第一篇：與上級有效溝通

如何有效與上級溝通？

小張是A食品公司新上任的北區經理，小張在FMCG行業磨爬打滾有五六年的歷史，也算得上是“江湖高人”,可接管的區域情況卻十分復雜,經銷客戶不配合，團隊軍心早已渙散，小張竭盡全力推行“新政”稍有起色，但分管營銷總監耐不住了嫌其仍是雷大雨點小，雙方也因此在溝通上產生了不小的沖突與誤會，小張因此陷入深深苦惱。作為被管理者如何有效與上級管理者進行良性溝通？卻是一門新課題，書市上的管理書籍可謂科目眾多，而站在被管理者角度去專業講解如何與上級保持良好溝通的書籍卻是稀有資源。有效與上級的溝通是一門“臣道”之術, 重視“君道”而不重視“臣道”，這是當今管理學的一大誤區。作為下屬，只有保持與上級領導有效的溝通，產生良好的互動，方能得到有效的指導與幫助，提高自身工作效率與業績，另一方面也能在 “企業資源分配”中保持良好的敏覺性，為開拓市場爭取到更多的“糧草”。作為下屬如何有效與上級溝通，進而有效影響上級、有效“管理”上級？關鍵要做到如下幾點：

1、要擁有良好的向上溝通的主觀意識。有人說“要當好管理者，要先當好被管理者”作為下屬要時刻保持主動與領導溝通的意識，領導工作往往比較較繁忙，而無法顧及得面面俱到，保持主動與領導溝通的意識十分重要，不要僅僅埋頭于工作而忽視與上級的主動溝通，還要有效展示自我，讓你的能力和努力得到上級的高度肯定，只有與領導保持有效的溝通，方能獲得領導器重而得到更多的機會和空間。其次要持真誠的尊重領導的態度，領導能做到今天的位置，大多是其自己努力的結果，但領導不可能事事都能作出“圣君名主”之決斷，領導時有失誤，在某些方面可能還不如你，千萬不要因此而有居高臨下之感而滋生傲氣，只能給工作徒增阻力，尊重領導是“臣道”之中的首要前提原則，要有效表達反對意見，懂得智慧說“不”！第三要換位思考，如果我是領導我該如何處理此事而尋求對上級領導處理方法的理解！

2、尋找對路的向上溝通方法與渠道。尋找合適的溝通方法與渠道十分重要。我們日常上報領導的日報、周報等在現實工作中常常被我們變成了“呼悠”應付領導差事的工具，如何有效利用日報等常規溝通工具向上達成有效溝通的效果是我們每一個被管理者要認真思考和對待的問題。被管理者要善于研究上級領導的個性與做事風格，根據領導的個性尋找到一種有效且簡潔的溝通方式是溝通成功的關鍵！當溝通渠道被外因所阻隔要及時建立起新的溝通渠道，時刻讓領導知道你在做什么？做到什么程度？遇到什么困難？需要什么幫助？一定要讓你的領導知道，不要期盼你遇到問題的時候，領導都能未卜先知且能及時伸出援助之手，有效的溝通是達成成功的唯一途徑！其次要掌握良好的溝通時機，善于抓住溝通契機，不一定非要在正式場合與上班時間，也不要僅僅限于工作方面上的溝通，偶爾溝通溝通其他的方面的事情也能有效增進你與領導的默契！

3、有效的溝通技巧。在給足領導面子的同時不要丟失了自我個性，千萬不要失了智慧。領導手上掌握著你急需的大量資源，不要抱怨領導對你的不重視或是偏見，首先去反省自己！與領導的溝通是否出現了障礙？溝通的方式是否正確？與領導溝通不等同于虛溜拍馬，溝通中首先要學會傾聽，對領導的指導要加以領悟與揣摩，在表達自己意見時要讓上級感到這是他自己的意見，巧妙借領導的口陳述自己的觀點，贏得領導的認同與好感，讓溝通成為工作有效的潤滑劑而不是誤會的開端。日常工作中有時侯由于溝通方式或時機等不當，造成與領導溝通出現危機，讓領導產生誤會與不信任時，要及時尋找合適的時機積極主動的給予解釋清楚，從而化解領導的“心結”。

