考慮將拓展業務拓展到工作室

題記：

你無法教別人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。

——伽利略 我從未教過我的學生，我只是創造了一個讓他們學習的環境。

——阿爾伯特?;愛因斯坦

“閱讀的資訊，我們能學習到百分之十；聽到的資訊，我們能學到百分之十五；但所經驗過的事，我們卻能學習到百分之八十。”當全球企業界的教育培訓機構力圖尋找一種效果持久的培訓方式時，體驗學習（Experimental Learning）以其寓教于樂和效果持久的優勢照亮了渴求者的眼睛，被稱作“成人演繹的寓言”。

當我們回溯這種“寓言”形式的發端時，一位名為Kurt Hahn的德國教師進入了我們的視線??

科翰，教育界的傳奇

這是在二十世紀初的德國，在已經沒有多少人懷疑捧讀教科書和課堂授課的教學模式時，曾在牛津受教的教師科翰（Kurt Hahn）忽然向自己發問：有沒有更好的方式，讓教育更豐富？

科翰想到，十八世紀大學教育剛開始時是沒有教科書的，學生學醫從解剖開始，學農從種植開始，學哲學從辯論開始，一切知識都源于實踐。科翰覺得，這如同學游泳、學腳踏車，因為經驗來自親身體驗，就會深刻得終身不忘。他希望建立一所學校，以“做中學”的方式來實踐他的教育思想。

1920年，科翰在德國成立了Salem 學校。然而，因為教育思想和納粹主義相沖突，猶太裔出身的科翰不得不放棄剛剛開始的事業，流亡到英國蘇格蘭。

二戰期間的英國戰火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰經驗葬身海底,而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特別強的人，這些人有豐富的生存經驗，有很多不一樣的品質，包括團隊的協調和配合。科翰在這里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創辦了Gordonstoun School，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。

戰爭結束后，體驗式訓練的獨特創意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體。訓練目標也由單純體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。1941年，科翰在威爾士建立Outward Bound 戶外學校。目前，Outward Bound已成為世界最知名的體驗培訓機構。

“There is more in you than you think”（你的擁有超過你意識到的）這是二戰前比利時一所教堂墻上的銘刻，后來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多于我們認為的。他希望創造一種環境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經歷，就能領悟和發現真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。

1974年，科翰逝世。《倫敦時報》撰文說：“我們這個時代已經沒有人能像他那樣，提出如此有創意的教育理念并具備把它付諸實施的天分。”

體驗學習在全球

創始于20世紀40年代的體驗學習方式，迅速在世界范圍得到傳播。1960年，美國引進Outbound school，通過學員在高山大海的戶外實踐，影響態度改變，這對嬉皮士盛行期的美國教育打了強心針，也使越戰后人們的消極心理得到修復。

美國教育界因此青睞體驗學習的方式。哈佛教授David Kolb就體驗學習從哲學、心理學、生理學角度做了很多研究和闡述，發表了豐富的論著。體驗學習的理論得到空前的豐富。

考慮到戶外活動中許多因素難以掌握，風險太高，美國的一些體驗式培訓機構從把高險體驗帶入設計好的游戲中，在安全可控條件下給人同樣的啟迪。其間，先后有三家機構投入體驗學習的領域進行研究、教學和發展，其一是戶外發展學校（Out Wall Bound School），其二是PA主題式冒險訓練機構（Project Adventure Inc.）。兩者分別從個人發展和團隊建立兩個方向切入，雖有著不同的訓練結構，但共同運用了體驗學習的教學模式，強調“從做中學”（Learning by doing），并且設計了許多“具體的經驗”。

在亞洲地區，新加坡最早建立Outbound School，此后香港、新加坡、日本先后引進了體驗式培訓方式。北京人眾人拓展訓練公司創辦的北京拓展訓練學校是中國人自己創辦的第一所體驗式培訓學校。

由于體驗式訓練適應了時代完善人格、提高素質和回歸自然的需要，因此使成千上萬的人趨之若鶩，成為素質教育的新時尚。目前，在世界許多國家和地區，已有百余所從事此類培訓的機構。總部設在英國的戶外訓練學校Outbound School已在全球五大洲設立了四十多所分校，受訓人員包括學生、家長、教師、企業員工和各級管理人員。

雙“E”時代 缺一不可

電子學習是世界培訓教育的發展趨勢。但人們并沒有期望“在線學習”（E-learning）承載過多的教育任務，它更多地發生在知識技能的培訓領域，而對于人類一些更為深層的力量培養，例如“意志”、“奉獻”、“忠誠”、“合作”等，人們則把期望的目光投向了另一個“e”-learning ——體驗式學習。

