第一篇：差異管理在人事管理中的應用論文

一、差異管理在人事管理工作中的應用情況

眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現代社會發展速度的加快，如何優化人事管理工作已經成為人們關注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關方法，不失為創新和改進人事管理工作的有效手段。現代企業、事業單位級別不同、規模不同、所從事的工作不同，其人員組成結構、特點也各不相同，千差萬別的人員構成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。

最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現出了普通管理方式所不具備的優勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。差異化管理能夠切實地了解每一位員工的習慣，采用員工能夠接受的措施激勵他們努力工作。因此，差異化管理在激勵員工方面具有很強的針對性，它可以綜合考慮員工本身適合的方式，尊重員工自身的選擇，選擇最合適的方法去激勵員工，保證員工始終處于積極向上的工作狀態。同時，激勵方式還要根據員工自身的能力選擇。對于專業知識豐富、工作能力強的員工要采取適當激勵方式，防止激勵過度而導致員工之間形成驕傲自滿的浮躁情緒。對于知識水平與工作能力處于中游的員工要注意對他們的工作分配，考慮每個人自身特點，根據不同人的性格選擇合理的激勵方式，從而保證其發揮自身的能力。對于工作能力較為落后、專業知識也不突出的員工也要采取鼓勵、肯定的激勵方式，堅決抵制呵斥、急功近利的方式，這樣一來容易引起員工的急躁情緒，使自身的能力更加難以發揮出來。因此，通過溫和、恰當的鼓勵方式，鼓勵他們與專業知識豐富的員工多交流，注意對他們的定期培訓，保證他們利用自身的努力在工作上做出巨大成績。

第二篇：醫院人事管理中危機意識的應用論文

摘要：當前醫院為了順應社會主義市場經濟的發展與需求，執行了醫療衛生機構體系改革。醫療衛生機構在發展中最主要的發展方向就是實現醫療衛生機構人事與分配制度的積極改革。但在現有的人事管理中，不斷引入了危機意識，所以，培養員工的危機意識成為醫院當前發展的重要趨勢。本文首先對危機意識在醫院人事管理中的發展作用進行分析，闡述危機意識在醫院人事管理中的應用，并根據相關的工作辦法，討論該應用的主要形式。

關鍵詞：醫院；人事管理；危機意識；應用

0引言

在現有發展形式下，我國醫院正在努力發展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛生醫療體制。醫療衛生體制最主要的發展方向就是醫療衛生機構的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫院人事管理的整體質量。

1危機意識在醫院人事管理中的作用

危機就是失衡，主要是在一個動態變化的發展過程中，常常出現的一種偏移現象。合理的危機意識能夠激發員工積極性，并提升自身的責任意識，從而為醫院的進步與發展創造有利條件。可見，將危機意識應用在醫院人事管理工作中，主要在對醫院的員工管理期間，以一種精神措施或物質措施的方法，在整體上使醫院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優化自身的工作狀態與工作質量，還能提升自身的工作素質[1]。我國衛生事業在發展形勢下，最根本的發展目標就是提升人們的生活水平以及自身的醫療服務質量，從而促進和諧社會的積極進步。我國的醫療衛生行業在當前發展形式下，為了促進我國衛生事業的長期發展，順應當代市場經濟的變革需要，就要將危機意識引入到醫院的人事管理中去，從而使醫院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質。該發展形式不僅是醫院競爭發展的潛在需要，還能增強企業員工的控制能力以及約束能力，并激發員工的創新意識，從而使整個醫院的整體競爭力得到有效提升。

2醫院人事管理中危機意識的應用

將危機意識引入到醫院的人事管理工作中，能夠實現雙并列模式[2]。認識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統的行為方式，受醫院認識管理制度的影響，將會影響員工的自身發展價值。這些負面影響也會影響到醫院的全體員工，所以，激發員工在工作中的危機意識，并合理處理醫院中存在的危機，不僅能促進醫院全體工作人員的競爭化發展，還能實現共同的競爭趨勢。醫院的相關領導應以辯證、實時監測的工作態度對存在的危機意識進行處理。在醫院人事管理工作中，最關鍵的管理為“度”，如果醫院員工沒有較強的危機意識，醫院中建立的人事管理制度以及相關條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫院員工的工作精神以及責任意識等。如果醫院員工的意識過于重視，就會使醫院員工失去一些安全感，從而進一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫院人事管理工作中，要根據應用中的適當規則，合理對危機意識進行調節[3]。

