第一篇：學習型組織創建的理論與構想

學習型組織創建的理論與構想

盛式彥

摘要：學習型組織已成為當今社會最熱門的話題之一，它倡導成員全身心投入學習力建設，讓員工在工作中活出生命的意義，通過學習提升創造力，是適應知識經濟時代競爭需要的最先進的管理理論之一。本文在對學習型組織理論內涵進行分思考的基礎上，就創建學習型組織、學習型部門的有關問題進行一些初步的探討。

關鍵詞：學習型組織；組織條件；創建構想

創建學習型社會已成為全面建設小康社會的重要內容之一。建立學習型社會，要求社會所有組織都建成為學習型組織，使學習成為每一個人的終身生活方式。這樣，創建學習型組織就成為每一個社會組織的任務，學習型組織理論也就成為具有普遍指導意義的理論。那么應該如何創建學習型組織呢?

一、學習型組織的內涵

彼得·圣吉認為，學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機韻、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。上海明德學習型組織研究所提出，學習型組織由六大要素構成：一是擁有終身學習的理論和機制；二是建有多元反饋和開放的學習系統；三是形成學習共享與互動的組織氛圍；四是具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；五是工作學習化使組織成員活出生命的意義；六是學習工作化使組織不斷創新發展。這六大要素比較精練地體現了學習型組織的真實含義。

二、學習型組織的實現條件

在具體的學習型組織建設實踐中，我們常常可以看到把學習型組織的建設看作是可以一步到位的事，缺乏動態更新，搞形式主義。如何克服以上錯誤從而做到一個真正的學習型組織呢?

首先，對整個社會提出終身學習的要求，以形成全民學習的大環境。3O年前聯合國教科文組織在報告《學會生存》中就曾預言：未來社會“最終將走向學習化社會”。“終身學習是打開21世紀光明之門的鑰匙”。

其次，要學會個體自我學習和團隊學習。個體自我學習是指學習者根據自己需求，設定學習目標，決定學習內容、方式、進度和資源，并為自己學習結果負其責任的一種學習過程。學習方式已不再僅僅是真實的教室中與教師面對面的學習。自我學習是除教師授課形式之外的重要學習方式，在終生學習中扮演極為重要的角色。對于團隊學習，首先需要團隊的每位成員認可這樣的概念：只有我們大家共同努力，互相配合，目標才能實現；目標于自己息息相關，強化使命感；團隊的力量遠遠大于個體的力量。團隊學習的過程是發展組織成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。“組織力量”的功效便在于鼓勵與驅策，發揮團體智慧，形成向上發展型共識。同時團隊學習中要注重發揮團體智慧，形成向上發展型共識。此效果的實現需要有團隊領導者的優秀協調力，應盡量減少剛性管理成分，更多地綜合運用激勵、溝通、協調等柔性方法，強調成員的自我管理。創造更多的機會鍛煉團隊意識，使成員在認識自己的同時，了解其他成員及整個團隊所要達到的目標。同時要保證整個團隊合作過程是在充分民主的氛圍中實現的。另外，要擺脫傳統的學習方式，需要個體具有良好的學習態度和能力。敢于反思自己認知模式的不足，嘗試與他人分享和溝通觀念、觀點，敢于接納外界的建議，超越自我。最重要的是明確學習在組織建設中的位置。約翰·瑞定在“第四種模型”的學習型組織理論中提出：“學習型組織不應該是先學習然后進行準備、計劃、推行，不要把學習與工作分割開，應強調邊學習邊準備、邊學習邊計劃、邊學習邊推行”。

