第一篇：試析“學習型”組織理論在輔導員隊伍建設中的運用論文

[論文摘要]加強輔導員隊伍建設，對于加強與改進高校大學生思想政治教育工作具有十分重要的意義。在輔導員隊伍建設中引入“學習型”組織理論，是加強輔導員隊伍建設的重要措施。結合輔導員隊伍建設中的現實問題以及對“學習型”組織理論的理解，輔導員隊伍建設應從共同愿景、學習的平臺、激勵機制、實踐與創新等四個方面加以理解和運用。

[論文關鍵詞]學習型組織 輔導員 隊伍建設

輔導員作為高等學校從事德育工作、開展大學生思想政治教育的骨干力量，在大學生思想政治教育和管理工作中發揮不可替代的重要作用。《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(中發[2004]16號)印發實施以來，輔導員隊伍建設得到各級教育行政管理部門和高校各級組織前所未有的重視。伴隨著知識經濟、信息社會的到來以及高等教育大眾化時代向縱深方向發展，學習型社會對輔導員的素質提出了更高的要求。學習型組織理論在輔導員隊伍中的運用，將有助于改變輔導員的心智模式，有助于創新工作思路，對高校思想政治教育工作產生重要影響。

一、輔導員隊伍建設的共同愿景：學生成才與個人發展的共贏

共同愿景是指個人與組織都認同的價值觀、使命和目標，可以凝聚意志，達成共識。相對而言，個人愿景屬于愿景系統的微觀層面，但它卻是個人內心深處長期積累并逐漸清晰的生活理想和價值信念，對組織文化、核心價值有著重要的影響。這點在實際工作中歷來不被重視。長期以來，輔導員身陷繁重的學生日常事務之中，加之近年來高校輔導員普遍年輕、經驗不豐富，理想政治理論水平有一定差距，在學生眼里，他們只是負責學生事務的老師，而不是擔負著德育教育、學業引導功能的輔導員。而輔導員對自身作為學生人生導師的角色認同感也不高，部分輔導員工作業績差，產生職業倦怠，思想工作大打折扣。這些問題的產生，固然有個體的原因，但與學校長期不重視輔導員個體發展有關。

長期以來，如何加強思想政治教育的針對性和有效性成為人們關注的問題，但對作為思想政治教育主要實施者和組織者的輔導員隊伍，關注和重視不夠。而事實上，輔導員正面臨著職業發展和人生成長的課題。比如，在發展路徑上面臨著行政職務和專業技術職務的兩難選擇，在知識技能構建上面臨著廣博還是精深的兩難選擇，在工作考核上面臨著模糊把握還是精確計算的兩難選擇。輔導員的主要精力應付日常都還不夠，更談不上更高層次的自我提升，因而職業認同感相當低，輔導員工作一定年限轉崗的現象普遍。

學習型輔導員隊伍的建設，從自身角度而言，輔導員應認識到成長成才是大學生發展的主線，這不僅是高等教育的根本任務和使命，也是輔導員工作的根本任務與工作價值所在。有關部門應更多關注這支隊伍的思想狀況，制定發展規劃和培養計劃，關心輔導員成長，激發他們的工作熱情，使他們將學生工作作為一種自我實現的需要，作為一種終身事業，真正體會到學生工作所帶來的歸屬感、充實感和成就感，取得學生成長成才的教育效果和輔導員隊伍整體水平的提升，在育人目標上達成雙贏。

