第一篇：非正式獎勵在大學生教育管理中的應用論文

摘要：獎勵是一種常用的激勵手段，在高校大學生教育管理工作中有非常重要的作用。獎勵應適應大學生的心理特點和需求，具有導向性。但隨著社會發展，現代大學生的心理特點和需求有了很大變化，傳統的正式獎勵已不能滿足大學教育管理的需求。非正式獎勵可以達到正式獎勵所達不到的效果，對正式獎勵具有補充作用。本文就如何在大學生教育管理中運用非正式獎勵作了分析和探討。

關鍵詞：非正式獎勵；大學生；教育管理；運用

獎勵是一種常用的激勵手段，激勵是人生的養分，能讓人肯定自己、充滿自信、積極面對學習和生活。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發現：在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20—30%，科學有效的激勵機制能夠讓人把80—90%的潛能發揮出來。大學生是國家的未來和希望，對大學生進行有效的激勵管理非常重要，而獎勵作為一種重要的激勵手段，研究它在大學生教育管理中的運用，對于調動大學生學習的主動性、積極性和創造性，激發大學生發揮潛能，促進大學生全面發展，有非常重要的作用。通常來說，大學生的獎勵方式有：綜合獎學金、三好學生、優秀學生干部、社會工作獎、學習進步獎、實踐創新獎等獎項。有的高校還有社會團體、企業或者個人等設立的各類獎學金、榮譽稱號等。是一種用精神方式和物質方式的授予來肯定并強化大學生積極行為的一種手段。這樣基本以學期或學年為評比時間的各種獎勵，是一種靜態激勵，它對上一學年學生的表現給予充分肯定，缺乏動態性，不能在日常的學習、生活、工作中給予學生及時的反饋和肯定。很多大學生也表示，獎學金具有一定的精神激勵作用，但發放時間太長，效果降低，獎學金金額具有一定的吸引力，但是隨著經濟的發展，吸引力日漸降低。可見正式獎勵作用受到限制，傳統的獎勵方式、獎學金金額等正式獎勵方式越來越不能滿足學生的需要，達不到獎勵期待中的效果。非正式獎勵可以在日常的學習、生活、工作中給予學生及時的反饋，作為正式獎勵的補充，達到正式獎勵所無法達到的效果。

一非正式獎勵的涵義

非正式獎勵最初來源于非常著名的金香蕉獎。據說惠普公司的一名工程師，突然告知經理自己找到了公司目前一個問題的解決辦法。經理聽完非常高興，想感謝工程師，但是翻遍辦公室也沒找到適合作為獎勵的物品，經理靈機一動，從自己的午餐中拿出一根香蕉遞給工程師并說道：“干得好！”雖然只是一個香蕉，但是當時這個工程師非常感動，因為自己的努力得到了經理的肯定與贊賞。而這個“金色香蕉獎”隨即變成了一項授予員工的珍貴榮譽。從此人們就把那些即時的、自發的、不用太費心就可以做到的獎勵作為正式獎勵的一個輔助手段，稱為非正式獎勵。非正式獎勵是相對于正式獎勵而言的，它對正式獎勵具有補充作用，目的在于達到正式獎勵所達不到的效果。一些非常有效的獎勵方式可能根本不需要花錢，在適當的時候從適當的人口中說出的一句真誠的話，對大學生來說，比獎狀、獎金更為重要。威奇托州大學管理學教授格蘭厄姆博士通過對1500名員工的調查發現：員工最喜歡的獎勵方式是他們的頂頭上司對他們公開的、不假思索的肯定和認同；63％的受訪者把“拍拍后背”看作是一種意味深長的鼓勵。可見非正式獎勵有非常重要的激勵作用，大學教學管理者在日常工作中應該學習、運用非正式獎勵，并不斷探討適合大學生的非正式獎勵方式。

二非正式獎勵的運用

正式獎勵一般有章可循，有相應制度、手冊規定。而非正式獎勵不同于正式獎勵，它沒有固定的規章可循，是即時的、自發的獎勵，沒有固定的形式，教育者運用非正式獎勵時可以從以下幾個方面入手：

（一）以感情為基礎

1、必要性：獎勵包括正式獎勵和非正式獎勵，這兩種方式都是為了更好的激勵大學生，相比較而言，正式獎勵多為程式化的、固定的、統一的獎勵，在實施的過程中感情色彩較少，所以為了讓教育者的獎勵更有效，非正式獎勵應該作為正式獎勵的補充，更注重感情色彩。彌補正式獎勵所缺少的感情色彩，以感情為基礎打動學生，達到獎勵的效果。

