第一篇：基層工會在構建和諧勞動關系發揮作用中存在的問題及解決辦法

基層工會在構建和諧勞動關系發揮作用中存在的問題及解決辦法

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時間：2009-06-16

作者：李上輝

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黨的十六屆六中全會作出的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干問題的決定》(以下簡稱《決定》)中，提出了“發展和諧勞動關系”的全新論斷，這是黨對工會組織提出的新的更高的要求。黨的十七大對發展和諧勞動關系，構建和諧社會作出了重要部署，勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現。工會工作開展在基層，工會的廣大會員活動在基層，會員的意見要求靠基層工會組織反映，工會的各項任務要由基層工會組織發動廣大職工去完成，工會工作重點在基層。基層工會是工會組織的細胞，是工會組織開展各項工作的基礎。工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用在基層工會中體現。

一、基層工會在構建和諧勞動關系中的作用 企業是社會細胞，是反映社會性質、勞動關系性質的重要載體。基層工會活力的重點放在企業主要有以下兩個方面：

（一）著眼于職工權益，建立健全科學有效機制，為構建和諧勞動關系提供制度保障

在構建和諧勞動關系中，企業工會應圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，建立健全科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，以促進規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系的形成，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發展。

完善以職代會為主渠道的源頭參與機制。在國有企業，經過多年的實踐，職工代表大會已成為企業經營管理者和員工認可的企業民主管理的基本形式，是保障職工民主參與權和民主監督權、從源頭上維護職工合法權益的有效途徑。隨著社會主義市場經濟體制的建立，堅持職代會制度，企業的重大決策經職代會審議，涉及職工切身利益的問題由職代會討論決定，能有效保障職工的合法權益，促進企業的改革、發展和穩定。

強化以平等協商、集體合同為核心的維權機制。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。實踐表明，實行平等協商和集體合同制度，對于實現和維護職工的合法權益，保護、調動和發揮廣大職工的積極性，促進企業改革和發展具有重要意義。工會組織要把建立和完善集體合同制度作為工作重點，在集體合同具體內容上，要堅持標準、突出重點、從實際出發，增強實效性和可操作性；在集體合同制定程序上，要堅持集體協商、合同文本須經職代會通過，規范和完善程序；在集體合同落實上，強化履約監督，堅持職工代表巡視檢查制度，集體合同執行情況向職代會報告。

建立平等協商機制，是集體合同制度的關鍵環節，是保護職工合法權益，建立和諧穩定的勞動關系，調動和發揮廣大職工積極性、創造性，促進企業和職工加強溝通、共謀發展的重要手段。

要把工資集體協商作為推進平等協商工作的重點，積極開展工資集體協商，由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，在繼續支持鼓勵資本、技術等生產要素參與分配同時，重視研究和大膽探索廣大職工特別是一線職工參與分配特別是利潤分配的體制、機制與辦法，使平等協商在協調勞動關系方面發揮重要作用。

健全勞動爭議調處機制。企業工會處在協調勞動關系第一線，維護職工合法權益、促進勞資關系和諧穩定成為其最主要、最具影響力的工作。參與協調勞動關系的能力和作用力應該是企業工會活力建設最活躍的“核心力”。

工會要建立健全勞動關系矛盾預警和疏導機制，配合黨政妥善處理職工群體性事件，將勞動爭議解決在基層、消除在萌芽狀態；推動改革現行勞動爭議處理體制，按照“快立、快辦、快結”的原則，及時高效地處理勞動爭議案件；建立并完善工會法律援助與服務機制，向困難職工提供有效的幫助，維護企業和社會穩定。

（二）著眼于企業發展，構筑職工主力軍作用發揮平臺，為構建和諧勞動關系提供物質保障

企業發展離不開職工，職工的各項權益也只有在企業發展中才能得到。在構建和諧勞動關系中，企業工會應充分發揮自身組織的特點和優勢，為職工提供勞動得到尊重、價值得以體現的舞臺，調動廣大職工的積極性和創造性，共謀企業發展，共享發展成果。

加強職工教育，營造“和諧穩定、互利共贏”的良好氛圍。廣泛宣傳企業勞動關系和諧的重要意義，加強利益共同體教育，充分認識企業與職工的利益關系，引導職工熱愛企業，提高工作的積極性和創造性；加強勞動法律法規教育，依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，引導職工嚴格遵守，依法維護和保障自身權益；加強安全生產教育，貫徹落實《安全生產法》、《職業病防治法》，遵守操作規程，嚴格勞動保護措施，確保生產過程的安全和健康。

工會組織要在企業中努力營造“和諧穩定、互利共贏”的環境，以調動廣大職工的積極性，充分發揮職工的聰明才智，促進企業的發展，讓經營者和勞動者共享企業發展的成果，形成“企業關心職工利益，職工關心企業發展”的良好氛圍。

提升職工素質，促進崗位成才。伴隨知識經濟時代的到來，產業結構將從勞動密集型和資本密集型逐步向知識密集型升級，傳統產業的生產也越來越依賴知識和技能，這種發展趨勢必然導致對勞動者知識、能力和素質的要求越來越高。

深化群眾性經濟技術創新工程，為職工提供勞動得到尊重、價值得以體現的舞臺。勞動競賽、合理化建議活動等群眾性經濟技術創新工程是企業工會動員職工為經濟建設服務的重要載體，在新形勢下，工會組織要根據形勢發展的要求和企業實際，不斷賦予其新內涵，創造新形式，健全考評機制，完善獎勵辦法，使活動深入扎實、富有成效。發揮群眾性經濟技術創新工程在調動職工積極性，促進企業生產、經營、管理中的重要作用，關鍵是要把企業生產經營中的重點、難點、薄弱點作為活動的切入點，使勞動競賽、合理化建議活動在保證重點、突破難點、彌補薄弱點上發揮作用。

二、目前我縣工會組織及勞動關系的現狀(一)基層機關工會組織的職工隊伍現狀。

1、企業工會對企業行政的依附。

工作中遇到具有相對普遍性的問題、困境，筆者認為的核心問題之一是基層工會主席的產生和管理制度企業工會與企業行政的法律地位是平等的，但實際上在相當多的企業中是不平等的，表現為對企業行政的依附性和隸屬性。在公有制企業表現為：行政副職兼任工會主席，工會主席兼任行政工作；公司制企業的一把手大多為黨政雙肩挑；股份制企業工會主席實行年薪制或占有股份，其依附性更為突出。工會主席按副職配備變成按副職使用。非公企業表現為：工會組建過程中雇主的意向成為主導，職工的主體地位往往被忽視；工會主席雙重身份，打工者和工會主席集于一身；有些工會主席與雇主有千絲萬縷的關系。

2、工會依附企業行政是致命的

在上世紀五十年代初期，劉少奇針對一些工會依附于行政的現象指出，工會依附行政對工會來說是致命的。當前企業工會普遍感到工會組建難、維權難，企業工會缺乏活力；職工對工會的滿意度，社會對工會的認可度不高，其癥結與此緊密相關。

企業工會主席的雙重身份，在社會中稱為雙重角色。角色是社會地位的行為表現，任何一種社會位置都有一套相應的規范要求。工會與企業利益相關，又利益相對應，兩種不同、對應的規范要求都期待著雙重身份的工會主席去行為，其結果必然是角色混亂或角色沖突。工會主席而面臨雙重的心理壓力，維護職工利益是絕大多數工會主席的愿望，依附于行政能保住飯碗和既有利益。因此，在涉及職工的重大切身利益的轉制、破產、欠薪、增薪時刻工會主席難以作為、不作為，甚至出現工會主席以行政身份與職工對簿公堂的尷尬局面。

3、基層機關工會組織法律地位、干部隊伍情況情況：目前，大多數機關都建立了工會組織，選舉產生了工會委員會，大多數基層機關工會組織依據《登記辦法》第三條的規定取得法人資格，在法律上也有獨立的法律地位，但是，基層機關工會組織并沒有取得實質性地位。工會組織大都設置了工會主席（副主席）職位，選舉產生機關工會委員會，機關工作人員一般都是工會會員，工會干部和隊伍相對比較穩定充實。但是，由于機關工會主席（副主席）一般是由行政機關副職或中層干部兼任，工會會員又都具有行政工作人員身份，在實際工作中，往往造成角色錯位，定位不明，在行政工作與工會工作有沖突的時候，往往舍棄的是工會工作，使工會的工作要開展起來非常困難，工會的職能難以得到有效發揮。

4、基層工會組織經費情況：根據《工會法》的有關規定，工會經費的組成一般由五部分組成:（1）工會會員繳納的會費；（2）建立工會組織的單位依法向工會撥交的經費；（3）工會所屬的企、事業單位上繳的收入；（4）人民政府和企業、事業、機關的行政方面給予工會的經費補助；（5）工會組織獲得的捐贈及其他各種收入。現目前各基層機關工會向同級工會上繳的經費基本都能如數如期上繳到位。但是由機關 行政向工會撥付的經費在實際中卻存在很多問題，一些行政機關由于經費緊張，截留挪用工會經費的情況不在少數，而且，行政方面給予工會的經費補助這項也由于機關經費的情況而有所不同，有的機關給予補助，有的機關沒有給予補助或補助金額很少，造成工會要開展職能活動卻沒有經費的保障。再次，工會會費收繳情況也不容樂觀，有的機關向個人收取了工會會費，有的機關工會卻沒有向個人收取。

5、認識不足，重視不夠：由于基層機關工會組織的職能相對較弱，長期以來，工會組織給黨委政府及廣大職工群眾的印象都是處在可有可無的尷尬地位，造成工會組織開展職能活動得不到黨委政府和廣大職工群眾的廣泛支持，特別是機關工會組織，由于工會會員大部分是機關行政人員，存在機關工會組織在機關內部維權較弱的現象。

6、法律地位體現不明確：機關工會組織由于依附于行政機關而存在，雖然取得了獨立的法人資格，但實際存在認識上可有可無的現象，造成機關工會法律地位體現不明確，無法獨立享有法人權利和承擔法律責任。

7、機關工會組織干部隊伍定位不明，角色不清：由于機關工會干部隊伍基本都是機關行政人員，而這些人員都兼有一項或多項行政工作，這種兼職過多過濫的現象，往往造成工會干部無暇顧及工會工作，使工會工作難以順利開展。

（二）勞動就業環境問題，主要表現在以下幾個方面：

1．勞動用工不規范，動合同實施不到位。《勞動法》頒布實施至今已有十多年，但在勞動合同的推進和實施中依然存在著不少問題，企業內部多種經濟形式并存，勞動關系較復雜，勞動用工形式多樣，有的企業管理者對規范勞動關系還缺乏理智性和自覺性，私營企業尤其是個體經濟組織中外來工和農民工的勞動合同簽訂率偏低，一些企業只對原有職工簽定勞動合同，對農民工、臨時工不簽訂勞動合同、行業不與農民工簽訂勞動合同的現象普遍。非公企業職工的合同簽訂率僅為70%。有些企業雖然與職工簽訂了勞動合同，但勞動合同不規范、內容空洞或雷同，儼然成了一種擺設各類員工在企業中被動地按管理者的要求從事勞動的弱勢特征明顯，一般員工工資在600至1000元之間，工資收入較低。在推行平等協商，集體合同制度方面：職工工資福利，社會保險等核心權益問題沒有形成平等協商，有的集體合同簽訂很大程度上是一種形式，其發揮作用不大。近年來勞動合同短期化的發展趨勢非常明顯，用新不用舊，使用黃金年齡段的問題十分突出。多數企業一般只與管理人員和關鍵崗位的技術人員簽訂較長期限的勞動合同，而與普通職工，勞動合同基本是一年一簽，這對那些年齡偏大的職工非常不利，不利于勞動關系的和諧穩定。