3危機意識應用于醫院人事管理中的工作方法

3.1順應市場的經濟要求。為了使醫院人事管理適應當前市場經濟的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統的發展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發展理念，針對在工作中比較優秀的員工執行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫院的人事管理制度的建立，相關部門要定期對各個部門的員工進行審核，并保證相關人員能夠符合崗位上的相關要求。如果在期間，出現一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據人事管理制度中相關的管理制度進行分析，并利用相應條例進行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調崗等等；如果對于在工作中表現比較優秀的員工，其中實際的崗位符合了醫院的具體要求，根據人事管理制度的建立，可以執行相關的獎勵，其中，可以實現領導口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。

3.2打破終身崗位管理制度。在醫院中要徹底打破傳統的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現為，激發每個員工根據自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執行的標準指標，好還要嚴格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內容。而且，醫院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結等，并以動態性的監測報告，與實際發展理念相對應。如果與現實發展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫院的客觀發展需要，可以制定崗位調換、提升崗位等[5]。

3.3促進醫院人事與工作室之間的配合。要促進醫院人事管理部門與醫院工作室之間的相互協調與配合，可以制定動態性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫院員工的發展需求以及實際條件，與醫院發展中的實際情況進行對比，并設置出相應的分數值。而且，還要根據工作中的崗位要求、工作性質設置不同的審核標準，并實現動態性審核標準，從而對末位、超過規定次數的員工進行淘汰。

4結論

危機意識在醫院人事管理中的不斷應用成為當前發展的重要價值，根據危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫院員工能積極了解該政策建立的相關規定。而且，在人事管理中，還要將發展的重點環節、關鍵步驟等規范實施，不僅要優化其中存在的缺點，還要嚴格把握醫院員工的工作行為，從而提高醫院的發展質量。

參考文獻

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第三篇：差異閾限在營銷學中的應用

差別閾限在營銷學中的應用

目前市場上幾大方便面企業競爭激烈，在銷售終端琳瑯滿目的貨架上，不同品牌幾乎都有紅燒牛肉面、醬香排骨面、海貝鮮蝦面等主要種類，而且包裝相似價格相仿，由于產品間差異不明顯，就增加了消費者選購的困難。通過終端觀察發現，不少人猶豫不決時，總是先確定口味，然后比較不同品牌的價格區別，從中確定購買目標，而容易忽視價格相同的不同產品往往存在5－10克的重量差異。這一方面反映出重量差別閾限高于價格差別感知而不會被輕易察覺，一種新的營銷思路：當同質化產品難以拉開差距時，除了傾注全力塑造鮮明的品牌形象以達到“認牌購買”的效果外，還可 以運用在差別閾限感知范圍內改進產品包裝的策略，通過變化包裝強調價格優勢，從而實現在激烈的競爭中勝出。

【【不少早期設計的商標或廣告語可能難以適應新的市場環境，于是就面臨更換的難題，此時應注意到客戶差別閾限的存在，盡可能在不引起他們感知的情況下進行逐漸的變更，以免破壞他們心中早已成熟的名牌形象。

寶潔公司從1898年到1998年對“象牙牌”（Lvory）肥皂的包裝做了19次改變，每次改變的差異很微小，變動幅度保持在消費者的差別閾限范圍內，從未對市場銷售造成不良影響。但當人們把1898年和1998年的肥皂包裝作比較時，發現其規格差異驚人。

【【廣告應在突出產品特性的基礎上，將創意構思與同類競品的廣告明顯區分開來，既達到震撼性的效果，也要憑獨特的原創風格拉大相互間的差距，從而賦予產品鮮明的個性，更好地為受眾感知、注意，引發他們的購買興趣。

例如作為勢均力敵的兩家日化企業主打牙膏產品，“高露潔”和“佳潔士”都研發出堅固牙齒的新品，當兩者的品牌形象與產品功能區分都不明顯時，廣告就成為制造差異的重要方式，可兩企業一前一后都采用了驗證廣告形式，一個是將貝殼作為實驗載體，一個是將雞蛋前后效果做比較，從而突顯“使牙齒更堅固”的產品特性。雖然后者的創意也很好地表現出與產品的相關性，卻因“原創性”不足，導致不少消費者錯認為是前者做的廣告，相仿的創意使得差別閾限加大，受眾感知不再敏銳。

