第一篇：試析基于場(chǎng)域理論的高職教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建研究論文

論文關(guān)鍵詞:場(chǎng)域理論 高職院校 激勵(lì)機(jī)制

論文摘要:將場(chǎng)域理論應(yīng)用到高職院校激勵(lì)機(jī)制的研究，目前來說還是比較少的。應(yīng)該說人們對(duì)場(chǎng)域理論的理解是一個(gè)不斷明晰和深化的過程，其中將場(chǎng)域理論應(yīng)用到激勵(lì)機(jī)制的研究上就是一個(gè)典型的代表。文章結(jié)合場(chǎng)域理論的基本內(nèi)容，對(duì)高職院校的場(chǎng)域進(jìn)行定位和分析，同時(shí)對(duì)高職院校場(chǎng)域教師激勵(lì)存在的問題進(jìn)行了全方位的分析和探討，最后文章基于場(chǎng)域理論提出了構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策和建議。

一、場(chǎng)域理論與高職院校場(chǎng)域定位

(一)場(chǎng)域理論

著名的法國社會(huì)學(xué)大師布迪厄提出了“場(chǎng)域”這個(gè)非常重要的概念，他認(rèn)為，在高度分化的現(xiàn)代社會(huì)中，具有大量的相對(duì)自主性的社會(huì)小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關(guān)系的空間，整個(gè)宏觀社會(huì)世界便是由這些客觀關(guān)系所構(gòu)成，場(chǎng)域則是“在各種位置間客觀關(guān)系的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)((Network)或一個(gè)構(gòu)型Pl。在談及“場(chǎng)域”的概念時(shí)，布迪厄強(qiáng)調(diào)社會(huì)科學(xué)的真正對(duì)象并非個(gè)體，場(chǎng)域才是基本性的，只有將研究客體置于關(guān)系系統(tǒng)中才能把握問題的根本所在。”由此，對(duì)場(chǎng)域的把握可以大致涵蓋以下幾個(gè)方面:

首先，場(chǎng)域是一個(gè)關(guān)系的系統(tǒng)。場(chǎng)域也正是由于這種“獨(dú)立于個(gè)人意識(shí)和個(gè)人意志而存在的客觀關(guān)系”的存在，他將場(chǎng)域定義為各個(gè)位置間客觀關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)或構(gòu)型，而這些位置在不同類型的權(quán)力(或資本)的分配結(jié)構(gòu)中實(shí)際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀關(guān)系使得這些位置得到了客觀的界定。

其次，場(chǎng)域是具有自身邏輯和必然性的客觀關(guān)系空間一方一面，場(chǎng)域體現(xiàn)為一種社會(huì)空間，由許多小場(chǎng)域(如經(jīng)濟(jì)場(chǎng)域、政治場(chǎng)域、文化場(chǎng)域、權(quán)力場(chǎng)域等)構(gòu)成。

第共，場(chǎng)域同時(shí)也是一個(gè)爭(zhēng)奪空間。作為各種力量位置之間客觀關(guān)系的結(jié)構(gòu)，場(chǎng)域是這些位置的占據(jù)者所尋求的各種策略的根本基礎(chǔ)和引導(dǎo)力量。場(chǎng)域中各種位置的，片據(jù)者利用種種策略來捍衛(wèi)或提升他們?cè)趫?chǎng)域中的位置，并強(qiáng)加一種對(duì)自身所擁有的資本最為有利的等級(jí)化原則。

最后，場(chǎng)域還是一種形塑的中介。布迪厄認(rèn)為，對(duì)置身于一定場(chǎng)域中的行動(dòng)者產(chǎn)生影響的外在決定因素，并不直接作用在他們身上，而是通過場(chǎng)域的特有形式和力量的特定中介環(huán)節(jié).預(yù)先經(jīng)歷了一次重新形塑的過程，才能對(duì)他們產(chǎn)生影響。

(二)高職院校場(chǎng)域之界定

“場(chǎng)域”與“高職院校”結(jié)合而生成“高職院校場(chǎng)域”，作為一個(gè)重要理論范疇?wèi)?yīng)有相對(duì)具體的內(nèi)涵和明晰的特征，而這無疑需要精心的理論建構(gòu)并展開討論。高職院校場(chǎng)域的生成，并不是場(chǎng)域自我擴(kuò)展的結(jié)果，而是高職院校自身發(fā)展與完善的過程。就其作為一種客觀性社會(huì)存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場(chǎng)域，即高職院校場(chǎng)域是學(xué)校中各種復(fù)雜矛盾的多元位置之間存在的多元關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，是有形與無形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說，高職院校不斷完善其內(nèi)外部各組織系統(tǒng)、關(guān)系系統(tǒng)、權(quán)力系統(tǒng)而最終形成的一個(gè)龐大的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場(chǎng)域不同的社會(huì)關(guān)系、資本和資源逐漸獲得自治”。根據(jù)上述理解并結(jié)合場(chǎng)域理論的基本理論精髓，可以總結(jié)出高職院校場(chǎng)域如下四個(gè)基本特征。

第一，高職院校場(chǎng)域是一個(gè)社會(huì)學(xué)范疇。場(chǎng)域概念作為一個(gè)生產(chǎn)性很強(qiáng)的社會(huì)學(xué)范疇，可被合理應(yīng)用于高職院校，運(yùn)用場(chǎng)域范疇對(duì)高職院校進(jìn)行的探討即為高職院校場(chǎng)域研究。高職院校場(chǎng)域是對(duì)客觀關(guān)系的一種描述。

第二，高職院校場(chǎng)域內(nèi)的資本主要是文化資本。根據(jù)布迪厄“場(chǎng)域由資木所界定和劃分”的觀點(diǎn)，并就高職院校是知識(shí)亡這種質(zhì)的規(guī)定性來看，高職院校場(chǎng)域的資本無疑是以知識(shí)為形態(tài)的文化資本。

第三，高職院校場(chǎng)域中的權(quán)力中軸主要是文化權(quán)力。權(quán)力場(chǎng)域是一個(gè)包含多種力量的場(chǎng)域，權(quán)力的基礎(chǔ)是資本。如果說暴力、經(jīng)濟(jì)資本等物質(zhì)力量對(duì)應(yīng)著物質(zhì)權(quán)力，那么文化資本所對(duì)應(yīng)的則是文化權(quán)力。所謂文化權(quán)力，即場(chǎng)域內(nèi)不同主體之間互動(dòng)的前提、中介、背景、展開的形式和途徑都與知識(shí)、文化緊密相連.互動(dòng)主體彼此間的影響和作用為知識(shí)和文化上的互動(dòng)的過程和結(jié)果。

第四，高職院校場(chǎng)域存在權(quán)力競(jìng)爭(zhēng)。場(chǎng)域是各種力量會(huì)聚和較量之所，“各種不同權(quán)力形式的擁有者之間對(duì)權(quán)力的爭(zhēng)斗都發(fā)生在這里”。在教育場(chǎng)域里，個(gè)體為占有更多的文化資木、掌握更大的文化權(quán)力、占據(jù)更高的場(chǎng)域位置，不同競(jìng)爭(zhēng)主體總是處于持續(xù)的爭(zhēng)奪和較量中:教師之間的明爭(zhēng)暗斗，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無不彰顯著教育場(chǎng)域的沖突本性。因此，高職院校場(chǎng)域絕非是安靜的“港灣”，與經(jīng)濟(jì)場(chǎng)域一樣存在著權(quán)力的關(guān)系，有資本和權(quán)力集中的現(xiàn)象，有占統(tǒng)治地位的社會(huì)關(guān)系等。

二、高職院校場(chǎng)域激勵(lì)中存在的主要問題

(一)高職院校場(chǎng)域邊界模糊，缺乏精神動(dòng)力與信念

從現(xiàn)實(shí)角度看，長期以來高職院校場(chǎng)域存在著邊界模糊與獨(dú)立性欠缺等問題。改革開放前，教育是作為一種政治范疇的意識(shí)形態(tài)的一具存在，后來隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則的建立與完善，高職院校場(chǎng)域又受到經(jīng)濟(jì)權(quán)力的侵襲和控制，高職院校為了“幸存”而積極主動(dòng)地向經(jīng)濟(jì)資本靠近并獲得了“合法性”。高職院校開始逐漸被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)負(fù)面影響侵蝕，并大有成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇之勢(shì)。

誠然，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮極大地豐富了人們的物質(zhì)和精神生活，高校教師開闊了視野，增強(qiáng)一競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化了效益觀念，振奮了精神投人經(jīng)濟(jì)建設(shè)的主戰(zhàn)場(chǎng)，服務(wù)于整個(gè)社會(huì)。同時(shí)，也使得金錢在整個(gè)社會(huì)生活中的比重不斷加重。在其利益驅(qū)動(dòng)原則的作用下，部分高校教師職業(yè)信念動(dòng)搖，師德水準(zhǔn)不高，對(duì)社會(huì)及工作的責(zé)任感淡漠，以往在高校教師中倡導(dǎo)的“奉獻(xiàn)”、“人梯”精神開始向物質(zhì)利益方面轉(zhuǎn)移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導(dǎo)致精力分散，敬業(yè)精神下降，對(duì)工作抱著應(yīng)付差事、得過且過的態(tài)度，只求“過得去”不求“過得硬”。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響不斷擴(kuò)大，社會(huì)上盛行的拜金主義、享樂主義之風(fēng)，不可避免地對(duì)教師的價(jià)值觀產(chǎn)生了深刻的影響，使其價(jià)值觀混亂、困惑增多。

