第一篇：中小學教師場域發展機制研究——基于X校教師現狀的思考

民辦學校中小學教師場域發展機制研究

——基于廣東X校教師發展現狀的思考

[摘要]隨著國家教育制度的改革，民辦中小學異軍突起，近年來得到了迅速發展。雖然得到了重大的發展，但是在發展的過程中還是會存在許多問題。如民辦小學教師場域發展機制還不夠完善。本文將以x校中小學教師作為研究對象對民辦中小學的背景、相關概念界定、、民辦中小學的教師發展現狀加以研究。并且針對民辦學校在教師隊伍建設過程中出現的問題提供了幾點有用的建議。以期能夠促進民辦中小學的健康發展。

[關鍵字]民辦學校中小學教師 發展機制研究

本文將以X校中小學教師作為研究對象，通過對X校中小學教師發展現狀的研究，再結合筆者的工作經歷，提出教師聘用、培訓、制度等方面的策略，以期為X校中小學教師的數量、質量，.教師的自我效能感的提升貢獻一份綿薄之力，更為中小學教師場域的改革提供一定的借鑒,使中小學教師場域在這次改革中能夠得到重大的發展。

一、研究背景

繼黨的十四大以來，我國的民辦中小學得到了迅速的發展，民辦中小學的發展一時間也成為了大家關注的焦點，而且也成為了教育界的一大熱點。直至現在民辦中小學已經具有相當的規模，徹底打破了政府包辦中小學的格局，這是教育體制的一次重大的改革。但是在這次教育體制的重大改革當中，民辦中小學在發展的同時也遇到很大困難。主要體現在：當前民辦中小學教育的發展滯后于社會經濟的發展，不太適應于當前社會的需求，發展還處在初期，還存在許多亟待解決的問題。如：教師聘用、教師培訓、教師制度等問題都需要解決，本文將針對這些問題提供解決的方案，以助于民辦中小學的教師問題得以解決。

二、相關概念界定

（一）機制

在《現代漢語詞典》中，機制泛指一個系統中，各元素之間的相互作用的過程和功能。多用于自然科學，mechanism 指機械和機能的互相作用、過程、功能等等。社會科學也常使用，可以理解為機構和制度。與機制相近的含義是做事情的方式、方法。但又不等同于這個意思。機制是經過實踐檢驗證明有效的、較為固定的方法，不因個人的意志而發生變化；機制本身含有制度的因素，并且要求所有相關人員遵守，而單純的工作方式、方法往往體現為個人做事的一種偏好或經驗；機制是在各種有效方式、方法的基礎上總結和提煉的，而方式、方法往往只是做事的一種形式和思路；機制一般是依靠多種方式、方法來起作用的，而方式、方法可以是單一起作用的。

（二）教育機制

教育機制是教育現象各部分之間的相互關系及其運行方式，包括教育的層次機制、教育的形式機制和教育的功能機制三種基本類型。三類機制以及每類機制中的三種機制各自有著不同的內涵，又有著必然的聯系。教育的層次機制主要包括宏觀教育機制、中觀教育機制和微觀教育機制；教育的形式機制主要包括行政—計劃式機制、指導—服務式機制和監督—服務式機制；教育的功能機制主要包括激勵機制、保障機制和制約機制。探討教育機制理論，有助于正確認識教育機制改革的內容，把握教育機制改革的規律，厘清教育機制改革的思路。

本文中，筆者從教育的功能機制出發，針對縣域鄉鎮中心幼兒園在發展中存在的問題，從幼兒園管理機制、園舍建設機制、經費籌措機制審批機制、督導機制、教師培訓機制等方面加以思考。

三、X校教師發展的現狀

目前X校教師培養機制還沒有建立起來，X校的現象不是個案，民辦學校教師發展方面普遍存在著以下幾個方面的問題：

（一）教師的數量和質量有待提高

隨著城鎮化進城的加快以及人民群眾對于教育的重要不斷提高，教育事業的發展與人民群眾日益增長的精神需求之間存在著較大的差距，教育資源不足的問題日益明顯，這也在X校得到了充分的體現。目前，X校是一所民辦學校，共有19個班，班主任與科任老師面臨巨大的課業壓力。教育相關專業畢業的大中專畢業生或進入公辦學校，或選擇其他行業，轉入民辦學校的專業人才數量有限，造成師資隊伍數量不足、質量不高，難以滿足人民群眾對高質量教育的要求和期望。

（二）教師的流動性較大

X校對于新聘用的教師主要經歷實習期、試用期，然后才能轉正。近半年來，轉正的教師的數量與來實習和試用的教師數量相比少的可憐，究其原因主要有：面對較大的工作壓力，與剛畢業的大學生的心理期望之間存在著較大的差距；把工作當成賺錢的工具，將工資作為衡量工作好壞的標準；把民辦學校當成是未考進公辦學校的踏板，一旦考入公辦學校，就選擇離開。

（三）教師的管理和保障制度不健全

X校認識到了吸納教育專業畢業生的必要性與緊迫性，但是對于新任教師的招聘制度和方法還沒有切實可行的政策；在職教師對于培訓的需求沒有得到滿足；部分教師還存在心理上的抵觸情緒，對于職稱的評定、社會福利等方面迷茫。

（四）校醫

民辦中小學是私人承辦的，不像國家資助的公辦學校，在資金融通方面很困難。這些民辦學校由于缺乏資金，在醫療體系方面就得不到相應的保障。因此，常常出現民辦學校沒有校醫的尷尬局面，民辦學校的學生經常是在學校生病了得不到及時的治療，而是必須回家或者是外出治療，這嚴重影響到了學生身體的健康發展。因此，國家必須為民辦中小學提供資金資助，或者是為民辦中小學配備一些醫療設備、校醫，以保證孩子們的衛生健康，完善民辦學校的衛生安全管理體系，確保每個在民辦中小學上學的孩子都能夠健康成長。