2．工資支付不規范，職工收入增長緩慢。有的企業工資雖然表面上達到了最低工資標準線以上，但職工工作時間大大超過法定工作時間，如果扣除加班工資，真正的工資收入就不高了。而且多數企業沒有正常的工資增長機制，雖然企業利潤年年增加，而職工工資卻增長不大。不少非公企業沒有建立健全合理的勞動者工資制度，勞動者工資與企業經濟效益脫鉤。部分企業把略高于最低工資標準作為勞動者工資發放依據。同時一些企業勞動標準執行不夠嚴。有些非公企業，不嚴格執行國家工時制度，加班加點，侵犯了勞動者的休息權和健康權；有些私營企業勞動定額偏高，職工只能靠延時完成生產任務，因而產生很強不滿情緒，這些都影響了勞動關系的和諧穩定。

3、職工民主權益保障程度低。嚴重制約勞動關系和諧的最突出問題是職工民主權利沒有得到應有的尊重和經濟利益保障程度低。（1）落實企業民主管理條例制度還不夠規范。一是企業職代會召開程序上不夠完善。調查顯示職代會召開流于形式，內容、熱點問題避重就輕。二是對集體合同、工資協議的協商內容不夠深入、標準較低。三是實行廠務公開制度的企業，公開的內容偏重不同，于職工利益的一方大加宣染，于領導利益一方避而不談。四是部分企業負責人的認識有待提高，具體表現為不積極支持也不反對。（2）在部分改制企業中還明顯存在著因改制政策措施不完善，宣傳落實工作不到位等造成的侵權問題。在民主權利方面的不和諧表現在：股東會替代職代會，企業的老三會(黨委會、工會、職代會)與新三會(股東會、董事會、監事會)的工作關系不順暢；有少數管理者民主意識差，獨斷專行，對員工關懷不夠，職工的參與權、知情權、監督權等落實不到位，職工與管理者之間的信任危機增大。在社會保障方面的不和諧表現在：企業由于歷史和現實的多種原因，沒有為員工繳納完“養老、醫療、工傷、失業、生育”等社會保險金，許多職工對社會保險關系沒有接續，對買斷工齡，買斷“醫療、喪葬、撫恤”三費等問題積弊心存凝慮，面對就業難、治病難、子女上學難等實際困難產生后顧之憂。（3）保率還比較低。調查顯示，養老、醫療、失業、工傷、生育五項保險能夠同時參加的比率較低，在參保的企業中不少企業相對重視養老、工傷，輕視失業保險、醫療、生育保險，參保不均衡，還有一些企業不能按時全額繳納社會保險費，降低了社會保障的應有功能。

4、收入分配差距不斷拉大。近年來，全國職工總體收入水平在不斷提高，但分配不公、收入差距不斷拉大，已成為影響勞動關系和諧的一個重要因素。其一表現為企業經營和管理者與普通職工收入差距懸殊。其二表現為同工不同酬現象非常普遍。現在不少單位依然存在著“正式工”和“臨時工”、有編制職工和沒編制職工之分，他們雖然做的是同樣的工作，但僅僅是由于身份或戶籍不同，其收入及福利待遇卻相差很大。

5、勞動條件比較差，超時加班加點現象普遍。一些企業經營者為了降低生產成本，對在危險崗位工作的職工不進行必要的安全培訓，一些企業必要的安全設施也不很到位，讓職工長期在勞動條件極差的環境中工作。超時加班加點對部分在私營企業工作的職工來說更是家常便飯，尤其在特殊行業和一些私人企業，職工勞動強度之大，勞動保護條件差讓人難以想象。

6、勞動執法與監督不到位。當前，社會利益矛盾已經是公開的、顯性的，各利益群體的愿望表達越來越強烈。廣大職工認為黨和國家的有關方針政策是好的，許多矛盾問題出在企業管理過程中，導致勞動關系不和諧原因是依法解決利益矛盾的思想意識、體制機制、方法手段等不完善，維權機制沒有發揮應有的作用，現行的勞動法規對違法責任追究等規定缺乏剛性，實踐中難以操作。“執法”和“監督”環節是產生問題的關鍵，查處不力是問題糾而復生的重要原因。

三、存在問題的根源

社會化的一些共性侵權問題與不和諧因素已不是某個職能部門所能解決，有待于完善法規政策統籌解決。究其原因，一方面是企業為追求利益最大化的行為所致；另一方面是勞動者缺乏自我保護意識和供大于求的就業形勢使之降低要求接受就業條件。主要是：勞動力市場供大于求，增加了協調和諧勞動關系的難度；職工在勞動關系中處于弱勢，難以體現主體地位；資本在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用；政府對企業勞動關系的干預力、影響作用力、檢查監督力有待強化。

1、勞動關系市場化。企業在用工制度改革方面，通過推行合同制度來代替固定工制度，使勞動關系由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變，實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度。勞動者的主人翁地位淡化，取而代之的是“打工者、被雇傭者”稱謂。勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，雙方的主體地位受法律保護，權利和義務由主體雙方按照市場規則自行決定，勞動者有了更大自主擇業權，勞動就業從過去的統包統配轉向市場化。

2、勞動關系復雜多樣化，勞動爭議逐年增多。黨的十七大報告強調，加快形成統一開放、競爭有序的現代市場體系，完善社會主義市場經濟體制，促進經濟又好又快發展是一項重要任務。隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快，大量非公有制經濟成份在國民經濟中所占比重越來越大，與之而來的是勞動者身份發生了根本變化，就業方式有了更多變化、更加靈活，使勞動關系變得更為復雜和多樣化，勞動關系中的利益沖突進一步增加。當今社會，我們聽到的對勞動者更多的稱呼是“打工者”，勞動者一下從主人翁變成被“雇傭者”，形成“強資本，弱勞工”的現象，侵犯勞動者合法權益事件頻頻發生，勞動爭議案件以每年10%的速度遞增。

3、勞動關系初步實現契約化。隨著《勞動合同法》出臺，勞動關系調整納入法制化軌道。在“強資本、弱勞工”態勢下，《勞動合同法》側重維護勞動者的權益，真實體現了政府的關注民生、改善民生及社會公正問題。著重解決了勞動用工不簽合同，隨意辭退勞動者和簽短期合同，當把勞動者最輝煌的幾年用過之后，將勞動者一腳踢開，以及使用勞務派遣工的不負責任的問題。

4、勞動力市場供大于求的現狀，將影響到勞動關系的和諧穩定。全球經濟一體化，使資本的流動可瞬間完成，也給勞動關系帶來巨大沖擊；勞資關系國際化，使資本活動空間擴大，勞資力量對比對勞動者更為不利；企業的趨利性，更導致勞動者之間的就業競爭加劇，使得企業在勞動報酬、勞動條件、休息休假、社會保障等方面或降低條件，或偷工減料，嚴重侵害了勞動者的合法權益，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾，嚴重影響勞動關系的和諧穩定。

5、勞動關系協調機制不健全，作用有限。突出地反映在《勞動合同法》的出臺在社會上掀起軒然大波，各方反響強烈。政策吃不透，認識不到位等。用人單位認為《勞動合同法》的出臺，導致勞動關系的僵化，又回到了吃大鍋鈑的年代、提高了企業用工成本等，導致外資的撤離等等。最終《勞動合同法》能否順利地貫徹執行成為勞動關系中的主要問題。

四、工會在構建和諧穩定勞動關系作用中的對策

（一）加強工會組織建設的對策

1、從認識上著眼，改變工會組織不被重視的局面：首先工會組織要通過各種形式，加大宣傳力度，廣泛宣傳工會組織在維護社會穩定，鞏固階級基礎等方面的作用，從上到下爭取各級黨委政府的重視和支持，提高各級領導對工會組織的認識，改變工會組織在領導心目中的地位，改善工會組織的外部環境。其次廣泛宣傳工會組織在為廣大職工提供法律支持、政策保護、維權等方面的作用，提高綜合素質引導廣大職工改變對工會組織的認識，幫助他們樹立有困難找工會的意識，讓他們感受到工會組織是他們的娘家。

2、加強機關工會組織自身干部隊伍建設，建設“四有”職工隊伍，切實為職工辦實事、辦好事。首先，工會干部自身要重視所擔負的工會干部職責,改變對工會組織的認識，其次，加強自身各方面學習，提高工作能力，提高自身綜合素質。再次，改變機關工會干部兼職過多過濫的情況，使他們從繁重的行政事務中解脫出來，有時間有精力從事工會工作。

3、進一步明確基層工會的法人資格，提高工會組織的法律地位，促進基層工會獨立自主地開展工作。

4、重點組建社區、鄉鎮行業工會

行業相對集中的社區、鄉鎮可建區域和行業為一體的工會，行業相對分散的可在區域工會下組建若干小型行業工會，即可面對相應的企業協會，也可直接面對相關企業，履行行業工會的職責。

5、加強鄉鎮、街道工會組織建設。現在，鄉鎮和街道工會主席多是由鄉鎮和街道黨委負責人或行政干部兼任。由于他們身兼數職，無暇顧及工會工作。為了改變這種狀況，應在鄉鎮和街道配備少量的專職工會干部。

6、增強干部能力保障維權

政治路線確定之后，干部就是決定因素。構建和諧勞動關系是各級工會和工會干部的歷史責任，建立一支素質優良、結構合理、專兼結合的干部隊伍是履行工會維權職責，實現工會工作科學發展的政治和組織保障。

（二）著力改善勞動就業環境問題

工會組織，作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶，作為職工群眾合法權益的代表者、作為維護職能第一責任人，應在構建社會主義和諧社會和和諧勞動關系中充分發揮作用,最主要、最重要的就是協調好勞動關系。總而統之，就是：健全“四個機制”、兼顧三方利益、加強雙方溝通、強化一個手段。