【【.商品價格是顧客很敏感的話題。顧客都有一個心理：用更少的錢買到同樣的商品。因此由于成本上漲，企業不得不提高商品價格時，每次提價的幅度應盡量不超過價格差異的差別閾限，以免對市場銷量帶來負面影響。價格的差別閾限還與商品總價有關，價格越高差別感覺閾限也越高，此時提價的幅度應控制在低于差別閾限的范圍內，而降價幅度卻應達到或超過差別閾限，以使得消費者可以感覺到前后的變化。如某品牌熱水器單價由1580元提升到1630元時，顧客對這種在差別閾限范圍內的提價不會太敏捷。但是由于成本下降等原因，降低商品價格，則降價幅度應盡可能超過差別閾限，或用醒目的方式告知顧客，比如在包裝上注明“加量不加價”等字樣。令顧客感到便宜了許多，從而提高銷售量。

比如當國內25寸彩電價格一降再降終于跌破1000元大關時，曾引發新一輪購買熱潮，而今年糧油、煤氣漲價幅度還未超過一元就引起市民的強烈感知。由此企業制定產品價格或在廣告中需強調價格優勢、削價促銷時，應首先測出消費者的差別閾限，方可能實現對價格信息的有效傳播。

【【廣告更是遠遠超過受眾的接收能力，以致出現信息嚴重超載。早年美國一項研究就發現，消費者每天接觸的廣告信息多達1500條。對于成長階段的企業，利用消費者的差別閾限，采用創新媒體宣傳，也不失為有效的策略。如報紙的“異型版面”、獨特的禮品廣告、游戲式平面廣告、動態廣告、樓宇廣告等方式，都是通過媒體創新刺激消費者的感知，從而達到宣傳目的的。

【【塑造獨特的品牌個性

品牌因其較強的號召力與心理附加價值，可以令相同的產品產生不同的感知效果，因此通過培養、塑造不同的品牌形象也可實現減小差別閾限的目的。百事可樂以世界巨星演繹出“年輕一代的選擇”，將喝可樂變為享受青春生活；而“非常可樂”則以“中國人自己的可樂”為訴求，通過不同的形象演繹將同樣的飲料賦予了另一種個性特征。麥當勞憑借快餐業老大地位，令消費者就餐時總能因優越感而發現其薯條與雞肉的特別美味；肯德雞以產品創新為重點，不同的品牌形象也令相似的食品產生迥異的口感體驗。由此，以獨特的品牌個性形成差異化的產品區隔，進而增強消費者的感知，可更好的促進銷售、鞏固市場地位。

第四篇：計算機在人事管理中的應用

計算機在人事管理中的應用

隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。

計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。

目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。

手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。

電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。

管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。

現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。

管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和

當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。

人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。

所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控今年暑假我來到了上海酷揚計算機科技有限公司售后服務部實習，短短1個月的工作過程使我受益匪淺。不僅計算機專業知識增長了，最主要是懂得了如何更好的為人處事。當今社會一直處在加速的發展變化中，所以對人才的要求也越來越高，我們要用發展的眼光看問題，就要不斷提高思想認識，完善自我。師傅說作為一名IT從業者，所受的社會壓力將比其他行業更加沉重，要學會創新求變，以適應社會的需要。如果是在單位，那就更需要掌握全面的計算機知識，因為小到計算機的組裝維修，大到服務器的維護與測試，都需要一個人獨立完成。可以說，近1個月的工作使我成長了不少，從中有不少感悟，下面就是我的一點心得：

第一是要真誠：你可以偽裝你的面孔你的心，但絕不可以忽略真誠的力量。第一天去服務部實習，心里不可避免的有些疑惑：不知道師傅怎么樣，應該去怎么做啊，要去干些什么等等！踏進公司的辦公室，只見幾個陌生的臉孔用莫名而疑惑的眼神看著我。我微笑著和他們打招呼，尷尬的局面立刻得到了緩解，大家多很友善的微笑歡迎我的到來。從那天起，我養成了一個習慣，每天早上見到他們都要微笑的說聲：“師傅早”，那是我心底真誠的問候。我總覺得，經常有一些細微的東西容易被我們忽略，比如輕輕的一聲問候，但它卻表達了對老師同事對朋友的尊重關心，也讓他人感覺到被重視與被關心。僅僅幾天的時間，我就和師傅們打成一片，很好的跟他們交流溝通學習，我想，應該是我的真誠，換得了老師的信任。他們把我當朋友也愿意指導我，愿意分配給我任務。