四、民辦學校教師隊伍建設的幾點建議

針對X校教師隊伍現狀，采取多形式、多層次的師資隊伍培訓與培養，為X校培養培訓一批具有正確的教育觀、掌握扎實的教育理論和兒童心理發展理論、了解教育研究方法的合格的師資隊伍和充足的教師后備力量。加快建設一批合格的教師隊伍對于教育的發展尤為重要，下面我將從以下幾個方面闡述對于X校教師隊伍建設的建議：

（一）積極吸納新人

招聘應屆或往屆大中專院校的教育專業或教育類的畢業生。國家在培養教育專業人才的同時，學校自身也應該采取積極有效的措施，吸引畢業生到本校工作。新鮮血液的注入對于學校的發展尤為重要，尤其是教育專業或者教育類的畢業生，他們有著先進的教育理論，可以將先進的教育理論帶到學校。

（二）完善教師培訓機制

1、職前培訓

對新進學校的老師進行職前培訓是十分必要的，因為教師的教育背景存在著很大的差異。不管是剛畢業的大中專學歷的教育專業的教師，還是其他專業背景的老師，都要進行系統的培訓，使他們了解中小學教師的身心發展特點，以及教師的基本技能等方面的知識。教師需要樹立正確的教育觀，這是科學實施教育的保障，尤其是其他專業背景的教師，否則他們不能理解中小學教育中的教育教學理念。對于新引進的教職工要進行職前培訓，使教師理解和掌握所任科目的教育目標、教育內容與要求，了解這一階段學生的身心發展特點，是職前培訓的重點。職前培訓應采用短、長期相結合的原則。短期培訓的形式可以采用評課、聽課等形式；長期培訓的形式主要有跟班學習、老教師帶新教師等形式。

1、在職培訓

在職培訓主要是采用學歷、非學歷相結合的原則，即將教師進修與在崗培訓相結合。因為目前的X校的在職教師很多不是教育專業畢業，沒有接受過系統的教育方面的教育，在職培訓是十分必要和緊迫的。

此外，教師培訓的方式可以采用：專家講座形式、實地參觀、案例分析法、參與式教學、反思教學、反思教學等多種方式，使教師不但能進行理論的學習，還能切實感受到真實的教育情景，提高培訓的效果，同時增加教師的自我效能感，提高教師工作的積極性。值得注意的是，在教師培訓過程中要注意一下幾個方面的問題：一是，教師的心態問題。教師的培訓重要的是轉心，使教師真正認識的中小學教育的特殊性，培養他們對中小學教育的熱情。二是，尊重和信任。我們要相信，新吸納的教師經過培訓也能很好的從事教師這份工作，要讓管理者主動去了解教師的需求，關心他們的成長。

（三）教師管理和保障制度建設

1.健全幼兒教師準入制度

嚴把質量關，按照國家教師專業標準，招聘具有條件的應屆和往屆畢業生，來充實教師隊伍。眾所周知，幼兒園是每個人一生當中接受教育的開始，在這個階段對于每個小朋友來說都是一個非常重要的開始，這時候老師扮演的角色是非常重要的，因為好的開始能夠成就一個人的一生。因此必須對幼兒老師進行嚴格把關，必須嚴格按照國家教師專業標準來聘用適合的、優秀的幼師。其中必須具備《專業標準》的五個突出的特點。第一，幼兒教師必須是具有高尚的師德和職業道德修養。每個幼師必須是富有愛心、責任心、細心、熱愛幼兒，可以給幼兒無微不至的呵護和培養的。第二，幼兒教師還必須高度重視幼兒的生命與健康。幼兒沒有自我保護能力。因此，幼師必須要把幼兒的生命安全放在首位，必須熟知校園的安全應急預案，掌握一切保護幼兒的知識和措施以備不時之需。第三，幼師要注重幼兒的保教結合。在幼師在日常安排和組織生活環節的過程中，要注意把知識滲透到生活中，對幼兒進行隨機的教育。第四，幼師必須是具有自我反思與自我專業的發展能力的。每個幼師應該在日常的教育中不斷反思、總結，不斷提高自我專業發展能力。第五，幼兒教師必須具備教育教學的實踐能力。幼師要知道如何引導幼兒，如何組織活動讓幼兒主動參與。這五項特點是每個幼師必須具備的特點也是學校招聘教師時必須嚴把的質量關。

2.嚴格教師管理

加強教師群體的凝聚力是每個學校嚴格教師管理的關鍵所在。而要加強教師群體的凝聚力可以從下面幾方面著手。第一，要不斷對教師進行激勵，激發他們的工作熱情、責任感以及成就感。逐漸把他們培養成為一個有責任感對工作積極熱情的人。第二，要給他們提供展示自我才華的機會。每個教師的才能都不同，學校應該努力的發掘他們的才能并給他們表現的機會。第三，要努力的消除教師之間的矛盾沖突，努力構建和諧的教師關系。人與人之間總是不可避免的存在一些隔閡，老師之間也會出現各種矛盾，各種不愉快。學校要做的就是盡量的去消除教師之間已產生的矛盾，防止其惡化。總之，這種具有“人性化”的教師管理方法是當代教師最能接受的管理方式，也是最好的教師管理方法。

3.落實教師的保障體系

就目前而言，民辦學校教師的法律地位還存在著許多的不確定性，在社會保障制度方面也還不夠健全。具體表現為，民辦中小學教師民辦中小學教師是“企業編制“教師的福利待遇主要是依靠學校本身經營的好壞，是沒有國家給予的切實的保障的。而公辦學校教師是”事業編制“的福利狀況的好壞不是由學校本身經營好壞而決定而是由國家切實保障的，不管是職稱評定、生活補貼、醫療保險還是在退休養老金方面都得到了國家政策的傾斜扶持，待遇非常好。因此，為了安撫民辦學校教師，必須努力落實民辦教師的工資保障體系、職稱評定標準、社會保障制度，提高教師的社會地位和待遇。國家要切實的消除對民辦教師體制方面的歧視，應該站在民辦學校的角度，T恤民辦學校的處境，為民辦學校提供一些政策傾斜扶持。要健全民辦學校教師的社會保障體系，消除民辦學校教師和公辦教師資格的政策差別，適當降低對民辦教師職稱評定的標準，以促進民辦中小學師資力量的發展。