(二)激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)向錯(cuò)位，學(xué)風(fēng)浮躁急功近利

盡管高職院校精神承諾提供良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，使教師免受捉摸不定的市場(chǎng)影響，在不受經(jīng)濟(jì)壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會(huì)的趨勢(shì)和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，盡管高職院校激勵(lì)管理體制宣稱采用“人本管理”的理念，但卻在實(shí)際理解和應(yīng)用中缺乏對(duì)關(guān)系性思維的自覺和強(qiáng)調(diào)，激勵(lì)機(jī)制中普遍存在強(qiáng)調(diào)“個(gè)體利益’，服從“集體利益”強(qiáng)調(diào)教師高的服從意識(shí)，認(rèn)為教師應(yīng)該自覺自愿地服從管理的統(tǒng)一安排和調(diào)遣，而很少主動(dòng)考慮和關(guān)心教師個(gè)體的權(quán)益和個(gè)性化需求。有些激勵(lì)措施仍停留在單純通過考核、獎(jiǎng)懲對(duì)人進(jìn)行管理，對(duì)于激勵(lì)和發(fā)展教師的系統(tǒng)方法還很欠缺。

另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻(xiàn)、投人、著眼長遠(yuǎn)，而激勵(lì)制度營造的卻是短視、急功近利、你爭(zhēng)我奪的環(huán)境。導(dǎo)致這些激勵(lì)措施本身缺乏應(yīng)有的效力和說服力，不少激勵(lì)措施盡管看上去極其“精致”，實(shí)際卜卻經(jīng)不起邏輯上的追問和實(shí)踐的檢驗(yàn)。比如，對(duì)教師的態(tài)度是重使用輕培養(yǎng)，對(duì)教師工作的評(píng)價(jià)往往重量輕質(zhì)，在對(duì)與教師利益息息相關(guān)的工資職稱評(píng)定、住房分配、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、基金申報(bào)、出國選拔等規(guī)定中，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷層次、科研成果、論文數(shù)量、刊物等級(jí)等硬性指標(biāo)，要求取得立竿見影的效果。這種評(píng)價(jià)導(dǎo)向帶有強(qiáng)烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學(xué)風(fēng)—急功近利，學(xué)術(shù)質(zhì)量急劇下降;學(xué)術(shù)造假叢生，學(xué)術(shù)垃圾激增;教學(xué)敷衍了事，忙于兼職創(chuàng)收……久而久之，這些現(xiàn)實(shí)潛移默化形成一種“習(xí)慣”，制約了教師的進(jìn)取心，并形成惡性循環(huán)。

(三)行政部門權(quán)力泛化，學(xué)術(shù)場(chǎng)獨(dú)立性缺失

對(duì)公平競(jìng)爭(zhēng)、付出終將得到回報(bào)的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗(yàn)其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價(jià)值，并且就高職院校場(chǎng)域的長遠(yuǎn)發(fā)展而言也具有內(nèi)在的支撐作用。目前，學(xué)校場(chǎng)域行政權(quán)力泛化，職能部門掌握著分配辦學(xué)資源的絕大部分權(quán)利，導(dǎo)致高職院校場(chǎng)域內(nèi)資本不合理配置與無序流動(dòng)以及權(quán)力機(jī)制的非良隆乃至惡性運(yùn)作，致使學(xué)術(shù)人員對(duì)學(xué)術(shù)的忠誠不得不屈服于行政權(quán)力所帶來的壓力。

另一方面，山于權(quán)力空間的有限性，導(dǎo)致權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)升降通道不暢。個(gè)體一旦在權(quán)力場(chǎng)域內(nèi)擁有不錯(cuò)的空間位置就有了分配資源的權(quán)力，這種權(quán)力重塑了組織架構(gòu)，并捍衛(wèi)高位者的空間位置，長此以往，高職院校就演變?yōu)橐粋€(gè)資本與權(quán)力高度集中與壟斷的領(lǐng)域。在這樣的高職院校場(chǎng)域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機(jī)會(huì)也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢(shì)群體，處干無權(quán)狀態(tài)，得不到資源和晉升機(jī)會(huì)，事業(yè)心被嚴(yán)重挫傷，說到底這還是學(xué)術(shù)場(chǎng)域獨(dú)立性的問題。

三、高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建策略

(一)明晰高職院校場(chǎng)域邊界，培育校園文化環(huán)境

基于對(duì)影響教師動(dòng)力的外部原因分析，當(dāng)前高職院校場(chǎng)域顯然過多地依附于場(chǎng)域外的資源和權(quán)力，而只有與其他資本和權(quán)力形態(tài)保持適當(dāng)距離，高職院校場(chǎng)域才可能維護(hù)自身的獨(dú)立性和自主性，才能創(chuàng)造出和守望住自身的存在價(jià)值。因此，我們必須明晰高職院校場(chǎng)域的“邊界”，培育優(yōu)秀的校園文化環(huán)境，幫助高職院校場(chǎng)域擺脫政治場(chǎng)域和經(jīng)濟(jì)場(chǎng)域的剛性主宰以盡可能獲得獨(dú)立與自主性。

我們可以將高職院校場(chǎng)域設(shè)想為一個(gè)空間，在空間中場(chǎng)域的效果得以發(fā)揮，而場(chǎng)域“邊界”就在場(chǎng)域效果停止作用的地方，即場(chǎng)域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍墻是邊界，《教師法》、高職院校的規(guī)章制度中列出的禁止事項(xiàng)是邊界，入黨、評(píng)優(yōu)的條件也是邊界邊界的約束性內(nèi)容必然制約著人的行為，在高職院校場(chǎng)域內(nèi)必須遵守校紀(jì)校規(guī)，違者必究。然而，走出校門，越過那道邊界之后，行為則多少有些不同了，這也是因?yàn)槿藗円庾R(shí)到跨越一定的邊界進(jìn)人另一個(gè)場(chǎng)域需要調(diào)整自的行為。場(chǎng)動(dòng)力理論將這種從一個(gè)區(qū)域跨越邊界到達(dá)另一個(gè)場(chǎng)域的過程描述為“移動(dòng)”。

因此，要改變或塑造教師的行為，培育優(yōu)秀的校園義化實(shí)屬必須。校園義化作為從學(xué)校教育環(huán)境中:產(chǎn)和發(fā)展起來的社會(huì)文化亞系統(tǒng)，是一個(gè)學(xué)校全體成員所共有的信念和期望的模式。應(yīng)該通過積極、優(yōu)異、健康的文化氛圍和精神環(huán)境，使生活在校園中的個(gè)體在思想觀念、價(jià)值觀取向、行為方式等方面發(fā)生潛移默化的熏陶，從而實(shí)現(xiàn)其精神、心靈、性格的良勝塑造。

(二)改善高職院校行為背景，創(chuàng)建高效內(nèi)部環(huán)境

在教師激勵(lì)中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場(chǎng)域的內(nèi)部環(huán)境。我們把高職院校的內(nèi)部環(huán)境稱為教師的行為背景，它最終影響著教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當(dāng)前的行為背景。

眾所周知，一些傳統(tǒng)高職院校僵化的根源在于其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特征有四個(gè)要素:控制、服從、契約和限制與此相對(duì)應(yīng)，具備活力、創(chuàng)造性的高職院校的行為背景的四個(gè)共同特征是:支持、紀(jì)律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點(diǎn)是驅(qū)使人們不斷地為更高的目標(biāo)奮斗，與組織要求結(jié)合在一起，形成一個(gè)充滿活力又有壓力的環(huán)境。支持與信任則創(chuàng)造了一種強(qiáng)烈要求教師相互負(fù)責(zé)和團(tuán)結(jié)協(xié)作的氛圍。這四個(gè)因素相互作用、相互促進(jìn)，使得.r職院校得以動(dòng)態(tài)地自我更新。

我國高職院校由于受傳統(tǒng)文化影響，在行為背景方而一與傳統(tǒng)高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強(qiáng)調(diào)服從、契約關(guān)系突出、限制教師自我發(fā)展。因此，高職院校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)常反思，職院校的內(nèi)部環(huán)境是支持利一研創(chuàng)新、授權(quán)參與、鼓勵(lì)遵紀(jì)守法、相互信任的，還是支持服從、控制、限制的。本文認(rèn)為，要激勵(lì)教師的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，首先要改變高職院校場(chǎng)域yi具有腐蝕性的行為環(huán)境。塑造良好的行為背景是激勵(lì)教師內(nèi)在工作動(dòng)力的主導(dǎo)措施之一，同時(shí)‘下作環(huán)境也不容忽視，應(yīng)該確保和不斷改進(jìn)工作場(chǎng)所的職業(yè)健康、安全等因素。

(三)形成持續(xù)激勵(lì)環(huán)境，完善收入分配機(jī)制

持續(xù)的激勵(lì)環(huán)境應(yīng)該包括合理引導(dǎo)教師的需求，使教師隊(duì)伍與高職院校的發(fā)展保持一致。管理部門首先應(yīng)該依據(jù)教師的心理目標(biāo)，尤其是優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，制定相應(yīng)的激勵(lì)方案，促進(jìn)教師不斷成長。另一方面，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)不僅是一個(gè)激發(fā)工作動(dòng)機(jī)的過程，而且還可能是一個(gè)培養(yǎng)教師工作動(dòng)機(jī)的過程，這個(gè)過程對(duì)工作績(jī)效和事業(yè)心、敬業(yè)感以及團(tuán)隊(duì)精神的提高有時(shí)意義更大。