體驗學習對比其他的培訓方式，更加注重人作為一個平衡體的存在，隨著人體外世界的異化危險的增加，對人體內世界所獨有的人類特質需要鍛煉和培養。“如果你和三人以上同居一室就不能睡覺，如果你沒有空調就不知道該穿幾件衣服，那你真的需要去拓展一下自己了，因為你作繭自縛卻渾然不知。”一位曾在北京拓展學校受訓的經理人曾這樣感嘆體驗式學習的必要。

在整個學習方式電子化、網絡化的背景下，體驗學習所倡導的教育理念是“我們用人在培訓，而不是用電腦。”同時，體驗式學習相信人與人之間的身體接觸會使人的距離更接近。正是基于這樣的一種教育理念，體驗式訓練的設計中往往有很多需要手牽手、肩并肩的通力合作的訓練項目，并以此來訓練團體中人與人之間的互動關系。可以說，體驗式學習正在觸及傳統教育和電子化學習所無法觸及的方面。

隨著信息化的發展，企業的運行越來越多地依賴網絡以及電腦來完成，員工之間更多的接觸更多地是用“線”來連接的。網絡化的工作環境和對新經濟的渴望和憧憬，使IT企業從業人員更加迷戀于自己的技能而在同事之間的相處方面顯得匱乏無力。這對于一個公司企業文化的建立等無疑都有很多負面的影響。

所以，一個有趣的現象發生了：體驗學習正在越來越多地受到“電子化”行業的青睞。在北京人眾人拓展訓練有限公司的客戶名單中，有IBM、微軟、英特爾、惠普、SUN等諸多著名企業，其中七成是IT行業各領域的巨子。此外，國內的聯想、方正等也在其中。正是這些領導著一個時代信息化潮流的企業，或者說某種意義上創造電子學習的企業，更多地投入到體驗式學習當中。

電子學習有其時代意義，但觀念、態度、人際交流方式的改變，還需要體驗學習，后者能補償前者造成的疏離，兩者可以相互平衡。所以說，雙E時代，缺一不可。

無論是電子學習還是體驗學習，某種程度都代表了未來培訓教育的方向，是在整個社會信息化背景下引發的教育革命，培訓產業也將在這樣一個時期展現整個行業的繁榮。

解讀體驗式培訓

專業培訓機構提供的體驗式培訓一般把受訓人員帶到大自然中，計的富有挑戰性的課程，利用種種典型場景和活動方式，列考驗，磨練克服困難的毅力，強團結合作的團隊意識。

體驗式訓練有它獨特的課程設計。導引，以心理挑戰為重點，以人格完善為目的。體驗式培訓以短期培訓為主，基本在戶外進行，主要包括場地、上，利用各種設施，展開攀登、跳躍、下降、通過等活動；野外訓練包括遠足宿營、野外定向、登山攀巖、戶外生存技能等課程。這些課程又分為個人項目和集體項目。能和心理上的潛力，經受一定難度的考驗，以復雜性、艱巨性為特征，要求全體成員共同建立良好的團隊氣氛，信任、協作、融洽和默契來克服活動中的困難，達到活動目的。如果你有幸參加體驗培訓，你可能會遇到這樣的場景：

＊穿越“死亡電網”

您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的洞就是一條生路。通過時身體的任何部分（包括衣服），都不許碰到其邊緣；碰到即為“觸電”。“犧牲”的同志可以繼續前進，但每條生路卻只能使用一次，過就會封死！大家能過得去吧？你一定在焦急吧？——怎樣才能既節省時間，又減少犧牲？

＊背摔

站在一座1.6米高的矮墻上，每個人都伸出雙臂，準備將跌下來的人接住。你知道，背后是一群素不相識的人，你的生命安全將完全掌握在他們手里。在向后倒下的一剎那，你真的放心嗎？

＊空中單杠

站在大約7米高的空中，腳踩在一塊木板前端。前方一臂以外的空中，懸著一根被風吹得微微晃動的單杠。無功而返？

下面是“萬丈深淵”，前方是還是冒險？

先別急于說出你的選擇，只有在真正置身于這樣的環境，通過專門設讓團隊和個人經歷一系增這些課程設計總的思路是，以體能活動為場地訓練即在專門的訓練場

個人項目要求每一個人充分發揮出體最大限度地完成活動指標，集體項目以相互理解、“電網”（繩網）！網上的一個 用

你要直挺挺地向后倒下去，下面的人站成兩排，闖過這一關，還是原路退回，“一線生機”，在有退路的情況下，你會選擇安全你才知道你會如何

培養健康的心理素質和積極進取的人生態度，野外和水上三部分。是縱身一躍抓住它，去做。活動結束，和大家一起談感受時，你會發現這些活動就像一個盒子，里面的東西需要你一點點打開，一點點品味；你還會發現，每個人從盒子里取到的東西都是不一樣的，通過分享，你會從簡單的游戲里感悟很多。

