第一篇：他為什么被解聘美文

朋友張毅從師范學院畢業后，奔波了半年多，才應聘到南方的一所中學。

這是一所重點中學，辦學條件好，師資力量強，僅在校生就達5000多人。因為該校一位特級教師突然調離，空出一個崗位，而張毅恰好在此時上門求職，專業又對口，學校就聘用了他，講好試用期一年，干得好即可轉正。

張毅家境貧寒，是靠借貸讀完大學的。他非常珍惜這份來之不易的丁作，很努力地備課和上課，很快就站穩了講臺，得到了學生的歡迎和同事的認可。

尤其讓人羨慕的是，他是四月份到學校報到的，所有的教工宿舍都滿員，只有那位調離的特級教師用過的專家樓的一問宿舍還空著。所謂的專家樓是學校為了吸引高職稱高素質的教師蓋的一棟宿舍樓，都是一室一廳和兩室一廳的套間房。里面有廚房，衛生間。還有空調，電話等。所有費用由學校承擔，人住的專家們每月只需象征性地交納二十幾元的房租即可。

按照張毅的資歷，他無論如何都無法人住。但事實是：他無處可住，而此房又空著，學校權衡了一下，就讓他先搬進來住，尋機再作調整。比張毅早來幾個月的年輕教師都住在比較破舊的宿舍里，兩人一間，看張毅如此好運都羨慕得不得了。

一進入五月，南方的天氣熱得像蒸籠，年輕老師們在宿舍里抱著電扇拼命吹，還個個熱得滿頭大汗，張毅的房間因為有空調，顯得格外涼爽。

張毅經常讓那些叫苦不迭的同事們到他的房間吹空調聊天。他炫耀似的說，反正是免費空調。不吹白不吹，他還說，為了一進¨就享受空調的絲絲涼意，他的空調是從來都不關的。即使上午有四節課也要打開讓它獨自運轉。上四節課，誰有耐心等下課回來后再滿頭大汗地打開空調等它慢慢制冷呢？

張毅的話不知被誰吹到了總務主任的耳朵里，主任查了張毅的課表，在一個確認他有四節課的上午，在10：30左右讓管理員拿鑰匙打開他的宿舍進行突擊檢查。發現空調果然在很忠實地運轉著，溫度設定在16℃；而且，兩個房間里的燈都沒有關。主任怒不可遏，邊罵敗家子邊打電話請來了辦公室主任和主管教學的副校長。

結局是：學校很快把張毅調到了教工宿舍，換一位口碑較好，資歷較深的教師搬進專家樓，在試用期滿時，校方也終止了和張毅的合同，請他另謀高就。校方沒有公開的理由是：此人品行不端，貪圖小便宜，不具備為人師表的資格。

初入社會的張毅就這樣，因為自身行為的不檢點，失去了自己喜歡的工作，也失去了信譽。

有人覺得是張毅咎由自取，也有人認為校方小題大做。

勿以善小而不為，勿以惡小而為之。很多時候，細節之處見修養，一個看似平常的小錯誤，就可以暴露出一個人品格方面的缺陷，斷送人的職場生涯。希望初入職場的年輕人，能夠從張毅的故事中汲取教訓，不該占的小便宜別占，不該貪圖的享受別貪，用勤奮加努力走穩職場生涯的第一步。

第二篇：沒有人看得出,他曾被孤立過美文

我高中時，有個同學叫張松。當年，他的中考成績離省重點高中差1分，他爸花了8000塊錢把他買進學校。高一時，1400個學生，他是第1400名。

進入高中后，他爸又通過關系把他塞進重點班，可是他愛玩的天性并沒有改變，上課不聽，偶爾會逃課去網吧。第一次月考他考了班級倒數第一，年級1300多名，他高興地請班上同學吃雪糕，理由是他竟然不是年級倒數第一。

班上40個同學，接受他買的雪糕的只有10個同學，其他同學都以學習忙沒空拒絕了他的熱情，他也不惱。他想融入他們，可班上男生多多少少有點自傲。男生們去打球，偶爾也會叫上他，如果不是一次偶然的事件，張松還會是以前的張松吧。

矛盾的產生也是因為打籃球，班上男生五五分隊，張松剛好和同桌是對手。打球打得正激烈時，不知是同桌犯規還是他撞到了同桌。最后，他們打了起來，除了張松自己，其他9個男生全都站在他同桌那邊。一比九，張松臉上還掛了彩。老師來了，把他們拉開。不等班主任說什么，張松就跑了，門衛都沒有攔住他。那時，我們才16歲，正值青春年少，自尊心強烈的年紀。

那次，張松缺了一個星期的課，打人的男生每人寫了一封3000字的檢討。張松回學校后，他把座位搬到最后一排，一個人坐。班上同學都當做沒有發生那件事，卻把張松當成了透明人。

