第一篇：留住企業翻譯人才的人力資源管理策略分析

留住企業翻譯人才的人力資源管理策略分析

【摘要】企業翻譯人才流失不僅損失招聘、培訓、業務等顯性成本，而且還損失聲望、士氣、因離職而喪失的機會等隱性成本。若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。因此，從企業人力資源管理視角入手，正確分析企業翻譯人才流失的原因，并采取有效的策略留住企業翻譯人才，對于有效地管理企業翻譯人才，提高企業競爭力，具有較強地現實意義。

【關鍵詞】翻譯人才；人力資源管理；流失

【中圖分類號】F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2010)02-0088―03

【作者簡介】葉素文，義烏工商職業技術學院講師，碩士，研究方向為外語人才培養與管理。(浙江義烏322000)

一、問題提出

進入知識經濟時代，人才已經成為企業能否順利發展的關鍵因素，企業競爭的焦點也已轉向人才的爭奪。如果按照員工對企業重要性的不同來分類，可以將員工大致分為兩大類，即核心人才與普通員工。翻譯人才作為企業核心員工，其流失不僅損失招聘、培訓、業務等顯性成本，而且還損失聲望、士氣、因離職而喪失的機會等隱性成本。為什么企業翻譯人才會流失?怎樣才能留住企業翻譯人才?這些問題是當前企業人力資源管理的重點，也是理論界研究的重點與難點。基于此，從企業人力資源管理視角人手，分析了企業翻譯人才流失的原因，并提出針對性策略，以期能有效地留住企業翻譯人才，提高企業競爭力。

二、研究現狀

在過去的幾十年中，國外學者圍繞企業翻譯人才進行了廣泛的研究并積累了大量的文獻和著作。概觀企業翻譯人才研究，可以看出，國外研究的重點問題有如何確定和克服企業翻譯人才流失、如何培育企業翻譯人才、如何激勵企業翻譯人才等國外的研究主要針對具體的案例，采用實證分析方法進行研究，他們把企業翻譯人才流失問題看作是一個完整管理過程的一部分進行研究。同時，他們將企業人力資源管理中的各種先進方法應用到企業翻譯人才管理中，逐步形成了相關的理論、方法和實踐體系，取得了很好的效果。

與國外研究相比較，我國在該領域的研究相對來說起步較晚。國內學者對翻譯人才的研究主要集中于翻譯人才的培養，很少關注于翻譯人才流失。可以說，無論從研究內容還是研究方法上來看，還處于探索階段。雖然國內學者對企業翻譯人才流失問題研究起步較晚，但已經邁出了可喜的步伐，取得了一定的認識，如將企業翻譯人才流失原因概括為三個方面：社會經濟因素――反映了勞動力市場規律對企業翻譯人才流失的影響；組織因素――反映了企業內部管理方面的變量對企業翻譯人才流失的影響；個人因素――反映了個人對工作滿足與否、對現有工作的預期、對改變工作的預期等因素的影響。這種結論實際上是基于系統學的觀點而得出的，其分析思路，看似全面，實則缺乏實踐意義。因為社會經濟因素是不可控變量，不宜將其納入分析視野；個人由于受其個性心理特征影響，分析出來的因素穩定性較差，效度不高。相對上述兩個因素，企業內部管理變量具有較高的穩定性，據此分析出來的因素客觀性較強，實踐意義較大。鑒于此，本文擬從企業人力資源管理相關環節人手分析造成企業翻譯人才流失的原因，以期能更有針對性管理企業翻譯人才，推動企業翻譯人才流失問題的研究范式與體系的成熟。

三、企業翻譯人才流失的人力資源管理因素分析

(一)招聘模式落后。成功的人員招聘對于構建和維持一個成功的組織體系是至關重要的。人是所有組織的、技術的，財務的或者管理過程和系統的核心，如果沒有合適的人管理這些系統，即使有再好的技術和系統，企業績效也一樣會很低。如今企業招聘的重點已逐漸從滿足職位空缺的人員需求，轉向為了保證企業戰略目標的實現而從多樣化的背景中選擇和吸引那些能夠幫助企業達成當期以及長期戰略意圖的、具有高素質的核心人才。然而，企業傳統的招聘模式是基于短期的職位需求開展招聘工作，它僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察候選人是否具備所需要的知識、經驗與技能為基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。顯而易見，這種傳統的招聘模式不能滿足企業獲得持續競爭力，同時也不能滿足關系到企業長期發展的關鍵人才的要求。

(二)培訓內容不完善。自泰勒科學管理開始，企業就開始逐漸重視對員工的培訓，強調通過科學的培訓來滿足因勞動分工而造成的員工技能需求。從人事管理發展到人力資源管理，企業更加強調對員工不僅是當前的使用，還要注重對員工潛力的進一步開發，特別是要通過培訓活動持續提高員工的個人素質、知識和技能水平。企業也不再僅僅考慮培訓活動給企業帶來的成本與收益，而是追求企業與員工的雙贏。然而，目前一些企業為擺脫困境，總是在各方面削減費用，其中一項便是員工培訓費用，這勢必影響到對員工的培訓。眾所周知，企業培訓具有多方面的效用，它不僅有利于提高企業整體績效，增強組織凝集力，塑造企業良好形象，更重要的是有利于提高員工滿足感和職業安全感。如果一個具有高素質、高層次需求的翻譯人才接受不到完善而有效的培訓，其職業發展的需求得不到滿足，那么離職也就在所難免。

(三)績效評估缺乏公正性。當代績效評估在傳統績效評估基礎上引入了“人本管理”思想，更新了傳統績效評估的觀念，創新出新的績效評估方法，拓展了績效評估主體范圍，使績效評估實現了管理學在人性化方面的回歸，促使評估手段在原有方法基礎上更為積極、全面和公正。然而，在現實中，即使再好的績效評估系統，往往因為評估者主觀造成的偏誤，影響了績效評估的公正性。

