第一篇：學(xué)習型組織建設(shè)中存在的問題探討

JAC學(xué)習型組織建設(shè)中存在的問題探討

中文內(nèi)容摘要

本文首先介紹了學(xué)習型組織實施的重要意義，學(xué)習型組織在作為一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展法寶的同時，也普遍面臨著開展困難、收效小等問題。本文以JAC開展學(xué)習型組織建設(shè)為例，分析了其在學(xué)習型組織的實施中存在的一些問題，并就這些問題提供了解決的思路。最后，以JAC多年來建立學(xué)習型組織所得到的收獲為例，鼓勵更多企業(yè)建立自己獨有的學(xué)習型組織文化。

關(guān)鍵詞：學(xué)習型組織 五項修煉 企業(yè)文化2

Abstract

As a meaningful method to keep corporates developing sustainably, Learning Organization encounters some troubles along the way, such as difficulties in carrying out, small harvest etc.Taking JAC’s learning organization for example, this paper analyzes these problems found in the progress of carrying out learnig organization and gives some advices accordingly.At last in the light of the achievement JAC made in Learning Organization ,this paper encourages more companies to build their own ones.Key words：Learning organization Five trainings Corporate culture

目 錄

一、學(xué)習型組織的定義及其意義.....................................................5

（一）學(xué)習型組織的定義.......................................................5

（二）學(xué)習型組織的意義.......................................................5

二、JAC學(xué)習型組織建設(shè)的主要情況介紹..............................................6

（一）JAC的人才觀和學(xué)習觀....................................................6

（二）JAC的培訓(xùn)工作形式......................................................6

三、JAC多年來開展學(xué)習型組織的所存在問題..........................................7

（一）員工思想上的問題.......................................................7

（二）培訓(xùn)內(nèi)容及方式存在缺陷.................................................7

（三）培訓(xùn)效果低于預(yù)期.......................................................8

四、針對JAC學(xué)習型組織的一些建議.................................................8(一)加強員工學(xué)習主動性、積極性的引導(dǎo).........................................8

(二)改善學(xué)習和培訓(xùn)的內(nèi)容及方式...............................................8(三)以學(xué)習效果為導(dǎo)向，把組織型學(xué)習做到實處...................................9 參考文獻........................................................................12

JAC學(xué)習型組織建設(shè)中存在的問題探討

一、學(xué)習型組織的定義及其意義

（一）學(xué)習型組織的定義

學(xué)習有三個層次，首先是個人學(xué)習、其次是組織學(xué)習、最后是學(xué)習型組織。對個人學(xué)習而言，主要是指認知學(xué)習、技能學(xué)習和情感學(xué)習，學(xué)習的主體是個人；而組織學(xué)習是將組織作為學(xué)習的主體看待的，適應(yīng)性學(xué)習和創(chuàng)造性學(xué)習是組織學(xué)習的兩個階段；對應(yīng)而言，學(xué)習型組織是一種組織管理模式，組織學(xué)習是一個組織成為學(xué)習型組織的必要條件。在學(xué)習型社會里，各個公司如果要實現(xiàn)長遠的公司規(guī)劃，同樣面臨學(xué)習的任務(wù)，都需要向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變。

學(xué)習型組織，在企業(yè)內(nèi)是指，由領(lǐng)導(dǎo)層提倡，在整個組織中形成濃厚的學(xué)習氛圍，改變員工固有并阻礙企業(yè)發(fā)展的心智模式，用整體的眼光看待問題，形成以增強企業(yè)整體上的靈活適應(yīng)性為核心的價值體系，及受此價值體系所影響而建立的相關(guān)的制度文化和物質(zhì)文化的總和。這里的學(xué)習并不是單純意義上的吸收知識，而是培養(yǎng)如何實現(xiàn)生命中真正想要達成的結(jié)果的能力，它是開創(chuàng)性的學(xué)習。

（二）學(xué)習型組織的意義

從以上對學(xué)習型企業(yè)文化的內(nèi)涵的闡述中，可對在企業(yè)內(nèi)建立學(xué)習型組織的意義做出以下幾點歸納:

1、靈活適應(yīng)的企業(yè)文化

適應(yīng)性要求組織積極適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境的變化，包括政府有關(guān)的經(jīng)濟政策、法律法規(guī)以及組織內(nèi)部成員需求的變化，不斷調(diào)整組織現(xiàn)狀，自我超越。

2、強調(diào)整體的企業(yè)文化

首先要企業(yè)員工把整個組織看成是一個“智能生命體”，即讓組織具有整體意志與整體傳力。其次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以整體系統(tǒng)的眼光看待企業(yè)發(fā)展中的問題以及員工的錯誤，對于出現(xiàn)的問題應(yīng)該結(jié)合多方面因素共同考慮，避免單一思考導(dǎo)致判定和決策失誤。

3、展開全方位“學(xué)習”的企業(yè)文化

“學(xué)習”精神主要從四個方面體現(xiàn)：一是“終身學(xué)習”的精神。二是“全員學(xué)習”的精神。三是“全過程學(xué)習”的精神。四是“團體學(xué)習”的精神。

4、以人為本，自我精進的企業(yè)文化

在創(chuàng)建學(xué)習型組織的五項修煉中，人是企業(yè)中最重要的資源，以人為本是企業(yè)文化的本質(zhì)。人都有渴望自我精進的內(nèi)在需求，鼓勵人們相互交流、持續(xù)學(xué)習、自我超越，為人們尋找到內(nèi)在靈性停泊的港口，使員工的工作熱忱被充分激發(fā)，且更富自主性和創(chuàng)造性。

5、協(xié)作與共享文化

在創(chuàng)建學(xué)習型組織中，人與人、部門與部門之間不是相互隔離的。

6、代表組織學(xué)習記憶的企業(yè)文化

學(xué)習型組織不是企業(yè)組織之外的東西，它是組織學(xué)習的產(chǎn)物。

二、JAC學(xué)習型組織建設(shè)的主要情況介紹

近年來，隨著市場競爭的升級，各企業(yè)為了加強自身的實力，先后有多家企業(yè)大力推進學(xué)習型組織的建設(shè)，以下就以JAC為例，簡述其建立學(xué)習型組織的概況。

（一）JAC的人才觀和學(xué)習觀

JAC從96年開始進行學(xué)習型組織的創(chuàng)建，從那個時候就提出了核心理念：系統(tǒng)思考、團隊學(xué)習。一個企業(yè)無論引入了多少現(xiàn)代的體制和管理方法，也無論這個企業(yè)如何仿效最先進的行政管理制度；如果執(zhí)行這些制度并使之付諸實踐的人沒有從心理、思想和行動方式上實現(xiàn)由傳統(tǒng)人到現(xiàn)代人的轉(zhuǎn)變真正能順應(yīng)和推動現(xiàn)代經(jīng)濟制度的健康發(fā)展，那么，這個企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展就只能是圖有虛名。

所以JAC首先是從人的方面入手，提出了大人才觀：

一、人才和資訊才能決定企業(yè)的未來；

二、每一個崗位上有造詣有貢獻的人都是人才；

三、品德永遠第一。

在提出了自己的人才觀后，怎樣才能指導(dǎo)每個員工通過自身的學(xué)習和努力成長為人才呢？為此，JAC相應(yīng)地提出了自己的學(xué)習觀：

1、向一切可以學(xué)習的人學(xué)習、向一切可以學(xué)習的事學(xué)習。江淮人提倡:學(xué)習無處不在，學(xué)習無時不有”的學(xué)習態(tài)度，事實上是提倡一種開放接納包容之心。

2、學(xué)習是最大的福利，是對員工最高的獎勵。JAC認為，培訓(xùn)是對員工的最大福利，對員工的最高獎勵就是提供一次免費的外出學(xué)習機會。JAC培訓(xùn)是采取競培的方式，尤其是研究生這級的培訓(xùn)和境外培訓(xùn)。受訓(xùn)人員自己報名，然后進行考試、績效考核，最后選拔確定人員。不論資排輩，極大地促進了年輕員工的成長，同時也讓老員工感到一定的壓力和危機感。

