第一篇：體驗式培訓小游戲

開場白用故事做引子 故事----做比說重要

一群老鼠吃盡了貓的苦頭，它們召開全體大會，號召大家貢獻智慧，商量對付貓的萬全之策，爭取一勞永逸地解決事關大家生死存亡的大問題。眾老鼠們冥思苦想。有的提議培養貓嚼魚吃雞的新習慣，有的建議加緊研制毒貓藥，最后，還是一個老奸巨滑的老老鼠出的主意讓大家佩服得五體投地，連呼高明。那就是給貓脖子上掛上個鈴鐺，只要貓一動，就有響聲，大家就可事先得到警報，躲藏起來，這一次決議終于被投票通過，但決策的執行者卻始終產生不出來。高薪獎勵，頒發榮譽證書等等辦法一個又一個地提出來。但無論什么高招，好像都無法將這一決策執行下去。至今，老鼠們還在自己的各種媒體上爭辯不休，也經常舉行會議。

星星點燈：決策與制度不在于多么英明，而在于能否實行。給貓的脖子上掛個鈴鐺，只要貓一動，就會給老鼠發出信號，這個辦法確實很好。但哪個老鼠也不敢擔風險去掛鈴鐺，所以這提議只好不了了之。僅有好的方法，卻沒有人能夠實行，那只能是空想，對于實際存在的問題毫無用處。因此，在做決定之前，最好考慮清楚這種作法是否具有可行性，以免徒勞無功。

1、我沒做過的事（溝通類游戲）

〃目的：大家坦誠相待，促進交流、加深了解

〃規則：眾人圍坐，每人輪流說一件只有自己沒做過，別人都做過的事情。

例如：我從沒放過女朋友“鴿子”。如果在場有人這么做過，就必須接受懲罰（講述分享一件你成功或挫敗的經歷）〃亮點：這個游戲，需要參與者百分百的誠信。如果你恰巧知道某人一件不為人知的“丑事”，這個游戲就是當眾“揭發”他的最好機會！〃評分：看哪組說的事件勝出，頒發紅花。

2、活躍氣氛的小游戲

問三個問題：

第一個問題是：說出你最喜歡乘坐的交通工具 第二個問題是：說出你最喜歡的動物 第三個問題是：說出你最愛說的口頭禪

說了一圈后，將自己剛才說的答案連成一句話。這句話的格式是這樣的：我乘做著。。（最喜歡的那個交通工具），遇見了。。（最愛的那個動物），我對他說：。。我愛你。那個動物說：。。（你的那個口頭禪）笑倒一大片。

繞口令：比如：?走一步，扭一扭，見到一棵柳樹摟一摟?，?走兩步，扭兩扭，見到兩棵柳樹摟兩樓?，以此類推，如果人多的話，到十六步時返回從一開始。要求是學員必須用普通話講，前面一個人說完，后面的人要緊跟著講，并且不允許停頓，培訓師也要參加，誰說不下來，就要表演一個節目！這個游戲看學員的表現！培訓師一定要在氣氛比較活躍的時候做，效果才會好。比如講完一個笑話之后。

3.你說我做（領導力游戲）

〃道具：七彩積木 〃參加人數：20-30人 〃用時：約1小時

〃游戲前準備：培訓師先自己用積木做好一個模型?！ㄟ^程：

1、將參加人員分成若干組，每組4-6人為宜。

2、每組討論三分鐘，根據自己平時的特點分成兩隊，分別為?指導者?和?操作者?。

3、請每組的?操作者?暫時先到教室外面等候。

4、這時培訓師拿出自己做好的模型，讓每組剩下的?指導者?觀看（不許拆開），并記錄下模型的樣式。5、15分鐘后，將模型收起，請?操作者?進入教室，每組的?指導者?將剛剛看到的模型描述給?操作者?，由?操作者?搭建一個與模型一模一樣的造型。

6、培訓師展示標準模型，用時少且出錯率低者為勝

7、讓?指導者?和?操作者?分別將自己的感受用彩筆寫在白紙上。游戲點評：【沒有完美的個人,只有完美的團隊】

1、身為指導者的你，體會到什么？

2、身為操作者的你，體會到什么？

3、當操作者沒有完全按照你的指導去做的時候，指導者的你有什么感覺？

4、當感覺到你沒能完全領會指導者意圖的時候，操作者的你有什么感覺？

5、當競爭對手已經做完，歡呼雀躍的時候，你們有什么感受？

6、當看到最后的作品與標準模型不一樣的時候，你們有什么感受？

7、是效率給予的壓力大，還是安全性給予的壓力大？

8、指導者和操作者感受到的壓力有什么不一樣？ 〃適用課程：《職業壓力》、《團隊建設》 4.拼圖

〃目的：溝通類、團隊訓練 〃說明：

1、規定每組在20分鐘內按照信封內的任務圖，完成相應的拼圖任務

2、每小組完成三個圖形，需要內部自主分為三個小隊，將散亂的圖片拼成任務書所示的圖形，最快的完成的組獲得勝利。

3、各隊的圖形碎片會有少部分在對方手中，進行交涉換回

目標：①每隊完成一個拼圖得到一朵紅花。

②交換紙片即是交換資源。在統一目標的指引下，資源信息要共享，彼此愿意、善于分享，將組織利益臵于個人利益之上才是真正的?狀況共有！?

陷阱：每個人自己完成以后認OK了，就不愿將自己的紙片交給別人了（不能自己完成就算了）！

點評：領悟有效團隊合作的關鍵因素、增強全隊個人角色意識、增強團隊協作精神。

通過這個游戲可以談一下關于團隊的感受，強調企業特別重視和強調的團隊建設問題搞不好的原因。毛病或許就出在如下四個方面

一戒：?團隊利益高于一切?

團隊首先是一個集體，由?集體利益高于一切?這個被普遍認可的價值取向，自然而然地可以衍生出?團隊利益高于一切?這個論斷。但是，在一個團隊里過分推崇和強調?團隊利益高于一切?，可能會導致兩方面的弊端。

一方面是極易滋生小團體主義。團隊利益對其成員而言是整體利益，而對整個企業來說，又是局部利益。過分強調團隊利益，處處從維護團隊自身利益的角度出發常常會打破企業內部固有的利益均衡，侵害其他團隊乃至企業整體的利益，從而造成團隊與團隊，團隊與企業之間的價值目標錯位，最終影響到企業戰略目標的實現。

比如說，一個企業內部各團隊都有相應的任務考核指標，出于小團體利益的考慮，某個團隊采取了挖兄弟團隊墻腳等不正當的手法來完成自己的考核指標，而當這種做法又沒有及時得到糾正時，其他團隊也會因利益驅動而群起效仿，屆時一場內部混戰也就不可避免，而企業卻要為此支付大量額外成本，造成資源的嚴重浪費。此外，小團體主義往往在組織上還有一種游離于企業之外的跡象，或另立山頭或架空母體。

另一方面，過分強調團隊利益容易導致個體的應得利益被忽視和踐踏。如果一味只強調團隊利益，就會出現?假維護團隊利益之名，損害個體利益之實?的情況。目前不可否認的是，在團隊內部，利益驅動仍是推動團隊運轉的一個重要機制。作為團隊的組成部分，如果個體的應得利益長期被漠視甚至侵害，那么他們的積極性和創造性無疑會遭受重創，從而影響到整個團隊的競爭力和戰斗力的發揮，團隊的總體利益也會因此受損。團隊的價值是由團隊全體成員共同創造的，團隊個體的應得利益應該也必須得到維護，否則團隊原有的凝聚力就會分化成離心力。所以，不恰當地過分強調團隊利益，反而會導致團隊利益的完全喪失。

二戒：?團隊內部不要‘內斗’?

團隊精神在很大程度上是為了適應競爭的需要而出現并不斷強化的。這里提及的競爭，往往很自然地被我們理解為與外部的競爭。事實上，團隊內部同樣也需要有競爭。在團隊內部引入競爭機制，有利于打破另一種形式的大鍋飯。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑著一股激情努力工作，但時間一長，他發現無論是干多干少，干好干壞，結果都是一樣的，每一個成員都享受同等的待遇，那么他的熱情就會減退，在失望、消沉后最終也會選擇?做一天和尚撞一天鐘?的方式來混日子，這其實就是一種披上團隊外衣的大鍋飯。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實為壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性才會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

在團隊內部引入競爭機制，有利于團隊結構的進一步優化。團隊在組建之初，對其成員的特長優勢未必完全了解，分配任務時自然也就不可能做到才盡其用。引入競爭機制，一方面可以在內部形成?學、趕、超?的積極氛圍，推動每個成員不斷自我提高；另一方面，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現團隊結構的最優配臵，激發出團隊的最大潛能。三戒：?團隊內部皆兄弟?。

不少企業在團隊建設過程中，過于追求團隊的親和力和人情味，認為?團隊之內皆兄弟?，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊才會戰無不勝，否則充其量只是一群烏合之眾，稍有挫折就會作鳥獸散。南宋初年的岳家軍之所以能成為一支抗金主力，與其一直執行嚴明的軍紀密不可分，以至于在金軍中流傳著這樣一句話：撼山易，撼岳家軍難。另外一個典型的例子就是三國時期的諸葛亮揮淚斬馬謖的故事，馬謖與諸葛亮于公于私關系都很好，但馬謖丟失了戰略要地街亭，諸葛亮最后還是按律將其斬首，維護了軍心的穩定。

嚴明的紀律不僅是維護團隊整體利益的需要，在保護團隊成員的根本利益方面也有著積極的意義。比如說，某個成員沒能按期保質地完成某項工作或者是違反了某項具體的規定，但他并沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使這個成員產生一種?其實也沒有什么大不了?的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那么對團隊對他個人都是有益的。ＧＥ的前ＣＥＯ杰克．韋爾奇有這樣一個觀點：指出誰是團隊里最差的成員并不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，文過飾非，一味充當老好人。寬是害，嚴是愛。對于這一點，每一個時刻直面競爭的團隊都要有足夠的清醒認識。

四戒：?犧牲‘小我’，才能換取‘大我’?

很多企業認為，培育團隊精神，就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，放棄個性，追求趨同，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。

誠然，團隊精神的核心在于協同合作，強調團隊合力，注重整體優勢，遠離個人英雄主義，但追求趨同的結果必然導致團隊成員的個性創造和個性發揮被扭曲和湮沒。而沒有個性，就意味著沒有創造，這樣的團隊只有簡單復制功能，而不具備持續創新能力。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能量的結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢去做好這項工作。戰國時期，招攬門客、擴大家族勢力的做法在豪門望族中十分流行。很多人在對門客的錄用上采取了一定準入標準，因此招攬的人才的特長基本上都差不多，而齊國的孟嘗君則不同，凡有一技之長的，他都一律以禮相待，投奔他的門客特別多。后來他在秦國擔任宰相時，秦昭王因聽信讒言要殺他。他的一個門客用?狗盜?之術潛入皇宮，盜取已獻給昭王的白狐裘，賄送給昭王寵姬，才得以逃脫。等到他與門客日夜兼程來到函谷關時，城門已經關閉了，必須等到雞叫之后才能開門。這時又有一個門客模仿雞叫，引得城內的公雞一起叫起來，終于騙開城門脫險出關。雞鳴狗盜之徒在當時是非常不入流的。試想一下，如果當初孟嘗君在招攬門客時也像其他貴族一樣堅持非飽讀詩書、出身高貴的門客不要的話，那么他后來就不得不冤死他鄉。因此，團隊的綜合競爭力來自于對團隊成員專長的合理配臵。只有營造一種適宜的氛圍：不斷地鼓勵和刺激團隊成員充分展現自我，最大程度地發揮個體潛能，團隊才會迸發出如原子裂變般的能量。

團隊建設是一項控制難度很大、實踐性很強的工作，出現這樣那樣的偏差在所難免，但只要堅持以人為本的原則，勤于探索，注重實效，大膽創新，就一定能夠走出各種形式的誤區，從而真正培養出團隊的凝聚力和向心力，形成團隊獨有的核心競爭優勢。