二、學習型輔導員隊伍建設的關鍵：強化各類專業化學習培訓

高校必須構建激勵每位輔導員主動地、創造性地學習的良好機制，激勵團隊每位成員不斷自我超越，使輔導員隊伍真正成為學習型的工作團體。建立加強輔導員思想政治理論學習的學習制度。堅定的政治思想素質是輔導員必備的基本素質之一。輔導員要成為學生的人生導師，首先自己必須樹立正確的理想信念和正確的世界觀、價值觀和人生觀。在學生活動、日常談心以及各種服務中為學生提供價值引導，滿足學生思想修養的需要，幫助他們正確看待各種社會現象，形成正確的價值判斷。學校要進一步加強輔導員的思想政治理念學習，特別是對社會主義核心價值體系的學習和內化，開展各種素質拓展、親身體驗、共同分享的學習活動，深化輔導員對高等教育以人為本的教育理念、社會主義核心價值體系的認識，啟發輔導員對自身角色的認同以及對當前個人學習、生活以及對社會的正確思考。強化輔導員專業化，職業化技能培訓，分批分類選送其參加各類業務培訓和技能學習。依托輔導員培養基地、聘請有關專家學者、選派學習、掛職鍛煉等多種形式，鼓勵輔導員參加心理咨詢師、職業生涯規劃師等各類個性化的業務學習與培訓，促使其工作效能、業務水平的提升，促進輔導員T作專業化、職業化和專家化。建立扁平化的學習交流機制。根據輔導員興趣和研究專長，建立輔導員專業化發展聯誼會或專業組，組織輔導員發展研討的沙龍活動，改變現在學生工作會議中上級布置和總結工作、下級匯報工作的形式，倡導自南、開放、交流式、啟發式的會議形式。由學生工作經驗豐富的人員針對不同的專題，在學工內部展開交流，對與主題相關的問題進行分析，會中每個人都可發言、提問，也可分享自己參加各類校外培訓學習的資料和體會，從而將南少數人主導的會議轉變成大家都愿在當中分享內心體會、自由相互交流的會議，達到“一人參會、全體受益”的效果。通過團體共同交流和分享、個人反思和體驗的學習模式，改變輔導員的心智模式，培養他們反思、分享、勇于突破和創新的意識。

三、輔導員隊伍建設的保障：完善輔導員個體發展激勵機制

有關學習型組織文化的研究表明，學習型文化的重要功效在于激勵個體的內部動機。因此，要結合輔導員的工作興趣和特長，多渠道地為輔導員個體發展提供激勵支持，鼓勵和吸引那些熱愛輔導員工作、職業能力較強、工作實績突出的教師長期從事輔導員工作。建立領導關懷機制。派經驗豐富、思想素質較高的老輔導員和學生工作分管領導與年輕輔導員定期淡心，幫助其制定個人職業發展規劃，明確其工作中的目標和不足，及時提供指導和激勵，促進輔導員對本職工作的良好認知，激勵其將工作與個人發展有機結合起來，實現快速成長。鼓勵輔導員開展工作研究。按照個人工作與研究興趣，設置多個思想政治教育研究方向，設立思想政治教育研究專項經費，要求輔導員人人進學科，并結合工作實際申報研究課題，進一步提升輔導員發現問題、解決問題、研究問題的能力。將輔導員工作研究情況納入其年度思政業績內容，建立輔導員工作研究考核激勵制度，鼓勵輔導員積極參與科學規劃、思想政治等相關校級以上課題申報并給予過程指導。完善輔導員考核評優激勵辦法。建立以工作實績、學生滿意度、同行互評為主要指標的考核激勵體系，完善優秀輔導員評選實施細則，調動輔導員工作的積極性和創造性。組建輔導員專業技術職務評審組織。明確輔導員專業技術職務評審的政策導向，堅持工作實績、科研能力、研究成果相結合的原則，同等條件下優先考慮輔導員的職稱晉升。明確輔導員晉升行政職級的具體條件。在學校行政職級評審中，同等條件下優先考慮輔導員晉升相應行政職級。如對于工作年限長、表現優秀的輔導員，可以優先申報助理調研員等非領導職務，大膽提拔德才兼備的優秀輔導員擔任領導崗位。