2、重要性：非正式獎勵是即時的、自發的獎勵，它沒有固定的形式，多為教育者在一定情景下的“隨意表現”。教育者在作出這種“隨意表現”時如果沒有投入感情，那么整個過程就會顯得生硬、呆板甚至不合適宜。可見，感情在非正式獎勵中有重要意義，沒有了感情，非正式獎勵的效果會大大折扣甚至起到相反的作用。

（二）了解現代大學生需要的復雜性

馬斯洛的需要層次理論指出，人類有生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我實現需要等多層次的需要。大學生的需要是復雜多樣的，獎勵只有滿足了大學生的發展需要才能起到積極的作用，所以了解大學生的需要很重要，具體說來，教育者在運用非正式獎勵時要考慮到：

1、不同的大學生有不同的需要每個大學生都是獨立的個體，不同的大學生有不同的需要，即使有相同的需要，這些需要在不同的大學生身上所占的比重也是不同的。了解不同大學生的不同需要，才能知道哪種獎勵方式更能滿足大學生，更能起到激勵大學生的作用。如果教育者的獎勵方式因人而異，有很強的針對性，滿足了不同大學生的需要，那么將獲得很好的獎勵效果，如果獎勵不是針對具體對象而采取的，獎勵措施就有可能勞而無功、失去意義。

2、不同時期大學生有不同的需要人的需要是不斷發展變化的，在大學四年的不同時期，大學生有不同的需要。如用“挑戰性工作”來激勵一名大一學生可能是有效的，但到大四，同樣的方法對他可能效果就不明顯了，因為這時他最關注的是升學、就業相關的事情。

3、不同事情的獎勵程度。常見的情況有兩種：一是過度表揚，適當的表揚是對學生行為的促進，但過分的表揚會引起受表揚者的驕傲情緒，甚至傷及第三者，使第三者認為不公正，影響同學之間的關系；二是削弱表揚，如果對大學生的表揚力度太小，非但起不到表揚的效果，反而會降低大學生做事的積極性，不能起到表揚效果和導向作用。

（三）非正式獎勵要及時

惠普公司的經理翻遍辦公室找不到合適的物品獎勵員工，但是他還是絞盡腦汁找出了一個香蕉以示感謝，因為他知道獎勵要及時，哪怕是個小物品，也可以表達此刻自己對該員工的感謝和贊賞。事實表明，一個小物品在合適的時間起到了非常好的獎勵效果。經理的獎勵雖然只是一個香蕉，但卻因為及時而獲得了很好的獎勵效果。所以，不要等到發獎學金時，才獎勵學生。在學生有良好的表現時，就應該盡快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。獎勵的時機掌握不好，會弱化獎勵的效果。學生在某一方面表現很好，可是并沒有在激勵有效期內得到相應的獎勵，很久以后，大家幾乎忘記時才給予獎勵，這樣不僅達不到激勵的目的，而且減弱了獎勵的效果。

（四）非正式獎勵方式要多樣化且不斷創新

面對同一件事，在不同的情景下，教育管理者不可能用同一方式獎勵大學生，比如，你得知學生在某項比賽中獲獎，內心很高興、激動，一種情況是班級開會，這時你可以在全班同學面前大聲表揚他，一種情況是在自己辦公室，這時你可以直接表揚并向學生作個勝利的手勢或豎起大拇指。可見，非正式獎勵的方式要多樣化，譬如：把學生叫到辦公室直接表揚，而不談任何別的事情；把表揚事項貼在公告欄，讓更多人知道；邀請學生一起進餐，增進感情。多樣化的方式才能滿足教育管理者隨時隨地獎勵大學生且獲得很好的獎勵效果的需要。獎勵方式在多樣化的基礎上還需要不斷創新。如果教育管理者使用一成不變的獎勵方式，其穩定性有余而發展性不足，尤其是看不到社會發展、人的成長對獎勵提出的新挑戰。舉個簡單的例子：如果一個教育者對每個大學生都以拍拍其肩膀作為對其的一種肯定，那么如果他哪次以摸摸學生的頭來肯定學生，這無疑將獲得更好的獎勵效果。而時間一久，如果他總以摸摸學生的頭作為肯定，那么哪次改為握握手，這也無疑將獲得更好的獎勵效果。也就是說，非正式獎勵形式一旦使用次數過多、時間過久，那么使用效果將大大折扣甚至無效。所以管理者所使用的非正式獎勵方式要不斷創新。