公平理論認為，一個人對他的收益是否滿意，不僅看其絕對值，還要進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就覺得公平，公平就能激勵人。如果察覺到不平衡時，如別人的收人比自己高，或現在比過去所得報酬低了，就會感到不公平，不公平就會產生緊張、不安和不滿意情緒。因而，績效評估公正性的缺失成為誘發翻譯人才離職的一個重要因素。

(四)薪酬制度缺乏激勵性。薪酬是企業對員工給企業所作的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗所付給的相應的回報。薪酬的高低不僅在物質上給翻譯人才提供了不同的消費能力，而且成為體現個人價值大小的指標，它在一定程度上決定了企業對翻譯人才的吸引力。由于受中國傳統文化的影響，目前大部分企業仍然實行職務和崗位掛鉤的薪酬制度。這種不夠科學的薪酬制度使得翻譯人才在企業中不僅外在薪酬不高，內在薪酬亦不如意，更不要說有激勵。這種缺乏激勵的薪酬制度安排易弱化翻譯人才的組織歸屬感，造成翻譯人才因感到企業對契約的違背而離職。

四、企業留住翻譯人才的人力資源管理策略

(一)改進招聘模式。在傳統的企業招聘中，強調的是人與崗位、人與職務的匹配。這種人與工作匹配的招聘模式，在以價值為導向，強調人的價值觀、目標和個性特征等方面與組織相一致的今天，已越來越不符合企業經營戰略的需要。

因為按照傳統模式所招來的核心員工易缺乏組織認同感，其結果必然是核心員工因感受到企業對心理契約的違背而產生離職。

人與組織匹配的招聘模式則很好地克服了傳統招聘模式的缺點。該理論認為，企業在招聘翻譯人才時應強調翻譯人才與組織之間的整體匹配，一方面，翻譯人才要能滿足企業工作和崗位的需要；另一方面，翻譯人才個體內在的特征也要與企業的基本特征相一致。實現人與組織匹配不僅有利于企業形成強有力的組織文化，而且還能提高翻譯人才對組織的認同感，穩固翻譯人才與組織間的心理契約，進而降低其離職率。而要成功實踐人與組織匹配的招聘模式，關鍵是做好招聘面試和翻譯人才進人企業后的組織社會化兩個環節工作。招聘面試中，企業可先通過職位分析問卷、工作任務問卷和關鍵事件技術等方法，分析各個崗位需要的知識、技能和能力等相關特征，然后對求職者的價值觀、應聘目的、人格特征等進行分析，再對企業組織文化等進行分析，判斷應聘員工與組織是否匹配。如果匹配，就還需要做好翻譯人才人企業后的組織社會化工作。

翻譯人才組織社會化是翻譯人才獲得其成為一名組織成員所必需的態度、行為和知識的過程。在這個過程中，翻譯人才不但會積極地去適應企業組織采取的翻譯人才組織社會化策略，而且也會主動地采取一些措施來促使整個社會化進程向有利于自身的方向發展。不過，這些策略可能與企業組織采取的策略相一致，但有時也可能相悖。因此，企業和翻譯人才采用不同策略時應當考慮對方可能的策略措施，努力尋求雙方都認可、都可接受的共通之處，實現翻譯人才的組織社會化。

(二)完善企業培訓內容。在實用主義的影響下，許多企業在對翻譯人才進行培訓時，只注重對其知識、技能、能力方面的培訓，忽視對其進行職業道德的培訓和職業生涯的規劃。雖然知識、能力和操作技能方面培訓有助于提升翻譯人才的職業安全感和良好的職業能力，提高其在未來社會競爭中的工作能力，但畢竟是策略性的。從長期的戰略著眼，企業不僅要對翻譯人才進行知識、能力、操作技能方面的培訓，更應加強對其職業道德的培訓和職業生涯的規劃。這是吸引、保留翻譯人才的有效途徑。

企業職業道德培訓包括企業職業道德認識、情感、意志、信念、行為和習慣的培訓。其目的是要通過加強道德認識、增強道德情感和信念、磨煉意志，從而使翻譯人才在本職工作中追求高尚的行為，并且能形成長期的職業習慣，將職業道德規范自覺運用到本職工作中去。

員工職業生涯的規劃是企業人力資源管理與開發中出現的一種新的功能和方法。具體來說，企業人力管理部門首先應與翻譯人才共同制定基于企業與翻譯人才需要的個人發展目標與發展道路，然后根據每位翻譯人才的優勢、劣勢、興趣、能力及崗位特征進行評價并幫助進行修改，使翻譯人才職業生涯規劃成為一個具體的、富有挑戰性的、可以實現的規劃。在這個過程中，企業人力資源管理部門還需要注意引導翻譯人才對其職業生涯進行自我控制。同時，建立多重職業生涯發展階梯，從職務提升、工作重新設計、技術等級提升、工作分享等多方面進行嘗試，使翻譯人才有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得職業發展的成就感和個人成長。

(三)提高績效評估的公正性。由上述分析，我們知道，要提高企業績效評估的公正性，就必須盡力克服績效評估者的主觀偏誤。對此，企業可通過培訓途徑來盡力克服。企業對績效考核者培訓的內容一般包括兩個方面：一方面是培養考核者正確的態度，包括提高對績效考核及其意義、人力資源開發與管理和考核關系的認識。另一方面是提高其專業知識和技術水平，包括考核中容易產生偏誤的原因及其防止對策、評估方法、評估信息的搜集與處理、專用工具與設備的使用技術等。

