第一篇：激勵機制在公益事業單位運用的探討范文

激勵機制在公益事業單位運用的探討

摘要：我國的公益事業單位，是指那些以人民公共服務為主的單位，如公立醫院、學校等。這些單位大多未建立科學高效的激勵機制。其實行的是大致不差的平均工資模式；績效考核寬泛、空洞、流于形式；管理制度僵化刻板低效。改變這種現狀要改變思路、要有危機感；要建立職務說明庫；要建立客觀高效的績效考核體系；要營造人文和諧的管理氣氛。

關鍵詞：激勵機制；公益事業單位；探討

D632.9

伴隨著經濟全球化不斷加快的腳步，為了適應全球經濟發展的需要，實現各種資源的最優配置，我國不僅在經濟體制方面不斷地進行深化改革，而且政府機構的方面改革也是披荊斬棘、大刀闊斧；但是受市場經濟沖擊較小、由國家財政給予一定保障的公益類事業單位的改革卻開展相對緩慢。那么怎樣才能使得公益類事業單位順應時代潮流的發展，如何將高效、客觀的激勵機制引入公益類事業單位的管理中，本文就從當前公益事業單位現行的激勵機制特點，公益事業單位激勵機制的創新與改進兩大方面對此進行分析探討。

一、公益事業單位現行的激勵機制的特點

要想準確地把握公益事業單位現行的激勵機制的特點，就必須從公益事業單位與激勵機制這兩個基本概念入手。

1.公益類事業單位特點

顧名思義，公益類事業單位是以人民公共服務為主的單位，如醫院、學校、收容所等。這類單位與人民生活息息相關，公益性較強，經濟目的較弱，大多數經濟來源靠各級各類地方政府財政支持。因我國人口眾多，幅員遼闊，所以這類單位中的從業人員較多，據不完全統計有2800萬人，同時這類單位也是我國各級各類人才的聚集地，是我國財政支出的重要方面。因其有政府財政做保障，民眾心中對此也認為是相對較為“安定”“穩妥”的一類單位。既然相對企業單位對經濟利益追求的弱化，也就使得相當一部分人在較為安逸的環境中，滋生出一些甘于平庸、習于懶惰、常于散漫的心理狀態。

2.激勵機制的作用

對于激勵機制的解釋，通俗來講，“激勵”就是激發、鼓勵之意，“機制”是一套科學、公正、實用、高效的能形成相互作用與制約的體系。作為一門人文科學它由西方學者提出并不斷完善，上世紀八十年代隨著我國市場經濟的發展逐漸為人所知，近二十年來為各級人力資源管理發揮了強有力的作用。激勵機制的實施能夠使得員工的能力得到最大限度的發揮，據有關調查顯示，一個人在激勵機制缺少的情況下，他能力的展示不到其實力的三分之一，在擁有激勵機制的情況下，他能力的展示能達到自身的三分之二，由此可見，如要實現個人與單位的雙贏，激勵機制不可或缺。

3.公益事業單位現行激勵機制的特點

從以上兩點對公益事業單位的特點及激勵機制的作用分析中，我們可以清醒地認識到：如要使得員工積極性、主動性大幅度提高，各項工作扎實有效開展，單位長足良性運轉，一個科學、高效的激勵機制就必須建立。那么，現行的激勵機制能否全面調動公益事業單位員工的積極性呢，我們對800位公益事業單位員工進行了問卷調查，調查內容有四個方面：所得工薪是否能體現按勞分配，績效考核是否公平屬實，職務晉升空間是否順暢，是否滿意當前工作氛圍。評判標準分為：滿意、較滿意、一般、不滿意。通過對數據整理后我們發現：能做到對各項滿意的只占1%，有80%的人認為工薪一般，有75%的人認為當前的績效工資不能做到公平、屬實，有60%的人認為當前的職務晉升空間較小，有80%的人認為當前工作氛圍一般。再對一些公益事業單位進行實地考察后發現，當前公益事業單位執行的激勵機制呈現以下特點：