這就是體驗學習，這就是用行動演繹的寓言，而寓言的演繹者和講述者，正是你自己。這樣的經歷，你還忘得掉嗎？

第五篇：體驗式培訓

體驗式培訓的“五特色”與“四不同” 特色一：學員來扮演主角

這一點應當說是與通常的培訓比較大的不同，培訓的整個過程中，學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行 的活動來感受，并從中悟出道理。培訓師的講解都是基于所有學員回顧的基礎上展開的，而不是單向的闡述。這樣 的學習方式充分保證了學員的投入程度。

特色二：小游戲大道理,游戲蘊涵深刻道理

“背摔”、“斷橋”、“天梯”、“電網”……“拓展訓練”所采用的活動看上去都非常簡單，其實這些項目中絕 大多數都是經過幾十年心理學、管理學、團隊科學等方面論證，能夠對個人心里素質和團隊質量得到提升的項目，其科學性不言自明。特色三：參訓者情感距離被迅速拉近

參加拓展訓練的隊員通常被分成若干個小組，每個小組通過培訓師的調動充分融合，活動本身由于都面臨著挑戰，許多項目需要大家忘我的合作才能完成。這樣形成的感情就如同在軍營、在學校形成的感情，其感情距離遠遠低于通常情況下社會性的朋友關系。特色四：培訓師文武雙全

拓展訓練培訓師一直被公認為現代社會的陽光職業，酷且博學。不但能在各種戶外培訓器械上大展身手，又能在回顧教室中侃侃而談。其實，勵志拓展訓練的培訓師從篩選到培訓都非常嚴格，具備了足夠的學歷和相關的知識背 景僅僅是一個入門標準，少則三月，多則一年的專業化培訓保證了勵志培訓中心培訓師能文能武的專業水準。

特色五：體驗培訓效果與眾不同

同常規針對技能的培訓不同，拓展訓練更多意義上是針對態度的培訓。針對這一領域的培訓產品是非常少見的，而 對于企業而言，員工態度往往決定了其工作績效，這就給予了拓展訓練一個非常廣闊的生存空間。從參訓企業得普 遍反饋來看，拓展訓練對于改善團隊質量具有非常明顯的作用。不同于旅游：

很多人把拓展訓練當作是一種旅游形式，這個認識是不準確的。旅游的目的往往是放松、開拓視野、增長見識和增進感情。與之相對，拓展訓練的目標是提升個人和團隊的素質，其核心在于對參訓者的提升。從手段上看，拓展訓練通常強調遠離喧囂、投入山水，有時也會引入露營、徒步等訓練手段，但這種做法的目的是為了給參訓者營造一種更加投入參加培訓的氣氛，而不是單純為了旅游。不同于體育：

雖然拓展訓練以戶外活動為載體，但無論是訓練目標，還是訓練手段，都與體育存在著較大的差別。體育是以身體 鍛煉和競技為核心目的的，而拓展訓練并不強調身體能力的儲備與提升。與之相反，經常會有身體條件并不好的隊員成為一個團隊主宰的故事發生。從訓練手段而言，拓展訓練通常以限時完成任務為標準，要求團隊成員共同解決問題，而體育訓練則主要以重復性強化訓練為形式。不同于娛樂：

拓展訓練具備極大的趣味性，但仍不同于娛樂。娛樂的一個突出特征是沒有明顯的目的，解決的是心理上的某種滿足感。而拓展訓練的某些項目恰恰是以克服心理障礙，完成心理挑戰為目標的。其中更多的內容會側重于團隊建設這與娛樂的差別是非常明顯的。不同于傳統的培訓:

輕松自然的野外環境；開放接納的心理狀態；真實模擬的情境體驗；與以往不同的共同生活經歷。與傳統的室內訓練不同 , 野外拓展訓練借助自然地域 , 通過場地人工設施(固定基地)的訓練活動 , 包括高空斷橋、空中單杠、天梯等高空項目和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等 通過使學員親身體驗經過定向設計的情景模擬項目 , 評估學員的實際表現 , 暴露出學員及團隊整體的優勢及問題；然后在培訓師的引導下利用團隊的共同智慧成功找到 改進的方向和方法。

五種培訓模式

如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。

但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規”的培訓。那么，除了“正規 ”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法 獨立式學習

獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價 值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達 到怎樣的目標；決定采取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一 些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于 促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。貼身式學習