向上溝通不同于普通的與下級和同級的溝通，很多溝通的技巧和方法要因人因時因地而定，多總結多積累，方能達成有效的溝通效果，成為管理管理者的高人！

第二篇：如何與上級有效溝通

如何與上級有效溝通

和上級有效溝通的十大秘訣：

瘋狂秘訣

一、要真誠地贊揚上級，最好是背后的贊揚；

瘋狂秘訣

二、要主動報告，讓上級對工作進展了如指掌；

瘋狂秘訣

三、對上級的詢問有問必有答，而且清清楚楚；

瘋狂秘訣

四、充實自己，努力學習，瘋狂超越；但注意，不要用上班的時間學習，而且學習的速度要超過上級的速度；上級每個月讀四本書，你要讀五本。

瘋狂秘訣

五、真誠地接受批評，不犯三次過錯；

瘋狂秘訣

六、不忙的時候要主動幫助別人，這一點非常重要！這是中國人最欠缺的！幫助別人其實就是成就自我！

瘋狂秘訣

七、毫無怨言地接受任務；相信上級和群眾的眼睛是雪亮的，心是慈善的。瘋狂秘訣

八、對自己的業務主動提出改善計劃，讓上司進步。

瘋狂秘訣

九、經常站在上級的立場看問題；

瘋狂秘訣

十、人常說成功不簡單，其實，只要稍微做得比別人好一點，稍微主動一點，你就是上司的得力助手、扶持的對象。因為在這個世界上，能夠按這句話行事的人不是很多，相反非常的少，所以你只要稍微做得比別人好一點，你就成功了。

對上司——先尊重后磨合：任何一個上司（包括部門主管、項目經理、管理代表），干到這個職位上，至少有某些過人處。他們豐富的工作經驗和待人處世方略，都是值得我們學習借鑒的，我們應該尊重他們精彩的過去和驕人的業績。但每一個上司都不是完美的。所以在工作中，唯上司命是聽并無必要，但也應記住，給上司提意見只是本職工作中的一小部分，盡力完善、改進、邁向新的臺階才是最終目的。要讓上司心悅誠服地接納你的觀點，應在尊重的氛圍里，有禮有節有分寸地磨合。不過，在提出質疑和意見前，一定要拿出詳細的足以說服對方的資料計劃。

對同事——多理解慎支持：在辦公室里上班，與同事相處得久了，對彼此之間的興趣愛好、生活狀態，都有了一定的了解。作為同事，我們沒有理由苛求人家為自己盡忠效力。在發生誤解和爭執的時候，一定要換個角度、站在對方的立場上為人家想想，理解一下人家的處境，千萬別情緒化，把人家的隱私抖了出來。任何背后議論和指桑罵槐，最終都會在貶低對方的過程中破壞自己的大度形象，而受到旁人的抵觸。同時，對工作我們要擁有摯誠的熱情，對同事則必須選擇慎重地支持。支持意味著接納人家的觀點和思想，而一味地支持只能導致盲從，也會滋生拉幫結派的嫌疑，影響公司決策層的信任。

第三篇：如何有效管理上級

如何有效管理上級

奚兆明

所謂管理，傳統意義上主要是指上級對下級至上而下的領導與控制，但如果來點逆向思維變成“管理上級”，起初確實令人感覺不可思議或是以下犯上。但要是仔細考究，“管理上級”在某種程度上不僅有一定道理，而且對身在職場的下屬來講還是一門重要的必修課。我們在工作中經常會碰到一些耐人尋味的問題：下屬經過一番辛苦努力后所取得的成效卻得不到上級的認可；下屬知道上級的決策明顯是錯誤的卻無法阻止；下屬有非常好的建議卻無法得到上級的認同；下屬推行的改革項目因得不到上級的支持關注只能無功而返等等。以上種種現象皆因下屬未有效與上司溝通協調，未能靈活運用管理的互動性有效“管理上級”所造成的。下面我將對“有效管理上級”的話題進行粗淺的分析與探討。

“管理上級”的理由

其實管理是一條雙向線，上級管理下級，下級同時也能夠倒行逆施管理上級。所謂“管理上級”指的是為了給自己、上級和整個公司都爭取最好的效益而有意識地與上級溝通、協調、合作。好的下屬可以花一定時間和精力管理好上級，并在與上級的博弈過程中取得上級與自己的利益最大化，從而實現雙贏。首先，從管理的含義來講，所謂管理，通俗地說就是“管人理事”，即管理的對象之一是“人”，而在企業中的人即是“員工”，員工包括同事、下級和上級，即“上級”也理應成為管理的對象。