結論：隨著經濟的發展以及國家教育政策的改革，民辦學校得到了迅速的發展，在未來必定會為我國教育事業的發展發揮著不可忽視的作用。因此，必須確保民辦中小學的健康發展。本文對民辦中小學教師場域機制發展加以研究，其中主要研究了民辦中小學師資力量的建設過程中主要存在的問題。如：民辦中小學教師的數量和質量都有待提高，任職教師流動性大，教師的管理和保障制度不健全以及在民辦中小學出現無校醫等尷尬局面等等問題。筆者針對這些出現的問題都提供了相應的解決方案，以期能夠糾正民辦中小學在發展過程中出現的錯誤，為民辦中小學建設的快速發展鋪平道路，以促進民辦中小學的健康發展。

參考文獻：

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[3] 華裕生;;打造民辦學校師資品牌需把好“四關”[A];中國民辦教育大典[C];2010年

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[5] 徐海晏;;從遵循市場規律和教育規律談民辦學校的健康發展[A];中國民辦教育家優秀論文集[C];2006

*** Eded6789 年

第二篇：中小學教師心理健康研究

中小學教師心理健康研究

秦林臣

（西南大學心理學部

重慶

400715）

摘要：教師心理健康教育是解決教師心理問題的重要途徑。目前,中國以中小學教師為對象的心理健康教育研究成果不斷增長。“百年大計，教育為本，教育大計，教師為本”。教育的關鍵在于教師，教師的心理健康水平直接影響著教育的質量、學生的身心健康和成長。而近年來，教師的心理健康狀況卻不容樂觀，教師毆打、體罰學生的事件屢見報端，因此，關注教師的心理健康，給予教師心理上的關懷與幫助，確保他們以積極、健康的心態投入到工作中，顯得尤為重要。

關鍵字：教師心理

健康

原因

維護

隨著素質教育的逐步深人，學生的心理健康教育越來越受到普遍重視，然而教師的心理健康問題卻長時間被人們忽視。目前，我國中小學教師的心理健康狀況十分令人擔憂。教師自身心理不健康，人格有偏移，個性有缺陷都會毫無保留地投射到學生的心靈上，對學生的心理健康發展造成巨大的影響。無數事實證明，情緒不穩定、暴躁易怒的教師，教出來的學生也往往喜怒無常。所以，我們在高度關注學生的心理健康的同時，對教師的心理健康問題也應當給予高度重視。

一、中小學教師心理健康狀況欠佳的主要原因

（一）工作壓力過大

心理學研究表明，長期處于緊張應激狀態，可能摧毀人的整個免疫功能系統．從而導致人的心理和生理失衡和失調。目前，我們的許多中小學教師依然承受著很大的工作壓力和心理壓力。家長對學生的高期望，社會對教師的高要求，教學質量和升學率的激烈競爭，連續的人學高峰導致的班級人數增加，教師嚴重缺編等多種因素造成了中小學教師超負荷工作。許多教師除了白天緊張繁忙的工作以外，晚上還要加班加點備課、改作業、出考題??舊復一日，年復一年，在這種超負荷的工作壓力之下，極易產生生理疲勞和心理疲勞，致使不少教師身心狀況每況愈下，甚至積勞成疾。

（二）經濟收入較低

隨著我國經濟形勢的不斷好轉，教師待遇有了明顯提高，但橫向比較，中小學教師的待遇仍然較低，很多教師與當年同時分配到國家機關或其他部門或下海經商的同學相比，其經濟收人相差甚遠，于是導致他們心態失去平衡，產生了自卑感。一些中老年教師由于受經濟收人的限制，無錢買房子，無錢送子女上重點學校，產生了對家庭、對親人的內疚感、負罪感。一些青年教師尤其是小學男教師因經濟收人低，生活和工作條件差等，連找對象也困難，因而產生了焦慮、憂郁、自卑等心理問題。

（三）學校內部精神環境緊張

精神環境對教師心理健康的影響是無形而巨大的。可是，有些學校的領導者只注重依法治校、制度管人．而忽視了以德治校、以情感人。有的校長整天板著面孔顯示其威嚴；樹立其威信，對教師的缺點進行簡單粗暴的批評，不分場合，似電閃雷鳴，絲毫不留情面。其結果，不僅傷害了教師的自尊心，而且還引起了教師的對立情緒和逆反心理，以致造成對促其改正缺點的正確要求也產生了很強的防備和抵制心理。

三、中小學教師心理健康的維護

（一）切實減輕教師的過重負擔，盡量避免超負荷勞動

首先，要做到不按學生的成績給教師排隊，不按學生成績的優劣來評價教師的工作績效，不與教師的評職、評先、調資晉級掛鉤，以減輕教師的心理壓力。只有從根本上改變教師負擔過重、壓力過大的局面，才能有效地減少或消除教師的心理問題。這也是減輕學生負擔過重的重要措施。

其次，不在學生和家長中公布教師的教學成績，不反復渲染個別教師的不良行為以及工作失誤，多宣傳廣大教師的先進事跡．以減輕教師的心理壓力。

第三，學校應制定相應措施．重視提高教師素質和教育教學效率，避免隨意延長教師工作時間，對教師的教案采取分層次要求等。學校領導還應多關心骨干教師以及其他教學任務重的老師，讓他們也有松弛、休閑的時間調節身心，消除疲勞。

（二）逐步提高教師的經濟收入和福利待遇，改善他們的工作和生活條件 學校領導應在國家增大教育投人、提高教師工資待遇的同時，努力搞好校辦產業，為學校增資創收，不斷改善教師的福利待遇和工作生活條件。