第二是溝通：要想在短暫的實習時間內，盡可能多的學一些東西，這就需要跟老師有很好的溝通，加深彼此的了解，剛到網絡中心，老師并不了解你的工作學習能力，不清楚你會做哪些工作，不清楚你想了解什么樣的知識，所以跟老師建立起很好的溝通是很必要的。同時我覺得這也是我們將來走上社會的一把不可

獲缺的鑰匙。通過溝通了解，師傅我有了大體的了解，一邊有針對性的教我一些計算機知識，一邊根據我的興趣給予我更多的指導與幫助，例如我對網絡布線，電腦硬件安裝，系統、網絡或硬件故障排除，工作原理應用等方面比較感興趣，師傅就讓我和他一起完成電腦故障排除工作。在這次的工作中，我真正學到了計算機教科書上所沒有的知識，擁有了實踐經驗，這才真正體現了知識的真正價值，學以致用。

第三是激情與耐心：激情與耐心，就像火與冰，看似兩種完全不同的東西，卻能碰撞出最美麗的火花。在中心時，老師就跟我說，想做電腦維護這一塊，激情與耐心必不可少，在產品更新方面，這一行業就像做新聞工作，不斷的在更新，這就需要你有激情去發現與創造，而你的耐心就要用到不斷的學習新知識，提高自己的專業水平當中去。在一些具體的工作當中也是這樣的：記得剛來公司實習的時候老板安排我學習安裝winXP操作系統，我本想這應該是非常簡單的事，可沒想到出現了很多問題，還是在師傅一步一步的教導下，直到最后才把系統安裝成功，用了整整兩天的時。通過自己的摸索，調試，自此，我算是真正的弄明白了計算機的硬件安裝，維護和更新。后來我又進行了各種計算機操作系統的反復安裝調試，一遍又一遍的調試安裝，自然有些煩，但我用我的熱情與耐心克服這些困難，師傅也幫我用書面的方式整理了不少關于硬件故障的經驗，比如說：我們可以在電腦啟動的時候就可以通過聲音來判斷故障：1短:啟動正常，2短:非致命錯誤，1長1短:顯示錯誤，1長2短:鍵盤錯誤；計算機藍屏的原因有：

一、系統重要文件損壞或丟失引起的(包括病毒所致)，二、內存超頻或不穩定造成的藍屏，三、硬件的兼容性不好引起的藍屏，四、硬件散熱引起的“藍屏”故障；計算機經常死機的原因有：

一、系統出現錯誤包括病毒所致，二、主板的芯片或者其他的零部件損壞，三、顯卡接觸不良，四、內存接觸不良，五、CPU風扇散熱不良，六、計算機的電源有問題，七、硬盤出現故障等；計算機黑屏的原因：

一、顯示器斷電，或顯示器數據線接觸不良；

二、主板沒有供電；

三、顯卡接觸不良或損壞；

四、CPU 接觸不良；

五、內存條接觸不良；

六、機器感染 CIH 病毒，BIOS 被破壞性刷新等等。因為我師傅是硬件方面的工程師，對軟件了解可能比較少吧，所以在軟件方面的故障我接觸的比較少，大多客戶都是中病毒引起的，直接重裝系統就解決問題了。但是我覺得重裝系統實在是耗費太多的時間了，所以我就自學了很多軟件方面的知識以完備自己。在公司里我問師傅，查資料，一個個問題迎刃而解，自己在這方面的知識得到了充實。這些在平常的書本上僅僅是獲得感性的認識，而在這里真的實踐了，才算是真正的掌握了，也讓我認識到了自己的不足，告誡自己，不管做什么，切忌眼高手低，要善于鉆研。師傅說對每臺計算機都要細心負責，具有基本的專業素養，因為細心負責是做好每一件事情所必備的基本條件，基本的專業素養是做好前提。