（五）非正式激勵的法則為了使非正式獎勵更有效，還需要將其與正式獎勵相結合，這就是獎勵中的大拇指法則，即每四個非正式獎勵（例表揚每周晨練好的同學），應該有一個比較正式的獎勵（例如月度晨練先進個人）；對于每四個比較正式的獎勵，應該有一個更加正式的獎勵（例如在獎學金），再往后可以根據具體情況使用其他獎勵方式，循序漸進。

三結語

沒有一名大學生是平庸的，每個大學生都有無限的潛力，獎勵便是挖掘大學生潛力的有效而低成本的方法，在正式獎勵無法滿足要求的情況下，不防試試非正式獎勵，只要運用得當，它將起到意想不到的效果，對大學生教育管理工作起到非常重要的作用。

參考文獻：

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[3]鮑勃納爾遜．第1001種方法[J]．人力資源，2005（12）：17。

[4]周芳。對激勵的再思考[J]．蘭州商學院學報，2004，20（2）：103—105。

[5]賴友光，脫俊豪．談獎勵在企業管理中的運用[J]．石家莊職業技術學院學報，2000（4）：13。

第二篇：信息技術在教育教學中應用論文

信息技術在教育教學中的應用

銀達鎮中心小學：蘭立新

教育技術在國內又稱電化教育。簡言之，就是最新技術手段應用于教育的過程，或稱采用現代化技術對教育信息進行有效的攝取、存貯處理和傳輸，以達到教育最優化的目標。其中教育技術是最為顯著的，它是現代科技與現代教育理論結合的產物。它的科技性和先導性決定著它有許多傳統教育所不具備的優勢和特點。而且這些優勢和特點必將使之在未來教育中社會化。

首先，信息教育的產生為傳統的教學模式注入了活力，為學校的教學科研管理增添了現代思想、方法和手段。而更重要的是電化教育的產生，打破了教育的圍墻。使教育趨于社會化，實現了教育史上的一次重大突破。

信息教育技術拓寬了成才之道。由于廣播、電視、衛星，計算機教育的開展，傳統的學校教育和學齡教育的限制被打破，使各種形式各種類型各種渠道的教育活動能夠在克服師資、校舍、教材不足的情況下，順利進行，使得更多的人獲得受教育的機會。

科技發展，知識更新，要求人們不斷地獲取知識，即使一流的學者，也存在著知識更新的問題，這就是所謂的“終身教育。”信息教育為人們快捷高效大容量地提供教育信息，適應了這一社會的需求。

其次，現代化的信息教育媒體是以在時間和空間的無限拓展上為其優勢的，在教學中起到開闊視野，拓寬聽域，調節情緒，活躍思維的作用。它可以根據教學需要實現著無限范圍上的快慢變化，大小變化，動靜變化，遠近變化，時序變化等。如“延展”稍縱即逝的科學實驗現象，“濃縮”緩慢進行的動物變態發育過程；把基本粒子顯微于屏幕之上；將廣褒宇宙呈現于方寸之間；使學生得以欣賞已退休多年老教師的課堂教學精華；使異域他鄉的文化、科技、教育資料盡為我教學所用??

信息教育的這一特點解決了教學上的諸多難題，使許多不可能成為可能；這一特點，使世界變小，信息流通變快；這一特點，使教育的方法，手段更適合現代教育的需要，對提高教育質量，擴大教育范圍起著重要作用。

再次，提高教育教學的質量也是信息教育的基本特點，也是電化教育產生的基本因素之一。近年來，信息教育的方法和手段深入學校教育教學的各環節中，為提高教育教學質量，發揮著越來越大的作用。具體說來，信息教育，主要從以下幾方面來實現提高教育教學質量的：促進教師鉆研教材，分析學情，合理組合教學媒體，科學設計教學方案；提高了教育信息傳遞的密度，質量和效率；增加了教學的程序和操作性；激發學生的學習興趣，有助于注意力的集中；有利于突出重點，突破難點；有利于學生實際技能的形成；有利于因材施教；開通反饋渠道，增強教學的可控性。

信息教育產生以來，一方面立足于學校教育的改革，提高學校教育教學的質量，另一方面則是以學校教育為依托，迅速把教育的實踐領域擴大到社會，例如防“非典”期間，電視臺的空中課堂就是一個很好的探索。很好的為學習者提供了方便有效的自學條件，這使得教育在擴大規模的同時，保證了學習的效率和質量。近年來發展起來的計算機教學系統。教師把教學內容按一定的邏輯編成程序，制成課件，輸入計算機貯存系統，計算機可根據每個學生的水平調用不同的教材，并予以強化，學習者則可以通過計算機終端，向有關的資料中心索取所需的學習資料。這種大范圍內因材施教的教學方式，只有現代化的信息教育手段才能實現。