其次，從管理的職能來講，管理職能包括計劃、組織、指揮、協調、控制，其中的“計劃”離不開上下級的有效溝通而最終達成一致的目標和行動方案，其中的“協調”更離不開上下級的互動溝通達成統一和諧、步調一致，即“溝通”是上下級雙方對彼此的“管理”，管理是一個雙向的過程，管理上級也應是下屬的重要責任。

再次，從管理的目標來講，管理對上下級而言都是為了實現公司、團隊及個人效益的最大化。在帶領團隊實現目標的過程中，上級是我們可以利用的重要資源，他手中握有拍板決策、分配資源等重要權力，會對我及我的團隊的工作和努力施加影響，有時甚至是決定性的影響。作為領導者，在我的管理對象中，我的上級，特別是頂頭上司也應被納入其中。沒有任何必要為此而有任何的不好意思。上級雖然貴為我的上級，但彼此對組織的目標和責任在性質上沒有任何差異。上級雖然有權決定我的一些工作，但同時也有責任、有義務對我的工作提供指導和支持，也必須對我工作的最終成果負責。

從上級的層面上看，身為上級的領導者在擁有旁人無法分享的權力的同時，也不得不承受許多責無旁貸的壓力。因此，便誕生了一個人們公認的哲學：領導者必須具備“堅強的自我”。但是，這種人格特質如果缺乏妥善的管理和賢能下屬的輔佐，就很可能演變為“剛愎自用的自我”，進而造成獨裁專斷和決策過程的扭曲，嚴重傷害到團隊合作的良性互動。其實，被壓力困擾的領導者，在內心深處更渴望賢良下屬的有力輔佐，在中國歷史上，英明的唐太宗尚且需要魏征這樣的忠直大臣，何況是今天的企業主管。從下屬的層面上看，現代企業，下屬不再完全依賴上司，因為面對日益復雜的競爭環境，上司也必須依賴下屬，勇于擁抱變革的組織，下屬也必須“向上管理”。由于市場經濟的發展，一種新的社會契約正在普遍形成，企業與員工建立勞動關系，員工中的下屬與上級是合作關系，在不斷更新的組織體系中，已經不再有終身就業的保障，主管和下屬作為合作伙伴為著共同的利益走到一起來，他們之間也圍繞共同的目標組成一個行動整體，上下級理應互相扶持，共同在勝似戰場的商海中乘風破浪、同舟共濟、休戚與共。由于社會對職業能力的要求，我們必須改變身為員工和下屬那種溫順、服從、軟弱，以及無法出人頭地的 1

角色形象，并接受“強力”下屬輔佐“強力”領導者的觀念，在組織體系中真正建立互相管理的關系：上下交流、自我負責、以及同心協力創造雙贏的合作關系。

有效管理上級的技巧

管理上級不等于控制、擺布上級，任何讓上級聽命于你的企圖和行為都是錯誤的、危險的。管理上級應力求與上級建立起一種相互尊重、相互信任、相互依賴的積極、健康的工作關系，獲得上級更多的知識、培訓以及資源的支持，以便于工作的開展。我認為，有效管理上級需從以下幾個方面著手：

充分了解上級

要管理好上級，首先就是要了解上級。春秋戰國時期韓非曾有一篇文章《說難》，一針見血地指出：說服君王的最大難處，不在自己有無說服才能，而在是否能摸到君王的心思。這點至今并不過時，每個人都有與眾不同的個性和特點，因此我們應該對上級的個性特征、興趣愛好、領導風格以及工作目標、方式、優缺點等都了然于胸，這樣才能有的放矢根據上級的特性進行有效管理。否則就會吃力不討好，甚至適得其反，導致不應有的誤解和矛盾發生。

例如：我們可了解上級的事業目標是什么？階段性的工作目標又是什么？上級在領導和工作方式上有何特點？他希望別人的工作方式是什么？我目前在他眼中是什么印象？他對我有何角色期望？我應該如何適應？上級最喜歡的溝通方式是什么，是會議、電話還是面對面的溝通？上級在工作能力和技巧上的優勢和強項是什么？主要有什么不足？在工作中上級會面臨什么壓力？這些壓力是來自于上級的上級、同級別的領導者還是下屬和員工？