3、學(xué)習是一項回報頗豐的投入，提倡終生學(xué)習。在JAC，培訓(xùn)被當作是壓倒一切的“一把手”工程，他們建有自己的培訓(xùn)中心，中心主任相當于副總經(jīng)理層級。有專門的教學(xué)大樓和實訓(xùn)大樓，制定了嚴格的培訓(xùn)制度。中心許多設(shè)施都是全公司最好的。

4、學(xué)習的最主要任務(wù)之一是學(xué)會學(xué)習。JAC對施訓(xùn)者提出了轉(zhuǎn)變觀念上的要求：過去是“我能教他們什么”，老師有什么知識，就傳授什么知識。現(xiàn)在，則是“我怎么促成他們進行學(xué)習”。老師由知識的傳授者變?yōu)橐龑?dǎo)者、激發(fā)者、目的是促使學(xué)習的產(chǎn)生，讓別人學(xué)會學(xué)習。

（二）JAC的培訓(xùn)工作形式

為了使企業(yè)的培訓(xùn)工作不流于形式，像大多數(shù)企業(yè)一樣，JAC制定了一整套完善的學(xué)習培訓(xùn)制度和管理流程。JAC的培訓(xùn)工作大致有如下形式：

1、自主培養(yǎng)。安排優(yōu)秀的員工到國內(nèi)外著名的大學(xué)和優(yōu)秀的企業(yè)進行深造，開展交流。并且與大學(xué)合辦研究生工作站，選拔優(yōu)秀的員工來參加研究生的學(xué)習。還有就是邀請國內(nèi)外專家學(xué)者來公司講學(xué)。

2、脫產(chǎn)輪訓(xùn)。學(xué)習型組織的一個重要特征是“地方為主”的扁平式組織結(jié)構(gòu)，它盡可能地將決策權(quán)向組織結(jié)構(gòu)的下層移動，讓最下層單位有充分的自決權(quán)，并對產(chǎn)生的后果負責。這對管理人員的整體素質(zhì)提出了很高的要求，JAC認為要重點培訓(xùn)他們的領(lǐng)悟力和創(chuàng)造力，必須能夠深刻理解決策層的決策，同時又必須創(chuàng)造性的用到他的工作中。中國與外國企業(yè)的最大差距不在于科技而是人的素質(zhì)。

3、全員參與。在江淮中有一個全員參與的“40+4”的培訓(xùn)，就是每周工作40小時，再加上4小時的學(xué)習培訓(xùn)。值得一提的是，即使是生產(chǎn)任務(wù)很緊，加班加點的情況下，每周4小時的培訓(xùn)從不壓縮。

JAC還有一個150人的兼職培訓(xùn)教師隊伍，這些人都是由各個單位推薦出來的，然后由培訓(xùn)中心進行考核，發(fā)給他們培訓(xùn)師的證書，培訓(xùn)師隊伍中有工人、管理人員、中層干部和公司的高級領(lǐng)導(dǎo)。JAC還規(guī)定，基層領(lǐng)導(dǎo)必須同時是內(nèi)部培訓(xùn)員；中層領(lǐng)導(dǎo)必須是內(nèi)部培訓(xùn)師。培訓(xùn)使用的教材都是自己設(shè)計開發(fā)的，雖然社會上有各種各樣的管理教材，但是只有自己設(shè)計考分的教材最適合自己的實際。并且使用自己企業(yè)的案例會更加生動，更能為員工所接受。

4、共享學(xué)習。為什么在許多團隊中，每個成員的智商都在120以上，而團隊整體智商卻只有62？團隊的學(xué)習就是要解決這個矛盾。為了創(chuàng)建優(yōu)秀的學(xué)習型組織，JAC以反饋系統(tǒng)、反思系統(tǒng)、共享系統(tǒng)為主線，專6

門作了一個為期三年的創(chuàng)建規(guī)劃。集團公司還成立了學(xué)習型組織研究會和書友會，每一個子公司都有分會，不斷地開展一些學(xué)習交流活動。

三、JAC多年來開展學(xué)習型組織的所存在問題

JAC自創(chuàng)建學(xué)習型組織以來，在這方面做了大量的工作，公司自領(lǐng)導(dǎo)起從上到下對此非常重視，提供了大量的人力物力建立培訓(xùn)機制。員工也從最開始的不習慣、有抵制情緒到習慣成生活工作中的一部分，這么多年的堅持取得豐碩的成果，但在目標、對象、內(nèi)容以及教育形式、方法、監(jiān)督和評價機制上，與創(chuàng)建“學(xué)習型企業(yè)”的要求相比，也是還存在一些問題，具體表現(xiàn)在員工思想上、公司機制上、培訓(xùn)應(yīng)用過程上三方面的問題。

（一）員工思想上的問題

1、員工認識不到位。員工對學(xué)習的重要性認識不夠，存在偏差，往往把學(xué)習當成是完成公司安排的“軟任務(wù)”，當作一種“額外負擔”，把“理論武裝”視為“門面包裝”，缺乏應(yīng)有的主動性、自覺性和緊迫性，不同程度存在應(yīng)急、應(yīng)付現(xiàn)象。在培訓(xùn)期間，經(jīng)常存在人來了，心沒來的問題。個人對學(xué)習也沒有要求，沒有危機感。大多數(shù)人認為干好本職工作，只要業(yè)務(wù)不發(fā)生差錯，干好了就等于學(xué)習了，沒有樹立良好的學(xué)習風氣。在JAC每周加四培訓(xùn)的時間內(nèi)，時會發(fā)生走神、瞌睡等問題，要不然就是低頭看手機，抬頭茫茫然。員工不能充分認識到學(xué)習的好處，存在應(yīng)付心態(tài)。

2、員工學(xué)習動力不足。內(nèi)缺動力，外缺壓力。從大環(huán)境看，現(xiàn)在的社會很浮躁，真正能坐下來潛心學(xué)習的人很少，埋頭學(xué)習的倒成了另類。從小環(huán)境看，企業(yè)工作壓力大，整天忙于工作，缺乏濃厚的學(xué)習氛圍，總覺得自己的知識和能力能夠應(yīng)付就行了，學(xué)不學(xué)無關(guān)緊要。因此，往往是要求時學(xué)一學(xué)，用起來學(xué)一學(xué)，集中組織時學(xué)一學(xué)，還沒有真正實現(xiàn)從“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變。即使在組織學(xué)習的過程中，也沒有端正學(xué)習態(tài)度，學(xué)習散漫，積極性不高。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容及方式存在缺陷

1、學(xué)習實效性不強。學(xué)習的過程，是一個解決思想問題和實踐問題的過程，都要從解決自身的問題開始邁步，從提升自己的素質(zhì)和能力來加速，對癥下藥，具體問題具體分析。JAC下屬企業(yè)眾多，每個分公司情況均不同，作為培訓(xùn)來說也應(yīng)該對癥下藥，對于制造商用車的生產(chǎn)單位，商用車的可靠性是需要關(guān)注的，要多安排關(guān)于車輛安裝可靠性性質(zhì)的培訓(xùn)，讓員工對自己的崗位有深刻認識，尤其要認識到因自己裝配問題而帶來的后果，以保證他們對崗位工作的重要性有一定認識，讓大家在以后工作中灌輸以大家要以質(zhì)量為本的意識；而作為乘用車來說，精制工藝就顯得尤其重要，以最小的安裝偏差，造就完美的產(chǎn)品。讓大家感覺不是在做汽車，而是在做工藝品，要給員工們播放顧客們對我們的挑剔，要以挑剔的眼光看自己。脫離自身的實際工作，缺乏針對性的學(xué)習內(nèi)容，很可能使學(xué)習教育活動流于形式、浮于表面。