張松的改變就是從那時開始的。當他在下課后，拿著練習冊跑去請教數學老師時，我看到一些同學驚訝的臉。

隨之而來的月考，張松還是班級倒數第一，年級1200多名，進步了100多個名次。

我對他說：“有進步哦，繼續加油。”他朝我笑了笑，說了一句：“謝謝。”后來，張松告訴我，他沒有朋友，沒人和他說話，他心里難受，只能用學習來分散注意力，讓自己不那么孤單。

他一點點地進步，等他考入年級前1000名時，我們文理分科了。我選了文科，他選了理科。這一次，他說服他爸，不要再拉關系讓他進理科重點班。

進入高三后，我偶然遇見高一的同學，她用不敢相信的語氣說：“上次月考，張松考了年級第九。”

我笑了笑說：“不奇怪呀，一個人本來就聰明，只要肯努力，多多少少會有收獲。”張松就像一匹黑馬，終于通過自己的努力，重新進入了重點班。現在的他不再獨來獨往了，他有了能夠稱兄道弟的朋友。

后來，張松考上了北京航空航天大學。校刊曾有一篇文章，是關于學渣如何逆襲的，張松是這篇文章的男主角，他成為了無數學弟學妹的偶像。

讀大學后的張松，大方、開朗、積極向上。參加學校的各種活動，成為學生會部長，有很多漂亮姑娘喜歡他。沒有人看得出，他被孤立過。他常說：“做人嘛，知恥而后勇，心態要好。”

我們或多或少都會經歷一些孤獨的日子，那么，不妨努力一點兒。在你不知道如何前進時，就把糟糕的事情變為動力吧，成就你的可能恰恰就是那些孤獨的日子。

第三篇：員工沒犯錯,怎樣解聘他

員工沒犯錯,怎樣解聘他——非過失性解除勞動合同操作實務

作者：石先廣 刊名：HR經理人 出版日期：2012 期號：第2期

摘要：全球經濟發展并不樂觀的陰霾下，中國經濟也難以獨善其身。適當減員也許會成為一些企業的無奈選擇，那么在解聘這些本身并沒犯錯的員工時應注意哪些問題呢? 由于近期歐債危機不斷發酵，世界經濟復蘇蒙上一層陰影，中國經濟也難以獨善其身。在這種大背景下，中國不少企業面臨著嚴峻的挑戰，有的企業不得不選擇減員措施應對當前的困境。企業減員的常見理由為：員工績效表現不好、企業經濟效益嚴重下滑、企業組織架構調整、企業搬遷等等。而在這些情況下的解聘通常都不是因為員工的過失，也就是屬于《勞動合同法》第40條規定的非過失性解除勞動合同的情形。按照《勞動合同法》的規定，用人單位單方解除勞動合同的條款有3條，即第39條(過失性解除勞動合同)、第40條(非過失性解除勞動合同)、第41條(經濟性裁員)。本期我們就重點分析采用非過失性解除勞動合同條款解聘員工時應注意的問題。

什么是非過失性解除勞動合同!所謂非過失性解除勞動合同，即勞動者本身沒有主觀過失，但是由于勞動者自身的客觀原因或外部環境發生變化，用人單位在履行法定程序、付出相應的成本后，可以單方面解除勞動合同的情況。《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

非過失性解除需具備怎樣的條件

需要特別提醒的是，用人單位可以解除勞動合同的情形是法定的，即用人單位解除勞動合同必須符合法律規定的條件，否則就是違法解除勞動合同。非過失性解除勞動合同也有相應的條件和程序，并且還會受到法律的限制，這也正是用人單位需重點把握的。從《勞動合同法》第40條規定可見，勞動能力欠缺、工作能力欠缺和情勢變更就是非過失性解除勞動合同的條件。

全球經濟發展并不樂觀的陰霾下，中國經濟也難以獨善其身。適當減員也許會成為～些企業的無奈選擇，那么在解聘這些本身并沒犯錯的員工時應注意哪些問題。

勞動能力欠缺

勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同，這可以簡稱為因勞動能力欠缺而解除勞動合同。利用勞動能力欠缺解除勞動合同，需要同時具備以下兩個條件：

1、醫療期屆滿

根據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》(勞部發[1994-]4-79號，下稱“4-79號文”)中的定義，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。當然，這里指的“不得解除”是指用人單位不得解除，如果勞動者提出解除或者雙方協商解除法律是不限制的。這里所說的醫療期，不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治療休息不得解除勞動合同的時限。不是勞動者病傷治愈實際需要的醫療期，而是勞動者根據其工齡等條件，依法可以享受的停工醫療并發給病假工資的期間。

關于醫療期，4-79號文第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作的年限，給予3個月到24個月的醫療期(具體詳見表1)。此外，關于特殊疾病的醫療期問題，該通知規定，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。這里所說的1個月為30天，包括國家的法定節假日和休息日。