在激發(fā)和引導(dǎo)工作動(dòng)機(jī)時(shí)，管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該重視和完善教師的收人分配機(jī)制，協(xié)調(diào)“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導(dǎo)教師的需求，充分發(fā)揮和利用教師自身的心理目標(biāo)在「作中的積極影響力，為順利實(shí)現(xiàn)高職院校與教師的共同日標(biāo)提供行為動(dòng)力和智力支持。按照“全面薪酬戰(zhàn)略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價(jià)值，如基本「資、獎(jiǎng)金、退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房津貼等貨幣性福利;“內(nèi)在薪酬”是指滿意的崗位、便利的工作條件、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境等不能量化為貨幣形式的各種獎(jiǎng)勵(lì)。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬不僅僅代表金錢本身，它是知識(shí)工作者自身價(jià)值的體現(xiàn)，是身份、地位和榮譽(yù)的象征。因此，在制定薪酬政策時(shí)，高職院校應(yīng)充分發(fā)揮分配的激勵(lì)作用，將崗位聘任和工作績(jī)效作為分配的重要依據(jù)，使收人、分配與績(jī)效、貢獻(xiàn)、責(zé)任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應(yīng)向重要崗位傾斜，向有突出貢獻(xiàn)的學(xué)科帶頭人、教研骨干傾斜，真正做到按實(shí)際貢獻(xiàn)多少、崗位責(zé)任大小、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，讓有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮出最大的效益。高職院校應(yīng)進(jìn)一步發(fā)揮院系的自主權(quán)和積極性，使其根據(jù)本單位的實(shí)際情況進(jìn)行分配，促進(jìn)發(fā)展。

(四)善用獎(jiǎng)勵(lì)保證福利，構(gòu)建完整薪酬體系

滿意的“薪酬”并不單純意味著高額的收入，還包括實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的條件以及令人滿意的工作環(huán)境等內(nèi)在薪酬。由于口前各高校的經(jīng)費(fèi)來源主要是國家以及地方財(cái)政，基本丁幾資有固定的標(biāo)準(zhǔn)，所以應(yīng)該在獎(jiǎng)金、津貼等方面體現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)表現(xiàn)上佳的教師及時(shí)完成任務(wù)或做出特定貢獻(xiàn)給予的單項(xiàng)獎(jiǎng)，能達(dá)到正強(qiáng)化的目的。對(duì)教師的獎(jiǎng)勵(lì)范圍應(yīng)適當(dāng)放寬，內(nèi)容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使團(tuán)隊(duì)中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵(lì)，以達(dá)到激發(fā)一作熱情的效應(yīng)。

福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報(bào)酬，對(duì)維持教師內(nèi)在動(dòng)力一與滿足其內(nèi)在多層次需要，實(shí)現(xiàn)高職院校留住、吸引和激勵(lì)人才的組織目標(biāo)等，起著突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設(shè)施可以提高組織的凝聚力，增強(qiáng)教師的歸屬感;醫(yī)療福利、教育培訓(xùn)福利等可以體現(xiàn)組織對(duì)教師的關(guān)懷，提高教師的忠誠度和滿意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強(qiáng)了教師的滿意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門采納的福利措施。外在薪酬與內(nèi)在薪酬要相互聯(lián)系、互為補(bǔ)充，構(gòu)成了完整的薪酬體系。

第二篇：職工激勵(lì)機(jī)制研究論文

試論管理創(chuàng)新中企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重建

煙草在線專稿內(nèi)容摘要：研究員工需求與激勵(lì)是人力資源管理永恒的主題，“借力”是管理學(xué)中最為重要的思想。開發(fā)“第二利潤源”是企業(yè)組織不能忽略的課題。現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐并不會(huì)總是出現(xiàn)理想的管理結(jié)果，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建需要反復(fù)設(shè)計(jì)，不斷修正，最佳激勵(lì)效用是員工個(gè)人目標(biāo)和組織績(jī)效目標(biāo)高度一致。體現(xiàn)管理者高超的激勵(lì)運(yùn)作能力和組織管理水平。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制 設(shè)計(jì) 運(yùn)行 思路

不論是在建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善法人治理方面，還是在企業(yè)人力資源的開發(fā)利用方面，員工的有效激勵(lì)始終是一個(gè)突出的重要問題。一些成功企業(yè)的員工表現(xiàn)出高的工作熱情、良好的團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，無不體現(xiàn)企業(yè)具有健全的激勵(lì)機(jī)制。員工激勵(lì)機(jī)制好壞與企業(yè)的績(jī)效息息相關(guān)，好的激勵(lì)和考核制度可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而差的激勵(lì)和考核制度則會(huì)減弱員工的工作熱情，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績(jī)效的停滯不前，甚至降低。因此，在企業(yè)管理創(chuàng)新過程中，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化作出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)，滿足企業(yè)在不同時(shí)期的激勵(lì)要求，建立全新的激勵(lì)和考核制度是十分必要的。本文試就激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建問題作粗淺探討。

一、管理創(chuàng)新中企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制重建的必要性

隨著企業(yè)的改革和發(fā)展，企業(yè)中人的因素受到越來越多的關(guān)注。企業(yè)的發(fā)展最終取決于人，這已成為管理界的共識(shí)。企業(yè)組織是技術(shù)和人性的有機(jī)結(jié)合，了解技術(shù)已經(jīng)不是一件容易的事，再加上人的因素，管理者將面對(duì)一個(gè)巨大而又難于理解的社會(huì)復(fù)雜系統(tǒng)。尤其是人的行為源自于心底深處紛雜的需求和各不相同的價(jià)值觀，能否認(rèn)識(shí)、了解到如何駕馭組織與人的關(guān)系，事關(guān)企業(yè)的興衰成敗。從行業(yè)到企業(yè)，正面臨著來自內(nèi)外的激烈競(jìng)爭(zhēng)，自身過時(shí)、陳舊的模式，高高在上的管理以及風(fēng)起云涌的兼并和收購的強(qiáng)烈沖擊，管理層普通認(rèn)識(shí)到要不斷提高員工的工作效率，傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式已不再可行。

（一）全球化競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。加入WTO前，國內(nèi)煙草業(yè)幾乎沒有經(jīng)歷過嚴(yán)峻的全球競(jìng)爭(zhēng)，其結(jié)果雖然缺乏創(chuàng)新動(dòng)力，但仍然有一定效率和競(jìng)爭(zhēng)力。但國外同行開發(fā)出更加復(fù)雜的產(chǎn)品和營銷體系，獲得重要的市場(chǎng)份額時(shí)，這種情況突然改變了，其結(jié)果行業(yè)將失去既得的豐厚利潤。因此，關(guān)系到組織生存的管理面臨的最大挑戰(zhàn)就是如何使組織更加具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）新技術(shù)的挑戰(zhàn)。盡管人們普遍認(rèn)為“高新技術(shù)”只適用于空間科學(xué)和通信產(chǎn)業(yè)，但事實(shí)上新技術(shù)同樣存在于大多數(shù)產(chǎn)業(yè)中。例如，專家系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)管理反映了技術(shù)進(jìn)步，并且改變了生產(chǎn)經(jīng)營方式和工作模式，技術(shù)進(jìn)步不僅提高了工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，而且改變了工作內(nèi)容和性質(zhì)。例如，第一線的監(jiān)測(cè)人員被自我管理的生產(chǎn)進(jìn)度、質(zhì)量控制，甚至績(jī)效評(píng)估工作小組取而代之。所有的技術(shù)進(jìn)步，要求管理者在適應(yīng)技術(shù)進(jìn)步，進(jìn)行有效生產(chǎn)經(jīng)營的同時(shí)，保持和開發(fā)企業(yè)的人力資源。

（三）質(zhì)量提高的挑戰(zhàn)。產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力挑戰(zhàn)來自一些相互關(guān)聯(lián)的因素：一個(gè)合適的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)效率、有效的成本控制，以及對(duì)研究和開發(fā)的投資等，其中尤其不應(yīng)忽視的是產(chǎn)品和服務(wù)更加嚴(yán)格的質(zhì)量要求。一個(gè)產(chǎn)業(yè)奠定的市場(chǎng)聲望很多來自消費(fèi)者對(duì)其高質(zhì)量產(chǎn)品的欣賞。企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)，必須全力以赴地提高消費(fèi)者對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的信心。

（四）員工激勵(lì)和認(rèn)同的挑戰(zhàn)。在對(duì)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)追求中，一個(gè)主要障礙來自管理者和員工之間傳統(tǒng)的敵對(duì)關(guān)系，有時(shí)候員工對(duì)增加產(chǎn)量和提高質(zhì)量并不感興趣，因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定得非常苛刻，員工績(jī)效很難達(dá)到規(guī)定水平。有些情況下求量以不求質(zhì)為代價(jià)。低工作效率惡化了企業(yè)績(jī)效和管理有效性。要在不斷變化的環(huán)境中取得成功，企業(yè)管理者必須找到更好的激勵(lì)辦法。