2、學(xué)習方式不科學(xué)。在企業(yè)建設(shè)學(xué)習型組織的過程中，當前的學(xué)習方式主要是集中學(xué)習、分散自學(xué)、外出參觀與觀看錄像等。而集中學(xué)習又以領(lǐng)導(dǎo)作輔導(dǎo)發(fā)言或組織者宣讀學(xué)習文件、集體觀看錄像為主。這就造成了領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)員之間，組織者與學(xué)員之間以及學(xué)員與學(xué)員之間缺乏互動和交流。即使偶有討論，也是領(lǐng)導(dǎo)、組織者唱主角，其他學(xué)員難以有發(fā)言的機會，這就難以實現(xiàn)真正意義上的團隊學(xué)習。此外，有些企業(yè)或因經(jīng)費問題，或因工作缺乏創(chuàng)新，都較普遍地采用以文件貫徹文件、以會議貫徹會議、以講話貫徹講話等形式來替代學(xué)習，總是改變不了讀書念報式的呆板形式。有些學(xué)習教育活動的組織者機械教條照搬上級文件精神，沿用已經(jīng)不合適宜的學(xué)習辦法，如簡單生硬地規(guī)定指定的學(xué)習書籍、甚至要求要寫多少字數(shù)的讀書筆記等，這些沒有任何新意且缺乏主動性，單調(diào)、枯燥的學(xué)習形式在很大程度上影響了學(xué)習的氛圍和學(xué)員的學(xué)習積極性，學(xué)習的效果也因此而大打折扣。

3、培訓(xùn)手段單一，不能做到“因地制宜”。在JAC，按照其大人才觀，員工主要分為管理類、技術(shù)類、專業(yè)類、操作類四種。對于每一類員工培訓(xùn)方法相同，造成同樣內(nèi)容同樣的培訓(xùn)方法，而大家所站的角度不同，看待的結(jié)果就會千差萬別。更重要的培訓(xùn)方式不為大家所接受，造成員工意見大，對培訓(xùn)有抵制情緒，發(fā)牢騷，最終直接影響工作。長此以往大家對學(xué)習型組織的建立抱有成見，影響工作的開展。對于生產(chǎn)一線員工，因其長期從事制造生產(chǎn)，勞動強度大，在每周加四培訓(xùn)過程中，盡量多安排輕松性質(zhì)的培訓(xùn)，例如，看電影、看視頻等等，以寓教于樂的形式將培訓(xùn)內(nèi)容傳播給大家，如扔按計劃安排視頻講座、崗位練兵等，勢必造成大家對上課沒有興趣，不能提高學(xué)習積極性。相反，如果換個方式，以輕松愉快的學(xué)習氛圍，才足以調(diào)動大家的學(xué)習熱情。

（三）培訓(xùn)效果低于預(yù)期

1、培訓(xùn)內(nèi)容散亂，員工受益少。學(xué)習缺乏計劃性、系統(tǒng)性和連貫性，往往是學(xué)習文件多，學(xué)習基本理論少；泛泛討論多，深入研討少；涉獵的知識門類多，系統(tǒng)深入研究少；空談?wù)J識多，聯(lián)系實際談貫徹落實的思路、意見、措施少，很少根據(jù)本部門的特點和實際主動地安排學(xué)習內(nèi)容。即使安排本部門崗位練兵或業(yè)務(wù)能力提升等平培訓(xùn)課程，但員工考慮自己又不可能干這個崗位，安于現(xiàn)狀，致使其不能投入到學(xué)習中來，結(jié)果精心準備的培訓(xùn)內(nèi)容，也不能起到應(yīng)有的效果。

2、培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化不理想。學(xué)習中追求形式和過程，滿足于學(xué)過了、了解了，吸收不少，消化不好，學(xué)習成果轉(zhuǎn)化率不高，往往是學(xué)歸學(xué)、干歸干、說歸說、做歸做，理論與實際，學(xué)習與運用，言論與行動相脫節(jié)。沒有達到改造思想、指導(dǎo)實踐和解決問題的目的和效果。對培訓(xùn)的管理也僅僅是在培訓(xùn)和培訓(xùn)前，對于如何做好培訓(xùn)后工作，讓培訓(xùn)出成效，需要認真思考。

四、針對JAC學(xué)習型組織的一些建議

針對上述存在問題，要抓好企業(yè)學(xué)習型組織建設(shè)，必須在“強化”上下功夫。當前，JAC正處于改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，能不能實現(xiàn)中國汽車工業(yè)的新標桿，關(guān)鍵在于提高公司各級領(lǐng)導(dǎo)及員工的學(xué)習力和創(chuàng)造力。只有堅持以科學(xué)技術(shù)研發(fā)為核心，以樹立先進的學(xué)習理念為基礎(chǔ)，以增強發(fā)展創(chuàng)新能力為目標，以健全制度和機制為保障，才能推進企業(yè)內(nèi)學(xué)習不斷走向科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，使員工的學(xué)習能力不斷提升，知識素養(yǎng)不斷提高，以下，就上述員工思想、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果三個方面問題分別提些改善建議。(一)加強員工學(xué)習主動性、積極性的引導(dǎo)

1、加強教育引導(dǎo)，強化學(xué)習自覺性。江汽集團各分公司要加強教育引導(dǎo)，進一步強化“理論學(xué)習就是工作，而且是更重要的工作”的理念，擺正學(xué)習與工作的關(guān)系，切實把學(xué)習作為工作的一部分，堅持做到“工作學(xué)習化，學(xué)習工作化”，要讓每個干部、員工真正懂得，在當今信息化、網(wǎng)絡(luò)化和知識裂變的時代，必須培養(yǎng)自覺學(xué)習、有效學(xué)習、終身學(xué)習的習慣，把學(xué)習的理念真正滲透到思想中，讓學(xué)習成為自覺的行動、自主的追求。

2、強調(diào)激勵以提高員工學(xué)習動力性。JAC的員工，上班工作忙，下班家務(wù)事多，讓其放下一切專心致志地去學(xué)習，個別人也許會，但大多數(shù)員工都覺得不現(xiàn)實。如果企業(yè)給點激勵，有點動力，他們也許就能堅持。因此，要想讓員工學(xué)習的興趣長盛不衰，就必須有一套長期有效的激勵機制去觸動他們、影響他們。解決問題的辦法，如凡是員工寫的學(xué)習心得體會、調(diào)研文章和研制的科研項目在上級獲獎的，單位按等級給予一定的加倍獎勵；個人某項技能或小改小革，獲得上級獎勵或被上級授予“標兵”、“勞模”的，給予加倍的獎勵；員工被評為“十佳”、“十優(yōu)”或各項能手的，給予適當?shù)男菁侏剟畹鹊取?二)改善學(xué)習和培訓(xùn)的內(nèi)容及方式

1、分層組織學(xué)習，突出學(xué)習重點。組織好學(xué)習必須注重層次，突出重點。除堅持組織集中性教育活動外，還要堅持差別化、個性化要求，多增加“自選動作”，盡可能減少“規(guī)定動作”，盡可能的貼近工作實際和干部員工的自身需求，分層次組織干部員工學(xué)習。首先，針對不同工作崗位的員工進行分門別類的培訓(xùn)內(nèi)容安排，突出員工業(yè)務(wù)實效性，讓員工只要認真學(xué)習一次就對工作上有幫助，使得員工學(xué)有所得；另外。要根據(jù)員工、干部的不同層次的崗位進行分層學(xué)習，不同層次的崗位關(guān)注點不一樣，需要學(xué)習東西自然不一樣，要針對他們各自的需求制定各自系統(tǒng)的學(xué)習計劃。要積極引導(dǎo)干部及員工按照各自需求進行系統(tǒng)學(xué)習，按照缺什么學(xué)什么、缺什么補什么的原則，針對他們需要思考的問題制定個人學(xué)習計劃；最后，從時間上要進行短期及長遠的個人學(xué)習計劃安排，把長遠規(guī)劃和短期目標有機結(jié)合起來，使自己干著今天的工作，想著明天的事業(yè)，學(xué)著后天的本領(lǐng)，努力使每一個干部及員工成為“行家里手”，成為獨當一面的工作骨干。綜上所8

述，從不同崗位這個橫向上，從不同層次這個縱向上，最后在時間上層層推進，分層分重點的安排學(xué)習計劃，使每個員工及干部都能按計劃按要求完成學(xué)習任務(wù)。