這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到 一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子 ”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能 力，增加了他們的學識。

開放式學習

這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工 作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演.度假式學習

有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大 學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們 所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩 年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。

如何把培訓做的更富吸引力？

全球化和科學技術的迅急發展，已經完全改變了我們的學習和生活方式，在這個我們唯一能確定的就是其不確定的知識經濟時代，只有通過不斷學習，才能把握時代的脈搏。

美國未來學家阿爾文.托夫勒曾經說：二十一世紀的文盲，將不再是那些不會讀和不會寫的人，而是那些不學習、不會學習和不重新開始學習的人。

站在成人培訓和學習的角度，作為培訓講師，也面臨要重新開始學習和提升的問題，尤其是如何針對不同的培訓主題和內容，設計具有特色的培訓內容和培訓形式，從而使你的培訓更加具有活力和吸引力。

曾經聽過上百多場國內外各種不同風格講師的培訓，也親自講授了幾百場培訓，如何使每一場培訓，更具針對性和吸引力，總結了一些這方面的心得，期盼與各位同行探討和共同提高。

一、在做講師之前，把自己當學員，設定培訓內容

著名的心理醫生圖克.馬哈德凡博士說：“永遠要接近你的顧客、了解你的顧客，并且成為他們的一員。”

在做培訓之前，作為一名負責任的講師，一定要對學員知之甚多。

與培訓組織方和學員進行充分的培訓需求調查和分析，確實診斷出培訓組織方的培訓目的、培訓目標及學員存在的實際和潛在的心理需求，從而制定出具有針對性的培訓內容、培訓形式。

在接到培訓的邀約后，我自己通常會向培訓組織方和學員分別發送不同的調查問卷，由他們站在各自的需求角度，來詳盡填寫。結合反饋，再利用郵件、電話、測試、課前作業和抽樣面談等與之溝通，根據學員所在企業的行業特點、發展狀況、培訓經驗的豐富程度及其真正需求，制定培訓大綱，并再次與其確認。

確定之后，把自己當學員，問這樣幾個問題：

1． 我要學什么？

2． 我來聽這個課程的真正目的和動機是什么？

3． 課程的具體目標？

4． 課程是否深具吸引力？

5． 課程的進行方式是否豐富多彩？

6． 如何能將課程的內容記憶得更長久？

二、依據調查結果反饋，設計具有魔力的培訓活動

著名教育學家詹姆斯.德瓦說：“人的心靈就象降落傘，你只有打開它，才會起作用。”

你的培訓中包含的富有吸引力的活動越多，你就越有能力發揮學習的威力，你的培訓就會越有成效。

針對具體的培訓主題和內容，除了現場講授之外，你還可以選擇富有特色的管理游戲、視頻、音頻、影視片段、笑話、故事；與工作和培訓主題相關的案例、討論、情景模擬；更具視覺效果的圖表、圖片以及講師的肢體語言、聲音和獨具個性的人格魅力，使學員集中注意力，保持興奮狀態，并且總是希望學到和了解的更多。

另外，也可以根據學員在培訓現場學習和參與的狀態，隨時變化和調整講課節奏，獲得生動的培訓效果。

三、營造富有激情的學習氛圍

柯特.列文在《變化的周期》中指出，就人們對學習和變化的開放性而言，人們總是處于“冰凍”狀態。學習和變化的周期為：

1． 解凍（開放）：出于某種原因從而有可能學習和變化

2． 變化（某種學習）：培訓現場的氛圍營造是很重要的 3． 封凍（用變化了的習慣，取代舊的習慣）：取決于支持的力量和給予的強化。

解凍：

成人學習時希望知道自己在做的是什么，為什么要這樣做，他們不喜歡出人意外。所以在課程開始之前，與學員建立一定的關系，如簡單問候、交談、了解其關注的問題；介紹課程的內容、目標和給予他們的收獲（課程的整體預告）；課程開始之前的預熱，讓他們在正式進入學習之前，調整好自己的心情和學習狀態，并感到興奮不安和翹首以盼。

人們只有在處于良好接收狀態和積極的心理狀態時，才能學進新的東西。

輕松有吸引力的學習環境，對那些愿意學習的學員和有抵觸情緒的學員都有幫助，能有效的培養他們彼此之間的信任和默契。

教育家ERIC JAMSON指出，在學習的三個要素中（狀態、內容、策略），狀態是最重要的。學習的大門沒有打開，真正的學習則無法開始。這里說的門是一種情緒性的東西，即學習的門衛。所以作為講師，要隨時關注學員的情緒狀態。