（五）勞動(dòng)隊(duì)伍多樣化的挑戰(zhàn)。處于一線受過高等教育的員工，由于受人才市場(chǎng)供求關(guān)系影響，為解決就業(yè)，不得不進(jìn)入企業(yè)從事體力勞動(dòng)，這類人員需求從進(jìn)入企業(yè)第一天開始，就表現(xiàn)為不安心本崗工作，不斷地尋求進(jìn)入企業(yè)技術(shù)、管理崗位，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)躍躍欲試。處于管理技術(shù)崗位的員工由于所處崗位需要與人交流，工作幅度、影響面較大，他們更關(guān)注工作的效果，關(guān)注別人對(duì)他的評(píng)價(jià)，所以他們期望融入團(tuán)隊(duì)，工作上發(fā)揮一技之長，以得到別人的認(rèn)可作為主要需要。通過上述需求的滿足，增強(qiáng)自信心，獲得自尊的滿足，同時(shí)贏得尊重。處于中、高層管理崗位的員工，獲得組織承認(rèn)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，基本需求得以滿足，進(jìn)而更多關(guān)注基層員工和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其評(píng)價(jià)，同時(shí)希望進(jìn)一步展示才華，渴望個(gè)人潛能發(fā)揮至極致，成為“自我實(shí)現(xiàn)”的典范。

上述人員需求僅僅是一般闡述，根據(jù)環(huán)境變化，需求的重點(diǎn)有所不同，有時(shí)也不盡完全體現(xiàn)為由低到高的發(fā)展順序。如殉道者他們可以犧牲生命在所不辭，發(fā)明家、創(chuàng)造者盡管食不果腹也樂此不疲。

作為人力資源管理部門，必須深入研究員工的需求，了解員工不同階段的最主要需求，才能制定有效的激勵(lì)措施，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，協(xié)調(diào)組織氣氛，使組織中的效率達(dá)到1+1＞2的效果。但如果基本需求得不到滿足，那么人們就會(huì)抱怨，不同的需要匱乏會(huì)導(dǎo)致不同類型的抱怨，馬斯洛把它稱之為低級(jí)牢騷、中級(jí)牢騷、高級(jí)牢騷。抱怨后人們會(huì)對(duì)自己的行為動(dòng)機(jī)作出相應(yīng)的調(diào)整，影響到員工的忠誠度、團(tuán)隊(duì)士氣、組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）激勵(lì)機(jī)制的含義及作用

激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞構(gòu)成。“激勵(lì)”一詞既包含激發(fā)、激勵(lì)，以利益來誘導(dǎo)之意，也包含約束和歸化之意，也就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為。“機(jī)制”一詞原指機(jī)器的構(gòu)造和工作原理，本文所說“機(jī)制”指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運(yùn)動(dòng)原理，以及內(nèi)在的本質(zhì)的工作方式。綜上所述，激勵(lì)機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體與客體之間，通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段相互作用的方式。總之，激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，其實(shí)質(zhì)是如何對(duì)員工實(shí)施有效的激勵(lì)。企業(yè)管理目的就是充分利用現(xiàn)有資源，使組織高效率地運(yùn)行，提高組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)。企業(yè)所擁有的資源無非是人、財(cái)、物、信息四大類，其中最重要莫過于“人”，其他資源均依賴“人”操作，才能發(fā)揮作用。管理首先是對(duì)人的管理。盡管管理學(xué)家可以精確預(yù)測(cè)、計(jì)劃、控制財(cái)力與物力，而對(duì)于人力資源，特別是人的潛在能力，至今尚無準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)、計(jì)劃和控制。因此激勵(lì)成為企業(yè)管理最關(guān)鍵、最困難的職能，而且應(yīng)當(dāng)是第一職能。從某種意義上說，“激勵(lì)是管理的核心。”只有首先激發(fā)員工積極性和熱情，才能通過他們實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、控制職能，維護(hù)系統(tǒng)正常、高效運(yùn)轉(zhuǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

第三篇：試析基于人力資本理論的高校教師激勵(lì)機(jī)制研究論文

論文關(guān)健詞:人力資本 高校教師 激勵(lì) 激勵(lì)機(jī)制

論文摘要:高校教師是高校最重要的資源，伴隨著高校人事制度的改革，高校人力資源管理工作正朝著制度化方向發(fā)展。人事制度的改革給高校注入了活力，促進(jìn)了高校人才資源的開發(fā)，但仍面臨著各種沖擊和爭(zhēng)議。從人力資本的視角研究高校教師的價(jià)值，分析高校教師作為一個(gè)特殊的群體，其人力資本的形成、特性以及在高校環(huán)境下的作用，以實(shí)現(xiàn)高校教師人力資本的積累，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式的多樣化為目的，從新的角度探討高校教師激勵(lì)問題。

知識(shí)越來越成為占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素。知識(shí)的載體，就是人本身。高校的發(fā)展主要是依靠教師的智力活動(dòng)或者個(gè)性化的個(gè)體勞動(dòng)，個(gè)性化的個(gè)體勞動(dòng)凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性。這是物質(zhì)資本所不能替代的。在高等教育管理體制改革背景下，我國高校教師人力資本的價(jià)值得到了理論和實(shí)踐的認(rèn)定，其社會(huì)屬性無論在法律制度層面上還是在具體操作層面上，將逐步由政府主導(dǎo)型行政隸屬關(guān)系向市場(chǎng)主導(dǎo)型聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變和過渡，并在可以預(yù)見的時(shí)期確立起市場(chǎng)主導(dǎo)型聘用關(guān)系這種新型的高校教師人力資本的社會(huì)屬性，建立與之相適應(yīng)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)制。與之相適應(yīng)對(duì)高校教師進(jìn)行有效的激勵(lì)已成為提高高校教學(xué)質(zhì)量和水平的必然選擇。

一、人力資本與高校教師的價(jià)值

舒爾茨在他的(論人力資本投資》一書中指出“由高等教育所構(gòu)成的人力資本類型極不相同，每種類型的人力資本之價(jià)值由其所提供的服務(wù)之價(jià)值來決定，而不取決于它原來的成本。”舒爾茨認(rèn)為，人力資本是“人作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”，“人力資本，即知識(shí)和技能”。我們可以把人力資本理解為，所謂人力資本是指由通過投資、開發(fā)和使用形成的存在于人體內(nèi)的知識(shí)、技能及健康水平等構(gòu)成的，能物化為商品和服務(wù)，并以此獲得收益的價(jià)值。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人力資本的質(zhì)量和數(shù)量是組織競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵所在。人力資本指從事復(fù)雜勞動(dòng)的能力和知識(shí)。人力資本的主要含量是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，包括科學(xué)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)等。高校教師的勞動(dòng)凝結(jié)了較高的智力和創(chuàng)造性，高校教師就是人力資本。19世紀(jì)40年代，德國歷史學(xué)家李斯特在所著的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國民體系》一書中，考察了教育在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。李斯特指出:“由于考慮到智力方面的成果積累對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用，應(yīng)把教師列人生產(chǎn)者之列，因?yàn)榻處熌苁瓜乱淮蔀樯a(chǎn)者，而且這種生產(chǎn)性要比單純的體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)性要大的多。高校教師獨(dú)立性強(qiáng)、素質(zhì)高，是屬于典型的復(fù)雜勞動(dòng)的群體，他們的素質(zhì)決定了高校未來的發(fā)展”。高校教師就是人力資本。國外學(xué)者認(rèn)為高校人力資本的構(gòu)成主要是由三部分組成:科研技術(shù)人員所研發(fā)的技術(shù)成果、研發(fā)人員所擁有的智力(知識(shí)和技能)、個(gè)人所擁有的影響力、知名度及聲譽(yù)。我國學(xué)者把高校人力資本分成三個(gè)部分:管理者人力資本(行政管理人員)、直接生產(chǎn)者人力資本(教師和科研人員)、間接生產(chǎn)者人力資本(后勤服務(wù)人員、教輔人員等)。高校人力資本具有智能密集、職能特殊、價(jià)值實(shí)現(xiàn)周期長、價(jià)值表現(xiàn)多樣性等特征。教學(xué)科研人員既是知識(shí)創(chuàng)新者，又是知識(shí)的傳播者，不僅從事科學(xué)研究，從事知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)新工作，而且又教書育人，進(jìn)行知識(shí)的傳播，培養(yǎng)對(duì)國家有用的人，因此，高校人力資本扮演了多重角色，價(jià)值表現(xiàn)形式多樣。

高校教師作為人力資本，是高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，是高校最重要的資源。高校教師的地位是第一位的，予以在價(jià)值上體現(xiàn)，以更好地激發(fā)教師人力資本對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)。高校教師的學(xué)識(shí)水平和結(jié)構(gòu)是教師作為人力資本的價(jià)值，對(duì)學(xué)校當(dāng)前和未來的發(fā)展具有極其重要意義，是高校今后良性發(fā)展的智力資源的保證。他們不應(yīng)該僅僅被當(dāng)作普通的被管理者來看待，服從于剛性管理下的約束。人力資本既然是一種資本，就應(yīng)該在地位和經(jīng)濟(jì)收益上給予一種公平的對(duì)待。否則就會(huì)有越來越多的老師不想教書做學(xué)問，而想去做行政工作。在高校普遍存在行政人員的地位和經(jīng)濟(jì)收益比教師高，教師應(yīng)有的地位和經(jīng)濟(jì)收益沒有得到體現(xiàn)。如果把教師等同于一般的資源，會(huì)產(chǎn)生非人性化的管理。這是一種教師定位的缺損。按照對(duì)高校教師的投資費(fèi)用，職業(yè)的責(zé)任，以及獲得教師任職資格的難度，決定了高校對(duì)教師的管理應(yīng)有明確的定位，包括提升教師的基礎(chǔ)地位和經(jīng)濟(jì)收益，在激勵(lì)機(jī)制上體現(xiàn)尊重教師的個(gè)人價(jià)值等，教師因此而產(chǎn)生的有效服務(wù)才能為高校獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、以人力資本為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的刺激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在的積極性的一種機(jī)制。構(gòu)建一套以人力資本為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)高校教師的內(nèi)在積極性，尊重和體現(xiàn)高校人力資本的特性和價(jià)值，是高校人力資本開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)。目前高校的激勵(lì)機(jī)制主要包括報(bào)酬體系和評(píng)價(jià)體系。激勵(lì)方式包括物質(zhì)激勵(lì):教師的工資收人，課時(shí)津貼，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，晉升職稱(工資)，個(gè)性化的實(shí)驗(yàn)、工作環(huán)境;精神激勵(lì):出國交流、出席學(xué)術(shù)會(huì)議，平等參與學(xué)校管理，項(xiàng)目、任務(wù)、工作的挑戰(zhàn)自由，專業(yè)繼續(xù)教育;情感激勵(lì):學(xué)術(shù)休假，學(xué)術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)，雙向溝通、交流等。評(píng)價(jià)體系主要由定性和定量的考核辦法構(gòu)成，常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對(duì)教師進(jìn)行正式的評(píng)價(jià)，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。高校教師人力資本的特性是隱含在教師身體內(nèi)的體質(zhì)、知識(shí)、技能和態(tài)度。堅(jiān)持以人為本，體現(xiàn)高校教師人力資本的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)“優(yōu)才、優(yōu)績(jī)、優(yōu)酬”是當(dāng)前直至今后高校構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制的核心。