除對考核者進行培訓外，實施360度績效考核則是克服績效考核主觀偏誤，提高績效考核公正性的有效手段。360度績效評估擴大了績效評估者人數與類型，易于使各類評估者優勢互補，結論公正而全面，是減少評估中主觀偏誤，提高評估準確性的有效手段。需要指出的是，企業人力資源部門在運用360度績效評估技術時，應注意以下幾個方面：

1、恰當選擇績效評估者。確定的績效評估者應當滿足以下條件：了解被評估者崗位的性質、工作內容、要求及評估標準與政府政策；熟悉被評估者本人的工作表現，尤其是在本評估期內的表現；提供的信息必須公正客觀，不具偏見。

2、確保匿名性。對此，可以通過對評價群體編碼來確保評價的匿名性，如間接上級為A，直接上級為B，同事為c，下級為D，公眾為E。評估時評估表上只有評估人的類別編碼，計分時用每類考評人的平均評分乘以各類評估人的權重。

3、恰當確定評估者權重。由于不同的評估者對被評估者的情況的了解不同，以及評價的重要性不同，因此應對不同的評估者賦予不同的權重。評估者的權重可采用德爾菲法根據政府具體情況確定。

(四)建立企業與翻譯人才的共同利益機制。進行收入分配機制改革是建立翻譯人才與企業共同利益機制的關鍵環節。眾所周知，企業提高工資必然增加人工成本，不利于企業在市場競爭中的地位。因此，要企業一味采用高薪來進行收入分配機制改革也是不現實的。較為切實可行的辦法是設計具有激勵導向的薪酬制度。一個對企業翻譯人才具有激勵作用的薪酬制度應具有以下特征：

1、與企業經營戰略相一致；

2、能對翻譯人才產生吸引作用；

3、結構合理，具有內部公平性和外部競爭性；

4、實行業績導向；

5、綜合運用股票股權、員工持股、提供富有刺激性的彈性福利計劃等長期薪酬激勵形式；

6、有助于向翻譯人才傳遞企業的文化、價值理念和競爭戰略。

第二篇：加強人力資源管理吸引留住有用人才

加強人力資源管理吸引留住有用人才

張富賢

聯系電話：***（新鑫礦業股份有限公司喀拉通克銅鎳礦

富蘊 836107）

人力資源是當今社會最有價值的資源，人力資源在市場經濟的競爭中已成為主體，而企業文化又是吸引人才資源的重要因素，其本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，主張將發揮人的主體作用，即培育進步的企業文化作為人力資源開發管理的主導環節。一套人力資源開發與管理的獨特的文化方式，更在于企業文化是人力資源開發的內在依據，是人力資源開發的理論依據。也就是說，企業文化制約人力資源的開發方向和目標。

銅鎳礦建礦以來一直注重企業文化的建設與發展，不僅在于具有濃厚的文化底蘊，更重要的是促進人力資源的持續和諧發展，吸引留住企業有用的人才，能為新疆有色的騰飛提供人才保證。

第一、實施“人才強企”戰略，積極開展員工培訓工作，主要加強青年員工的學習教育培訓力度和深度，通過學習增強他們的參與感，增強企業的凝聚力，提高其綜合素質，把員工培訓視為實現銅鎳礦可持續發展的重要措施之一，創建了“追求員工能力和價值提升”的育人機制。

第二、制定合理的人才需求計劃，拓寬人才招聘渠道，根據企業職工的年齡結構過于集中且偏大，最終會面臨著人員的斷層現象，對關鍵性崗位人員實施知識更新計劃，根據企業的發展前景，制定了3—5年的人才補充計劃，采用現有人員知識更新培訓、學歷繼續教育、校企聯合辦學等多種形式，階梯式為企業培養了一大批急需的采礦、冶煉、選礦、機電、地質、測量等專業技術人才，同時不斷加大對核心關鍵人才的激勵力度，合理調整企業人力資源結構，制定合理的人才需求計劃，擴充企業青年人才隊伍，為他們施展才能提供了廣闊的空間。

第三、人才的優化配置和適時激勵，合理配置人力資源。每名員工從性格、氣質、興趣到專業都有很大差別，各有所長，因此，強化人才的合理配置，根據不同的工作要求選擇人才，使其各盡所長，這對企業的發展有著積極影響。否則很難實現既定目標，又會使人才產生消極情緒，降低工作效率，這其實是一種浪費。人力資源的合理配置有三種情況：一是正常補充，是針對企業員工離職、退休、死亡等情況所作的補充，這種情況崗位責任明確，可比照原有員工的要求對新員工提出約束。二是替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又有所區別。替補缺勤的崗位其職責不完全明確，但由于其職位雖是新設，而工作確實以前就有，故崗位職責并不難確定。三是企業發展的需要，我們根據實際情況及崗位情況，合理安排人員和引進人員，將合適的人放在合適的崗位上，做到“人盡其才”。

第四、大膽培養和使用青年人才，建立合理的用人制度。打破傳統的論資排輩和領導任命式的用人制度，重視培養青年人才，“用事業留住人才”給青年員工一個充分發揮自己才干的空間，建立績效考核機制和科學的職業發展引導體系，在公平公開的競爭環境下為青年員工提供一個能者皆上的舞臺。我礦許多有才干、有能力的青年員工都相繼得到了重用，70后、80后相繼走向領導崗位，近幾年畢業的大學生也成為企業的骨干力量，被列為后備人才使用計劃。事實證明，這些青年員工能很快適應新的崗位，擔負起領導責任，為企業的持續發展提供強大動力。