（三）為教師創設和諧的心理時空

實踐證明，寬松和諧的心理時空是教師心理健康的重要保證。許多教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求自己的辛勤勞動得到領導的理解和尊重，有時領導的一句溫暖的話語就可以使教師受到極大的安慰和鼓舞。因此，學校領導要努力改革教師管理模式，變程式化、事務化的管理為人性化的管理，以教師為本，努力為教師創設一種寬松和諧的心理環境，使管理更貼近教師的心靈世界，更貼近教師的職業心態。

（四）制定和實施教師心理輔導計劃

教育行政部門和學校領導應制定切實可行的教師心理輔導計劃，把它作為學校管理工作的重要組成部分，并列入教師的繼續教育的重要內容。

1．針對教師共同的心理需要和普遍存在的心理問題，開展系列心理輔導講座。

邀請心理衛生專家、學者來校給教師講課，讓教師們掌握心理衛生保健知識和常見心理問題的自我調節方法，提高緩解心理壓力與承受挫折的能力。針對不同年齡、不同心理特點的教師進行分類輔導。

2．定期開展教師心理咨詢，為教師解決特殊心理問題。

一個人如果長期處于過度的焦慮、憂愁、煩悶、抑郁、憤怒等不健康的心理狀態，就會導致心理失衡和失常。因此．各地區應建立“教師心理咨詢中心”，讓教師的心理問題能得到及時的疏導和排除。

3．進行科學的心理測試，建立教師心理檔案。

通過測試，對有輕度和中度心理障礙的教師，應有針對性地進行心理輔導，幫助他們改善心理狀態；對于在測試中發現患有嚴重心理疾病的教師，應及時請心理醫生為其治療。學校應盡量關心這部分教師，并在工作上給予照顧。

參考文獻

[1] 彭鏵

2013.中小學教師心理問題及其調適研究

湖南大學

[2] 王智，李西營，張大均

2010 中國近20年教師心理健康研究述評

心理科學 [3］丁鳳琴 2006(12)基礎教育課程改革中的教師心態探析: 中小學 教師職業壓力與心理健康的問卷調查［J］ 教育探索

[4］張冬梅 2006 中小學教師心理健康維護的策略［J] 教學與管 理

第三篇：試析基于場域理論的高職教師激勵機制構建研究論文

論文關鍵詞:場域理論 高職院校 激勵機制

論文摘要:將場域理論應用到高職院校激勵機制的研究，目前來說還是比較少的。應該說人們對場域理論的理解是一個不斷明晰和深化的過程，其中將場域理論應用到激勵機制的研究上就是一個典型的代表。文章結合場域理論的基本內容，對高職院校的場域進行定位和分析，同時對高職院校場域教師激勵存在的問題進行了全方位的分析和探討，最后文章基于場域理論提出了構建高職院校教師激勵機制的對策和建議。

一、場域理論與高職院校場域定位

(一)場域理論

著名的法國社會學大師布迪厄提出了“場域”這個非常重要的概念，他認為，在高度分化的現代社會中，具有大量的相對自主性的社會小世界存在，這些小世界就是具有自身邏輯和必然性的客觀關系的空間，整個宏觀社會世界便是由這些客觀關系所構成，場域則是“在各種位置間客觀關系的一個網絡((Network)或一個構型Pl。在談及“場域”的概念時，布迪厄強調社會科學的真正對象并非個體，場域才是基本性的，只有將研究客體置于關系系統中才能把握問題的根本所在。”由此，對場域的把握可以大致涵蓋以下幾個方面:

首先，場域是一個關系的系統。場域也正是由于這種“獨立于個人意識和個人意志而存在的客觀關系”的存在，他將場域定義為各個位置間客觀關系的網絡或構型，而這些位置在不同類型的權力(或資本)的分配結構中實際的和潛在的處境和與其他位置之間的客觀關系使得這些位置得到了客觀的界定。

其次，場域是具有自身邏輯和必然性的客觀關系空間一方一面，場域體現為一種社會空間，由許多小場域(如經濟場域、政治場域、文化場域、權力場域等)構成。

第共，場域同時也是一個爭奪空間。作為各種力量位置之間客觀關系的結構，場域是這些位置的占據者所尋求的各種策略的根本基礎和引導力量。場域中各種位置的，片據者利用種種策略來捍衛或提升他們在場域中的位置，并強加一種對自身所擁有的資本最為有利的等級化原則。

最后，場域還是一種形塑的中介。布迪厄認為，對置身于一定場域中的行動者產生影響的外在決定因素，并不直接作用在他們身上，而是通過場域的特有形式和力量的特定中介環節.預先經歷了一次重新形塑的過程，才能對他們產生影響。

(二)高職院校場域之界定

“場域”與“高職院校”結合而生成“高職院校場域”，作為一個重要理論范疇應有相對具體的內涵和明晰的特征，而這無疑需要精心的理論建構并展開討論。高職院校場域的生成，并不是場域自我擴展的結果，而是高職院校自身發展與完善的過程。就其作為一種客觀性社會存在而言，可以嘗試這樣界定高職院校場域，即高職院校場域是學校中各種復雜矛盾的多元位置之間存在的多元關系的網絡，是有形與無形的整體集合與各種力量的不斷重組。也就是說，高職院校不斷完善其內外部各組織系統、關系系統、權力系統而最終形成的一個龐大的網絡聯盟，“在歷史中圍繞其自身特有的、與其他場域不同的社會關系、資本和資源逐漸獲得自治”。根據上述理解并結合場域理論的基本理論精髓，可以總結出高職院校場域如下四個基本特征。

第一，高職院校場域是一個社會學范疇。場域概念作為一個生產性很強的社會學范疇，可被合理應用于高職院校，運用場域范疇對高職院校進行的探討即為高職院校場域研究。高職院校場域是對客觀關系的一種描述。

第二，高職院校場域內的資本主要是文化資本。根據布迪厄“場域由資木所界定和劃分”的觀點，并就高職院校是知識亡這種質的規定性來看，高職院校場域的資本無疑是以知識為形態的文化資本。