此外，4-79號文還規定，醫療期的起算從病休日開始算，并根據在相應周期之內的累計病休時間是否達到規定的病休天數來判定醫療期是否屆滿。與醫療期對應的計算周期詳見表1。從表1可知，對于一個應享受3個月醫療期的職工來說，如果其從2011年3月5日起第一次病休，那么該職工的醫療期應在3月5日至9月5日這6個月之間確定，在此期間累計病休3個月即視為醫療期滿。有關醫療期的計算，應遵循以下步驟：

首先，應根據勞動者總的工作年限和本單位的工作年限確定勞動者應當享有的醫療期。其次，根據醫療期的期限確定醫療期的計算周期。再次，從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數。最后，在醫療期計算周期內匯總勞動者的病假天數，并判斷醫療期是否屆滿。

典型案例

高某2004年7月畢業，同年9月進入某外商投資企業工作。2007年12月20日起因患病開始休假，其中2007年12月休11天，2008年1月休31天，2008年5月休9天，2008年6月休30天，2008年7月休31天。2008年8月1日，高某前往公司上班，并找人事部門要求對其從2008年5月23日以來的住院費按規定報銷。結果，卻收到公司以其醫療期超過3個月為由解除勞動合同的通知。那么，高某的醫療期屆滿了嗎? 案例分析

根據前面介紹的知識，高某實際工作和在該公司工作的年限都少于5年，因此，其醫療期應當為3個月，而其從2007年12月20日開始計算的醫療期，應當在2007年12月20日到2008年6月20日這一期間累計計算，結果為71天，不足3個月。因此，從2008年6月21日起，高某的醫療期應當重新計算。故高某的醫療期并未屆滿，公司不能與之解除勞動合同。需要指出的是，有個別地方(如上海)對于醫療期的期限及計算方法是有具體規定的，需要按照當地的規定執行。

勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，醫療期屆滿后，勞動者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除其勞動合同，只有給勞動者另行安排工作，勞動者仍不能勝任時，才可以解除勞動合同。

那么，醫療期屆滿后，怎樣判定員工不能從事原來的工作呢?《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》以及原勞動部《關于貫徹執行(勞動法)若干問題的解釋》中都規定，請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；醫療期屆滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇；被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。這就意味著，醫療期屆滿后，企業要證明勞動者不能從事原來的工作，需打開本文圖片集要經過勞動能力鑒定這道程序。由此可見，利用勞動能力欠缺解除勞動合同，條件比較嚴格，程序比較復雜。不過，地方性規定對此有一定的突破，比如上海有這樣的規定，勞動者患病或非因工負傷超過規定的醫療期后，不能上班工作的，視為不能從事原來的工作。這就為用人單位解除勞動合同開了個小小的“口子”，只要勞動者醫療期屆滿后不能來工作的，就視為不能從事原來的工作也不能從事用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同。工作能力欠缺，除了因勞動能力欠缺可以解除勞動合同外，勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位也可與其解除勞動合同，這可以簡稱為工作能力欠缺解除，是用人單位常用的解聘理由。按這一規定解除勞動合同需同時具備以下三個條件： 不能勝任工作 不能勝任工作，是指有證據表明，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業在與勞動者簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還需要明確工作量。簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種、同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種、同崗位人員的工作量，不能參照最高標準。在實踐中，很多企業的管理人員很困惑這一條件，認為很難證明員工不能勝任工作。筆者認為，要想簡化這一問題的證明責任，用人單位需要將績效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤，如考核實行百分制的，可以事先在規章制度中規定，連續兩次月度考核在60分以下或考核在60分以下的，視為不能勝任工作。再如考核結果分為A、B、C、D、E檔的，可以在績效考核制度中規定D檔及以下屬于不能勝任工作。但是，將績效考核制度與“不能勝任工作”掛鉤后，并不意味著用人單位可以隨意將一個員工考核為不能勝任工作，而是要有公平的考核標準、嚴格的考核程序。否則，用人單位隨意出的考核結果，不會被員工認可。

培訓或調崗

如同醫療期屆滿勞動者不能勝任原工作，用人單位不能立即解除勞動合同一樣，勞動者被證明不能勝任原工作的，用人單位也不能立即解除其勞動合同，而是要對其進行培訓或調崗，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。