第一，大體不差的平均工資模式，調動不了員工積極性。這一點由公益事業單位的特性所決定。由于公益事業單位員工的工資均由國家財政統一調配，不能體現工種差異，工資數額的差異主要顯現在工作年限上，與員工的工作態度、工作時間、工作效率等沒有直接聯系。這種高度集中統一調配的分配模式，一方面它打擊了青年員工奮發向上的工作激情，另一方面它也使得老員工產生偷懶?；膽卸枨榫w，很容易使人滋生“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”的不良思想。再則，公益事業單位缺乏企業對資產的支配權利。沒有支配權利，其所制定的一系列內部分配激勵政策，對員工來說也只能是“畫餅充饑”，這種平均的類“大鍋飯”模式也就自然使得公益事業單位對員工的激勵做起來有心無力。另外薪水的多少不僅是一個人應得的勞動報酬，同時也是一個人價值大小的評價參照物。過度僵化的調配模式，使得眾多人才淹沒于俗物之中，長此以往，優秀人才往往會產生懷才不遇的感慨，人才流失無可避免。按照市場經濟發展的客觀規律，員工所得的工資難以在公益事業單位中發揮調節作用。

第二，績效考核體制沒有發揮公平、公正、高效的作用?？冃Э己嗽趩挝坏娜肆Y源管理中占據重要的位置?？冃Э己说哪康脑谟隗w現員工的工作狀況，指導其改善工作表現，提升員工對自身價值的認可度，達到單位與員工兩方面的共同進步。而這些目的實現的前提為是否有一套適合本單位情況的績效考核體制，是否按照考核體制公開、公正、公平地嚴格執行，在筆者所走訪了解的幾個公益事業單位中，在這兩方面均體現出不同程度的漏洞。

首先，很多不同類型的公益單位執行內容類似的考核標準，考核內容寬泛、空洞、缺乏科學性?？己诵问絾?/p>

一、機械，多為一些描述性語言，缺乏客觀性。對于品德、勤奮度等隱性因素的評價操作性較差，因而這樣的考核模式下生成的考核標準價值不大。其次，由于公益事業單位不以盈利為目的，經濟效益產生能力較差，所需經費大部分由國家負擔“旱澇保收”，因而此類事業單位在應對績效考核時，沒有一個明白、確定的目標，有的僅僅是為了完成上級布置的考核任務而進行，只是為了“走走過場”。那么考核態度上的隨意，必定導致考核結果的虛假，績效考核對人力資源的調控也不能發揮其應有的作用。同時，無價值的考核標準、虛假的考核結果必定也不能作為獎先懲后的依據，即不能與工資、獎金、職務升遷等激勵因素掛鉤，這也使得考核失去了它應有的激勵意義。

第三，僵化、刻板的管理制度，難以提高員工的歸屬感?，F在很多管理層面都提出“以人為本”的管理概念，和諧人性化的管理模式能較大程度上得到員工精神上的認同，富有內涵、蓬勃向上的管理文化會使得員工內心充滿歸屬感，從而提高員工凝聚力。但是目前有相當一些公益事業單位在管理上因循守舊，不采用“導”而是“壓”的模式，官僚主義、教條主義大行其道，例如在一所學校內，一位老師因事外出需要開出4份請假條交與年級、教務、教研、辦公室。更有甚者，在崗位督查期間，無論任何理由，只要是員工沒有適時出現，一律按脫崗處理。像此類僵化、刻板、落后的“高壓人治”怎能不引起員工的反感、厭惡，職業幸福感、歸屬感更無從談起，這樣也就不存在所謂的激勵作用了。

二、公益事業單位激勵體制的創新與改進

1.轉變思路，要有危機感

公益事業單位要至上而下改變固有的“懶、散”的工作作風，建立科學、公正、高效的公益事業單位員工評價機制，打破分配上的類平均主義，獎先懲后，促使其產生不進則退，落后則廢的 職業危機感。

2.根據單位特點，創建職務說明庫

職務說明也被稱為職務分析，就是單位根據本單位工種的需要，把各項工作所需要的職業技能、知識儲備、具備能力、責任職責、執行標準等逐一進行具體說明及詳細劃分。建立職務說明庫，既可以讓每個員工明白自身應具備的能力及工作應達到的標準，同時也方便公益事業單位依此來進行科學、有效的考核，也才能從根本上解決有事無人做、出事相互推的惡劣現象。