四、學習型輔導員隊伍建設的立足點：實踐與創新

學習型組織的基本價值在于解決問題，也即實踐。與此同時，創新是學習型組織的核心與標志。彼得·圣吉曾經說過：“如果讓我用兩個字表述學習型組織，是創新；如果用四個字，是持續創新。”樹立以生為本和因材施教的工作理念。第一，以生為本，就是把學生的利益作為一切工作的出發點和落腳點，在教育過程中教會學生不僅要做一名具有健全人格、有一技之長的合法公民，還要學會自主學習與自主選擇，因為只有具備獨立和自主的意識，才能產生創新。第二，因材施教所蘊涵的思想是要以學生的發展為基本出發點和歸宿，堅持個性化培養的原則，充分尊重學生的個性、興趣、受好、能力、特長的差異，認識到學生個體的差異性和發展的不均衡性。要深化這兩種育人工作理念在實踐中的運用，輔導員必須深入把握大學生的個性特點和成長規律，圍繞青年學生學習、成才、就業的實際需要，做到“三個貼近”(貼近實際、貼近生活、貼近學生)和“四個結合”(學生思想政治教育與為學生服務緊密結合、與學生的專業學習相結合、與學生素質提高相結合、與學生就業和職業生涯規劃指導相結合)。系統思考，搭建與教學部門良性互動平臺，建立全員參與的思想政治教育模式。輔導員要利用與學生零距離接觸的工作優勢，主動參與教學質量工程活動，配合教師做好學生的思想教育工作，促進教學相長；要發揮廣大教師在育人工作中的作用，調動他們參與思想政治教育工作的積極性，在學生課外科技、專業教育、社會實踐、社團活動、就業工作等學生工作中，要爭取廣大教師、教學管理部門、家長、社會企業單位的支持，整合他們的資源與智慧，多渠道共同實現學生成長成才的目標。多種教育教學模式，培養大學生創新素質和參與意識。實施“課程+實踐”的教學模式，將創新與創業、發明與專利、創新思維訓練、學科競賽等引入人才培養體系；改變“以系統知識傳授為核心”的傳統教學方法，不斷完善“以學生為中心、教師為主導”的互動教學和研究性學習機制；鼓勵同學們勇于發表自己的見解，敢于批判和質疑，敢于提出問題、分析問題和解決問題，培養他們的洞察力、創新思維能力，激發學生的問題意識、主動參與實踐的欲望；實施“社團+活動”“項目+競賽”“校企合作”等模式，注重第一課堂與第二課堂、專業學習與社會實踐的有機結合，培養大學生主動參與的主體意識；改變學生被動實踐和被動接受的現象，增強學生主動實踐、主動參與的主體意識，鼓勵廣大學生積極投身社會實踐和科技創新，讓學生學以致用。改變單一學生評價方式，出臺科技創新獎勵制度和學生綜合考評體系。改變以考試分數論高低的單一的學生評價制度，修改學生綜合量化實施辦法，增加鼓勵創新的多元評價方式，出臺大學生課外科技創新獎勵辦法，實施科研創新抵充學分等獎勵；以第二課堂激發學生學習積極性，支持學生的個性和特長，積極引導學生參加各級各類高水平的大學生科技創新活動，增加發表高水平科研學術論文的積極性，培養學生的創新能力。文化育人，創造實踐創新的校園文化氛圍。進一步完善素質拓展平臺，豐富課外活動的文化內涵，引導廣大青年學生在積極投入校園文化活動中提升人文精神和科學精神。通過開展經典講座、作品賞析、文化沙龍、舞會、科技競賽、球類棋類比賽、古詩詞朗誦、主題演講、征文等課余文化活動，調動大學生自我教育、自我管理、自我服務的積極性、主動性，寓教育于文化活動之中，為學生成長成才提供平臺。

第二篇：學習型組織理論

學習型組織理論

管理是一個難以預知的冒險過程，組織面臨的環境是多變的，做出正確的決策并非易事，正如自然界多變的環境一樣，變化是永恒的，要適應環境，跟上時代與時俱進，要求人必須終身學習。企業組織要生存、成長、長壽，也必須持續不斷的學習，而且要比其他企業學得更快、更好。由此，在現代管理理論發展的過程中，Peter Senge指出，要對克服各種障礙建立學習型創新組織，它是人們從工作中獲得生命意義、實現共同愿景和獲取企業競爭優勢的組織藍圖。

當今社會，中國正極力建造一個新型社會主義社會，創新，便成了21世紀的主旋律，同時。創新也是管理中最流行的詞語。我們現在要求建立的資源節約型社會，讓每個管理者都清晰得認識到，我們不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的狀態下，天然能源、資源是經濟發展的關鍵，但是僅僅依靠全部開發出資源、消耗完能源，我們從何而來的可持續發展能力？ 我喜歡這么一句話：世界上最有生命力的管理——創新。世界在巨變，時代在飛速發展。要跟上時代前進的步伐，就要從實際出發、不斷變革、推陳出新、滿足現狀，固步自封、不善改變，都是不可取的。不論什么時代，世界上總有一部分人在孜孜不倦地學習、探索、創新，這也正是人類社會不斷進步的根本動力。所以，適應環境持續不斷得變革創新，是個人、企業、社會發展、進步的永恒的主題，是世界上最有生命力的管理。