作為下屬，我們還應該了解上級的價值所在，珍惜他為公司做出的重要貢獻，學習上級最優秀的品質和做事方式，為我所用。但上級不是神，也是人，他有普通人的缺點，有時可能是相當嚴重的缺點，因此，我們還應該了解有哪些負面的因素正在損耗他的創造力、影響力和決心。針對上級的長處和局限，我們要問一問自己：我應該怎么利用自己的長處與上級達成優勢互補？我應該怎樣幫助上級去排除那些負面的因素，從而營造一個有利于上級成長的環境？而一旦排除那些負面的因素，就能夠讓上級為我們共同追求的目標貢獻出更多的心力。

適當調整自己

不要期望去改變上級的基本個性，因為“本性難移”。以其有這樣的想法，還不如嘗試調整自己的一些思想、態度和行為，以適應上級領導者的風格和特點。當然，并不是要失去自己的個性，否則也就無所謂管理上級了。

在了解了上司后，更應該詳細的分析自己，找出自己的優缺點以及個人的工作風格、態度。看看自己和上司之間有哪些共性，哪些差異，為了避免日后因本身性格原因而可能存在的沖突，應揚長避短，及時了解自己、調整自己，使自己的工作方式和上司的工作方式相契合，并有意識地運用自己的優勢、長處去彌補上級的一些不足，使自己在與上級的工作交往中變得更為積極主動，并幫助上級將工作做得更好。例如：如果上級是個善聽的人，就采用當面匯報，事后提交備忘錄的方式；如果上級是個善讀的人，就采用先寫報告，再同他們交流的方式；上級喜歡事必躬親，就隨時與之互動；上級喜歡授權，就大事匯報，小事自斷。

在這里所的“調整自己”，強調的是“適當”，不能對上司盲目順從，如果一個人只會跟著他人的指揮棒走，他就會失去想象力，失去創造失去進取心，同時也會失去自我生存的能力，組織需要的是“會飛的人”，上司需要一個會“動腦”的下屬。

關注外部環境

千萬不要忘了自己所處的環境并不是簡單的上下級二人世界，而是一個包括不同群體的組織。環境及他人的因素不僅會影響你上級的決策和行為，自然還會影響你處理問題的方法和方式。即使你有能力將自己與上級的關系處理得十分恰當，但如果你忽略了周圍其他人的存在，在工作中你依然會感到舉步維艱。你必須要考慮的外部環境包括：

·公司的管理文化和整體利益，這是方向，也是基礎；

·你上級的上級，更能決定你上級的決策和行為的人恰恰是上級的直接上級，而不是你；

·你上級的同僚，為了團隊的利益和工作開展，上級還必須協調與其他同事的關系；

·你本人的同事，你的上級不只管理你一個人，上級更為關注是整個團隊的工作，而不是哪一個人，而且，上級即使在做出有關你個人的決策時，通常也會考慮其他人的想法；

·你本人的下屬，如果你與下屬關系處理得不好，最終也會影響到你與上級的關系。

懷有老板心態

做一個合格的員工只需要將自己的本職工作做得完美就可以了；而要做一個優秀的員工，僅僅這一點還遠遠不夠，他必須能夠站在老板的立場來考慮和處理問題。這似乎與傳統管理教科書和許多商界領袖教導我們的不太一樣。但我仍然要說，如果你追求的只是當一名合格的領導者，保住現在的位置，你只要做到盡職盡責也許就足夠了；但如果你想成為一名卓越的領導者，或者在更高的層面、更大的范圍施加你的影響力，你就必須站在老板的立場，而不是局限于小集體的利益來考慮問題，做出決策。

老板心態并不是要你越俎代庖，代替上級來發號司令，或者承擔上級應該承擔的職責。老板心態強調的是想老板所想，急老板所急，將老板的思想和利益作為基本原則指引自己的決策和行動。當然，這應以不違背法律法規和基本的社會倫理為準則。而且，違背法律法規和社會倫理的行為也不符合上級的長遠利益。