法律規定了工作能力欠缺解除勞動合同的程序有兩個，即培訓或調崗，而這兩個程序選擇其一即可，而且選擇權在企業一方。那么，企業該選擇哪一種方式好呢?這要根據員工以及企業的情況進行分析，如果企業有崗位可以調，可以選擇調崗，無崗位可調則只有選擇培訓。另外，如果用人單位想與員工解除勞動合同的話，從簡便操作的角度來說，可以選擇培訓，因為法律對不能勝任工作而需做出的培訓安排沒有特殊的要求，公司內部的人也可以為不能勝任工作的員工進行培訓。而如果選擇調崗的話，還會涉及到調崗的合理與否等問題，容易引起糾紛。需要指出的是，為防止在解除勞動合同時發生舉證不能的風險，企業需在調崗或培訓時保留相應的證據材料，如調崗的書面協議、培訓的材料等。仍不能勝任工作 經過培訓或調崗的員工，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與之解除勞動合同。簡言之，用人單位需要第二次證明勞動者不能勝任工作，才可以與其解除勞動合同。

典型案例，某公司與黃小姐簽訂了為期5年的勞動合同，黃小姐負責該公司華東區的銷售工作。同時，公司與黃小姐還簽訂了關于銷售目標的協議書，其中約定，若黃小姐無法完成銷售目標，公司可以解除勞動合同。工作一段時間后，經考核，公司發現黃小姐無法完成預定的銷售目標。公司遂提前一個月以不能勝任本職工作為由，給黃小姐開出了辭退通知書。黃小姐不服，提請了勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決，公司解除勞動合同不符合法律規定，應支付黃小姐賠償金。

案例分析 該公司敗訴的原因是沒有履行工作能力欠缺解除勞動合同的全部程序。公司與黃小姐事先設定了銷售目標，黃小姐無法完成，可以視為不能勝任工作，但公司并未給黃小姐安排法律規定的培訓或轉崗，而是直接將其辭退。顯然，這樣的決定是無法得到勞動仲裁委支持的。

情勢變更

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。這一規定屬于合同法上的“情勢變更原則”在勞動法領域的應用。勞動合同作為合同中的一種，其履行亦應適用情勢變更原則。情勢變更作為合同法的一項重要規則，對于維持市場道德秩序，平衡合同當事人之間的利益關系，消除履行合同中因情勢變更所產生的顯失公平具有重要意義。《勞動合同法》采用情勢變更原則，目的則在于追求勞動關系上的公平與正義。適用這一規定解除勞動合同需要同時具備以下兩個條件： 客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行 所謂客觀情況，是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，比如自然條件、原材料或能源供給條件、生產設備條件、產品銷售條件、勞動安全衛生條件等。再如勞動者喪失履行勞動合同所必須的資質等，也屬于客觀情況。所謂發生重大變化，是指發生不可抗力或未為當事人預料且不能為當事人預料的情況，如：地震、水災、戰爭或國家經濟調整、企業兼并、遷移、資產轉移等。上述客觀情況發生重大變化，還必須達到足以使原勞動合同發生不能履行或不必要履行的變化。如果客觀情況發生重大變化對勞動合同履行沒有影響，或達不到足以使勞動合同無法履行的后果的，均不構成解除勞動合同的前提條件。如果當事人就某一種情形出現是否屬于“客觀情況發生重大變化”認識不一致，則應由勞動仲裁機構和法院裁定。未能就變更勞動合同內容達成協議的

因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用人單位并不能立即解除勞動合同，還需要走一個協商變更勞動合同或中止勞動合同的程序，當事人對變更勞動合同無法達成一致意見時，用人單位才可以解除勞動合同。因此，用人單位確因客觀情況發生重大變化，需要解除勞動合同時，一定要注意與員工的溝通和協商。

典型案例 謝某于2007年9月1日進入某貨運代理公司，從事船務出口操作工作，每月工資5000元。勞動合同期限是自2007年9月1日起，至2012年8月30日止。貨運公司主營業務為臺灣某公司在上海的獨家訂艙代理，因受世界經濟低迷影響，雙方于2011年9月20日終止代理權。在貨運代理公司經營模式發生了重大改變的情況下，謝某原有的勞動合同已無法繼續履行。于是貨運代理公司解除了與謝某的勞動合同，并且按照法定標準向謝某支付了經濟補償金和代通知金。但是，謝某對此賠償并不認可，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求物流公司支付違法解除勞動合同賠償金45000元。勞動爭議仲裁委員會對謝某的請求未予支持。謝某不服，遂訴至院。法院經審理后認為：貨運代理公司因經營業務發生變化，致使與謝某無法繼續履行勞動合同，貨運代理公司理應先與謝某協商變更勞動合同內容，若雙方無法達成一致意見時，才可以解除勞動合同。但該貨運代理公司并未經過協商程序，而是單方面與謝某解除了勞動合同，確屬違法解除。根據《勞動合同法》的規定，貨運代理公司應當以經濟補償標準的兩倍向謝某支付賠償金，故謝某要求貨運代理公司支付賠償金的訴請，應予支持。由于貨運代理公司已經向謝某支付了經濟補償金和代通知金，最后法院判決貨運代理公司支付賠償金差額17500元。