1、要堅持“促進企業發展，維護職工權益”的原則，健全“四個機制”，構建和諧的勞動關系。工會組織要把建立和諧的勞動關系，當作一項長期的任務來抓。宏觀上講，要堅持“促進企業發展，維護職工權益”的原則，圍繞勞動關系建立、運行、監督和調處等環節，在建立健全科學有效的利益機制、訴求表達機制上下功夫，積極開展創建勞動關系和諧企業活動，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，使勞動關系各方盡其所能、各得其所、和諧共處、共謀發展。建立、完善預警機制、信訪機制、訴求表達機制和利益分配機制。圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，一是工會組織要廣泛聯系廣大職工，掌握職工的思想動態，了解職工關注的重點、難點和熱點問題，積極反映職工的呼聲，理順他們的情緒，疏通民主渠道，滿足職工合法訴求、維護職工合法權益，保護職工民主權利，將不穩定因素化解在萌芽狀態之中。二是要積極做好職工的思想教育和引導工作，使他們能正確理解和認同在改革過程中的利益調整問題。從我國現階段國情看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段。工資既是社會分配問題，也關系社會和諧，是職工群眾最大的切身利益。通常我們總是說在發展中解決發展的問題，在調處勞動爭議中我們也總是說關鍵的問題是把企業經濟總量這塊蛋糕做大，我們每個職工應得的一份才能有所增長，問題是我們每個職工應得的一份是不是按合理的比例增長，這里涉及一個分配問題。分配機制不合理，則收入差距越來越大，實現勞動分配的公平是社會公平的前提，有公平才能談得到和諧。所以要協調企業建立合理的利益分配和工資增長機制，才能實現勞動關系的和諧穩定，才能將黨的十六大提出的和諧社會理論落到實處。

2、正視勞動關系中不同利益的矛盾，兼顧三方利益，促進和諧勞動關系。隨著我國社會主義市場經濟的構建，人的世界觀、人生觀、價值觀都已發生很大的變化，不同的階層意識、不同利益群體必將導致不同的行為模式、不同的價值訴求、不同的利益獲取與維護方式。因此，在構建和諧勞動關系過程中，工會不僅僅是依法維護職工的合法權益，也應正視矛盾所在，站在全局高度，全面掌握不同利益群體間的矛盾并分析矛盾產生的背景和根源。在此基礎上，工會一方面要積極做好職工的思想教育和引導工作，使他們能正確理解和認同在改革過程中的利益調整問題，另一方面要掌握職工的思想動態，建立、完善預警機制、信訪機制，積極反映職工的呼聲，理順他們的情緒，將不穩定因素化解在萌芽狀態之中。企業各職工是一個利益共同體，辦企業的最終目的是造福社會，造福職工。企業發展了職工才能致富，前提是企業發展，目的是使職工致富。在構建和諧勞動關系過程中，工會不僅僅是依法維護職工的合法權益，更要站在全局高度，正視勞動關系中的諸多矛盾和和問題，全面協調不同利益群體間的矛盾，兼顧國家、企業和個人利益。積極開展創建勞動關系和諧企業活動，推動勞動關系制度化建設，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，使勞動關系各方盡其所能、各得其所、和諧共處、共謀發展。

3、加強雙方溝通，保持和諧穩定勞動關系。工會組織要在企業和勞動者之間發揮橋梁和紐帶作用，在勞資雙方關系中起到潤滑劑作用，通過溝通和協商的方式來解決勞動關系中的矛盾和沖突，化解利益摩擦，進而使勞資雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾；充分發揮工會組織的特長，組織動員廣大職工，開展形式多樣的勞動競賽，群眾性經濟技術創新和合理化建議活動，協助企業黨政，發展生產，促進經濟，把企業和產品做強做大；以自己廣泛的群眾基礎和對企業事務的參與和有為影響和引導企業經營者，認真貫徹落實《勞動合同法》，穩定勞動關系，善待勞動者，讓利于勞動者，為職工提供良好的工作環境，改善工作條件，增加企業凝聚力、親和力，給職工歸屬感，把共建共享落實到具體的行動中。

4、強化民主管理，構建和諧勞動關系的群眾基礎，促進和諧勞動關系。工會工作是黨的群眾工作的重要組成部分，工會組織要始終把保持與群眾的密切聯系作為自己的生命線，認真研究新時期工會工作的新特點，教育和引導廣大職工群眾正確對待改革發展中利益關系的調整，通過正常的渠道，以冷靜理性、有序依法的形式來表達利益訴求，竭誠幫助職工解決生產生活中的各種難事，深入開展下崗再就業、最低工資標準實施、職工重大病醫療互助、“金秋助學”、“一幫一”扶貧解困等活動，以國有改制企業和非公有制企業為重點領域，以農民工、下崗失業人員和困難職工群眾為重點對象，以職工群眾最關心、最直接、最現實的利益為重點內容切實做好工會維權工作，努力構建和諧勞動關系的群眾基礎工會的維護職能通過職工參與管理來實現，要強化民主管理這個主渠道作用。《工會法》中規定了工會的地位和作用，工會組織應充分利用這個有力條件主動從源頭上參與企業的管理與決策。一方面，推動建立健全勞動關系三方（政府、企業、工會）協商機制，推動協調勞動關系的制度建設，有效參與協調勞動關系；一方面抓好勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環節，推動企業全面實行勞動合同制度，積極推動集體合同制度，建立健全以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度，切實做到有效參與，參與有效。

5、主動從源頭上參與維權，工會要積極爭取源頭參與，爭取每年一次的政府聯席會議。《工會法》規定了工會的地位和作用，所以工會應充分利用這個有力條件進行立法層面的“源頭參與”，以推進和拓展和諧勞動關系在立法上的法律保障，從法律上引導和諧勞動關系的構建。宏觀層面，就是要加強源頭參與，推動建立健全勞動關系三方協商機制和工會與政府聯席（聯系）會議制度，進一步推動協調勞動關系的法制建設，從整體上參與協調社會利益和勞動關系，微觀層面抓好勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環節，與有關部門聯合實施“推進勞動合同制度三年行動計劃”，推動企業全面實行勞動合同制度，積極推動集體合同制度，建立健全以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度。各級工會要真正代表職工就職工工資、安全生產、勞動保護等重大問題積極爭取源頭參與，發表工會的意見和建議，同時，要積極爭取每年一次的工會與政府聯席會議，發揮橋梁作用，搞好與政府的溝通與聯系。在實際工作中，工會應督促資方制訂切實可行的規章合同。如員工勞動合同、企業集體合同等，合同要充分體現權力對等、責任公平、內容規范、期限合理、重點突出等。同時工會要督促企業切實搞好廠務公開，防止弄虛作假、暗箱操作，依法落實員工的知情權、參與權、平議權、監督權和決策權。工會還要切實加強組織建設，特別是非公企業的工會組織建設。上級工會要大膽維護基層工會干部的合法權益，建立工會干部權益保障機制，激發工會干部的工作積極性、主動性和創造性。

6、工會要積極爭取和配合政府有關部門搞好勞動執法監管。工會要積極教育引導資方要以人為本，尊重勞動者的權益，讓業主明白市場經濟不等于是不要政府，而社會和諧、經濟持續健康發展是政府的重要職責。用科學的發展觀加強企業內部的管理，充分發揚民主，充分關愛每一個員工，最大限度地調動廣大員工的工作積極性和創造力，為企業做出貢獻。同時，工會組織還要積極爭取配合工商、勞動、安監等部門，圍繞收繳清欠社會保險、檢查勞動合同簽訂、工資協商談判、安全生產等重點工作加大檢查力度，確保這些與員工利益密切相關的問題落到實處。對企業經營者，政府相關部門要組織他們定期進行法律培訓，不斷提高他們依法經營、愛護員工的自覺性，為協調好勞動關系做出貢獻。

7、工會應大力開展“爭創學習型單位、知識型員工”活動。要充分發揮工會組織的教育職能作用，教育引導員工重視知識，加強學習，不斷提高自身文化知識水平和勞動技能，提高職工的整體素質，這既是對職工就業權、發展權的維護，也是對企業長遠利益的根本維護。因此，工會不僅要動員職工針對當前的形勢需求，搞好自身學習“充電”，掌握更多的科學知識和工作技能。同時，工會組織要結合企業實際，本著缺什么補什么的原則，認真組織各種技能培訓班，讓職工在培訓中得到技能上的提高和充實。

第二篇：工會在構建和諧勞動關系

勞動關系的實質是人與人之間、勞動者與企業之間的社會關系，它體現的是一種權利和利益之間的關系。勞動關系穩定是社會和諧的基礎與前提，而社會和諧又是勞動關系穩定的體現與保證。工會就是要通過構建和諧穩定的勞動關系，進一步促進構建和諧園區、和諧社會，實現人生的價值。

一、構建和諧勞動關系必須正確認識和把握經濟新常態下的勞動關系

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，工業園區的股份制企業、民營企業和私營企業等非公有制企業迅猛發展，勞動關系市場化已形成并日趨完善。但是，我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期。面對新型勞動關系，工會工作也面臨著新的挑戰和機遇。

(一)經濟新常態下勞動關系呈現出的新情況

一是非均衡化。強資本弱勞力的格局在園區相當長的時間內仍然存在，在一定程度制約著職工的權益和利益要求的伸張。二是非公有化。園區企業都是民營私有(或股份制)企業，如何處理好非公有制企業中勞動者與經營者關系，實現互利雙贏，成為新的課題。三是非正規化。過去職工更多的是在單位企業內，而現在則由單位人向社會人、固定人向流動人、正規就業向非正規就業轉變，職工流動速度加快、領域加寬、層次加深，就業形式的多樣化、靈活化，帶來勞動關系的復雜化。

(二)經濟新常態下勞動關系出現的新問題

一是現實與部分職工期望的矛盾日益突出。勞動關系的變化使勞資雙方利益主體明確化，加劇了勞動關系主體之間的利益沖突，市場經濟誘發了經營者最大限度地降低生產成本，提高利潤率的要求;也誘發了職工在自身具備高素質的條件下，通過勞動盡可能地獲取較高勞動報酬和社會保險福利的要求，特別是隨著房改、醫改、教育改革和社會保障制度改革政策的相繼出臺和實施，必然增強職工對增資和解決社會保障的強烈欲望。然而，面對新常態下企業競爭的巨大壓力，企業的經營者、管理者與職工之間存在明顯的利益分歧。職工的正當愿望得不到滿足，導致勞動關系中經濟利益矛盾日益突出，特別是當生產要素進入分配領域后更加劇了與現行分配制度的沖突。

二是勞動關系趨向復雜多變。在經濟新常態下，勞動力市場逐步健全，勞動關系更加企業化、個人化;職工的工作范圍更廣、彈性更大;企業生產經營和勞動用工更加自主、靈活;職工勞動報酬與工作業績直接掛鉤，薪酬差距不斷拉大，企業隨意解雇職工、忽視勞動保護、強迫加班加點等做法，都加劇了勞動關系問題的復雜多變。

三是勞動關系對抗性有所增強。隨著市場經濟新常態下所有制結構和分配結構的改變，資本、技術等生產要素參與分配，而且與一般勞動相比在分配中所占的份額更大，這就造成利益差別的進一步加大，使新時期勞動關系的對抗因素有所增加，特別是存在保障職工勞動就業、經濟補償和社會保障等權益方面的問題愈發突出，以致于引起職工群體性勞動爭議。近年來奉新工業園區就有少數企業出現因勞動報酬低、同工不同酬等的原因，引發少數職工停工和辭職的事件。