2、多樣化多主線學(xué)習方式。我們應(yīng)把創(chuàng)建“學(xué)習型企業(yè)”列入企業(yè)整體工作計劃和重要議事日程，認真把握創(chuàng)建工作各條主線。首先是要推行群眾性學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的主線，建立和完善必要的激勵機制和監(jiān)督措施，積極引導(dǎo)全體員工把主要精力從拼時間、拼體力轉(zhuǎn)移到學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)，提高勞動技能上來，構(gòu)筑起“培訓(xùn)－考核－待遇”一體化的培訓(xùn)新格局。其次是推行專業(yè)技術(shù)人員和管理人員為主體的繼續(xù)教育主線，加大對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)更新的力度，建立健全考核辦法和監(jiān)督措施。第三是在學(xué)習內(nèi)容上的安排具有特色。也就是說，學(xué)習內(nèi)容是否在實際工作中真正起作用，應(yīng)作為評價標準。對于培訓(xùn)的內(nèi)容，必須重新審視現(xiàn)有的課程，組織部分專業(yè)或業(yè)余骨干教師，對其內(nèi)容進行優(yōu)化，重新整編內(nèi)容，從而拓展學(xué)員創(chuàng)新的空間。第四是學(xué)習形式的創(chuàng)新，充分體現(xiàn)多元性、主體性、綜合性的原則，形成學(xué)科課程、活動課程、隱形課程“三位一體”的課程創(chuàng)新體系。在這種新體系中，學(xué)科可包括：各專業(yè)課以及思想品德、政治法律、組織理論等；活動課程可包括：計算機操作、現(xiàn)場實踐教學(xué)活動等；隱形課程可包括：企業(yè)文化建設(shè)、延伸教育（即向家庭、企業(yè)、未來延伸）等。第五是在學(xué)習行為的創(chuàng)新上，體現(xiàn)多維互動性、動態(tài)生成性原則。作為管理者的新角色是：學(xué)習的教練、愿景的仆人、組織的設(shè)計師，作為講授者，不僅是學(xué)習的“教”者、“述”者、“問”者或指導(dǎo)者，而且是“學(xué)”者、“思”者、“聽”者，不僅是學(xué)習過程的靈活調(diào)度者和局部障礙的排除者，而且是學(xué)習信息的捕捉者、判斷者和組織者。而作為學(xué)習的員工，不僅是“聽”者、“答”者，而且是“問”者、“說”者、“思”者，不僅是“學(xué)”者，而且從“學(xué)”的領(lǐng)域擴展到對“教”的參與。每個員工都是培訓(xùn)教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計者、行動的執(zhí)行者和貫徹者，這就是學(xué)習行為的多維互動性。

3、根據(jù)崗位特點，應(yīng)用多種培訓(xùn)手段。JAC針對管理崗、技術(shù)崗及操作崗等崗位的培訓(xùn)方式不科學(xué)，不能對癥下藥，這也造成了員工的積極性不高等問題。為解決此類問題，應(yīng)針對不同崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)項目，不同的培訓(xùn)方式。例如，操作類員工每天在生產(chǎn)線從事體力勞動，在每周加四的時候盡量少的進行崗位練兵。崗位練兵本身是好的，但是在沒有激勵的情況下，為保證大家對工作的熟練度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，其崗位基本不會有變動，大家很難有學(xué)習的積極性。在加四的時間，應(yīng)該圍繞著生產(chǎn)目標，從提高士氣，提高大家的質(zhì)量意識等方面，多使用電視劇、電影等視頻方式，在愉快歡樂的氣氛下學(xué)習知識。對于有特殊的需求的員工，迫切的需要了解某方面的只是，可單獨進行課堂培訓(xùn)等。對于經(jīng)常坐辦公室的員工，運功量小。培訓(xùn)時要多通過動手實踐、趣味運功等方式進行培訓(xùn)，不但讓大家了解了知識，還鍛煉了身體，有利于大家的健康。(三)以學(xué)習效果為導(dǎo)向，把組織型學(xué)習做到實處

1、培訓(xùn)語言、內(nèi)容、方式貼近員工，以被培訓(xùn)人為導(dǎo)向。在目前的學(xué)習中，授課人在學(xué)習前如果沒有充分的準備，就會出現(xiàn)要么照本宣科通讀一遍，要么高談闊論套話連篇的現(xiàn)象，讓員工難以理解接受。解決的方法就是要把理論用通俗的語言傳遞給員工，讓員工樂于接受。即結(jié)合學(xué)習內(nèi)容，尋找生產(chǎn)實際中、現(xiàn)實生活中與之相對應(yīng)的事例，通過加工整理融會貫通，用通俗的語言講給員工，使聽講的員工有聽故事會的感覺；至于崗位需要的學(xué)習，有的員工認為，在崗位競爭的壓力已讓員工感到“三天不學(xué)手生”的情況下，應(yīng)想方設(shè)法引導(dǎo)員工健康學(xué)習，使之既不透支精力影響工作，又不貽誤學(xué)習保持上進。在有條件的單位，應(yīng)開辟一定的陣地，提供一定的資金，購買一定的資料，配備一定的師資，讓員工學(xué)習有去處，掌握知識有取處，比如職工夜大，開辦專題輔導(dǎo)等。

2、以培訓(xùn)效果為導(dǎo)向，使之融入培訓(xùn)制度。要想有一個好的效果，需要具備兩個基本條件：一個是濃厚的學(xué)習氛圍，二是完善的學(xué)習制度。以下就這兩點，談一點看法：第一，無論做什么都要有個氛圍，氛圍可以影響人、感染人、帶動人。我們曾經(jīng)看見這樣一些現(xiàn)象，一個不喜歡看書的人跟朋友們進了書店，朋友們都在拿書看，他不跟著看書又干什么呢？這就是環(huán)境和氛圍的影響。學(xué)習氛圍的建立，首先要求管理人員帶頭學(xué)習，針對企業(yè)規(guī)章制度不夠好、執(zhí)行不到位、業(yè)務(wù)素質(zhì)提不高等問題，經(jīng)常組織探討和研究，形成一種積極向上的學(xué)習風氣，還可以在企業(yè)內(nèi)開展讀一本好書、汲一點營養(yǎng)、學(xué)一門業(yè)務(wù)、專一項技能的活動，并使其在全體員工中形成時尚；第二，制度是理論學(xué)習的重要手段，又是促進理論學(xué)習的重要保證。要通過機制建設(shè)，促使學(xué)習走向制度化，首先完善現(xiàn)有學(xué)習制度，并使之切實可行，另外將現(xiàn)有的學(xué)習制度增加完善至學(xué)習效果的跟蹤。第一是對JAC已經(jīng)建立的“學(xué)習日”制度要進一步完善，現(xiàn)在是安排在每周六上午定期組織大家集中學(xué)習或安排時間讓大家分散學(xué)習，保證學(xué)習時間的落實；第二，完善學(xué)習交流制度，加強內(nèi)部學(xué)習交流，互相啟發(fā)、互相激勵、互相促進。第三，完善自學(xué)制度，強化干部及員工的日常學(xué)習，激發(fā)個人自學(xué)的內(nèi)在動力，積極創(chuàng)造條件讓大家參加各類學(xué)歷教育、在職培訓(xùn)，不斷提高學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平。第四，完善學(xué)習激勵制度，把學(xué)習納入集團各子公司爭先創(chuàng)優(yōu)的重要內(nèi)容，作為評比各類先進的主要依據(jù)之一，通過開展優(yōu)秀學(xué)習型組織評選表彰活動，樹立典型，加強宣傳，最大限度激發(fā)個體和團體的潛能；最后，建立學(xué)習效果考核制度，針對每周的培訓(xùn)結(jié)果，培訓(xùn)中心對各單位各集體的學(xué)習效果進行抽查，并以多獎勵少懲罰的方式對各個團隊進行評定，對于反饋結(jié)果要多反應(yīng)在培訓(xùn)策劃上，這樣才能讓組織型學(xué)習不斷進步、完善，讓員工將培訓(xùn)的知識愉快的轉(zhuǎn)化到工作中來。