一般說來，作為老板，其心態和想法與一般員工還是存在一些差異，至少在以下方面有著本質的不同或者在追求的程度上更加強烈：

1、老板不僅要考慮短期的收成，更要關注長期利益；

2、老板關注的是整個公司的大利益，而不是某個小集體、小團隊的小利益；

3、盡管每一位員工都要對公司發展承擔責任，但承擔最終責任的卻是上級，老板需要為所有員工的失職和錯誤買單；

4、老板需要平衡各個部門、各個團隊、各類員工的協調關系；

5、盡管每個團隊的領導者都會關注成本和效率，但比較起來，老板顯然更為在意；

6、與一般員工相比，老板要承受更多的壓力，如果真的發不出工資，公司里誰會最著急？是拿不到錢的員工嗎？當然不是，老板會比誰都著急。

例如：人力資源部門要提出公司員工社會保險福利方案時，應以公司發展的大局為出發點，不僅要從遵守國家相關的政策法規、規避公司的法律風險的角度，而且還應從提高公司對人才的吸引力、提高員工滿意度、調動員工積極性、增進員工忠誠度，最終提高公司核心競爭力等視角說服、引導上司。

如果你始終懷有老板心態來考慮和處理問題，你的上司是沒有任何理由來輕易否定你的決策和要求的。

展現自身份量

在絕大多數情況下，你的上司都不只有你一個部屬，在上級的眼里，所有的部屬也許沒有太大區別。如果沒有特別的理由，上級完全沒有必要在資源分配、授權、獎勵等方面對你區別對待。能否在上司心目中占據特別的位置，能否對上司施加特別的影響力，取決于你，而不是你的上司。如果你能讓上司充分感受到你的“份量”，那么你將能夠對上級施加更大的影響力。

“份量”與你在上司面前出現的時間和次數沒有關系，完全取決于你個人的修煉、工作方式和績效表現、以及你所承擔責任的大小和意愿等。我認為應從以下因素著手增強自己在上司心目的份量：

1、以敬業的態度、勤懇的工作、優異的業績取得上級的認可和信任；

2、完善個人技能，如果你有一項他人所不具備的專有能力，而這項專有能力又是組織所必需的，那么上司自然會給你委予重任；

3、積極、創造性地提出好的點子，如果你的想法和方案總是勝人一籌，上司能夠從你那里獲得好的建議或靈感，并采納了你的意見，那么你就已經從事實上對上級施加了影響；

4、通過提高知識、技能、業績、人格魅力等途徑提高自己在其他組織成員的影響力，那么上司也會積極爭取你在正式或非正式的場合中發揮積極作用；

5、積極幫助處于困境中的上級：當他在難以完成很多任務時，主動請纓分擔任務并承擔責任；當上級出現信任危機時，努力維持其領導形象；上級一旦作出決策，應主動維護其權威，不要在外妄加評論；當上級要分身處理個人事務時，要主動為其照顧公司大局。相信任何上級不會拒絕一個與其同舟共濟的下屬的。

幫助上級決策

好的上級不喜歡只會阿諛奉承、討好領導的下屬，不過上級可能更不喜歡只會把問題丟給上級的下屬。雖然最終拍板的任務并不需要你來完成，但你卻可以為上級拍板做出一些事情。例如，你完全可以在這些方面做得更好一些以幫助上級更快、更有效地進行決策：

1、提供你的備選方案，并對每一個方案進行分析，列出優缺點，這樣上級選擇、評估起來就會容易得多；

2、簡化你的請示報告，明確告訴你需要上級為你做什么，為什么需要，如果這樣會帶來什么好處；

3、多用數據、圖表和音像資料等來幫助上級快速進入決策狀態；

4、在請示前提前做好充分準備，將問題分類，排列好輕、重、緩、急并標明問題的重要性，不要因一些細小的問題浪費上級的寶貴時間。

盡管你可以幫助上級做出漂亮的決策，但沒有幾個領導者會喜歡與自己搶功的下屬。因此，在與上級一起決策時不妨慷慨陳詞，但在論功行賞時應學會低調。想先上級一步

充分利用自己的業務知識、技能方面的優勢，以前瞻的意識、獨特的視角在上級還未發現或考慮到之時，比上級想先一步，對在業務工作中發現的問題預先分析原因，拿出解決方案、應對措施。例如：人力資源部負責人發現某個部門近期離職率異常增高，在總經理未過問前就應及時了解原因：是部門領導管理問題？還是薪酬問題？激勵問題？或是其它突發原因？然后根據情況及時采取應對措施。這樣的工作態度，至少會給自己帶來四項好處：