(三)正確認識和把握經濟常態下的勞動關系問題

一是要正視勞動關系問題的客觀性。正視新形勢給勞動關系帶來的新問題，使我們能夠正確認識發展的曲折性和改革的復雜性。廣大職工是改革的直接體驗者，也是新一輪利益調整的直接參與者，所以各級工會要以理性、冷靜和積極的態度去解決不斷涌現的更為復雜的勞動關系問題。二是要區別勞動關系的差異性。就當前來說，有些勞動關系問題是社會結構轉變和企業運行機制調整帶來的，但有的問題則是由于管理不當、工作失誤等人為因素造成的。所以工會在認識和解決勞動關系問題時，要注意區別對待經濟發展中的必然代價和人為代價。對必然代價，要做好對職工的教育引導工作，對人為代價，要充分發揮監督作用。

二、辯證看待構建和諧勞動關系過程中的工會與企業之間的關系

工會作為代表職工群眾的組織，履行維護職工合法權益是它的基本職責，也是工會作為職工群眾組織的主要特點之一。而企業則為了追求最大效益和利潤，與工會在代表職工履行集體合同，提高工資、福利待遇，保證職工生產安全條件等方面顯然充滿了矛盾。企業為降低成本、減少生產費用而采取延長勞動時間、克扣職工工資等管理手段，工會為保障職工利益而要求改善勞動條件，提高工資待遇，必然會加大企業成本，工會與企業就成為爭取職工利益和侵犯職工利益的一對矛盾。

但是，工會與企業也存在著共謀發展的共同點。

一是職工工資和福利待遇的提高依賴于企業經濟效益的增長，所以企業是職工生存的希望。二是企業的發展、效益的提高有賴于職工積極性的調動和發揮。職工積極性的調動和發揮不僅要靠企業的管理和改革，也有賴于工會工作的開展，有賴于工會組織在職工中的威信。三是企業的發展、競爭能力的提高，有賴于職工素質的提高。工會組織擔負著提高職工文化、科技、技能的重任，是企業生存發展離不開的重要因素和條件。四是企業的管理水平及生產力的提高離不開職工的民主管理途徑。實踐證明，職工中蘊藏著技術革新、技術改造、節能降耗、內部挖潛的內涵性增值因素，企業利用好了，可收到事半功倍的效果。五是工會工作的開展，離不開企業的理解和支持。開明的老板，重視工會工作，可以充分發揮工會在組織職工、教育職工、引導職工開展勞動競賽，提高生產效率的重要作用。在實踐中，很多非公企業經營者也從中嘗到了甜頭。為企業節能降耗、提高效益作出貢獻，樹立工會組織在企業中的地位和威望，不斷提高工會組織的工作水平。

工會組織應善于在工作中化解矛盾，在矛盾中尋找共同點，在共同點中尋找工作的結合點，充分發揮工會組織在構建和諧勞動關系中的重要作用。

三、構建和諧勞動關系必須充分發揮工會作用

(一)發揮職工權益的代表者、維護者的作用，做職工維權的“娘家人”

《工會法》明確規定：維護職工的合法權益是工會的基本職責。工會是職工權益的代表者和維護者，依法維護職工權益責無旁貸。工會只有把維護職工群眾的合法權益作為工會工作的根本出發點和落腳點，發揮好維權職能作用，才能更好地為構建和諧勞動關系服務。隨著市場經濟進入新常態，涉及到職工勞動權益的問題更為突出，維權工作也越來越艱巨。工會應圍繞職工最現實、最關心、最直接的利益，把維權貫穿到工會工作之中，切實把職工的合法權益維護好、實現好、發展好。

一是健全源頭參與機制，加大維權力度。工會要在黨委統一領導下，主動爭取黨委、政府(行政)領導對工會維權工作的支持和幫助，及時向黨委、政府(行政)反映職工群眾關心的熱點、難點問題，主動參與涉及職工利益的有關法規、政策、措施、方案的制定。要敢于說話，敢于維權，善于維權，積極反映職工的意見，提出工會的政策性建議和主張。要堅持把職工的呼聲當作第一信號，把職工利益當作第一考慮，把職工滿意當作第一標準。在國際金融危機影響日益顯現的新形勢下，工會組織要樹立大維權觀念，把保企業、保崗位作為維護職工權益的最大任務。

二是堅持推進以職代會為基本形成的企業民主管理制度。工會要積極推行職代會制度，對涉及到企業的重大決策和職工的切身利益等問題，都要經職代會討論通過。要加強廠務公開、民主管理工作，凡是應向職工群眾公開的，職工群眾應該知曉的事情都要公開。保障職工群眾的民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督的權力。切實落實好職工群眾對企業生產經營重大事項的知情權，對涉及勞動關系重大問題的協商權，對執行勞動法律法規政策，履行集體合同情況的監督權。

三是推進建立健全勞動關系三方協商機制。構建和諧社會，關鍵是構建穩定的勞動關系。勞動關系和諧是企業和諧的重要基礎和具體體現。要建立和完善政府、工會、企業勞動關系三方四家協商機制，做到勞動矛盾糾紛調解、仲裁工會全程參與。積極推行平等協商、集體合同和工資集體協商制度，提高勞動合同、集體合同的簽訂率、履約率和職工群眾的滿意率;實現相互尊重、和諧相處、共謀發展、互利共贏的社會主義新型勞動關系，為構建和諧社會創造條件。

(二)發揮黨聯系群眾的橋梁、紐帶作用，做職工矛盾的調解人

構建和諧勞動關系，工會應充分發揮聯系面廣，代表性強，密切聯系職工群眾的獨特優勢作用，始終把保持與職工群眾的密切聯系作為工作的生命線。要圍繞職工普遍關心的熱點、難點問題，深入群眾，多做了解和反映民心民意的工作;及時向企業傳遞職工的意見、要求和呼聲，提出改進的意見和建議。要建立工會的調解機制，協助黨政做好理順情緒、化解矛盾的工作，切實發揮工會為黨政聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用。

在協調勞動關系的問題上，不僅職工需要工會，經營者需要工會，政府也需要工會。工會的介入，使勞資雙方有了平等對話的基礎，使勞資雙方溝通渠道變得暢通。工會通過在正常組織制度內進行溝通和協調，正確處理企業和職工的關系，使勞資雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾，彼此間相互尊重、忍讓、協商、合作，營造和諧的勞動關系，從而達到“勞資雙方互利共贏”的目的。工會對勞動關系矛盾要做到盡早發現、快速反應，及時介入，協助黨政把矛盾妥善解決在基層，化解在萌芽狀態。

(三)發揮工人階級主力軍作用，做職工建功立業的引導人

發展是企業和諧之本。工會要以發展為主旋律，引導廣大職工在經濟建設主戰場建功立業。

一要在職工中廣泛開展愛崗敬業、“廠興我榮”的職業道德教育活動。鼓勵和引導職工樹立全局意識、大局意識，緊緊圍繞經濟建設中心服務大局，積極參與企業經濟建設和企業文化建設，不斷增強職工主人翁意識和對企業的認同感、責任感。

二要在職工中大力弘揚勞模精神。積極開展向勞模和先進人物學習的活動，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”和“工人偉大、勞動光榮”的輿論環境，激勵廣大職工學先進、趕先進、爭先進，為促進企業發展作貢獻。

三要圍繞“穩增長、調結構”開展勞動大競賽。堅持全心全意依靠工人階級的方針，組織職工進行理論知識、技術技能崗位培訓，積極推進“工人先鋒號”、“勞模創新工作室”、“金牌員工”等創建活動，全面提高職工隊伍的整體素質;圍繞支柱產業和重點企業，組織開展崗位練兵、技術比武、提合理化建議等活動，引導廣大職工參與企業科技攻關、技術改進、產品研發，激發職工的智慧和創造活力，促進企業技術進步，實現個人崗位成才，增強企業的凝聚力和發展動力，為企業發展建功立業。

(四)發揮扶貧幫困優勢作用，做職工冷暖的知心人

以人為本，構建和諧社會，必須以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建和諧勞動關系，關鍵是要保持職工隊伍的穩定，以穩定來保障和諧。因此，工會要樹立主動為廣大職工服務的思想理念，在做好職工思想教育的同時，要始終堅持“職工利益無小事”的原則。從職工群眾最關心、最迫切需要解決的問題入手，關心職工疾苦，為職工排擾解難，做到想職工之所想，急職工之所急，幫職工之所需，解職工之所困，誠心誠意為職工群眾辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事。只有努力當好職工群眾合法權益的第一知情人、第一幫扶人，才能真正使“職工有困難找工會”落到實處。要進一步建立和完善困難職工救助制度和長效幫扶機制，建立健全困難職工檔案，加快推進職工互助保障制度建設，大力完善社會保障體系，深化送溫暖工程，真正做到困難職工救助全覆蓋，使困難職工得到更多的實惠，真正感受到黨和政府以及工會對職工的關懷，確保職工隊伍穩定。

(五)發揮監督檢查作用，做職工保障的監督人

工會要加強對維護職工切身利益的有關制度落實的監督檢查。每年要重點對集體合同、勞動合同、工資集體專項合同、勞動保護、廠務公開、職代會提案等方面的執行情況進行監督檢查。要督促企業為職工辦理社會保險、工傷保險等“五險一金”，落實社會保障制度，讓職工享受到社會保障的權益。要加強勞動保護和工作環境衛生的監督，保障職工的人身安全。要不斷增進生產者與經營者的理解合作，營造職工關心企業，企業關愛職工，共謀企業發展，共建和諧勞動關系，共享改革成果，在“雙愛雙評”、“共享共建”中構建和諧的勞動關系，實現和諧發展。

構建和諧勞動關系是一個系統性工程，以上只是本人近年來在基層工會工作的一點膚淺認識。最近，中共中央、國務院向我們發出了“關于構建和諧勞動關系的意見”的綱領性文獻。我們應當認清形勢，順勢而為，積極探索構建和諧勞動關系的新途徑、研究新方法，充分發展工會組織的優勢和職能作用，努力構建經濟新常態下的和諧勞動關系。

第三篇：工會在構建和諧勞動關系中大有可為

學習宣傳實踐中國 特色社會主義工會 發展道路網絡征文

工會在構建和諧勞動關系中大有可為、大有

作為

綏芬河站運轉車間 楊杰

王兆國同志強調指出，中國特色社會主義工會發展道路來之不易，必須倍加珍惜，始終堅持，毫不動搖。中國工會作為黨領導的工人階級群眾組織，具有密切聯系職工群眾的政治優勢和優良傳統，要為構建和諧勞動關系作出積極貢獻。要承擔組織者職責，把廣大職工組織到工會中來，貫徹落實“促進企業發展、維護職工權益”的企業工會工作原則，引導職工為企業發展獻計出力，在推動企業發展中維護和發展職工利益。堅持切實表達和維護職工群眾的合法權益。竭誠為職工群眾服務是工會一切工作的出發點和落腳點，重要條件，也是社會和諧的重要基礎。黨的十一屆三中全會以后，在建立和完善社會主義市場經濟體制過程中，我國勞動關系發生了一系列新的變化，產生了一系列新的特點，但這并沒有改變我國勞動關系的社會主義性質。我們黨始終高度重視維護勞動者權益、正確認識和 處理勞動關系問題。改革開放以來，黨和政府對勞動關系問題作出一系列新的指示，要求發展社會主義和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動；強調只有尊重和保障職工群眾合法權益，促進勞動關系和諧，企業發展才有動力，社會才能和諧，只有實現企業發展和社會和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障。維護職工合法權益是工會的基本職責。要切實發揮自身的職能作用，在維護全國人民總體利益的同時更好地維護職工群眾的具體利益，關心職工群眾疾苦，傾聽職工群眾呼聲，反映職工群眾愿望，解決職工群眾困難，加大協調勞動關系力度，充分保障廣大職工的經濟、政治、文化和社會權益，推動形成包括職工群眾在內的全體人民共謀經濟發展、共建和諧社會、共享改革成果、共創美好生活的良好局面。

