第一篇：工會在構建和諧勞動關系中的服務價值

工會在構建和諧勞動關系中的服務價值

《勞動合同法》的出臺和實施，對工會在進一步理順企業與職工關系，建立適應社會主義市場經濟要求的和諧的新型勞動關系方面提出了新的更高的要求。打造“服務型”工會，是工會組織賴以生存的基本保障，是密切黨和職工群眾聯系、創新工會工作的新途徑。工會要發揮與廣大職工具有廣泛聯系的優勢，進一步構建維權機制，打造服務平臺，積極推動解決廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題，不斷增強工會組織的影響力和凝聚力。

《勞動合同法》進一步豐富和完善了工會在維護職工權益、構建和諧勞動關系中的職能作用。因此，工會在處理勞動關系時一定要找準切入點，以基本職責為基準，轉變工作方式和工作思路，履行各項職能，使企業的改革力度、發展速度與職工的承受程度相統一。

一、工會在勞動關系中的基本作用

基于《勞動合同法》明確了工會在勞動者與用人單位之間形成和實現勞動合同關系中的權利，也就為工會在勞動合同法中的作用提供了依據。這些作用表現在勞動合同關系中的五個方面。

1．對于勞動者在勞動合同關系中的權益認定，工會發揮的是指導作用。勞動合同關系的產生，以勞動者進入用人單位為前提。通過工會的幫助指導，避免勞動者個人在無法明確認定自身合法權益的情況下簽訂勞動合同。

2．對于勞動者在勞動合同關系中的利益訴求，工會發揮的是表達作用。工會組織就是將勞動者個人的利益訴求集中概括起來，通過合法的組織渠道溝通協商，反映勞動者的意愿和呼聲，尤其是在用人單位采取某些方式處理勞動關系，可能危害到勞動者利益之時。

3．對于勞動者在勞動合同關系中的利益實現，工會發揮的是維護作用。依法維護勞動者的合法權益，是工會的基本職責。

4．對于用人單位在勞動合同關系中的強勢地位，工會發揮的是制約作用。勞動者在勞動合同關系中的權益，僅憑勞動者個人的力量無法得到保障。勞動合同法據此強化了工會通過集體合同制度發揮的制約作用。

5．對于政府部門在勞動合同關系中的執法監督，工會發揮的是協助作用。勞動合同制度實施的監督管理工作，屬于勞動行政部門的執法權。但是，單靠勞動行政部門監督管理執法，顯然無法有效制止用人單位的違法侵權行為。因此，充分發揮工會組織覆蓋面廣、直接接觸勞動者多的優勢，加強工會的群眾性執法監督，是勞動合同法的明確要求。

二、工會的服務價值在《勞動合同法》中的具體體現

《勞動合同法》從健全和完善勞動合同制度的角度，為構建和諧穩定的勞動關系提供了新的法律依據，為工會組織協調勞動關系、維護勞動者合法權益提供了新的法律途徑，為實現黨的構建社會主義和諧社會的奮斗目標提供了堅實的法律基礎和群眾基礎。在《勞動合同法》98條內容中，涉及工會的條款有10條之多。縱觀整部法律，工會在用人單位規章制度的建立和完善過程中，在勞動合同的簽訂、變更、履行、解除以及終止的全部過程等方面，具有不可忽視的重要作用。具體主要體現在以下七個方面：

（一）參與建立和完善用人單位規章制度

《勞動合同法》在工會組織維護勞動者的權益方面，作了詳細而明確的規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。依據《勞動合同法》的上述規定，工會就可以有理有據地為維護勞動者的合法權益，與用人單位進行協調、調解、甚至對簿公堂。這將有力地改善當前工會特別是基層工會在維護職工合法權益問題上的尷尬局面，進一步提高工會維護職工合法權益的成功率和社會影響力。

規章制度若要有效實施，關鍵是要保證制定出來的規章制度具有民主性和科學性。以上所講規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。

根據規定，規章制度以及重大事項的決定程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，應與企業工會協商確定；沒有建立工會的，應與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規定，一頓飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

（二）在勞動合同訂立、履行與解除過程中依法維護勞動者權益

《勞動合同法》的實施，使勞動法律環境發生根本性變化，工會在《勞動合同法》宣傳、推廣與培訓以及幫助指導職工簽訂勞動合同中發揮了重要作用。

首先，企業工會應加強勞動合同管理，促進勞動合同履行。用人單位制定勞動合同實施方案，工會應積極參與并經職代會討論通過，方案就履行和解除各環節作出具體規定，特別是對經濟性裁員的介入，以此作為勞動合同履行的依據。其次，做實勞動合同管理監督工作。企業工會要積極參與勞動合同制度的建立和管理，監督企業勞動合同的履行情況，發現履行中存在的問題和不足，應提出建議，就勞動爭議有理有節做好調解工作。再次，發揮企業工會在集體合同中的主導作用。勞動合同法對工會發揮主導作用的集體合同制度作了專門法律規定，在要約、協商、簽訂、履行、檢查監督、糾紛處理等環節有主導作用，企業工會推行集體合同能有效帶動勞動合同規范化管理。最后，勞動合同履行要以職業道德作支撐。當勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，勞動關系雙方應當遵循合法公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則，這其中蘊涵著職業道德要求。對此，企業工會必須正面倡導，使職工和企業意識到雙方都要有職業道德，敬業對職工意味著就業資源與崗位，誠信對企業而言，是生存和發展的必要條件。

1．幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同

幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，是工會的一項具體職責。《工會法》第20條規定：“工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。”按照本法的規定，除了公務員和參照公務員管理的工作人員外，勞動者與用人單位都要訂立勞動合同。本來訂立勞動合同是勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協商確定。但在現階段，廣大勞動者的知識文化水平有較大差距，尤其是大量進城的農民工，很多人對什么是勞動合同，怎么簽訂勞動合同，簽訂什么樣的勞動合同，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。這些幫助、指導不是指由工會代替職工與用人單位簽訂勞動合同，而是對職工作一些宣傳解釋工作，教育職工簽訂勞動合同的重要性，如何簽訂勞動合同，在勞動合同中有什么權利，應當履行哪些義務，怎么正確地履行勞動合同，違反勞動合同要承擔什么樣的責任，發生勞動爭議應當怎么辦？等等。目前，勞動合同的簽訂率不高，大量的勞動合同采取的是口頭形式，有的根本就沒有勞動合同，發生勞動爭議，處理起來沒有依據，造成一些案件久拖不決，對勞動者的合法權益無從保護。針對現實中的這些情況，《勞動合同法》規定所有的勞動合同必須要有書面形式，并對勞動合同的內容作了明確的規定，要求比較嚴格。貫徹實施《勞動合同法》，用人單位和勞動者都要有一個適應過程。因此，更需要工會發揮作用。由工會幫助、指導職工簽訂勞動合同，有利于勞動者和用人單位雙方利益的平等，減少勞動爭議的發生。需要注意，這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。

2．在勞動合同履行中，用人單位單方解除勞動合同時，工會有權提前獲悉相關規定，并對用人單位的違法行為予以糾正和監督。應當事先將理由通知工會

為了充分發揮工會的作用，緩減矛盾，減少勞動爭議的發生，工會對用人單位單方解除勞動合同的行為有知情權。用人單位凡是要單方解除勞動合同的，都必須將解除理由通知工會。為了更好地保護工會的知情權，使工會及時發揮法定職責，用人單位還必須事先將理由通知工會。

此外，用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。這里的法律、行政法規主要是指有關于勞動合同解除規定的法律、行政法規，如勞動合同法、職業病防治法等。如果工會認為用人單位單方解除勞動合同違反了法律、行政法規規定或者勞動合同的約定，有權以書面形式正式提出不同意見，要求用人單位糾正錯誤的解除行為。這是工會的一項法定權利，任何組織和個人都不得剝奪和侵害。工會提出不同意見，有利于用人單位發現和糾正違法或者違反約定的單方解除勞動合同的行為，防止勞動爭議的出現，因此對用人單位而言，理應認真研究，慎重處理，并將處理結果以書面形式正式通知工會。

（三）在企業經濟性裁員中充分發揮組織性作用

由于經濟性裁員涉及較多勞動者的權益，為便于工會和勞動者了解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行為的理解和認同，用人單位必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，應向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

經濟性裁員是市場經濟中不可避免的現象，我國勞動法賦予用人單位在一定條件下的經濟性裁員權，這一做法符合市場經濟發展的規律和企業平等競爭的需要，對于實現用人單位的用人自主權，通過減少富余人員以降低成本，提高企業的競爭力有積極的作用。但在實施過程中，勞動法的規定暴露了一些問題，使這一制度沒有有效地在實踐中發揮作用。因此，完善經濟性裁員制度，特別是充分發揮工會在這一制度中的作用顯得格外迫切。

（四）在勞務派遣用工中維護勞動者權益

近幾年來，隨著勞動用工形式的多樣化，勞務派遣用工形式發展迅速，勞務派遣組織大量涌現。實踐中，勞務派遣工參加工會的情況比較特殊。這是因為勞務派遣單位由于將職工都派遣出去了，職工很分散，所處的環境又不同，因此很少有組建工會的，即使組建了，工作也很難開展。同時，勞務派遣工盡管在用工單位工作，但不是用工單位的職工，一般也不被允許參加用工單位的工會。盡管全總早在2004年就明確提出把勞務派遣工組織到工會中來的要求，各級工會為此也做了不少的工作，但一些地區吸納勞務派遣工人會情況仍不樂觀，勞務派遣工被排斥在工會之外是一個非常突出的問題。《勞動合同法》明確規定了被派遣勞動者參加或者組織工會的權利。

在市場經濟條件下，參加和組織工會，利用集體的力量爭取自身合法、正當權益是勞動者最基本的權利之一，被派遣勞動者因為其自身地位及與勞務派遣單位和用工單位關系的特殊性，其參加和組織工會的權利更應該得到強調和保護。

勞務派遣工加入工會難，其根本原因是“派遣單位不用人，用工單位無合同”，由勞動關系的扭曲而產生的派遣單位與用工單位職責不清，相互推諉。從派遣單位看，由于被派遣人員入會后工會經費來源不明確，并且其工作場所分散，組建工會也難以對會員進行管理，因而組建工會積極性不高，有的甚至認為沒有必要。從用工單位看，由于勞務派遣工與派遣單位簽訂勞動合同、建立勞動關系，與本單位只是勞務關系，吸收其加入工會勢必涉及經費提取、會員待遇、會籍管理等多方面的問題，因此，往往以“不存在勞動關系”為由不吸納勞務派遣工加入本單位工會。結合《勞動合同法》的上述規定，明確規定派遣單位與用工單位都必須建立工會組織，都有吸收勞務派遣工加入工會的責任和義務。作出這樣的規定，既有法律依據，又從實際出發解決了操作層面的問題，從而綜合發揮法律和制度的作用，從根本上解決吸納勞務派遣工加入工會的問題，最大限度地把這部分職工組織到工會中來。