第五、制定公平健全的薪酬體制，吸引留住有用人才。待遇低、分配不合理是人才流失的主要原因之一，據了解，新入企業的大學生一段時間內，如果在工資待遇上感覺不公平，會嚴重影響他們的工作積極性，甚至使他們跳槽。健全的薪資政策與制度，是企業人力資源管理過程中一項重大決策與基本建設，對于員工的工作態度和行為有很大的潛在影響，它能夠鼓勵職工提高工作積極性，從而提高工作效率。因此，我們在綜合考慮企業的經濟效益、支付能力、社會總體物價水平以及職工責任、貢獻、能力、職稱、資歷、學識等因素基礎上建立起新的薪酬體制。比如，每年在工作中表現突出、做出重大貢獻和取得突出業績的技術人員、在崗技術工人享受了銅鎳礦每月300-500元的特殊技術津貼，通過近幾年的運行，極大地鼓勵廣大職工學習專業知識、立足崗位成才地氛圍，激發技術管理者、專業技術人員和專業人才的工作熱情。

第六、積極建設企業文化，增強企業凝聚力。任何一個企業在尋求發展的道路上都需要忠誠、能共患難的員工，因此作為企業領導，就要懂得用人留人之道，以人為本善待員工，真正激活員工內在動力并使之持續增值，就需要規范化、人性化的機制保障。沒有規矩不成方圓，剛性化的制度約束固然重要，但一個穩定、有長遠發展意識的企業則應采取制度化與人性化管理相結合，堅持企業機制建設與文化建設有機融合，懂得用榮譽和待遇激勵人才，用關愛和尊重感召人才。為人才發展營造良好的氛圍，充分調動員工的創新創效積極性，提升其成就感和匯報企業的忠誠度，從而增強企業的凝聚力和競爭力。

總之，人力資源是企業發展的后備力量，只有加強對人力資源的管理力度，合理開發、吸引、留住人才，激發其生產能動性，充分挖掘他們的學習和創新潛能，發揮專業技術人才在企業中的骨干作用，給企業源源不斷地注入有效地發展養分，增強企業的發展后勁，才能不斷提升企業的核心競爭力，促進企業的快速持續發展。

二00九年十一月二十日

第三篇：人力資源管理經典案例研究分析企業的人才本地化策略

人力資源管理經典案例研究分析：企業的人才本地化策略

談到人才本地化，人們更多想到的是跨國公司的人才本地化戰略，而對總部位于一個城市，但在本國其它城市或地區設立分公司或子公司的經營方式，人才本地化同樣具有必要性。遠距離輸送人才的高成本（顯性成本和隱性成本）及兩個國家的文化特性、價值觀、行為方式等方面的差異，是人才本地化的重要原因，而一個國家的不同地區，這種差異性同樣是不容忽視的。

[案例背景]

A企業總部在東北，在廣州成功開發商業物業，在前期開發直至出售的整個過程，從總經理到普通員工，全部由集團總部從東北抽調或在當地招聘，然后外派至廣州，因此也承擔著更高的用工成本（公司為外派員工支付了1.5-2倍的工資），同時，對有家庭的員工而言，更要承受長期遠離家庭所帶來的種種困擾，如不能照顧家庭、相思之苦等。這群員工在前期的物業開發過程中，團結一心、兢兢業業、恪盡職守，把企業當作家并以經常超時加班的工作心態打了漂亮的一仗。而后期物業管理也慣性地沿襲了前期開發的這種超時加班工作方式。

在后期的物業管理過程中，A企業領導意識到用工成本太高，對員工的管理，尤其是情緒和心態的管理難度越來越大，不少員工的情緒出現大起大落的現象，消極怠工和牢騷抱怨不斷蔓延，員工的工作動力和心態需要不斷進行調節，才能基本適應工作的需要，因此，A企業領導決定逐步實現人才的本地化，以求緩解該問題。但在本地化過程中，每次從廣州本地招聘過來的員工，幾乎都在試用期就離開了公司，最長的也不超過半年。A企業的部分領導甚至得出結論：南方人不好使，太過計較，對職業的忠誠度不高，并打算放棄本地化的努力。

[案例分析]

在跟離職人員的面談中發現，本地招聘的新員工很難留下來的原因主要有以下幾點：第一，員工感覺很難融入該公司，從北方派來的員工都以北方人的說話方式、風格進行溝通，作為少數的新員工，感覺很孤立、很難適應；第二，不合宜的高要求，A企業慣性沿襲前期高強度的工作方式，對短期內不能適應這種高強度工作狀態的新員工，心理持否定態度，甚至認為其不夠敬業，而A企業的部分員工也在逐漸厭倦這種工作方式；第三，不允許犯錯，新員工一旦出現工作上的失誤，將很難再有機會得到重用，相反，外派的員工犯錯了，更多被認為是自家孩子犯錯，更能得到容忍，這種家長式管理風格受到新員工的排斥；第四，對員工的評價沒有科學的標準，有很強的領導主觀隨意性，新員工因此感覺到機會的不平等。

[解決之道]

主要管理人才本地化。主要管理人才很大程度上決定了公司的企業文化、價值觀、行為方式等，因此本地化的首要對象為主要管理人才，這些人才的本地化為普通員工的本地化提供了良好的土壤。先從普通員工開始本地化，就如案例中的A企業一樣，將會給本地化的實施帶來很大的難度。

辦公語言本國化或本地化。有人認為跨國公司實現人才本地化，很重要的一點是使用當地的語言作為辦公語言，同樣，對具備較強地區特征方言的公司總部，在本國的其他地區設立分部時，要實現本地化，最好采用本國通用的語言，如普通話。

價值觀本地化。首先，必須尊重當地的生活習慣，比如A地的夜生活很豐富，但由于公司總部的習慣是下班后各回各家，領導就不能因為怕員工有夜生活影響工作，而強制要求員工在規定的時間就寢，否則即使是從總部外派到A地的員工，盡管他在總部所在地是適應那種生活方式的，但如果到A地后，還是要求他按照總部所在地的生活習慣生活，同樣會造成他的反感。