1、許多人都有被工作追著跑的感覺，覺得永遠有做不完的工作，于是告訴自己別“管閑事”。這并不是聰明的作法，因為“工作需要”既然存在，不會因為你不“先想”，就可以躲開工作。只要上級發現（事

實上，他一定會發現的）有這項工作的需要，還是會拎著你的耳朵要你去做，既然躲不掉，何不主動想、主動做，贏得上級賞識？

2、甚至，你“先”提出工作計劃方案，上級訝異之余，也會因為想得不如你周延，而傾向依照你的方案行事。這時，可以按照自己的想法，而不是依照上級的指示去工作，反而會因為掌控度提高而較輕松。

3、由于工作是自己想到、想做的，而不是被指派的，工作斗志相對高昂，成就感也較高。繁瑣的日常工作經常澆熄我們的工作樂趣，何不善用機會，去創造自己主導的工作情境？

4、“多一事不如少一事”的工作態度，有時會讓你躲掉一些工作，但也讓你少掉一次表現的機會。很多人抱怨上級不夠賞識自己，但如果自己這么汲汲“隱藏”能力，以免做太多的事，又如何怪上級看不到自己的能力呢？善與上級溝通

有一個割草男孩的故事，講的是一個替人割草的男孩打電話給一位老太太說：“您需不需要割草？”老太太回答說：“不需要了，我已有了割草工。”

男孩又說：“我會幫您拔掉花叢中的雜草。”

老太太回答：“我的割草工也做了。”

男孩又說：“我會幫您把草與走道的四周割齊。”

老太太說：“我請的那人也已做了，他做得很好。謝謝你，我不需要新的割草工人。”男孩便掛了電話。此時，男孩的朋友問他：“你不是就在老太太那兒割草打工嗎？為什么還要打這電話？”男孩說：“我只是想知道老太太對我工作的評價！”

其實這個故事的寓意是：只有善于與老板或上級溝通，你才有可能知道自己的長處與短處，才能夠了解自己的處境。

管理者在與自己的上司進行溝通的時候，既不能無所顧忌，也不能畏手畏腳，要注意以下幾點：

1、要通過溝通真正理解上級領導的真實意圖。如果你自己都不理解上級的指示，那么你就無法把這些指示很好地傳達給下屬員工。如果指示中存在任何問題或者不明確的地方，在行動之前先問清楚或得到澄清。經過縝密思考后提出來的問題，不僅能使你自己對需要做什么有更好的理解，還常常導致了上司對最初指示的改動，因為上級也需要仔細考慮自己所提出的要求。花幾分鐘時間弄清指示，不僅可以節省幾天時間，而且可以保全你的信譽。

2、注重與上級進行績效溝通。績效溝通包括目標設定溝通、實施過程溝通、考核反饋溝通。

在目標設定階段，與上司共同探討、明確具體的量化標準，了解上司的期望，確定有效的工作方式、計劃及所需的資源支持問題。在目標設定上，絕不可向上級做出你力不從心的承諾，“輕諾則寡信”，因此，在與上級探討目標時，最好給自己留有一些余地，超出自己能力范圍的工作任務，要明確告知上級，要學會理性地“拒絕”，盡管這樣做多少有些難為情，但一開始就說做不到總比到了完成時限時再說做不到要好得多；

在目標實施過程階段，應定期向上級反饋工作進展及成效，如遇到實施問題應及時向上級匯報以獲得支持、排除影響績效的障礙，如發現上級決策有誤，應及時、中肯地向上級提出問題的癥結、改善建議，幫助上級降低決策風險；

在考核反饋階段，應虛心、主動地接受上級對自己工作績效的評價，從中發現自己的優勢與不足，并積極與上級一道總結經驗與教訓，以幫助自己在下一階段的績效管理工作中取得更大成效，獲得上級的進