（五）協調建立、健全勞動關系三方機制

勞動關系三方協商機制，也稱勞動關系三方原則。根據國際勞工組織1976年144號《三方協商促進國際勞工標準公約》規定，三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構和運作機制共同處理所涉及勞動關系的問題，如勞動立法、經濟與社會政策的制訂、就業與勞動條件、工資水平、勞動標準、職業培訓、社會保障、職業安全與衛生、勞動爭議處理以及對產業行為的規范與防范等。

三方協商機制，實際上是一種平等對話的機制。政府、企業組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側重和相互獨立，相互沒有隸屬關系，切實代表基層組織和會員的利益。

根據《工會法》和《勞動合同法》的規定，三方機制解決的是勞動關系方面的重大問題，工會應在建立、健全勞動關系三方機制中發揮充分的協調、溝通作用，如勞動就業、勞動報酬、社會保險、職業培訓、勞動爭議、勞動安全衛生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。

此外，工會還應充分發揮自身優勢與用人單位建立集體協商機制。集體協商機制是在三方基礎上，稍低于三方機制的解決具體問題的機制。工會作為職工方的代表，與企業方就涉及職工權利的事項為達到一致意見而建立的溝通和協商解決機制，其內容主要包括職工的民主管理；簽訂集體合同和監督集體合同的履行；涉及職工權利的規章制度的制定、修改；企業職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工的特殊保護、職工培訓及職工文化體育生活；勞動爭議的預防和處理以及雙方認為需要協商的其他事項。

（六）深度參與集體合同簽訂、履行

集體合同制度又稱集體談判制度。是企業職工一方與企業行政方就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業培訓等雙方共同關心的問題，依法經過談判達成一致協議，以書面的形式予以確定，用此協議規范勞動關系雙方行為的法律制度。

(1)堅持推進平等協商和集體合同制度規范化建設。平等協商和集體合同制度是協調勞動關系的重要手段，是工會組織一項基本的、長期的戰略性任務。按照《勞動合同法》的規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同應由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。另外，在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

(2)集體合同不僅是從整體上維護職工的合法權益的有效手段，而且也是規范企業行為和協調企業勞動關系的重要機制。工會要代表職工與企業行政簽訂好集體合同，增強做好集體合同工作的緊迫感和責任感。應把重點放在非公有制企業，著重解決好拖欠工資、分配不公、欠繳各類社會保險、勞動安全衛生差等勞動關系中突出的矛盾和問題。

(3)簽訂集體合同的終極目標是履行集體合同，使職工與企業共同關心的問題能得到以法律為保障手段的有效解決。集體合同的履行情況，需通過日常的監督來檢驗。因此，企業工會不僅要重視集體談判，更要重視對履行集體合同的日常監督，發現問題及時向行政方提出，以保證集體合同所規定的職工權益得到充分實現。

（七）參與處理勞動合同爭議及集體合同爭議

根據《勞動合同法》的規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。尤其當用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

根據上述規定，協商解決是處理履行集體合同爭議的必用方式和必經程序。由工會出面代表勞動者與用人單位協商，可以避免單個勞動者的弱勢地位，能夠與用人單位更平等、更有效地進行協商。工會依法要求用人單位履行集體合同的，用人單位應當繼續履行，并對之前違反集體合同的行為承擔法律責任。協商解決不成的，工會可以代表全體職工，將履行集體合同的爭議申請仲裁或者提起訴訟。

實踐中，勞動爭議包括當事人雙方協商、仲裁解決、訴訟解決三個環節。以往的實踐表明，勞動法和《中華人民共和國企業勞動爭議條例》所規定的對仲裁裁決不服的，才能提起訴訟的體制冗長拖沓，容易造成勞動者權益遭受侵害的狀況長期得不到解決。而在發生集體合同爭議的情況下，眾多勞動者的合法權益都會遭受損害，這種狀況長期得不到解決，會危害勞動關系的穩定和社會秩序的安定。因此，勞動合同法規定，因履行集體合同發生爭議時，協商解決不成的，工會可以代表勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由受理該集體合同爭議案件的勞動爭議仲裁委員會依照特別程序進行處理。協商解決集體合同爭議不成的，工會還可以直接向法院提起訴訟，由受理該集體合同爭議案件的人民法院的民事審判庭，依照民事訴訟法的有關規定進行處理。

三、《勞動合同法》背景下，企業工會在當前金融危機形勢中的應對

隨著《勞動合同法》的實施，企業工會為維護職工權益提供了更有力的法律保障，促進了職工隊伍的穩定和勞動關系的和諧，也為企業的發展夯實了基礎，是企業健康發展的必然要求。具體主要體現在以下幾個方面：

(l)保障了職工的勞動權益。工會作為職工利益代表者、維護者的身份日漸鮮明。正是在這種特定的歷史時期，中國工會提出了以職工為本，主動依法科學維權的中國特色社會主義工會維權觀，并明確提出了維護職工合法權益。而所有勞動者權利，幾乎都與勞動者的勞動合同緊密相關。從某種意義上說，如果勞動者的勞動合同權利得不到保護，維護勞動者的其他它權益只能難上加難。《勞動合同法》實施后，通過社會各界的大力宣傳，普遍受到用人單位的重視，用人單位對《勞動合同法》認識和簽訂勞動合同的自覺性也明顯提高了，很多用人單位都能按照《勞動合同法》的規定，對自身的管理方式等作出了相應的調整，職工的勞動權益得到了保障，工會組織依法維護勞動者的合法權益有了明確的法律依據。

(2)促進了勞資雙方的“雙贏”。《勞動合同法》實施后，用人單位繳納社會保險的意識明顯提高，在勞動力需求的壓力下，按照最新的最低工資標準，及時調整了職工的工資；另一方面，勞動力市場的規范化，也促使勞動者自覺提高自身素貢，要求上進，努力工作，提高技能和服務水平，忠誠于企業，感恩于企業，才能做到與企業同命運，共發展，才能達到構建和諧企業的雙贏目標！

(3)促進社會新型勞動關系建設。企業，特別是民營企業，如何給員工以安全感，如何提高員工對企業的認同度，提高員工的穩定性是企業人力資源管理的關鍵課題，也是難題，而勞動合同法與企業經營的這種內在需求是完全一致的，它有助于建立和諧穩定的勞資關系。勞動合同法的執行，從某種意義上增強了員工的安全感，更有利于提高員工的穩定性，充分調動員工的積極性，激發員工的工作潛能。事實上，現在實施《勞動合同法》后，用人單位更加主動與員工簽訂勞動合同，符合簽訂無固定期限的勞動合同，勞動合同簽訂率進一步提升。建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，是構建社會主義和諧社會的重要內容和基礎。

(4)完善企業用工管理制度。很多用人單位開始重視內部規章制度建設和企業文化建設，重塑企業用工關系，增強企業的凝聚力。為促進企業用工管理，必須認真落實“一個前提、兩個保障、三項措施”的用工管理制度，一個前提為，以《勞動合同法》等法律法規為依據和前提，依法合規加強企業用工管理。兩個保障為以企業的長遠和諧發展和員工的合法權益為保障，既要兼顧員工的合法權益，又要兼顧企業發展需要。三項主要工作措施包括：①在規范用工管理中要強化勞動、勞務合同管理；②根據企業自身發展實際保障員工合法權益；③規范管理、完善手續，各項規章制度的程序和內容要合法，確保企業依法合規經營。

當前，受國際金融危機影響，企業用工需求減少，規模裁員和職工待崗歇業現象逐步增多，欠薪、斷保等問題時有發生，勞動關系雙方主體在利益訴求上失衡，勞動使用關系中供給和需求的不確定性增加，因此加強和鞏固勞動使用關系是當前企業工會面臨的嚴峻問題。

在當前形勢下，建立穩定的勞動使用關系，企業工會不但要大力開展“共同約定行動”，推動協商針對性和實效性，而且要注意影響勞動使用關系間接性因素，使勞資雙方這一矛盾統一體、利益共同體更加協調，互相體諒、共渡難關。

（一）協調、組織勞動者與企業共同應對危機，最大限度地團結更多職工

在宏觀經濟環境影響下，企業面臨訂單減少或銷售下降、成本增加、現金流量減少、盈利能力減弱等不利因素。在這種情況下，企業工會要團結職工共克時艱。

①緊緊圍繞企業中心任務，以及安全生產、經營管理、市場營銷中的管理問題，引領職工建立從細節處求效益求效率觀念。注重成本控制和節約，做好生產成本測算、生產工序等的科學合理安排，通過節能減排和成本控制形成企業新的經濟增長點。②積極探索和創新群眾性經濟技術工作的新途徑、新辦法。通過開展經濟技術創新、勞動競賽、合理化建議等活動，調動職工的積極性創造性，在企業科學發展中發揮主力軍作用。③加大對職工的教育和培訓，培養和造就高素質的職工隊伍。加強職工教育培訓不僅可以提高他們的綜合技術素質，而且可以增強企業發展后勁，提高企業化解風險的能力。

（二）積極了解職工群體情緒變化，做好溝通與引導工作

在世界金融危機下，職工將面臨工資下降或失業的可能，這會直接影響員工的生活。職工群體心理落差很大，易產生恐慌不安等心理。企業工會要根據職工群體心理變化，準確把握，做好引導工作，一方面做好廠務公開，利用通報會、網上公示、公告欄、職工意見箱、廠務公開欄、職工領導訪談日，采取區域網、閉路電視、廣播等多種方式及時公布，讓職工了解宏觀經濟政策和發展形勢及企業的運行情況，把涉及職工群眾切身利益問題和企業經營發展問題公開，將生產經營、職工考核、獎金兌現、工資二次分配、崗位調整、勞動合同解除等職工關心的問題置于“陽光”之下。職工以此做出常識性判斷，有利于調節和放松其心理壓力。另一方面是做好職工心理疏導工作，企業工會可以聘請心理學專家，舉行心理講座，讓職工學習和掌握心理學相關知識，購買心理學、哲學、社會學等書籍供職工借閱，幫助員工正視目前經濟環境帶來的各種壓力和心理沖突，解決員工思想情緒和心理方面問題，使員工擁有健康心態，提高工作水平和迎接挑戰的勇氣。