案例分析 該案例的焦點就在于當發生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，用人單位沒有履行法定的協商變更勞動合同程序，比如協商變更勞動合同約定的工作地點、工作崗位等。如果雙方可以就變更勞動合同達成一致意見，則雙方按照新的約定履行變更后的勞動合同即可；如果無法就變更勞動合同達成一致意見，用人單位則可以解除勞動合同。因客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，用A單位并不能立即解除勞動合同，還需要走一個協商變更勞動合同或中止勞動合同的程序，當事人對變更勞動合同無法達成一致意見時，用A單位才可以解除勞動合同。有的用人單位認為，此時與勞動者協商可能往往都是徒勞，因此就不愿再作協商，便直接解除勞動合同；也有的用人單位認為，用人單位不愿意跟勞動者進行協商就代表著協商不成，因此在發生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，不經過協商變更勞動合同就可以直接解除勞動合同。其實這些認識都是錯誤的，因為《勞動合同法》第40條屬于非過失性解除勞動合同，即勞動者主觀上沒有過失，該條的立法精神是，在發生了致使原勞動合同無法履行的客觀情況后，法律不鼓勵用人單位直接與勞動者解除勞動合同，為了維持勞動關系的穩定，法律賦予用人單位與勞動者協商變更原勞動合同的義務，這是用人單位的一項法定義務，如果用人單位不經過該協商程序而直接解除，就構成了違法解雇，需要承擔違法解雇的法律后果。如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前1個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個月工資的代通知金，立即讓員工離職。

非過失性解除應走怎樣的程序

用人單位在解除勞動合同時，不僅需要符合法律規定的條件，而且還要履行法定的程序。根據《勞動合同法》的規定，非過失性解除需要履行的程序包括通知工會、通知個人、內部程序和特殊程序等四個方面。

通知工會

通知工會的程序仍然是《勞動合同法》第43條規定的法定程序，因為非過失性解除也屬于用人單位單方解除勞動合同，也需要遵循第43條規定的程序。有關這一程序的內容，這里就不再贅述。

通知個人 非過失性解除勞動合同，同樣涉及勞動關系的終結，因此同樣需要通知個人，否則就達不到解除勞動關系的效果。這一點無需贅述。需要強調的是，根據《勞動合同法》第40條的規定，用人單位非過失性解除勞動合同時，需要提前30天通知勞動者本人，如果不提前30天通知，用人單位需要向勞動者另行支付1個月的工資作為代通知金。至于到底是選擇提前30天通知員工本人，還是選擇額外支付1個月工資的代通知金而立即讓員工離職，則需要根據具體情況分析。如果員工的工作比較重要且工作交接事項比較多，最好選擇提前1個月通知員工，以便留有足夠的時間辦理工作交接事宜；如果員工的工作不是很重要，且員工個人的素質不佳，在離職前留在單位有可能會做一些對單位不利的事情，則最好選擇額外支付1個月工資的代通知金，立即讓員工離職。

內部程序 這里說的內部程序，與過失性解除中所說的內部程序一樣，均指用人單位內部規章制度有關勞動合同解除方面的程序規定。因此，如果用人單位的規章制度對非過失性解除勞動合同的程序有相應規定，用人單位也必須履行內部的程序，否則，會引發相應的法律風險。

特殊程序

非過失性解除勞動合同，也有自己的特殊程序，這些特殊程序因解除的條件不同而有所區別。比如，當員工勞動能力欠缺不能從事原來的工作時，用人單位解除勞動合同前，必須為勞動者另行安排工作；員工工作能力欠缺不能勝任工作時，用人單位在解除勞動合同前，必須為員工培訓或調崗；情勢變更導致勞動合同無法履行時，用人單位在解除勞動合同前，必須與員工協商變更勞動合同。上述“另行安排工作”、“調崗或培訓”、“協商變更”等是非過失性解除勞動合同的特殊程序，其實這也是用人單位解除勞動合同的條件之一。用人單位在解除勞動合同前，必須注意相應的程序規定。什么情況下不能采用非過失性解除 非過失性解除勞動合同時，勞動者主觀上沒有過錯，只是由于用人單位自身的客觀原因或外在環境的變化所致，因此，用人單位解除勞動合同是受到限制的。特定情形下，用人單位不得運用非過失性解除的條件與勞動者解除勞動合同。對此，《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。

由此可見，員工屬于上述六種人之一的，用人單位不得依據非過性解除的條件與員工解除勞動合同。需要指出的是，《勞動合同法》第42條規定的用人單位不得解除勞動合同的情形是相對的不得解除，即用人單位只是不可以依據《勞動合同法》第40條和第41條的規定解除勞動合同，但可以依據《勞動合同法》第39條的規定解除勞動合同，當然如果雙方是依據《勞動合同法》第36條協商解除勞動合同也不受限制。