一、堅持維護職工群眾合法權益

維護職工合法權益是工會的神圣職責，代表和維護職工群眾利益是工會一切工作的出發點和落腳點。必須貫徹落實“組織起來、切實維權”工作方針，把廣大職工組織到黨領導的工會中來，團結動員廣大職工為實現黨和國家的中心任務發揮主力軍作用；切實維護職工群眾的經濟、政治、文化、社會權益，使廣大職工共享改革發展成果。牢固樹立“以職工為本，主動 依法科學維權”工會維權觀，堅持維權工作的根本宗旨、重要原則、核心理念、途徑方法和總體格局，主動了解和幫助解決職工的實際困難和問題，變事后介入為事前參與，做到主動維權；監督企業依法經營，引導職工理性合法表達利益訴求，把維權納入規范化、制度化、法制化軌道，做到依法維權；維權訴求應符合經濟社會發展總體水平和企業生產經營狀況，有利于擴大就業和提高職工工資收入，不簡單照搬西方發達國家標準，做到科學維權。堅持“促進企業發展、維護職工權益”企業工會工作原則，組織引導職工做企業發展的主人，推動企業主動保障職工的合法權益，把企業建設成為企業和職工的利益共同體、事業共同體、命運共同體。推動黨政主導的維護職工群眾權益機制建設，促進利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制的建立和完善，把維護全國人民總體利益與維護職工群眾具體利益結合起來，把維權工作貫穿于推動改革、促進發展、積極參與、大力幫扶的全過程，始終做職工合法權益的代表者和維護者。

二、堅持以職工為本，主動依法科學維權

中國工會是職工權益的代表者和維護者，其性質和地位決定了既要全面履行維護、建設、參與、教育等各項社會職能，又要突出維護職能。要著眼于保持黨同職工群眾的血肉聯系，切實把維護廣大職工群眾的利益作為工會一切工作的出發點和落腳點，依法維護職工群眾的勞動經濟權益、民主政治權利、精神文化權益和社會權利。要健全黨和政府主導的維護職工群眾權益機制，把維護職工權益貫穿于推動改革、促進發展、積極參與、大力幫扶的全過程，努力實現維護全國人民總體利益與維護職工群眾具體利益的統一，促進企業發展與維護職工權益的統一，維護職工群眾權益與教育引導職工提高自身素質的統一。

三、以職工為本 服務職工在基層

民生問題一直都是熱點問題。強調保障和改善民生，既是滿足人民日益增長的物質文化需要的必然要求，也是加快轉變經濟發展方式、擴大消費的必然要求。

全國政協委員胡先春說，在黨和政府及全社會的共同努力下，包括困難職工在內的廣大困難群體生活水平有了很大提高，但職工在就業、醫療、養老、住房、子女上學等方面仍面臨不少問題，保障和改善民生、解決好職工群眾的生產生活問題，仍將是一項長期而艱巨的任務。

走好這條道路，就要始終堅持以職工為本，強化宗旨觀念，更好地服務職工。這是中國特色社會主義工會發展道路的基本要求。要面對面、心貼心、實打實地深入到職工群眾中去，通 過開展“普惠化”服務提升工會維權工作水平，不斷增強工會組織的吸引力、凝聚力。實打實地為職工和企業服務，出實招、辦實事，努力實現職工隊伍狀況在一線掌握、工會維權幫扶在一線實施、構建和諧勞動關系在一線推進、工會工作任務在一線落實、創先爭優活動在一線開展，進一步密切黨和政府與職工群眾的血肉聯系，充分發揮黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用。加大源頭維護職工權益力度，推動完善最低工資標準制度，積極參與工資指導線、行業人工成本、行業勞動標準的制定，推動提高普通職工特別是一線職工工資收入。

四、從利益協調入手，在參與和促進中構筑和諧

現階段我國勞動關系總體上是穩定的，與市場經濟體制相適應的社會主義新型勞動關系正在逐步形成，但影響勞動關系和諧的問題仍然比較多，因勞動就業、勞動報酬、勞動條件、社會保險和福利待遇等問題引發的勞動爭議仍大量存在，反映了勞動關系問題的嚴峻性，這種狀況對經濟增長和社會穩定帶來不利影響。我們既要看到當前我國勞動關系總體穩定這個主流，又要看到勞動關系領域存在的突出問題；既要對實現勞動關系和諧穩定充滿信心，又要看到勞動關系領域存在的突出問題；既要對實現勞動關系和諧穩定充滿信心，又要切實增強構建和諧勞動關系的責任感和緊迫感。建立權利公平、機會公平、規則公平、分配公平的利益協調機制是化解勞動關系矛盾的有效途徑。工會在協調體系建立的過程中，應圍繞職工最關注、最直接、最現實的利益，做到“五個兼顧”，即兼顧國家、企業、群眾的利益，兼顧發展能力強的群體與發展能力弱的群體利益，兼顧改革中利益較多群體與改革中利益較少群體的利益，兼顧先富群體與后富群體的利益，兼顧不同行業、不同職業群體的利益。企業涉及員工切身利益的重要制度的出臺，都必須經過職代會審議，這既體現了由職工選舉產生的職工代表對企業民主管理、民主監督的參與，又促進了企業與職工之間勞動關系的和諧，推動了和諧企業、和諧社會的建設和發展。

五、從依法維權入手，在監督和維護中構筑和諧

監督職能是工會職能的表現形式，是工會維護職工合法權益的基本手段。因此，工會組織要通過完善監督機制，深入推進廠務公開，使職工及時了解企業改革發展、內部管理、職工晉級獎懲等情況，擴大知情權，增加透明度，實現勞動關系雙方信息對接。特別是在企業改制、關閉、破產、重組時，工會要源頭參與，監督企業重大決策及勞動法律法規制度的落實，確保企業民主管理、民主監督過程更加透明有效。維護職工合法利益是工會的基本職責，維護職能體現了工會組織的本質屬 性，是工會組織具有生命力和影響力的關鍵所在。

工會作為職工利益的代表者和維護者，要圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，建立健全科學有效的利益協調機制、勞動關系矛盾預警機制、訴求表達機制、權益保障機制，為工會協調勞動關系、依法維護職工合法權益提供法律保障。大力開展工會扶貧幫困活動，幫助解決困難職工、農民工生產生活問題，通過平衡不同利益群體之間的關系，把廣大職工的心力凝聚一起，為促進勞動關系的良性循環、構建社會主義和諧社會打下堅實基礎。

六、企業工會組織在協調勞動關系工作中存在的問題以及新的工作思路

首先，由于經濟的不獨立性，基層工會組織出現大量“老板式”工會，其表現為工會干部尤其是工會主席由企業任命或是領導人兼任，而不是按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，由職工選舉產生。在實際工作中，企業經營者和企業工會往往形成一種領導與被領導的關系，工會工作受制于企業的經營者，很難真正按照工會法的要求行使權利、履行職責、發揮應有的作用。

其次，工會法雖然賦予工會維護職工合法權益的職責，但并沒有給予履行職責的權利保障，在工資、福利、社會保障、勞動安全等涉及職工切身利益問題時，工會發言權小或是沒有發言權，往往是心有余而力不足，再加上企業工會工作人員人手不足和法律素質不高，導致企業工會維權能力十分有限。

第三，企業工會維權機制不完善。職代會是職工參與企業事業管理的重要制度，也是企業工會維權的重要手段。工會通過組織職工（代表）大會等形式參加企業民主管理和民主監督，監督企業貫徹執行合同和平等協商、集體合同制度，協助和督促企業做報酬、勞動安全衛生和保險福利等方面的工作，監督有關法規的貫徹執行，調解勞動爭議等工作。但很多地方企業職代會往往是走走形式，主要表現有：企業不按期或長期不召開職代會；或是指定職工代表人選而不是民主選舉，職工代表中領導干部和中層干部占多數，職代會變成工作會；企業重大決定和關系職工切身利益的重大問題，不提交職代會討論等，職工的意見和呼聲無法進入領導層。

再次，企業工會干部維權能力有待提高。集中表現在工會干部對工會工作、勞動用工等方面的法律法規了解不深不透，職工迫切需要的集體談判能力與技巧欠缺，代表職工與企業進行工資協商的能力不強。

這些問題從某個側面也反映出了目前階段，新時期企業工會組織協調勞動關系的工作思路：強化學習培訓，不斷提高理論素養和業務素質。把學習作為安身立命之本，深入學習中國特色社會主義理論體系，用中國化的馬克思主義最新理論成果 武裝頭腦。深入學習政治、經濟、法律、管理等各方面的知識，拓寬知識領域，優化知識結構，不斷提高綜合素質。不斷提高認識問題、解決問題的水平。把加強理論政策研究擺上工會工作全局的重要位置，既要善于總結歸納工作中的好經驗、好做法，使之上升到理性的高度；又要注重研究分析工作中的問題和不足，找準癥結，有的放矢地加以解決、分析研究，提出對策建議，增強工會工作的前瞻性和科學性。強化實踐鍛煉，在實踐中增長才干、提高本領。實踐出真知，實踐長才干。完善制度，建立機制，引導和激勵廣大工會干部腳踏實地，埋頭苦干，多直接面對矛盾和問題，在實踐中尋求解決難題的思路、辦法和對策。

究解構建和諧勞動關系是當前一項緊迫而重要的政治任務。要把思想和認識統一到中央對我國勞動關系的性質、特點、發展趨勢的分析判斷上來，加強對勞動關系形勢的研究和把握，增強構建和諧勞動關系的責任感和緊迫感。要認真分析落實構建和諧勞動關系對工會提出的新任務新要求，積極參與、主動作為，切實履行好社會責任。工會要始終站在協調勞動關系的第一線，創造性地工作，增強工作的主動性、預見性，特別注意研決勞務派遣工、農民工和中小企業發展等當前影響勞動關系和諧與社會穩定的突出問題，構建和諧勞動關系，努力維護職工合法權益，促進經濟發展與社會和諧穩定。讓我們更加緊 密地團結在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，解放思想、銳意創新，凝聚力量、積極奮進，不斷開拓中國工會事業的廣闊前景，團結動員全國億萬職工為奪取全面建設小康社會新勝利、實現中華民族偉大復興而不懈奮斗！