總之，貫徹落實《勞動合同法》是一項長期的、艱巨的系統工程。無論從促進社會和諧，落實科學發展觀，還是從保持中國經濟可持續發展的角度出發，都必須堅定不移地執行《勞動合同法》。在今后的工作中，企業工會以貫徹科學發展觀為指導，認真貫徹黨的十七大精神，以建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系為目的，嚴格按照《勞動合同法》的要求，從源頭上參與企業的經營管理，以保障職工的合法權益。組織職工參加企業的民主管理，是工會依法維護職工合法權益的有效途徑，也是建立和諧勞動關系的有效載體。在此基礎上，推動和諧勞動關系的長效機制建立，充分發揮工會在構建和諧勞動關系作用，使《勞動合同法》全面實施，為促進社會和諧穩定做出應有的 努力和貢獻。

綜上所述，工會在勞動合同法中權利和作用的實現，既要靠工會自身，也要靠工會外部的環境。在全面建設和諧社會的進程中，工會參與社會管理要擔當起職工利益代表者的角色，切實維護職工合法權益，促進社會公平公正；保持職工隊伍穩定，維持社會秩序正常運作。激發職工的社會主體意識，最大限度地把職工、農民工組織到工會中來，加強教育和引導，增強職工履行民主權利與義務的責任，提高職工在民主制度下的參與意識和參與能力，規范職工參與的行為和秩序，提升職工參與的層次和水平，使社會管理具有廣泛的群眾基礎。在轉變政府職能中，積極發揮工會組織作為黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，為建設服務型政府做出新的更大的貢獻。

第二篇：工會在構建和諧勞動關系

勞動關系的實質是人與人之間、勞動者與企業之間的社會關系，它體現的是一種權利和利益之間的關系。勞動關系穩定是社會和諧的基礎與前提，而社會和諧又是勞動關系穩定的體現與保證。工會就是要通過構建和諧穩定的勞動關系，進一步促進構建和諧園區、和諧社會，實現人生的價值。

一、構建和諧勞動關系必須正確認識和把握經濟新常態下的勞動關系

隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，工業園區的股份制企業、民營企業和私營企業等非公有制企業迅猛發展，勞動關系市場化已形成并日趨完善。但是，我國正處于經濟社會轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求越來越多元化，勞動關系矛盾已進入凸顯期和多發期。面對新型勞動關系，工會工作也面臨著新的挑戰和機遇。

(一)經濟新常態下勞動關系呈現出的新情況

一是非均衡化。強資本弱勞力的格局在園區相當長的時間內仍然存在，在一定程度制約著職工的權益和利益要求的伸張。二是非公有化。園區企業都是民營私有(或股份制)企業，如何處理好非公有制企業中勞動者與經營者關系，實現互利雙贏，成為新的課題。三是非正規化。過去職工更多的是在單位企業內，而現在則由單位人向社會人、固定人向流動人、正規就業向非正規就業轉變，職工流動速度加快、領域加寬、層次加深，就業形式的多樣化、靈活化，帶來勞動關系的復雜化。

(二)經濟新常態下勞動關系出現的新問題

一是現實與部分職工期望的矛盾日益突出。勞動關系的變化使勞資雙方利益主體明確化，加劇了勞動關系主體之間的利益沖突，市場經濟誘發了經營者最大限度地降低生產成本，提高利潤率的要求;也誘發了職工在自身具備高素質的條件下，通過勞動盡可能地獲取較高勞動報酬和社會保險福利的要求，特別是隨著房改、醫改、教育改革和社會保障制度改革政策的相繼出臺和實施，必然增強職工對增資和解決社會保障的強烈欲望。然而，面對新常態下企業競爭的巨大壓力，企業的經營者、管理者與職工之間存在明顯的利益分歧。職工的正當愿望得不到滿足，導致勞動關系中經濟利益矛盾日益突出，特別是當生產要素進入分配領域后更加劇了與現行分配制度的沖突。

二是勞動關系趨向復雜多變。在經濟新常態下，勞動力市場逐步健全，勞動關系更加企業化、個人化;職工的工作范圍更廣、彈性更大;企業生產經營和勞動用工更加自主、靈活;職工勞動報酬與工作業績直接掛鉤，薪酬差距不斷拉大，企業隨意解雇職工、忽視勞動保護、強迫加班加點等做法，都加劇了勞動關系問題的復雜多變。

三是勞動關系對抗性有所增強。隨著市場經濟新常態下所有制結構和分配結構的改變，資本、技術等生產要素參與分配，而且與一般勞動相比在分配中所占的份額更大，這就造成利益差別的進一步加大，使新時期勞動關系的對抗因素有所增加，特別是存在保障職工勞動就業、經濟補償和社會保障等權益方面的問題愈發突出，以致于引起職工群體性勞動爭議。近年來奉新工業園區就有少數企業出現因勞動報酬低、同工不同酬等的原因，引發少數職工停工和辭職的事件。

(三)正確認識和把握經濟常態下的勞動關系問題

一是要正視勞動關系問題的客觀性。正視新形勢給勞動關系帶來的新問題，使我們能夠正確認識發展的曲折性和改革的復雜性。廣大職工是改革的直接體驗者，也是新一輪利益調整的直接參與者，所以各級工會要以理性、冷靜和積極的態度去解決不斷涌現的更為復雜的勞動關系問題。二是要區別勞動關系的差異性。就當前來說，有些勞動關系問題是社會結構轉變和企業運行機制調整帶來的，但有的問題則是由于管理不當、工作失誤等人為因素造成的。所以工會在認識和解決勞動關系問題時，要注意區別對待經濟發展中的必然代價和人為代價。對必然代價，要做好對職工的教育引導工作，對人為代價，要充分發揮監督作用。

二、辯證看待構建和諧勞動關系過程中的工會與企業之間的關系

工會作為代表職工群眾的組織，履行維護職工合法權益是它的基本職責，也是工會作為職工群眾組織的主要特點之一。而企業則為了追求最大效益和利潤，與工會在代表職工履行集體合同，提高工資、福利待遇，保證職工生產安全條件等方面顯然充滿了矛盾。企業為降低成本、減少生產費用而采取延長勞動時間、克扣職工工資等管理手段，工會為保障職工利益而要求改善勞動條件，提高工資待遇，必然會加大企業成本，工會與企業就成為爭取職工利益和侵犯職工利益的一對矛盾。

但是，工會與企業也存在著共謀發展的共同點。

一是職工工資和福利待遇的提高依賴于企業經濟效益的增長，所以企業是職工生存的希望。二是企業的發展、效益的提高有賴于職工積極性的調動和發揮。職工積極性的調動和發揮不僅要靠企業的管理和改革，也有賴于工會工作的開展，有賴于工會組織在職工中的威信。三是企業的發展、競爭能力的提高，有賴于職工素質的提高。工會組織擔負著提高職工文化、科技、技能的重任，是企業生存發展離不開的重要因素和條件。四是企業的管理水平及生產力的提高離不開職工的民主管理途徑。實踐證明，職工中蘊藏著技術革新、技術改造、節能降耗、內部挖潛的內涵性增值因素，企業利用好了，可收到事半功倍的效果。五是工會工作的開展，離不開企業的理解和支持。開明的老板，重視工會工作，可以充分發揮工會在組織職工、教育職工、引導職工開展勞動競賽，提高生產效率的重要作用。在實踐中，很多非公企業經營者也從中嘗到了甜頭。為企業節能降耗、提高效益作出貢獻，樹立工會組織在企業中的地位和威望，不斷提高工會組織的工作水平。

工會組織應善于在工作中化解矛盾，在矛盾中尋找共同點，在共同點中尋找工作的結合點，充分發揮工會組織在構建和諧勞動關系中的重要作用。

三、構建和諧勞動關系必須充分發揮工會作用

(一)發揮職工權益的代表者、維護者的作用，做職工維權的“娘家人”

《工會法》明確規定：維護職工的合法權益是工會的基本職責。工會是職工權益的代表者和維護者，依法維護職工權益責無旁貸。工會只有把維護職工群眾的合法權益作為工會工作的根本出發點和落腳點，發揮好維權職能作用，才能更好地為構建和諧勞動關系服務。隨著市場經濟進入新常態，涉及到職工勞動權益的問題更為突出，維權工作也越來越艱巨。工會應圍繞職工最現實、最關心、最直接的利益，把維權貫穿到工會工作之中，切實把職工的合法權益維護好、實現好、發展好。

一是健全源頭參與機制，加大維權力度。工會要在黨委統一領導下，主動爭取黨委、政府(行政)領導對工會維權工作的支持和幫助，及時向黨委、政府(行政)反映職工群眾關心的熱點、難點問題，主動參與涉及職工利益的有關法規、政策、措施、方案的制定。要敢于說話，敢于維權，善于維權，積極反映職工的意見，提出工會的政策性建議和主張。要堅持把職工的呼聲當作第一信號，把職工利益當作第一考慮，把職工滿意當作第一標準。在國際金融危機影響日益顯現的新形勢下，工會組織要樹立大維權觀念，把保企業、保崗位作為維護職工權益的最大任務。

二是堅持推進以職代會為基本形成的企業民主管理制度。工會要積極推行職代會制度，對涉及到企業的重大決策和職工的切身利益等問題，都要經職代會討論通過。要加強廠務公開、民主管理工作，凡是應向職工群眾公開的，職工群眾應該知曉的事情都要公開。保障職工群眾的民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督的權力。切實落實好職工群眾對企業生產經營重大事項的知情權，對涉及勞動關系重大問題的協商權，對執行勞動法律法規政策，履行集體合同情況的監督權。

三是推進建立健全勞動關系三方協商機制。構建和諧社會，關鍵是構建穩定的勞動關系。勞動關系和諧是企業和諧的重要基礎和具體體現。要建立和完善政府、工會、企業勞動關系三方四家協商機制，做到勞動矛盾糾紛調解、仲裁工會全程參與。積極推行平等協商、集體合同和工資集體協商制度，提高勞動合同、集體合同的簽訂率、履約率和職工群眾的滿意率;實現相互尊重、和諧相處、共謀發展、互利共贏的社會主義新型勞動關系，為構建和諧社會創造條件。