3.建立客觀高效的績效考核體系

績效考核是員工管理方面的一把利器，客觀高效的績效考核體系的建立，能迅速實現員工工作積極性的突變。要想使得績效考核發揮其應有的作用，一是要從提升員工、優化單位這個目的出發，明確績效考核的重要地位，嚴肅績效考核的態度；二是依據單位特點細化考核內容，可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價。第三，充分利用考核結果，發揮其激勵作用。管理者要就考核內容中出現的具體情況與員工進行溝通交流，制定出整改方案及整改目標。再有，考核結果要與人事變動，單位福利相聯系，可根據單位實際情況加大不同層次間的差異，從而體現出優異者的自豪感。

4.營造人文和諧的管理氛圍

一個單位如果只有嚴厲的規章制度，而沒有人性化的服務，這樣的單位是留不住人才的。員工的幸福感一方面來自于物質激勵，另一方面來自于精神獎勵。堅持以人為本的管理理念，組建人性化的服務團隊，能做到急員工之所急，想員工之所想，營造出團結和諧的單位氛圍，打造出積極深厚的單位文化，從而增強員工幸福感，加強凝聚力，形成歸屬感。

從時代發展的背景來看，任何單位都不能固步自封、因循守舊，否則，勢必會被時代所淘汰。公益事業單位因其自身特點，激勵機制有所欠缺，因之面對時代發展，建立必要的激勵機制，則尤顯切急。公益單位激勵機制的實施，它是一個長期、復雜的過程，只有根據實際情況對其不斷地研究創新，才能得到長足有效地發展。

參考文獻：

[1]葉清.衛生事業單位員工滿意度與責任心成因分析[J].財經界，2010，（3）.[2]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.作者簡介：朱明，中國醫學科學院北京協和醫學院人力資源處（組織部）。研究方向：科研院所和高校的黨的建設，人力資源管理，事業單位改革。

（責任編輯：李直）

第二篇：在課堂管理中運用激勵機制

在課堂管理中運用激勵機制

實踐表明，要提高班級管理效率就必須提高學生的學習積極性，怎么調動學生的積極性呢？我認為：可采取以下幾種激勵辦法。

一、信任激勵

在學生產生心理自卑，對學習沒有信心時，教師相信學生存在智能優勢，只要這種優勢得到發揮，每個學生都能學得好，只要方法得當，就沒有跟不上的學生。在每位學生身上，教師都要看到他們的長處，找出他們行為中的閃光點，哪怕是細微的優點。語文背錯了，詞語寫錯了，教師先表揚他不怕錯的精神，再對他說：“下次還請你，老師相信你能成功。”在“下次”之前，教師為他創造成功的條件，那么，相信他的“下次”總會有進步的。

二、尊重激勵

心理學家威廉 · 杰姆士說過，在人的所有情緒中，最強烈的莫過于渴望被人重視。由此可見，學生有強烈的自尊心，他們希望得到教師的重視和尊重。因此，教師要尊重學生的人格，在課堂中的任何情況下都應該以“同志、朋友和共同學習者”的身份與學生相處，用真情實意尊重學生，創設一個融洽、和睦、協調的課堂氣氛，讓學生在輕松愉快的情境中獲得知識，提高能力，陶冶情操。有成就的教師在課堂上始終表現出對學生的尊重，讓學生回答問題時總是說：“ΧΧΧ，這個問題請你回答?！被卮鸾Y束后，再說一聲“請坐下”。一個“請”字，就能“請”出學生的積極性，為課堂教學“請”出效率來。

三、幫助激勵

學生在課堂學習過程中遇到困難，缺乏勇氣，找不到良策時，教師既要他們樹立信心，又要幫助他們找到克服困難的途徑，創設克服困難的條件，掌握學習方法，逾越學習障礙，完成學習任務，增加他們在課堂上的獲得量。如我在教《春雨》時，提出當堂背誦全文的目標，在目標達成驗收中有兩位平時很少發言的學生沒有會背，我就幫他們找到了原因，指導他們背誦本文的方法，使他們當堂完成了背誦任務。從此，這兩位學生的課堂發言的次數明顯增加了。

四、賞識激勵

諾貝爾化學獎獲得者瓦拉赫，在被多數教師判為“不可造就之才”以后，另一位教師從他的“笨拙”之中找到了他的辦事認真謹慎的性格特征并予以贊賞，讓瓦拉赫學化學，終于使他成了“前程遠大的高才生”，獲得了諾貝爾化學獎。這就是“瓦拉赫效應”，它啟示我們教師要在學生的課堂行為表現中多發現可以肯定的東西，對學生的答案或方法，正確的加以贊賞，這是“錦上添花”；錯誤的也可以從思維方式、答題方式或態度上加以肯定，這是“雪中送炭”。