5.大西瓜、小西瓜、喝啤酒

同組人排成一列，從第一人開始，喊?大西瓜?的同時用手比劃小西瓜，第二人喊?小西瓜?的同時比劃大西瓜，第三人喊?喝啤酒?的同時擊掌2下，如此接下去，錯的人多扣的分也多，最后得分多者勝出。

6.比比抓手（領導力游戲）

一、游戲目的： 使學員正確認識自己的實力以及機會的評價、選擇等。

二、游戲程序：

（1）學員分成數量相等的小組。

（2）培訓師請學員估計一只手能抓起多少只乒乓球？培訓師對學員的回答作好統計，最少的只數是多少，最多的只數是多少，回答每一個數字的人數又是多少。

（3）培訓師讓學員試著抓乒乓球（只能用一只手，不能用另一只手幫忙），看他們能抓多少個。

（4）其他學員觀察與他們先前的估計數字是否有出入。（5）學員分享討論。

A．游戲中發生了什么樣的情況，為什么？ B．給我們有何經營管理上的啟示？

三、游戲規則：

1、不同的編號的乒乓球代表不同的分值。

2、每個人只能抓一次，時間為10秒鐘。

3、評分標準

A.小組成員估計抓數與實際抓數的差值的絕對值的和（越小越好）； B．小組成員每個人抓數的分值和（越大越好）。

四、游戲準備：準備編號的乒乓球若干只（用適當的方法在乒乓球上進行編號），并用塑料袋裝好。

五、我的體會：

（1）學員在抓乒乓球前，一般都不能準確的估計自己究竟能抓起多少只乒乓球，并且多數人低估了；同樣地往往不能準確的估計自己的實力，面對機會往往會高估抓住機會的難度，而不去嘗試，所以人們錯過了很多的機會。

（2）每個球都有編號，不同的編號，代表了不同的分值，學員在抓乒乓球時，有沒有考慮要抓住分值大的乒乓球呢；同樣地，不同的機會，其價值大小是不同的，人們面對眾多的機會，是否能看清哪些機會的價值較大，并抓住他們呢？

（3）現實中人們遇到的機會會很多的，企業的機會也很多。抓住了機會，就一定能挖掘利用一個機會的價值嗎？事實上不見得。因為，無論是個人，還是企業，其能力總是有限的，所以不可能利用好每一個機會。人們只有在自身實力與掌握機會的難度兩者間做出權衡，充分發揮自身的實力，做好自己力所能及的事情，不要貪多嚼不爛。由此可引出在企業經營管理中非常重要的機會成本的概念。機會成本，是指由于將某種資源用于某種特定用途而放棄的其他各種用途中的最高收益。如上面所指出的，每一種資源可以有多種用途，而這些資源又是十分稀缺的，因而將一種資源使用于某一種用途，就不得不放棄將這種資源用于其他各種用途的?機會?，而放棄了這些機會，也就放棄了在這些用途中可能得到的收益，這些收益中的最高值就是將該資源使用于某種特定用途而付出的代價或成本。

例如，作為創業者，首先要認真地甄別各種各樣的市場機會。市場是創業投資者首要考慮的問題，它包括幾個方面的內容。首先是市場的需求問題，如：當地市場的容量怎樣？作為一個能夠長久經營的事業，當地市場的回報率怎樣，市場的增長率又如何？增長率對創業投資者來說意味著能否生存，以棋牌室市場來說，這個市場近幾年保持著20%左右的增長率，在這個前提下，新成立的棋牌室占有市場增長的較大份額也不會對競爭對手，特別是較大型的棋牌室產生威脅，而且即使占有很少的市場份額，只要能夠保持這樣的速度，就意味著不斷增加銷售額。而對一個增長率不足10%的市場，投資是沒有太多意義的。棋牌室的市場增長率超過20%，棋牌室是一個好的投資方向之一。

其次，市場結構的分析對創業企業來說是非常重要的環節，在一個行業中，總是存在大、中、小三層結構的經營組織，如果進入這個行業的壁壘較高，比如說只有通過規模才能獲得在市場中的穩定地位，那么對新創事業來說肯定是一個較高的壁壘，需要仔細審視是否有投資的必要。我們非常清楚的知道對棋牌室的投資障礙是很小的，關鍵是選擇最適合的自動麻將桌以及能經營管理的方法。

再者，需要較少或者中等程度的資本來啟動新創事業，這樣的機會一般具有較高的投資吸引力。作為投資者，必然要存在一個數量級的資金來啟動企業。一般來說需要極大的投資才能啟動的企業，即使前景十分看好，對大多數投資人來說依然是只能望洋興嘆。對投資事業者來說，最重要的實際上是投資回報率。創業投資的最重要的目標必然是獲得投資收益。如果能夠每年產生25%或更高的投資收益，這樣的投資機會無疑是非常有吸引力的。當然，這一點在棋牌室行業有著較明顯的體現，許多投資20萬元的業主，在短短的一年時間里，就獲得了100萬以上的投資回報，這就是為什么棋牌室不斷發展的原因。最后，成本優勢是競爭優勢的主要來源之一。棋牌室的經營一般能夠保持較低的經營成本，由于總體成本較低，在市場競爭中是有很多有利條件的。如果是能選擇性能價格比最佳的自動麻將桌，這將有助于提高棋牌室競爭力。綜上所分析，我們知道選擇合適的品牌意味著選擇了好的市場機會。如果我們對各品牌的自動麻將桌進行分析就會發現中路自動麻將桌的性能價格比的優勢，選擇中路自動麻將桌投資經營棋牌室是最適合的--因為他投資回報快，收益高而且穩定。選擇其他進口品牌或其他國產品牌的自動麻將桌投資經營棋牌室將會付出巨大的機會成本

7、銜紙杯傳水（團隊類游戲）

目的：增進親近感，考驗成員配合、協作能力

要求：人員選八名一組，男女交替配合。共選十六名員工，分二組同時進行比賽。另有二名人員輔助組第一名人員倒水至銜至的紙杯內，再一個個傳遞至下一個人的紙杯內，最后一人的紙杯內的水倒入一個小缸內，最后在限定的五分鐘內，看誰的缸內的水最多，誰就獲勝.8.跑得快

所有人圍坐一圈，伸出雙手，左手食指和拇指握圈，右手食指放在旁邊人的手指圈里。主持人喊123，每個人都一手抓，一手跑 傳輸培訓目的、要點： 我想跟什么樣的人合作？

曾經有人采訪比爾蓋次成功的秘決。比爾蓋次說：因為又有更多的成功人士在為我工作。

陳安之的超級成功學也有提到：先為成功的人工作，再與成功的人合作，最后是讓成功的人為你工作。

成功的人很多，但在我生活中我不認識，也沒有辦法去為他工作，而讓成功的人為我工作，在現階段，我更沒有這個實力。

只有合作，是我最喜歡和最欣賞的。我也力圖借助一個寬松的環境和積極的團隊，與更多的人公平合作，以便在未來替自己經營一個抵抗風險的事業。我最喜歡合作的人應該有以下幾個特點：

一、不甘心

二十一世紀，最大的危機是沒有危機感，最大的陷阱是滿足。人要學會用望遠鏡看世界，而不是用近視眼看世界。順境時要想著為自己找個退路，逆境時要懂為自己找出路.二、學習力強

學歷代表過去,學習力掌握將來.懂得從任何的細節,所有的人身上學習和感悟,并且要懂得舉一反三。主要的是，學習，其實是學與習兩個字。學一次，做一百次，才能真正掌握。學，做，教是一個完整的過程，只有達到教的程度，才算真正吃透。而且在更多時候，學習是一種態度。只有謙卑的人，才真正學到東西。大海之所以成為大海，是因為它比所有的河流都低。

三、行動力強

只有行動才會有結果。行動不一樣，結果才不一樣。知道不去做，等于不知道，做了沒有結果，等于沒有做。不犯錯誤，一定會錯，因為不犯錯誤的人一定沒有嘗試。錯了不要緊，一定要善于總結，然后再做，一直到正確的結果出來為止。

四、要懂付出

要想杰出一定得先付出。斤斤計較的人，一生只得兩斤。沒有點奉獻精神，是不可能創業的。要先用行動讓別人知道，你有超過所得的值，別人才會開更高的價。

五、有強烈的溝通意識

溝通無極限，這更是一種態度，而非一種技巧。一個好的團隊當然要有共同的愿景，非一日可以得來。需要無時不在的溝通，從目標到細節，甚至到家庭等等，都在溝通的內容之列。

六、誠懇大方

每人都有不同的立場，不可能要求利益都一致。關鍵是大家都要開誠布公地談清楚，不要委屈求全。相信誠信才是合作的最好基石

七、有最基本的道德觀

曾經有一個記者在家寫稿時，他的四歲兒子吵著要他陪。記者很煩，就將一本雜志的封底撕碎，對他兒子說：?你先將這上面的世界地圖拼完整，爸爸就陪你玩。?過了不到五分鐘，兒子又來拖他的手說：?爸爸我拼好了，陪我玩！?

記者很生氣：?小孩子要玩是可以理解的，但如果說謊話就不好了。怎么可能這么快就拼好世界地圖！?

兒子非常委屈：?可是我真的拼好了呀！?

記者一看，果然如此：不會吧？家里出現了神童？他非常好奇地問：?你是怎么做到的？?

兒子說：世界地圖的背面是一個人的頭像。我反過來拼，只要這個人好了，世界就完整了。

所以做事先做人。做人做好了，他的世界也就是好的。所以上面說的特點，大家都希望能夠跟這樣的人一起合作、一起共事，你心里這樣要求和衡量別人的時候同樣也一樣勉勵自己成為別人眼里最具優勢的合作伙伴了。

9、撕紙

〃形式：20人左右最為合適 〃時間：15分鐘

〃材料：準備總人數兩倍的A4紙（廢紙亦可）〃 活動目的：

為了說明我們平時的溝通過程中，經常使用單向的溝通方式，結果聽者總是見仁見智，個人按照自己的理解來執行，通常都會出現很大的差異。但使用了雙向溝通之后，又會怎樣呢，差異依然存在，雖然有改善，但增加了溝通過程的復雜性。所以什么方法是最好的？這要依據實際情況而定。作為溝通的最佳方式要根據不同的場合及環境而定?！ú僮鞒绦颍?/p>

1、給每位學員發一張紙

2、培訓師發出單項指令： 大家閉上眼睛 全過程不許問問題 把紙對折 再對折 再對折

把右上角撕下來，轉180度，把左上角也撕下來。爭開眼睛，把紙打開（培訓師會發現各種答案。）

這時培訓師可以請一位學員上來，重復上述的指令，唯一不同的是這次學員們可可以問問題。

有關討論

完成第一步之后可以問大家，為什么會有這么多不同的結果（也許大家的反映是單向溝通不許問問題所以才會有誤差）

6完成第二步之后又問大家，為什么還會有誤差（希望說明的是，任何溝通的形式及方法都不是絕對的，它依賴于溝通者雙方彼此的了解，溝通環境的限制等，溝通是意義轉換的過程）

10.瞎子背瘸子（戶外游戲）

目的：溝通配合能力，活躍氣氛

游戲規則：當場選六名員工，三男三女，男生背女生，男生當?瞎子?，用紗巾蒙住眼睛，女生扮?瘸子?，為?瞎子?指引路，繞過路障，達到終點，最早到達者，為贏。其中路障設臵可擺放椅子，須繞行；汽球，須踩破；鮮花，須拾起，遞給女生。

11.圓球游戲（戶外游戲）

游戲規則：

1、所有的人分成三組，每個小組約20人，分別配有1、2、3號球

2、游戲要求將球按1、2、3號的順序從發起者手里發出，最后按此順序回到發起者手里。在傳遞過程中，每一人都必須觸及到球，所需時間最少的獲勝。

3、球掉在地上一次，額外加10秒 培訓師必讀：

1、游戲開始時，三組人一般會不約而同地圍成了三個圈，一個接一個地傳遞，計下三組的成績，例如分別為17秒、18秒和50秒。

2、?有沒有更好的辦法讓時間變得頊短些？這個游戲的最好成績為8秒。?培訓師可以向所有小組提出挑戰。（參考思路：用手圍成一個圓筒狀，讓三個球分別從上面滑下，所用時間僅為4秒！這是一個絕妙的想法！當然可能還有更快的方法，培訓師需要不斷啟發學員去思考新的方法）培訓師點評：