總之，信息教育的實施是一種教育思想觀念的轉變，它使人們對教育的本質，作用，目的，模式等有了更深更新的認識。它必將成為一種面向未來的社會化的教育形式。

第三篇： 心理學教育在高職教育中的應用論文

1、深入疏導，轉化角色

高職院校學生心理疏導的有效方式之一就是進入疏導法。指的是教師運用說理的方法對心理存在問題的學生進行引導，使其盡快地從情緒化中走出來，帶領學生認知自身的行為，并且進行深入的理性思考。在剛剛進入校門之后以及在畢業之際需要工作崗位之時，恰恰是高職院校學生大規模爆發傷心、痛苦感情的高發期。還有很多例子就是在校期間，年輕人因為戀情的問題也會產生一定的情緒波動甚至是有負面的情緒出來。這些時候都是需要教師來及時的引導學生，告別負面的壞的情緒，回憶自己做過的高興的開心的或者是成功的事情，通過這樣的心理歷程的回味來促使學生改變過去只是憑著主觀和意氣辦事的做法，慢慢恢復自信心。深入的疏導法對教師則提出了新的要求，要求教師在完成教學任務之外，還要提升心理教育的方式和方法，不僅要重視溝通技巧，更要注重溝通態度。學生們往往更加歡迎熱情、和藹以及善于溝通的教師，因此需要教師轉變自身意識，定位為學生的朋友，置身于學生的位置，了解學生的品行、思想和問題，這樣才能夠做到有的放矢，更好地對學生進行啟發和激勵，使心理教育取得更好的效果。

2、營造輕松的學生氛圍

輔導學生進行心理教育需要一個輕松的環境和氛圍。想要學生卸下心防、打消心理戒備，就要教師試圖站在學生的立場上，一學生的視角來看待問題。這是因為如果學生有著很深的心理戒備，是不會輕易的被打開心防的，教師也就無從疏導。還有，有一部分學生對于心理教育存在著一定的偏見，認為是有心理疾病的人才需要疏通和教育。其實這是一個致命的偏見。高職院校學生因為就業和社會壓力等各個方面的因素均會產生心理方面的問題或者是障礙，有了問題就需要及時做到排解，否則不僅會加重心理負擔，還會被心理包袱困住拘束，產生不好的影響。針對這一情況，高職院校可建立一定樹立比例的“心理疏導室”，聘請心理醫生，對前來咨詢的學生給予詳細的講解和疏導。在整個過程中，教師不要急于對學生下評論，更不能反應冷淡，造成學生的緊張感，應在較為活躍和輕松的氣氛中進行談話和咨詢。高職院校為教師和學生創造這樣一個環境，不但會很好地為學生排解問題，同時還利于學生的身心愉悅和健康發展。

3、健全干預機制

高職院校不僅要高度重視學生的心理健康和心理問題，更要將個體學生的心理危機干預當做重要的工作來做。健全干預機制，做到防患于未然，只有這樣才能夠有效的控制心理問題的發生以及由此衍生的更深層次的問題。建立健全個體的心理問題干預機制，可以從以下幾個方面重點來抓：首先，實行值班制度，使得心理咨詢的教師如同醫務教師一樣，做到隨時能夠接待學生，不會使學生感到落寞。初次進行心理咨詢的學生，尤其會有緊張的心理，如果再遇到無人值班的情況，那么就會更加加重學生的緊張感和不適感。此外，高職院校應配置，以滿足不同需求的學生的需要，使得每一位需要咨詢的學生都能夠得到幫助。最后，對于初步評估有精神疾病的學生應及時啟動應急措施，轉送醫療機構進行有效的治療，保證學生的身心健康。結語：將心理學引進到高職院校的教育管理機制當中，不僅是有利于學生的成長和健康，同時還是對高職院校本身的完善。這一機制的實施，必然會形成一個雙贏的良好局面。

第四篇：同儕示范在大學生教育管理中的運用論文

摘要:同儕示范是榜樣教育多元化的一種嘗試，具有良好的創新性、可行性。具體做法是通過在大學生當中樹立榜樣來引導教育他人，將這種正能量潛移默化地帶到大學生中，從而影響學生的思想，進而影響學生的行為，在促進大學生不斷進步的同時也促使教育管理體系更為完善。