典型案例

康某2007年9月職業高中畢業后被某服裝廠招收，與該廠簽訂了5年期限的勞動合同。由于康某在職業高中期間學習的不是服裝裁剪工作，該廠服裝品牌又多，所裁剪的服裝有時出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題，但鑒于康某工作努力，2010年6月，服裝廠送其與另外兩名女工在一家培訓機構學習服裝裁剪兩個月，學習結束后，康某所裁剪的服裝還是時有出現尺寸不準確，縫制后出現不合格等技術問題。20107年9月，該廠以康某不勝任工作為由解除其勞動合同。康某向廠里說，自己已懷孕兩個多月，廠里不能解除合同。該廠認為不勝任工作可以解除合同，堅持原決定不變。康某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求撤銷該廠解除其勞動合同的決定。

典型案例2

何小姐大學畢業后，進入了某公司，后來她覺得工作壓力大，便萌生了想換家單位的想法。但離終止勞動合同還有半年的時間，因此何小姐想還是等到合同到期再說吧。不久，公司找何小姐談話，與其協商，因近來公司經營情況變化，想與其提前解除勞動關系，并按規定支付經濟補償金。何小姐覺得這正是個好機會，于是雙方談妥條件后，簽訂了解除勞動協議書。在辦理完相關手續后何小姐便離開了公司。一周后，何小姐到醫院檢查發現自己懷孕了。她推算是在勞動合同解除之前的事，于是何小姐將公司告上仲裁庭，要求恢復勞動關系。

典型案例3

某公司上個月剛招聘了一名會計人員，現在試用期內，但經過一個月的試用，發現該員工的會計知識基礎較差，經常出現一些基礎性錯誤，幾次提醒后仍未見改善，據此公司認為該員工不符合作為專業會計人員的錄用條件，擬與其解除勞動合同，但該員工卻拿出證據證明其已懷孕，說法律不允許用人單位解除與懷孕女職工的勞動合同。《勞動合同法》第42條規定的用人單位不得解除勞動合同的情形是相對的不得解除，即用人單位只是不可以按照過失性解除和經濟性裁員的規定解除勞動合同，但可以依據《勞動合同法》第39條或第36條的規定解除勞動合同。

典型案例4

曾小姐系某公司員工，后來，公司因經營業務的調整，與曾小姐就工作崗位變動問題多次協商，均未能達成一致。曾小姐對此表示不滿，在此期間多次與公司領導吵鬧，后在沒有辦理任何請假手續的情況下，連續幾天不到公司上班，公司人事部多次電話通知曾小姐到單位，并警告如果連續10日不請假又不到公司上班，公司將按照員工手冊中的規定與其解除勞動合同。曾小姐在電話里向公司表明，自己已懷孕兩個月，有醫院的診斷證明書。但之后曾小姐既未向公司提交醫院的建議休息證明書，也未到公司上班。在曾小姐連續10日未到公司上班后，公司以其嚴重違反勞動紀律為由，按照本單位的規章制度解除了與曾小姐的勞動合同。

案例分析

上述四個案例涉及“三期”女職工勞動合同解除限制及例外。案例1中，康某不能勝任裁剪工作，公司依據法律規定為其提供了兩個月的培訓，還仍然無法勝任裁剪工作，本已符合《勞動合同法》第40條規定的解除條件，但由于康某懷孕，該服裝廠則不能與其解除勞動合同，可以選擇調崗等其他途徑處理安排其工作。案例2中，看似企業應當恢復勞動關系，其實也不需要恢復勞動關系，因為公司當初選擇的并非單方解除勞動合同，而是選擇依據《勞動合同法》第36條協商解除勞動合同的。協商解除勞動合同并不受法律的限制。案例3和案例4中，用人單位也可以解除勞動合同。因為，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的和勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，都屬于《勞動合同法》第39條規定的情形，用人單位可以隨時解除勞動合同，不受任何限制。因此一旦勞動者出現上述情況，用人單位對任何人均可解除勞動合同。

非過失性解除涉及的成本有哪些

非過失性解除勞動合同的成本包括以下幾個方面：經濟補償金

用人單位運用非過失性解除的規定與員工解除勞動合同的，需要按照法律的規定向員工支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。代通知金

用人單位運用非過失性解除的規定與員工解除勞動合同的，需要提前30天通知員工，如果未提前的，則需要額外支付1個月的工資作為代通知金。

醫療補助費

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。由此可見，對于勞動能力欠缺的員工解除勞動合同時，還需要支付一定的醫療補助費。盡管《勞動合同法》對醫療費補助費沒有規定，但是原來的《勞動法》及其配套規定并未失效，因此仍應按照原來的規定執行。