有的隊員在看到成績連自己都不敢相信--?開始覺得三十秒已是不可思議的！??能不能再快些？?一個又一個想法從隊員們的腦中蹦出來，游戲過程中不斷傳來喜訊……“9秒”、“5秒”、“4秒”，最快的居然只用了0.58秒！通過這個游戲讓學員感受到：每一件看似不可能的事情擺到面前時，這種?不可能?的心理定勢，使每個人都會想到放棄。做了才能成功，但最終的成功不是因為你做了，而取決于你怎樣去做。發揮團隊智慧，集合團隊的創意，一件不可能完成的事情奇跡般的成功了，這就是團隊的力量！思維可以指導人們的行動，同時也約束人們的行動。要想成功唯有敢于超越自己的思維。

對一家企業而言，也許你的條條框框為你的發展立下了汗馬功勞，但一味的遵循就易淪為守舊。為員工建立一種啟發創造性和“沖破框架”的環境條件：鼓勵創新精神，從而開發突破性的解決方案與策略，也就為企業創造更多地意想不到的機會。

12.踩報紙（戶外游戲）

將2張4開的報紙放在地上，每張報紙上站5個人（一個小組），每個小組派一個代表與對方猜拳（剪刀石頭布），輸掉的小組須將腳下的報紙對折后再站在上面（所有的雙腳都不許著地），直到其中一方站不上去為止（特別說明，全部的腳不能站出報紙的邊界）

13天氣預報

選一人當預報員，其他游戲者面對著他，站成一列橫隊，相距３米遠，游戲開始，當預報員發出各種氣象預報時，全體游戲者要作出勇敢的反應，如：

?刮大風！??不怕！

?下大雨！?－?不怕！? ?有大霧！?－?不怕！? ?下大雪！?－?不怕！?

唯獨聽到?下冰雹羅！?必須趕快轉身抱頭蹲下，要是動作遲緩被預報員用乒乓球擊中了就算失誤，互換角色。接著游戲開始，誰失誤三次就要表演一個節目。

14.坐地起身（戶外游戲）

這是一個讓大家明白合作重要的游戲。

1、首先要大家四個人一組，圍成一圈，背對背的坐在地上。（坐的意思是屁股貼地，正常來說一個坐在地上的人，是無法手不著物的站起來的）

2、四人手 “橋” 手，然后要他們一同站起來。很容易吧？那么再試試多人一點，如六至七個人，應該還不是太難。最后再試試十四五人一同站起來，那難度就會較高了。

15.快樂呼啦圈

規則：由兩人上場比拼，一邊搖著呼啦圈，一邊穿著手中的別針雙方中的任何一方先穿夠10枚別針，就算勝利！道具：嘩啦圈、別針、塑料繩

16.勇于承擔責任

規則：學員相隔一臂站成幾排（視人數而定），我喊一時，向右轉；喊二時，向左轉；喊三時，向后轉；喊四時，向前跨一步；喊五時，不動。當有人做錯時，做錯的人要走出隊列、站到大家面前先鞠一躬，舉起右手高聲說：?對不起，我錯了！?做幾個回合后，提問：這個游戲說明什么問題？ 面對錯誤時，大多數情況是沒人承認自己犯了錯誤；少數情況是有人認為自己錯了，但沒有勇氣承認，因為很難克服心理障礙；極少數情況有人站出來承認自己錯了。在日常工作中也有很多這樣的現象，在深圳有一家香港公司的辦事處，有一位主管和一位職員。辦事處剛成立時需要申報稅項，由于當時很多這樣性質的辦事處都沒申報，再加上這家辦事處沒有營業收，所以這家辦事處也沒申報。兩年后，在稅務檢查中，稅務局發現這家辦事處沒有納過稅，于是做出了罰款決定，數額有幾萬。這家辦事處的香港老板知道這件事后，就單獨問這位主管?你當時怎么想的，現在發生這樣的事情？?這位主管說?當時我想到了稅務申報，但職員說很多公司都不申報，我們也不用申報了，考慮到可以給公司省些錢，我也就沒再考慮，并且這些事情都是由職員一手操辦的。?老板又找到這位職員，問了

同樣的問題。這位職員說?從為公司省錢的角度，再加上我們沒有營業收入和其它公司也沒申報，我把這種情況同主管說了，最終申不申報還應由主管做決定，他沒跟我說，我也就沒報。?

17.信任進步行

活動目的

團隊業績的體現，離不開隊員之間的信任度，但往往學員們很難理解信任是如何建立的，這個小游戲就是為了讓學員們體會在某一環境下自己怎樣建立起對伙伴的信任。操作程序

讓學員們二人組成一對，給每對發一個眼罩，而后讓其中一位學員戴上眼罩另一位學員的言語指導下從課室出門在外面行走一圈回來，而后對換角色進行體驗

18.建繩房

活動目的 鍛煉團隊中的領導能力，增強隊員之間溝通能力，從而達到和諧完成任務的目的。操作程序： 第一階段

1． 培訓師先把 15 人分為 3 個小組 小組 1：20 米的繩子 小組 2：18 米的繩子 小組 3：12 米的繩子

2． 培訓師發給每人一個眼罩，并通知他們帶上眼罩后 小組 1：建一個三角△ 小組 2：建一個正方形□ 小組 3：建一個圓形○

19.核彈頭

活動目的

讓學員體驗自己團隊解決問題的能力，計劃能力及團隊合作精神。操作程序

1． 培訓師讓學員們把 25 米的繩拉成一個圈，并把水桶裝 9 成滿的水放在圓圈的中間，用磚頭把水桶墊起來。

2．培訓師開始給學員們講下面一段故事：?在伊拉克的一個山村中有一枚沒有爆炸的核彈頭，給該地區造成了威脅。你們作為美國的特工人員將去該地區取得核彈頭，并進行引爆。圓圈內為輻射區，所有人員都不得進入圈中，2條 20 米長的繩子及 2 條竹子為防輻射物品，幫助可以進入輻射區，但不能碰到地上。? 20.記憶力

你對自己的記憶力有信心嗎？有沒有因為忘了不該忘的事而造成不必要的麻煩？其實，好記性不完全是天生的，利用有效的記憶方法，你一樣可以記得更牢。

目標：利用有效的方法記憶一長串名字或事物

時間：15 分鐘 人數：10－20 人 過程：

1.通過關聯法來學習，認識大多數事物。這項練習會提供一個簡單快速記憶十個關鍵字的方法。為簡便起見，以教室作為聯系物。2.先給教室的每堵墻和每個角落指定一個數字。如下圖所示，1、3、5、7為角落，2、4、6、8為墻，地板為9，天花板是10。講師和學員一起一遍遍復習數字的指向。如?這堵墻是幾？?直到學員準確記住 10 個數字的指向。（教室平面圖）

3.給每個數字指定一個具體事物（如下表）：1（角落）洗衣機6（墻）青蛙2（墻）炸彈 7（角落）小汽車3（角落）公司職員8（墻）運貨車 4（墻）藥 9（地板）頭發5（角落）錢10（天花板）瓦片。4.為了快速有效地記住每個指定的具體事物，非常有必要賦予每個事物一個不尋常的、傻乎乎的、甚至是過分夸張的視覺效果。比如：?1 是一臺很大的，足足有 10 米高的洗衣機。它正在洗衣服，弄得到處是水。?而學員必須去想象這個情景。?2 呢，假象那堵墻坍塌了下來，因為有一枚炸彈爆炸了。??3 呢，看！一個 2 米高的公司職員戴著一頂可笑的白帽子，從那個角落朝我們筆直走了過來。?就這樣，賦予每個數字和事物以視覺效果。

5.當學員通過這個方法有效記住10個相互之間毫無關聯的事物后，講師總結：?把記憶方法收入你的記憶庫中。下次當你要回想起那10 個關鍵字時，就想想你在這個房間每堵墻，每個角落，天花板和地板上所看到的那些傻乎乎的夸張景象。記住，你設想的東西越有趣，你以后越能輕易地回想起來。?

21.蘋果與梨

道具：無 說明：

1、全體學員圍成一圈

2、訓練師先和相鄰的人進行演示 訓練師：這是蘋果。相鄰的人回答：什么？ 訓練師：蘋果 相鄰的人回答：謝謝！

3、回答完這一對話程序，由相鄰的人（甲）開始問他的下一個同伴（乙）相同的問題： 甲：這是蘋果。乙：什么？

甲（對訓練師說）：什么？ 訓練師：蘋果 甲：蘋果 乙：謝謝！

4、將此對話一直持續下去，最終傳到訓練師；同時訓練師向另一個方向相鄰的人傳遞

鳳梨，這樣兩句話就朝相反的方向進行傳遞。

5、注意事項：

1）培訓師要密切注意對話的流向，特別是蘋果和鳳梨的走向； 2）這是一個非常有趣和復雜的游戲，訓練師應該提醒對話過程中的回答的規律，要求

參加培訓的人員要有特別高的注意力和反應能力

3）可做為晚會游戲或者暖場游戲。對于發生回答錯誤的學員，可以適當做些懲罰。

22.他是誰

培訓課程開始時，培訓師需要知道學員們對即將展開的話題究竟了解多少。當然，你可

以安排所有學員輪流發言，但這樣是否略顯枯燥、乏味？有沒有想過換一種方式，讓交流和

分享在輕松、活潑的游戲中完成？試一試，一定會有令人驚喜的效果。目標：讓學員分享大家的知識和信息 時間：10－20 分鐘 教具：一疊空白卡片

人數：3－7 人。如果有更多參與者，將他們分成人數相等的小組。游戲過程：

1.事先準備4－5 個與此次培訓主題相關的問題。如果主題是在線學習，培訓師可以準 備以下五個問題：

（1）你來這兒培訓最主要的理由是什么？（2）對這次培訓你最大的擔心是什么？（3）你目前對互聯網了解多少？（4）你用什么型號的電腦？（5）你認為網頁是什么？

2.每人取出一張卡片，寫上數字?1?，然后在卡片上寫下自己對第一個問題的回答。

重復以上步驟，直至答完所有問題。但每張卡片只能有一個問題的答案。將卡片寫有答案的 一面朝下，放在桌子中間。

3.讓一位學員將所有卡片打亂，然后分發給每個人，還是正面朝下，一次發一張。

4.宣布游戲時間為 10 分鐘，開始計時。

5.由第一位學員抽取一張卡片，大聲念卡片上的內容。如有需要，可再念一遍。但不

能將卡片給任何人看，以防從筆跡中辨認出作者。

6.除了朗讀者，所有學員猜一猜誰是作者，并把自己猜測的名字寫下來。（卡片真正的

作者也可以寫下他／她自己的名字，當然前提是他／她不是朗讀者。）7.完成后，大家公布自己的答案。此時，真正的作者可以揭曉謎底。凡是猜對者均可

得一分，然后將卡片正面朝上放在桌子中間。8.下一位再選擇一張卡片，進行同樣的過程。

9.如果只剩下最后一個針對某一問題的答案，朗讀者只需將答案讀一遍，然后將卡片

放在桌子中間即可。（此次沒有必要再猜，因為可通過排除法猜出作者。）10.10 分鐘后立即結束游戲，宣布猜對最多者獲勝。

11.最后，讓學員繼續朗讀剩余卡片上的答案，同時揭曉作者。

23.我是誰

活動目標：1.協助學生認識自己眼中的我，及他人眼中的我。2.增進學生彼此熟悉的程 度，增加班級凝聚力?；顒映绦颍?/p>

（一）教師發給每位學生一張 A4 影印紙。

（二）學生兩兩分組，一人為甲，一人為乙（最好是找不熟悉的同學為伴）1.甲先向乙介紹「自己是一個什么樣的人」，乙則在 A4 紙上記下甲所說之特質，歷時五分鐘。2.教師宣布活動的規定為：「自我介紹者，在說了一個缺點之后，就必須說一個優點」。3.五分鐘后，甲乙角色互換，由乙向甲自我介紹五分鐘，而甲做記錄。4.五分鐘后，教師請甲乙兩人取回對方記錄的紙張，在背面的右上角簽上自己的名字。然后彼此分享做此活動的心得或感受，并討論「介紹自己的優點與介紹自己的缺點，何者較為困難？為何會如此？個人使用那些策略度過這五分鐘？」。兩人之中須有一人負責統整討論結果。