關鍵詞:同儕示范;榜樣教育;教育管理

榜樣教育是思想政治教育的一個重要組成部分，傳統教師及社會給學生樹立的榜樣多為“高、大、全”式的優秀人物，讓學生感覺到他們離實際生活太遠，變為可望而不可即的“神”，從而失去了自我認同感，難以使榜樣精神轉化為自身發展的動力［1］。因此，面對現在新時期的大學生，教育工作者必須轉變觀念，選擇合適的、有特色的榜樣，貼近實際，便于學習。基于這樣的考慮，同儕示范教育應運而生。同儕，指與自己在年齡、背景、興趣、價值觀等方面相近的同輩人。同儕之間可以分享人生感受，相互幫忙與扶持，協助解決生活問題，避免心理上的孤單與寂寞。同儕示范，旨在借助一系列有針對性的校園文化活動，引導學生“個個做榜樣，人人學榜樣”，用大學生中優秀學生的榜樣力量來引導、影響周圍的同學，進而帶動大家一起進步，提高學生的綜合素養。近年來，我校在大學生的教育和管理中開展“同儕示范”，取得了不錯的成效，現舉例進行分析。

一、同儕示范之“應數之星”評選

1.工作目標與思路

為了從廣大應數學子中挖掘勤奮學習、樂于助人、自強自立、努力成才的典型，樹立榜樣，應數學院黨委、團總支、學生會組織策劃了“應數之星”的評選活動。活動是依據我校“以學習成才為中心，以素質養成為目標”的學生工作方針、結合應數學院學科專業和學生的特點培育出的一個特色活動。幾年來，活動根據學校“朋輩教育”“同儕示范”等活動理念，對選拔標準、評選過程進行了多次修改，現已成為應數學子爭相參評、深受師生好評的重要活動之一。

2.實施方法與過程

“應數之星”的評選標準:1)學習態度端正，勤奮學習，成績良好且綜合測評前列者優先。2)在大學期間曾擔任或現任學生干部，入黨積極分子、黨員且在擔任職務期間表現優秀，樂于奉獻，工作積極，熱心為同學服務者。3)在學術、文藝活動、體育方面等競賽活動中表現突出或取得優異成績者;對班級或者系有較大貢獻的個人或集體。4)積極參加“文明宿舍”和“文明班級”的創建工作，嚴格遵守文明公約，并能以身作則。5)個人聲譽好，受認可度高，具有較強的模范帶頭作用;有很好的交際能力，愛好廣泛且有較強的執行能力和創新思想，做事努力認真。“應數之星”活動實施辦法:1)各班級團支部推薦或自薦，或由輔導員以及各班班主任推薦符合條件的候選人。2)候選人及其所在支部和班級整理展示材料。3)召開全院學生代表大會，聽取候選人個人或相應團支部或班委會對候選人的展示。由全體代表投票差額選定“應數之星”。4)進行公示，宣傳。5)當選的“應數之星”參與學院和學校的各項學生管理工作，發揮作用。

3.工作成效及經驗

活動開展幾年來，一批批優秀的學生在評選中脫穎而出，一批批參評的學生通過評選看到不足并找到奮斗的目標。如今，“應數之星”已成為應用數學學院同儕示范教育的主力軍。在新生入學教育之朋輩示范教育中，往屆“應數之星”將自己奮斗的青春中的酸甜苦辣以及成長成才經歷分享與學弟學妹，帶來勤奮學習、樂于助人、自強自立、努力成才之正氣，激勵著對大學懷揣著無數憧憬的新生，這種激動人心的正能量的傳播成為我校同濟示范的墊腳石，為應數學院良好學風的興起起到了良好的示范作用。緊接著，讓“應數之星”與新生班級結對子，建立長效的聯系機制，引導大一新生做好大學的學涯規劃。同時，“應數之星”在其所在的班級和宿舍也具有導向作用，成為同學學習的榜樣，在提高自己的同時也帶動身邊的人一起完善自己，利用榜樣的力量，推動學生管理工作的開展。