(二)發揮黨聯系群眾的橋梁、紐帶作用，做職工矛盾的調解人

構建和諧勞動關系，工會應充分發揮聯系面廣，代表性強，密切聯系職工群眾的獨特優勢作用，始終把保持與職工群眾的密切聯系作為工作的生命線。要圍繞職工普遍關心的熱點、難點問題，深入群眾，多做了解和反映民心民意的工作;及時向企業傳遞職工的意見、要求和呼聲，提出改進的意見和建議。要建立工會的調解機制，協助黨政做好理順情緒、化解矛盾的工作，切實發揮工會為黨政聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用。

在協調勞動關系的問題上，不僅職工需要工會，經營者需要工會，政府也需要工會。工會的介入，使勞資雙方有了平等對話的基礎，使勞資雙方溝通渠道變得暢通。工會通過在正常組織制度內進行溝通和協調，正確處理企業和職工的關系，使勞資雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾，彼此間相互尊重、忍讓、協商、合作，營造和諧的勞動關系，從而達到“勞資雙方互利共贏”的目的。工會對勞動關系矛盾要做到盡早發現、快速反應，及時介入，協助黨政把矛盾妥善解決在基層，化解在萌芽狀態。

(三)發揮工人階級主力軍作用，做職工建功立業的引導人

發展是企業和諧之本。工會要以發展為主旋律，引導廣大職工在經濟建設主戰場建功立業。

一要在職工中廣泛開展愛崗敬業、“廠興我榮”的職業道德教育活動。鼓勵和引導職工樹立全局意識、大局意識，緊緊圍繞經濟建設中心服務大局，積極參與企業經濟建設和企業文化建設，不斷增強職工主人翁意識和對企業的認同感、責任感。

二要在職工中大力弘揚勞模精神。積極開展向勞模和先進人物學習的活動，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”和“工人偉大、勞動光榮”的輿論環境，激勵廣大職工學先進、趕先進、爭先進，為促進企業發展作貢獻。

三要圍繞“穩增長、調結構”開展勞動大競賽。堅持全心全意依靠工人階級的方針，組織職工進行理論知識、技術技能崗位培訓，積極推進“工人先鋒號”、“勞模創新工作室”、“金牌員工”等創建活動，全面提高職工隊伍的整體素質;圍繞支柱產業和重點企業，組織開展崗位練兵、技術比武、提合理化建議等活動，引導廣大職工參與企業科技攻關、技術改進、產品研發，激發職工的智慧和創造活力，促進企業技術進步，實現個人崗位成才，增強企業的凝聚力和發展動力，為企業發展建功立業。

(四)發揮扶貧幫困優勢作用，做職工冷暖的知心人

以人為本，構建和諧社會，必須以解決人民群眾最關心、最直接、最現實的利益問題為重點。構建和諧勞動關系，關鍵是要保持職工隊伍的穩定，以穩定來保障和諧。因此，工會要樹立主動為廣大職工服務的思想理念，在做好職工思想教育的同時，要始終堅持“職工利益無小事”的原則。從職工群眾最關心、最迫切需要解決的問題入手，關心職工疾苦，為職工排擾解難，做到想職工之所想，急職工之所急，幫職工之所需，解職工之所困，誠心誠意為職工群眾辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事。只有努力當好職工群眾合法權益的第一知情人、第一幫扶人，才能真正使“職工有困難找工會”落到實處。要進一步建立和完善困難職工救助制度和長效幫扶機制，建立健全困難職工檔案，加快推進職工互助保障制度建設，大力完善社會保障體系，深化送溫暖工程，真正做到困難職工救助全覆蓋，使困難職工得到更多的實惠，真正感受到黨和政府以及工會對職工的關懷，確保職工隊伍穩定。

(五)發揮監督檢查作用，做職工保障的監督人

工會要加強對維護職工切身利益的有關制度落實的監督檢查。每年要重點對集體合同、勞動合同、工資集體專項合同、勞動保護、廠務公開、職代會提案等方面的執行情況進行監督檢查。要督促企業為職工辦理社會保險、工傷保險等“五險一金”，落實社會保障制度，讓職工享受到社會保障的權益。要加強勞動保護和工作環境衛生的監督，保障職工的人身安全。要不斷增進生產者與經營者的理解合作，營造職工關心企業，企業關愛職工，共謀企業發展，共建和諧勞動關系，共享改革成果，在“雙愛雙評”、“共享共建”中構建和諧的勞動關系，實現和諧發展。

構建和諧勞動關系是一個系統性工程，以上只是本人近年來在基層工會工作的一點膚淺認識。最近，中共中央、國務院向我們發出了“關于構建和諧勞動關系的意見”的綱領性文獻。我們應當認清形勢，順勢而為，積極探索構建和諧勞動關系的新途徑、研究新方法，充分發展工會組織的優勢和職能作用，努力構建經濟新常態下的和諧勞動關系。

第三篇：工會在構建和諧勞動關系中大有可為

學習宣傳實踐中國 特色社會主義工會 發展道路網絡征文

工會在構建和諧勞動關系中大有可為、大有

作為

綏芬河站運轉車間 楊杰

王兆國同志強調指出，中國特色社會主義工會發展道路來之不易，必須倍加珍惜，始終堅持，毫不動搖。中國工會作為黨領導的工人階級群眾組織，具有密切聯系職工群眾的政治優勢和優良傳統，要為構建和諧勞動關系作出積極貢獻。要承擔組織者職責，把廣大職工組織到工會中來，貫徹落實“促進企業發展、維護職工權益”的企業工會工作原則，引導職工為企業發展獻計出力，在推動企業發展中維護和發展職工利益。堅持切實表達和維護職工群眾的合法權益。竭誠為職工群眾服務是工會一切工作的出發點和落腳點，重要條件，也是社會和諧的重要基礎。黨的十一屆三中全會以后，在建立和完善社會主義市場經濟體制過程中，我國勞動關系發生了一系列新的變化，產生了一系列新的特點，但這并沒有改變我國勞動關系的社會主義性質。我們黨始終高度重視維護勞動者權益、正確認識和 處理勞動關系問題。改革開放以來，黨和政府對勞動關系問題作出一系列新的指示，要求發展社會主義和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動；強調只有尊重和保障職工群眾合法權益，促進勞動關系和諧，企業發展才有動力，社會才能和諧，只有實現企業發展和社會和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障。維護職工合法權益是工會的基本職責。要切實發揮自身的職能作用，在維護全國人民總體利益的同時更好地維護職工群眾的具體利益，關心職工群眾疾苦，傾聽職工群眾呼聲，反映職工群眾愿望，解決職工群眾困難，加大協調勞動關系力度，充分保障廣大職工的經濟、政治、文化和社會權益，推動形成包括職工群眾在內的全體人民共謀經濟發展、共建和諧社會、共享改革成果、共創美好生活的良好局面。

一、堅持維護職工群眾合法權益

維護職工合法權益是工會的神圣職責，代表和維護職工群眾利益是工會一切工作的出發點和落腳點。必須貫徹落實“組織起來、切實維權”工作方針，把廣大職工組織到黨領導的工會中來，團結動員廣大職工為實現黨和國家的中心任務發揮主力軍作用；切實維護職工群眾的經濟、政治、文化、社會權益，使廣大職工共享改革發展成果。牢固樹立“以職工為本，主動 依法科學維權”工會維權觀，堅持維權工作的根本宗旨、重要原則、核心理念、途徑方法和總體格局，主動了解和幫助解決職工的實際困難和問題，變事后介入為事前參與，做到主動維權；監督企業依法經營，引導職工理性合法表達利益訴求，把維權納入規范化、制度化、法制化軌道，做到依法維權；維權訴求應符合經濟社會發展總體水平和企業生產經營狀況，有利于擴大就業和提高職工工資收入，不簡單照搬西方發達國家標準，做到科學維權。堅持“促進企業發展、維護職工權益”企業工會工作原則，組織引導職工做企業發展的主人，推動企業主動保障職工的合法權益，把企業建設成為企業和職工的利益共同體、事業共同體、命運共同體。推動黨政主導的維護職工群眾權益機制建設，促進利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制的建立和完善，把維護全國人民總體利益與維護職工群眾具體利益結合起來，把維權工作貫穿于推動改革、促進發展、積極參與、大力幫扶的全過程，始終做職工合法權益的代表者和維護者。

二、堅持以職工為本，主動依法科學維權

中國工會是職工權益的代表者和維護者，其性質和地位決定了既要全面履行維護、建設、參與、教育等各項社會職能，又要突出維護職能。要著眼于保持黨同職工群眾的血肉聯系，切實把維護廣大職工群眾的利益作為工會一切工作的出發點和落腳點，依法維護職工群眾的勞動經濟權益、民主政治權利、精神文化權益和社會權利。要健全黨和政府主導的維護職工群眾權益機制，把維護職工權益貫穿于推動改革、促進發展、積極參與、大力幫扶的全過程，努力實現維護全國人民總體利益與維護職工群眾具體利益的統一，促進企業發展與維護職工權益的統一，維護職工群眾權益與教育引導職工提高自身素質的統一。

三、以職工為本 服務職工在基層

民生問題一直都是熱點問題。強調保障和改善民生，既是滿足人民日益增長的物質文化需要的必然要求，也是加快轉變經濟發展方式、擴大消費的必然要求。

全國政協委員胡先春說，在黨和政府及全社會的共同努力下，包括困難職工在內的廣大困難群體生活水平有了很大提高，但職工在就業、醫療、養老、住房、子女上學等方面仍面臨不少問題，保障和改善民生、解決好職工群眾的生產生活問題，仍將是一項長期而艱巨的任務。

走好這條道路，就要始終堅持以職工為本，強化宗旨觀念，更好地服務職工。這是中國特色社會主義工會發展道路的基本要求。要面對面、心貼心、實打實地深入到職工群眾中去，通 過開展“普惠化”服務提升工會維權工作水平，不斷增強工會組織的吸引力、凝聚力。實打實地為職工和企業服務，出實招、辦實事，努力實現職工隊伍狀況在一線掌握、工會維權幫扶在一線實施、構建和諧勞動關系在一線推進、工會工作任務在一線落實、創先爭優活動在一線開展，進一步密切黨和政府與職工群眾的血肉聯系，充分發揮黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用。加大源頭維護職工權益力度，推動完善最低工資標準制度，積極參與工資指導線、行業人工成本、行業勞動標準的制定，推動提高普通職工特別是一線職工工資收入。