（三）學生三小組或四小組并為一大組，每大組有六至八人。1.兩人小組中負責統整的人向其它人報告小組討論的結果。2.分享后，教師請每位同學將其簽名之 A4 紙（空白面朝上）傳給右手邊的同學。而拿到簽名紙張的同學則根據其對此位同學的觀察與了解，于紙上寫下「我欣賞你?，因為?」。寫完之后則依序向右轉，直到簽名紙張傳回到本人手上為止。3.每個人對其他組員分享他看到別人回饋后的感想與收獲。

（四）全班學生回到原來的位子 1.教師請自愿者或邀請一些同學分享此次活動的感想與收獲。2.教師說明了解真實的我與接納真實的我之重要性。

24.游戲數字傳遞游戲步驟：

將學員分成若干組，每組學員 5 名-8 名左右，并選派每組一名組員出來擔任監督員；

2、所有參賽的組員排縱列排好，隊列的最后一人到培訓師處，培訓師向全體參賽學員!和監督員宣布游戲規則

3、游戲規則：

1）各隊代表到主席臺來，培訓師：?我將給你們看一個數字，你們必須把這個數字通過姿體語言讓你全部的隊員都知道，并且讓小組的第一個隊員將這個數字寫到講臺前的白紙上（寫上組名），看哪個隊伍速度最快，最準確；

2）全過程不允許說話，后面一個隊員只能夠通過姿體語言向前一個隊員進行表達，通過這樣的傳遞方式層層傳遞，直到第一個隊員將這個數字寫在白紙上；

比賽進行三局（數字分別是 0、900、0.01），每局休息 1 分 15 秒。第一局勝利積 5分，第二局勝利積 8 分，第三局勝利積 10 分。小組討論：

P（計劃）D（實施）C（檢查）A（改善行動）循環中，在這個游戲中如何得到體現？

2、四個循環中，哪個步驟更為重要？ 從猴子夠香蕉看員工培訓 曾經看過一個有趣的故事：籠子里養著五只猴子，然后在籠子中間掛一個香蕉。猴子因為喜歡吃香蕉，所以就爭著去夠，但是籠子上安裝的噴水器立即噴向所有猴子，如果有哪只猴子試圖去夠香蕉，則所有的猴子都要遭受被淋濕的痛苦。后來，一旦有猴子蠢蠢欲動想夠香蕉，其他猴子便暴打它一頓，到最后幾乎所有的猴子都被打過，大家一致認為夠香蕉就會帶來淋濕的后果。不能試圖去碰香蕉成為這個群體中的行為準則，當飼養員用一只新猴子換了一只老猴子之后，新猴子興趣地去夠香蕉的舉動被所有的猴子懲罰了，它莫名其妙地看著這個群體，不知道自己哪里錯了，當它有夠香蕉的舉動時就被暴打懲罰。飼養員逐一換掉了原來所有的猴子，但是新的猴群中每個猴子都因為試圖夠香蕉而被暴打過，從此，不能試圖去夠香蕉成為這個群體中的潛規則。

故事分析：第一批的猴子自由而活潑，它們按照自己的喜好來辦事，但是制度讓他們不得不收斂自己的本性，并且不成文地形成了內部生存規則：不許任何成員去碰香蕉。當新的一員加入這個組織中，大家對它肆意破壞這個維持秩序的規則感到異常憤怒，所以這只新猴子挨的打必然要比老的群體要重；當來了第二只新猴子時，第一只新猴子下手要比其他的猴子還要狠，它一方面是盲目地維持秩序，另一方面是為了發泄被打之恨。當籠子里全是新猴子的時候，大家依然墨守這不成文的規則，當有人試圖去改變的時候必然遭到報復和懲罰?？墒呛髞淼暮镒尤后w都沒有被淋濕過，大家也不知道為什么不能去碰香蕉，也不知道為什么要維持這個規則，如果沒有力量強大、富有說服力的猴群新領導出現并改變規則，那么這個潛規則將永遠保持下去。從心理學的角度看，如果說第一群猴子打第一只新猴子時，諸多猴子是從眾心理的緣故，那第一只新猴子毆打第二只新猴子時就是報復和發泄心理了，這和現在工作環境中老員工明知新員工的行為會觸犯制度或者規則，但卻不愿意提前明示，許多工作技巧和方法要新員工自己去試錯才能獲得，這和猴子試驗中老猴子的心理是一樣地，他們曾因為工作失誤被懲罰過，也在失誤中積累了經驗和技巧，但出于報復和發泄的心理，并不情愿把這些經驗和技巧順利地傳授給新來者。許多新的員工，一進單位就會發現很多不合理的規定，他們或者在公開場合，或者在私下場合，抱怨或者抨擊單位的規則和制度，他們不清楚為什么不合理就在面前，那些老員工為什么不去改變它并讓它存在到現在？他們就像那些新的猴子一樣，不知道這些規則產生的歷史，卻因怕受到懲罰而墨守著，慢慢地，等他們成了老員工，對新員工的疑問也會嗤之以鼻。現在國有企業因為改革的原因不得不走向市場，在市場中依然能夠叱咤風云的，必然是出現了新猴子改變老猴子的潛規則，或者是老猴子中的領導在新的環境下改變了規則；而那些走向困境或者倒閉的國有企業，就是因為許多老猴子墨守著過去的規則，即使有充滿時代感的新猴子加入，也因老群體的規則壓制被同化或者排斥掉了。

上面故事的規則是以懲罰的方式強制形成規則，如果改變了規則，那結果又如何呢？

1、規則：如果有哪只猴子夠到了香蕉，那就再獎勵它一個香蕉，并讓它吃飽飯，而給其他猴子80%的飯量。這樣猴子們就會為了夠到香蕉而劇烈競爭起來，甚至會大打出手，最后勝出的必然是身強力壯的猴子，而體弱的只能忍受吃個半飽的現狀。現實反映：工作中的個人激勵方法。結果：重視個人績效，群體中競爭氛圍較強，合作性較差，強者會因為其突出績效獲得更多的機會和獎勵，導致強者越強、弱者越弱。啟示：如果在新員工培訓中灌輸這樣的思想，那么新的員工群體將爭著去夠香蕉以求獲取豐厚回報，對銷售人員這種培訓是有益的，而對于其他類型的員工則是制造混亂和內部惡性競爭的思想根源

2、規則：觀察籠中猴子的交往，如果有一只猴子夠到了香蕉，則同時獎勵和它關系好的幾只猴子一個香蕉，這樣會迅速地形成團隊關系，將會出現幾撥猴子協力去夠香蕉的局面，這樣團隊合作也產生了，團隊間的競爭也產生了。

啟示：改變形成制度或規則的方法將產生截然不同的效果，第一種以懲罰為主要措施的規則形成方式，只會不斷地壓制新來者的激情和創新意識，會形成互相猜疑、同而不和的惡性循環，最后這個群體或者解散，或者成為死水一潭。第二種以激勵為主，但激勵的方法不同也會產生不同的效果，能夠不斷吸收新鮮血液的特點和創意，那么這個群體將是不斷創立規則、打破規則的鮮活機體，勢必基業常青。猴子的故事給新員工的培訓也有很多啟發：

（1）在新員工培訓中詳細講解組織文化的來歷、規則形成的原因，是減少誤解和員工消極抵制的有效方式。

（2）向新員工灌輸他們幫助新來者時將獲得的回報與獎勵，而不是用保守經驗的潛規則來影響他們對新來者保持冷漠。

（3）告訴新員工們，只要他們夠得香蕉，公司就會即時給他以回報，如果他有合作者，合作者也會有回報和獎勵。

（4）告訴新員工，當他們成為老員工，他們輔導的新員工在新的隊伍里表現出色，那么他作為師傅將獲得更大的回報與獎勵。（安利激勵模式）

當改變潛規則形成的方式時，對猴子們產生的激勵效果將迥然不同，但是，不但要改變老猴子墨守規則的傳統，又要領導新猴子去創立新的規則，誰來承擔改變這個規則的責任與風險呢？現在已步入社會的從業者們，有多少人是冷眼看新員工工作中失誤不斷而碰壁的老猴呢？

第二篇：體驗式培訓-體驗式培訓

體驗式培訓-體驗式培訓

二戰期間的英國戰火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰經驗葬身海底,而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特別強的人，這些人有豐富的生存經驗，有很多不一樣的品質，包括團隊的協調和配合。科翰在這里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創辦了Gordonstoun School，培訓年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。

戰爭結束后，體驗式培訓的獨特創意和培訓方式逐漸被推廣開來，培訓對

象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體。培訓目標也由單純體能、生存培訓擴展到心理培訓、人格培訓、管理培訓等。1941年，科翰在威爾士建立Outward Bound 戶外學校。Outward Bound已成為世界最知名的體驗培訓機構。

There is more in you than you think

這是二戰前比利時一所教堂墻上的銘刻，后來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多于我們認為的。他希望創造一種環境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經歷，就能領悟和發現真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。

基本簡介

體驗式培訓是個過程，是個直接認知、欣然接受、尊重和運用當下被教導的知識及能力的過程。它特別適合處理

人生中重要的事物，它在尊重之下去碰觸人們深層的信念與態度，深植于內在的情緒、沉重的價值觀，或相當難熬的人性課題！

要更了解體驗式的培訓，我們先了解相反的學習法～傳統式教學法。說教式的教學，也就是一個人以演講或授課的方式傳達信息給其它人，學習成果僅限于學識范圍的智力層面。這教學法是以“杯與壺”的學習理論為基礎(Roger 1983;Hobbs 1986)，簡而言之，聽課者就像空杯子等著授課者從知識之源，也就是“壺”，將知識注入杯子里。這是一種被動的學習方式，針對主題內容，學生不會被要求去檢視他們自己的感覺、想法和領悟情形。體驗式培訓他們可以保持個人完全的不自覺或對于主題內容引發自己或他人的情緒反應保持緘默。

體驗式培訓致力于一個非常不同于說教式教學方式的學習訓練,還被用在烽火獵頭公司。體驗式培訓擁有不同的質量與特質，在于它牽涉到參與者本身

是否準備好在各方面來投入整個學習過程。當我們早期的學習影響被有效地重新評估時，我們在智力上、情緒上及行為層面的整合上都會有所學習，成果將顯示在我們實際的態度與行為改變上。

本質

體驗式培訓分為以下幾個階段

第一階段：評估，針對企業要解決的問題與企業進行深入的面談，做一個全方面的評估，需求是否合適？目標是什么？什么樣的課程類型最合適？

第二階段：課程設計，將結合企業的需求的基礎上，設計課程項目并形成項目報告，并與企業共同互動探討，并根椐課程項目報告制定設計相應的引導課程。

第三階段：課程實施，結合企業需求指定最適合的帶隊講師，講課程完美的演繹。

第四階段：跟進，培訓實施完畢后，根椐企業需求與企業一起，跟進考察課程結束生一些關鍵的學習行為是否已經

融入到企業的行為改變與工作文化中。

學習方法

總論

在情感、行為和認知的學習上取得平衡。體驗式學習包括三個方法：

有些訓練課程傾向專注在某一個領域，排除其它的領域，但體驗式學習的講師要參與者不只是知道某些事，并且能夠去實踐它。再者，講師會要求參與者檢視他們自己和正在教導之事之間的關系，并去體察這在參與者身上是如何運作的。

參與機會

在任何體驗式學習課程里，參與團隊都有很大的益處，參與團隊會將訓練課程從被動的位置移為主動。團隊活動促進參與者投入在學習的過程中，并讓他們和講師成為伙伴。講授的部分減到最少，高度參與是最大特色，如游戲、角色扮演、模擬練習、和案例討論等。