二、同儕示范之學長學姐心語分享會

為了更好地引導大一新生適應大學生活，做好學涯規劃，每年都在新生入學教育時舉辦“學長學姐心語分享會”，從大

二、大

三、大四的學生中每個專業選拔1－2名在考研學習、創新創業、學科競賽、學生活動、學生安全信息網絡構建等方面成績突出的學生，與大一新生分享自己的成長經歷。例1:2010級金屬材料工程的XXX同學說，她被調劑到自己不喜歡的專業，從一開始心存畏懼的學渣搖身一變成為今日的學霸，她說:“年輕允許失敗，嘗試就是一種勝利。在專業學習上，我們可以不喜歡，但是不喜歡不能作為放棄的借口，所謂‘專業’，有時候分類并沒有那么嚴格、絕對，也不意味著一開始的不喜歡就是永遠的不喜歡。學習的過程，本身就是一個內心得到富足的過程。”專業調劑對不少學生來說是個硬傷，這個學姐的分享給新生一個很好的示例，教給新生自我調節，從而努力學習，從學渣變學霸。例2:2010級機電專業的XXX學長三年前也在臺下傾聽著某位學長慷慨激揚的演講，立志成為學生干部，一步一步走來，終于成為今日的機汽學院分團委副書記。“我們可不能機械地復制別人的模式，而是要善于借鑒。最重要的其實是思考、規劃和定位人生目標，然后用激情、自信和責任去踐行。但無論在什么時候，請永遠保持內心的執著與善良，堅守內心的淡泊和寧靜，像水一樣厚積薄發，才能奔流到海。”這位同學的分享體現了一種傳承，也教會新生最重要的是思考，借鑒別人的經驗之后要轉化為適合自己的模式，去實現自己的精彩。

三、同儕示范的內涵解讀

1.同儕示范的可行性分析

“同儕示范”活動是我校重要的校園文化品牌活動之一，它提倡“全明星”概念，鼓勵“學習與被學習”。同儕示范一方面促進學生陽光自信，激發學生發現優點，培養特長，使每一個學生都成為被學習的對象;另一方面提倡營造健康謙虛的學習環境，鼓勵學生向他人學習。“應數之星”是同儕示范的一個典型應用，每一顆“星”都是在某一方面學有所長，而不是面面俱到的能人，這讓同學們能夠找到與自己相似的“星”去學習，具備可參照性。同時，也可以激發同學們成為下一顆“星”的信心，從而努力奮斗。“學長學姐心語分享會”讓學弟學妹們看到他們眼中的佼佼者曾經也都和他們一樣，在迷茫徘徊中成長，在汗水與努力中蛻變。學長學姐們的真誠表述和動情分享，給新生們即將拉開帷幕的大學生涯更增添了一份美好色彩，激勵他們為自己的大學生活畫下美好的篇章!“同儕示范”活動還有其他的載體，例如新生輔導員助理制度、選拔高年級優秀學生擔任新生班主任助理、選拔高年級優秀學生對應指導新生宿舍協助宿舍管理等。充分挖掘學生中的典型事跡，通過校報、網頁、宣傳欄、宣傳冊、事跡展板等方式大力宣傳以及在各項學生活動的策劃中體現“同儕示范”。

2.同儕示范的意義

2004年10月14日中共中央、國務院發出《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》(以下簡稱《意見》)。《意見》指出，加強和改進大學生思想政治教育的基本原則是:堅持教育與自我教育相結合。既要充分發揮學校教師、黨團組織的教育引導作用，又要充分調動大學生的積極性和主動性，引導他們自我教育、自我管理、自我服務［2］。同儕示范是在學校教師、黨團組織的教育下樹立大學生榜樣，通過榜樣的影響充分調動其他大學生的積極主動性，這種學生之間的相互影響能夠促進學生進行自我教育、自我管理、自我服務，從而做到間接的思想教育。榜樣教育理論具有如下內在機制:個體發展的差異性與自我反思和主觀能動性之間內在張力的形成必須借助榜樣示范活動與學習者的行動之間共同構筑的生活世界。以共同構筑的生活世界為基礎，通過人所特有的社會心理特征————模仿心理，榜樣示范活動與學習者的行動之間達到一種動態均衡［3］。同濟示范將學生的模仿心理利用得恰到好處，在榜樣與普通同學之間存在的差別之中不斷模仿。人總是有不自甘落后的心理，通過這樣的相互影響，更多的學生在思想、行為等方面將不斷完善，這樣一來，大學生教育管理體系亦隨之不斷完善，其過程是一個相互促進的過程。“同儕示范”為廣大學子打開了正能量傳播的新篇章，以這種多元化的教育方式促使學生思想教育工作更好地展開并且能夠提高教育管理成效。用數學符號“+∞”表示同儕示范作用的區間，那么其帶來的促進作用是沒有上限的。樹立貼近每個大學生的“同儕示范”能夠使得大學生有著更具實效性的榜樣，同時也增強了教育管理的實效性，“同儕示范”系列校園文化活動向我們展現了其可操作性和實用性，可以在同類高校中加以推廣借鑒。