建立科學的人才管理機制。人才本地化不可能一蹴而就，因此必須有公平、科學的機制來保證本地化能逐步得到實現，否則，即使管理者有意識實現本地化，也會因為機制的缺乏而很難得到實現。以下幾點尤為重要：第一，企業文化，高層管理者應倡導相互協作、交流的企業文化，通過多舉辦活動加強員工之間的交流尤其是新員工與總部外派員工之間的交流，防止出現小團體；第二，建立公平、公正的用人機制，包括晉升機制、績效評估機制及與之對應的薪資支付機制等，并嚴格執行這些制度，讓新員工覺得自己能受到公平公正的對待，這能減少由于文化差異所帶來的心理沖突與不磨合。

第四篇：基于企業人力資源管理分析黨政人才管理

基于企業人力資源管理分析黨政人才管理

在企業中,黨政人才管理和企業人力資源管理有著相同的部分,而同時也是相輔相成的關系。因為只有做好企業的人力資源管理工作,才能有效加強對人才的管理,從而促進黨政事業的積極發展,并提高黨政機關的辦事效率,實現為人民服務的目的。本文探討的重點是當前我國企業中人力資源管理存在的問題,并根據這些現狀問題,結合企業人力資源管理的經驗,來不斷對黨政人才的管理作出更好的優化和完善。當前隨著經濟全球化的趨勢,我國的企業整體得到了這種時代性的發展,并將人才的重要性上升到了更加高級別的地位,為此,黨政機關應該重視人才,并吸納優秀人才,促進黨政機關的工作效率,維護黨政機關的形象,并讓黨政在具體工作中堅持執政為民的原則,全心全意為人民服務。因此本文將通過分析企業人力資源管理存在的問題和解決方法,借鑒其經驗和教訓,來加強對黨政人才的管理。

一、人力資源管理與人才管理之間的關系

企業人力資源的管理工作,是以經濟學基礎和人文思想為前提的發展,企業在管理過程中通過招聘、選拔、培訓、薪酬管理等來實現企業人力資源的具體職能作用的發揮。通過這種人力資源的管理為企業的長遠運營發展提供堅實的內部結構的優化和管理,并促進企業目標的實現及成員發展的最大化。而企業人力資源管理的主要內容包括人才招聘、人員培訓學習、崗位設計管理、績效管理、薪酬管理以及勞動關系等的綜合管理工作。所以有效的人力資源管理能夠發揮企業中每個員工的主觀能動性,更好的為企業的發展做出自己工作崗位上的能力施展。而黨政人才管理同樣與企業人力資源的管理范疇有著異曲同工之妙,其管理的核心和目標都是相同的,雖然在企業中的人力資源管理與黨政人才管理所針對的管理對象和管理方式上有所不同,但從宏觀上來講兩者有著很多的相似之處。在黨政人才管理的很多原理都是來自企業人力資源管理,其共同來加強和促進對人才的優化管理,從而實現企業、黨政機關的發展。相對于黨政人才管理,企業人力資源管理更加全面和成熟,因此黨政人才管理可借鑒其經驗,來提高黨政人才管理的效率。

二、如何正確界定黨政人才的概念

黨政人才是指具有一定的知識或技能,并能夠進行創造性勞動,實現為人民服務,并對我國的社會主義現代化建設、物質生活水平的提高、政治建設以及文化精神文明的建設帶來積極的促進作用,并在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻的人才。這種黨政人才通常都是黨群部門及政府部門的正式工作人員。而任何黨政機關在各方面的管理功能的實現,都是需要在決策、支持、保障和服務四大系統的完善全面建立中得以實現,機關和部門的管理發展,無論是什么職能都要通過這四大系統來組織有效的運行整個黨政管理的活動。按四大管理功能系統會形成對具體職位所形成的相應工作要求和標準,所以這就形成了黨政人才的多種不同類型和區分的人才類別,通過這些多種類的人才類別實現黨政機關功能的管理和保障,從而讓黨政人才的作用職能發揮更加具有科學和現實的針對性,也有利于面向未來的黨政人才隊伍的規劃與建設。

三、從企業人力資源管理問題看黨政人才管理問題

(一)缺乏健全的激勵機制來實現對人才的管理

在當前我國的企業人力資源管理中,還沒有建立較為健全完善的激勵制度,大部分企業的領導對于員工的薪酬規劃也不予以重視,使得整個企業的人力資源的管理存在很多漏洞和不足,逐步使得企業中員工對工作內容、薪資待遇以及各種福利都產生了質疑和不滿,并長期因為這些人力資源管理的缺陷使得人們對工作的態度和責任心也開始慢慢產生了怠慢和厭倦,不能充分從工作中找到認真工作的動力和積極性,這種心理的形成對整個企業的生產和發展帶來一定的影響,從而上升到到整個企業的運營和發展。與此相同,黨政人才的管理與之有著同樣的現象和問題,很多黨政機關的人員在經過考核錄用之后,則認為這份工作就成為絕對的保障,所以就會在面對工作時產生很大的怠慢和不負責的心態,在實際工作中,整天重復地進行同樣的工作,在經歷時間的考驗中則無形之中產生了不思進取、安于現狀的心理,而黨政機關的沒有形成對黨政人才在相關方面的激勵政策,無法有效調動人才的積極性,導致整個黨政機關無法提升工作效率,并造成無法給人民帶來有效的服務。