運用參與者的專業知識，每個參與者在體驗式課程中都帶來相關的經驗，有些經驗可直接應用，有些可能從之前的工作狀況或遭遇牽涉到類似的經驗。無論是哪種情形，大多數的學習是來自于同學，你可以建立自己的 計劃，提供很多機會讓參與者彼此學習。

第三篇：體驗式培訓

體驗，已經成為培訓中最流行的方式。灌輸式、課堂式、讀文件式已經開始遭人屏棄，要說哪個培訓中不帶有體驗，那它的賣點就差了許多。

■體驗最通用手段：進入角色。

一是進入不同的工作角色：在充當角色的過程中，領悟角色的所思所想，也體會角色的酸甜苦辣。通常會設定情節，甚至是一幕話劇。普通員工可以充當總經理，總經理可以充當小職員。二是回歸自我：很多培訓開始應用測評手段來使受訓者先行了解自己，并力求使學員回歸本我。P.D.P（Professional Dynametric Program）天賦特質診斷系統，三分鐘就能測出一個真實的自我：是老虎、孔雀、樹袋熊、貓頭鷹還是變色龍。老虎很注重結果，行事果斷?？兹冈诤醺杏X，喜歡表達。樹袋熊沉著冷靜，具親和力。貓頭鷹喜歡精確數字，做事循規蹈矩。變色龍則具高度協調性，適應能力強，是團隊的潤滑劑。

■體驗最常見場景：高叫、擁抱、熱淚盈眶

在一場名為《激發你的潛能》的培訓中，講師要求200多位聽眾和他一起扮演各種角色。第一是勇士，大家都攥起雙拳一起吶喊，一時之間“狼嚎遍野”；第二是想像你4歲時的模樣，在培訓師的描述中，自己仿佛回到了童年，周圍充滿了陽光和溫暖，無拘無束，想著想著禁不住熱淚盈眶。

■體驗最直接的方式：拓展訓練

北京人眾人拓展訓練有限公司總經理杜葵把體驗分為四類：學習、娛樂、逃避和審美體驗。拓展訓練絕對暗合了體驗的四種類型。

■體驗能為我們帶來什么

體驗能帶來認知：“聽過不如看過，看過不如做過”，這句老話絕對能概括出體驗的意義。平日里難懂的、難理解的、難表達的??在體驗中都變得不是問題了。

其實，在工作中最難的是什么：站在別人的角度考慮問題。既然體驗可以變換角色，且可以身臨其境，就會很容易換位思考。

很多人在艱難中摸索自己的職業道路，但如果你了解了自己，目標、方向就會明確，道路也就不會那么曲折了。所以，體驗很容易使人找到正確的方向。

體驗帶給人互相欣賞的美好。體驗中，更多的是與人打交道的美好。當你終于放下架子、偏見，去真誠地贊美別人、欣賞別人，你會突然發現別人也會報之以李。然后，你覺得一切都美好起來，意識到被別人贊美與贊美別人同樣愉快。

體驗能帶來財富：當體驗與經濟聯系在一起時，就有了體驗經濟，也就注定體驗能帶來財富。馬來西亞已經衍生出“看雪”的買賣，只要花錢，就能在一個大屋子里體驗下雪的味道，生意好得不得了，人們甚至排起長隊，蔚為壯觀。也有人在設想，在科學發達的未來，通過改變基因就完全可以使人體不再生病。那么，何不去做做“賣人生病感覺”的買賣呢？！

■體驗最致命的瓶頸：延續性

很多人對體驗的感覺是：當時，轟轟烈烈；半個月后，時過境遷。當體驗得不到延續時，也就失去了意義。解決的方法目前有二：借助一些工具；在實際工作環境中創造繼續體驗的氛圍。人眾人拓展訓練公司會在每次拓展訓練之后，發給學員一些小紀念品，如可以掛起來的小衣服，學員可以選擇在拓展中印象最深刻的場景印在上面，再簽上其他同事的名字。“當他回到工作當中，每每看到這些小東西時，肯定會使他重溫當時的情景，這會幫其延續體驗。”杜葵說。為什么各種拓展游戲不能在工作中被重復？杜葵認為，在工作環境中完全可以繼續拓展時的體驗，他表示，會在下一步考慮將拓展業務拓展到工作室

題記：

你無法教別人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。

——伽利略 我從未教過我的學生，我只是創造了一個讓他們學習的環境。

——阿爾伯特?;愛因斯坦

“閱讀的資訊，我們能學習到百分之十；聽到的資訊，我們能學到百分之十五；但所經驗過的事，我們卻能學習到百分之八十?！碑斎蚱髽I界的教育培訓機構力圖尋找一種效果持久的培訓方式時，體驗學習（Experimental Learning）以其寓教于樂和效果持久的優勢照亮了渴求者的眼睛，被稱作“成人演繹的寓言”。

當我們回溯這種“寓言”形式的發端時，一位名為Kurt Hahn的德國教師進入了我們的視線??

科翰，教育界的傳奇

這是在二十世紀初的德國，在已經沒有多少人懷疑捧讀教科書和課堂授課的教學模式時，曾在牛津受教的教師科翰（Kurt Hahn）忽然向自己發問：有沒有更好的方式，讓教育更豐富？

科翰想到，十八世紀大學教育剛開始時是沒有教科書的，學生學醫從解剖開始，學農從種植開始，學哲學從辯論開始，一切知識都源于實踐?？坪灿X得，這如同學游泳、學腳踏車，因為經驗來自親身體驗，就會深刻得終身不忘。他希望建立一所學校，以“做中學”的方式來實踐他的教育思想。

1920年，科翰在德國成立了Salem 學校。然而，因為教育思想和納粹主義相沖突，猶太裔出身的科翰不得不放棄剛剛開始的事業，流亡到英國蘇格蘭。

二戰期間的英國戰火飄搖。大西洋商務船隊屢遭德國人襲擊，許多英方年輕海員因為缺乏臨戰經驗葬身海底,而逃生回來的不一定是身強力壯的，但都是意志力特別堅強、求生欲望特別強的人，這些人有豐富的生存經驗，有很多不一樣的品質，包括團隊的協調和配合?？坪苍谶@里找到了用武之地。1934年，科翰和其他人創辦了Gordonstoun School，訓練年輕海員在海上的生存能力和船觸礁后的生存技巧，明顯提高了海員的生存率。

戰爭結束后，體驗式訓練的獨特創意和訓練方式逐漸被推廣開來，訓練對象由海員擴大到軍人、學生、工商業人員等群體。訓練目標也由單純體能、生存訓練擴展到心理訓練、人格訓練、管理訓練等。1941年，科翰在威爾士建立Outward Bound 戶外學校。目前，Outward Bound已成為世界最知名的體驗培訓機構。

“There is more in you than you think”（你的擁有超過你意識到的）這是二戰前比利時一所教堂墻上的銘刻，后來成為科翰所建Gordonstoun School的信條，也是他教育哲學的主旨。他相信我們每個人都有更多的勇氣、力量和善良心，遠多于我們認為的。他希望創造一種環境，讓人們不必通過真實的艱險、自我懷疑、厭倦、受嘲笑經歷，就能領悟和發現真理，認識自己，了解別人。一系列挑戰性的戶外活動就此扮演了“課程”的角色。

1974年，科翰逝世?！秱惗貢r報》撰文說：“我們這個時代已經沒有人能像他那樣，提出如此有創意的教育理念并具備把它付諸實施的天分?！?/p>

體驗學習在全球

創始于20世紀40年代的體驗學習方式，迅速在世界范圍得到傳播。1960年，美國引進Outbound school，通過學員在高山大海的戶外實踐，影響態度改變，這對嬉皮士盛行期的美國教育打了強心針，也使越戰后人們的消極心理得到修復。

美國教育界因此青睞體驗學習的方式。哈佛教授David Kolb就體驗學習從哲學、心理學、生理學角度做了很多研究和闡述，發表了豐富的論著。體驗學習的理論得到空前的豐富。

考慮到戶外活動中許多因素難以掌握，風險太高，美國的一些體驗式培訓機構從把高險體驗帶入設計好的游戲中，在安全可控條件下給人同樣的啟迪。其間，先后有三家機構投入體驗學習的領域進行研究、教學和發展，其一是戶外發展學校（Out Wall Bound School），其二是PA主題式冒險訓練機構（Project Adventure Inc.）。兩者分別從個人發展和團隊建立兩個方向切入，雖有著不同的訓練結構，但共同運用了體驗學習的教學模式，強調“從做中學”（Learning by doing），并且設計了許多“具體的經驗”。

在亞洲地區，新加坡最早建立Outbound School，此后香港、新加坡、日本先后引進了體驗式培訓方式。北京人眾人拓展訓練公司創辦的北京拓展訓練學校是中國人自己創辦的第一所體驗式培訓學校。

由于體驗式訓練適應了時代完善人格、提高素質和回歸自然的需要，因此使成千上萬的人趨之若鶩，成為素質教育的新時尚。目前，在世界許多國家和地區，已有百余所從事此類培訓的機構?？偛吭O在英國的戶外訓練學校Outbound School已在全球五大洲設立了四十多所分校，受訓人員包括學生、家長、教師、企業員工和各級管理人員。

雙“E”時代 缺一不可

電子學習是世界培訓教育的發展趨勢。但人們并沒有期望“在線學習”（E-learning）承載過多的教育任務，它更多地發生在知識技能的培訓領域，而對于人類一些更為深層的力量培養，例如“意志”、“奉獻”、“忠誠”、“合作”等，人們則把期望的目光投向了另一個“e”-learning ——體驗式學習。

體驗學習對比其他的培訓方式，更加注重人作為一個平衡體的存在，隨著人體外世界的異化危險的增加，對人體內世界所獨有的人類特質需要鍛煉和培養?！叭绻愫腿艘陨贤右皇揖筒荒芩X，如果你沒有空調就不知道該穿幾件衣服，那你真的需要去拓展一下自己了，因為你作繭自縛卻渾然不知?！币晃辉诒本┩卣箤W校受訓的經理人曾這樣感嘆體驗式學習的必要。

在整個學習方式電子化、網絡化的背景下，體驗學習所倡導的教育理念是“我們用人在培訓，而不是用電腦?！蓖瑫r，體驗式學習相信人與人之間的身體接觸會使人的距離更接近。正是基于這樣的一種教育理念，體驗式訓練的設計中往往有很多需要手牽手、肩并肩的通力合作的訓練項目，并以此來訓練團體中人與人之間的互動關系。可以說，體驗式學習正在觸及傳統教育和電子化學習所無法觸及的方面。

隨著信息化的發展，企業的運行越來越多地依賴網絡以及電腦來完成，員工之間更多的接觸更多地是用“線”來連接的。網絡化的工作環境和對新經濟的渴望和憧憬，使IT企業從業人員更加迷戀于自己的技能而在同事之間的相處方面顯得匱乏無力。這對于一個公司企業文化的建立等無疑都有很多負面的影響。

所以，一個有趣的現象發生了：體驗學習正在越來越多地受到“電子化”行業的青睞。在北京人眾人拓展訓練有限公司的客戶名單中，有IBM、微軟、英特爾、惠普、SUN等諸多著名企業，其中七成是IT行業各領域的巨子。此外，國內的聯想、方正等也在其中。正是這些領導著一個時代信息化潮流的企業，或者說某種意義上創造電子學習的企業，更多地投入到體驗式學習當中。

電子學習有其時代意義，但觀念、態度、人際交流方式的改變，還需要體驗學習，后者能補償前者造成的疏離，兩者可以相互平衡。所以說，雙E時代，缺一不可。

無論是電子學習還是體驗學習，某種程度都代表了未來培訓教育的方向，是在整個社會信息化背景下引發的教育革命，培訓產業也將在這樣一個時期展現整個行業的繁榮。

解讀體驗式培訓

專業培訓機構提供的體驗式培訓一般把受訓人員帶到大自然中，計的富有挑戰性的課程，利用種種典型場景和活動方式，列考驗，磨練克服困難的毅力，強團結合作的團隊意識。

體驗式訓練有它獨特的課程設計。導引，以心理挑戰為重點，以人格完善為目的。體驗式培訓以短期培訓為主，基本在戶外進行，主要包括場地、上，利用各種設施，展開攀登、跳躍、下降、通過等活動；野外訓練包括遠足宿營、野外定向、登山攀巖、戶外生存技能等課程。這些課程又分為個人項目和集體項目。能和心理上的潛力，經受一定難度的考驗，以復雜性、艱巨性為特征，要求全體成員共同建立良好的團隊氣氛，信任、協作、融洽和默契來克服活動中的困難，達到活動目的。如果你有幸參加體驗培訓，你可能會遇到這樣的場景：