作者:白紫君 林珊珊 李偲 單位:廈門理工學院

參考文獻:

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第五篇：淺談心理契約在學校管理中的應用教育論文

論文摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規定的主觀心理約定，在學校管理中具有重要意義。學校應建構符合學校組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通、保持學校與教師之間期望的動態平衡，信守對教師的承諾并在學校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學校工作的滿意度，營造以促進師生發展為本的管理機制。

論文關鍵詞：心理契約 學校管理 動態平衡 工作滿意度

近半個世紀的組織行為學研究表明．社會組織與成員之間在本質上是一種基于契約的交易關系。契約原則在現代社會生活中無處不在，以界定當事人權利和義務、規范社會行為和生活方式。心理契約與經濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應用于人力資源開發、組織文化建設等領域。

心理契約概念來自于心理學．由組織行為學家引入管理領域，國外學者在探討心理契約概念的同時，也對其結構提出了很多理論。有的側重于契約內容特質的歸納，有的側重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結構。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻主要集中在2000年以后，而關注心理契約與學校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設具有特殊的意義和價值。

一、心理契約的內涵及其特點

心理契約(Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對彼此應付出什么同時應得到什么的一種主觀心理約定。是內隱的、沒有明文規定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學家阿吉里斯(Argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關系[。被譽為“心理契約之父”的萊文森(Levinson)認為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。

大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩定性與不確定性等特性。這是因為心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組織之間關系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環境、個體心態的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內工作時間的增多而增多。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態發展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據環境變化和組織發展不斷確定心理契約的內涵。國外研究者還發現心理契約主要體現在交易、關系和團隊三個方面]。交易維度是指具體的、短期的和經濟方面的交互關系，可以用工資、獎金等經濟價值度量；關系維度是比經濟利益更為廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關系．包括忠誠、責任、福利保障、專業發展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個為實現組織目標而遵循特定規范要求的集體．每個員工都能積極從事角色職責以外的工作和任務，主動為他人的事業發展承擔責任。中國學者認為員工心理契約的內容主要由規范性責任、人際型責任和發展型責任構成，即組織給員工提供一定的經濟利益和物質條件、人際環境和人文關懷、發展空間等。員工則遵規守紀、盡職盡責、創造和諧人際關系等。

二、學校管理中的心理契約

學校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規約雙方相互責任、權利和義務的心理契約。上述研究為心理契約在學校管理中的應用提供了理論前提。

通過宣揚辦學理念和校長及其他管理人員管理工作．學校無時無刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責，學為人師、行為示范，最大限度地發揮個人潛能保證教學質量、滿足學校工作需要和發展要求；教師也總是通過提教學建議、參加教職工代表會議或其他活動，關注并期望學校提供更好的工作環境與條件，希望得到預期的報酬與晉升，希望民主參與權得到尊重，以至獲得個人職業與生活的安全感、歸屬感、價值感等。

相對于地方一般居民和其他職業的從業者而言，從事教育教學工作的教師不論是從學歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質的知識群體，追求并享受較高水平的生活。在關注個人物質生活的同時，他們還特別在乎高質量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較為淡泊，在與學校的心理契約關系中處于弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責或出現違背契約的言行時，會得到學校給予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學校違背心理契約，教師發現自身地位、待遇等與學校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人問題不能得到及時解決時．教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學校的失望和憤怒情緒。因此，如果學校在管理中過于依賴規章制度、合同條款或質量控制等外在制約因素．對提高教師工作積極性和學校管理績效既不現實又不具有科學的可操作性，甚至有教師認為這樣的管理是對自己人格和修養的侮辱。學校管理者應該認真研究和分析心理契約的管理效應，認真履行學校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度．對于激發和調動教師積極性、增強學校凝聚力、促進學校整體和諧發展，具有積極的推動作用。

三、心理契約理論在學校管理中的應用

建構心理契約動態管理模式要求學校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經濟手段制裁教師或調動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學校的組織目標與教師的人生意義、職業目標統一起來，為教師專業發展和個人發展創設良好環境。