音樂對培訓現場氛圍的營造和學員情緒的調動也是很有作用的。科林.羅斯在《快速學習》中指出：“音樂在幾分鐘之內使你獲得幾星期苦思冥想的東西。”

音樂的作用：1.幫助學員放松；2.激活右腦接收新的信息。3.幫助將新信息移入長期記憶庫之中（《學習的革命》）

在特定的培訓主題中，我會在培訓開始之前和培訓的全過程之中，根據不同的培訓主題、培訓內容、培訓形式和授課方法，以不同的培訓音樂進行伴隨式浸入，解除學員的心理障礙、緩解學員的學習壓力，延長學員的記憶周期。

變化：

一次活躍的培訓活動應該具備以下的特點：活動多樣、形式多樣、方向明確。今天我們更多的培訓，也在把沙盤、仿真、多媒體、拓展甚至魔術等形式引入，從而給培訓活動帶來更多的變化。

培訓的活動設計必須與培訓目的和主題有關，在培訓前和培訓后，都讓學員參與進來，培訓就會是由學員而不僅僅是由講師主動推進，整個培訓過程就如行云流水般輕松、如意、詼諧、有趣。

不同形式的不斷變換和有效刺激，激發了學員的積極參與，延伸了對課程內容的記憶，從而提升了培訓效果。封凍：

成人更希望被講師和同伴激勵。成人喜歡的課堂氣氛：

1.學員受到講師的尊重;2.學員的經驗被講師認為相當有價值;3.他們的意見被講師肯定和采納;4.學員的問題講師能夠很認真地面對和處理.所以作為講師，要不斷的鼓舞和激勵你的學員，讓他們時刻處于高昂的參與狀態。

以下這些方法有助于增強記憶的效果、延長記憶的周期：

1． 生動有趣的視覺教具：包括圖片資料、圖表、圖畫、剪貼、卡通、Flash、幻燈片、照片、印刷品、視頻資料和實物模型等。講師每分鐘大約講100多字，而學員每分鐘思考500個字，視覺教具和資料有效的填補了這其中的差距；

2． 思維地圖：托尼.巴贊是發散性思維和思維地圖的首創者。目前國內研究和推廣這一內容的人和宣傳網站比較多，在這里就不再贅述。把思維地圖有效的引入培訓之中，可以在每講授完一個模塊之后，在講師的啟發和誘導下，由學員組成的學習團隊對上一內容進行各自的回顧和提煉；

3． 課程中所用的案例、討論、資料和情景模擬，都必須與工作實際緊密相關，并有直接和間接的聯系；

4．近因效應表明，最近發生的事情更容易被記住。因此，培訓的收尾工作非常重要，因為它發生在培訓結束時。在全部的內容結束之前，講師可以帶領學員一起回憶和總結前面所講授的內容，或由團隊自己整理學習要點，從而再次加深記憶；

5． 培訓結合后，學員再次回到工作場合時，培訓經驗與工作實際的結合和反思以及學員所在部門主管的在職輔導與培訓的應用推廣；

6． 培訓過后一段時間，可以由培訓組織者組織受訓學員之間的聚會，交換彼此之間對培訓內容的掌握、應用情況，加深培訓的效果。

推動管理層支持培訓工作的八大心

1994年大學畢業后，我就一直從事企業培訓工作，先在聯想專門負責聯想領導力的訓練體系建設，現在又負責整個用友大學以及管理學院的建設。可以說，這里談的一些經驗甚至教訓，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。

記得剛到用友時，我們也嘗試進行管理培訓項目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經理人做三級行為評估的時候，他們都會說，課程內容不錯。但是后來我發現，他們應用的行為發生次數其實很低。原因在哪里？找來找去，我們發現有一個最關鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個課程，根本就不知道該怎么輔導這些下屬，甚至還覺得下屬應用一些基本管理技巧乃是標新立異。于是，我認識到培訓要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實不僅是培訓項目，幾乎所有的人力資源項目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效！