第三，高職院校場域中的權力中軸主要是文化權力。權力場域是一個包含多種力量的場域，權力的基礎是資本。如果說暴力、經濟資本等物質力量對應著物質權力，那么文化資本所對應的則是文化權力。所謂文化權力，即場域內不同主體之間互動的前提、中介、背景、展開的形式和途徑都與知識、文化緊密相連.互動主體彼此間的影響和作用為知識和文化上的互動的過程和結果。

第四，高職院校場域存在權力競爭。場域是各種力量會聚和較量之所，“各種不同權力形式的擁有者之間對權力的爭斗都發生在這里”。在教育場域里，個體為占有更多的文化資木、掌握更大的文化權力、占據更高的場域位置，不同競爭主體總是處于持續的爭奪和較量中:教師之間的明爭暗斗，管理者之間的互相制約，教師與管理者之間的控制與反抗等，無不彰顯著教育場域的沖突本性。因此，高職院校場域絕非是安靜的“港灣”，與經濟場域一樣存在著權力的關系，有資本和權力集中的現象，有占統治地位的社會關系等。

二、高職院校場域激勵中存在的主要問題

(一)高職院校場域邊界模糊，缺乏精神動力與信念

從現實角度看，長期以來高職院校場域存在著邊界模糊與獨立性欠缺等問題。改革開放前，教育是作為一種政治范疇的意識形態的一具存在，后來隨著市場經濟規則的建立與完善，高職院校場域又受到經濟權力的侵襲和控制，高職院校為了“幸存”而積極主動地向經濟資本靠近并獲得了“合法性”。高職院校開始逐漸被市場經濟負面影響侵蝕，并大有成為一個經濟范疇之勢。

誠然，市場經濟的繁榮極大地豐富了人們的物質和精神生活，高校教師開闊了視野，增強一競爭意識，強化了效益觀念，振奮了精神投人經濟建設的主戰場，服務于整個社會。同時，也使得金錢在整個社會生活中的比重不斷加重。在其利益驅動原則的作用下，部分高校教師職業信念動搖，師德水準不高，對社會及工作的責任感淡漠，以往在高校教師中倡導的“奉獻”、“人梯”精神開始向物質利益方面轉移:校外兼課、公司兼職、投資炒股……導致精力分散，敬業精神下降，對工作抱著應付差事、得過且過的態度，只求“過得去”不求“過得硬”。市場經濟的負面影響不斷擴大，社會上盛行的拜金主義、享樂主義之風，不可避免地對教師的價值觀產生了深刻的影響，使其價值觀混亂、困惑增多。

(二)激勵機制導向錯位，學風浮躁急功近利

盡管高職院校精神承諾提供良好的學術環境，使教師免受捉摸不定的市場影響，在不受經濟壓力干擾的情況下全身心地投人工作。然而，如今的高職院校為迎合社會的趨勢和潮流，失去了自身的理性和冷靜:一方面，盡管高職院校激勵管理體制宣稱采用“人本管理”的理念，但卻在實際理解和應用中缺乏對關系性思維的自覺和強調，激勵機制中普遍存在強調“個體利益’，服從“集體利益”強調教師高的服從意識，認為教師應該自覺自愿地服從管理的統一安排和調遣，而很少主動考慮和關心教師個體的權益和個性化需求。有些激勵措施仍停留在單純通過考核、獎懲對人進行管理，對于激勵和發展教師的系統方法還很欠缺。

另一方而，有些制度單方面要求教師奉獻、投人、著眼長遠，而激勵制度營造的卻是短視、急功近利、你爭我奪的環境。導致這些激勵措施本身缺乏應有的效力和說服力，不少激勵措施盡管看上去極其“精致”，實際卜卻經不起邏輯上的追問和實踐的檢驗。比如，對教師的態度是重使用輕培養，對教師工作的評價往往重量輕質，在對與教師利益息息相關的工資職稱評定、住房分配、評獎評優、基金申報、出國選拔等規定中，過分強調學歷層次、科研成果、論文數量、刊物等級等硬性指標，要求取得立竿見影的效果。這種評價導向帶有強烈的功利色彩，直接造成了高職院校的浮躁學風—急功近利，學術質量急劇下降;學術造假叢生，學術垃圾激增;教學敷衍了事，忙于兼職創收……久而久之，這些現實潛移默化形成一種“習慣”，制約了教師的進取心，并形成惡性循環。

(三)行政部門權力泛化，學術場獨立性缺失

對公平競爭、付出終將得到回報的訴求，不但能使教師更有效地把握自己的存在，體驗其教書育人的終極追求，感受充盈的人生價值，并且就高職院校場域的長遠發展而言也具有內在的支撐作用。目前，學校場域行政權力泛化，職能部門掌握著分配辦學資源的絕大部分權利，導致高職院校場域內資本不合理配置與無序流動以及權力機制的非良隆乃至惡性運作，致使學術人員對學術的忠誠不得不屈服于行政權力所帶來的壓力。

另一方面，山于權力空間的有限性，導致權力場域內升降通道不暢。個體一旦在權力場域內擁有不錯的空間位置就有了分配資源的權力，這種權力重塑了組織架構，并捍衛高位者的空間位置，長此以往，高職院校就演變為一個資本與權力高度集中與壟斷的領域。在這樣的高職院校場域中，身份越低的教師受到的限制也就越多，獲得的各種資源、機會也就越少，一部分教師甚至成為受排斥、受壓制的弱勢群體，處干無權狀態，得不到資源和晉升機會，事業心被嚴重挫傷，說到底這還是學術場域獨立性的問題。

三、高職院校教師激勵機制的構建策略

(一)明晰高職院校場域邊界，培育校園文化環境

基于對影響教師動力的外部原因分析，當前高職院校場域顯然過多地依附于場域外的資源和權力，而只有與其他資本和權力形態保持適當距離，高職院校場域才可能維護自身的獨立性和自主性，才能創造出和守望住自身的存在價值。因此，我們必須明晰高職院校場域的“邊界”，培育優秀的校園文化環境，幫助高職院校場域擺脫政治場域和經濟場域的剛性主宰以盡可能獲得獨立與自主性。