(二)缺乏較強的管理意識

從目前我國企業的整體發展情況來看,很多企業雖然建立了較為全面的人力資源管理的相關部門,但并沒有建立有效的、全面的有效管理機制來落實到實處,使得整個企業中的管理處于一種被忽略的狀態,沒有管理意識的存在,而且部分企業人力資源沒有深刻理解人力資源管理的內涵,單純地認為人力資源即是對人才的招聘和錄用,并沒有重視在人才甄選之后,還要經過培訓、激勵和崗位設置的分析等來確保其人才在相應的崗位上能夠盡大可能的發揮能力,所以就使得他們的工作不夠熟練,缺乏工作積極性,在工作中的工作效率和工作質量都比較低,長此以往,對整個企業的經濟效益的提升也會產生巨大的影響。相應地,從黨政人才管理方面也同樣存在著這些問題,很多黨政機關在人才錄用完畢之后,便任將其人才安排在隨意的崗位空缺中,并沒有對相關人員在相應崗位的職能發揮和人才思想進行指導和培訓,導致大部分黨政人才在進入工作崗位之后不知道自己的具體工作是什么內容,時間一長就形成了慵懶、散漫的工作習慣,無法做到真正的為人民服務,損害了黨政機關的形象。

四、如何通過企業人力資源來加強黨政人才建設

(一)做好物質激勵與精神激勵的雙重激勵

物質激勵,是通過對員工以物質的方式包括獎金、加薪等內容來提高員工的工作積極性。在當前市場經濟發展的背景下,人類生存的第一要素是在物質需求作為基礎的前提下實現的,所以這種物質基礎也是人們從事一切社會活動的基本動因,物質利益關系是人類社會中最根本的關系,通過物質的激勵來促進員工工作并提升工作的主觀能動性是人才管理的一種,同時也是激勵中的一種基本方式。而精神激勵則是指通過表揚或者授予榮譽稱號來滿足員工在工作中所達到的精神需要,以示對工作的肯定。當物質需要得到一定程度的滿足后,精神需要就成了主要需要。作為人的發展,都是帶著強烈的自尊心、榮譽感在進行工作,如果在進行人才管理中通過這些精神激勵來實現員工不僅能夠為公司帶來更大的發展效益,同時也讓員工的工作熱情和積極性更加持久,有效地激發人們動機。物質激勵與精神激勵是兩種不同內容的激勵形式,它們相輔相成,缺一不可。隨著人們生活水平的提高,低層次的需求逐漸得到滿足,高層次的需要日漸強烈,因而,注重精神激勵將成為員工激勵的主要特點。黨政機關也要采納這種激勵政策,結合黨政機關人員發展的需要,建立薪酬加薪來激勵黨政人員的工作積極性,上級領導并要多關注和關心機關人員,適當的給予鼓勵和支持,此外,并設立一定的晉升空間讓機關人員能夠具有工作努力的方向和目標,這種激勵方式也能夠促進對黨政人才的有效管理。

(二)不斷加強管理意識

企業在對人力資源管理時,首先要樹立全新的人力資源管理理念,不斷加強人力資源管理意識,明確人力資源管理的內容,制定合理的人力資源管理體系,以激發員工的工作積極性,同時也要不斷提升員工的綜合素質,從管理的根本出發來提升整體管理水平和質量。只有這樣,才能不斷促進企業經濟效益的提升和發展。對于黨政機關而言,要重視人才管理,并通過管理的實際發展規劃來進行人才錄用,并按照程序進行培訓,使人員對具體的工作內容和工作職責有一個較為全面和熟悉的了解和認知,并讓他們意識到為人民服務的重要性,并培養人員在黨政機關的工作積極性,避免出現自傲的心理,從而真正做到為人民服務的黨政機關形象,并通過黨政機關的實際行動來解決人們的困難。

五、結語

綜上所述,通過以上在企業人力資源的管理分析過程中,闡述企業人力資源與黨政人才管理之間的關系,解析黨政人才管理的重要性,并要求黨政部門樹立對人才管理的意識,并借鑒企業人才管理的經驗來促進黨政機關對人才的管理和規劃,從而更好地實現為人民服務的目的,同時也不斷地促進我國社會主義和諧社會的建立,讓黨政機關人員的工作職責發揮到正確而恰當的工作中去。

第五篇：企業人力資源管理現狀和改進策略分析

企業人力資源管理現狀和改進策略分析

摘要：十八屆三中全會以來，我國已經正式踏足經濟體制深化改革的階段，各行業各企業都需要在這個階段思考行業激烈競爭和新時代發展的問題。企業為了跨越這些挑戰和苦難，需要盡快找到適合自身發展的模式和資源組合，然而這些模式和組合的確立和運行都取決于人力資源的支持。因此，企業想要跨越障礙并實現發展，就需要其內部各階層、各團體以及所有個體的共同努力，這也進一步說明人力資源管理的重要。因此，本文從人力資源管理的重要性為突破口，列舉了我國大部分企業在現階段的問題，在分析和研究之后給出了針對性的一件，希望人力資源管理的效率可以得到保障。

關鍵詞：企業;管理現狀;改進策略;人力資源

縱觀歷史發展的進程，無論是怎樣的時代，處于怎樣的競爭之中，都是人才在貢獻發展和競爭的力量，支撐了科技的更新，以及社會的進步。現如今已經是知識經濟的時代，然而人才為主的競爭并沒有減弱，只有以人才為主、配置合理的人才梯隊才能實現對于發展的推動。如何進行人才的培養、任用以及配置便是現代人力資源管理的主要活動。相對于傳統的人力資源管理模式而言，現代人力資源管理在管理理論上更具科學性，不但包含了對于時代發展和進步的需求，更對人力、物力進行了結合，對人才進行組織、協調和培訓。并以此充分發揮每個人的最大潛能，保障其高效的投入工作，最大程度的完成整個團隊的目標。然而，全球化進程的推進，人力資源管理已經有了新的運用，需要管理者與時俱進，不斷創新。

一、企業人力資源管理的重要性

(1)人力資源是企業的核心資源。因為人才是企業開展經營活動的主體，所以其運用得當與否便關乎整個企業運營的效率。因此，以企業發展的眼光看，人才儲備需要重視構建科學合理的人才梯隊，讓人力與物力的配置實現最優化，最大限度的實現人力資源的效益。