以上我們對非過失性解除勞動合同的方方面面做了一些分析，為便于日常操作，特將主要操作編制成一個一覽表

第四篇：他的情感美文

翻過這座山就可以到達你想去的地方了，他這樣說道。他，時而幽默時而嚴厲，強大的自尊心導致了他陰晴不定的個性，泛黃的煙斗數落著逝去的歲月，一縷縷煙絲從煙斗上端植入，點燃，最后煙飛云散。強烈的二氧化氮彌漫著整個空間，安靜的氣息使人窒息，我凝視著他的眼睛。他說：“等你再大一點就懂了”。

后來我真的在他的襁褓中長大了，他說：“你該出去闖蕩闖蕩了”，當他把房門關上那一刻，我似乎明白了什么，但又感覺缺失了些什么，眺望著天空，真的翻過這座山就可以到達我想要去的地方嗎?眼睛似乎有些濕潤，不敢敲開房門向他索取答案，似乎我真的很怕他，他那么龐大，那么強壯，黝黑黑的皮膚，經過了時間的洗禮，歲月的痕跡刮破了他原本就不和藹的臉頰，仿佛多了幾分威嚴。

現在我已經翻出了那座山，帶著你送我的闖蕩，翻出了那座，你告訴我只有越過它，就可以去我想要去的地方。可是，我發現他欺騙了我。無論我怎么行走，都走不到我想要去的地方。我疲憊的坐著山頂，呆呆的看著他，泛黃的煙斗咬的有些憔悴。

煙斗，你是否跟我一樣在尋找他說：“翻過這座山就可以到達你想去的地方”。

第五篇：他不知道情感美文

W：你有沒有一個這么多年來特別遺憾錯過的人，什么想法，什么心態

G：有，緣分不夠吧。你呢？

W：感覺錯過了，就真的錯過了。好似再也沒有挽回的余地，又好像挽回也沒有了任何意義，因為、回不到過去，最初的感覺。

G：那你后悔過沒有？

W：遺憾過。

G：… …

寂靜的深夜，隨著話題的蔓延，記憶如潮涌，一發不可收拾… …

曾經，我們坐在同一張課桌上，我會替他打掩護營造一個安心的偷看小說的環境，他會在課后耐心講解習題的同時用筆敲我頭罵我笨。我會在英語課的時候幸災樂禍的以“陷害”他為樂，而他總是在埋怨的時候嘴角帶著讓人心安的微笑，然后我再菩薩心腸的借他作業抄。我會在他課間玩兒轉書盡興的時候猛地打掉，然后或者他微笑著瞥我一眼自己撿起來，或者我在他佯裝生氣的凌厲眼神下很孫子的跑過去拾起書然后畢恭畢敬的呈給他然后一起哈哈大笑，卻不知笑的是他拙劣的演技還是我滑稽的動作，但就是笑，開懷大笑，很是開心，莫名的嗨。我會時刻多備著一支筆，因為他只有一支筆并且總是找不著總是沒筆芯，而我、很樂意效勞并且演化為習慣甚至到最后的期待。我們會在和諧的時候，一起聊天瞎撇彼此玩笑捉弄，也會在鬧別扭的時候，哪怕上著課也要在桌下決一死戰，然后把鞋子弄得很臟，奇妙的是我總是贏家而他總是服輸并且眼含笑意，然后我們和好如初。我們會一起趴在課桌上頭背頭的睡覺，然后不知不覺間被很多同學圍觀偷笑（盡管當時并不知道）。我們會在化學課上不約而同地拿出一模一樣的參考書，并且疑惑地發現一本寫著他姐姐的名字，一本畫著我哥哥的大名，然后皺著的眉頭突然解開在老師眼皮子底下四目對視心照不宣的壞笑、互掐。

后來的后來，換座位，緊接著就是沒有告別的分離，安靜的搬著東西，誰都沒有開口說再見的跡象，然后就這樣分開。再后來，從別人嘴里聽到他和新同桌相處不和，然后莫名的在一片唏噓聲中竊喜，沒有人發現，包括我自己。后來才發現，我可以很大方的邀請曾經的各個同桌回來聚聚，對他卻總是難以啟齒的開不了口，或許這種異樣本身就意味著什么，而我、我們都不曾發覺。

一直以來，每一次考試，不是他比我前一名，就是我比他前一名，然后我們總是很開心的在考場重逢、縱然只是前后桌的距離，嘴角仍舊帶著不易察覺的笑意。直到高考成績公布，464，一模一樣，卻是一文一理，或許這就是距離的開始，也或許早就有了隔閡。