三、學習型組織創建的構想

1、樹立終身學習理念，全面提升員工的學習力

樹立終身學習的理念，是創建學習型個人的基礎，它將促使員工制定終身學習計劃，構建終身愿景，激發學習的動力，順利實現向學習型個人的過渡，從而促進學習型組織、學習型部門的建設。終身學習的理念促使人們更加重視終身教育，促進全社會改善教育理念，完善教育體系和學習教育環境，有利于形成全民學習、終身學習的氛圍，給每一個成員形成學習的外在壓力，促使其學習從而推進學習型組織的建設。有了學習的壓力和動力，員工就有了學習的計劃和個人愿景。但懂得學習的重要性，不等于就會學習。因此，學會學習，全面開發和提升員工的學習力是提高學習效率、鼓勵學習信心、實現個人愿景、形成良性學習循環的重要手段。開發和提升學習力，必須制定好學習計劃，明確學什么；學會學習，知道怎樣學；科學統籌時間，確定何時學；合理制定成長發展計劃，明確為什么學；建立激勵機制，提高學習的效率；緊扣工作實際，提高學習的效益；重視運用學習策略，增強學習的持續性；營造學習氛圍，增加學習的推動力。

2、領導率先垂范，做學習型組織的楷模

學習型組織理論認為，領導者的作用是設計理想的系統。因此，在學習型組織中，領導者的角色是全新的。領導者是組織成員的教練，是一個教育家，他通

過改善心智模式來激發員工的潛能，幫助員工建立共同愿景，學會工作，學會學習，注意與員工的交流與溝通，與員工建立密切的工作關系。鑒于以上學習型組織中領導者的新角色，領導必須率先垂范，把學習放在第一位，學會學習，勤于學習，善于學習，做學習型組織的楷模。通過領導者的學習，帶動組織的學習。學習型組織中的領導班子也應當成為學習型的領導班子，班子成員有獨特的核心理念，濃厚的學習氛圍，強烈的創新精神，堅強的群體合力，良好的公眾形象。學習型領導班子重視學習，善于學習，把學習作為工作的一部分，積極推進組織持續學習，不斷改進工作，提高組織的學習力，學習型領導班子把班子群體作為組織的核心，成員彼此尊重，精誠合作，溝通交流，充分發揮每個成員的創造熱情和團隊協作精神。創建學習型領導班子，是學習型組織中各級領導的重要職責。

3、構筑學習的平臺，豐富學習載體

建設學習型組織必須有實實在在的載體，才能吸引員工廣泛參與，不斷增強這項工作的群眾性、實效性和感召力、吸引力。要依據學習型組織創建的內涵和目標要求，進行總體設計。第一、大力開展團隊學習，追求知識共享。把學習型組織理論所強調的團隊學習融入到工作實踐中，通過學習成果分享會、開放式討論、交互式學習、團隊拓能訓練等形式，激發團隊潛能，提高團隊的凝聚力和戰斗力。第二、開展主題學習活動，拓展學習空間。利用各類協會、沙龍等中介組織，廣泛開展“員工學習日”、“員工學習月”、“員工學習周”、“員工讀書節”等學習活動，拓展組織內成員參與學習的機會和空間。全員學習的開展應針對不同崗位、不同對象，確定不同的主題和學習內容。最后，建立學習陣地和網絡，為全員多樣化學習創造必要的環境和條件，引導員工養成自覺學習的良好習慣，形成濃厚的學習風氣。把用創建學習型組織推動政府文化建設，全面開發和提升員工的學習力，工作學習化、學習工作化，使員工在工作中活出生命的意義。

4、建立學習機制，督促個人、團隊及組織學習

學習型的人是未來社會真正的人才，學習型組織是美好而具有創造力的組織。但毋須諱言，走向學習型的人、學習型組織、學習型部門的道路是艱難的。創建學習型部門光靠領導重視還不夠，還必須“促”，要建立和完善學習管理系統，鼓勵和督促個人及團隊組織學習。首先，各級領導要高度重視創建活動，推動輿論宣傳和導向，形成創建學習型部門的良好氛圍；其次，要有一整套自上而下的創建學習型部門的激勵機制，引導員工努力成為學習型的人，在學習和工作中取得成效。鼓勵各單位成為學習型組織，徹底改變學習面貌，創造力得到極大提升，創新成果不斷涌現。對在創建活動中有突出貢獻的個人和集體給予表彰獎勵；第三，要有監督制約機制，對各種不利于創建學習型部門的行為進行整治，對阻礙創建學習型部門的人給予懲處，對不學無術、得過且過的人給予警告等；第四，建立學習賬戶，記錄個人或組織的學習目標、學習手段、學習進度、學習成效、業績與貢獻等，并定期對學習賬戶進行檢查和公示，督促學習。