在報(bào)酬分配上，目前高校工資的構(gòu)成分為固定工資和津貼兩部分。固定部分是職務(wù)工資，主要依據(jù)工作人員的職務(wù)、職稱、任職時(shí)間，按其規(guī)定的級(jí)別、檔次執(zhí)行。工資分配還包括一些正常增資的項(xiàng)目:一是職務(wù)的升遷;二是通過考核，合格以上人員一般兩年晉升一個(gè)職務(wù)工資檔次;考核優(yōu)秀并做出突出貢獻(xiàn)的人員，還可以按職工比例的3%提前或越級(jí)晉升;三是國家根據(jù)物價(jià)漲浮情況不定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。在這種增資機(jī)制下，高校教師的工資收人得到了一定程度的提高。但也存在教師工資的分配不能和其貢獻(xiàn)、績(jī)效掛鉤，分配制度中難以體現(xiàn)人力資本積累的價(jià)值;使教師無法實(shí)現(xiàn)自身人力資本的價(jià)值，影響了人力資本的努力程度和再投人的積極性。教師的各項(xiàng)福利、待遇都與學(xué)位、職稱掛鉤，職稱已經(jīng)成為了教師的一種身份象征。有條件要評(píng)，沒有條件創(chuàng)造條件也要評(píng)。這嚴(yán)重影響到教師今后的整體素質(zhì)。在激勵(lì)機(jī)制上主要還以行政級(jí)別、技術(shù)職稱為依據(jù)，沒有從崗位、職責(zé)、勞動(dòng)量的差別上將標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化，基本形成了以職級(jí)決定工資的狀況。這種報(bào)酬制度帶有較強(qiáng)行政機(jī)關(guān)的色彩，不利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性和推進(jìn)高校人事制度的改革。這種激勵(lì)機(jī)制抹殺了簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)、體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)的區(qū)別，教師個(gè)人所得無法真正體現(xiàn)個(gè)人在價(jià)值形成過程中的貢獻(xiàn)。這種體制無法對(duì)人力資本所有形成有效的激勵(lì)，其結(jié)果必然是生產(chǎn)效率的低下和產(chǎn)生嚴(yán)重的功利主義等問題。管理學(xué)的有效激勵(lì)理論認(rèn)為，人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會(huì)給以的承認(rèn)的程度，激勵(lì)的有效性應(yīng)根據(jù)不同對(duì)象的需要而施行不同激勵(lì)，對(duì)于高校教師，需求不能僅抽象成經(jīng)濟(jì)收益一項(xiàng)。雖然收益常被視為一種綜合成就的象征，但高校教師的需求是多方面的，所以對(duì)高校人力資本的激勵(lì)措施也應(yīng)是多樣化。

實(shí)行科學(xué)的以人力資本為導(dǎo)向的考核，對(duì)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性，激勵(lì)督促高校教師認(rèn)真履行職責(zé)，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。在業(yè)績(jī)考核上，績(jī)效目標(biāo)不清楚，考核手段欠科學(xué)是目前高校普遍存在的問題。從現(xiàn)行的教師考核指標(biāo)看，科研指標(biāo)往往細(xì)細(xì)量化，教學(xué)指標(biāo)則往往單純以課時(shí)衡量，課程質(zhì)量的伸縮性很大，不利于對(duì)教學(xué)的真正考核。常用的做法是使用結(jié)構(gòu)性的表格對(duì)教師進(jìn)行正式的評(píng)價(jià)，采用學(xué)生打分，同行聽課打分，專家聽課并打分等方式對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，這種考核方法主觀性強(qiáng)，缺乏客觀的、量化的、科學(xué)的考核指標(biāo)，不能反映出真實(shí)的成績(jī)，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值，考核結(jié)果大多采用優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，并且對(duì)優(yōu)秀率規(guī)定了上限，使得教師因得不到高分而失望，這就把大多數(shù)教師的工作熱情和積極性打壓下去了。由于教師績(jī)效考核手段的不科學(xué)，老師對(duì)學(xué)生的要求降低了，教師就有可能為了評(píng)價(jià)結(jié)果遷就學(xué)生的要求，降低教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，這種評(píng)價(jià)方式得出結(jié)論的信度和效度是有一定的間題。這些現(xiàn)狀暴露了考核存在的間題，違反了公平理論，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使考核喪失了應(yīng)有的作用。這套考核制度完全沒有反映出高校教師作為人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)。很多高校對(duì)教師的考核基本上是基于工作目標(biāo)和任務(wù)完成的考核，并沒有考核教師為人力資本積累所進(jìn)行的投資，考核的指標(biāo)缺乏柔性。而且教師進(jìn)行的人力資本投資完全是自己的事情，學(xué)校并沒有對(duì)教師人力資本進(jìn)行科學(xué)、合理地投資。人力資本的積累是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，在這個(gè)過程中需要得到學(xué)校和社會(huì)給以的承認(rèn)。人的積極性取決于人的需要期望的滿足，而人需求期望的滿足取決于組織和社會(huì)給以的承認(rèn)的程度。考評(píng)體系科學(xué)與否，關(guān)系到人力資本的開發(fā)和人力資本做出的貢獻(xiàn)大小。科學(xué)合理的考評(píng)體系應(yīng)體現(xiàn)對(duì)教師為教育貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià);按人力資本的特殊能力，體現(xiàn)增強(qiáng)教師的責(zé)任、自尊和成就感，提高人力資本對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)率。

三、建立體現(xiàn)人力資本價(jià)值多種形式并存的激勵(lì)方式

1.物質(zhì)激勵(lì)。赫茨伯格的“雙因素理論”認(rèn)為，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的因素有兩類，即保健因素和激勵(lì)因素。由此我們可建立以崗位為依據(jù)，以業(yè)績(jī)定報(bào)酬分配模式，即基本收益;由學(xué)校統(tǒng)計(jì)教師的工作量(課時(shí)數(shù))，按人力資本的一般能力，統(tǒng)一發(fā)放基本收人，以維持人力資本的生計(jì)，屬保健因素。績(jī)效獎(jiǎng)金;由學(xué)校對(duì)教師為教育貢獻(xiàn)量評(píng)價(jià)，按人力資本的特殊能力，使個(gè)人對(duì)學(xué)校教育事業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)率來決定獎(jiǎng)罰分配，屬激勵(lì)因素。這種報(bào)酬分配模式體現(xiàn)增強(qiáng)教師的責(zé)任、自尊和成就感，提高人力資本對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)率。

2.精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是知識(shí)型組織中，在較高層次體現(xiàn)高校人力資本的價(jià)值，往往其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間也更長。精神激勵(lì)的方法有許多，如:目標(biāo)激勵(lì)，在理性和信念的層次激勵(lì)教師。工作激勵(lì)，力求讓教師達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)感，最大限度地發(fā)揮教師的潛能。參與激勵(lì)，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓教師參與管理，有效地調(diào)動(dòng)教師積極性。榮譽(yù)激勵(lì)，授于有貢獻(xiàn)教師各種學(xué)術(shù)稱號(hào)的榮譽(yù)激勵(lì)措施。

3.感情激勵(lì)。感情激勵(lì)就是在人力資本管理上，尊重教師的人力資本價(jià)值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感情溝通。教師看重自己資本積累，學(xué)校應(yīng)為他們提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，如出國培訓(xùn)、參加各種專業(yè)會(huì)議和專題培訓(xùn)等，重視對(duì)教師的職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和高昂工作熱情，達(dá)到雙方之間的溝通、協(xié)調(diào)與合作開發(fā)提升人力資本的價(jià)值的感情目的。利用每年的教師節(jié)，對(duì)從教10年、20年、30年、40年的在職教師分別給予特別獎(jiǎng)勵(lì)。

4.科學(xué)地劃分考核類別。按照高校教師工作的特點(diǎn)，將教學(xué)、科研崗位與管理崗位嚴(yán)格劃分，從而有效地減少單位、部門內(nèi)的“人情優(yōu)”，扼制單位、部門內(nèi)部拉幫結(jié)派等不正之風(fēng)。

5.合理地劃分考核層次。考核應(yīng)按照管理權(quán)限分級(jí)進(jìn)行，將同級(jí)人員放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同級(jí)別人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。實(shí)踐證明，從管理角度考慮，從教學(xué)科研角度考慮，按正副高級(jí)人員、中級(jí)人員、助理級(jí)人員分級(jí)。這樣的考核層次比較合適。