初中畢業，無聲無息。一個附中，一個十中。一個西沙，一個東沙。隔了一條長長的二街，一切都開始有了微妙的變化，手機突然變得愛不釋手，吃飯睡覺上廁所都離不了它。總是在擔心會一不小心錯過什么，然后就在這樣的擔心中真的就這么錯過了。平靜的度過了高一，我們之間幾乎沒有聯系，就像是不曾有過此人此事一樣。高二，偶然知道了號碼，突然開始了頻繁的電話短信QQ聯絡。你甚至不惜從西沙跑到東沙山上我們學校附近的“拓新”只為上個網，而我不理解。我無意帶閨蜜從東沙跑到西沙開發區散心一起吃飯只是說順道，而你不明白。每次見面總是客套的寒暄然后無奈的說著再見揮手告別。直到后來你專程跑過來說只是想請我吃個飯還隆重的邀請了那么多同學，逼著我不得不去參加那種一直以來厭倦抵觸的場合，然后我默默的和你賭氣滴米未進，還左瞪一眼右瞟一眼的嘔著氣，而你的眼神里閃爍著緊張和期許卻在極力按捺，然后我就真的相信了你面上的玩弄表情覺得你是在故意耍我看我笑話。只怪那時的我太傻那時的你太癡。再到后來你喝醉了被朋友拖著卻不肯走，語無倫次的再三強調要我答應不要掛你電話不要不理你的短信哪怕回一個字也好，而我開始局促不安笨的只知道躲避，吞言吞語的敷衍然后找借口跑去買水匆忙逃離，頭也不回。再到后來從L口中脫口而出的一句“是個人都看得出來他喜歡你，因為他剛剛看我的眼神帶著怒意，這是男人的直覺，你必須相信。”我開始錯愕驚異大腦一片空白不知所措。然后開始刻意的回避你的電話你的短信你的消息甚至是與你我相關的人以及你的一切，就這樣無情的把你拒之千里。那是的我太天真那時的你太純情而那是的我們都太過年少。

高三，經過時間的沖淡我終于不再惶恐而你已不在原地。我們之間，似乎有了另一種微妙的變化，而我、還是不懂；而你、還是沒說。D的生日打電話磨嘰了一個多小時動之以情曉之以理的威逼利誘我去參加party，正要答應卻聽到電話旁你的聲音壓得極低，瞬間又開始猶豫，我甚至不知道自己究竟是在顧慮些什么，更不曉得有什么值得這樣糾結，可就是難下決心。最后還是因為D撂了狠話：不去太傷感情太不給面兒了，不能每次都叫不來、請不動，來不來你自己看著辦吧。話到此，又有什么理由不去呢？可還是不想去，就像有什么東西在心里牽絆著我，拼命地告訴我不能去似的，卻搞不清楚到底是什么。終于在party開始之前趕到，匆匆送了禮物打算離開，卻看到了寒風中安靜站立一旁微笑的你，再不忍心繼續冷漠。相視而笑——

—我走了。

—好。

—拜拜。

—拜拜。

就這樣一個短暫的重逢，逃也似的上了公車，心里七上八下，望著車窗，思緒飛揚。腦海中閃過你的微笑，還有那一句平靜的“好”，突然一陣不明所以的失落和難過，無法抑制。

高考填報志愿，一個漢中一個西安，雖然都在陜西境內，卻是真真實實的距離。我們之間，電話漸漸少了，短信慢慢沒了，終于、還是漸行漸遠了。這時，才忽然發現我會時不時的在看見某個男孩子之后想起你，甚至還樂此不疲的把你們放一起做個比較，然后一個人傻傻的笑，還會在和朋友們海聊的時候有意無意間就提起你來，卻是一陣悵然若失的落寞。忽而發現，你在我心中的分量，比我想象的以為的、要重的多。有時候，我會突然很想你。

昨夜的暢談，我似乎能夠感覺的到，你知道我說的人是你，你甚至也知道我猜想你說的人是我，但我們彼此心照不宣，只是因為心里都很明白、真的回不去了。

謹以此文來緬懷我那段后知后覺的感情，情不知所起，一往而深，時至今日，從此、再無牽念。

在某個寂靜的深夜

我突然清醒地意識到

親手掐死了自己的初戀

一個不敢輕易觸碰的話題

卻是愈聊愈深的發而不可收

想要放聲大哭，卻是啞然無音

想要悲慟哀悼，卻又是欲哭無淚

你是我的曾經，曾經我是你的全部

你沉默，我沉默

你遺憾，我亦遺憾

一場刻骨銘心的錯過

錯過了便是真的錯過了

即便挽回也再無任何意義

缺失了最始初最純真的悸動

待到、曲終人散，是非皆了矣

畢竟生活是沒有什么如果可言的匆匆那年風靡一時轟動朋友圈

各種對于陳尋的批判鋪天蓋地

各種對于喬燃的唏噓接踵而至

而我卻在心里默默地支持陳尋

移情別戀沒有什么錯，這就是生活

但至少敢愛敢恨敢怒敢言敢作敢當

卻是真正的熱血男兒所應該具備的而并非畏首畏尾思前慮后謹言慎行

其實，所愛即所缺

因為沒有那份勇氣才會羨慕陳尋的果敢

因為沒有那份自信才會欣賞陳尋的執著

我們、又何嘗不是因為膽小而錯過了許多呢