第四是“主動出擊”：當你可以選擇的時候，把主動權握在自己手中。在公司的時候，我會主動的打掃衛生，主動地幫師傅做一些力所能及的事情，并會積極地尋找合適的時間，向老師請教問題，跟師傅像朋友那樣交流，談生活學習以及未來的工作，通過這些我就和師傅走的更近，在實習當中，師傅就會更愿意更多的指導我，使我獲得更大的收獲。有時我就自高奮勇，獨自去一些地方進行檢修等故障排除。我心里感覺很高興，因為我的主動，我鞏固了我所學的知識，并且得到了師傅的認可。

整個的實習過程是緊張而愉快的，我的工作態度和成效也得到了總經理和同事們的一致稱贊。作為我在踏出社會之前的為數不多的幾次實踐中，這次的實踐的確給予了我很多。今后，我將繼續保持認真負責的工作態度，高尚的思想覺悟，進一步完善和充實自己，爭取在以后的學習中更好的完善自己，在以后的實踐中更好的運用去自己的只是，做一個合格的大學生，將來做一名對社會有用的人。提問者評價

謝謝 不過晚了 點 我已經自己寫好了 以后 要可能要用到--~ 再說聲謝謝~

男兒當自強，所以，期末我就決定將暑期投入到社會實踐中去。如今短暫又難忘的暑期社會實踐旅程就像白駒過隙般，飛速而逝，而這其間的感受也像五味瓶——酸甜苦辣咸一應俱全，在每日緊張充實的工作環境中不覺間已經走過了一個月，回首這一個月的實踐活動，內心充滿著激動，也讓我感慨良多。

就業環境的不容樂觀，競爭形式的日趨激烈，于是就有很多在校大學生選擇了社會實踐工作。打工實踐時間雖然很短，但是在這段時間里，我卻體會到了工作的辛苦，意志也得到了鍛煉，同時積累一些社會經驗和工作經驗。這些經驗是一個大學生所擁有的“無形資產”，真正到了關鍵時刻，它們的作用一定會顯現出來。

很多的大學生都清醒得知道現代社會需要的真正的人才是什么樣子的。在社會實踐中培養獨立思考、獨立工作和獨立解決問題能力是我們所需要的。因為知識要轉化成真正的能力要依靠實踐的鍛煉。作為一名大學生，只要是自己所能承受的，就應該把握所有的機會，正確衡量自己，充分發揮所長，以便進入社會后可以盡快走上軌道。

這次的認識是一個開始，也是一個起點，我相信這個起點將會促使我逐步走向社會，慢慢走向成熟。

作為一名在校學生，能在大一暑假期間參加社會實踐，是一次難得的機遇。我們在實踐中成長的更加成熟，無論是思想還是心理上。由于我們一貫生活在校園中，時刻有老師、家長和同學關愛，生活可以說用無憂無慮來形容，很少接觸社會，也很少吃苦。在這次當網管的實踐中，困難時刻嚴峻的考驗著我。通過這次實踐，我比較全面地了解了網吧的組織架構和經營業務，接觸了形形色色的客人，同時還結識了很多很好的同事和朋友，他們讓我更深刻地了解了社會，他們拓寬了我的視野，也教會了我如何去適應社會融入社會。

而作為一名還未走出校園的學生，我深知自己要學的東西有很多很多，對即將踏入的工作崗位又有著太多的陌生和神秘，在這種矛盾心理的促使下，我滿懷著信心和期待去迎接它。

初來網吧是懷著以前好玩的心態，想著網吧里既能玩又能吹空調，工作應該比較舒服。可第一天的工作下來我就知道自己錯了。第一天我問了3家網吧后終于第四家收下了我，萬事開頭難啊，這樣也正好鍛煉了自己的耐心與決心。在與老板的交談中我將自己的各方面的優勢都表述了一遍，以及適合網管這一工作的優勢也闡述了下。對于90年出生的我來說，網絡游戲方面的事情大多數多能解決，加上我從以前就對電腦比較喜歡，長時間關注電腦軟硬件方面的知識，所以我覺得自己還是比較適合網吧管理員的職位的。老板欣然接受了我。我感到萬分的高興。本以為輕松的工作就要到來了，結果卻不是這樣的。每天12小時的工作時間，白夜班輪換，對于我來說也不算輕松啊。加上老板的嚴格要求，以及顧客的苛刻要求，每天的工作量還是比較大的。在我工作的網吧，網管的工作不僅只是幫助顧客們，還要負責清理桌面的垃圾雜物和負責網吧的治安，提防小偷等可以人物的出沒。在這一個月的工作中，我發現要能自如的做好一項工作，無論工作是繁重、繁忙還是清閑，要用積極的態度去完成我們的每一份工作，而不是因為工作量比例的大小而去抱怨，因為抱怨是沒有用的。我們更要做的是不要把事情想的太糟糕，而是要保持好的心態面隊每一天。因為快樂的心態會使我們不覺的工作的疲憊與乏味。