四、從利益協調入手，在參與和促進中構筑和諧

現階段我國勞動關系總體上是穩定的，與市場經濟體制相適應的社會主義新型勞動關系正在逐步形成，但影響勞動關系和諧的問題仍然比較多，因勞動就業、勞動報酬、勞動條件、社會保險和福利待遇等問題引發的勞動爭議仍大量存在，反映了勞動關系問題的嚴峻性，這種狀況對經濟增長和社會穩定帶來不利影響。我們既要看到當前我國勞動關系總體穩定這個主流，又要看到勞動關系領域存在的突出問題；既要對實現勞動關系和諧穩定充滿信心，又要看到勞動關系領域存在的突出問題；既要對實現勞動關系和諧穩定充滿信心，又要切實增強構建和諧勞動關系的責任感和緊迫感。建立權利公平、機會公平、規則公平、分配公平的利益協調機制是化解勞動關系矛盾的有效途徑。工會在協調體系建立的過程中，應圍繞職工最關注、最直接、最現實的利益，做到“五個兼顧”，即兼顧國家、企業、群眾的利益，兼顧發展能力強的群體與發展能力弱的群體利益，兼顧改革中利益較多群體與改革中利益較少群體的利益，兼顧先富群體與后富群體的利益，兼顧不同行業、不同職業群體的利益。企業涉及員工切身利益的重要制度的出臺，都必須經過職代會審議，這既體現了由職工選舉產生的職工代表對企業民主管理、民主監督的參與，又促進了企業與職工之間勞動關系的和諧，推動了和諧企業、和諧社會的建設和發展。

五、從依法維權入手，在監督和維護中構筑和諧

監督職能是工會職能的表現形式，是工會維護職工合法權益的基本手段。因此，工會組織要通過完善監督機制，深入推進廠務公開，使職工及時了解企業改革發展、內部管理、職工晉級獎懲等情況，擴大知情權，增加透明度，實現勞動關系雙方信息對接。特別是在企業改制、關閉、破產、重組時，工會要源頭參與，監督企業重大決策及勞動法律法規制度的落實，確保企業民主管理、民主監督過程更加透明有效。維護職工合法利益是工會的基本職責，維護職能體現了工會組織的本質屬 性，是工會組織具有生命力和影響力的關鍵所在。

工會作為職工利益的代表者和維護者，要圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，建立健全科學有效的利益協調機制、勞動關系矛盾預警機制、訴求表達機制、權益保障機制，為工會協調勞動關系、依法維護職工合法權益提供法律保障。大力開展工會扶貧幫困活動，幫助解決困難職工、農民工生產生活問題，通過平衡不同利益群體之間的關系，把廣大職工的心力凝聚一起，為促進勞動關系的良性循環、構建社會主義和諧社會打下堅實基礎。

六、企業工會組織在協調勞動關系工作中存在的問題以及新的工作思路

首先，由于經濟的不獨立性，基層工會組織出現大量“老板式”工會，其表現為工會干部尤其是工會主席由企業任命或是領導人兼任，而不是按照《工會法》和《工會章程》的規定和要求，由職工選舉產生。在實際工作中，企業經營者和企業工會往往形成一種領導與被領導的關系，工會工作受制于企業的經營者，很難真正按照工會法的要求行使權利、履行職責、發揮應有的作用。

其次，工會法雖然賦予工會維護職工合法權益的職責，但并沒有給予履行職責的權利保障，在工資、福利、社會保障、勞動安全等涉及職工切身利益問題時，工會發言權小或是沒有發言權，往往是心有余而力不足，再加上企業工會工作人員人手不足和法律素質不高，導致企業工會維權能力十分有限。

第三，企業工會維權機制不完善。職代會是職工參與企業事業管理的重要制度，也是企業工會維權的重要手段。工會通過組織職工（代表）大會等形式參加企業民主管理和民主監督，監督企業貫徹執行合同和平等協商、集體合同制度，協助和督促企業做報酬、勞動安全衛生和保險福利等方面的工作，監督有關法規的貫徹執行，調解勞動爭議等工作。但很多地方企業職代會往往是走走形式，主要表現有：企業不按期或長期不召開職代會；或是指定職工代表人選而不是民主選舉，職工代表中領導干部和中層干部占多數，職代會變成工作會；企業重大決定和關系職工切身利益的重大問題，不提交職代會討論等，職工的意見和呼聲無法進入領導層。

再次，企業工會干部維權能力有待提高。集中表現在工會干部對工會工作、勞動用工等方面的法律法規了解不深不透，職工迫切需要的集體談判能力與技巧欠缺，代表職工與企業進行工資協商的能力不強。

這些問題從某個側面也反映出了目前階段，新時期企業工會組織協調勞動關系的工作思路：強化學習培訓，不斷提高理論素養和業務素質。把學習作為安身立命之本，深入學習中國特色社會主義理論體系，用中國化的馬克思主義最新理論成果 武裝頭腦。深入學習政治、經濟、法律、管理等各方面的知識，拓寬知識領域，優化知識結構，不斷提高綜合素質。不斷提高認識問題、解決問題的水平。把加強理論政策研究擺上工會工作全局的重要位置，既要善于總結歸納工作中的好經驗、好做法，使之上升到理性的高度；又要注重研究分析工作中的問題和不足，找準癥結，有的放矢地加以解決、分析研究，提出對策建議，增強工會工作的前瞻性和科學性。強化實踐鍛煉，在實踐中增長才干、提高本領。實踐出真知，實踐長才干。完善制度，建立機制，引導和激勵廣大工會干部腳踏實地，埋頭苦干，多直接面對矛盾和問題，在實踐中尋求解決難題的思路、辦法和對策。

究解構建和諧勞動關系是當前一項緊迫而重要的政治任務。要把思想和認識統一到中央對我國勞動關系的性質、特點、發展趨勢的分析判斷上來，加強對勞動關系形勢的研究和把握，增強構建和諧勞動關系的責任感和緊迫感。要認真分析落實構建和諧勞動關系對工會提出的新任務新要求，積極參與、主動作為，切實履行好社會責任。工會要始終站在協調勞動關系的第一線，創造性地工作，增強工作的主動性、預見性，特別注意研決勞務派遣工、農民工和中小企業發展等當前影響勞動關系和諧與社會穩定的突出問題，構建和諧勞動關系，努力維護職工合法權益，促進經濟發展與社會和諧穩定。讓我們更加緊 密地團結在以胡錦濤同志為總書記的黨中央周圍，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，解放思想、銳意創新，凝聚力量、積極奮進，不斷開拓中國工會事業的廣闊前景，團結動員全國億萬職工為奪取全面建設小康社會新勝利、實現中華民族偉大復興而不懈奮斗！

第四篇：工會在構建和諧勞動關系中的作用

工會在構建和諧勞動關系中的作用

來源:胡律師網 作者:上海律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例

新形勢下，我國勞動關系呈現出一些獨有的特點和許多亟待解決的問題。對這些問題的解決，應進一步加強工會在勞動關系中的作用，并且在《勞動合同法》制定過程中加大對工會作用

——以新《勞動合同法》的制定為契機

楊曉玲

【摘要】新形勢下，我國勞動關系呈現出一些獨有的特點和許多亟待解決的問題。對這些問題的解決，應進一步加強工會在勞動關系中的作用，并且在《勞動合同法》制定過程中加大對工會作用的立法，進一步完善工會組織。切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用。

【關鍵詞】勞動合同法

工會

作用

在不同的時期，勞動關系有著不同的特點和性質。我國目前正處于向社會主義市場經濟體制過渡的社會轉型期。我國的勞動關系類型也正處于由計劃經濟時期的行政化勞動關系轉向社會主義市場經濟下利益化和市場化勞動關系的轉變過程。在新形勢下勞動關系會出現哪些問題以及采取何種措施使勞動關系順利渡過轉型期，成為亟需研究的問題。本文即通過分析社會轉型時期勞動關系的變化和特點，并結合勞動合同法的修改，就如何強化工會組織的作用及工會應如何適應新形勢，進一步發揮其在構建和諧勞動關系中的作用等問題進行討論。

一、新形勢下我國勞動關系的特征

目前，我國正經歷著由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉型。隨著經濟體制的轉型，我國的勞動關系也必將發生深刻的變化，呈現出勞動關系主體由國家回歸為企業和勞動者，勞動關系模式由政府主導模式轉變為國有企業勞動關系和私營企業勞動關系并存，勞動關系雙方的利益分化加劇，勞動關系的規范契約化，勞動關系的調節方式由國家行政調節為主轉變為以法律調節為主等新的特點。

社會的轉型帶來了勞動關系性質的變化，其也將呈現出不同的特征。市場經濟體制下勞動關系的本質特征可以體現在以下兩個方面：

（一）勞動關系本質上是一種社會經濟利益關系

社會主義市場經濟體制的確立使勞動關系主體回歸為企業和勞動者，也喚醒了雙方對各自經濟利益的追求。在市場經濟體制下，企業成為自主經營、自負盈虧的商品生產經營者，追求利潤最大化是其唯一和直接的目標。而對于勞動者來說，由于在現階段勞動還是謀生的手段，他們參加勞動的目的是為了獲取維持生活需要的勞動報酬。既然企業和勞動者都是利益主體，勞動關系雙方主體參加勞動關系主要是追求自己的經濟目標，雙方的關系建立在互惠互利的基礎之上。勞動關系的經濟利益關系性質，必然使勞動關系的利益沖突加劇。

（二）勞動關系雙方是一種平等協商關系 勞動關系不再是國家主導型，而是通過契約來規范；主要表現為通過平等協商簽訂勞動合同，建立勞動關系。在勞動關系訂立的過程中，雙方地位平等，進行磋商。勞動者個人作為勞動力所有者，享有充分的擇業權，這既表現為在勞動關系建立時勞動者有權選擇自己喜歡的職業和企業，也表現為在勞動者認為企業不能實現自己的價值或者不能發揮自己的才干時，有權重新選擇企業和職業；有權根據自己的能力、愛好進行勞動力配置的個人決策。企業則根據本身的特點和生產經營需要自主選擇勞動力，享有充分的用工自主權；自主決定招工的時間、條件、方式和數量，并享有法律規定的辭退權，只要不違背法律的強制性規定即可。勞動力供求雙方是獨立的利益主體。根據自愿和平等原則，通過勞動力市場達成協議，從而建立勞動關系。是否建立勞動關系，完全取決于雙方的自愿和意思一致。因此，從性質上來說，它是一種以平等和自愿為特征的民事法律關系。

二、目前勞動關系中存在的問題

在現階段勞動關系發生急劇變化的情況下，勞動關系涌現出諸多問題。勞動者和企業之間已變成平等協商關系，但是勞動者個人畢竟力量渺小，在面對企業這一強大的對手時，往往很無奈。這些問題主要表現在：