一步認可與信任。

3、溝通應有節制。不要認為所有的領導者都喜歡下屬多請示、多匯報，其實只有能力欠缺、害怕大權旁落的人才會喜歡這樣的下屬。在你職權范圍內的事情，你就應該大膽去做，而不應動不動就請示。如果什么事情都需要上級來做出決定，那么還要你做什么呢？除非超出你的職責范圍、一定要上級做出指示工作才能開展，否則不要隨便去打擾上級。

綜上所述，有效管理上級，是下屬的一項重要職責，也是上下級達成共贏的法寶。要有效管理上級則應做到：充分了解上級，加強管理的針對性；適當調整自己，提高管理的互補性；關注外部環境，創造管理的好氛圍；懷有老板心態，提升管理的權威性；展現自身份量，增強上級的信任度；幫助上級決策，改善管理的科學性；想先上級一步，把握管理的主動性；善與上級溝通，增進管理的透明度。

第四篇：有效溝通

古語說：“得道者得天下。”道，即民心。《三國演義》中諸葛亮費盡周折，七擒七放孟獲，攻的就是民心。諸葛亮通過這種特別的方式，有效的向當地人昭示了蜀國的強大，仁義，贏得了一片民心及該地區的穩定。我們在平日的管理工作中，不妨多借鑒古人的方法，那就是如何有效地和“人民”溝通。在這半年的管理工作中積累了一些小經驗，只是自己所悟，不免有不盡意之處，望各位能指正，以求進步。s0100

一、通過例會，招聘時的面試，平日的溝通等方式，讓員工了解公司的情況，辦事處的情況。

對于新來的員工必須在上崗前清楚的告訴她：

1、公司的規模、企業文化（關鍵的理念）、優勢、遠景。

2、公司的紀律、薪金制度。薪金制度應清楚地解釋，對某些員工多犯的條款應重點解釋，反復強調。

3、辦事處的情況，包括辦事處的人事設置，在當地的位置。新來的員工，主管還必須將其要去上班的商場的情況告訴她，并對其勝任這份工作的能力表示信心，告訴其上班將面臨的問題。開始可能上不了手但要有耐心，并對其進行崗前的效能培訓，包括：現場簡單的產品知識培訓，技巧培訓，要求簡單易懂。在該員工上班后三天，主管必須到現場看望或電話聯系，了解其心態，銷售情況，并根據情況作出指導，激勵，讓其得以進步，逐漸勝任工作。

4、平時通過文化墻、例會，平日的溝通方式，讓員工了解公司的最近動態，辦事處的動態，及各辦事處的優秀人員，先進事跡等。讓員工覺得有歸屬感，有榜樣學習。

二、建立與員工之間的任信關系，樹立你的權威。

能不能與員工之間建立信任關系，決定了我們能否與員工溝通到位順暢。一個主管沒有權威，那就沒有人跟隨，就是說你下達的命令沒有人執行，等于“光桿子司令”。而權威要建立在員工對你信任的基礎上，所以主管要注意以下幾方面：

1、言出必行。如不能做到必須及時解釋或道歉。

2、獎罰公平，獎有理，罰有因。在紀律方面不能有特例，更沒有私情。我不提倡對一些表現出色者實行特例，這樣會傷害紀律的嚴明和主管的權威，傷害整個團隊的感情，除非你只想要一個孤膽英雄而非一個高效的團隊。對于處罰也不能搞一刀切，或簡單的罰款了事，必須根據員工對錯誤的認識程度及態度來決定，并且讓員工清楚地知道，為什么受到懲罰。

3、公開表揚你的員工，及時肯定員工的進步。

4、盡量不要指責你的員工。一個在批評中的人，心情會很暗淡的。帶著暗淡的心情上班，會有好的效率嗎？如果你的員工錯，要清楚地告訴她錯在哪，應該怎樣改正，而不是一味的指責。