工作中我刻苦學習網管的基本工作流程，在技術員的督促指導下，我很快的熟悉了網吧的基本情況和處理常見問題的技巧和方法，從理論知識到實際操作，一點一滴的學習積累，在很短的時間內我就掌握了網吧管理員應具備的各項工作技能。

暑假時間占用了我大學里的的第一個暑假的大部分時間，但是這不僅僅是普通的暑假打工，在工作過程中，我們不是單純地出賣自己的勞動力去換取報酬，而是當自己是網吧的一員，和同事們密切合作維護網吧形象和創造最大的利益。工作過程中，我們不會因為還是本科在讀生而受到特別的禮遇，和其他新員工一樣，從網吧基本知識和本職工作開始了解，偶爾做錯事，也不會有人偏袒，在我工作的時間中就有一次因為偷偷地在夜班的時候上網而被老板責罵，事后我也做了深刻的檢討，以后都不會再犯。作為網吧的一員，穿上了制服，就要處處維護網吧的權益，要把自己和網吧緊密聯系起來，要熟悉網吧的信息，要令自己的一言一行都要代表網吧的利益，時刻為網吧做宣傳，提高網吧和自己的形象。實踐過程中，讓我提前接觸了社會，認識到了當今的就業形勢，并為自己不久后的就業計劃做了一次提前策劃。通過這次實踐，我發現了自己與網吧的契合點，為我的就業方向做了一個指引。另外，網吧的人才培養制度為我們提供了大量的學習機會，為我們提供了就業機會。實踐實際上就是一次就業的演練，在實踐中，我發現，其實學習不光充滿在課堂上，社會上給你提供的學習機會更多。只不過，這個學習資源需要你的篩選。不像我們課堂上，老師永遠教給我們的都是實實在在的真理性的知識。但是，社會上提供的學習資料更及時，利用效率更高。學習的機會時刻充實在生活中，學習中。

這次實踐我受益匪淺。

第五篇：酒店管理論文：人性化管理在酒店管理中的應用

人性化管理在酒店管理中的應用

摘要：現今人性化管理作為結合制度與人性之間的一種管理方式,正被越來越多的企業和員工所推崇,并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。現代酒店的人性化管理,一方面要顧客滿意,強調以顧客為中心;另一方面要把員工滿意放在重要位置,強調酒店要以員工為本。提出“員工第一、顧客第二”的管理理念,也就是說沒有滿意的員工,就達到實現員工滿意,提高酒店服務質量,從而讓顧客更加滿意、酒店更快發展的目的。

關鍵詞:酒店管理;員工滿意;顧客滿意;人性化管理

酒店是勞動密集型的服務性行業,它所生產和銷售的產品是無形的,就是為賓客提供服務。而員工的素質、服務態度、服務的積極性和創造性與所提供的服務質量有密切的直接關系,它直接關系到賓客的需求是否得到滿足,是否享受到或購買到了高質量的服務產品,從而關系到酒店的經營成果。因此,酒店經營管理中很重要的一個內容就是如何把員工管好,而對員工管理的目的在于 “得”人,在于實現人與事的最佳配合。隨著酒店業的快速發展,賓客對各類服務質量的要求也越來越高,如果酒店沒有優質的、高標準的服務,就不能在激烈的競爭中取勝。所以,酒店的一切管理工作均應以調動員工的積極性,做好員工的工作為根本,酒店對員工的管理就是對服務質量的保證。與傳統的管理相比,人性化管理更有利于充分發揮員工的主觀能動性和積極創造性,更有利于酒店的生存與發展。