我們可以將高職院校場域設想為一個空間，在空間中場域的效果得以發揮，而場域“邊界”就在場域效果停止作用的地方，即場域之間的地帶。邊界可以是多種多樣的，比如高職院校的圍墻是邊界，《教師法》、高職院校的規章制度中列出的禁止事項是邊界，入黨、評優的條件也是邊界邊界的約束性內容必然制約著人的行為，在高職院校場域內必須遵守校紀校規，違者必究。然而，走出校門，越過那道邊界之后，行為則多少有些不同了，這也是因為人們意識到跨越一定的邊界進人另一個場域需要調整自的行為。場動力理論將這種從一個區域跨越邊界到達另一個場域的過程描述為“移動”。

因此，要改變或塑造教師的行為，培育優秀的校園義化實屬必須。校園義化作為從學校教育環境中:產和發展起來的社會文化亞系統，是一個學校全體成員所共有的信念和期望的模式。應該通過積極、優異、健康的文化氛圍和精神環境，使生活在校園中的個體在思想觀念、價值觀取向、行為方式等方面發生潛移默化的熏陶，從而實現其精神、心靈、性格的良勝塑造。

(二)改善高職院校行為背景，創建高效內部環境

在教師激勵中，不僅要注重改變教師行為，更重要的是改變高職院校場域的內部環境。我們把高職院校的內部環境稱為教師的行為背景，它最終影響著教師的行為，而為了重塑教師行為，管理者必須改變當前的行為背景。

眾所周知，一些傳統高職院校僵化的根源在于其“腐蝕性”的行為一背景因素，這種行為背景的核心特征有四個要素:控制、服從、契約和限制與此相對應，具備活力、創造性的高職院校的行為背景的四個共同特征是:支持、紀律、信任與拓展自我、。拓展自我的突出特點是驅使人們不斷地為更高的目標奮斗，與組織要求結合在一起，形成一個充滿活力又有壓力的環境。支持與信任則創造了一種強烈要求教師相互負責和團結協作的氛圍。這四個因素相互作用、相互促進，使得.r職院校得以動態地自我更新。

我國高職院校由于受傳統文化影響，在行為背景方而一與傳統高職院校的行為背景非常相似:重視控制、強調服從、契約關系突出、限制教師自我發展。因此，高職院校領導應該經常反思，職院校的內部環境是支持利一研創新、授權參與、鼓勵遵紀守法、相互信任的，還是支持服從、控制、限制的。本文認為，要激勵教師的內在工作動機，首先要改變高職院校場域yi具有腐蝕性的行為環境。塑造良好的行為背景是激勵教師內在工作動力的主導措施之一，同時‘下作環境也不容忽視，應該確保和不斷改進工作場所的職業健康、安全等因素。

(三)形成持續激勵環境，完善收入分配機制

持續的激勵環境應該包括合理引導教師的需求，使教師隊伍與高職院校的發展保持一致。管理部門首先應該依據教師的心理目標，尤其是優勢目標，制定相應的激勵方案，促進教師不斷成長。另一方面，管理機構應該認識到，激勵不僅是一個激發工作動機的過程，而且還可能是一個培養教師工作動機的過程，這個過程對工作績效和事業心、敬業感以及團隊精神的提高有時意義更大。

在激發和引導工作動機時，管理機構應該重視和完善教師的收人分配機制，協調“內在薪酬”與“外在薪酬”，合理引導教師的需求，充分發揮和利用教師自身的心理目標在「作中的積極影響力，為順利實現高職院校與教師的共同日標提供行為動力和智力支持。按照“全面薪酬戰略’，的概念，支付給教師的收人分為“外在薪酬”和“內在薪酬”兩大類，“外在薪酬”主要指可量化的貨幣性價值，如基本「資、獎金、退休金、醫療保險以及住房津貼等貨幣性福利;“內在薪酬”是指滿意的崗位、便利的工作條件、培訓的機會、良好的工作環境等不能量化為貨幣形式的各種獎勵。

在知識經濟時代，薪酬不僅僅代表金錢本身，它是知識工作者自身價值的體現，是身份、地位和榮譽的象征。因此，在制定薪酬政策時，高職院校應充分發揮分配的激勵作用，將崗位聘任和工作績效作為分配的重要依據，使收人、分配與績效、貢獻、責任掛鉤，合理拉大分配的差距，打破平均主義。分配應向重要崗位傾斜，向有突出貢獻的學科帶頭人、教研骨干傾斜，真正做到按實際貢獻多少、崗位責任大小、優質優酬，讓有限的經費發揮出最大的效益。高職院校應進一步發揮院系的自主權和積極性，使其根據本單位的實際情況進行分配，促進發展。

(四)善用獎勵保證福利，構建完整薪酬體系

滿意的“薪酬”并不單純意味著高額的收入，還包括實現自我價值的條件以及令人滿意的工作環境等內在薪酬。由于口前各高校的經費來源主要是國家以及地方財政，基本丁幾資有固定的標準，所以應該在獎金、津貼等方面體現激勵效應。獎金獎勵是對表現上佳的教師及時完成任務或做出特定貢獻給予的單項獎，能達到正強化的目的。對教師的獎勵范圍應適當放寬，內容、層次也可以盡可能多一些，這樣，可以使團隊中更多的教師得到不同程度的肯定和勉勵，以達到激發一作熱情的效應。