＊穿越“死亡電網”

您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的洞就是一條生路。通過時身體的任何部分（包括衣服），都不許碰到其邊緣；碰到即為“觸電”?！盃奚钡耐究梢岳^續前進，但每條生路卻只能使用一次，過就會封死！大家能過得去吧？你一定在焦急吧？——怎樣才能既節省時間，又減少犧牲？

＊背摔

站在一座1.6米高的矮墻上，每個人都伸出雙臂，準備將跌下來的人接住。你知道，背后是一群素不相識的人，你的生命安全將完全掌握在他們手里。在向后倒下的一剎那，你真的放心嗎？

＊空中單杠

站在大約7米高的空中，腳踩在一塊木板前端。前方一臂以外的空中，懸著一根被風吹得微微晃動的單杠。無功而返？

下面是“萬丈深淵”，前方是還是冒險？

先別急于說出你的選擇，只有在真正置身于這樣的環境，通過專門設讓團隊和個人經歷一系增這些課程設計總的思路是，以體能活動為場地訓練即在專門的訓練場

個人項目要求每一個人充分發揮出體最大限度地完成活動指標，集體項目以相互理解、“電網”（繩網）！網上的一個 用

你要直挺挺地向后倒下去，下面的人站成兩排，闖過這一關，還是原路退回，“一線生機”，在有退路的情況下，你會選擇安全你才知道你會如何

培養健康的心理素質和積極進取的人生態度，野外和水上三部分。是縱身一躍抓住它，去做?；顒咏Y束，和大家一起談感受時，你會發現這些活動就像一個盒子，里面的東西需要你一點點打開，一點點品味；你還會發現，每個人從盒子里取到的東西都是不一樣的，通過分享，你會從簡單的游戲里感悟很多。

這就是體驗學習，這就是用行動演繹的寓言，而寓言的演繹者和講述者，正是你自己。這樣的經歷，你還忘得掉嗎？

第四篇：體驗式培訓

體驗式培訓的“五特色”與“四不同” 特色一：學員來扮演主角

這一點應當說是與通常的培訓比較大的不同，培訓的整個過程中，學員一直是活動的重心，學員通過自己身體力行 的活動來感受，并從中悟出道理。培訓師的講解都是基于所有學員回顧的基礎上展開的，而不是單向的闡述。這樣 的學習方式充分保證了學員的投入程度。

特色二：小游戲大道理,游戲蘊涵深刻道理

“背摔”、“斷橋”、“天梯”、“電網”……“拓展訓練”所采用的活動看上去都非常簡單，其實這些項目中絕 大多數都是經過幾十年心理學、管理學、團隊科學等方面論證，能夠對個人心里素質和團隊質量得到提升的項目，其科學性不言自明。特色三：參訓者情感距離被迅速拉近

參加拓展訓練的隊員通常被分成若干個小組，每個小組通過培訓師的調動充分融合，活動本身由于都面臨著挑戰，許多項目需要大家忘我的合作才能完成。這樣形成的感情就如同在軍營、在學校形成的感情，其感情距離遠遠低于通常情況下社會性的朋友關系。特色四：培訓師文武雙全

拓展訓練培訓師一直被公認為現代社會的陽光職業，酷且博學。不但能在各種戶外培訓器械上大展身手，又能在回顧教室中侃侃而談。其實，勵志拓展訓練的培訓師從篩選到培訓都非常嚴格，具備了足夠的學歷和相關的知識背 景僅僅是一個入門標準，少則三月，多則一年的專業化培訓保證了勵志培訓中心培訓師能文能武的專業水準。

特色五：體驗培訓效果與眾不同

同常規針對技能的培訓不同，拓展訓練更多意義上是針對態度的培訓。針對這一領域的培訓產品是非常少見的，而 對于企業而言，員工態度往往決定了其工作績效，這就給予了拓展訓練一個非常廣闊的生存空間。從參訓企業得普 遍反饋來看，拓展訓練對于改善團隊質量具有非常明顯的作用。不同于旅游：

很多人把拓展訓練當作是一種旅游形式，這個認識是不準確的。旅游的目的往往是放松、開拓視野、增長見識和增進感情。與之相對，拓展訓練的目標是提升個人和團隊的素質，其核心在于對參訓者的提升。從手段上看，拓展訓練通常強調遠離喧囂、投入山水，有時也會引入露營、徒步等訓練手段，但這種做法的目的是為了給參訓者營造一種更加投入參加培訓的氣氛，而不是單純為了旅游。不同于體育：

雖然拓展訓練以戶外活動為載體，但無論是訓練目標，還是訓練手段，都與體育存在著較大的差別。體育是以身體 鍛煉和競技為核心目的的，而拓展訓練并不強調身體能力的儲備與提升。與之相反，經常會有身體條件并不好的隊員成為一個團隊主宰的故事發生。從訓練手段而言，拓展訓練通常以限時完成任務為標準，要求團隊成員共同解決問題，而體育訓練則主要以重復性強化訓練為形式。不同于娛樂：

拓展訓練具備極大的趣味性，但仍不同于娛樂。娛樂的一個突出特征是沒有明顯的目的，解決的是心理上的某種滿足感。而拓展訓練的某些項目恰恰是以克服心理障礙，完成心理挑戰為目標的。其中更多的內容會側重于團隊建設這與娛樂的差別是非常明顯的。不同于傳統的培訓:

輕松自然的野外環境；開放接納的心理狀態；真實模擬的情境體驗；與以往不同的共同生活經歷。與傳統的室內訓練不同 , 野外拓展訓練借助自然地域 , 通過場地人工設施(固定基地)的訓練活動 , 包括高空斷橋、空中單杠、天梯等高空項目和扎筏泅渡、合力過河等水上項目等 通過使學員親身體驗經過定向設計的情景模擬項目 , 評估學員的實際表現 , 暴露出學員及團隊整體的優勢及問題；然后在培訓師的引導下利用團隊的共同智慧成功找到 改進的方向和方法。

五種培訓模式

如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。

但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規”的培訓。那么，除了“正規 ”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法 獨立式學習

獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價 值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達 到怎樣的目標；決定采取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一 些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于 促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。貼身式學習

這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到 一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子 ”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能 力，增加了他們的學識。

開放式學習

這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工 作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演.度假式學習

有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大 學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們 所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩 年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。

如何把培訓做的更富吸引力？

全球化和科學技術的迅急發展，已經完全改變了我們的學習和生活方式，在這個我們唯一能確定的就是其不確定的知識經濟時代，只有通過不斷學習，才能把握時代的脈搏。

美國未來學家阿爾文.托夫勒曾經說：二十一世紀的文盲，將不再是那些不會讀和不會寫的人，而是那些不學習、不會學習和不重新開始學習的人。

站在成人培訓和學習的角度，作為培訓講師，也面臨要重新開始學習和提升的問題，尤其是如何針對不同的培訓主題和內容，設計具有特色的培訓內容和培訓形式，從而使你的培訓更加具有活力和吸引力。

曾經聽過上百多場國內外各種不同風格講師的培訓，也親自講授了幾百場培訓，如何使每一場培訓，更具針對性和吸引力，總結了一些這方面的心得，期盼與各位同行探討和共同提高。

一、在做講師之前，把自己當學員，設定培訓內容

著名的心理醫生圖克.馬哈德凡博士說：“永遠要接近你的顧客、了解你的顧客，并且成為他們的一員?！?/p>

在做培訓之前，作為一名負責任的講師，一定要對學員知之甚多。

與培訓組織方和學員進行充分的培訓需求調查和分析，確實診斷出培訓組織方的培訓目的、培訓目標及學員存在的實際和潛在的心理需求，從而制定出具有針對性的培訓內容、培訓形式。

在接到培訓的邀約后，我自己通常會向培訓組織方和學員分別發送不同的調查問卷，由他們站在各自的需求角度，來詳盡填寫。結合反饋，再利用郵件、電話、測試、課前作業和抽樣面談等與之溝通，根據學員所在企業的行業特點、發展狀況、培訓經驗的豐富程度及其真正需求，制定培訓大綱，并再次與其確認。

確定之后，把自己當學員，問這樣幾個問題：

1． 我要學什么？

2． 我來聽這個課程的真正目的和動機是什么？

3． 課程的具體目標？

4． 課程是否深具吸引力？

5． 課程的進行方式是否豐富多彩？

6． 如何能將課程的內容記憶得更長久？

二、依據調查結果反饋，設計具有魔力的培訓活動

著名教育學家詹姆斯.德瓦說：“人的心靈就象降落傘，你只有打開它，才會起作用。”

你的培訓中包含的富有吸引力的活動越多，你就越有能力發揮學習的威力，你的培訓就會越有成效。

針對具體的培訓主題和內容，除了現場講授之外，你還可以選擇富有特色的管理游戲、視頻、音頻、影視片段、笑話、故事；與工作和培訓主題相關的案例、討論、情景模擬；更具視覺效果的圖表、圖片以及講師的肢體語言、聲音和獨具個性的人格魅力，使學員集中注意力，保持興奮狀態，并且總是希望學到和了解的更多。

另外，也可以根據學員在培訓現場學習和參與的狀態，隨時變化和調整講課節奏，獲得生動的培訓效果。

三、營造富有激情的學習氛圍

柯特.列文在《變化的周期》中指出，就人們對學習和變化的開放性而言，人們總是處于“冰凍”狀態。學習和變化的周期為：

1． 解凍（開放）：出于某種原因從而有可能學習和變化

2． 變化（某種學習）：培訓現場的氛圍營造是很重要的 3． 封凍（用變化了的習慣，取代舊的習慣）：取決于支持的力量和給予的強化。

解凍：

成人學習時希望知道自己在做的是什么，為什么要這樣做，他們不喜歡出人意外。所以在課程開始之前，與學員建立一定的關系，如簡單問候、交談、了解其關注的問題；介紹課程的內容、目標和給予他們的收獲（課程的整體預告）；課程開始之前的預熱，讓他們在正式進入學習之前，調整好自己的心情和學習狀態，并感到興奮不安和翹首以盼。

人們只有在處于良好接收狀態和積極的心理狀態時，才能學進新的東西。

輕松有吸引力的學習環境，對那些愿意學習的學員和有抵觸情緒的學員都有幫助，能有效的培養他們彼此之間的信任和默契。

教育家ERIC JAMSON指出，在學習的三個要素中（狀態、內容、策略），狀態是最重要的。學習的大門沒有打開，真正的學習則無法開始。這里說的門是一種情緒性的東西，即學習的門衛。所以作為講師，要隨時關注學員的情緒狀態。

音樂對培訓現場氛圍的營造和學員情緒的調動也是很有作用的?？屏?羅斯在《快速學習》中指出：“音樂在幾分鐘之內使你獲得幾星期苦思冥想的東西。”

音樂的作用：1.幫助學員放松；2.激活右腦接收新的信息。3.幫助將新信息移入長期記憶庫之中（《學習的革命》）

在特定的培訓主題中，我會在培訓開始之前和培訓的全過程之中，根據不同的培訓主題、培訓內容、培訓形式和授課方法，以不同的培訓音樂進行伴隨式浸入，解除學員的心理障礙、緩解學員的學習壓力，延長學員的記憶周期。

變化：

一次活躍的培訓活動應該具備以下的特點：活動多樣、形式多樣、方向明確。今天我們更多的培訓，也在把沙盤、仿真、多媒體、拓展甚至魔術等形式引入，從而給培訓活動帶來更多的變化。

培訓的活動設計必須與培訓目的和主題有關，在培訓前和培訓后，都讓學員參與進來，培訓就會是由學員而不僅僅是由講師主動推進，整個培訓過程就如行云流水般輕松、如意、詼諧、有趣。