6.確定具體考核內(nèi)容。在考核的具體操作過程中，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的實(shí)際，將考核德、能、勤、績(jī)的四個(gè)方面內(nèi)容具體化。隨著高校人事制度的改革，考核的內(nèi)容應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，教師人力資本的積累，應(yīng)該成為考核的內(nèi)容之一，與德、能、勤、績(jī)并列一起，考核人力資本不斷積累的動(dòng)態(tài)過程，采取分配方式的多元化，使人力資本的知識(shí)、技術(shù)和管理能參與分配，形成新的利益機(jī)制。從“德、能、勤、績(jī)、人力資本價(jià)值”五個(gè)大的方面進(jìn)行考核，是一種積極有益的探索。

7.建立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)是考核指標(biāo)體系表現(xiàn)優(yōu)劣的尺度，是判斷教師工作優(yōu)劣的依據(jù)。教師考核是一根無形的指揮棒，反映了高等教育的目標(biāo)，體現(xiàn)了學(xué)校對(duì)教師的要求，因此考核標(biāo)準(zhǔn)要具有科學(xué)性、導(dǎo)向性和可操作性，要鼓勵(lì)教師的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的學(xué)科調(diào)整和發(fā)展方向相一致，使教育目標(biāo)和學(xué)校要求成為教師的自覺行動(dòng)。

對(duì)教師的激勵(lì)，一直是個(gè)復(fù)雜的問題。長期以來，各高校管理者一直在努力尋找激發(fā)教師積極行為的東西。激勵(lì)的方法和措施多種多樣。金錢、待遇、成就、工作的挑戰(zhàn)性等都是在實(shí)施中的方法和措施。馬斯洛需要層次理論、雙因素激勵(lì)理論，期望理論及行為說、公平說、歸因說這些學(xué)說，都給管理者在理論上和思想上以啟發(fā)，可要想把這些理論引申到一般的環(huán)境中去解釋教師的行為，就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)與理論有相悖的地方。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，高校教師更看重內(nèi)部因素即教學(xué)和科研工作本身的挑戰(zhàn)性，帶來的滿足感，是鼓勵(lì)教師努力工作的動(dòng)力，但教師也是普通人，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素:利益、信念和心理狀態(tài)。這三要素中，利益占首位，說明在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。對(duì)人力資本必須實(shí)行充分的激勵(lì)，這是人力資本特性的內(nèi)在要求。教師的表現(xiàn)和行為效果很大程度取決于所受到的激勵(lì)的程度或水平。激勵(lì)的水平的越高，行為表現(xiàn)就越積極，行為的效果則好。良好的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)激發(fā)教師的工作熱情和積極性，挖掘教師的潛力有著極大的作用。

高校如何適應(yīng)高新技術(shù)的飛速發(fā)展和激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，建立鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，從真正體現(xiàn)教師作為人力資本的價(jià)值，結(jié)合高等教育的發(fā)展情況，選擇和建立適合高校的激勵(lì)機(jī)制。堅(jiān)持以人為本，重視教師人力資本的積累，通過相應(yīng)的激勵(lì)措施和配套政策支持和鼓勵(lì)教師。不斷優(yōu)化人才的成才環(huán)境，以高尚的情懷去關(guān)心、信任、愛護(hù)、幫助教師，讓廣大教學(xué)、科研、管理人員尤其是中青年骨干教師在適宜的學(xué)術(shù)環(huán)境、校園環(huán)境和人際關(guān)系環(huán)境中有充實(shí)愉快的精神世界，給予教師在進(jìn)行學(xué)術(shù)、專業(yè)方面的研究時(shí)有一定的自由，這樣能促使教師們?cè)谧非髠€(gè)人發(fā)展的同時(shí)對(duì)學(xué)校做出最大的貢獻(xiàn)。

第四篇：人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究論文

目錄

目錄················································Page1 引言················································Page2 摘要&關(guān)鍵詞·········································Page2 正文

（一）現(xiàn)狀···················································Page

2（二）現(xiàn)狀原因分析···········································Page

3（三）激勵(lì)機(jī)制存在意義·······································Page

4（四）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制···················Page4

（五）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)···············································Page4

（六）物質(zhì)激勵(lì)···············································Page

5（七）精神激勵(lì)···············································Page6

（八）為你的員工做些什么·····································Page7

（九）企業(yè)文化···············································Page7 總結(jié)················································Page8 參考文獻(xiàn)············································Page8 鳴謝················································Page9

人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【引言】管理是科學(xué)，更準(zhǔn)確地說是一門藝術(shù)。人力資源管理就是一門管理人的藝術(shù)，合理地運(yùn)用最科學(xué)的方法，靈幻調(diào)動(dòng)人的激情和創(chuàng)造力是管理學(xué)中最理想的藝術(shù)。無論是怎么樣的企業(yè)，要發(fā)展壯大都是離不開員工的創(chuàng)造力和積極性的，所以企業(yè)重視對(duì)員工的激勵(lì)，就是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的商海中贏就了成功的第一步，也是最重要的一步。

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息全球化時(shí)代的來臨，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，在這個(gè)群雄割據(jù)的商海，優(yōu)秀的企業(yè)紛紛乘勢(shì)而起，林立于世。在這個(gè)商機(jī)于危機(jī)并存的時(shí)代，要謀得一席之地甚至是叱咤商壇，組織間，企業(yè)間拼的是人才還是人力資源的整體素質(zhì)？又或者簡(jiǎn)單地說，誰能夠在同等水平的人力資源中開發(fā)出更大的潛力，更高的價(jià)值，誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。古有宋太宗忘事，子賤放權(quán)，諸葛亮揮淚斬馬謖，燕昭王黃金臺(tái)招賢等等著名的典故讓我們回味，學(xué)習(xí)古人各種人力資源激勵(lì)的方式，同時(shí)也讓我們清楚，一個(gè)組織的興衰是與管理者對(duì)人力資源整合激勵(lì)的手段是密不可分的。管理學(xué)大師彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源來保證企業(yè)的發(fā)展。”人力資源激勵(lì)機(jī)制研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的，其中人才管理的核心就是激勵(lì)。所謂激勵(lì)就是激發(fā)人們的積極性。它是通過某種適當(dāng)?shù)摹⒔】档拇碳ぃ偈雇瓿赡繕?biāo)的行為保持高度積極狀態(tài)的某種心理需求的外在因素。激勵(lì)的目的在于：激發(fā)人們的正確動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人們的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，從而保證其所在組

織單位能有效的存在和發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人力資源；心理激勵(lì)；物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；正，負(fù)強(qiáng)化；企業(yè)文化

（一）激勵(lì)機(jī)制的存在意義？

人力資源激勵(lì)機(jī)制的存在意義，就是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的激情和工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)自身價(jià)值，收獲個(gè)人利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的期望目標(biāo)，增加員工的滿意度，從而使他們的工作激情和創(chuàng)造性繼續(xù)保持高度和發(fā)展下去。

（二）策略：建立有效，適當(dāng)人力資源激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代的企業(yè)，人才管理才是重頭戲。有效的適當(dāng)?shù)娜肆Y源激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)通過完善企業(yè)各種規(guī)章制度，以制度管人，而不應(yīng)該是以人管人。制度管人的優(yōu)點(diǎn)在于有章可循，公平論事，緩解矛盾，有理可依。如果以人管人，隨意性大，也就是存在很大的漏洞，參雜了很多個(gè)人私人情仇恩怨，往往顧此失彼，最終問題沒有得到解決，反引發(fā)矛盾。在企業(yè)人力資源管理的日常事務(wù)中，以激勵(lì)為主，約束為輔，根本目的在于誘導(dǎo)出人才的工作熱情和創(chuàng)造力，同時(shí)對(duì)不規(guī)范行為形成自然而然的約束。眾所周知，古往今來的管理實(shí)力中給我們很多很多的教訓(xùn)，激勵(lì)為主不意味著免去約束，而是從制度的嚴(yán)肅性上嚴(yán)格進(jìn)行約束，像法律一樣。從而激發(fā)員工自覺性，進(jìn)而做到律例雖嚴(yán)但人人樂而守之的理想目的。

今時(shí)今日，大部分企業(yè)在推行激勵(lì)的同時(shí)，也把榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)和獎(jiǎng)金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，這是極好且可推廣的方式。許多企業(yè)在實(shí)施正負(fù)激勵(lì)的時(shí)候是采用如下措施，任務(wù)分組進(jìn)行，任務(wù)完成度趕不上進(jìn)度或者不能夠勝任任務(wù)的一組扣除相應(yīng)的獎(jiǎng)金作為“先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)金”，同時(shí)授予比較出色的先進(jìn)組別物資上的獎(jiǎng)勵(lì)，起到一個(gè)賞罰分明的激勵(lì)作用，其中這種方式也暗藏著一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)。雙管其下起到了積極的優(yōu)化人力資源作用。