2l世紀是一個追求人的全面發展的世紀，在知識經濟時代，人的發展和知識的創新成為社會發展的主流。這無疑對政府機關提出更高的要求。如何不斷使政府機關自身更具有活力?學習型組織的創建是唯一答案。它是時代的需要，社會的需要。但是學習型政府的創建，還是一個新的課題，還需我們進一步探索實踐。參考文獻：

[1] 彼得·圣吉著．郭進隆譯．《第五項修煉》．上海三聯書店，1998．

[2] 張聲雄，徐韻發主編．《創建中國特色的學習型社會》．江西人民出版社，2003．

[3] 王維編著．《學習型組織之路》．上海三聯書店，2003．

[4] 張聲雄，姚國侃主編．《第五項修煉實踐案例》．上海三聯書店，2002．

[5] 張輝．構建終身教育體系的價值取向．中國人民大學書報資料中心，成人教育學刊，2003．5．

[6]許正中，張大偉．終身學習與學習型政府[J]．中共福建省委黨校學報，2003，(7)．

（作者單位：象山縣新橋鎮人民政府）

第二篇：學習型組織理論

學習型組織理論

管理是一個難以預知的冒險過程，組織面臨的環境是多變的，做出正確的決策并非易事，正如自然界多變的環境一樣，變化是永恒的，要適應環境，跟上時代與時俱進，要求人必須終身學習。企業組織要生存、成長、長壽，也必須持續不斷的學習，而且要比其他企業學得更快、更好。由此，在現代管理理論發展的過程中，Peter Senge指出，要對克服各種障礙建立學習型創新組織，它是人們從工作中獲得生命意義、實現共同愿景和獲取企業競爭優勢的組織藍圖。

當今社會，中國正極力建造一個新型社會主義社會，創新，便成了21世紀的主旋律，同時。創新也是管理中最流行的詞語。我們現在要求建立的資源節約型社會，讓每個管理者都清晰得認識到，我們不能生活在“坐山吃山、依水吃水”的狀態下，天然能源、資源是經濟發展的關鍵，但是僅僅依靠全部開發出資源、消耗完能源，我們從何而來的可持續發展能力？ 我喜歡這么一句話：世界上最有生命力的管理——創新。世界在巨變，時代在飛速發展。要跟上時代前進的步伐，就要從實際出發、不斷變革、推陳出新、滿足現狀，固步自封、不善改變，都是不可取的。不論什么時代，世界上總有一部分人在孜孜不倦地學習、探索、創新，這也正是人類社會不斷進步的根本動力。所以，適應環境持續不斷得變革創新，是個人、企業、社會發展、進步的永恒的主題，是世界上最有生命力的管理。

摘錄這么一個小小的故事。19世紀末，在英國的莊園里生活著山雀和知更鳥兩種鳥，山雀是比較多而普通，而知更鳥長得很漂亮且稀少。在莊園里飛來飛去的這兩種鳥都掌握了一種技術，它們都會在敞口的奶瓶的表面上喝奶油。然而到了20世紀中旬，送奶工就把瓶口用漆封了起來。山雀的數目很多，有的山雀發現把漆封啄開窟窿就能吃到奶油，漸漸地整個山雀群都學會了這招，而美麗的知更鳥到現在還是不會。人們的研究發現，它們之間的差別在于，知更鳥沒有社會系統，也缺乏群體生活的習慣，它們是一種領域意識很強的動物。與之形成強烈對比的山雀，總是群體活動，形成的社會系統能夠使它們學習和分享群體內任一只山雀的新發現。【20世紀的管理科學】這個簡單的小故事，說明了組織學習能力創建、建立起學習型組織的必要性。