(2)人力資源關乎企業的綜合競爭力。人力資源的管理是一項復雜的、長期性系統的工程，需要經過很長一段的時間數量累積之后，才可以實現質的升華，繼而突顯企業的競爭力。縱觀成功企業的發展，往往可以發現其在人才培養和引入機制，甚至是其人才的保留都有不少的可取之處，正式由于其所擁有的高素質人才梯隊，才能為企業的市場競爭提供有力的支撐。

(3)人力資源是企業和社會發展的主要力量。科技更新推動社會進步，人才對于科技的掌握程度更是提供生產效率的重要基礎，也是提高企業生產經營科技水平的重要途徑。于此同時，人才更是社會發展的重要推動，也是經濟增長、綜合國力增強的動力之源。

二、現階段我國的企業人力資源管理存在的問題

(1)人才聘用制度過于隨意。現階段，我國的企業在人力資源管理問題上存在不同程度隨意性，主要是缺乏精細化和系統化的人才引入和任用規劃。因此，大多數的企業在進行員工招聘時并沒有相應的規則來進行人才聘用，大都只是為了解決臨時性出現的人員緊缺難題，也正是這種人才引入模式，往往會造成人才冗余的現象出現。除此之外，現階段我國企業的人員招聘模式也存在過于單一的現象，過于偏重外聘的模式，沒有足夠的內部培養機制，不但加重企業的人力成本，更讓企業的內部競爭沒有被激活，影響內部員工的積極性。因為在企業的生產和經營當中，人力資源的管理不僅是為企業發掘優秀人才，更是為企業員工提供了實現個人價值和潛力的平臺，并通過相應的機制和體系來調動和激發企業員工的積極性。但就我國現階段的企業人力資源管理現狀看，激勵機制和企業發展戰略的調和程度還不夠高，其執行力還有待增強，在實際的運用過程中往往會出現管理與考核脫節的現象。不但讓績效考核評價缺乏可行性，更讓企業的戰略目標難以被落實，也導致企業的發展缺乏動力。

(2)缺乏長效的人才培養機制。對一個企業的員工講，物質的激勵和保障并不是其提高自身的唯一動力，更重要的還是通過培養讓職員的綜合組織和專業技能得到提升，而其中的人才培養又分為入職和在職的培訓。然而，在實際人才培養之中并沒有足夠科學的計劃，往往是入職的短期培訓，沒有注重人才的長效培養和長遠發展。

首先，企業在進行入職的培訓時，往往流于表面，只為了讓新進員工可以盡快投入工作，利用“傳幫帶”模式來進行。雖然可以發揮一定的效果，但這種模式還是存在不少的制約，尤其是老職員本身也存在工作任務，往往會出現工作壓力增加而減少教學投入的現象，沒有實現目標。

其次，員工進入工作崗位之后并沒有足夠空間和平臺來進行在職的培訓，在當前這種知識高速發展更新的時代，企業設備和行業技術都在不斷更新。如果忽略了人才的培訓，往往會出現員工沒有掌握新設備和新技術的現象，不但造成了生產效率難以提高，更會在一定程度上阻礙企業的發展。

(3)人才流失嚴重。大多數企業在步入一定的軌道之后，很容易產生人浮于事的現象，而這種現象在國有企業更為嚴重。因為缺乏有效的管理體系，導致人才流失和工作效率低下。因為自身的能力并不能給自己帶來相匹配的收入，優秀的人才看不到自己未來的發展空間，不但自身沒有足夠的積極性投入工作，更會讓企業的優秀人才逐漸的疏離，留下的員工卻沒有太大的能力和發展空間。

三、關于我國企業人力資源管理的改進措施

(1)加強人才招聘機制的建立和完善。人才引入的目標便是為企業發展輸送新鮮血液，實現人力資源配置的最優化，提高企業生產、經營和管理的效率，提高企業核心競爭力，推動企業的發展。人力資源管理是打響企業之間激烈的市場競爭第一槍，唯有建立優秀的人才梯隊才可以讓企業在行業競爭中占據有利的形式。鑒于人才在企業發展中所處的關鍵地位，對人才引入機制的管理和完善也應當盡快實施。

首先需要進行科學的理論規劃，根據公司的發展戰略、技術和管理的需要進行人才引入計劃的籌備工作。其次，根據實際人才需求，采取內外結合的人才招聘渠道，外部招聘是包括校招和招聘會等。內招則是注重從內部發掘人才，完成梯隊的建立。綜上所述，人才引入計劃需要進行科學合理的規劃，建立人才儲備和人才任用梯隊，結合企業發展計劃，建立長期性、系統性和計劃性的人才培養思想。

(2)加快優化人才培養機制步伐。人才的培養和優化是所有企業人力資源管理的重要內容。因為隨著科技、信息以及機械設備的不斷更新換代，其操作和運用都有了很大程度的變化，如何適應這些變化便對企業員工的專業技能和綜合素質提出很高的要求。因此，必須盡快建立企業員工的培養機制和進修課程，保障企業員工可以盡快投入工作，盡快適應社會和科技的更新換代，保證其更好地掌握相關業務知識和技能，提高使用效益，促進企業發展。

(3)加強激勵機制的建設與完善。激勵機制的出現不但是員工工作能力得以發揮的重要保障，也是激發員工積極性和主動性的重要途徑。在激勵機制的完善過程需要注意，激勵除了物質上的激勵，還包括了情感激勵。前者在于保障每個崗位上的員工都能竭盡所能，發揮自己的能力。情感激勵的作用在于增強員工價值觀念與企業價值觀的一致性，增強員工對企業的認同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業利益相互融合，可以有效的降低員工的流動性，也有利于增強企業凝聚力。