（三）競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

大家應(yīng)該都讀過沙丁魚遇到鯰魚的故事吧。如果沒有，那就請(qǐng)細(xì)細(xì)聽日本本田副總裁宮澤給大家講的一個(gè)挪威人捕沙丁魚的小故事吧。故事講的是：挪威的 漁民出海捕沙丁魚，如果抵港時(shí)魚仍活著，賣價(jià)要比死魚高出許多倍。因此，漁民們千方百計(jì)想法讓魚活著返港。但種種努力都失敗了。只有一艘漁船卻總能帶著活魚回到港內(nèi)，收入豐厚，但原因一直未明，直到這艘船的船長死后，人們才揭開了這個(gè)謎。原來這艘船捕了沙丁魚，在返港之前，每次都要在魚槽里放一條大鯰魚，放鯰魚有什么用呢？原來鯰魚進(jìn)入魚槽后由于環(huán)境陌生，自然向四處游動(dòng)，到處挑起摩擦，而大量沙丁魚發(fā)現(xiàn)多了一個(gè)“異己分子”，自然也會(huì)緊張起來，加速游動(dòng)。這樣一來，就一條條活蹦亂跳地回到了漁港。日本總裁本田先生聽完了先生的故事，豁然開朗，連聲稱贊這是個(gè)好辦法。聰明的大家應(yīng)該可以從宮澤先生的小故事和挪威老船長的身上意會(huì)到我的意思了吧。從來，競(jìng)爭(zhēng)是進(jìn)步的強(qiáng)力催化劑。隨著人口的迅猛增長，人類之間的有形無形的競(jìng)爭(zhēng)也理所當(dāng)然的日趨白日化，（報(bào)紙，媒體曾報(bào)道過中國某地出現(xiàn)千人爭(zhēng)一公務(wù)員之席，XX年參加高考人數(shù)突破XX千萬，增幅超過百分之X等等萬人爭(zhēng)擠過獨(dú)木橋的消息），也正正是因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)才促進(jìn)了人類科技，道德的加速進(jìn)步。這就是競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的依靠原理。要企業(yè)的保持鮮活的生命力，源源不絕的活力，就必須要保持組織內(nèi)的良性競(jìng)爭(zhēng)得到發(fā)揚(yáng)和延續(xù)。

（四）物質(zhì)激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。在以人為本管理理念下，物質(zhì)激勵(lì)制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：一有經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)。主要有基本工資、年薪、年終激勵(lì)、福利保險(xiǎn)，全方位的福利保障、公費(fèi)旅游、意外獎(jiǎng)金、生活必需品的免費(fèi)發(fā)放、高比例的提成等等；

二是權(quán)利型激勵(lì)。主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費(fèi)、持股等； 三是責(zé)任型激勵(lì)，主要有目標(biāo)管理、合同約定、考核機(jī)制等。

經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)是大部分企業(yè)員工最表征最直接的激勵(lì)方式，也是他們工作，發(fā)揮的原動(dòng)力，“爹親娘親不如錢親.”更是很多人的“座右銘”。但是很多企業(yè)在這方面做的非常欠缺，做不到公平合理，使得物質(zhì)激勵(lì)無的放矢，甚至出現(xiàn)反效果。權(quán)利型激勵(lì)更是對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值有所追求的上進(jìn)員工有強(qiáng)力的正激勵(lì)作用，不過企業(yè)要把握好激勵(lì)的“度”，盡量避免上文所述的“彼得原理陷阱”。

管理應(yīng)該采取各種各樣強(qiáng)化方式，以使企業(yè)員工的行為符合組織的利益目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類型。所謂正強(qiáng)化，也就是正激勵(lì)，古語說：小功不獎(jiǎng)則大功不立！獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)，迎合企業(yè)利益的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步的強(qiáng)化，從而使這種行為在員工之間繼續(xù)傳承下去，從而有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。正強(qiáng)化的刺激物不僅包含獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括表揚(yáng)、榮譽(yù)稱號(hào)、提升、改善工作關(guān)系等精神獎(jiǎng)勵(lì)。所謂負(fù)強(qiáng)化負(fù)激勵(lì)，古語也說：小錯(cuò)不罰則大錯(cuò)釀！懲罰那些不符合企業(yè)目標(biāo)的行為，甚至損害企業(yè)利益的。以使這些行為削弱甚至消失，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾。負(fù)強(qiáng)化也包含著減少獎(jiǎng)酬或罰款、批評(píng)、降級(jí)等。各種激勵(lì)手段、激勵(lì)措施及其有機(jī)組合構(gòu)成激勵(lì)機(jī)制。

但是，口上練兵來的容易，絕大部分企業(yè)難以承受如此簡(jiǎn)單而且粗獷的激勵(lì)方式，尤其是中小型企業(yè)，而且出來的效果也未必會(huì)是樂觀的，相反，物質(zhì)激勵(lì)也時(shí)常會(huì)有負(fù)面效果。比如，級(jí)別不同勢(shì)必造成物質(zhì)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)不同，也會(huì)帶來辦公室斗爭(zhēng)與辦公室政治，內(nèi)心失衡等等都是隨時(shí)會(huì)發(fā)生的。如此，企業(yè)管理的職能部門往往是有資源卻難以做到分配方面的最優(yōu)化。

這樣一來，成本高昂而效果不一定明顯的物質(zhì)激勵(lì)雖然必不可少，精神激勵(lì)就在這時(shí)候成為起關(guān)鍵作用且財(cái)務(wù)成本低廉的立足點(diǎn)。

（五）精神激勵(lì)

談及精神激勵(lì)，精神激勵(lì)的方式也是種類繁多，比如信仰、夢(mèng)想、機(jī)會(huì)、形象、職位、信任等等。

首先是信仰，信仰是所有精神激勵(lì)中最高級(jí)的。天主教的人是幫上帝免費(fèi)打工的，佛教徒是無償替釋迦牟尼打工的。注意一點(diǎn)，教徒的中心是耶穌、是釋迦牟尼，他們除了日常生理需要之外就剩下他們的信仰了。他們?cè)谖ｋy的時(shí)候會(huì)默

念：阿彌陀佛，善哉善哉、上帝與我同在！吃飯前要做功課，要說：感謝主賜我食物，溫暖，幸福，阿門。所謂的信仰就是生命的核心，有了信仰的人是忘我的，會(huì)把生命的所有追求側(cè)重在信仰。如果管理者讓員工如信仰一樣去完成一件任務(wù)，員工是不會(huì)計(jì)較，在乎什么利益回報(bào)些什么了，甚至是扛著炸藥包沖去炸碉堡也在所不惜。

關(guān)于夢(mèng)想。夢(mèng)想跟信仰一樣都是精神激勵(lì)中的最高級(jí)，但是兩者不同的地方在于夢(mèng)想是以個(gè)人利益為中心的。一個(gè)有夢(mèng)想的人，他會(huì)把所有的生命花費(fèi)在夢(mèng)想上，致力于讓夢(mèng)想成真，在夢(mèng)想還處于進(jìn)行中的階段時(shí)，他會(huì)用幻想的虛擬的收益來滿足、激勵(lì)自己。所以，真正的管理是夢(mèng)想的管理，要善于把企業(yè)的夢(mèng)想轉(zhuǎn)嫁給員工。真正的銷售是夢(mèng)想的銷售，要善于把夢(mèng)想推銷給客戶。于是有了夢(mèng)想就有了創(chuàng)造，有了經(jīng)濟(jì)。發(fā)明大王愛迪生有要夜里的世界不再黑暗的夢(mèng)想，于是電燈就在1000多次的實(shí)驗(yàn)中誕生。比爾·蓋茨夢(mèng)想是每個(gè)人都擁有一臺(tái)個(gè)人電腦，于是微軟的創(chuàng)立讓他奇跡般地連續(xù)幾次成為世界首富。

雖然未必貼切，但信仰與夢(mèng)想之間在境界之間的關(guān)系相當(dāng)多，就與佛教中的大乘佛教與小乘佛教異曲同工。

在現(xiàn)代社會(huì)，很多一般人都認(rèn)為自己有“金鱗豈非池中物，一遇風(fēng)云便化龍”的神奇能力，所以他們普遍覺得機(jī)會(huì)對(duì)他們來說，是萬事俱備的孔明所僅缺的——東風(fēng)。現(xiàn)代社會(huì)更是一個(gè)需要更多展示自己的時(shí)代，在如今競(jìng)爭(zhēng)空前激烈的現(xiàn)在，機(jī)會(huì)是唯一能讓他們有可能脫穎而出的。很多企業(yè)的高科技人才所看重并不是收益回報(bào)，而是企業(yè)給他們的機(jī)會(huì)有多少。

一個(gè)人的健康形象是他的自信來源。一個(gè)人之所以能挺直腰板自信活著是因?yàn)樗缴蛔魈澬氖拢瑸槿说皿w的健康形象作支撐。有了積極的形象，一個(gè)人的社會(huì)地位會(huì)大大地提升，從中可滿足其榮譽(yù)感，支配欲等等。所以幫助企業(yè)員工塑造、維護(hù)積極的形象是對(duì)其精神激勵(lì)的重要手段。比如說：私下批評(píng)，公開表揚(yáng)。以頒獎(jiǎng)典禮的形式，公開表揚(yáng)，頒獎(jiǎng)，讓其發(fā)表感言等方式讓這種精神激勵(lì)方式效果更持久。

職位的提升是一個(gè)人事業(yè)成功的標(biāo)志。大家都應(yīng)該有經(jīng)驗(yàn)，碰到很就沒見的親戚朋友，朋友最關(guān)心，第一個(gè)問的問題是問你做到什么職位了。一個(gè)人的職位升遷意味著經(jīng)濟(jì)，社會(huì)地位，見識(shí)面，能力有很大的提升。