學習型組織理論的發展，有三位重要的學派大師：變革中的導航者和“企業文化之父”——埃德加.沙因(Edgar H.Schein),會念咒語的“長壽公司”的維護者——阿里.德赫斯（Arie de Geus）以及“學習型組織的教父”——彼得.圣吉（Peter M.Senge）。【管理心理學大師的人格魅力與創新思想】

沙因從組織文化研究，他在解釋每個組織獨特文化形成的過程之前，首先強調：“變化是永恒的！”“變化”和“穩定”就像硬幣的兩面，是管理者必須時刻關注的兩個過程。在穩定和變化的框架結構里，沙因提到了學習的重要性：學習是一個持續的過程，如果沒有學習，組織將無法存活。同時，沙因認為，用于保持和穩定現有文化為動機的學習，不同于組織遭遇內外環境變化時用于促進改革的學習。

傳統觀點認為，決策完全是決策者運用其積累的知識，而德赫斯認為，從根本上講就是一個學習的過程。德赫斯說：計劃不是高層管理者制定出來的，而是管理者和員工通過群體學習，改變原有的思維模式，即改變對競爭者、市場、顧客等的固有看法，從而建立一種適應環境變化的學習能力的動態過程。針對組織學習的過程，他強調學習的群體行為，強調知識在組織內部的傳播與共享。如果能有效的共享，那么一個組織的知識總和將遠遠大于個體知識的總和。正如之前提到的那個小故事，山雀總是在進行群體活動。

第三篇：“學習型組織”理論

學習型組織理論

組織行為的主要學派：

1.古典學派——通常被認為涵蓋“科學管理”的內容。

2.人際關系學派——重點對人的行為進行研究的學派。

3.系統學派——涵蓋“權變理論”

組織行為學的產生與發展：組織行為學是行為科學的重要內容及其新發展。

第四篇：學習型組織理論與實踐

“學習型組織理論與實踐”征文啟事

作者： 來源：學習時報 字數：48

2《學習時報》從創辦之日起，就非常重視對學習型組織的理論探討和實踐創新，成功舉辦了數屆創建學習型政黨、學習型社會、學習型企業和學習型城市論壇，社會反響強烈，并引起中央的高度重視。

在改革不斷深化的今天，我們更是要強化學習，正如總書記在中央黨校建校８０周年慶祝大會上強調的：“好學才能上進。中國共產黨人依靠學習走到今天，也必然要依靠學習走向未來。我們的干部要上進，我們的黨要上進，我們的國家要上進，我們的民族要上進，就必須大興學習之風，堅持學習、學習、再學習，堅持實踐、實踐、再實踐。”

為進一步推動學習和學習型組織建設，《學習時報》特開辟“學習型組織理論與實踐”專欄，旨在探討有關學習型組織的理論、弘揚學習型組織的典型經驗。為此，面向國內外征文。征文基本要求如下：

一、征文字數原則上不超過3000字（典型案例除外）。

二、請 將 征 文 直 接 發 到 郵 箱xxxzzllysj@126.com，并寫清：作者（或聯系人）姓名、單位名稱、聯系電話和通訊地址（郵

編）。

三、征文一經入選，征文的著作權歸中共中央黨校報刊社。聯系電話：010-62805980

中共中央黨校報刊社

2013年9月

第五篇：創建學習型組織理論與實踐個人體會

學習型組織理論是在知識經濟時代中應運而生的前沿管理理論。黨的十六大和十六屆四中全會分別提出了建設學習型社會和學習型政黨的號召。當前，不少機關單位也提出了創建學習型組織的目標。但到底什么是學習型組織、如何創建學習型組織，依然是一個很值得探索的課題。本人在中共云和縣委組織部工作期間，組織開展了創建學習型機關的活動，就學習型組織的理

論作了一些學習和思考，在實踐中進行了初步的探索。本文就創建學習型組織的理論與實踐談點個人體會。

一、關于學習型組織的理論思考

（一）學習型組織的概念與緣起

所謂學習型組織，是通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮組織每一個成員的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。