五、結(jié)束語

新經(jīng)濟時代的到來，現(xiàn)有的企業(yè)文化不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)活動過程發(fā)生了巨大變化：在人、財、物和技術(shù)資源等要素上加入了知識和信息；在產(chǎn)、供、銷中加入了信息流和網(wǎng)絡(luò)。由此導(dǎo)致了企業(yè)傳統(tǒng)組織治理結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)流程不能適應(yīng)現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營治理的要求。因此，企業(yè)家和治理學(xué)者普遍感到，必須建立新的企業(yè)組織以適應(yīng)新經(jīng)濟時代的需要。而支持這種新型組織的要害，是建立與之相適應(yīng)的以人為本、整體上靈活適用的學(xué)習型企業(yè)文化。學(xué)習型企業(yè)文化高揚主體意識，注重以人為本，注重整體觀念和系統(tǒng)思考，注重團體精神和協(xié)作精神，這與中國傳統(tǒng)文化相契合，中國文化傳統(tǒng)對學(xué)習型企業(yè)文化的創(chuàng)建提供了現(xiàn)實土壤。從JAC多年建立學(xué)習型組織的收獲來分析，創(chuàng)建學(xué)習型組織的有其在中國企業(yè)單位內(nèi)實施重要性和必要性。希望有更多的企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習型組織的道路成功走出各自的一條路。

參考文獻

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第二篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委組織建設(shè)中存在的問題及建議

鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委是紀檢監(jiān)察系統(tǒng)最基層的組織，承擔著保持政治穩(wěn)定、服務(wù)經(jīng)濟發(fā)展、保護群眾利益的重要職能。現(xiàn)階段，鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀檢組織建設(shè)在各級黨委的高度重視下和上級紀委的協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)下，基本適應(yīng)新時期紀檢工作的需要，為推動農(nóng)村基層黨風廉政建設(shè)的順利進行起到了較好的保障作用。但其組織建設(shè)中卻存在一些不容忽視的問題，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委在努力構(gòu)建社

會主義和諧社會、全面推進社會主義新農(nóng)村建設(shè)的新形勢下難于發(fā)揮應(yīng)有的職能作用。對此，我們必須加以正視并努力探求對策。

一、當前鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委組織建設(shè)中存在的主要問題

1、工作力量仍然薄弱。鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委普遍由5—7人組成，大部分包括紀委負責人（紀委書記或鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副書記兼任的紀委書記）、紀檢干事。看似配齊配足，其實不然。一是紀委委員通常由鄉(xiāng)鎮(zhèn)民政所、財政所、農(nóng)經(jīng)站等非紀檢部門的人員擔任，基本上有名無實，實際紀委日常工作主要由紀委負責人、紀檢干事承擔。二是部分紀委負責人、紀檢干事并非專職。工作頭緒多，事務(wù)繁雜，身份的多重性，導(dǎo)致用于紀檢監(jiān)察工作的精力難于集中。三是專職紀委書記、紀檢干事不能專用。以經(jīng)濟建設(shè)為中心的現(xiàn)階段，參與中心工作的時間多，真正用在紀檢業(yè)務(wù)工作的時間少。我縣24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)中目前有4名紀委書記是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委副書記兼任的，24名紀檢干事中有17人兼任了其它職務(wù)。18名專職紀委書記中有16人分管了社會主義新農(nóng)村建設(shè)工作，2人分管了計劃生育工作，因為手頭工作繁瑣，又多是鄉(xiāng)鎮(zhèn)的重點工作，所以嚴重影響了他們對紀檢監(jiān)察業(yè)務(wù)的開展。

2、體制機制不合理。在體制上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委套用縣級以上紀委的工作體制，缺乏基層特點，針對性不強。鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委人員的組織關(guān)系、工資關(guān)系、人事關(guān)系均在該鄉(xiāng)鎮(zhèn)，在查處案件問題上，不同程度地存在著“四怕”：怕鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)不支持，怕情面上過不去，怕遭到打擊報復(fù)，怕得罪人丟選票。在機制上，鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委與其它執(zhí)紀執(zhí)法部門溝通和信息交流不暢，紀檢工作處于“自我循環(huán)”，監(jiān)督乏力，難以發(fā)揮作用。在制度上，制度建設(shè)不規(guī)范，存在工作無主次、管理無制度、檢查無資料等現(xiàn)象。在對基層站所人員的監(jiān)督管理上，由于許多站所都實行了條管，編制、工資、福利、考核均不在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，造成“看得見的管不著、管得著的看不見”現(xiàn)象，鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委難以監(jiān)督。

3、辦案經(jīng)費難落實。縣財政普遍沒有明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委的辦案經(jīng)費，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政更是捉襟見肘無錢支出。我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委目前辦案經(jīng)費主要來源于同級財政，這就要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記辦案時必須取得鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領(lǐng)導(dǎo)的認可。

4、參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會少。2005年來，我縣24個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的28名紀委書記（含8名鄉(xiāng)黨委副書記兼任的）、24名紀檢干事，參加中央紀委培訓(xùn)4人次，市紀委培訓(xùn)28人次，縣紀委培訓(xùn)78人次。這離每年至少參加一訓(xùn)的要求相差較遠。特別是參加市級以上紀委培訓(xùn)的次數(shù)少、人員少、面窄。

二、對鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委組織建設(shè)的對策建議

1、理順用人機制。切實加強對各縣（市）委貫徹落實黨中央《黨內(nèi)監(jiān)督五項制度》的監(jiān)督檢查，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記、監(jiān)察室主任人選由縣紀委監(jiān)察局提名和考察，并征得縣紀委監(jiān)察局的同意。鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委書記、監(jiān)察室主任的調(diào)動、提拔由縣紀委監(jiān)察局推薦、考察并報經(jīng)縣委同意。

2、健全組織機構(gòu)。根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)大小和紀委自身工作特點由縣編委辦確定2名以上專職紀檢監(jiān)察工作人員，并做到專職專用。縣財政安排一定的辦案經(jīng)費便于鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委工作的開展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府在安排其中心工作時，必須確保紀委書記、紀檢干事有大部分時間、精力做好本職工作。

3、規(guī)范工作內(nèi)容。要制定出臺鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委規(guī)范化建設(shè)工作意見，從組織領(lǐng)導(dǎo)、職責權(quán)利、工作對象、工作范圍、工作要求、自身建設(shè)等方面指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委做好規(guī)范化工作，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委工作有章可循。

4、健全工作制度。要建立一套系統(tǒng)、便利、管用的工作制度，如學(xué)習培訓(xùn)、廉政教育、信訪調(diào)查、查辦案件、監(jiān)督管理、工作紀律等工作制度，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委按章辦事。

5、強化監(jiān)督檢查。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委及紀檢干部的考核要以縣級紀委為主，以增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委干部主抓紀檢工作的事業(yè)心和責任感，同時可以減輕鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀委干部的心理壓力，使其放手大膽地開展紀檢工作。要將考核的結(jié)果與政治經(jīng)濟生活待遇掛鉤，以調(diào)動鄉(xiāng)鎮(zhèn)紀檢干部的積極性。

第三篇：學(xué)習型組織問題研究

學(xué)習型組織問題研究

摘 要

隨著時代的不斷進步，我們已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，知識是經(jīng)濟發(fā)展，社會進步的重要推動力量。知識發(fā)現(xiàn)、存儲、共享、應(yīng)用以及創(chuàng)新的知識管理活動很快就會成為組織管理制度的重要組成。學(xué)習型組織是在上世紀末誕生的一種新的組織理論，在各種不同類型的組織的實踐當中，學(xué)習型組織能夠為該組織的快速發(fā)展做出突出的貢獻。隨著社會信息革命程度的不斷加深，企業(yè)的生存環(huán)境也在發(fā)生著巨大的變化，傳統(tǒng)的組織模式以及管理理念已經(jīng)很難適應(yīng)當代企業(yè)的生存環(huán)境。所以，為企業(yè)組織尋找新的組織形式，來適應(yīng)新的知識經(jīng)濟環(huán)境，增強自身的核心競爭力，同時延長組織的壽命，這已經(jīng)成為迫在眉睫的事情，是社會各界灌注的重點。在這樣的大時代背景下，學(xué)習型組織的出現(xiàn)正是順應(yīng)時代的要求，為企業(yè)指明了道路。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟；學(xué)習型組織;學(xué)習型組織創(chuàng)建;1