5、培訓并激勵你的員工，讓其得與進步。

6、培養員工的責任感。

三、關注、關心你的員工，及時肯定員工的進步。

1、換位思考。有一次，我想把一個員工調到對班，以達到一個銷售好的帶一個一般的促銷局面（一班兩個促銷員），在我想來調個班是很簡單的事。我就對她說“XX，你明天調去上那邊班。”這個促銷員一下子就沖我說：“我不調，憑什么要調我。”我當時正要去處理另外的事，就簡單地說：“調個班很簡單嘛，我這樣做有我的道理，就這么定了。”結果中午，那位促銷員就打電話跟我辭職。當時我震動很大，因為結果是我想不到的。在我多次的追問下，她終于說出了她的感受，她覺得我這樣做太不尊重她，態度也生硬，而且為什么調她而不是另一個，是不是因為她賣得比對方差一些。了解這些后，我站在她的角度想也是覺得會出現這樣的想法。下午我就打電話，向她道了歉（我承認我的態度錯了，不是決定出錯），并坦誠地告訴她為什么這么做，結果這個促銷員留了下來。

2、聆聽員工的訴說

第五篇：有效溝通

《有效溝通》觀后感

在觀看余世維《有效溝通》的講座后，其中關于“有效傾聽”的建議對我啟發良多。作為學生，在與同學交流過程中，我們時常會覺得與群眾存在溝通上的障礙，撇除這樣那樣的個體外因，“個性頑固”、“文化素質低”常被我們歸為與基層群眾溝通上的兩大頑疾——一個很淺顯的道理，反復解釋，對方就是-明白，圍繞同一問題反復爭執不休。如此溝通到最后的結果往往是：問題沒解決、時間浪費了、群眾不滿意。

觀看了余世維《有效溝通》的講座后，結合日常干部監督科接待來訪老干部的實踐，我對于在與基層群眾交流過程中，繞過溝通“兩大頑疾”，構建暢通的溝通模式，做了如下總結：

一是引導講述，構筑交流模式。很多來訪群眾都是帶著情緒與不滿來的，與之溝通的第一步不應是“被動的等提問，然后講道理講規定”，而應先引導其訴說、講述：一方面在訴說過程中緩解其緊張、焦慮的情緒，基本掌握其情緒狀態和談話節奏，另一方面在訴說的同時講雙方交流的模式由簡單的“提問——回答”的單向模式，轉化為“講述——提問——交流”的雙向模式。在與群眾溝通的這一環節，可能并不能清晰的獲知對方的困難與問題，重要的是為下一環節的溝通構筑渠道，此交流環節一般可控制在3-5分鐘。

二是適時切入，歸納問題關鍵。要注重效率的與群眾交流，就要適時的切入群眾的講述，詢問其具體困難與問題。切入環節是整個交流溝通中最關鍵的環節，詢問方應注重三方面問題：第一，切入時間的掌握。切入時間不易過長，過長影響談話效率；亦不宜過短，過短，詢問方還來不及把握講述方情緒狀態和談話節奏，不利于控制下一步交流；第二，切入要素的把握。詢問方在明確切入后，應以適當方式向講述人提出三方面問題：為什么來，有什么問題，對組織有什么要求；第三，快速歸納問題。在交流過程中，即使有詢問人的引導，講述人的講述也可能是凌亂的，夾雜很多情緒和個人看法，這就要求詢問人在傾聽過程中，邊記錄下關鍵問題，邊進行問題的整理歸納，盡可能做到談話結束時，問題歸納完成。

三是情緒帶動，置換立場思考。在與群眾交流過程中，詢問方對講述方的情緒把握是貫穿整場交流的一根紅線，可以說是絲絲入扣的影響每個環節的交流效果。總的來說應把握如下幾點：引導人自身的情緒平和，以安慰舒緩引導交流雙方形成平和的談話氛圍；引導人精神集中，把握談話節奏，切忌在交流過程中一心兩用，邊談話邊做別的工作，引起對方的不信任感，影響溝通的有效性；引導人換位思考，在聽取對方反映的問題后，能主動站在對方的立場思考問題難于解決的困難關鍵，配合對方的情緒，維持暢通的溝通渠道的同時，結合本職工作實際，明確可以協調的問題，應該移交的問題和不能解決的問題，為下一個環節的反饋打基礎。

四是現場反饋，構筑良性溝通。切入環節談話的結束并不代表整場溝通的結束，一次真正意義上的有效溝通還需要一個現場反饋環節。現場反饋的內容包括：歸納總結群眾反映的問題，征求群眾就問題全面性準確性的意見，現場明確可以協調的問題，應該移交的問題和不能解決的問題。一個良好的現場反饋是整場溝通最后環節，更是對于此次溝通有效性的最好檢驗。

劉超

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