美國戴維a.加爾文在《學習型組織行動綱領》一書中給出了一個定義：學習型組織是指能熟練地創造、獲取、解釋、轉移和保留知識，并根據這些網新的知識和觀點，自覺地調整自身行為的組織。

學習型組織最初的構想源自于佛睿斯特在1965年寫的一篇文章《一種新型的公司設計》，他運用系統動力學的原理，構想出未來企業的組織形態-----層次扁平化、組織資訊化、系統開放化，逐漸由從屬關系轉向工作伙伴關系，能通過持續學習不斷重新調整組織結構關系。

彼得·圣吉作為佛睿斯特的學生，繼續以組織系統動力學為基礎來研究如何建立一種更理想的組織。他除了進一步融入更多整體動態搭配的細節性的技術外，還將一些新的創造性管理技術結合起來，發展出一種新型的組織概念。圣吉博士隨后將他們的研究成果寫成《第五項修煉--學習型組織的藝術與實物》一書，介紹如何創造學習型組織的五項修煉。

（二）學習型組織的特點

1、工作學習化，學習工作化。

在成熟的學習型組織中，學習和工作是融為一體的。傳統的組織與學習型組織相比，存在兩種分離:從組織角度看，工作與學習的分離；從個人角度看，是工作與知識的分離。前者導致組織績效中沒有因學習而帶來的改善，后者則妨礙了個體成長。而整合學習、工作與知識的方法，就是創建學習型組織。

2、共享的組織文化。

學習型組織強調交流共享，知識必須被集體分享，新的創意必須迅速在組織內部傳播，最終呈現為政策、程序和行為規范，嵌入組織的“記憶”，確保能長時間保留。肖伯納曾說過：你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們交換一下，各人永遠是一個蘋果。你有一個思想，我有一個思想，我們交換一下，我們至少有兩個以上的思想。

3、學習型組織認為，反思是最重要的學習，反思是學習的基礎，也是品格表現。

4、組織存在系統的傳播機制。少數人的知識必須通過系統的機制為大家共享，轉化為組織共有的知識。

5、能不斷增強組織自身能力，帶來行為或績效的改善。

6、學習型組織管理理論強調組織的領導者應用主要精力扮好3個角色：一是優良系統的設計師；二是共同愿景的仆人；三是好教練。

總的來看，學習型組織擁有終生學習的理論和機制；建有多元回饋和開放的學習系統；形成學習共享與互動的組織氛圍；具有實現共同愿景的不斷增長的學習力；工作學習化使成員活出生命意義；學習工作化使組織不斷創新發展。

（三）學習型組織的核心內容

學習型組織的核心是五項修煉。即指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。

第一項修煉：自我超越

“自我超越”的修煉能夠不斷理清個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，實現自我超越。它是學習型組織的精神基礎。精熟“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，他們對生命的態度就如同藝術家對藝術作品一般全身心投入、不斷創造和超越，是一種真正的終身學習。組織整體對于學習的意愿與能力，植根于各成員對于學習的意愿與能力。

第二項修煉：改善心智模式

心智模式是看待事物形成的特定的思維定勢，是根深蒂固于心中，影響我們如何了解這個世界，以及如何采取行動的許多假設、成見，或圖像、印象。我們通常不易察覺自己的心智模式以及它對行為的影響。

心智模式有三個特點：一是根深蒂固。特別是成人，有一句話叫“江山易改，本性難移”。二是缺陷存在的普遍性。每個人的心智模式都有不同的缺陷，即使偉大人物也不例外。三是不易察覺。往往自我感覺良好，不易發現，很難改善。

第三項修煉：建立共同愿景

“愿景”就是組織中人們所共同持有的一種意象或愿望、理想、遠景或目標。共同愿景是組織中全體成員的個人愿景的整合，是組織中成員都真心追求的愿景，是能成為員工愿望的愿景。