企業(yè)文化

目 錄

第一章 企業(yè)學(xué)習型組織.....................1 1.1學(xué)習型組織的含義...................1 1.2 學(xué)習型組織的特征...................1 第二章 我國企業(yè)學(xué)習型組織的現(xiàn)狀..........2 2.1 我國企業(yè)建立學(xué)習型組織的優(yōu)勢.......2 2.2 目前存在的劣勢.....................3 第三章 企業(yè)學(xué)習型組織創(chuàng)建的對策與建議....5 3.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，更新管理理念，改變管理方式.......................................5 3.2 行之有效的現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習機制.........6 3.3 超前的組織學(xué)習保證與促進機制.......7 結(jié)束語...................................10 參考文獻：...............錯誤！未定義書簽。

第一章 企業(yè)學(xué)習型組織

1.1學(xué)習型組織的含義

學(xué)習型組織指的是通過培養(yǎng)企業(yè)組織的學(xué)習氣氛，充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力，發(fā)揮員工的創(chuàng)造性，進而建立起一種具有很高柔性度的，更加人性化的，同時符合可持續(xù)發(fā)展觀點的組織架構(gòu)。學(xué)習型組織的學(xué)習能力是持續(xù)性的，同時，其綜合績效水平也遠遠高于個人的績效水平。

1.2 學(xué)習型組織的特征

學(xué)習型組織具體有以下幾方面的特征：學(xué)習型組織的成員的愿景是相同的，整個組織則是由許多個不同的創(chuàng)造性的團體構(gòu)成，同時學(xué)習型組織內(nèi)部相互之間的學(xué)習能力也是非常強的；學(xué)習型組織的示意圖呈扁平狀，最上面的是決策層，最下面的是操作層，中間相隔的層次非常少，進行自主管理，也就是說員工是在工作的同時兼顧學(xué)習，同時又能使工作和學(xué)習緊密結(jié)合，相輔相成；學(xué)習型組織的邊界將會被重新界定，這是要建立在 1

組織的要素以及和外部環(huán)境要素之間的互動關(guān)系的基礎(chǔ)上的，這將會超越以往根據(jù)職能或者是部門劃分的“法定”的邊界；另外，組織內(nèi)員工的家庭和事業(yè)也不再是主從的關(guān)系，而是平衡的；組織的領(lǐng)導(dǎo)者也不再是高高在上的決策者，他們同事兼顧很多角色，設(shè)計師、仆人、教練以及老師等。

第二章 我國企業(yè)學(xué)習型組織的現(xiàn)狀

我國有很多企業(yè)經(jīng)過不斷的探索，已經(jīng)建立了學(xué)習型組織，并且取得了很好地成績，比如說海爾、聯(lián)想、寶鋼、小天鵝等知名企業(yè)。這些企業(yè)能夠在學(xué)習型組織創(chuàng)建上取得驕人的成績，這和企業(yè)員工的學(xué)習培訓(xùn)與積極探索是分不開的。過去的巨人集團、三株集團最終失敗正是因為他們沒有意識到學(xué)習型組織的重要性。

2.1 我國企業(yè)建立學(xué)習型組織的優(yōu)勢

良好的氛圍在2001年5月5日“亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰”會議上,江澤民提出了“構(gòu)筑終身教育體系,創(chuàng)建學(xué)習型社會”的

主張。幾年來國內(nèi)陸續(xù)出現(xiàn)了一大批努力創(chuàng)建學(xué)習型組織的企業(yè),如上海施貴寶、聯(lián)想、海爾、鄭州宇通等。

全民的認同感:調(diào)查資料顯示95.5%的企業(yè)員工認為“現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該是一種學(xué)習型組織”。企業(yè)員工對建設(shè)“學(xué)習型組織”表現(xiàn)出了充分的認同感,他們很容易接受了“學(xué)習型組織”理念,由此說明我國企業(yè)在建立學(xué)習型組織時存在較少的觀念障礙。

優(yōu)良的文化底蘊:中國古代思維的明顯特征就是整體思維,不僅要知其然還要知其所以然。中國深厚的文化底蘊成為創(chuàng)建學(xué)習型組織 的優(yōu)質(zhì)平臺。

高素質(zhì)的建設(shè)者:碩士、博士的中堅力量愈發(fā)堅挺,海歸派帶來了異國的創(chuàng)建模式、管理模式,不少的外國朋友也興致勃勃地加入我國的建設(shè)隊伍中。

2.2 目前存在的劣勢

機制因素:多年的計劃經(jīng)濟體制限制了人們的思路, 3

禁錮了人們的手腳,真正的市場經(jīng)濟體制還不完善,尤其是加入WTO之后,各種改革還滯后,急需要加快步伐,如國有企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的矛盾、激勵約束機制建立等問題。

文化素質(zhì)低:領(lǐng)導(dǎo)和員工素質(zhì)不到位。這里不僅有思想素質(zhì)的落后,還有文化素質(zhì)的不合拍,在某些方面與國外相比差距甚遠。如我國的職業(yè)經(jīng)理人極少,以每年3000名的速度來發(fā)展,至少要100年。企業(yè)對員工的學(xué)習培訓(xùn)也缺乏應(yīng)有的重視和系統(tǒng)的計劃,往往是應(yīng)急實用的多。

團隊的學(xué)習障礙:知識來源分散、知識體系不健全,對知識的接收、篩檢、存儲能力差。從宏觀看知識服務(wù)行業(yè)還很不發(fā)達,企業(yè)內(nèi)部也尚未建立情報中心;從傳遞學(xué)習意識看,大部分傳遞無意、無方向,沒有資源共享。

觀念上的障礙:很多企業(yè)人士不了解管理學(xué)習型組織的知識,即使聽說過這些名詞,也只是淺層知識,沒有 4

滲透這些理念。

氣氛渲染不夠:企業(yè)中缺乏有效的溝通是重要的原因。調(diào)查表明,我國在推動學(xué)習型組織方面尚缺乏有力的規(guī)劃和手段,還必須依靠社會力量,對成功的經(jīng)驗作分析、總結(jié)、推廣。

心智模式的固定:大多數(shù)人不能改變自己的心智模式,不會把鏡子朝向自己,在學(xué)習組織中形成思維定勢,習慣性防衛(wèi),雖然去學(xué)習了,但沒有領(lǐng)會學(xué)習型組織的實質(zhì)精神。

總之,我國企業(yè)在學(xué)習型組織方面有一定的優(yōu)勢,但劣勢還是不容忽視的,差距很大,我們一定要抓住機遇,克服困難,腳踏實地的搞好學(xué)習型組織、學(xué)習型企業(yè)的建設(shè)。

第三章 企業(yè)學(xué)習型組織創(chuàng)建的對策與建議 3.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，更新管理理念，改變管理方式 傳統(tǒng)組織向?qū)W習型組織轉(zhuǎn)變需要一個過程，首先，對組織的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和優(yōu)化，使組織結(jié)構(gòu)向扁平化發(fā) 5

展，減少組織內(nèi)部的管理層次，把職能重復(fù)的部門合并成一個部門，裁剪沒有作用或者是作用很小的部門，增大組織內(nèi)部的核心部門的力量以及規(guī)模。另外，組織內(nèi)部高層管理人員的管理理念對整個組織的發(fā)展也有著十分重要的作用，它是企業(yè)發(fā)展方向的決策者。所以，要建立學(xué)習型組織就需要改變傳統(tǒng)的管理理念和方法，普及新的管理理念，要相信21世紀是一個需要學(xué)習才能生存的時代。