第四篇：工會在構建和諧勞動關系中的作用

工會在構建和諧勞動關系中的作用

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

新形勢下，我國勞動關系呈現出一些獨有的特點和許多亟待解決的問題。對這些問題的解決，應進一步加強工會在勞動關系中的作用，并且在《勞動合同法》制定過程中加大對工會作用

——以新《勞動合同法》的制定為契機

楊曉玲

【摘要】新形勢下，我國勞動關系呈現出一些獨有的特點和許多亟待解決的問題。對這些問題的解決，應進一步加強工會在勞動關系中的作用，并且在《勞動合同法》制定過程中加大對工會作用的立法，進一步完善工會組織。切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用。

【關鍵詞】勞動合同法

工會

作用

在不同的時期，勞動關系有著不同的特點和性質。我國目前正處于向社會主義市場經濟體制過渡的社會轉型期。我國的勞動關系類型也正處于由計劃經濟時期的行政化勞動關系轉向社會主義市場經濟下利益化和市場化勞動關系的轉變過程。在新形勢下勞動關系會出現哪些問題以及采取何種措施使勞動關系順利渡過轉型期，成為亟需研究的問題。本文即通過分析社會轉型時期勞動關系的變化和特點，并結合勞動合同法的修改，就如何強化工會組織的作用及工會應如何適應新形勢，進一步發揮其在構建和諧勞動關系中的作用等問題進行討論。

一、新形勢下我國勞動關系的特征

目前，我國正經歷著由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型。隨著經濟體制的轉型，我國的勞動關系也必將發生深刻的變化，呈現出勞動關系主體由國家回歸為企業和勞動者，勞動關系模式由政府主導模式轉變為國有企業勞動關系和私營企業勞動關系并存，勞動關系雙方的利益分化加劇，勞動關系的規范契約化，勞動關系的調節方式由國家行政調節為主轉變為以法律調節為主等新的特點。

社會的轉型帶來了勞動關系性質的變化，其也將呈現出不同的特征。市場經濟體制下勞動關系的本質特征可以體現在以下兩個方面：

（一）勞動關系本質上是一種社會經濟利益關系

社會主義市場經濟體制的確立使勞動關系主體回歸為企業和勞動者，也喚醒了雙方對各自經濟利益的追求。在市場經濟體制下，企業成為自主經營、自負盈虧的商品生產經營者，追求利潤最大化是其唯一和直接的目標。而對于勞動者來說，由于在現階段勞動還是謀生的手段，他們參加勞動的目的是為了獲取維持生活需要的勞動報酬。既然企業和勞動者都是利益主體，勞動關系雙方主體參加勞動關系主要是追求自己的經濟目標，雙方的關系建立在互惠互利的基礎之上。勞動關系的經濟利益關系性質，必然使勞動關系的利益沖突加劇。

（二）勞動關系雙方是一種平等協商關系 勞動關系不再是國家主導型，而是通過契約來規范；主要表現為通過平等協商簽訂勞動合同，建立勞動關系。在勞動關系訂立的過程中，雙方地位平等，進行磋商。勞動者個人作為勞動力所有者，享有充分的擇業權，這既表現為在勞動關系建立時勞動者有權選擇自己喜歡的職業和企業，也表現為在勞動者認為企業不能實現自己的價值或者不能發揮自己的才干時，有權重新選擇企業和職業；有權根據自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。企業則根據本身的特點和生產經營需要自主選擇勞動力，享有充分的用工自主權；自主決定招工的時間、條件、方式和數量，并享有法律規定的辭退權，只要不違背法律的強制性規定即可。勞動力供求雙方是獨立的利益主體。根據自愿和平等原則，通過勞動力市場達成協議，從而建立勞動關系。是否建立勞動關系，完全取決于雙方的自愿和意思一致。因此，從性質上來說，它是一種以平等和自愿為特征的民事法律關系。

二、目前勞動關系中存在的問題

在現階段勞動關系發生急劇變化的情況下，勞動關系涌現出諸多問題。勞動者和企業之間已變成平等協商關系，但是勞動者個人畢竟力量渺小，在面對企業這一強大的對手時，往往很無奈。這些問題主要表現在：

（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現象普遍

企業在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者為了得到工作也只好委曲求全，不敢和用人單位對抗。因而造成勞動合同簽訂率低，勞動合同的內容，形式不完備；合同管理中續簽、變更、解除、終止等內容不規范，隨意性較大。根據中華全國總工會的統計，截至2005年底，中國已建工會的企業與職工簽訂勞動合同65．4萬個，占已建工會企業總數的38％；簽約職工5771．4萬人，占已建工會企業職工總數的48．6％；簽約農民工910．8萬人，占已建工會企業農民工總數的39．5％。建立工會的企業簽約率尚如此之低，更別提沒有建立工會的企業了。據《人民日報》報道，2004年抽樣調查統計顯示，中國建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率40％左右，農民工勞動合同簽訂率30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％。

（二）企業侵害勞動者權益現象普遍

勞動關系雙方利益沖突矛盾的加劇，企業一味追求利潤最大化，勞動合同管理的不規范，常常導致企業侵害勞動者權益的現象發生。主要表現為：1．許多企業為了賺錢，不顧工人死活，工人生命和健康得不到保障。許多用人單位不提供勞動保護。特別是煤礦企業，安全事故頻發。盡管國家下大力氣整治煤礦安全生產，但一些小煤窯的安全狀況仍不容樂觀。據統計，2005年，全國共發生各類事故691057起，死亡119827人。盡管與以前年份相比事故發生率有所下降，但是安全生產形勢仍然嚴峻。由于就業競爭激烈，許多職工不敢反抗，沒有能力反抗；他們擔心的不是丟了性命，而是丟了工作。2．老板任意侮辱處罰打罵職工，侵犯人權，該類事件時有發生，其嚴重程度驚人。3．強制職工加班加點，目前加班加點現象尤其嚴重。《中國青年報》的一項調查顯示，在接受調查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。其中，每天工作10小時以上的人已經超過20％。對許多職工來說，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”已成為慣例。特別是在薪金較為優厚的外資企業里，加班加點現象更為嚴重，累計勞動時間遠遠超過勞動法的規定。但外企職員出于對工作崗位的珍惜，很少敢于提出反抗意見。有的企業甚至采取限制人身自由的方法強制工人勞動。4．壓低克扣甚至侵吞工人工資，工人的工資得不到按時發放，特別是農民工等一些季節性工人的工資。目前拖欠農民工工資的現象已成為嚴重的社會問題，影響著社會的穩定。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動。目前工會組織率仍然不高，許多企業阻止建立工會或者阻止職工加入工會。勞動者的權利成了一紙空文。

（三）勞動力市場供大于求，勞動者處于不利地位

目前中國勞動力市場嚴重飽和，就業競爭日趨激烈。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，使勞動力市場供大于求，就業壓力巨大。就業壓力大，競爭激烈。勞動者為了得到或保住工作崗位，在企業侵害他們的合法權益的時候也不敢吱聲，不敢和企業對抗。再加上勞動者力量分散，更無法和用人單位抗衡。巨大的就業壓力也是促成勞動者合法權益受侵害的間接因素。

（四）勞資矛盾加劇

當前情況下，我國的勞動關系已從“同志式的互助合作關系”轉化為“利益性的互利互惠關系”。[1]市場經濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。在我國勞動力資源供大于求的情況下，勞動關系雙方主體的利益摩擦大多發生在企業侵害職工合法權益方面。[2]許多企業片面追求經濟效益，不顧職工的身體健康和生命安全，勞動保護措施不到位，強制職工加班加點工作，壓低克扣工人工資，甚至毆打辱罵職工，激起工人的反抗，嚴重挫傷了工人的勞動積極性。另一方面，也存在勞動者不講信用，隨意違反勞動合同的約定，擅自跳槽，不遵守培訓協議，違反競業禁止的規定，侵犯企業商業秘密等侵害用人單位利益的現象也屢有發生。于是，在勞動關系領域，勞動關系主體間的利益沖突嚴重，極大的影響了勞動關系的和諧發展和社會的穩定。

三、工會在調整勞動關系中的作用及存在的問題

我國勞動關系出現的矛盾和沖突，不但是由于勞動力市場交換中出現的問題，更多的是發生在企業內部。從內部解決勞動關系沖突，協調勞動關系，對建立和諧企業和維護社會穩定起著至關重要的作用。建立和諧穩定的勞動關系需要一套完整的勞動關系調整機制，目前的調整機制主要有三：一是建立和完善勞動關系三方協調機制。完善工會組織、企業管理者和政府勞動行政部門的三方協調機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權力，使之具有與企業管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。二是加強集體談判制度，使之成為調整勞動關系的重要機制。三是完善集體合同制度。不管是哪種機制的調整，工會在勞動關系協調中的作用都是不可忽視的。抓住《勞動合同法》修改的契機，強化工會組織的作用，對勞動關系的協調穩定有著重要意義。

（一）工會在穩定協調勞動關系中的作用：

1．指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，通過集體合同制度維護勞動者的利益。《勞動合同法》（草案）第7條第1款規定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。第2款規定：工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。

2．在三方協調機制中積極發揮作用，為勞動者爭取更多的權利。三方協調機制是指由政府、企業和工會組織共同就勞動關系開展協商合作。三方協調機制是協調勞動關系的一個重要原則。發揮工會組織在協調機制中的作用，使之形成與企業、政府鼎足抗衡的一股力量。

3．發揮幫扶作用，為困難職工解決問題。

（二）工會組織在調整勞動關系中存在的問題

工會組織是維護勞動者合法權益的組織，同時，加入工會又是勞動者權益之一種。加人工會的權利被稱作團結權，是指勞動者為實現維持或改善勞動條件的基本目的而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利[3]。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權利，又稱為工會組織權[4]。在我國，早在新中國成立伊始就對勞動者的團結權進行了規定。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》第1條規定：“凡在中國境內的企業、機關和學校中以工資收入為生活資料職權捕獲主要來源之體力及腦力的雇用勞動者及無固定雇主的勞動者，均有組織工會之權。”到50年代末，中國境內建立了23個全國一級的產業工會，18萬個基層工會，1630多萬名成員，初步改變了舊中國工人群眾無組織狀況。我國的1992年《工會法》第3條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。”我國《勞動法》規定：“勞動者有權參加和組織工會。”

可見，我國十分重視工人的團結權，并對之加以規定。但是在實際操作中，勞動者的團結權卻沒有很好地被落實，主要表現為勞動者加入工會組織的人數少，工會建制率不高，工會無力和用人單位對抗，不能起到維護勞動者合法權益的作用等問題大量存在。主要體現在以下方面：

1．法律賦予工會的強制性約束力尚顯微弱。目前關于工會在勞動關系中的作用，雖然在《勞動法》、《勞動合同法》中均有體現、并且有專門的《工會法》；但總的來說，我國法律賦予工會的權利仍然十分微弱，在企業強大的優勢地位之前，工會無法也不敢和用人單位抗衡，不能充分發揮維護勞動者合法權益的作用。