共同愿景分三個層次：組織大

愿景，團隊小愿景，個人愿景。由三個要素組成：即目標、價值觀和使命感。建立共同愿景就要將個人愿景匯集起來，確定組織成員都認可的目標，樹立共同的價值觀、使命感，使共同愿景獲得能量，從而激發團隊的創造力。

第四項修煉：團隊學習

團隊學習是發展成員整體搭配與實現共同目標能力的過程。

在學習型組織中，是團隊而不

是個人成為基本的學習單位。團隊學習的目的是使團隊智商大于個人智商，使團體整體產生出色的成果，同時個人成長速度也比其他的學習方式為快，并且要讓學習力轉化為現實生產力。

團隊學習的關鍵是深度匯談——即每人全部攤出心中的設想，在無拘無束的探討中自由交流自己心中的想法，交流經驗教訓，反思、探詢，相互支持與啟發，從而得到超過各自的個人認識。團隊學習的障礙是自我防衛。這往往根植于團隊的互動中，若未察覺，則會妨礙組織學習。如果能以有創造性的方式察覺它，并使其得以解決，學習的速度效率便能大增。團隊學習的目標是取得更高層次的共識,即要以大家提出的意見為基礎，取其精華，集思廣益，使每個人看到原先自己沒有看到的更本質、更深遠的東西。

第五項修煉：系統思考

系統思考要求人們用系統的觀點對待組織的發展。彼得?圣吉認為第五項修煉最重要，一個人或一個組織事業成敗都與能否進行系統思考有關。

“蝴蝶效應”是學習型組織中的一個重要理念，也是現代管理中的重要理念。1979年，洛倫斯教授在華盛頓所作的報告中說：他在研究中發現，巴西的一只蝴蝶翅膀揮動一下，會在美國的得克薩斯州形成颶風。這一理論稱為“蝴蝶效應”。“蝴蝶效應”說明事物是普遍聯系的，必須用系統的觀點來觀照、思考問題。

（四）五項修煉的地位、作用和相互關系

改善心智模式和團隊學習這兩項修煉是基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉形成向上張力；第五項修煉系統思考是核心。亦即改善心智模式、團隊學習、自我超越和建立共同愿景這四項修煉都離不開系統思考；改善心智模式和團隊學習若不進行系統思考就不能打好基礎；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉若不放在一個系統中來進行系統思考就不可能產生向上的張力。

二、創建學習型機關的實踐探索

為進一步加強組織系統的隊伍建設，提高組工干部的素質和能力，開拓組織工作的新局面，我到組織部工作不久，就組織開展了創建學習型機關的活動。在創建活動中，我們強調樹立五種學習理念、遵循四個原則。五種學習理念：即“學習為本”理念、“終身學習”理念、“團隊學習”理念、“創新性學習”理念和“工作學習化，學習工作化”理念。四個原則：即與時俱進，自我超越原則；突出重點、文化優先原則；全員參與，互動學習原則和學以致用，反思學習原則。具體做法如下：

（一）統一認識，營造良好的創建氛圍。每個人的行為都是受思想觀念支配的，認識問題是一切活動的先導。創建學習型組織首先要提高認識、轉變觀念，營造良好的學習氛圍，激發干部職工內在的學習動力。為此，成立了由部長任組長的領導小組，在進行深入調研的基礎上制定了《中共云和縣委組織部創建學習型組織的實施方案》，召開了創建動員會。從創建學習型組織的重要性、要實現的目標，創建具體措施等三個方面對創建工作進行了全面論述和具體部署，統一了干部的思想認識，切實提高部機關上下對創建學習型機關重要性的認識。

（二）建立機制，提供有效的制度保障。人都是有惰性的。在創建活動中，我們既注重激發干部職工的內在動力，也重視制度對人的約束作用。建立了以下制度：一是建立自學制度。要求每人每天至少有1小時以上的自學活動，做到有筆記、有心得體會。同時鼓勵干部職工參加學歷教育，提高學歷層次。二是建立“好書大家讀”制度。要求每人每季至少讀一本好書，寫一篇學習體會文章，并向大家推薦一本（一篇）以上好書或好文章。三是建立課題制度，要求每人每年至少選擇一個課題，帶問題下去，找答案回來，完成一篇高質量的調研報告。四是建立“人人上講臺”制度。要求每人每年至少作一次專題講授，努力營造“人人是學生，個個是老師”的相互學習的良好氛圍。五是建立保障激勵制度，加強對各成員學習的督促檢查，不定期抽查學習情況，年終進行考核評定，評選出若干學習積極分子予以表彰。