摘錄這么一個小小的故事。19世紀末，在英國的莊園里生活著山雀和知更鳥兩種鳥，山雀是比較多而普通，而知更鳥長得很漂亮且稀少。在莊園里飛來飛去的這兩種鳥都掌握了一種技術，它們都會在敞口的奶瓶的表面上喝奶油。然而到了20世紀中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起來。山雀的數目很多，有的山雀發現把漆封啄開窟窿就能吃到奶油，漸漸地整個山雀群都學會了這招，而美麗的知更鳥到現在還是不會。人們的研究發現，它們之間的差別在于，知更鳥沒有社會系統，也缺乏群體生活的習慣，它們是一種領域意識很強的動物。與之形成強烈對比的山雀，總是群體活動，形成的社會系統能夠使它們學習和分享群體內任一只山雀的新發現。【20世紀的管理科學】這個簡單的小故事，說明了組織學習能力創建、建立起學習型組織的必要性。

學習型組織理論的發展，有三位重要的學派大師：變革中的導航者和“企業文化之父”——埃德加.沙因(Edgar H.Schein),會念咒語的“長壽公司”的維護者——阿里.德赫斯（Arie de Geus）以及“學習型組織的教父”——彼得.圣吉（Peter M.Senge）。【管理心理學大師的人格魅力與創新思想】

沙因從組織文化研究，他在解釋每個組織獨特文化形成的過程之前，首先強調：“變化是永恒的！”“變化”和“穩定”就像硬幣的兩面，是管理者必須時刻關注的兩個過程。在穩定和變化的框架結構里，沙因提到了學習的重要性：學習是一個持續的過程，如果沒有學習，組織將無法存活。同時，沙因認為，用于保持和穩定現有文化為動機的學習，不同于組織遭遇內外環境變化時用于促進改革的學習。

傳統觀點認為，決策完全是決策者運用其積累的知識，而德赫斯認為，從根本上講就是一個學習的過程。德赫斯說：計劃不是高層管理者制定出來的，而是管理者和員工通過群體學習，改變原有的思維模式，即改變對競爭者、市場、顧客等的固有看法，從而建立一種適應環境變化的學習能力的動態過程。針對組織學習的過程，他強調學習的群體行為，強調知識在組織內部的傳播與共享。如果能有效的共享，那么一個組織的知識總和將遠遠大于個體知識的總和。正如之前提到的那個小故事，山雀總是在進行群體活動。

第三篇：“學習型組織”理論

學習型組織理論

組織行為的主要學派：

1.古典學派——通常被認為涵蓋“科學管理”的內容。

2.人際關系學派——重點對人的行為進行研究的學派。

3.系統學派——涵蓋“權變理論”

組織行為學的產生與發展：組織行為學是行為科學的重要內容及其新發展。

第四篇：解讀學習型組織理論

—2011年經信委學習型組織理論學習輔導材料

解讀學習型組織理論

不久前，參加學習型組織創建研討會，深感許多單位，特別是一些企業對組織的學習型化認識尚有偏頗。這些認識，不利于創建學習型組織。根據本人的理解、認識與實踐，就學習型組織作如下解讀。學習型組織理論是一種適用于各種組織的宏觀管理理論。微軟公司用它指導企業管理，新加坡用它指導政府管理，日本大阪府用它指導城市管理，我國同濟大學用它指導學校管理。學習型組織理論的大師公推美國麻省理工學院（ＭＩＴ）的彼得·圣吉。１９９１年，以圣吉為主任的ＭＩＴ“組織學習中心”正式掛牌運作，這個中心吸引了２０多個企業參與學習型組織的實驗，獲得了可觀的成績；１９９２年，圣吉所著的《第五項修煉--學習型組織的藝術與實踐》發表；１９９４年圣吉等人出版了《第五項修煉·實踐篇》；《變革之舞》是作者繼《第五項修煉》及其“實踐篇”之后的又一部重要著作，在《變革之舞》中，作者首先揭示出所謂變革就是成長因素（促進變革）和抑止因素（阻礙變革）之間的互動關系。這些著作綜合了系統論、控制論、行為科學、生態學、管理科學等多種學科和領域的研究成果，不斷將學習型組織理論化、系統化。