在《勞動合同法》的制定中，對工會在維護勞動者權益的權力賦予的仍然不夠；一是關于工會作用的法條太少，涉及工會權力的規定僅有六條，致使工會維護勞動者的權力不全面。二是勞動合同法賦予工會對用人單位的約束力太小，大都是一些軟約束，對用人單位違反工會意見作出侵害勞動者權益的情形沒有規定強制性的懲罰后果，致使工會沒有能力發揮應有作用。例如：《勞動合同法》草案第35條規定：用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將書面處理結果通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給與支持和幫助。該條規定看似賦予了了工會在約束企業解除勞動合同時的法定權利，但是，分析一下我們就可以看出，工會的這種權力是多么的軟弱無力。用人單位在解除勞動合同應當事先通知工會，工會認為不適當的有權要求用人單位糾正，用人單位應研究工會的意見，并將處理結果通知工會。對于不同意見，工會只是有權要求工會糾正；只是有權，卻沒有相應的具體權利，到底是什么樣的權利？對于工會的意見，只是規定用人單位應當研究并通知工會，如果用人單位研究工會的意見后仍然堅持原決定怎么辦？工會的約束力在哪兒？如果一項權利沒有強制性的法律后果作保證，實際上不能被稱作權利，因為別人可以隨意侵犯而不用承擔責任。

分析以上法條，我們會發現，目前法律對工會的權利規定力度不夠，大都是彈性規定，軟約束，沒有硬性的約束力，以致于工會不能有效約束企業侵害職工合法權益的行為，以充分有效地發揮其在維護勞動關系中的作用。

2．工會自身不完善，價值目標不明確，沒有起到維護職工合法權益的作用。工會在企業的控制下，成為企業的一個部門，沒有真正起到維護職工合法權益的作用，分不清到底是在為誰服務。它沒有真正約束企業侵害勞動者合法權益行為的權力，只有建議權，只能代表企業發放福利，很少行使維護勞動者合法權益的權力。

3．工會組織率低，工人加入工會受到限制。許多企業不組織工會，還對組織工會的人員進行打擊報復，限制工人組織和加入工會的權利。特別是在非公有制企業，這種情況更加嚴重。到1998年底，非公有制企業的工會建制率僅為7．3％，職工覆蓋率只有11．5％。近幾年雖然工會組建率大幅度提升，然而，質量卻沒有保證。許多企業的工會只是流于形式。工會組織要實現全覆蓋，就需要解決非公有制企業多、勞務工多、工會組織的組建率低、覆蓋面還遠遠不夠等問題。

4．工會主席的權益無法得到充分的保障。目前工會無法充分發揮作用的關鍵原因是工會經費、用人均受企業控制。如果工會不按照企業的決定辦事，就會受到處分。目前正鬧得沸沸揚揚的唐曉東事件即是一個例子。北京三環建模公司本來沒有工會，后來該公司總務部經理唐曉東在職工的要求下組建了工會，他本人擔任工會主席職位。在作為工會主席期間，他多次為維護職工權益而和企業對抗；在企業不依勞動法辦事，侵害職工利益時，又向相關行政部門反映。后來企業將其降職，他本人則最終被迫辭職。唐曉東事件只是一個例子，在我國企業里，工會成員為了維護職工利益遭企業報復的事件屢見不鮮。因此，工會只好照著企業的想法去做。連工會主席的權益都得不到保障，工會又何談維護職工利益。

四、如何進一步加強工會在勞動關系中的作用

（一）加強工會立法建設，賦予工會更大的權力

進一步健全《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等勞動法律體系，在法律上賦予工會更大的權利，足夠和企業抗衡。當前社會是法治社會，任何組織都要依法辦事，工會也不例外。只有擁有了法律上的權力才能有效地約束企業。目前，應抓住制定《勞動合同法》這個契機，在《勞動合同法》中加大工會權利，賦予工會更多的硬性權利，還要規定侵犯職工利益的用人單位應負的法律責任。否則，工會的權力必然會流于形式，無法真正發揮其作用。

（二）加強工會自身建設，提高工會人員素質，要牢記工會的基本職責是維護職工合法權益

《工會法》第6條規定：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

我國《勞動法》和《勞動合同法》等一系列法律都規定了工會的基本職責是維護職工合法權益。作為勞動者群體的代表，工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益。尤其是在當前市場經濟條件下，勞動關系主體間利益沖突加劇。作為單個的勞動者，在面對強大的企業時，很難依靠自身的力量與之抗衡，因此他們需要有能夠代表勞動者整體利益的群體。組織工會即是國家賦予勞動者的團結權，即結成勞動者群體的權利。在這種情況下，如果工會組織不能代表勞動者的權利，勢必會失去應有的價值，被職工所拋棄。應該著重提高工會人員的素質，使他們牢記為職工利益服務的基本職責，在職工利益受到侵犯時，敢于站出來為職工說話。

（三）加強和完善集體談判制度

集體談判制度是指在企業內，由勞資雙方代表就勞方權益等事項通過平等協商達成一致[5]。它是協調勞動關系的一項重要機制，已為各國廣泛采用。在我國《勞動法》頒布并實施的十多年來，集體談判制度在我國并未得到較好的實施。在集體談判中，勞方代表是工會組織。工會代表在集體談判中應當切實維護職工利益，不能脫離職工。區別不同所有制性質的企業，采取不同措施的完善集體談判制度。在集體談判過程中，堅持勞動者的主體地位，堅持主體獨立原則，在市場經濟條件下，勞動者和用人單位已成為獨立的利益主體，要承認勞動者作為一個階層，有其獨立的利益。堅持權利對等原則，勞動者群體和用人單位應在平等協商的基礎上就勞動關系中的問題做出決定，任何一方不得強迫另一方。堅持合法和合作的原則。雙方從實際出發，本著合作的原則，強調己方利益的同時兼顧他方利益，最終達到勞動關系的協調。

（四）完善集體合同制度

《工會法》第6條第2款規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”。集體合同制度是工會維護勞動者權益的基本途徑和手段。工會通過與企業平等協商，簽訂集體合同。集體合同對全體勞動者有效，勞動合同不符合集體合同規定的無效。目前，在集體合同的簽訂和履行過程中，程序化的條款較多，內容比較空泛；結合企業實際情況的較少，集體合同和勞動合同難以發揮應有的作用。要提高集體合同質量，抓好平等協商的環節，針對企業的具體情況，增強可操作性。

工會在構建和諧勞動關系中起著異常關鍵的作用，因此，應抓住《勞動合同法》制定的契機，加大對工會作用的規范，進一步完善工會組織，切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用，充分發揮其對維護職工利益、構建和諧勞動關系的重要作用。這對我國社會的穩定和持續發展都有著積極的和重要的意義。

【注釋】

作者簡介：楊曉玲（1975—），女，漢族，山東煙臺人，北京市海淀區人民法院法官，中國政法大學博士研究生。

[1]王長城：《中國勞動關系的新變化及改進對策》，載《中南財經政法大學學報》，2006年第1期。

[2]李新挪：《目前我國企業勞動關系的新變化及調整》，載中國青年政治學院報，2003年第1期。

[3]常凱：《勞權論—當代中國勞動關系的法律調整研究》，中國勞動社會保障出版社2004年版，第220頁。

[4]（日）竹內昭夫等編著：《新法律學辭典》。

[5]王賢森：《西方國家工會集體談判經驗研究》，載《工會理論與實踐》，第17卷第6期。（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用

淺議工會在構建和諧穩定勞動關系中的作

用

和——禾 口，人人有飯吃，表達的是老百姓的的生存權。

諧——言 皆，人人有發言權，表達的是老百姓的民主權利。

黨的十七大提出和諧社會理論，對社會和諧的詮釋是“民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”；提出關注民生、改善民生和社會成果共建共享理論。總之，社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是實現國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證；社會和諧促進社會經濟發展，社會和諧帶來社會安定團結，社會和諧帶動文化繁榮，社會和諧推動社會進步。

和諧社會的基本內涵，應當是各種社會關系的和諧。勞動關系是基本的社會關系，協調勞動關系是構建和諧社會的客觀要求。社會需要和諧，企業作為社會的細胞當然更加需要和諧，沒有企業的和諧就不可能有社會的和諧，勞動關系的和諧又是企業和諧的最基本元素。充分發揮工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用，對于構建和諧社會、和諧企業具有重要意義。工會的基本職責是維護職工合法權益，并通過協調勞動關系來實現。因此，工會應通過協調勞動關系，在構建和諧社會中有所作為。

一、建立和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧與進步

1、勞動關系的和諧是構建和諧社會的重要元素。勞動關系——政府、企業、勞動者在實現勞動過程中所形成的權利義務關系。有人將和諧穩定的勞動關系概括為“四個關系”：勞資雙方齊心協力，共謀發展的雙贏關系；勞資雙方互相尊重，和諧相處的平等關系；利益相容，矛盾協調的共生關系；共同創造，共享社會成果的發展關系。當然這是理想狀態，但勿庸質疑的是，勞動關系的相對穩定，帶給企業的是穩定，只有和諧穩定的勞動關系才能保持企業的長期、可持續發展，才能給社會發展帶來巨大活力，所以建立長期穩定和諧的勞動關系是社會發展和勞動者幸福生活、快樂工作的需要。

2、勞動關系的和諧是企業和諧的基礎。勞動關系和諧能最大限度地調動廣大職工的生產積極性和創造性，給他們歸屬感、認同感，增加企業凝聚力，以勞動關系和諧帶動干群關系和諧，促進企業和諧，以企業和諧帶動社會和諧。

人，才是企業最寶貴的財富。隨著科學技術的發展，現代化程度的提高，企業由粗放型生產向知識密集型產業轉變。一個IT企業的老總面對下班后空曠的工作間發出感嘆：當我的員工下班后，我面對的僅僅是幾臺冰冷的電腦而已，這就是我所有的資產，而我真正的財富是員工們的智力。企業發展的宏偉藍圖、我的理想報負和企業財富全部要靠他們來實現。這個例子很現實，也很說明問題，每一個員工的離開，實際上帶走的都是一部份財富，也說明當今企業對員工的依賴程度，所以和諧穩定的勞動關系是企業和諧的基礎，是企業核心競爭力和興旺發達的源泉。

3、和諧穩定的勞動關系，必須要用法律來規范和調整。《勞動合同法》的出臺為勞動者依法維護自己的勞動權益提供了明確的法律依據，也為工會依法維護勞動者的利益提供了具體的可操作性的法律依據，只有依照《勞動合同法》的規定建立勞動關系，行使勞動權利，勞動力市場才可能有序建立，健康發展。只有通過法律規范和調節勞動關系，使雙方當事人始終在法律規定的范圍內行事，才能使勞動者的弱勢地位得到一定的平衡，形成和諧有序的勞動力市場和勞動用工制度，并實現勞動資源的優化配置。沒有法律法規約束的勞動關系是不規范、不穩定的，也是無效的。

二、目前我國勞動關系的現狀

1、勞動關系市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向市場化，也不再是羞羞答答地談論失業問題了。企業在用工制度改革方面，通過推行合同制度來代替固定工制度，使勞動關系由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變，實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度。勞動者的主人翁地位淡化，取而代之的是“打工者、被雇傭者”稱謂。勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，雙方的主體地位受法律保護，權利和義務由主體雙方按照市場規則自行決定，勞動者有了更大自主擇業權。