（三）創新方法，走有特色的創建新路。在學習型組織的創建中，我們始終注意結合實際，創新學習方法來培養干部的學習興趣，使干部領悟學習的樂趣和意義，變學習為自覺的行為。我們設立了部內學習會、黨課教育、黨員電化教育等多種載體，還邀請一些專家、領導舉辦內容豐富的專題講座。同時，緊扣學習型組織理論中團隊學習的內涵，組織干部職工進行充分的交流和研討，在好書大家讀活動中要求學習成員之間開展讀書體會的交流，或在學習日上發言；在“人人上講臺”制度中，要求進行提問與解答的互動式交流等。另外，我們組織“開門”學習活動，適當組織一些外出學習交流、考察活動等。我們還創辦了《云和組工通訊》，為干部職工參與學習、思考、交流提供了一個平臺，并要求每個干部輪流當一期內部資料的編輯。

（四）豐富內容，擴大學習的知識范圍。在具體創建工作中，我們從形勢需要什么，工作需要什么，培訓對象需要什么等方面擬定學習計劃，確定學習項目，增強培訓的針對性和有效性。如根據今年是換屆年的實際，我們邀請了市委有關專家講解有關干部考察的專業知識，開展《黨章》和《基層組織選舉工作條例》的業務培訓和輔導。再如我們針對創建學習型組織調查表的統計情況，向大家發放了《學哲學用哲學》、《南平寓言》、《40歲登上健康快車》等系列書籍，供大家自學。總之，我們按照以需求為導向、按需施教、學以致用、學用結合的要求，努力擴大學習知識面。

通過一年的努力，組織部機關創建學習型組織工作成效明顯，主要表現在四個方面：

一是學習研究風氣初步形成。通過創建，部機關上下提高了對創建學習型組織重要性的認識，明確了創建的目的，從部領導到普通干部，自覺學習、主動研究、學以致用的現象蔚然成風，基本形成了學習工作化，工作學習化的可喜局面。

二是形成了新的工作機制。通過創建，形成了一種新型的工作機制，即由部領導和各科室共同研究問題、尋求對策、解決問題的工作方式，這一工作方式有效地保證了工作決策的科學性，提高了管理能力，有力促進了各項工作任務的順利完成。

三是促進了工作水平的提升。通過創建，加強了新知識、新技術和新本領的學習，不斷加強自身素質建設，進一步提高了工作效率，提升了工作質量，也增強了組織的創造力、凝聚力和戰斗力。

四是進一步鍛煉了干部。通過創建，讓干部在干中學、學中干，以學促干，工學相長，交流并共享學習成果，提高了我們干部分析問題、解決問題的能力，促進了干部之間的交流，增進了干部之間的理解。

三、創建學習型機關的體會與思考

通過實踐，我進一步體會到了學習對于機關建設的重要意義。學習問題是個總開關，學習事關世界觀、人生觀的改造，學習事關素質與能力的提高，學習事關工作狀態與精神風貌。一句話，學習出境界，學習出狀態，學習出思路，學習出能力。通過創建活動，我對學習型組織的內涵有了更為深刻的認識，對于學習型機關的建設有了一些切身體會。

（一）創建學習型機關必須準確把握學習型組織的內涵

只有真正理解學習型組織的內涵，才可能創建好學習型機關。那到底什么是學習型組織呢？通過創建活動，我覺得：學習型組織是一個能讓全體成員活出生命意義的組織。

對于個體而言，一個人活出價值、活出生命意義，是最高追求。而個人價值的實現，必然依賴于組織，必然依賴于為實現組織目標而進行的奮斗之中。同樣，一個組織，只有讓全體成員活出生命意義，把所有潛力都發揮出來，這樣的組織才有活力，有創造力。所以，學習型組織特別強調“活出生命意義”，創建學習型組織就必須充分讓組織成員活出生命價值。