（一）勞動合同簽訂率低，勞動關系雙方隨意違反勞動合同現象普遍

企業在勞動關系中處于強勢地位，由于簽訂勞動合同成本比較高，他們利用勞動者的不利地位不和勞動者簽訂勞動合同。勞動者為了得到工作也只好委曲求全，不敢和用人單位對抗。因而造成勞動合同簽訂率低，勞動合同的內容，形式不完備；合同管理中續簽、變更、解除、終止等內容不規范，隨意性較大。根據中華全國總工會的統計，截至2005年底，中國已建工會的企業與職工簽訂勞動合同65．4萬個，占已建工會企業總數的38％；簽約職工5771．4萬人，占已建工會企業職工總數的48．6％；簽約農民工910．8萬人，占已建工會企業農民工總數的39．5％。建立工會的企業簽約率尚如此之低，更別提沒有建立工會的企業了。據《人民日報》報道，2004年抽樣調查統計顯示，中國建筑業、餐飲服務業勞動合同簽訂率40％左右，農民工勞動合同簽訂率30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20％。

（二）企業侵害勞動者權益現象普遍

勞動關系雙方利益沖突矛盾的加劇，企業一味追求利潤最大化，勞動合同管理的不規范，常常導致企業侵害勞動者權益的現象發生。主要表現為：1．許多企業為了賺錢，不顧工人死活，工人生命和健康得不到保障。許多用人單位不提供勞動保護。特別是煤礦企業，安全事故頻發。盡管國家下大力氣整治煤礦安全生產，但一些小煤窯的安全狀況仍不容樂觀。據統計，2005年，全國共發生各類事故691057起，死亡119827人。盡管與以前年份相比事故發生率有所下降，但是安全生產形勢仍然嚴峻。由于就業競爭激烈，許多職工不敢反抗，沒有能力反抗；他們擔心的不是丟了性命，而是丟了工作。2．老板任意侮辱處罰打罵職工，侵犯人權，該類事件時有發生，其嚴重程度驚人。3．強制職工加班加點，目前加班加點現象尤其嚴重。《中國青年報》的一項調查顯示，在接受調查的1218人中，每天工作不足8小時的人占34．4％，而工作時間在8小時以上的人占65．6％。其中，每天工作10小時以上的人已經超過20％。對許多職工來說，“星期六保證不休息，星期天休息不保證”已成為慣例。特別是在薪金較為優厚的外資企業里，加班加點現象更為嚴重，累計勞動時間遠遠超過勞動法的規定。但外企職員出于對工作崗位的珍惜，很少敢于提出反抗意見。有的企業甚至采取限制人身自由的方法強制工人勞動。4．壓低克扣甚至侵吞工人工資，工人的工資得不到按時發放，特別是農民工等一些季節性工人的工資。目前拖欠農民工工資的現象已成為嚴重的社會問題，影響著社會的穩定。5．阻撓建立工會組織，不許開展活動。目前工會組織率仍然不高，許多企業阻止建立工會或者阻止職工加入工會。勞動者的權利成了一紙空文。

（三）勞動力市場供大于求，勞動者處于不利地位

目前中國勞動力市場嚴重飽和，就業競爭日趨激烈。每年的應屆畢業生、城鎮下崗失業人員、企業分流人員及農村勞動力都向城鎮轉移，使勞動力市場供大于求，就業壓力巨大。就業壓力大，競爭激烈。勞動者為了得到或保住工作崗位，在企業侵害他們的合法權益的時候也不敢吱聲，不敢和企業對抗。再加上勞動者力量分散，更無法和用人單位抗衡。巨大的就業壓力也是促成勞動者合法權益受侵害的間接因素。

（四）勞資矛盾加劇

當前情況下，我國的勞動關系已從“同志式的互助合作關系”轉化為“利益性的互利互惠關系”。[1]市場經濟喚醒了勞動關系雙方的主體意識，也促進了勞動關系主體對各自利益的追求，勢必引起勞動關系利益摩擦的加劇。在我國勞動力資源供大于求的情況下，勞動關系雙方主體的利益摩擦大多發生在企業侵害職工合法權益方面。[2]許多企業片面追求經濟效益，不顧職工的身體健康和生命安全，勞動保護措施不到位，強制職工加班加點工作，壓低克扣工人工資，甚至毆打辱罵職工，激起工人的反抗，嚴重挫傷了工人的勞動積極性。另一方面，也存在勞動者不講信用，隨意違反勞動合同的約定，擅自跳槽，不遵守培訓協議，違反競業禁止的規定，侵犯企業商業秘密等侵害用人單位利益的現象也屢有發生。于是，在勞動關系領域，勞動關系主體間的利益沖突嚴重，極大的影響了勞動關系的和諧發展和社會的穩定。

三、工會在調整勞動關系中的作用及存在的問題

我國勞動關系出現的矛盾和沖突，不但是由于勞動力市場交換中出現的問題，更多的是發生在企業內部。從內部解決勞動關系沖突，協調勞動關系，對建立和諧企業和維護社會穩定起著至關重要的作用。建立和諧穩定的勞動關系需要一套完整的勞動關系調整機制，目前的調整機制主要有三：一是建立和完善勞動關系三方協調機制。完善工會組織、企業管理者和政府勞動行政部門的三方協調機制的功能，加強工會組織的建設，賦予工會更大的權力，使之具有與企業管理者和政府勞動行政部門鼎足抗衡的力量。二是加強集體談判制度，使之成為調整勞動關系的重要機制。三是完善集體合同制度。不管是哪種機制的調整，工會在勞動關系協調中的作用都是不可忽視的。抓住《勞動合同法》修改的契機，強化工會組織的作用，對勞動關系的協調穩定有著重要意義。

（一）工會在穩定協調勞動關系中的作用：

1．指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同，通過集體合同制度維護勞動者的利益。《勞動合同法》（草案）第7條第1款規定：工會組織應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，維護勞動者的合法權益。第2款規定：工會組織或者職工代表有權與用人單位通過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項簽訂集體合同。集體合同是簽訂勞動合同的基本標準。

2．在三方協調機制中積極發揮作用，為勞動者爭取更多的權利。三方協調機制是指由政府、企業和工會組織共同就勞動關系開展協商合作。三方協調機制是協調勞動關系的一個重要原則。發揮工會組織在協調機制中的作用，使之形成與企業、政府鼎足抗衡的一股力量。

3．發揮幫扶作用，為困難職工解決問題。

（二）工會組織在調整勞動關系中存在的問題

工會組織是維護勞動者合法權益的組織，同時，加入工會又是勞動者權益之一種。加人工會的權利被稱作團結權，是指勞動者為實現維持或改善勞動條件的基本目的而結成暫時的或永久的團體，并使其運作的權利[3]。具體是指勞動者組織工會并參加其活動的權利，又稱為工會組織權[4]。在我國，早在新中國成立伊始就對勞動者的團結權進行了規定。1950年6月頒布的《中華人民共和國工會法》第1條規定：“凡在中國境內的企業、機關和學校中以工資收入為生活資料職權捕獲主要來源之體力及腦力的雇用勞動者及無固定雇主的勞動者，均有組織工會之權。”到50年代末，中國境內建立了23個全國一級的產業工會，18萬個基層工會，1630多萬名成員，初步改變了舊中國工人群眾無組織狀況。我國的1992年《工會法》第3條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。”我國《勞動法》規定：“勞動者有權參加和組織工會。”

可見，我國十分重視工人的團結權，并對之加以規定。但是在實際操作中，勞動者的團結權卻沒有很好地被落實，主要表現為勞動者加入工會組織的人數少，工會建制率不高，工會無力和用人單位對抗，不能起到維護勞動者合法權益的作用等問題大量存在。主要體現在以下方面：

1．法律賦予工會的強制性約束力尚顯微弱。目前關于工會在勞動關系中的作用，雖然在《勞動法》、《勞動合同法》中均有體現、并且有專門的《工會法》；但總的來說，我國法律賦予工會的權利仍然十分微弱，在企業強大的優勢地位之前，工會無法也不敢和用人單位抗衡，不能充分發揮維護勞動者合法權益的作用。

在《勞動合同法》的制定中，對工會在維護勞動者權益的權力賦予的仍然不夠；一是關于工會作用的法條太少，涉及工會權力的規定僅有六條，致使工會維護勞動者的權力不全面。二是勞動合同法賦予工會對用人單位的約束力太小，大都是一些軟約束，對用人單位違反工會意見作出侵害勞動者權益的情形沒有規定強制性的懲罰后果，致使工會沒有能力發揮應有作用。例如：《勞動合同法》草案第35條規定：用人單位解除勞動合同，應當事先通知工會。工會認為不適當的，有權提出意見。用人單位違反法律、行政法規規定或勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將書面處理結果通知工會。勞動者申請勞動仲裁或者提起訴訟的，工會應當給與支持和幫助。該條規定看似賦予了了工會在約束企業解除勞動合同時的法定權利，但是，分析一下我們就可以看出，工會的這種權力是多么的軟弱無力。用人單位在解除勞動合同應當事先通知工會，工會認為不適當的有權要求用人單位糾正，用人單位應研究工會的意見，并將處理結果通知工會。對于不同意見，工會只是有權要求工會糾正；只是有權，卻沒有相應的具體權利，到底是什么樣的權利？對于工會的意見，只是規定用人單位應當研究并通知工會，如果用人單位研究工會的意見后仍然堅持原決定怎么辦？工會的約束力在哪兒？如果一項權利沒有強制性的法律后果作保證，實際上不能被稱作權利，因為別人可以隨意侵犯而不用承擔責任。

分析以上法條，我們會發現，目前法律對工會的權利規定力度不夠，大都是彈性規定，軟約束，沒有硬性的約束力，以致于工會不能有效約束企業侵害職工合法權益的行為，以充分有效地發揮其在維護勞動關系中的作用。

2．工會自身不完善，價值目標不明確，沒有起到維護職工合法權益的作用。工會在企業的控制下，成為企業的一個部門，沒有真正起到維護職工合法權益的作用，分不清到底是在為誰服務。它沒有真正約束企業侵害勞動者合法權益行為的權力，只有建議權，只能代表企業發放福利，很少行使維護勞動者合法權益的權力。

3．工會組織率低，工人加入工會受到限制。許多企業不組織工會，還對組織工會的人員進行打擊報復，限制工人組織和加入工會的權利。特別是在非公有制企業，這種情況更加嚴重。到1998年底，非公有制企業的工會建制率僅為7．3％，職工覆蓋率只有11．5％。近幾年雖然工會組建率大幅度提升，然而，質量卻沒有保證。許多企業的工會只是流于形式。工會組織要實現全覆蓋，就需要解決非公有制企業多、勞務工多、工會組織的組建率低、覆蓋面還遠遠不夠等問題。