關于學習型組織，圣吉在１９９２年所著的《第五項修煉--學習型組織的藝術與實踐》一書，首次整體概括出來，即：學習型組織是全體組織人員能全身心地投入并持續增長學習力的組織；是能讓組織人員體驗到工作中生命意義的組織；是通過學習能產生創造自我、創造未來能力的組織。國內有學者這樣定義，所謂學習型組織，是指通過培養迷漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。學習型組織有六個要素：擁有終身學習的理念和機制；建立多元回饋和開放的學習系統；形成學習共享與互動的組織氛圍；具有為實現共同愿景而不斷增長的學習力；工作學習化使成員活出生命意義；學習工作化使組織不斷創新發展。如何塑造和創建學習型組織？圣吉提出了五項修煉的學說，五項修煉包括自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習和系統思考。學習型組織管理理論是順應工業經濟時代向知識經濟時代發展的現代管理理論，被國際企業界譽為面向二十一世紀的企業管理圣經。學習型組織是現代管理的重要表現形式。隨著知識經濟時代的到來，知識已不是企業經濟增長的“外生變量”，而是經濟增長的內在核心因素，知識資源關系到企業的興衰存亡。因此，創建學習型企業，已成為每一個企業不斷適應變化、戰勝挑戰、在競爭中贏得有利地位的必然選擇。同時，學習型組織理論也對企業以外的其他社會組織的管理和健康發展具有很強的指導作用。

學習型組織理論也與中國的傳統文化和人文理念存在著密切的聯系，對此，圣吉在１９９８年為《第五項修煉》中譯本所作的序中已經有所闡述。學習型組織理論及其代表性的觀點和理念也因此在我國迅速傳播開來。２００１年５月１５日，在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議的開幕式上，當時的國家主席江澤民代表我國政府提出“構筑終身教育體系，創建學習型社會”。2002年11月召開的黨的十六大進一步提出，要“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。在我國，上海、長春、大連、常州等諸多城市先后提出并開展了創建“學習型城市”的實踐活動，上海寶鋼、內蒙古伊利集團、四川新希望集團等知名企業和眾多中小企業都在努力進行創建學習型組織。創建學習型社會、學習型城市、學習型社區、學習型機關、學習型學校、學習型醫院、學習型車間班組、學習型工會、學習型家庭、學習型職工……，一時間，“學習型”成了世紀之初中國的流行詞。

學習型組織理論是一種科學管理理論，創建學習型組織實質是引入或實行以學習型組織理論為指導的科學管理。因此正確理解、把握學習型組織理論，就成為扎實有效地開展創建學習型組織的關鍵。

關于學習型組織理論的學習觀

善于不斷地學習是學習型組織的本質特征。學習型組織強調的是團隊學習或組織學習，是基于團體成員個人學習基礎之上的組織學習，目的在于克服組織智障，提高組織智商。這個理論認為，不管是個人還是整體組織，惟有不斷開發能力，才能使企業或組織達到所要獲得的成效。這里的學習既有廣義的學習，也包括狹義的學習。其核心理念是：全員學習。即決策層、管理層、操作層都要全身心地投入學習。為了實現組織的共同目標和適應不斷變化的環境所帶來的挑戰，人人都要通過學習來不斷地認識和克服自身的缺陷或不足，實現自我超越；人人都有學習的必要，人人都有尚待開發的潛能。尤其是經營管理決策層，他們是決定企業發展方向和命運的重要階層，因而更需要學習。全程學習，有針對性的學習，學習工作化、工作學習化。把學習貫穿于組織發展的全過程，貫穿于工作的各個環節，貫穿于個人的一生，而不能把學習與工作分割開來，也就是終身學習，學習工作化、工作學習化，把學習作為畢其一生的常態，為解決工作中遇到的各種問題而不斷地學習、充實、提高。工作學習化的一個模型是工作決策—決策反思——行動—行動反思——文字化——經驗共享——工作決策，也就是我們過去常說的從實踐中來，到實踐中去，實踐－認識—再實踐－再認識，不斷循環往復的過程。以學習型組織作為努力方向的社會組織，從領導者到普通成員在不斷的反思中發現和確認新問題，以問題、失誤引導學習，注重信息反饋、反思和共享。

終身學習與團隊學習。終身學習即組織中的成員均應養成終身學習的習慣，這樣才能形成組織良好的學習氣氛，促使其成員在工作中不

斷學習。學習型組織不僅重視個人學習和個人智力的開發即狹義的學習，更要重視團隊學習和群體智力的開發也就是廣義上的學習，其目的是克服團體智障，萃取集體智慧，強化組織智能；換言之，就是讓團體成員彼此間的思想和智慧相互交融，通過互相啟發、互相激勵的互動過程，產生更高的思想認識和更多的集體智慧；也就是使一個人的體會或感悟可以逐漸遞升為組織知識，一個人的知識、智慧可以逐漸演進為組織智能，并使組織智能大于組織中個體智能之和。