培訓工作為什么一定需要管理者支持？先看看這個圖，這是本人自創的，姑且稱之“唐式培訓成果轉化模型圖”。培訓首先內容要“適用”，一定要跟企業的戰略和員工的崗位要求結合；其次，學員要“會用”，只有會用才能最終轉換成技能。在這個環節，需要投入時間來讓學員練習和實踐做保證。“知”和“行”完全是兩回事，理解認同甚至很興奮都只能算“知”，只有應用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會鬧肚子。有一些培訓就像放電影一樣，一兩百號學員，老師只有講課沒有什么互動，更談不上練習和實踐了。而很多企業的培訓經理往往對老師說：“能不能將一個半小時的課程半個小時講完？”當然可以，但只能是一個選擇快進！當一個半小時的大片，半個小時放完了，事實上是找不到那個感覺的。對培訓來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學習時間保證，是學不會的，學到的只是“知道”而非“掌握”，結果是學員是什么都知道一點，但一上手就只有兩個不會：這也不會，那也不會。第三、訓后要應用。如果說培訓沒有用，那只有一個原因，培訓沒有去用。再好的培訓如果不去應用，就是對培訓投資最大的浪費！適用、會用、應用三者缺一不可，三者的交集，才能構成一個有用的培訓。所以，內容的“適用”需要管理者準確提供崗位能力要求標準和學員能力差距；課堂上的“會用”，經理不能只學知識沒有練習；而訓后的“應用”更要經理督促和強化學員去應用，經理不帶頭不提供支持環境，培訓很難有用。從這個三用培訓模型來看，培訓要對企業有用離不開管理的支持！

再來看看，管理者為什么不支持培訓工作？我認為有這樣幾個原因：

第一、他們發現課堂熱鬧，但學員訓后行為沒有什么改變。

第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓經歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時間，但沒有得到應有的效果等。培訓很令他們失望。

第三、經理們沒有接受過好的培訓。他們參加過的培訓，無論課程內容，還是講師表現，可能都不如人意。自己是參訓后“感覺糟糕”的體驗。

第四、認為培訓部門不專業，認為培訓部門就是能講幾門課，但對公司和業務沒有什么幫助。

第五、將培訓看成是福利。如果將培訓看成是福利，培訓的制度就會變成一嚴、二松、三推倒、四重來，培訓也就成了可有可無的事情。

其實真正的原因，除了這些外，還有一個根本的原因是在于培訓或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓工作。

所以很多時候，在公司人力資源決策會上，或者整個公司戰略決策會上，人力資源部或培訓經理，往往是被缺席審判的對象。最后總結來總結去，就變成培訓變成一件可有可無的事情。培訓工作如果做得不好，就會“認認真真走形式，辛辛苦苦挨批評”。

如何使管理者來支持培訓工作，我總結出八大心法。

第一大心法：播種機

所謂播種機，就是一把手帶頭，促使管理層當講師，推動教學型組織的MIT培訓文化。MIT即讓管理者當講師（Manager is Trainer）。如果經理都來當講師，對推動整個公司的培訓就打下了良好的文化基礎。一般來說，管理者對培訓的支持分為六個層次，由低到高，依次為接受、鼓勵、參與、強化、實踐、培訓中任教（MIT）。最高的等級就是任教當老師，MIT，如果達不到這個層階，培訓工作其實是很難真正推動的。

我來舉一個例子，聯想早期的核心價值觀是把員工的職業發展融入到企業長遠發展中去，后來整理出十六個字，叫“服務客戶，精準求實，創業創新，誠信共享”。如何把這種新的核心價值觀推動下去，當時有很多的選擇，可以像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討，也可以請一個培訓中心的老師，或者是請外來的講師團推廣下去。但后來，這幾個方案都沒用，而是在聯想內部培訓了部門總監級以上的一百多位干部來當講師，再由這些講師帶頭去推行、傳播。當干部走上講臺，尤其是楊元慶先生和高級副總裁進行第一講以后，整個局面被打開了。結果先后有一百五十四位講師，辦了大概有一百一十多場次的培訓。雖然這些干部未必講那么專業，可是講的是自己的文化，是自己在聯想發展的歷程，講的得發生在身邊的案例，這個感覺就大不一樣。正是通過這種方式，新的核心價值很快根植在每一個員工的心中。這就是干部當講師的威力。

使用播種機時要掌握這樣幾個使用秘訣：

1、要充分利用公司的培訓文化特點，借足一把手的勢能與資源；

2、開發和引進好的成熟課程。要舍得花點大錢；

3、城市保衛農村，先做活幾個根據地，推拉結合，層層推進；

4、要有高質量的內部培訓師培訓，并且有一個培訓支持團隊，務必保證他們第一次就成功。因為他們上課感覺不好，就會極大打擊他們的授課熱情。

第二大心法：個性化

個性化就是關注管理層的個人成長需求，敢于給他們安排高品質的培訓。無論如何，一定要敢于和善于影響高層，每年做培訓需求訪談的時候，永遠不能只對員工做訪談，要學會走上層路線，跟著你的總監，或者跟著你的更高層的總監去跟CEO或副總裁們聊一聊，這都非常的重要。