2、勞動關系復雜多樣化，勞動爭議逐年增多。黨的十七大報告強調，加快形成統一開放、競爭有序的現代市場體系，完善社會主義市場經濟體制，促進經濟又好又快發展是一項重要任務。隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快，大量非公有制經濟成份在國民經濟中所占比重越來越大，與之而來的是勞動者身份發生了根本變化，就業方式有了更多變化、更加靈活，使勞動關系變得更為復雜和多樣化，勞動關系中的利益沖突進一步增加。當今社會，我們聽到的對勞動者更多的稱呼是“打工者”，勞動者一下從主人翁變成被“雇傭者”，形成“強資本，弱勞工”的現象，侵犯勞動者合法權益事件頻頻發生，勞動爭議案件以每年20%的速度遞增。

3、勞動關系初步實現契約化。隨著《勞動合同法》出臺，勞動關系調整納入法制化軌道。在“強資本、弱勞工”態勢下，《勞動合同法》側重維護勞動者的權益，真實體現了政府的關注民生、改善民生及社會公正問題。著重解決了勞動用工不簽合同，隨意辭退勞動者和簽短期合同，當把勞動者最輝煌的幾年用過之后，將勞動者一腳踢開，以及大量使用勞務派遣工的不負責任、不人道，充滿殘忍剝削行為的問題。

4、勞動力市場供大于求的現狀，將影響到勞動關系的和諧穩定。全球經濟一體化，使資本的流動可瞬間完成，也給勞動關系帶來巨大沖擊；勞資關系國際化，使資本活動空間擴大，勞資力量對比對勞動者更為不利；企業的趨利性，更導致勞動者之間的就業競爭加劇，使得企業在勞動報酬、勞動條件、休息休假、社會保障等方面或降低條件，或偷工減料，嚴重侵害了勞動者的合法權益，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾，嚴重影響勞動關系的和諧穩定。

5、勞動關系協調機制不健全，作用有限。突出地反映在《勞動合同法》的出臺在社會上掀起軒然大波，各方反響強烈。政策吃不透，認識不到位等。用人單位認為《勞動合同法》的出臺，導致勞動關系的僵化，又回到了吃大鍋鈑的年代、提高了企業用工成本等，導致外資的撤離等等。最終《勞動合同法》能否順利地貫徹執行成為勞動關系中的主要問題。

三、工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用

《勞動法》中規定“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動；勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。《勞動合同法》第78條進一步規定“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁，提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助”。工會組織，作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶，作為職工群眾合法權益的代表者、作為維護職能第一責任人，應在構建社會主義和諧社會和和諧勞動關系中充分發揮作用,最主要、最重要的就是協調好勞動關系。總而統之，就是：健全“四個機制”、兼顧三方利益、加強雙方溝通、強化一個手段。

1、健全“四個機制”，構建和諧的勞動關系。建立、完善預警機制、信訪機制、訴求表達機制和利益分配機制。圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，一是工會組織要廣泛聯系廣大職工，掌握職工的思想動態，了解職工關注的重點、難點和熱點問題，積極反映職工的呼聲，理順他們的情緒，疏通民主渠道，滿足職工合法訴求、維護職工合法權益，保護職工民主權利，將不穩定因素化解在萌芽狀態之中。二是要積極做好職工的思想教育和引導工作，使他們能正確理解和認同在改革過程中的利益調整問題。從我國現階段國情看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段。工資既是社會分配問題，也關系社會和諧，是職工群眾最大的切身利益。通常我們總是說在發展中解決發展的問題，在調處勞動爭議中我們也總是說關鍵的問題是把企業經濟總量這塊蛋糕做大，我們每個職工應得的一份才能有所增長，問題是我們每個職工應得的一份是不是按合理的比例增長，這里涉及一個分配問題。分配機制不合理，則收入差距越來越大，實現勞動分配的公平是社會公平的前提，有公平才能談得到和諧。所以要協調企業建立合理的利益分配和工資增長機制，才能實現勞動關系的和諧穩定，才能將黨的十六大提出的和諧社會理論落到實處。

2、兼顧三方利益，促進和諧勞動關系。企業各職工是一個利益共同體，辦企業的最終目的是造福社會，造福職工。企業發展了職工才能致富，前提是企業發展，目的是使職工致富。在構建和諧勞動關系過程中，工會不僅僅是依法維護職工的合法權益，更要站在全局高度，正視勞動關系中的諸多矛盾和和問題，全面協調不同利益群體間的矛盾，兼顧國家、企業和個人利益。積極開展創建勞動關系和諧企業活動，推動勞動關系制度化建設，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，使勞動關系各方盡其所能、各得其所、和諧共處、共謀發展。

3、加強雙方溝通，保持和諧穩定勞動關系。工會組織要在企業和勞動者之間發揮橋梁和紐帶作用，在勞資雙方關系中起到潤滑劑作用，通過溝通和協商的方式來解決勞動關系中的矛盾和沖突，化解利益摩擦，進而使勞資雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾；充分發揮工會組織的特長，組織動員廣大職工，開展形式多樣的勞動競賽，群眾性經濟技術創新和合理化建議活動，協助企業黨政，發展生產，促進經濟，把企業和產品做強做大；以自己廣泛的群眾基礎和對企業事務的參與和有為影響和引導企業經營者，認真貫徹落實《勞動合同法》，穩定勞動關系，善待勞動者，讓利于勞動者，為職工提供良好的工作環境，改善工作條件，增加企業凝聚力、親和力，給職工歸屬感，把共建共享落實到具體的行動中。

4、強化民主管理，促進和諧勞動關系。工會的維護職能通過職工參與管理來實現，要強化民主管理這個主渠道作用。《工會法》中規定了工會的地位和作用，工會組織應充分利用這個有力條件主動從源頭上參與企業的管理與決策。一方面，推動建立健全勞動關系三方（政府、企業、工會）協商機制，推動協調勞動關系的制度建設，有效參與協調勞動關系；一方面抓好勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環節，推動企業全面實行勞動合同制度，積極推動集體合同制度，建立健全以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度，切實做到有效參與，參與有效。

那么，在開展工會組織的工作過程中，有以下幾點建議：

一是積極引導，合力推進。工會組織在開展創建活動中要積極引導各方對和諧勞動關系及創建活動的高度認識，積極爭取黨委行政對創建活動的重視支持，引導形成黨政工齊抓共管、合力推進的工作格局。要堅持把職工的思想和智慧引導到實現企業發展的根本目標上來，激發職工參與熱情，為構建和諧奠定堅實的思想基礎。

二是源頭參與，建章立制。工會要充分發揮自己的源頭參與職能，注重從組織源頭入手，注重從制度源頭入手，堅持在企業中建立和完善以職代會為主的職工民主管理制度、勞動合同、平等協商集體合同制度等，加強勞動關系協調機制和職工維權機制建設，促進企業民主政治和諧、勞動保障和諧。

三是抓住關鍵，突出重點。工會組織要牢牢抓住服務大局、服務發展、服務職工，圍繞促進墾區經濟發展，積極組織職工開展經濟技術創新活動；圍繞提升企業綜合素質，大力開展職工素質工程，為企業打造出一流的職工隊伍；圍繞調動、發揮、保護職工積極性，廣泛開展各種形式的維權活動和職工民主管理、民主參與活動；圍繞提升職工精神面貌，開展各種文化體育活動，進而促進勞動關系和諧企業的創建工作。

四是暢通渠道，切實維權。工會通過暢通職工意愿的表達訴求渠道，積極做好勞動爭議預防和調解工作，使大量的矛盾化解在基層、解決在萌芽狀態。通過建立健全工會職工法律援助中心、勞動調解爭議組織等機構，旗幟鮮明地及時介入處理侵犯職工合法權益的重大事件；通過堅持職代會制度、廠務公開制度、集體合同制度來切實維護職工的經濟勞動權、民主政治權、精神文化權等等合法權益，促成勞資雙方的合作雙贏。

此外，進一步發揮工會組織的作用需借助社會各方面的力量。在實現維權力量社會化上要做到：主動爭取黨委的領導，取得黨委實實在在的支持，不要那種冠冕堂皇的虛假支持。建議各級黨委通過召開工會工作會議，認真研究解決新形勢下如何發揮工會作用的核心問題，出臺指導性意見，進一步提高各級黨政對工人階級和工會工作重要性的認識，切實加強對工會工作的領導。要進一步建立和完善黨委定期聽取工會工作匯報研究工會工作制度、完善行政與工會聯席（聯系）會議制度，暢通工會源頭參與的渠道。加強工會干部隊伍建設，配齊配強各級工會班子，加大對工會干部的培養和選撥力度，提高工會組織的維權能力。在各級黨委和有關部門的重視和支持下，形成維護職工合法權益的組織領導合力、輿論宣傳合力、政策保證合力、社會共濟合力，努力構建全社會聯動的職工維權工作新格局。同時，建議各級黨委要采取措施強化工會組織的建設，實實在在地為工會組織建設辦幾件實事，解決幾個實際問題，要把支持工會工作變為自覺行動，行政要在政策上、人員上、費用上提供實際的支持，這是協調勞動關系、維護職工權益的重要保證；重視借助職工代表的參政議政作用，影響企業政策的制定；借助新聞媒體力量，加大對《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保障法》等法律法規的宣傳力度；參與勞動、安全監察等部門的檢查監督，并加強安全生產和防治職業危害的監督檢查工作；增強職工依法維護自身權益的意識，引導職工通過工會組織和法律渠道維護其合法權益。

在聯合社會各方維權力量上要做到：首先，要與黨政有關部門建立聯手維權互動機制。依法組建工會，依法為職工辦理各項社會保險，依法建立平等協商、簽訂集體合同制度和開展工資集體協商，組織職工參加本單位的民主管理和民主監督，依法撥繳工會經費，依法為工會開展活動提供必要的設施和活動場所等物質條件；

其次，與執法和法律服務部門聯合，強化和保證維權質量。依據與相關部門建立的調解與仲裁聯動工作機制，積極主動參與職工權益糾紛的調解工作，提高對勞動爭議調解的效率和效力。同時爭取法院支持，使侵犯職工權益案件能得到及時處理。

另外，樹立大維權理念，實現維權對象社會化。要按照全總提出的“組織起來、切實維權”的工作方針，全方位做好職工的維權工作。真正做到不論從事何種職業、崗位工作的人員，只要合法權益受到侵害，工會都應積極援助，把維權工作深入到社會的各方面，使維權工作成為實現和諧勞動關系、建立和諧社會的有力體現。

《工會法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲栽法》等法律法規的出臺，為企業工會在構建和諧穩定勞動關系中發揮作用提供了法律保障，工會在構建和諧穩定勞動關系，實現企業和諧、社會和諧中大有可為。高度重視、認真落實和充分發揮工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用，既是貫徹落實科學發展觀的重大舉措，也是社會和諧、企業發展、職工致富的需要，廣大工會工作者、各級黨政領導以及全社會都應為之而努力。