學習型組織通過保持學習的能力，及時鏟除發展道路上的障礙，不斷突破組織成長的極限，從而保持持續發展的態勢。學習型組織理論的倡導者們斷言，現在及未來成功的企業將是構建學習型組織的企業。當今世界企業間的競爭本質上是學習（ｌｅａｒｎｉｎｇ）速度的競爭，惟一持久的優勢是比別人學得更快，使企業內部的變革速度大于外部變革速度。英特爾的總裁格魯夫說，當今世界惟一不變的是變化（ｃｈａｎｇｅ），學習型企業將致力于讓Ｌ≥Ｃ。正如摩爾定律的一條：你永遠不能休息，否則你永遠休息。

學習型組織的五個主要特征

一是人員精簡，使每個員工都具有一專多能的本領，創造出組織的高效率和高效益。

二是結構扁平化，以區別于傳統的縱向多層次的體制，即從最上一層決策層到最下一層操作層，中間隔著許多層次的體制。這樣的體制會造成機構重疊，不能使企業協調高效運轉。“學習型企業”結構是扁平的，從最上決策層到最下操作層，中間相隔層次極少，能夠形成一個互相學習、整體互相思考、協調合作的群體，進而產生巨大的創造力。

三是富有彈性，對瞬息萬變的環境具有極強的適應能力，能夠迅速地調整自己。

四是能不斷地創造自我，創造未來，即有能力超越自我，不斷提升組織和員工的境界，使員工活出生命的意義。

五是善于不斷地學習。這是學習型組織的本質特征。這里說的學習不僅僅是讀書、培訓等狹義上的學習，而是在系統研究組織、作業項目或產品基礎上的廣義上的學習。

第五篇：學習型組織論文

企業組織學習變得特別重要，展望未來，學習型企業的建設將成為新時期企業管理的潮流。在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。帶著如何提高企業的核心競爭力這個問題，筆者對企業進行了調查，總結出創建學習型企業要有一套完整的組織機制、培訓機制、創效機制，才能不斷提升企業自主創新水平。

學習型組織作為一種新型管理模式，其產生具有深厚的理論基礎和時代背景。國外許多著名大公司都在積極將企業向學習型組織轉型，實踐證明，學習型組織模式確實夠使企業更好的適應環境變化和競爭需要。我國也有不少企業開始探索創建學習型組織的路徑。本文正是基于國內企業創建學習型組織的種種問題，希望通過對這一大多數企業在認識和實踐上處于盲區或誤區的理論的系統探討，并提出解決對策，為國內企業創建學習型組織，適應知識經濟和全球化競爭提供力所能及的幫助。

學習型組織是通過培育整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維熊力而建里起來的一種符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，強調以員工為本，強調整體發展。學習本身包含一種永久性的行為變化。學習在個人、團隊、組織或者組織相互作用的共同體中產生，學習是持續性的并可戰略性的加以運用的過程，而且可以統一到工作中或者跟工作同時進展。學習不僅導致知識、信念、行動的變化，還增強了組織的革新能力和成長能龍，從而有效地保證了企業在激烈的市場競爭環境下不斷改進和持續發展。

隨著社會的進步、知識經濟和科學技術的迅猛發展，企業組織學習變得特別重要，展望未來，學習型企業的建設將成為新時期企業管理的潮流。在新的時代背景下，企業競爭的實質是學習能力的競爭，企業競爭惟一的優勢是來自比競爭對手學習得更快的能力。因此，打造學習型企業，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力，是企業參與知識經濟時代競爭的必然選擇，也是在市場競爭中站穩腳跟并贏得競爭的重要保證。學習型組織是通過培育整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維熊力而建里起來的一種符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，強調以員工為本，強調整體發展。學習本身包含一種永久性的行為變化。學習在個人、團隊、組織或者組織相互作用的共同體中產生，學習是持續性的并可戰略性的加以運用的過程，而且可以統一到工作中或者跟工作同時進展。學習不僅導致知識、信念、行動的變化，還增強了組織的革新能力和成長能力，從而有效地保證了企業在激烈的市場競爭環境下不斷改進和持續發展。學習型組織作為一種新型管理模式，其產生具有深厚的理論基礎和時代背景。國外許多著名大公司都在積極將企業向學習型組織轉型，實踐證明，學習型組織模式確實夠使企業更好的適應環境變化和競爭需要。我國也有不少企業開始探索創建學習型組織的路徑。本文正是基于國內企業創建學習型組織的一些問題，希望通過對這一大多數企業在認識和實踐上處于盲區或誤區的理論的系統探討，并提出解決對策，為國內企業創建學習型組織，適應知識經濟和全球化競爭提供力所能及的幫助。