個性化使用要點：

第一、把自己當導演，敢于把他們當學員；

第二、既選對的培訓，也選貴的培訓，優選品牌課程；

第三、每年選送幾個EMBA的名額，讓高手來幫助他們；

第四、制定高層經理個性化能力發展計劃，這會讓管理層覺得你的工作很專業。

第三大心法：疫苗針

這是針對中層干部的。培訓要有體系，因此要先補課，打通管理語言的一致性。

干部的管理語言不一致，會導致很麻煩的后果。聯想在2002年到2003年時，推了一個叫MAL課（意即Management At Lenovo），也就是所有管理者都要參加一個管理基礎課程。我們第一步，先給所有高級管理者在九華山莊做了兩天的課程，叫高級管理課程研討（但實際是管理基礎的內容），請一個高級顧問來上課，讓決策層認同培訓的內容；第二步，再給所有的中層干部，總監級的干部上了一遍；第三個步驟把我們自己的優選的，有上課能力和愿意講課的副總裁和優秀總經理，訓練成講師，然后讓他們來教老的一線經理，把他們的意識貫徹下去；第四步是由我們培訓中心的經理和講師來訓練新任的經理。四步貫徹到底，把聯想所有的管理人員一致性打通，每個人都得上，這就叫MAL，這點非常重要。很多時候，培訓工作不推進，就是以為高層都不知道下屬在學習的內容，又怎么談得上輔導。

培訓管理者一定要學會給干部訓后提要求，要敢于提要求，無論他是多么高層的干部，你都要善于在訓后給他提要求。說到這兒，有些人會問我：“那你告訴我，副總裁培訓完以后，怎么跟他提要求？”其實很簡單，你可以在最后驗收的時候，搞個驗收會，務必設法把董事長請來，把總裁請來做考官，還把培訓的老師請過來。然后讓副總裁做一個匯報，比如說先交論文，交完論文以后，每個人做十五分鐘匯報，然后評分，再頒發一個諸如最佳學員獎等。這樣，學員們就會認真地總結和表現，這樣在高層面前也能建立培訓工作的正面形象。只有項目做出效果，領導才會信任你，先把血止住了，他才會允許你治胃病。當然給領導的內容一定要有體系，什么層級的經理和員工應該上什么課，就如同大學里的各年級的課表一樣，讓大家都有個整體概念，這也是必須的。但我想強調的是課程體系不僅僅是課表，體系有效的最終驗收標準還是效果。

疫苗針使用要點為：

第一、設計培訓課程體系圖；

第二、敢于堅持專業，并巧借外力TTT；

第三、用田忌賽馬策略，上下一起補課。就是高層打中層，中層打一線，然后我們打經理； 第四、一定要學會對干部訓后提要求，無論干部層級多高，你都要敢于和善于給他們提要求。

第四大心法：Q12 第三大心法是針對中層干部。對于一線干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一線經理，死死抓住，通過測評推動干群溝通，改善小氣候，促進基層團隊建設。幫助主動脈，打通微循環。

在公司里，影響客戶的主體是員工，誰影響公司的員工呢？我們發現，對員工影響最大的是整天跟他泡在一起的一線經理，所以觀點對我影響也非常大。這也正應了中國的一句老話“縣官不如現管”。《首先，打破一切常規》這本書就講了這12個問題，這12個問題就構成基層環境氛圍與員工敬業度衡量的KPI。通過測評和管理這12個問題就能有效地推動一線經理和員工之間的溝通，通過改善、影響他們二者的互動關系，來影響整個企業價值鏈，來推動業績的增長

什么叫幫助組織打通微循環？比如整個公司高層都有很好的愿景，主動脈很熱，可是微循環很差，手指尖冰涼，而問題就出在中層干部和一些經理身上。這個時候就要讓中層經理的核心，幫助主動脈，打通微循環，不讓他們成為隔熱層和電阻層。

如果你有機會接觸到Q12，或者說引進Q12，以下幾點需要注意：

第一、一定要有高層的參與；

第二、通過培訓的方式來推廣，在內部形成項目講師和各級講師梯隊，同時還要有輔導員；

第三、狠抓落實，以先進帶動后進。也許在剛開始推的時候，很多人可能會有意見，我們要抓住最積極的人，讓他們進行經驗分享，給他們頒發獎狀，宣傳事跡，先進帶動后進，其他人就有壓力。

第五大心法：長板凳

其實你的企業不一定非要通過Q12，也可以通過員工滿意度調查或360度民主評議來促進干群溝通。應該謹記的一點就是，測評的結果不能束之高閣，測評的目的是為了推動管理，要推動管理，就得要與員工見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級后備干部，以及領導人才梯隊的建設，就是俗稱的長板凳計劃。這樣，如果有人走了，后面的人就能夠跟上。采取多階段的行動學習法，使選、訓、考、用合為一體。