一、人性化管理概述

(一)人性化管理的概念。人性化管理是以人性為原則、為基礎的管理,強調組織管理應以人為中心,把人視為管理的主要對象和重要的組織資源,一切管理活動應圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開,管理中應充分理解人、尊重人、信任人,對其從各方面予以關心、愛護,使他們在工作中體驗歸屬感、價值感,獲得超越生存需要的更為全面的自由發展。

(二)人性化管理的特征

1、情感管理。就是注重人的內心世界,根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理,其核心是激發員工的積極性,消除其消極情緒。管理者應尊重下屬,善于溝通,對下屬員工寬容、仁慈,慎重對待下屬提出的要求。

2、民主管理。就是讓員工參與決策。管理者做出決策前,應廣泛聽取員工的意見,這不僅有利于提高決策的正確性,還能提高員工的士氣,使決策更易于貫徹執行,更能讓員工接受。

3、自主管理。可以說是民主管理的進一步發展。其大意是:員工根據組織的發展規劃和目標,自主制定計劃實現目標,即“自己管理自己”。這樣可以把員工的個人意志和組織的統一意識結合起來,從而使每位員工心情舒暢地工作。

4、文化管理。這是人性化管理的最高層次,是管理的最高境界。通過培育組織文化,使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范,主要

依靠組織文化而非制度對員工實施管理,并在組織和成員間建立起富有意義的伙伴關系。

二、人性化管理與酒店傳統管理思想比較

(一)與員工的關系不同。在酒店傳統管理思想中,管理者與員工之間是單純的上下級關系,是命令與服從的關系。這種關系員工幾乎沒有發言權。在人性化管理中,員工已不僅僅是獲取工資和報酬的工作者,而更重要的是成為積極參與酒店經營的伙伴。人性化管理在管理理念上盡量地消除管理者與員工由于職位不同而產生的隔閡。一方面管理者不斷提升自身的職業素質,加強管理技能和技巧的學習,要禮賢下士,心胸豁達,充分重視員工的智力成果,平衡自己的心態,把自己等同于普通的一員,真正地與員工建立新的伙伴關系;另一方面加強員工培訓工作,在思想上提升主人翁意識,讓員工將自己真正融入到酒店的經營管理中。

(二)管理目的存在差異。傳統管理模式下,管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理,這在很大程度上束縛了人的個性和創造力,將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段。人性化管理是一種全新的管理模式:人人都是管理的主體,員工既是決策的參與者又是決策的執行者;以人為本,順應人性,尊重人格,員工不是在制度約束下被迫工作,而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作,通過管理文化的構建,創造一種和諧、友善的工作氛圍,使企業真正成為一個密切協作的團

體,管理行為真正實現管理與被管理的高度重合,企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體,個人理性與組織理性高度一致。

(三)對員工的寬容程度不同。在傳統管理模式下,如果員工犯了錯誤或者受到投訴,往往會受到嚴厲的責罰。與之相比,人性化管理用寬容的心態對待員工,員工不會做,管理者會教他;員工會做而不做,管理者會知他;員工會做肯做而不敢做,管理者會諒他;員工會做敢做而不多做,管理者會信他;員工多做卻做錯了,管理者會用他。

(四)經營成本上的差別。酒店業本身的特點就是原料不能量化、生產過程不能記時控制,一句話,產品的樣式、口味和原料成本等均由人為控制,過于嚴格的管理制度拉遠了員工和管理者的距離,再加上部分員工的素質不高,很容易產生故意抬高成本、惡意毀壞工具等敵視行為。這種看似正規的、嚴格的獎懲制度在無形中提高了經營成本。而人性化管理以員工為中心,盡可能地從方便體諒員工出發來制定規章制度,改原來制度中的罰為獎,刻意與員工搞好關系,組織各種活動吸引員工來參與,改善員工工作生活條件,提高員工福利,使每個員工感到家庭般地溫暖,一切工作以自己的事業角度出發,切實提高工作業績,同時降低了經營成本。

三、人性化管理在酒店管理中的應用措施

(一)建立人性化管理觀念。酒店中的一線員工,直接為客人服務,實際上是酒店的形象代言人,代表酒店去接待賓客。如何使員工能輕

松地、愉快地扮演好這個角色,為客人提供發自內心的微笑服務、盡善盡美的個性化服務以及物超所值的高標準服務,這就要求酒店在經營管理中,加強管理者人性化管理的意識。在管理中,酒店要從以管理者為中心向以員工為中心轉變,無論考慮問題,還是處理問題都不能脫離這個中心。酒店的計劃、決策、指揮、控制、協調、激勵等管理職能都要以人為本兼而重視情感的投入。