四、結束語

我國的市場化改革已經進入到比較深的層次當中了，企業的生存和發展都是當中所要考慮的重要問題。如何競爭、如何發展、如何抉擇都需要企業人才的支撐。因此，企業需要在人力資源管理中積極去解決問題，在人才的引入、培養、激勵和保留等問題上根據自身的發展需求和能力特點做出相應的調整和規劃，然后順利的實施與落實人力資源管理工作，促進企業發展和社會轉型的順利進行。

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假定在政府干預缺失的自由競爭的市場環境中，博弈邏輯的決策主體都表現為理性，而且他們所有行為(包括能否守信)的目的都是為了獲取效益的最大化，這里的決策主體是指民營企業，它們的效用最大化，指民企追求短期利潤最大化，它們的博弈情況如下表：

在上面的支付矩陣中，作為決策主體的兩個企業甲和乙，在決策時都會參照對方的決策。假如甲、乙企業都選擇守信，那么雙方彼此獲利為6，若甲企業單方選擇失信則獲得的支付為8;乙企業若選擇失信，甲企業選擇守信是不會有任何收益的，甲企業如果也選擇失信卻能得到4的收益。故此，甲民營企業為了最大限度獲利，無論乙企業是否守信，都會選擇失信，以便最大程度地確保自己獲益。同樣，乙企業為了實現效益最大化，也會依照這樣的推理程序做出失信的策略，此時，甲、乙企業即有相同的博弈策略，也就是失信策略。這種情況下，對甲、乙企業來講無論對方采取哪一種方案，失信的策略是能夠給彼此帶來更大利益的策略，因此，在民營企業之間以及民營企業與其它企業的博弈當中，如果沒有政府的監督機制，決策主體做出任何不守信的行為都不會為此付出額外的失信成本，或受到嚴厲的懲罰，博弈民企雙方選擇失信，最終得出唯一的納什均衡，其博弈結果為(4，4)，明顯少于雙方守信(6，6)的收益。甚至還會因為企業理性經紀人這樣的決策導致整個交易的無法進行，并且還會減少社會資本整體流量，使社會的整體利益呈現出非理性狀態，甚至出現0收益的納什均衡，更談不上達到帕累托的最優狀態。

可見，單憑個別企業的自覺而無外部制約機制，守信行為是無法保證的。因此，需要政府建立長期有效的制約機制，例如在制度建設、經營環境等方面建立誠信意識，推進企業交易的信譽。為了規范企業在獲取利益時采取的手段，政府應對所有參與企業的交易行為進行干預，對參與企業的決策造成影響。在完全競爭的市場當中，每個企業都會面臨許多交易伙伴，因此，他們不用改變機會成本，只改變其交易伙伴。所以，博弈的雙方企業無法猜透對方會采用何種策略，無法確信與對方的交易能否永久進行下去，所以，不守信策略的選擇就成了彼此效用最大化行為，尤其是在雙方一次性的交易過程中，承諾的兌現是最沒有把握的事情。因此，在自發的完全競爭的市場經濟結構中，假如沒有政府的干預、監督，企業追求短期利益最大化的特征注定其守信行為不可能或極少發生。

因此，國家對企業競爭有關方針、政策的制定是其守信行為能否發生的重要保證。其中的原因就是放棄守信成本不必承擔任何費用，還能給失信方帶來更大的利益，這使得企業不會自覺遵守誠信交易。政府是靠增加企業的失信成本，使得博弈雙方遵循守信原則來實現效用的最大化。

其實，從長遠來看，守信是能給企業帶來經濟效益的，因此，越是成功的企業，越會自覺堅持守信的原則。有著較高信譽的知名企業一旦有了不守信的記錄，不僅會損害自己的聲譽，更會影響到企業的收益。所以，越優秀的企業，越愿意堅持守信的原則。本著這樣的信念，在企業的交易當中，(守信，守信)的均衡情況總會穩定地保持下去。

雖然如此，在復雜的現實經濟活動中不守信行為還是時有發生。但這不能否認政府監管的成效，只能表明政府的監管力度還無法保證每一次交易的失信行為得到遏制及懲罰。只要存在獲利而不被懲罰的機會，作為博弈邏輯主體的交易企業就會鋌而走險。

我們可以通過博弈模型來分析個別企業的決策行為如下：

①知道對方是遵守承諾的，并選擇守信會獲得8個有效支付;

②選擇不守信并沒被發現獲利為12;

③選擇不守信而被發現制裁為-2如果這個企業的不守信行為被發現的概率為T，根據概率論知道，不被發現的概率為1-T。下表所示即為這場博弈中的支付矩陣。

如果8>12-14T即T>4/14時，交易者選擇守信;

如果8<12-14T，即T<4/14時，交易者選擇不守信。

從上面的計算、分析看出：企業交易的失信成本越大，他們在交易中守信的幾率就越大。所以，增加企業的失信成本將是其有效措施;在規定了失信成本后如若保證信息的暢通，某些企業的失信行為一旦發生就會被發現，并得到及時的制止和懲戒。

因此，企業之間博弈競爭離不開政府的宏觀調控。因為政府的干預，是其守信行為實施的保證。其理由是：失信不但不承擔任何費用，還能給失信方帶來更大的利潤，政府干預的實質是增加了企業的失信成本，迫使其不得不遵守誠信。為了遏制失信行為，政府還可對此制定法律制度，把依法治國延展到依法治商當中，嚴厲打擊民企交易當中的不守信行為，加大他們的失信成本，形成博弈企業的雙方只有遵守信譽才可能實現效益最大化。當然，政府對民營企業競爭實行監管是在一定的范圍之內，只有民營企業的自律與政府的有機調控結合在一起，才能有效地保證市場秩序的穩定與經濟的正常發展。

>參考文獻：

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