3.2 行之有效的現(xiàn)代企業(yè)學(xué)習機制 3.2.1 全員學(xué)習

學(xué)習型組織是組織內(nèi)部全員的學(xué)習，要完成從個人到團隊的學(xué)習，但是這種學(xué)習確實自愿的，不需要外界的高壓和逼迫，相反，組織的管理者應(yīng)該以關(guān)心的視角來調(diào)動員工學(xué)習的積極性，增加組織的開放性和柔性。企業(yè)內(nèi)部要為員工的學(xué)習創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件，關(guān)鍵是要在組織內(nèi)部形成一種全員學(xué)習的機制。針對學(xué)習型組織，組織內(nèi)部可以成立專門的知識管理部，來加強對 6

知識的積累，把無形的知識轉(zhuǎn)化為固化的知識。

3.2.2 召開會議

企業(yè)可以組織各類學(xué)習型會議，比如說為了統(tǒng)一思想、振奮精神的誓師大會；回顧過去、展望未來的總結(jié)大會；為了征求意見、探討工作的研討會；還有各類協(xié)調(diào)會、工作會等等。通過一系列的會議，企業(yè)內(nèi)部員工的思想得到了統(tǒng)一，精神得到了貫徹，同時還能夠在會議上交流經(jīng)驗、集思廣益。

3.2.3 教育與培訓(xùn)

對員工進行教育與培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的重要方法和手段，同時還是組織內(nèi)部個人學(xué)習的重要途徑，組織應(yīng)該對組織內(nèi)部進行全員、全方位以及全過程的教育和培訓(xùn)。建立健全的企業(yè)內(nèi)部員工教育培訓(xùn)制度，從新員工入職開始就要接受培訓(xùn)，在企業(yè)文化的不斷熏陶過程中，提高員工對企業(yè)的認識。

3.3 超前的組織學(xué)習保證與促進機制 3.3.1 建立共同遠景

要成功的進行組織學(xué)習，首先要建立共同的遠景目標，聯(lián)想集團就是一個很好的證明，在最初創(chuàng)辦的時候，聯(lián)想就堅持“要把聯(lián)想辦成一個長久的、有規(guī)模的高技術(shù)企業(yè)”的信念，根據(jù)這一信念為企業(yè)制定了清晰的目標：在2010年爭取進入世界500強。在反復(fù)的強調(diào)當中，這一目標深深的植根于每一個聯(lián)想員工的心中，它就像是一盞指路明燈，牽引著全部的聯(lián)想人不斷進步，最終實現(xiàn)了目標。

3.3.2 企業(yè)文化認同

企業(yè)的人力資源管理目的就是要建立一支高素質(zhì)的、穩(wěn)定的員工隊伍，這個隊伍中的所有人要對本企業(yè)的目標以及企業(yè)的文化形成強烈的認同感以及歸屬感。企業(yè)文化得到了認同，就可以增強團體的凝聚力，增強團體的戰(zhàn)斗力。

3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)以身作則

在學(xué)習型組織當中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是做為組織的設(shè)計師、仆人和教師存在的。做為教師，領(lǐng)導(dǎo)者要準確認 8

定真實情況，協(xié)助員工對各種真實情況進行準確、深刻的認識和把握，提升員工對組織系統(tǒng)的理解能力。成熟的領(lǐng)導(dǎo)人要做到以下四個方面：第一，領(lǐng)導(dǎo)人要能夠以大局為重，事業(yè)心要強，同時不能貪圖眼前的蠅頭小利；第二，要虛心，要經(jīng)得住表揚，不能在取得一點成績的時候就驕傲過人；第三，要能夠認清自身的情況，擺準位置有自知之明，要看到他人的優(yōu)點和自身的不足，認真接受他人的批評；第四，領(lǐng)導(dǎo)人要經(jīng)常反省，善于總結(jié)，努力找出規(guī)律。顯而易見，一個成熟的領(lǐng)導(dǎo)者首先要成為一個優(yōu)秀的學(xué)習者。只有領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，才能夠服眾，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習風氣。

3.3.4 加強企業(yè)內(nèi)部人員流動

建立學(xué)習型組織要對組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，這樣勢必會有企業(yè)內(nèi)部的人員調(diào)動，人員調(diào)動通常有幾種情況：第一，為了培養(yǎng)部門領(lǐng)導(dǎo)者而進行的工作輪換；第二，在出現(xiàn)人崗不相稱的時候，對那些稱職的員工就要給予更大的舞臺，使其嘗試新的崗位，對那些不稱職的就要 9

進行降職；第三，外部工作環(huán)境，或者是組織的業(yè)務(wù)發(fā)展需要造成的不可避免的人員調(diào)整。通過人員的調(diào)整，可以提高員工的適應(yīng)能力，拓寬他們的能力范圍，挖掘潛能。

結(jié)束語

我們所處的時代是一個知識和經(jīng)濟并存的時代，隨著世界經(jīng)濟一體化以及科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)的生存面臨著重大的挑戰(zhàn)，企業(yè)之間的競爭也日趨激烈。企業(yè)要生存和發(fā)展，唯一的出路就是增強自身的學(xué)習能力，就像圣吉所言:“當世界更息息相關(guān)、復(fù)雜多變時, 學(xué)習能力也要更增強, 才能適應(yīng)變局。企業(yè)不能再只靠象福特、史隆或華生那樣偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一夫當關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。未來真正出色的企業(yè), 將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入, 并有能力不斷學(xué)習的組織。”所以，企業(yè)要不斷的摸索與進步，建立起符合自身特點的學(xué)習型組織，在激烈的競爭中占有一席之地。

參考資料：

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第四篇：新農(nóng)村建設(shè)中存在的問題

一、資金投入短缺。資金投入不足一直是新村建設(shè)的老問題。盡管中央采取了“多予、少取、放活”的方針，財政支農(nóng)投入也大幅度增加，但是同需求相比，支農(nóng)資金的投入總量仍然很小，支農(nóng)投入渠道不寬、投入結(jié)構(gòu)不合理、地方配套資金不足、支農(nóng)資金使用效果不理想等問題比較突出。免征農(nóng)業(yè)稅后，農(nóng)村財政缺口大，加之普遍背著歷史債務(wù)，上級下?lián)艿霓D(zhuǎn)移支付無法維持鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村機構(gòu)的正常運轉(zhuǎn)，用于農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施和農(nóng)業(yè)生產(chǎn)條件改善的財政投入嚴重不足。雖然在新農(nóng)村建設(shè)中應(yīng)注意突破靠大量資金投入單一帶動的模式，但現(xiàn)階段資金投入的確是個不可回避的問題。

二、生產(chǎn)力水平落后。生產(chǎn)力水平低下，勞動者素質(zhì)不高導(dǎo)致農(nóng)村造血功能差。農(nóng)業(yè)總體上還是粗放生產(chǎn)，加工能力低，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營還處在初級階段。農(nóng)作物種植和畜產(chǎn)品養(yǎng)殖只是追求數(shù)量的增加，未形成規(guī)模生產(chǎn)和集約效應(yīng)。農(nóng)產(chǎn)品加工多停留在初級加工上，產(chǎn)品科技含量低，競爭力不強。此外，農(nóng)民的思想觀念還比較保守，傳統(tǒng)的小農(nóng)意識根深蒂固，生產(chǎn)、生活和行為方式都與現(xiàn)代社會發(fā)展有不小的差距，關(guān)心集體、熱心公益等觀念逐漸淡化，賭博、封建迷信等不良風氣有所抬頭。

三、社會事業(yè)發(fā)展滯后。基層組織建設(shè)薄弱已成為影響新農(nóng)村建設(shè)的重要因素。在廣西一些新農(nóng)村建設(shè)試點村，醫(yī)療衛(wèi)生、科學(xué)技術(shù)、文化教育、社會保障等各項事業(yè)發(fā)展水平普遍較低，無錢送子女讀書、無錢看病等現(xiàn)象還比較多地存在，科技投入不足，抗災(zāi)能力低，底子薄、基礎(chǔ)差、人才缺、資金少、設(shè)施缺的狀況沒有從根本上得到改變，最低生活保障制度、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險制度尚未建立或尚未健全。更為突出的是，農(nóng)村中有活力的人大多外出謀生了，試點農(nóng)村普遍缺少觀念新、有知識、有魄力的干部，現(xiàn)有的干部總體上創(chuàng)新意識不強、帶領(lǐng)群眾致富本領(lǐng)不高，服務(wù)意識、民主意識尚比較欠缺，村干部的凝聚力差、號召力弱，難以適應(yīng)新時期農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展的要求。