不同形式的不斷變換和有效刺激，激發了學員的積極參與，延伸了對課程內容的記憶，從而提升了培訓效果。封凍：

成人更希望被講師和同伴激勵。成人喜歡的課堂氣氛：

1.學員受到講師的尊重;2.學員的經驗被講師認為相當有價值;3.他們的意見被講師肯定和采納;4.學員的問題講師能夠很認真地面對和處理.所以作為講師，要不斷的鼓舞和激勵你的學員，讓他們時刻處于高昂的參與狀態。

以下這些方法有助于增強記憶的效果、延長記憶的周期：

1． 生動有趣的視覺教具：包括圖片資料、圖表、圖畫、剪貼、卡通、Flash、幻燈片、照片、印刷品、視頻資料和實物模型等。講師每分鐘大約講100多字，而學員每分鐘思考500個字，視覺教具和資料有效的填補了這其中的差距；

2． 思維地圖：托尼.巴贊是發散性思維和思維地圖的首創者。目前國內研究和推廣這一內容的人和宣傳網站比較多，在這里就不再贅述。把思維地圖有效的引入培訓之中，可以在每講授完一個模塊之后，在講師的啟發和誘導下，由學員組成的學習團隊對上一內容進行各自的回顧和提煉；

3． 課程中所用的案例、討論、資料和情景模擬，都必須與工作實際緊密相關，并有直接和間接的聯系；

4．近因效應表明，最近發生的事情更容易被記住。因此，培訓的收尾工作非常重要，因為它發生在培訓結束時。在全部的內容結束之前，講師可以帶領學員一起回憶和總結前面所講授的內容，或由團隊自己整理學習要點，從而再次加深記憶；

5． 培訓結合后，學員再次回到工作場合時，培訓經驗與工作實際的結合和反思以及學員所在部門主管的在職輔導與培訓的應用推廣；

6． 培訓過后一段時間，可以由培訓組織者組織受訓學員之間的聚會，交換彼此之間對培訓內容的掌握、應用情況，加深培訓的效果。

推動管理層支持培訓工作的八大心

1994年大學畢業后，我就一直從事企業培訓工作，先在聯想專門負責聯想領導力的訓練體系建設，現在又負責整個用友大學以及管理學院的建設。可以說，這里談的一些經驗甚至教訓，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。

記得剛到用友時，我們也嘗試進行管理培訓項目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經理人做三級行為評估的時候，他們都會說，課程內容不錯。但是后來我發現，他們應用的行為發生次數其實很低。原因在哪里？找來找去，我們發現有一個最關鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個課程，根本就不知道該怎么輔導這些下屬，甚至還覺得下屬應用一些基本管理技巧乃是標新立異。于是，我認識到培訓要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實不僅是培訓項目，幾乎所有的人力資源項目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效！

培訓工作為什么一定需要管理者支持？先看看這個圖，這是本人自創的，姑且稱之“唐式培訓成果轉化模型圖”。培訓首先內容要“適用”，一定要跟企業的戰略和員工的崗位要求結合；其次，學員要“會用”，只有會用才能最終轉換成技能。在這個環節，需要投入時間來讓學員練習和實踐做保證?！爸焙汀靶小蓖耆莾苫厥?，理解認同甚至很興奮都只能算“知”，只有應用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會鬧肚子。有一些培訓就像放電影一樣，一兩百號學員，老師只有講課沒有什么互動，更談不上練習和實踐了。而很多企業的培訓經理往往對老師說：“能不能將一個半小時的課程半個小時講完？”當然可以，但只能是一個選擇快進！當一個半小時的大片，半個小時放完了，事實上是找不到那個感覺的。對培訓來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學習時間保證，是學不會的，學到的只是“知道”而非“掌握”，結果是學員是什么都知道一點，但一上手就只有兩個不會：這也不會，那也不會。第三、訓后要應用。如果說培訓沒有用，那只有一個原因，培訓沒有去用。再好的培訓如果不去應用，就是對培訓投資最大的浪費！適用、會用、應用三者缺一不可，三者的交集，才能構成一個有用的培訓。所以，內容的“適用”需要管理者準確提供崗位能力要求標準和學員能力差距；課堂上的“會用”，經理不能只學知識沒有練習；而訓后的“應用”更要經理督促和強化學員去應用，經理不帶頭不提供支持環境，培訓很難有用。從這個三用培訓模型來看，培訓要對企業有用離不開管理的支持！

再來看看，管理者為什么不支持培訓工作？我認為有這樣幾個原因：

第一、他們發現課堂熱鬧，但學員訓后行為沒有什么改變。

第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓經歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時間，但沒有得到應有的效果等。培訓很令他們失望。

第三、經理們沒有接受過好的培訓。他們參加過的培訓，無論課程內容，還是講師表現，可能都不如人意。自己是參訓后“感覺糟糕”的體驗。

第四、認為培訓部門不專業，認為培訓部門就是能講幾門課，但對公司和業務沒有什么幫助。

第五、將培訓看成是福利。如果將培訓看成是福利，培訓的制度就會變成一嚴、二松、三推倒、四重來，培訓也就成了可有可無的事情。

其實真正的原因，除了這些外，還有一個根本的原因是在于培訓或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓工作。

所以很多時候，在公司人力資源決策會上，或者整個公司戰略決策會上，人力資源部或培訓經理，往往是被缺席審判的對象。最后總結來總結去，就變成培訓變成一件可有可無的事情。培訓工作如果做得不好，就會“認認真真走形式，辛辛苦苦挨批評”。

如何使管理者來支持培訓工作，我總結出八大心法。

第一大心法：播種機

所謂播種機，就是一把手帶頭，促使管理層當講師，推動教學型組織的MIT培訓文化。MIT即讓管理者當講師（Manager is Trainer）。如果經理都來當講師，對推動整個公司的培訓就打下了良好的文化基礎。一般來說，管理者對培訓的支持分為六個層次，由低到高，依次為接受、鼓勵、參與、強化、實踐、培訓中任教（MIT）。最高的等級就是任教當老師，MIT，如果達不到這個層階，培訓工作其實是很難真正推動的。

我來舉一個例子，聯想早期的核心價值觀是把員工的職業發展融入到企業長遠發展中去，后來整理出十六個字，叫“服務客戶，精準求實，創業創新，誠信共享”。如何把這種新的核心價值觀推動下去，當時有很多的選擇，可以像摩托羅拉那樣，搞三張圖下去研討，也可以請一個培訓中心的老師，或者是請外來的講師團推廣下去。但后來，這幾個方案都沒用，而是在聯想內部培訓了部門總監級以上的一百多位干部來當講師，再由這些講師帶頭去推行、傳播。當干部走上講臺，尤其是楊元慶先生和高級副總裁進行第一講以后，整個局面被打開了。結果先后有一百五十四位講師，辦了大概有一百一十多場次的培訓。雖然這些干部未必講那么專業，可是講的是自己的文化，是自己在聯想發展的歷程，講的得發生在身邊的案例，這個感覺就大不一樣。正是通過這種方式，新的核心價值很快根植在每一個員工的心中。這就是干部當講師的威力。

使用播種機時要掌握這樣幾個使用秘訣：

1、要充分利用公司的培訓文化特點，借足一把手的勢能與資源；

2、開發和引進好的成熟課程。要舍得花點大錢；

3、城市保衛農村，先做活幾個根據地，推拉結合，層層推進；

4、要有高質量的內部培訓師培訓，并且有一個培訓支持團隊，務必保證他們第一次就成功。因為他們上課感覺不好，就會極大打擊他們的授課熱情。

第二大心法：個性化

個性化就是關注管理層的個人成長需求，敢于給他們安排高品質的培訓。無論如何，一定要敢于和善于影響高層，每年做培訓需求訪談的時候，永遠不能只對員工做訪談，要學會走上層路線，跟著你的總監，或者跟著你的更高層的總監去跟CEO或副總裁們聊一聊，這都非常的重要。

個性化使用要點：

第一、把自己當導演，敢于把他們當學員；

第二、既選對的培訓，也選貴的培訓，優選品牌課程；

第三、每年選送幾個EMBA的名額，讓高手來幫助他們；

第四、制定高層經理個性化能力發展計劃，這會讓管理層覺得你的工作很專業。

第三大心法：疫苗針

這是針對中層干部的。培訓要有體系，因此要先補課，打通管理語言的一致性。

干部的管理語言不一致，會導致很麻煩的后果。聯想在2002年到2003年時，推了一個叫MAL課（意即Management At Lenovo），也就是所有管理者都要參加一個管理基礎課程。我們第一步，先給所有高級管理者在九華山莊做了兩天的課程，叫高級管理課程研討（但實際是管理基礎的內容），請一個高級顧問來上課，讓決策層認同培訓的內容；第二步，再給所有的中層干部，總監級的干部上了一遍；第三個步驟把我們自己的優選的，有上課能力和愿意講課的副總裁和優秀總經理，訓練成講師，然后讓他們來教老的一線經理，把他們的意識貫徹下去；第四步是由我們培訓中心的經理和講師來訓練新任的經理。四步貫徹到底，把聯想所有的管理人員一致性打通，每個人都得上，這就叫MAL，這點非常重要。很多時候，培訓工作不推進，就是以為高層都不知道下屬在學習的內容，又怎么談得上輔導。

培訓管理者一定要學會給干部訓后提要求，要敢于提要求，無論他是多么高層的干部，你都要善于在訓后給他提要求。說到這兒，有些人會問我：“那你告訴我，副總裁培訓完以后，怎么跟他提要求？”其實很簡單，你可以在最后驗收的時候，搞個驗收會，務必設法把董事長請來，把總裁請來做考官，還把培訓的老師請過來。然后讓副總裁做一個匯報，比如說先交論文，交完論文以后，每個人做十五分鐘匯報，然后評分，再頒發一個諸如最佳學員獎等。這樣，學員們就會認真地總結和表現，這樣在高層面前也能建立培訓工作的正面形象。只有項目做出效果，領導才會信任你，先把血止住了，他才會允許你治胃病。當然給領導的內容一定要有體系，什么層級的經理和員工應該上什么課，就如同大學里的各年級的課表一樣，讓大家都有個整體概念，這也是必須的。但我想強調的是課程體系不僅僅是課表，體系有效的最終驗收標準還是效果。

疫苗針使用要點為：

第一、設計培訓課程體系圖；

第二、敢于堅持專業，并巧借外力TTT；

第三、用田忌賽馬策略，上下一起補課。就是高層打中層，中層打一線，然后我們打經理； 第四、一定要學會對干部訓后提要求，無論干部層級多高，你都要敢于和善于給他們提要求。

第四大心法：Q12 第三大心法是針對中層干部。對于一線干部，要用Q12法。Q12是什么呢，是抓住公司一線經理，死死抓住，通過測評推動干群溝通，改善小氣候，促進基層團隊建設。幫助主動脈，打通微循環。

在公司里，影響客戶的主體是員工，誰影響公司的員工呢？我們發現，對員工影響最大的是整天跟他泡在一起的一線經理，所以觀點對我影響也非常大。這也正應了中國的一句老話“縣官不如現管”?！妒紫?，打破一切常規》這本書就講了這12個問題，這12個問題就構成基層環境氛圍與員工敬業度衡量的KPI。通過測評和管理這12個問題就能有效地推動一線經理和員工之間的溝通，通過改善、影響他們二者的互動關系，來影響整個企業價值鏈，來推動業績的增長

什么叫幫助組織打通微循環？比如整個公司高層都有很好的愿景，主動脈很熱，可是微循環很差，手指尖冰涼，而問題就出在中層干部和一些經理身上。這個時候就要讓中層經理的核心，幫助主動脈，打通微循環，不讓他們成為隔熱層和電阻層。

如果你有機會接觸到Q12，或者說引進Q12，以下幾點需要注意：

第一、一定要有高層的參與；

第二、通過培訓的方式來推廣，在內部形成項目講師和各級講師梯隊，同時還要有輔導員；

第三、狠抓落實，以先進帶動后進。也許在剛開始推的時候，很多人可能會有意見，我們要抓住最積極的人，讓他們進行經驗分享，給他們頒發獎狀，宣傳事跡，先進帶動后進，其他人就有壓力。