1、建立符合學校、教師特點的心理契約。研究表明，挑戰性愿景使組織成員有更大的空間發揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學校是從事教育工作的公益性社會組織，教師是社會成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學校管理者應該針對學校教學科研、養成教育、管理咨詢等工作內容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的工作要求和期望，結合其熱切追求的共同回報，引導他們產生趨同于學校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑戰性的學校發展愿景。這樣的學校愿景不僅反映出學校管理者對教師知識水平和專業技能的認可與尊重．還能夠為教師提供展示能力與實現專業發展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。

2、加強溝通、保持期望的動態平衡。心理契約的主觀性和動態性決定了學校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調整．管理者必須理順學校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎。教師各自掌握著特殊的專業知識和技能，教學工作具有較強的獨立性，管理者應該利用各種渠道和手段創造一種開放的溝通環境使教師能夠分享他們的工作經驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達內心情感并得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見．就能更好地調整心態和行為。因此，又必要建立有效的溝通機制，管理者也要具備較高的溝通技巧，通過中層管理人員的工作或各種會議、文件等方式向教師表達學校的發展前景以及對教師個體及群體的希望和要求，并通過中層管理人員的工作或教師自身的訴求，隨時了解并掌握教師個體及群體對學校的合理期望．實現教師與學校雙方期望的協調統一和默契，保持雙方期望在動態中的平衡。

3、信守承諾、及時解釋。作為一種信念系統，學校心理契約建立在教師與學校雙方互相信任的基礎上，學校違背契約會導致教師產生強烈的背叛感．甚至失去安全感。研究發現，組織有意違約、無力兌現與理解分歧等原因導致52%的從業者經歷過心理契約違背，81%的人反映組織至少有一個承諾沒有履行，對個人的組織評價、工作態度和職務行為等產生了巨大的負面影響．工作滿意度和忠誠度大大降低。學校在心理契約中始終處于主動和強勢地位。管理者應該首先要信守對教師的心理承諾。盡量履行承諾，以換取教師的忠誠。因為每位教師都會認為．只要自己履行契約中自己的責任．組織就會履行對他們的義務。當學校不能滿足教師期望，或者教師反映學校有心理契約違背時，管理者不能漠然處之，應該迅速開展調查和研究，及時分析原因并采取補償措施，對于學校已經無力承擔的承諾或教師自身的理解錯誤．應該通過耐心細致地引導，給予教師合理解釋，以免教師出現極端行為。

4、努力提高教師的工作滿意度。物質和精神需求的滿足程度決定著教師工作滿意度的高低，從而直接影響其工作積極性與主動性的發揮。摸清教師對學校工作的滿意程度可以幫助學校管理者及時掌握教師工作狀況．調整工作思路和方式。學校管理者可以通過個別或集體談話、會議反饋、問卷調查等方式，搜集教師對工作條件、人際氛圍、業務進修、晉升機會、工資報酬、組織效率等方面的反饋信息，了解教師對學校的總體滿意程度。掌握這些信息以后，就應該及時調整學校的發展思路和規章制度，改進工作方法．改善工作環境，幫助教師提高對目前物質生活與精神生活的滿意度、提高對工作環境和條件的滿意度。但是，心理學研究指出．人具有一種高估自己的能力與成績而低估他人的傾向，即相當多的不滿情緒不是來自工作環境、學校目標或他人，而是來自個體對自己工作成就或失敗原因的非理性認識．即把工作成績歸因于自己的能力，把失敗歸隱于外部條件或他人。因此，當教師對薪酬有抱怨時。解決的方法不是有求必應，而是通過全面對比以佐證學校薪金福利體系的合理性，或加強部門間、教師間的交流，或引導教師從單純重視物質收入轉向兼顧職業素養的提升和理想價值的實現。

5、營造以促進師生發展為本的校園文化。學校發展的核心是促進師生發展。教師發展主要表現為教學業務專業能力的發展、社會地位與人際交往的發展、物質與精神享受的發展等。學校應該建設以促進和保障教師發展為本的校園文化。通過能夠促使教師不斷努力工作、不斷探索進取的激勵機制，保障學校各項工作的順利開展；通過能夠保證教師民主、平等相處的人文環境，使教師在和諧的人際環境中得到精神享受；通過塑造發展愿景形成強大的精神支柱，把教師隊伍打造成堅不可摧的奮斗共同體。這種校園文化的建設要求學校及其管理者必須通過擴大教師民主．尊重并發揮教師在學校管理中的參與權、充分發揮中層管理人員的紐帶作用建立良好的制度保障和寬松的人文氛圍，使學校管理者與教師上下同心，教育理念得以落實，共識得以建立，學校使命得以實踐．真正實現人與事的理想結合。