福利是高校以福利的形式支付給教師的工資之外的報酬，對維持教師內在動力一與滿足其內在多層次需要，實現高職院校留住、吸引和激勵人才的組織目標等，起著突出的作用。福利是工資的輔助部分，但福利具有工資難以比擬的功效。如福利設施可以提高組織的凝聚力，增強教師的歸屬感;醫療福利、教育培訓福利等可以體現組織對教師的關懷，提高教師的忠誠度和滿意度。自選式福利保證了不同教師可以獲得自己想要的福利組合，提高了福利的效用，增強了教師的滿意度，降低了組織的成本，是值得組織管理部門采納的福利措施。外在薪酬與內在薪酬要相互聯系、互為補充，構成了完整的薪酬體系。

第四篇：教育局對中小學教師結構現狀調研思考

思想大解放推動**大發展討論剖析活動進入第二階段以后，教育局掀起走向基層的“大討論、大調研、大實踐”活動熱潮，各股室領導干部組成3個調研小組，通過走訪、下基層等形式對初步篩選的3個參考調研課題展開調查研究。為了科學合理地設置中小學校教師崗位，充分發揮廣大教師工作的積極性和創造性，促進全縣基礎教育快速、持續、協調、健康發展，2008年

4月20日至5月6日，我本人參加了調研中小學教師結構現狀小組,對全縣中小學教師結構進行了一次全面的調查，現將調查結果匯報如下：

一、結構現狀

全縣共有中學10所，小學76所，共854個教學班，在校學生28797人，教職工1936人，其中公辦教師1855人，工人81人，代課教師173人。研究生學歷3人，大學本科學歷的483人，專科學歷的780人，中專（中師）學歷的477人，高中以下學歷的29人(學歷統計不含工人）。

全縣中小學教職工編制2053個，目前尚有空缺編制117個，其中高中超編11個，初中缺編24個，小學缺編82個。

二、存在問題

（一）編制問題

1、按現行全國統一的農村小學教師編比配備，我縣山區小學教師缺額較大

現行全國統一的農村小學教師配備編比是1∶23，即23名學生配備1名教師。而我縣有相當部分邊遠山區小學，如：西河鎮的壬山小學、福垌小學、瓦沖小學，新圩鎮的六桂小學，**鄉的能友小學、六洛小學、蘆山小學、高雷小學、六海小學，黃村鎮的平原小學，漢豪鄉的大車小學、金垌小學，他們每個年級的學生都只有15人左右，嚴格按編比兩個年級才能配備1名教師，全校一至六年級只能配備3名教師；再如長坪鄉，全鄉一至六年級學生僅174名，按編比全鄉連4個點校在內只能配備10名教師，但教學點那么分散，按這個配備如何開班上課正常運行。

近幾年來，雖然我縣加大了對中小學布局調整的工作力度，撤并了25個農村小學教學點、5所小學、1所中學，小學由2000年前的80所減少到現在的76所（含九年一貫制學校小學部），教學點由2000年前的60個減少到現在的35個，撤并了一個鄉的初中，并入**鎮中學，初中由2000年前的10所減少到現在的9所（含九年一貫制學校初中部），另外，對個別條件較差、規模較小的小學高年級的學生撤并入中心小學。經過布局調整，全縣農村教育資源得到了進一步的優化和組合。但是，在農村小學未有條件實行寄宿制之前，按現行全國統一的農村小學教師編比配備，我縣山區小學教師編制缺額仍然較大，在代課教師全部清退后，全縣小學尚需增加150個教師編制才能基本保證各小學開班上課正常運行。

2、縣第一中學高中部教師編制還沒有落實，高中占用初中、小學教師編制嚴重

縣第一中學是2003年新成立的一所完全中學，由于當時全區中小學教職工編制核定工作已結束，當年該校高中部僅核得20個教職工編制。現在該校高中部有17個教學班，在校學生總數為905人。根據桂政辦發［2002］137號文件精神，應核給縣第一中學高中部教職工編制71個。2003年已核20個，現還應增核51個。事實上，縣第一中學高中部目前僅專任教師就有49人，已占用了初中和小學教師編制29個。

3、高中擴招需增的教師編制問題

根據《**縣“十一五”高中發展規劃》，從今年秋季起至2010年，我縣高中每年擴招5個班共220人。按桂政辦發［2002］137號文件精神，每年應增核高中教師編制17個，即從2006年秋季學期起至2010年，5年累計應增核85個。

事實上，從2004年起至2010年，高中擴招應增核教師編制136個。

4、縣職業中學擴大辦學規模、加大培訓力度需增的教師編制問題

縣職業中學是培養我縣職業技術人才和農民工培訓的主要基地。為響應縣人民政府“大力開發**勞動力資源，加強勞動力技能培訓，為**招商引資工作服務”的號召，“十一五”期間，職業中學將擴大辦學規模、加大培訓力度，按計劃需增加各類專業教師和文化教師共15人，即需增加教師編制15個。

（二）代課教師問題

根據教育教學工作的實際需要，我縣目前仍保留259名代課教師（含38名臨時代課教師）。這批代課教師大部分都是經過好幾次嚴格考試選拔出來的優秀代課教師以及近年師范院校的大中專畢業生，他們當中大部分已成為我縣中小學的骨干教師。可以說，就是這么一批充滿朝氣，勇于拼搏的代課教師，撐起了我縣農村和山區教育的半邊天。

多年來，我縣的代課教師一直在工資待遇十分低微的情況下為教育事業默默奉獻，他們大部分都是在工作和生活條件比較艱苦的農村或山區學校任教，而且一干就是幾年甚至十幾年，他們把最美好的青春年華獻給了教育事業。隨著新形勢的發展，他們的去留已成為是縣委、縣政府應重