還有一些精神激勵(lì)的方式是不需要花費(fèi)經(jīng)濟(jì)成本，而又是會(huì)產(chǎn)生互動(dòng)效果的。就如骨牌效應(yīng)一樣，推倒第一張骨牌，隨后的骨牌倒掉會(huì)成為一種慣性，除非力度不夠或者中間的兩張相隔比較遠(yuǎn)，否則會(huì)一直倒下去。例如說贊美，友善待人，信任。由心的贊美是一種認(rèn)同，是對(duì)人的一種尊重，會(huì)極大地鼓舞對(duì)方。友善待人，信任會(huì)使心于心的距離變得更近，使人更加愿意為你工作。

行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望的目標(biāo)不斷地努力的內(nèi)在動(dòng)力、總結(jié)

本文結(jié)合了在企業(yè)工作時(shí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和很多管理、激勵(lì)的經(jīng)典的書籍，和導(dǎo)師提點(diǎn)、領(lǐng)導(dǎo)的談話和同學(xué)們討論后得出的一二心得，可能不全面，本文先從國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)存的弊端入手，找出矛盾的源頭——激勵(lì)機(jī)制的不完善。但是激勵(lì)機(jī)制存在意義何在呢，本文也作了分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)機(jī)制多種多樣而且效果明顯，善用激

勵(lì)可以大幅提高企業(yè)員工的績(jī)效，是在做到低投入高產(chǎn)出的企業(yè)目標(biāo)。本文在點(diǎn)明來意后切入主題，激勵(lì)方式有很多中，主要有物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)，競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化等等方式。在當(dāng)代社會(huì)，從人們的精神消費(fèi)如此高企可以看出，人們對(duì)精神享受的重視。管理者應(yīng)該多從精神層面入手，建議進(jìn)修激勵(lì)心理學(xué)，畢竟精神激勵(lì)的資金成本很低。

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第五篇：企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究 論文

企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制研究

摘要：實(shí)行激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理中的一個(gè)重要問題。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。本文分析了激勵(lì)理論與激勵(lì)的功能，闡述了我國現(xiàn)行激勵(lì)人才制度的誤區(qū)，并且提出了我國人才激勵(lì)制度構(gòu)建的舉措。

關(guān)鍵詞：企 業(yè)管理；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制

形成、提高企業(yè)活力和創(chuàng)新力的主體是企業(yè)中的人，是擁有一定知識(shí)、技能，有自己的需要和追求的活生生的人。如何用人以及使用何種手段對(duì)所用人進(jìn)行激勵(lì)決定著企業(yè)創(chuàng)新力的發(fā)揮程度。先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備得靠人去操作，再充裕的資金也要靠人去合理使用，信息要靠人去收集和掌握，企業(yè)目標(biāo)要靠人去實(shí)現(xiàn)，一句話，離開人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，就沒有企業(yè)的效率和效益，一切資源都是零。所以，今天企業(yè)所面臨的重要問題就是如何激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。所以我們要深入探討個(gè)體行為管理的核心問題——激勵(lì)。只有理解行為的動(dòng)機(jī)，才能預(yù)測(cè)激勵(lì)、引導(dǎo)、控制行為，達(dá)到提高個(gè)體行為積極性的目的。

一、激勵(lì)理論與激勵(lì)的功能

激勵(lì)是組織通過某些技術(shù)或方式,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)及滿足個(gè)人需要的系統(tǒng)活動(dòng)。、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要因素。為什么不同的國家人均占有的財(cái)富多寡不同?比較貼近的解釋就是不同國家每個(gè)人的勞動(dòng)效果和效率是不同的,即勞動(dòng)生產(chǎn)率不同。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成國家間的貧富差異。它對(duì)于我們的政策含義是:要使國家富裕的政策必須是能夠使勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高的政策。勞動(dòng)生產(chǎn)率的差別造成的企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)效益的差異,必然引

起企業(yè)員工個(gè)人之間的貧富差距。調(diào)查發(fā)現(xiàn),激勵(lì)、文化和培訓(xùn)是提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率最有效的方法。其中,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的效果名列其他7項(xiàng)相關(guān)因素之首,成為影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸多因素中的第一重要因素。、充分挖掘員工的潛力,保證工作的高效率和有效性。通常情況下人的能力的外在表現(xiàn)是有限的,但在特殊情況下,如戰(zhàn)爭(zhēng)、生死攸關(guān)等特殊條件的激勵(lì),能使人積極思考、發(fā)揮創(chuàng)造性,從而爆發(fā)出極大的能量以至創(chuàng)造出奇跡。這說明每個(gè)人都蘊(yùn)藏著極大的能量,只是一般情況下發(fā)揮不出來,所以被稱為潛能,即是隱藏于人的潛意識(shí)中的能量。工作效率的區(qū)別,有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、技巧方法及熟練程度的區(qū)別,更重要的在于能否充分發(fā)揮自己的潛能。如把人的潛能都發(fā)揮出來,世界將發(fā)生巨變。但很多人還未認(rèn)識(shí)潛能,更不知道如何發(fā)揮潛能。結(jié)果大多數(shù)人都是帶著巨大的潛能不用,而平平淡淡走完自己的一生。這是人類的可悲,科學(xué)的無奈。現(xiàn)在不少人在研究潛意識(shí)、探索潛能,事實(shí)上,激勵(lì)就是激發(fā)潛能的最好的方法。、激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。創(chuàng)造性是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要武器,激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和革新精神。日本豐田汽車公司為了增強(qiáng)企業(yè)活力,提高企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力,常年倡導(dǎo)員工為企業(yè)的創(chuàng)新和改革提出合理化建議。無論這些建議最終是否被采納使用,提出建議的員工都會(huì)得到公司的獎(jiǎng)勵(lì)和尊重。汽車行業(yè)的研究者發(fā)現(xiàn),正是這個(gè)激勵(lì)方案使豐田汽車公司能夠不斷創(chuàng)新管理體制,提高產(chǎn)品質(zhì)量,保持活力,在國際汽車市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長期占有優(yōu)勢(shì)。、留住優(yōu)秀的人才并吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)。許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)之所以在國際人才市場(chǎng)上有著強(qiáng)大的吸引力,在很大程度上是因?yàn)檫@些企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制健全有效、體貼新穎,能為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境,使員工能夠充分發(fā)揮其潛能。從世界范圍來看,美國的企業(yè)特別注重這一點(diǎn),他們運(yùn)用各種激勵(lì)措施吸引各類優(yōu)秀人才。如ＩＢＭ公司的激勵(lì)辦法包括為員工提供養(yǎng)老金、集體人壽保險(xiǎn)、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇、鄉(xiāng)村俱樂部療養(yǎng)、減免那些愿意重

返校園提高知識(shí)和技能的員工的學(xué)費(fèi),公司還籌辦學(xué)校和各種培訓(xùn)中心讓員工到那里學(xué)習(xí)各種知識(shí)等等方式。

二、我國現(xiàn)行人才激勵(lì)制度的誤區(qū)

建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。雖然近年來國內(nèi)企業(yè)越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定的成效，但在對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在著一些誤區(qū) ：

1、激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)。目前，國內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。企業(yè)的一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)措施可能會(huì)引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。對(duì)希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行強(qiáng)化；對(duì)不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。

2、同樣的激勵(lì)可以適用于任何人。許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。通過對(duì)不同類型人的分析，找到他們的激勵(lì)因素，并有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，這樣激勵(lì)措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵(lì)的成本，必須分析激勵(lì)的支出收益比，追求最大限度的利益。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵(lì)措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來講，采用物質(zhì)激勵(lì)會(huì)更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng)造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應(yīng)充足，對(duì)于他們采用物質(zhì)激勵(lì)是適用的和經(jīng)濟(jì)的。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對(duì)成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要?jiǎng)?chuàng)造者，公司希望將他們留住。、只要建立起激勵(lì)制度就能達(dá)到激勵(lì)效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵(lì)制度后，員工不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。某公司推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃，本意是希望

調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因?yàn)闆]有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致實(shí)施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評(píng)估體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評(píng)估才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)，才能更有效。

三、我國企業(yè)人才激勵(lì)制度構(gòu)建的舉措、了解員工的需要，增強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性。員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的公司的，只有了解他的需要才能有效地調(diào)動(dòng)他的積極性。設(shè)法了解他們的需要。這是做好激勵(lì)的前提條件。一要把握需要的類型。心理學(xué)家按照不同的方式劃分出了不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)運(yùn)用這些理論去掌握、分析職工的需要，以做到心中有數(shù)，有的放矢。二要認(rèn)識(shí)主導(dǎo)的需要。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。否則，激勵(lì)就是紙上談兵、無的放矢。三要區(qū)分不同的需要。企業(yè)管理者應(yīng)該在本企業(yè)內(nèi)搞一次全面的需要調(diào)查，把各種各樣的需要進(jìn)行分類，首先劃出合理的需要和不合理的需要。對(duì)于合理的需要又分為馬上能解決的需要和暫時(shí)還不能解決的需要。對(duì)于暫時(shí)不能解決的需要做好解釋工作，說明道理，創(chuàng)造條件逐步解決。對(duì)能解決的需要又劃出靠組織解決的和組織幫助職工自力更生解決的兩種。同時(shí)，對(duì)于不合理的需要進(jìn)行教育引導(dǎo)，使之逐步向合理化的需要轉(zhuǎn)化。四要正確引導(dǎo)職工的需要。誠然，人的需要是無限的，也是良莠不齊的。因此，有必要對(duì)職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。具體地講，可以把引導(dǎo)職工樹立正確需要的工作概括為“四要”：個(gè)人的需要要符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)；個(gè)人的需要要適應(yīng)社會(huì)的需要；個(gè)人的需要要考慮環(huán)境的影響和客觀條件的可能；個(gè)人的需要要考慮到自己個(gè)人的能力。