4．工會主席的權益無法得到充分的保障。目前工會無法充分發揮作用的關鍵原因是工會經費、用人均受企業控制。如果工會不按照企業的決定辦事，就會受到處分。目前正鬧得沸沸揚揚的唐曉東事件即是一個例子。北京三環建模公司本來沒有工會，后來該公司總務部經理唐曉東在職工的要求下組建了工會，他本人擔任工會主席職位。在作為工會主席期間，他多次為維護職工權益而和企業對抗；在企業不依勞動法辦事，侵害職工利益時，又向相關行政部門反映。后來企業將其降職，他本人則最終被迫辭職。唐曉東事件只是一個例子，在我國企業里，工會成員為了維護職工利益遭企業報復的事件屢見不鮮。因此，工會只好照著企業的想法去做。連工會主席的權益都得不到保障，工會又何談維護職工利益。

四、如何進一步加強工會在勞動關系中的作用

（一）加強工會立法建設，賦予工會更大的權力

進一步健全《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》等勞動法律體系，在法律上賦予工會更大的權利，足夠和企業抗衡。當前社會是法治社會，任何組織都要依法辦事，工會也不例外。只有擁有了法律上的權力才能有效地約束企業。目前，應抓住制定《勞動合同法》這個契機，在《勞動合同法》中加大工會權利，賦予工會更多的硬性權利，還要規定侵犯職工利益的用人單位應負的法律責任。否則，工會的權力必然會流于形式，無法真正發揮其作用。

（二）加強工會自身建設，提高工會人員素質，要牢記工會的基本職責是維護職工合法權益

《工會法》第6條規定：維護職工合法權益是工會的基本職責。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益。工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。工會依照法律規定通過職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督。工會必須密切聯系職工，聽取和反映職工的意見和要求，關心職工的生活，幫助職工解決困難，全心全意為職工服務。

我國《勞動法》和《勞動合同法》等一系列法律都規定了工會的基本職責是維護職工合法權益。作為勞動者群體的代表，工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益。尤其是在當前市場經濟條件下，勞動關系主體間利益沖突加劇。作為單個的勞動者，在面對強大的企業時，很難依靠自身的力量與之抗衡，因此他們需要有能夠代表勞動者整體利益的群體。組織工會即是國家賦予勞動者的團結權，即結成勞動者群體的權利。在這種情況下，如果工會組織不能代表勞動者的權利，勢必會失去應有的價值，被職工所拋棄。應該著重提高工會人員的素質，使他們牢記為職工利益服務的基本職責，在職工利益受到侵犯時，敢于站出來為職工說話。

（三）加強和完善集體談判制度

集體談判制度是指在企業內，由勞資雙方代表就勞方權益等事項通過平等協商達成一致[5]。它是協調勞動關系的一項重要機制，已為各國廣泛采用。在我國《勞動法》頒布并實施的十多年來，集體談判制度在我國并未得到較好的實施。在集體談判中，勞方代表是工會組織。工會代表在集體談判中應當切實維護職工利益，不能脫離職工。區別不同所有制性質的企業，采取不同措施的完善集體談判制度。在集體談判過程中，堅持勞動者的主體地位，堅持主體獨立原則，在市場經濟條件下，勞動者和用人單位已成為獨立的利益主體，要承認勞動者作為一個階層，有其獨立的利益。堅持權利對等原則，勞動者群體和用人單位應在平等協商的基礎上就勞動關系中的問題做出決定，任何一方不得強迫另一方。堅持合法和合作的原則。雙方從實際出發，本著合作的原則，強調己方利益的同時兼顧他方利益，最終達到勞動關系的協調。

（四）完善集體合同制度

《工會法》第6條第2款規定：“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”。集體合同制度是工會維護勞動者權益的基本途徑和手段。工會通過與企業平等協商，簽訂集體合同。集體合同對全體勞動者有效，勞動合同不符合集體合同規定的無效。目前，在集體合同的簽訂和履行過程中，程序化的條款較多，內容比較空泛；結合企業實際情況的較少，集體合同和勞動合同難以發揮應有的作用。要提高集體合同質量，抓好平等協商的環節，針對企業的具體情況，增強可操作性。

工會在構建和諧勞動關系中起著異常關鍵的作用，因此，應抓住《勞動合同法》制定的契機，加大對工會作用的規范，進一步完善工會組織，切實加強工會在維護職工合法權益和構建和諧勞動關系中的作用，充分發揮其對維護職工利益、構建和諧勞動關系的重要作用。這對我國社會的穩定和持續發展都有著積極的和重要的意義。

【注釋】

作者簡介：楊曉玲（1975—），女，漢族，山東煙臺人，北京市海淀區人民法院法官，中國政法大學博士研究生。

[1]王長城：《中國勞動關系的新變化及改進對策》，載《中南財經政法大學學報》，2006年第1期。

[2]李新挪：《目前我國企業勞動關系的新變化及調整》，載中國青年政治學院報，2003年第1期。

[3]常凱：《勞權論—當代中國勞動關系的法律調整研究》，中國勞動社會保障出版社2004年版，第220頁。

[4]（日）竹內昭夫等編著：《新法律學辭典》。

[5]王賢森：《西方國家工會集體談判經驗研究》，載《工會理論與實踐》，第17卷第6期。（文章來源：胡律師網

上海地區郵箱：hulvshi119@163.com）

第五篇：工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用

淺議工會在構建和諧穩定勞動關系中的作

用

和——禾 口，人人有飯吃，表達的是老百姓的的生存權。

諧——言 皆，人人有發言權，表達的是老百姓的民主權利。

黨的十七大提出和諧社會理論，對社會和諧的詮釋是“民主法制、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”；提出關注民生、改善民生和社會成果共建共享理論。總之，社會和諧是中國特色社會主義的本質屬性，是實現國家富強、民族振興、人民幸福的重要保證；社會和諧促進社會經濟發展，社會和諧帶來社會安定團結，社會和諧帶動文化繁榮，社會和諧推動社會進步。

和諧社會的基本內涵，應當是各種社會關系的和諧。勞動關系是基本的社會關系，協調勞動關系是構建和諧社會的客觀要求。社會需要和諧，企業作為社會的細胞當然更加需要和諧，沒有企業的和諧就不可能有社會的和諧，勞動關系的和諧又是企業和諧的最基本元素。充分發揮工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用，對于構建和諧社會、和諧企業具有重要意義。工會的基本職責是維護職工合法權益，并通過協調勞動關系來實現。因此，工會應通過協調勞動關系，在構建和諧社會中有所作為。

一、建立和諧穩定的勞動關系，促進社會和諧與進步

1、勞動關系的和諧是構建和諧社會的重要元素。勞動關系——政府、企業、勞動者在實現勞動過程中所形成的權利義務關系。有人將和諧穩定的勞動關系概括為“四個關系”：勞資雙方齊心協力，共謀發展的雙贏關系；勞資雙方互相尊重，和諧相處的平等關系；利益相容，矛盾協調的共生關系；共同創造，共享社會成果的發展關系。當然這是理想狀態，但勿庸質疑的是，勞動關系的相對穩定，帶給企業的是穩定，只有和諧穩定的勞動關系才能保持企業的長期、可持續發展，才能給社會發展帶來巨大活力，所以建立長期穩定和諧的勞動關系是社會發展和勞動者幸福生活、快樂工作的需要。

2、勞動關系的和諧是企業和諧的基礎。勞動關系和諧能最大限度地調動廣大職工的生產積極性和創造性，給他們歸屬感、認同感，增加企業凝聚力，以勞動關系和諧帶動干群關系和諧，促進企業和諧，以企業和諧帶動社會和諧。

人，才是企業最寶貴的財富。隨著科學技術的發展，現代化程度的提高，企業由粗放型生產向知識密集型產業轉變。一個IT企業的老總面對下班后空曠的工作間發出感嘆：當我的員工下班后，我面對的僅僅是幾臺冰冷的電腦而已，這就是我所有的資產，而我真正的財富是員工們的智力。企業發展的宏偉藍圖、我的理想報負和企業財富全部要靠他們來實現。這個例子很現實，也很說明問題，每一個員工的離開，實際上帶走的都是一部份財富，也說明當今企業對員工的依賴程度，所以和諧穩定的勞動關系是企業和諧的基礎，是企業核心競爭力和興旺發達的源泉。

3、和諧穩定的勞動關系，必須要用法律來規范和調整。《勞動合同法》的出臺為勞動者依法維護自己的勞動權益提供了明確的法律依據，也為工會依法維護勞動者的利益提供了具體的可操作性的法律依據，只有依照《勞動合同法》的規定建立勞動關系，行使勞動權利，勞動力市場才可能有序建立，健康發展。只有通過法律規范和調節勞動關系，使雙方當事人始終在法律規定的范圍內行事，才能使勞動者的弱勢地位得到一定的平衡，形成和諧有序的勞動力市場和勞動用工制度，并實現勞動資源的優化配置。沒有法律法規約束的勞動關系是不規范、不穩定的，也是無效的。

二、目前我國勞動關系的現狀

1、勞動關系市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向市場化，也不再是羞羞答答地談論失業問題了。企業在用工制度改革方面，通過推行合同制度來代替固定工制度，使勞動關系由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變，實行以勞動合同制度為主要內容的新型用人制度。勞動者的主人翁地位淡化，取而代之的是“打工者、被雇傭者”稱謂。勞動力市場中，勞動者與用人單位通過雙向選擇來建立勞動關系，雙方的主體地位受法律保護，權利和義務由主體雙方按照市場規則自行決定，勞動者有了更大自主擇業權。

2、勞動關系復雜多樣化，勞動爭議逐年增多。黨的十七大報告強調，加快形成統一開放、競爭有序的現代市場體系，完善社會主義市場經濟體制，促進經濟又好又快發展是一項重要任務。隨著我國向社會主義市場經濟轉型的加快，大量非公有制經濟成份在國民經濟中所占比重越來越大，與之而來的是勞動者身份發生了根本變化，就業方式有了更多變化、更加靈活，使勞動關系變得更為復雜和多樣化，勞動關系中的利益沖突進一步增加。當今社會，我們聽到的對勞動者更多的稱呼是“打工者”，勞動者一下從主人翁變成被“雇傭者”，形成“強資本，弱勞工”的現象，侵犯勞動者合法權益事件頻頻發生，勞動爭議案件以每年20%的速度遞增。