點解決的問題。

（三）教師專業結構極不合理

由于歷史等原因，我縣中小學教職工隊伍專業結構不合理問題十分突出。

1、初中教師中，漢語言文學專業（中文）教師太多

我縣初中現有漢語言專業教師157人，比需配多出了61人，其中西河中學多出17人、文圩中學多出16人、縣一中初中部多出13人、新圩中學多

出8人；而英語、生化、歷史、地理、美術等專業的教師卻嚴重不足，其中英語專業缺18人、生化專業缺16人、歷史專業缺26人、地理專業缺12人、美術專業缺8人。

2、小學教師中，英語、藝術、體育等專業教師奇缺

目前，我縣只有**鎮一小、**鎮二小、**鎮三小、新圩中心小學、漢豪中心小學等幾所學校開設了小學英語課，有專職的專業英語教師，其他小學均因缺少英語教師而無法開展英語課教學，但按教育部要求，農村小學三年級以上都應開設英語課，開展英語教學；藝術課不是唱流行歌曲，就是畫蘋果；體育課絕大多數都是打乒乓球等，這種狀況已嚴重影響著我縣素質教育的全面推進和教學質量的提高。

（四）教學輔助人員、工勤人員過多，比例偏大

中學教學輔助人員、工勤人員過多，比例遠遠大于國家規定的最高控制線，如中**鎮中學教學輔助人員、工勤人員比例高達31.1%，高出初中最高控制線（15%）十六點一個百分點，西河中學高出初中控制線十四點六個百分點，縣一中初中部高出初中控制線十二點六個百分點，湄江中學高出控制線十二點一個百分點。

（五）中小學教師中請病假、產假的人員較多

目前，我縣中小學教師中，50歲以上的女教師97人，55歲以上的男教師154人，30歲以下的女教師近300人。由于中小學教師工作條件較艱苦、勞心費神，而年輕女教師又處于育齡期，近年來，我縣中小學教師中請病假（1個月以上）、產假的人員較多，一般每學期都有50人次以上，2006年上學期請1個月以上長請假的中小學教師為57人，請產假（最少100天）的近20人，近年因病無法上課而打報告請求病退的中小學教師就有70多人，這種現象嚴重地影響了我縣中小學教育教學正常有序開展。

（六）教師“外借”問題還存在，還沒有得到有效解決

目前，我縣中小學有李耀群、謝仲章、藍玉軍、黃玉梅、黃建山、戴連軍等五位中小學教師外借到縣項目辦、安監局、旅游局、縣府辦等行政機關工作。

三、對策及建議

（一）關于編制問題

要有效地解決中小學教師編制問題，縣人民政府、縣編委應引起高度的重視，把我縣縣情、中小學教師隊伍現狀及高中、職中擴招等實際問題向自治區人民政府、編委和梧州市人民政府、編委匯報，爭取區、市人民政府和編委的同情和支持，按政策和我縣的實際情況增核我縣的中小學教職工編制。

（二）關于代課教師問題

對代課教師清退問題，近年，自治區教育廳在市、縣教育局局長會議上已多次吹風，要求各縣要盡快做好代課教師的轉錄和清退工作，從2008年起教師工資很可能由國家統發（公共財政政策）。為此，我局建議：從今年起，我縣應及早配足并用足教師編制，對每年出現的教師編制空缺，應當年補足，并且主要從現職代課教師中考錄轉正補充為主，力爭在國家統發教師工資前完成我縣代課教師的轉錄和清退工作。

（三）關于專業結構不合理問題

1、對按學科配置而過剩的漢語言文學（中文），一是鼓勵和引導當中的部分教師，在3年時間內，通過函授、自考更新專業結構，通過繼續教育、轉崗培訓，進行任教術科再就業；二是由教育局根據全縣中小學教育教學的需要，對以上過剩的專業教師進行工作調整。

2、在今后每年的中小學公辦教師考錄中，對所缺的英語、歷史、生物、地理、音樂、美術等專業的畢業生或代課教師優先錄用，以逐步解決中小學教師專業結構不合理問題。

3、對個別特缺、難招聘專業的教師，直接到師范院校進行擇優錄用。

（四）中小學教師中請病假、產假的人員較多問題

參照公務員管理，對男性55歲以上、女性50歲以上，從事教育教學工作又有30年以上的中小學教師實行個人自愿提前退休制度，對50歲以下因病確實無法工作的實行病退制度。

（五）教師“外借”問題

為有效地解決中小學教師外借問題，建議嚴格遵守中小學教職工編制管理條例，任何單位和部門都不占用中小學教職工編制。

第五篇：“農村中小學教師隊伍建設現狀研究”教師訪談記錄

1、教師每日工作量2至4課時的較多，還有少數的5至10課時，兼課的1至4門的較多，比較偏遠的還有兼5至10門課的，工作量7至10小時不等

2、接受信息的途徑：電視、報紙、電腦絡、雜志、書籍、遠程教育、校長傳達文件、相關部門組織的各種培訓、手機短信、廣播。

3、最需要的學習內容：電腦知識、新課改理念及心理發展的研究、教育學心理知識、學科教學方法、信息教育技術、當代文學、如何提高自身各方面的素質能力。最合適的培訓形式：實地考察觀摩、專家講座、定期離職培訓、案例分析、絡培訓、繼續教育，進校組織的講練結合、聽課。

4、問題或困惑：教育理論與實踐脫節、教育新理念要更新、沒有參考資料、不知道新的教學模式是什么樣的、資料不足、計算機知識有待提高。

5、參加的培訓有：校縣級有關部門、進校電教站新教材培訓、繼續教育講座、聽評課、職稱培訓、技能培訓、教育法規知識培訓、因特培訓 培訓效果：認為可以或很好的較多，有少數老師認為效果一般或不好。建議：有部分教師建議少收費，大部分教師建議多組織實質性的學習指導，形勢多樣化、培訓講究實效性、次數增多。

6、對縣、市、省級教師培訓機構組織的培訓評價：還不錯，與教學工作緊密結合，有些培訓只收了錢，但培訓效果不好，流于形式。針對性與時效性：達不到預期效果，市級省級培訓效果較好，不能普及到每位教師，培訓內容與本地教學脫節。

7、工資待遇情況：工作量大、工資待遇低。初級職稱教師月工資800元左右，中級職稱教師月1000元左右，高級職稱教師月工資1200元左右。能按時但不能足額，該調的沒調，該漲的也不漲。

8、如果不花錢的話，都愿意到教育發達地區參加定期教育教學實踐活動。