第五大心法：長板凳

其實你的企業不一定非要通過Q12，也可以通過員工滿意度調查或360度民主評議來促進干群溝通。應該謹記的一點就是，測評的結果不能束之高閣，測評的目的是為了推動管理，要推動管理，就得要與員工見面和溝通。我們不僅要著眼于眼前，還要狠抓各級后備干部，以及領導人才梯隊的建設，就是俗稱的長板凳計劃。這樣，如果有人走了，后面的人就能夠跟上。采取多階段的行動學習法，使選、訓、考、用合為一體。

用友的后備分公司總經理培訓是比較經典案例（《培訓》雜志2005年第11期“名企案例”對此有詳細介紹）。我們是怎么做的呢？首先在選拔階段考核非常嚴格，整個項目會持續六個月甚至到九個月，要通過管理文化、管理自我、管理員工、管理團隊和業務管理五大模塊共五個階段的訓練。我們的項目設計包括四個要素：

1、課堂學習；

2、網絡課件；

3、光盤學習；

4、學習研討會，就是學習成果的匯報。通過這樣來系統提高他們。

使用這個心法有幾點要注意：

1、要把課程變成項目，不要簡簡單單的做課；

2、內外結合，經理課程經理講。一定要總裁，或者董事長進行第一講，分階段進行，持續強化；

3、進行項目小組的行動學習。比如用友的SAT教學模式，我們在講團隊建設課程的時候，會把這個課程，講師手冊，學員手冊，講師PPT發給學員。我們來做教練輔導他們。晚上學員都只睡3、4個小時的覺，進行備課，因為一個小組要來教其他三個小組。然后形成風暴期，規范期，表現期，每個階段里有方法、工具、技能，學員，因為這樣互相教授、高度參與互動的課程，能把他們的管理經驗都融合進去，效果相當好。

第六大心法：夏令營

就是結合公司慣例，利用經理夏令營來使戰略、文化、培訓結合在一起，建設良好的干部文化。

這是用友非常有特色的項目。每年七月中旬，我們把所有的中高層干部集中在一起，進行干部文化建設，回顧上半年業績，溝通下半年工作，用夏令營的形式，設計一些互動的室內外拓展項目來達成建設干部文化的目的。用友的夏令營去年是在井岡山，結合公司的“迎接第三次創業”的戰略主題，采取用友紅軍闖八關的形式，我們把200多位經理分成紅四軍和紅五軍，并下分8個師，每個師還有四個團，有師長政委和指導員，還有向導、記者、醫生，總指揮，組織十分嚴密。爬了一天的山路，中午還只吃的是紅米飯南瓜湯，晚上再開了個慶功會師宴。大家在晚會上唱得的是自編的用友文化歌，吟的是自編的用友詩詞，會場氣氛熱情空前高漲，激情至今難忘。這種活動極大地增強了干部對戰略主題的理解和認同，活動效果也得到董事會的高度贊揚，董事長先生還專門給我們的人力資源部寫了感謝信！使用心法為：

第一、結合戰略，深挖主題；

第二、全民皆兵，死抓重點；

第三、內外結合，以我為主，敢于創新，勇闖新路。

第七大心法：望遠鏡

這是對戰略而言。培訓工作者要保持對戰略和業務嗅覺的政治敏感性，要敢于和善于從戰略和業務中發現培訓需求，甚至是引導出培訓需求。

使用望遠鏡的心法要點是：

第一、和業務部門經理多吃飯。你跟他們吃飯次數的多少，決定他們對你支持程度的大??；

第二、多監督戰略。要想方設法把課程和企業的戰略結合起來；

第三、訪談一定要找一把手；

第四、要側翼包抄，把能做的先做起來。

第八大心法：顯微鏡

培訓工作無小事。因為都是和人打交道的，一個表情，一個細節安排得不好，學員就會有意見，甚至造成整個培訓局面的被動。所以，在培訓組織的細節上要流程化，視覺化和標準化。

使用心法為：

第一、采用班主任負責制，責任落實到人；

第二、采用會務工作表單制，用訓前訓中訓后三張會務單，盡可能所所有細節列出，說明工作標準

第三、要嚴格執行，認真落實。并準備多種預防方案如備用電腦、備用硬盤。

獨門心法：發動機

這是最重要的，沒有它，前面所有點都很難發揮作用。所謂發動機，就是指培訓工作者要提升自己的培訓能力，自己來當老師，不斷地復制課程和講師，持續的付出。培訓工作者如果不能講一兩門課程，太可惜了，能講課就是你的業務能力，能講課就使你能夠在推動培訓工作時有更大的影響力。

做培訓工作，要有使命感和責任感，要在公司內部建立良好的個人品牌，建立良好的人脈圈，要拼命地學習。比如，我自己如果想開發一門課程，我的最低標準是要聽三門同樣主題、不同老師講的課程，讀十本相關主題的書。

講了這么多心法，其實作為培訓管理者，最終要有點使命感和責任感，才會想方設法去推動培訓工作，結果不僅組織受益，學員受益，最終還是自己受益!我們都知道學習是一個動詞，如果說培訓沒有效果，是因為我們沒有行動起來。知道沒有力量，相信才有力量，行動最有力量！我們雖然不能決定企業的未來，但我們可以用行動去創造企業培訓的未來！

第五篇：培訓小游戲

培養團隊合作精神小游戲

1、頂針傳遞 頂針傳遞
培養團隊合作精神的多人競爭性游戲頂針傳遞一個快速的激勵游戲，它有助于培養團隊合作精神。人數：不限，人數較多時，需要將隊員劃分成若干個由 5～7 個人組成的小組。道具：1 包牙刷。1 包頂針。游戲目的： 1．培養團隊合作精神。2．使小組充滿活力。游戲步驟： l．告訴隊員們他們即將開始一場比賽。2．人數較多時，將隊員分成若干個由 5～7 個人組成的小組。3．給每個隊員發一把牙刷。4．給每個小組一個頂針。5．讓每個小組站成一排(或一圈)。6．讓每個隊員把牙刷叼在嘴里，直至游戲結束。7．把頂針交給每個小組站在隊首的隊員，讓他們把頂針套在牙刷上。8．每個小組要完成的任務是按順序經由每個組員，把頂針由隊首傳到隊尾(如主圖所示)。只允許用牙 刷傳遞頂針，不允許用手碰頂針。如果有人不慎把頂針掉到了地上．只能用牙刷把頂針揀起來，而且不能 把牙刷從嘴里拿出來。9．第一個把頂針傳到隊尾的小組獲勝。討論問題示例： ·哪個小組第一個把頂針傳到了隊尾? ·哪些因素有助于成功地完成游戲? ·在游戲過程中遇到了哪些困難?是如何克服困難的? ·如何將這個游戲和我們的實際工作聯系起來?

變通： 1．按照實際的工作團隊劃分小組。2．重復玩 3～4 輪，每輪游戲開始之前，給每個小組 2 分鐘時間討論戰略戰術，并且記錄傳遞時間，看各小組是不是一次比一次傳得快。

2、聰明的小明
學會傾聽，傾聽是一種技巧，當你掌握了，會助你奔向成功!當你掌握不全的傾聽，虛假的傾聽，錯誤 的傾聽。而這些不良的傾聽方式會嚴重團隊成員間情感交流，不利于團隊的健康發展。多人集體團隊培訓 溝通游戲聰明的小明以游戲方式幫助發現個人的缺點，明白溝通的重要性。形式：集體參與 時間：10 分鐘 應用：（1）容易發生虎頭蛇尾的事情；（2）習慣按主觀臆斷去做事的人；（3）讓人明白聆聽的重要性。游戲程序：

1、培訓講師念出下面一段話：“上中學的小明特別聰明，心算能力很強。有一天，老師又出了一道心 算題目，來考考他：（1）有一輛公共汽車，車上有 28 個人。到了一站上了 18 人，下了 3 人；（2）到了另外一站上了 5 人，下了 20 人；（3）然后又上了 16 人，下了 2 人；（4）到了另一站又上了 4 人，下了 18 人；（5）之后上了 7 人，下了 4 人；（6）到了下一站上了 2 人，下了 5 人；（7）最后上了 6 人，下了 10 人。

2、這時培訓講師停下來，不說話，望著學員?？纯磳W員有什么反應。這里，一定有學員大聲地說出答 案——28 人。

3、

培訓師大聲宣布：不錯，現在車上還有 28 人，但是我的問題是“這輛車停了多少站？”有人答出 了嗎？

游戲討論：

1、為什么我們認真聽了，努力算了，答案卻是錯的？我們為什么斷定，別人一定會問這個問題呢？

2、我們為什么沒有耐心聽完講師的問題再說出答案呢？ 總結與評估：

1、顯然，“傾聽”在我們的工作中占了重要地位，聽得準確與否直接關系到我們的行動正確與否。

2、我們在工作中是否也容易犯同樣的毛病？我們每一次都真正聽清楚顧客的要求了嗎？

3、細心的聆聽既是對自己的負責，也是對他人的尊重。

4、生活、工作中是要不得想當然的。游戲目的：使學員明白傾聽的重要性

3、極品課堂兒童繞口令游戲_青蛙落水 極品課堂兒童繞口令游戲_
游戲口令：一只青蛙一張嘴，兩只眼睛四條腿，撲通一聲跳下水；兩只青蛙兩張嘴，四只眼睛八條腿，撲 通，撲通，跳下水；三只青蛙三張嘴，六只眼睛十二條腿，撲通，撲通，撲通，跳下水；四只青蛙……如 此類推 每人說一句（以逗號隔開為標志，出錯者接受游戲懲罰。

4、指鹿為馬
“指鹿為馬”游戲規則： 1、主持人挑選 8 名擅長表演的選手上臺（最好是 4 男 4 女）。2、主持人講解游戲規則：先由助手表演一套動作（有特定寓意，比如背老人過小河）給第一位選手 看；第一位選手根據自己的理解，把動作表演給第二位選手看；第二位選手再表演給第三位看，…… 最 后是第七位選手表演給第八位選手看。3、主持人先問第八位選手：你看到的動作寓意什么？再問第七位、第六位、…… 第一位。4、主持人講解此游戲的寓意，接著指出在日常交往中，溝通不足經常會導致錯誤理解對方的意思。所以，要加強溝通技能的學習。5、注意事項：在助手表演動作給第一位選手看時，其他選手須面墻站立；第一位表演給第二位看時，其他選手仍須面墻站立；直到最后一位。另外，動作每人只準表演一次。6、游戲失敗的一方要接受一定的游戲懲罰，建議用玩集體游戲_十大經典的游戲懲罰方法來懲罰游戲失敗 者，如果兩隊都失敗的話，那就互相懲罰，懲罰措施可以各自決定。

游戲中輸的一方懲罰方法

1、犯人 輸的人要接受所有人的質問，不可以不回答問題，要俱實以告，直到大家滿意了為止

2、苦笑不得 輸的人先大笑 5 秒之后，忽然又大哭 5 秒鐘，反復 2-3 次。

3、擲骰子 準備一個正方體的盒子，在它的六面上寫上各處罰條例，如：高歌一曲，學猴子走路、交換蹲跳、吻 主持人、跑等。請輸的人自己擲骰子，并依條例受罰。

4、灰頭土臉 準備一盤面粉及乒乓球，讓輸

輸的人用力將面粉盤上的球吹走。

5、天旋地轉 輸的人，就地閉眼睛，左轉三圈，右轉三圈，再睜開眼睛，走回自己的座位。

6、神射手 在輸的人身上掛數個氣球，讓贏的人離他 3 米遠，用牙簽射向氣球，至氣球全部破掉為止。

7、模仿秀 輸的人，模仿模特走臺，并擺出 5 個性感 pose 展示。

8、我愛你 輸的人，面對大樹或墻壁、大聲地喊三聲：我愛你！

9、動感超人 輸的人要穿上紅色內褲，擺出姿勢，大聲喊出：“我是超人！”。

10、我是淑女 贏的人將 3-5 本書放至輸的人的頭頂，并請他（她）學模特走臺步旋轉一圈后走回來。如果書掉了，就得重來。