用友的后備分公司總經理培訓是比較經典案例（《培訓》雜志2005年第11期“名企案例”對此有詳細介紹）。我們是怎么做的呢？首先在選拔階段考核非常嚴格，整個項目會持續六個月甚至到九個月，要通過管理文化、管理自我、管理員工、管理團隊和業務管理五大模塊共五個階段的訓練。我們的項目設計包括四個要素：

1、課堂學習；

2、網絡課件；

3、光盤學習；

4、學習研討會，就是學習成果的匯報。通過這樣來系統提高他們。

使用這個心法有幾點要注意：

1、要把課程變成項目，不要簡簡單單的做課；

2、內外結合，經理課程經理講。一定要總裁，或者董事長進行第一講，分階段進行，持續強化；

3、進行項目小組的行動學習。比如用友的SAT教學模式，我們在講團隊建設課程的時候，會把這個課程，講師手冊，學員手冊，講師PPT發給學員。我們來做教練輔導他們。晚上學員都只睡3、4個小時的覺，進行備課，因為一個小組要來教其他三個小組。然后形成風暴期，規范期，表現期，每個階段里有方法、工具、技能，學員，因為這樣互相教授、高度參與互動的課程，能把他們的管理經驗都融合進去，效果相當好。

第六大心法：夏令營

就是結合公司慣例，利用經理夏令營來使戰略、文化、培訓結合在一起，建設良好的干部文化。

這是用友非常有特色的項目。每年七月中旬，我們把所有的中高層干部集中在一起，進行干部文化建設，回顧上半年業績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設計一些互動的室內外拓展項目來達成建設干部文化的目的。用友的夏令營去年是在井岡山，結合公司的“迎接第三次創業”的戰略主題，采取用友紅軍闖八關的形式，我們把200多位經理分成紅四軍和紅五軍，并下分8個師，每個師還有四個團，有師長政委和指導員，還有向導、記者、醫生，總指揮，組織十分嚴密。爬了一天的山路，中午還只吃的是紅米飯南瓜湯，晚上再開了個慶功會師宴。大家在晚會上唱得的是自編的用友文化歌，吟的是自編的用友詩詞，會場氣氛熱情空前高漲，激情至今難忘。這種活動極大地增強了干部對戰略主題的理解和認同，活動效果也得到董事會的高度贊揚，董事長先生還專門給我們的人力資源部寫了感謝信！使用心法為：

第一、結合戰略，深挖主題；

第二、全民皆兵，死抓重點；

第三、內外結合，以我為主，敢于創新，勇闖新路。

第七大心法：望遠鏡

這是對戰略而言。培訓工作者要保持對戰略和業務嗅覺的政治敏感性，要敢于和善于從戰略和業務中發現培訓需求，甚至是引導出培訓需求。

使用望遠鏡的心法要點是：

第一、和業務部門經理多吃飯。你跟他們吃飯次數的多少，決定他們對你支持程度的大小；

第二、多監督戰略。要想方設法把課程和企業的戰略結合起來；

第三、訪談一定要找一把手；

第四、要側翼包抄，把能做的先做起來。

第八大心法：顯微鏡

培訓工作無小事。因為都是和人打交道的，一個表情，一個細節安排得不好，學員就會有意見，甚至造成整個培訓局面的被動。所以，在培訓組織的細節上要流程化，視覺化和標準化。

使用心法為：

第一、采用班主任負責制，責任落實到人；

第二、采用會務工作表單制，用訓前訓中訓后三張會務單，盡可能所所有細節列出，說明工作標準

第三、要嚴格執行，認真落實。并準備多種預防方案如備用電腦、備用硬盤。

獨門心法：發動機

這是最重要的，沒有它，前面所有點都很難發揮作用。所謂發動機，就是指培訓工作者要提升自己的培訓能力，自己來當老師，不斷地復制課程和講師，持續的付出。培訓工作者如果不能講一兩門課程，太可惜了，能講課就是你的業務能力，能講課就使你能夠在推動培訓工作時有更大的影響力。

做培訓工作，要有使命感和責任感，要在公司內部建立良好的個人品牌，建立良好的人脈圈，要拼命地學習。比如，我自己如果想開發一門課程，我的最低標準是要聽三門同樣主題、不同老師講的課程，讀十本相關主題的書。

講了這么多心法，其實作為培訓管理者，最終要有點使命感和責任感，才會想方設法去推動培訓工作，結果不僅組織受益，學員受益，最終還是自己受益!我們都知道學習是一個動詞，如果說培訓沒有效果，是因為我們沒有行動起來。知道沒有力量，相信才有力量，行動最有力量！我們雖然不能決定企業的未來，但我們可以用行動去創造企業培訓的未來！