－－以人才建設(shè)打造農(nóng)村建設(shè)的核心動力

廣西是一個以農(nóng)業(yè)為主的省區(qū)，是經(jīng)濟欠發(fā)達的民族地區(qū)，農(nóng)村人才匱乏已成為制約新農(nóng)村建設(shè)的瓶頸之一。資金投入問題通過多渠道籌集將逐步得到解決，但新農(nóng)村發(fā)展的根本在人。記者在一些試點村了解到，部分村容村貌改善較快、經(jīng)濟社會發(fā)展較為迅速的試點村，往往依賴于一批服務(wù)于新農(nóng)村各方面建設(shè)的外來專業(yè)人才，同時也依賴于當?shù)仡^腦靈活、敢闖敢干，具有一定號召力、影響力的干部或帶頭人。

首先，醫(yī)療衛(wèi)生和教育長期以來都是農(nóng)村發(fā)展的短腿，這方面的人才匱乏需要通過政策引導(dǎo)來切實予以解決。為有效解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)療人才短缺的問題，可考慮把市（縣）農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院歸屬市區(qū)各大醫(yī)院分別管理，醫(yī)務(wù)人員輪流派往鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院采取“上、聘、下、召”的辦法：“上”是送人員到上級醫(yī)院進修，“聘”是聘用離退休專家，“下”是下派上級醫(yī)療機構(gòu)骨干到衛(wèi)生院服務(wù)，“召”是召回衛(wèi)生院已經(jīng)離崗“單干”的技術(shù)人才。

此外，在教育人才方面，可考慮市縣中小學(xué)與農(nóng)村中小學(xué)對口幫扶，組織優(yōu)秀教師到農(nóng)村學(xué)校開設(shè)主要課程的示范課，一對一與農(nóng)村教師進行交流，可實施“城鎮(zhèn)教師支援農(nóng)村教育工程”，選派具有教師資格證的優(yōu)秀教師到農(nóng)村，特別是邊遠貧困地區(qū)，進行為期一到兩年的支教活動，參加支教的教師只轉(zhuǎn)臨時組織關(guān)系，人事關(guān)系和原單位工資福利待遇不變，工齡、教齡和教師職務(wù)任職年限連續(xù)計算，并在職稱評定等方面給予一定優(yōu)待。可分期分批安排農(nóng)村中小學(xué)教師到中、高等師范院校培養(yǎng)深造。

其次，要積極推動和支持城市公務(wù)員和各方面人才輪流到農(nóng)村工作。通過從高校選拔自愿到農(nóng)村工作的大學(xué)畢業(yè)生，引導(dǎo)人才在區(qū)域城鄉(xiāng)合理流動，多渠道解決制約農(nóng)村發(fā)展中的人才瓶頸問題。此外，要繼續(xù)從每年招錄的公務(wù)員中選拔一部分人到農(nóng)村先行鍛煉，通過安排中青年后備干部到農(nóng)村掛職鍛煉等途徑，加大實施“一村一名大學(xué)生”的工作力度。同時制定和完善農(nóng)村留住人才的優(yōu)惠政策，以高薪、高補貼和優(yōu)先晉升職稱等優(yōu)惠待遇，促使各方面專業(yè)人才向農(nóng)村流動，鼓勵和吸引高校畢業(yè)生到農(nóng)村工作和創(chuàng)業(yè)發(fā)展。

第三，重視發(fā)揮本地鄉(xiāng)土人才的優(yōu)勢和作用，加強村級干部隊伍建設(shè)。給本土人才提供機會和舞臺，讓他們真正成為傳播最新農(nóng)科知識的“宣傳員”、農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的“助推器”和建設(shè)社會主義新農(nóng)村的“領(lǐng)頭雁”。要重用本土人才。一要摸清底數(shù)，建立和完善鄉(xiāng)土人才的服務(wù)機制，建立鄉(xiāng)土人才信息庫。把具有開發(fā)潛力的轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、高中以上畢業(yè)生、外出務(wù)工回村有一技之長人員、企業(yè)下崗人員等作為鄉(xiāng)土人才培養(yǎng)對象。要根據(jù)本地實際，通過職業(yè)中學(xué)、中等專業(yè)技校等形式，培養(yǎng)懂經(jīng)營，有一技之長的技能型人才。政府要對鄉(xiāng)土人才庫的人才進行跟蹤服務(wù)指導(dǎo)，提供科學(xué)指導(dǎo)和致富信息。

村干部將是新農(nóng)村建設(shè)的中堅力量，優(yōu)秀的鄉(xiāng)土人才可以成為村級后備干部。鄉(xiāng)土人才在農(nóng)村經(jīng)濟和農(nóng)業(yè)發(fā)展中扮演著不同角色，可以考慮到他們的不同特點，有針對性地把優(yōu)秀鄉(xiāng)土人才納入村級后備干部培養(yǎng)行列，讓一些“田間秀才”“種植能手”“養(yǎng)殖專家”發(fā)揮特長，進而帶動和推進新農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展。此外，一些高校可以根據(jù)農(nóng)村實際需要，積極探索培養(yǎng)村干部的有效途經(jīng)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委和政府要在堅持用人基本條件的前提下，不拘一格選人才、用人才，民主推選出一批有理想、有文化、懂技術(shù)、年齡適中、能熱心帶領(lǐng)群眾共同致富的農(nóng)村青年骨干，充實到村支部和村委會班子中去，使其發(fā)揮更大的組織帶動作用。

第五篇：當前師德建設(shè)中存在哪些問題

當前師德建設(shè)中存在哪些問題？有哪些對策？

師德是幼兒園教師最基本、最重要的職業(yè)準則和規(guī)范，每一位教師都必須做到熱愛學(xué)前教育事業(yè)，關(guān)愛幼兒，尊重幼兒，為人師表，教書育人，擔當起幼兒健康成長的 啟蒙者和促進者的責任。

通過我園上月的政治學(xué)習中，我發(fā)現(xiàn)我們當前教師的師德存在著以下這些問題。現(xiàn)在教師的工作心態(tài)薄弱，從中也體現(xiàn)出了對幼兒缺乏愛心、耐心、細心、責任心，從而使家長對我們有時會失去信心。在從事幼教崗位我們有些教師對職業(yè)的理解與認知不是太強，原本幼教是比較累和壓力比較大的一個行業(yè)，所以她們覺得自己付出的多，卻在精神與回報中得到的不成比例，就會產(chǎn)生心理不平衡，從這個問題中就會使教師的思想發(fā)生問題。使教師缺乏愛心、耐心、細心、責任心從而更嚴重的是幼教教師的流動量特別大轉(zhuǎn)行的也特別多。對于解決的對策第一點：我覺得幼兒園本身就要對教師講解清《幼兒園教師專業(yè)標準》，讓教師更明白幼兒園每一位教師都必須做到熱愛學(xué)前教育事業(yè)，關(guān)愛幼兒，尊重幼兒，為人師表，教書育人，擔當起幼兒健康成長的啟蒙者和促進者的責任。第二點：加強教師心理健康，提高抗壓能力。對于情緒低弱的教師給予疏導(dǎo)的意見來緩和教師的情緒。第三點：對于教師工作中表現(xiàn)好的一面給予肯定與鼓勵，教師的福利也因有所提高。應(yīng)當對從事三年以上的教師購買三金。這樣教師的流動量也不會太大，更能樂觀向上、熱情開朗，善于自我調(diào)節(jié)情緒，保持平和心態(tài)、勤于學(xué)習，不斷進取。

為了幼兒美好的一天，我們因每時每刻關(guān)愛幼兒，尊重幼兒人格，富有愛心、責任心、耐心和細心；為人師表，教書育人，自尊自律，做幼兒健康成長的啟蒙者和引路人。