3、勞動關系初步實現契約化。隨著《勞動合同法》出臺，勞動關系調整納入法制化軌道。在“強資本、弱勞工”態勢下，《勞動合同法》側重維護勞動者的權益，真實體現了政府的關注民生、改善民生及社會公正問題。著重解決了勞動用工不簽合同，隨意辭退勞動者和簽短期合同，當把勞動者最輝煌的幾年用過之后，將勞動者一腳踢開，以及大量使用勞務派遣工的不負責任、不人道，充滿殘忍剝削行為的問題。

4、勞動力市場供大于求的現狀，將影響到勞動關系的和諧穩定。全球經濟一體化，使資本的流動可瞬間完成，也給勞動關系帶來巨大沖擊；勞資關系國際化，使資本活動空間擴大，勞資力量對比對勞動者更為不利；企業的趨利性，更導致勞動者之間的就業競爭加劇，使得企業在勞動報酬、勞動條件、休息休假、社會保障等方面或降低條件，或偷工減料，嚴重侵害了勞動者的合法權益，在很大程度上加劇了勞動關系的矛盾，嚴重影響勞動關系的和諧穩定。

5、勞動關系協調機制不健全，作用有限。突出地反映在《勞動合同法》的出臺在社會上掀起軒然大波，各方反響強烈。政策吃不透，認識不到位等。用人單位認為《勞動合同法》的出臺，導致勞動關系的僵化，又回到了吃大鍋鈑的年代、提高了企業用工成本等，導致外資的撤離等等。最終《勞動合同法》能否順利地貫徹執行成為勞動關系中的主要問題。

三、工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用

《勞動法》中規定“工會代表和維護勞動者的合法權益，依法獨立自主地開展活動；勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商”。《勞動合同法》第78條進一步規定“工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁，提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助”。工會組織，作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶，作為職工群眾合法權益的代表者、作為維護職能第一責任人，應在構建社會主義和諧社會和和諧勞動關系中充分發揮作用,最主要、最重要的就是協調好勞動關系。總而統之，就是：健全“四個機制”、兼顧三方利益、加強雙方溝通、強化一個手段。

1、健全“四個機制”，構建和諧的勞動關系。建立、完善預警機制、信訪機制、訴求表達機制和利益分配機制。圍繞勞動關系的建立、運行、監督和調處等環節，一是工會組織要廣泛聯系廣大職工，掌握職工的思想動態，了解職工關注的重點、難點和熱點問題，積極反映職工的呼聲，理順他們的情緒，疏通民主渠道，滿足職工合法訴求、維護職工合法權益，保護職工民主權利，將不穩定因素化解在萌芽狀態之中。二是要積極做好職工的思想教育和引導工作，使他們能正確理解和認同在改革過程中的利益調整問題。從我國現階段國情看，勞動還是勞動者謀生和維持家庭生活來源的基本手段。工資既是社會分配問題，也關系社會和諧，是職工群眾最大的切身利益。通常我們總是說在發展中解決發展的問題，在調處勞動爭議中我們也總是說關鍵的問題是把企業經濟總量這塊蛋糕做大，我們每個職工應得的一份才能有所增長，問題是我們每個職工應得的一份是不是按合理的比例增長，這里涉及一個分配問題。分配機制不合理，則收入差距越來越大，實現勞動分配的公平是社會公平的前提，有公平才能談得到和諧。所以要協調企業建立合理的利益分配和工資增長機制，才能實現勞動關系的和諧穩定，才能將黨的十六大提出的和諧社會理論落到實處。

2、兼顧三方利益，促進和諧勞動關系。企業各職工是一個利益共同體，辦企業的最終目的是造福社會，造福職工。企業發展了職工才能致富，前提是企業發展，目的是使職工致富。在構建和諧勞動關系過程中，工會不僅僅是依法維護職工的合法權益，更要站在全局高度，正視勞動關系中的諸多矛盾和和問題，全面協調不同利益群體間的矛盾，兼顧國家、企業和個人利益。積極開展創建勞動關系和諧企業活動，推動勞動關系制度化建設，促進建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，使勞動關系各方盡其所能、各得其所、和諧共處、共謀發展。

3、加強雙方溝通，保持和諧穩定勞動關系。工會組織要在企業和勞動者之間發揮橋梁和紐帶作用，在勞資雙方關系中起到潤滑劑作用，通過溝通和協商的方式來解決勞動關系中的矛盾和沖突，化解利益摩擦，進而使勞資雙方在讓步和妥協中化解、緩和矛盾；充分發揮工會組織的特長，組織動員廣大職工，開展形式多樣的勞動競賽，群眾性經濟技術創新和合理化建議活動，協助企業黨政，發展生產，促進經濟，把企業和產品做強做大；以自己廣泛的群眾基礎和對企業事務的參與和有為影響和引導企業經營者，認真貫徹落實《勞動合同法》，穩定勞動關系，善待勞動者，讓利于勞動者，為職工提供良好的工作環境，改善工作條件，增加企業凝聚力、親和力，給職工歸屬感，把共建共享落實到具體的行動中。

4、強化民主管理，促進和諧勞動關系。工會的維護職能通過職工參與管理來實現，要強化民主管理這個主渠道作用。《工會法》中規定了工會的地位和作用，工會組織應充分利用這個有力條件主動從源頭上參與企業的管理與決策。一方面，推動建立健全勞動關系三方（政府、企業、工會）協商機制，推動協調勞動關系的制度建設，有效參與協調勞動關系；一方面抓好勞動合同、集體合同與職代會三個關鍵環節，推動企業全面實行勞動合同制度，積極推動集體合同制度，建立健全以職工代表大會為基本形式的職工民主管理制度，切實做到有效參與，參與有效。

那么，在開展工會組織的工作過程中，有以下幾點建議：

一是積極引導，合力推進。工會組織在開展創建活動中要積極引導各方對和諧勞動關系及創建活動的高度認識，積極爭取黨委行政對創建活動的重視支持，引導形成黨政工齊抓共管、合力推進的工作格局。要堅持把職工的思想和智慧引導到實現企業發展的根本目標上來，激發職工參與熱情，為構建和諧奠定堅實的思想基礎。

二是源頭參與，建章立制。工會要充分發揮自己的源頭參與職能，注重從組織源頭入手，注重從制度源頭入手，堅持在企業中建立和完善以職代會為主的職工民主管理制度、勞動合同、平等協商集體合同制度等，加強勞動關系協調機制和職工維權機制建設，促進企業民主政治和諧、勞動保障和諧。

三是抓住關鍵，突出重點。工會組織要牢牢抓住服務大局、服務發展、服務職工，圍繞促進墾區經濟發展，積極組織職工開展經濟技術創新活動；圍繞提升企業綜合素質，大力開展職工素質工程，為企業打造出一流的職工隊伍；圍繞調動、發揮、保護職工積極性，廣泛開展各種形式的維權活動和職工民主管理、民主參與活動；圍繞提升職工精神面貌，開展各種文化體育活動，進而促進勞動關系和諧企業的創建工作。

四是暢通渠道，切實維權。工會通過暢通職工意愿的表達訴求渠道，積極做好勞動爭議預防和調解工作，使大量的矛盾化解在基層、解決在萌芽狀態。通過建立健全工會職工法律援助中心、勞動調解爭議組織等機構，旗幟鮮明地及時介入處理侵犯職工合法權益的重大事件；通過堅持職代會制度、廠務公開制度、集體合同制度來切實維護職工的經濟勞動權、民主政治權、精神文化權等等合法權益，促成勞資雙方的合作雙贏。

此外，進一步發揮工會組織的作用需借助社會各方面的力量。在實現維權力量社會化上要做到：主動爭取黨委的領導，取得黨委實實在在的支持，不要那種冠冕堂皇的虛假支持。建議各級黨委通過召開工會工作會議，認真研究解決新形勢下如何發揮工會作用的核心問題，出臺指導性意見，進一步提高各級黨政對工人階級和工會工作重要性的認識，切實加強對工會工作的領導。要進一步建立和完善黨委定期聽取工會工作匯報研究工會工作制度、完善行政與工會聯席（聯系）會議制度，暢通工會源頭參與的渠道。加強工會干部隊伍建設，配齊配強各級工會班子，加大對工會干部的培養和選撥力度，提高工會組織的維權能力。在各級黨委和有關部門的重視和支持下，形成維護職工合法權益的組織領導合力、輿論宣傳合力、政策保證合力、社會共濟合力，努力構建全社會聯動的職工維權工作新格局。同時，建議各級黨委要采取措施強化工會組織的建設，實實在在地為工會組織建設辦幾件實事，解決幾個實際問題，要把支持工會工作變為自覺行動，行政要在政策上、人員上、費用上提供實際的支持，這是協調勞動關系、維護職工權益的重要保證；重視借助職工代表的參政議政作用，影響企業政策的制定；借助新聞媒體力量，加大對《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保障法》等法律法規的宣傳力度；參與勞動、安全監察等部門的檢查監督，并加強安全生產和防治職業危害的監督檢查工作；增強職工依法維護自身權益的意識，引導職工通過工會組織和法律渠道維護其合法權益。

在聯合社會各方維權力量上要做到：首先，要與黨政有關部門建立聯手維權互動機制。依法組建工會，依法為職工辦理各項社會保險，依法建立平等協商、簽訂集體合同制度和開展工資集體協商，組織職工參加本單位的民主管理和民主監督，依法撥繳工會經費，依法為工會開展活動提供必要的設施和活動場所等物質條件；

其次，與執法和法律服務部門聯合，強化和保證維權質量。依據與相關部門建立的調解與仲裁聯動工作機制，積極主動參與職工權益糾紛的調解工作，提高對勞動爭議調解的效率和效力。同時爭取法院支持，使侵犯職工權益案件能得到及時處理。

另外，樹立大維權理念，實現維權對象社會化。要按照全總提出的“組織起來、切實維權”的工作方針，全方位做好職工的維權工作。真正做到不論從事何種職業、崗位工作的人員，只要合法權益受到侵害，工會都應積極援助，把維權工作深入到社會的各方面，使維權工作成為實現和諧勞動關系、建立和諧社會的有力體現。

《工會法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲栽法》等法律法規的出臺，為企業工會在構建和諧穩定勞動關系中發揮作用提供了法律保障，工會在構建和諧穩定勞動關系，實現企業和諧、社會和諧中大有可為。高度重視、認真落實和充分發揮工會在構建和諧穩定勞動關系中的作用，既是貫徹落實科學發展觀的重大舉措，也是社會和諧、企業發展、職工致富的需要，廣大工會工作者、各級黨政領導以及全社會都應為之而努力。