(二)規范酒店各項制度。任何管理都離不開規范的制度。人性化管理也必須以規范的制度為基礎。如果忽視了制度化,就會出現無原則而只講人情或裙帶關系的情況,就難以在管理中體現公平、公正原則,就會挫傷廣大員工工作的積極性和創造性。同時,缺乏規范制度,人的行為不能規范,人的弱點和非理性行為就得不到約束,必然導致管理的混亂和工作的無序化。

(三)重視員工培訓。培訓員工,不僅能為酒店帶來更高水平的服務績效,還可幫助酒店吸引和留住最好的員工。一些有志于酒店業發展的優秀員工,他們會選擇能給予各種培訓,從而促進他們事業發展的酒店。只要酒店重視員工培訓,把員工培訓作為一項重要的工作,把培訓和發展視為酒店在員工身上投資的一個持續過程,員工就會把酒店作為自己發展事業的廣闊天地,從而就會努力工作。同時,通過培訓,可以增強員工對酒店的奉獻精神,可以使員工接受酒店的奮斗目標和價值觀念。因此,對酒店也有著短期和長期的積極影響。

(四)對員工進行情感培訓

1、與員工建立新的伙伴關系。酒店要適應現代化市場機制下的激烈競爭,重要措施之一就是提高員工的向心力、凝聚力。酒店除了為員工提供滿意的工作環境和合理的勞動報酬外,還應使每位員工相信自己擁有與酒店“榮辱與共”的重要地位。這樣,員工才能積極主動地向賓客提供服務。賓客接受這樣的服務后,也更容易與酒店建立信任、持久的關系。

2、加強與員工的溝通。在酒店的管理工作中,加強與員工的溝通能極大地調動員工的工作積極性。酒店溝通管理中的重要組成部分之一是信息共享。其主要表現為:員工應熟悉酒店的整體運營方針、經營目標、新技術信息等,這不僅可以確保酒店內部信息傳達的順暢和及時,同時也成為員工為賓客提供個性化服務的依據。

(五)加強酒店文化建設。酒店本身要注重員工與酒店的自愿合作,其工作方式也更多地強調團隊協作。因此,用酒店文化來提高酒店的凝聚力、激發員工的創造力尤為重要。酒店文化是酒店在長期經營中形成的并得到全體成員信奉和遵守的價值觀、信念、行為規范、傳統風俗和禮儀等內容組成的有機整體。以加強酒店文化建設來實現人性化管理,主要通過加強精神文化層、制度文化層、物質文化層三個方面的建設來實現。

1、加強精神文化建設,樹立正確、理性、健康的理念。員工追求的不僅僅是一份理想的工作,更是一項有發展的職業和事業。只有真正重視人的發展,在經營管理中突出“人本”思想,建立獨特的酒店文化,才能真正吸引人才、留住人才。精神文化這種理念在酒店的成長與發展中潛移默化地發揮著最持久的作用。好的精神文化層是酒店無

形的資產,它不僅能挖掘出每位員工的潛能,激發員工的士氣,而且是酒店內部團結的紐帶和溝通的渠道。它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、旺盛的精力。

2、制度文化是酒店的各種規章制度以及這些規章制度所要遵循的理念。在任何一個社會或組織中,制度的作用不可替代。酒店員工處在企業文化道德規范和行為規范的約束下,使員工產生自控意識,達到內在的自我管理和自我約束,培育員工高度工作熱情和工作責任感,激發其發自內心的執行規章制度的自覺性。

3、物質文化包括店容、酒店標識、文化傳播網等。加強酒店文化建設也可通過這些措施加以進行。例如,實行人性化管理,為員工創造一個良好的工作環境非常重要。隨著國民經濟的飛速發展,酒店業的競爭也日益激烈。酒店在經營管理中重視人性,將人性化管理理念應用到對員工的管理中,是酒店在競爭中獲勝的有效途徑。

四、結語

任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變軌跡。綜觀酒店管理理論的發展歷程,發現一條很重要的線索,就是對管理中人性認識的不斷深化,而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。相信在不久的將來,人性化管理一定會在我國酒店業中得到更好的完善和發展。