從管理角度來看學習型組織文化的特征之一就是快樂工作文化。要能讓組織成員學會享受工作和生活，能做到工作與學習的有機統一。在創建活動中，我們特別強調：要把結果當作目標來追求，把過程當作樂趣來享受。要求同志們在工作中體會成就，體會戰勝困難的愉悅，而不把工作看成負擔。

（二）創建學習型機關必須以提升組織的學習力為核心

我們通常說，現代社會的競爭，是人才的競爭。但是學習型組織理論告訴我們，當今社會的競爭歸根到底是學習力的競爭。一個人學習力比較強，那么幾年以后，不是人才的會變成人才，是人才的會變成高級人才。如果學習力不強，今天的人才就會變成明天的包袱。人才是一個動態的概念，必須要看到學習力的競爭。學習力，是最可貴的生命力,也是最活躍的創造力,還是最本質的競爭力。

學習型組織所說的組織學習力是一個組織在知識經濟時代擁有的比自己競爭對手學習得更快的自創未來的能力。組織學習力不是組織中個人學習能力的總和，而是立足于整個組織甚至包括組織所處環境在內的全局層面，考察整個組織對各種信息的敏銳度、悟性、認知的全面與統一程度以及應變協調能力。

創建學習型機關必須以提升組織的學習能力為核心。提升組織的學習力，一是要轉變學習觀念，充分激發團隊成員內在的學習動力。二是促進團隊成員改善心智模式，掌握正確的思維方式。三是要開展團隊學習，培育團隊成員集體思考的能力。四是要堅持系統思考，學會用辯證法去看待、分析問題。五是要與時俱進，創新學習、管理機制。

（三）創建學習型機關必須強調團隊創造力的培育

江澤民同志指出“創新是一個民族的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。”創建學習型機關的目的不是為學習而學習，其根本目標在于提升組織的創造力。學習型組織特別強調將學習轉化為創造能量，對個人來說超越自我，對組織來說是擴展創造未來的組織能量。

培育團隊的創造力，要緊緊圍繞加強團隊的創新意識、創新精神和創新能力來進行。首先，要努力營建鼓勵創新、寬容失敗的組織文化。要通過營造寬松和諧的氛圍，激發團隊的創造意識及動機。其次，要充分挖掘機關的知識資源，構建開放的、網絡性的知識共享平臺。要通過團隊成員相互間的知識交流實現知識的共享，從而在低成本的條件下實現知識的增加和整體創造力的提升，為團隊的創造力培育打下一個堅實的基礎。第三，要注重個體創造力的培養。要有意識地培養和開發團隊成員的多方位、多層次的創造能力。第四，要注重培育團隊的共同愿景。要通過系統思考來考察團隊的外部環境,分析團隊存在的問題和中心任務,在此基礎上建立起團隊的共同愿景, 以共同愿景來激發團隊的創造力。

（四）創建學習型機關貴在堅持，重在創新

學習型組織的創建是一個漫長而艱辛的過程，不可能一蹴而就，學習型組織的創建貴在堅持。只有在長期不懈的創建過程中才能見到實效。十年樹木，百年育人，任何試圖畢其功于一役、立竿見影的想法都是不可取的，不能急功近利趕時髦。必須在長期的堅持中，逐步將正確的觀念、思維模式、行為方式以習慣的形式固化在組織的文化中。

創新是發展的基礎，沒有創新就會失去發展的動力。學習貴在創新，創新是學習思考的實踐升華和價值體現，也是取得工作成就的動力之源和所在。創建學習型組織要不斷地研究新情況、解決新問題、尋求新思路、創建新機制、增長新本領，通過創新發揮出干部的主觀能動性和創造性，實現干部的觀念更新、知識更新。