我們在班級管理中，要做個有心人，不斷探索，不斷總結，朝著調動學生積極性的目標努力，切實提高班級管理效率。

第三篇：事業單位激勵機制的構建

事業單位激勵機制的構建

事業單位激勵機制的構建

激勵機制設計的出發點就是滿足員工個人需要。通過設計各種各樣的外在性的獎酬形式和具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足員工個人的內在性、外在性需要。激勵機制的直接目的是為了調動員工的積極性，最終目的是為了實現組織目標，謀求組織利益和個人利益的統一。激勵機制運行的最佳效果是在較低成本的條件 下達到激勵相容，即同時實現員工的個人目標和組織目標，使員工個人利益與組織利益達到高度一致。

事業單位分類適用原則

事業單位的分類沒有一個統一的標準。處于主導地位的是“三分法”；即：行政支持類，履行行政職能，如質監、監測等；公益類，細分為純公益、準公益，如中小學、博物館等純公益，醫院、大學準公益；生產經營類，如城建開發、出版社、演出團體等。

按照發展趨勢來看，行政支持類事業單位將按照國家公務員有關規定運行，公益性事業單位將轉變為純公益性，而生產經營類事業單位將走向自收自支的企業。因此根據不同的類型，激勵機制的構建必須“因地制宜”，例如行政支持類事業單位，由于其機構設置、人員管理制度更靠近公務員制度，所以發展成就激勵可能就比經

濟利益激勵更有可操作性；公益性事業單位更應該側重建立多元的綜合激勵機制，兩手都要硬。生產經營性事業單位應該側重于高彈性的經濟利益激勵。

激勵的及時和適度原則

對員工及時進行激勵很重要，這一原則以強化理論為基礎。適時、及時才能達到其最佳效果。提職、加薪都有其最佳時機，錯過最佳時機，其激勵效果就會逐次降低，直至不滿情緒的產生。因此，各級管理者不應在適時而及時的激勵方面表現出滿不在乎，更應關注有效的激勵資源的投入產出效應。

由于事業單位員工個性差異的客觀性，各人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環境要求都不一樣。并且，由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣，個人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當的機會和環境。

具體來說，情境由五個方面的因素組成：一是來自員工方面的，如他的性格特征、情緒狀態、所要求的獎懲方式等；二是來自管理者方面的，包括實施獎懲時所持的態度、藝術和技巧等；三是實施獎懲的時機，其時機要選在最能對激勵對象起作用的那一時刻；四是實施獎懲的地點，即要選在對激勵對象起有效作用的地點；五是事件本身的性質，即因為什么要受到獎懲。只有五個方面的因素達到有機結合才能起到最佳的激勵作用。

激勵的公平原則

激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持，激勵公平要求組織要遵循社會的公平規范，或者是員工普遍接受的公平規范實施激勵措施。激勵公平原則具體包括：第一，機會均等，即所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面機會要 均等；讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標準。第二，獎懲的程度要與員工的功過相一致，獎懲的原因必須是相關事件的結果，并且不能以功掩過。第三，激勵措施的實施過程要公正，即要做到過程的公開化和民主化。要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，單位必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。激勵的逐漸強化原則 激勵必須是一個持續性的過程，在這一過程中激勵的力度要逐漸強化。持續性指標是促進激勵機制積極發揮實用性和效能性的重要推動力量。激勵機制要想增強機制本身的實用性，充分發揮自身效能，就必須科學規劃激勵過程，尋求激勵機制產生效能的可持續性，因為這在持續激勵事業單位人員的同時，還可以減少重新謀劃激勵機制的成本，同時還可以減少部門人員因缺乏二次、多次激勵而給組織和公共福利帶來的損失，這就 是激勵競爭機制能在公共部門建設中時刻發揮作用，突出職能的可持續性的現實表現。但是這種持續性激勵必須是戰略性的，即逐漸強化的過程，根據馬斯洛的層次需求理論，人的需求是遞進的，因此我們的激勵也必須是逐漸加強的，只有這樣才能使一個完整的激勵機制鏈條的各個環節都產生動力。此外，抓好事業單位工作人員激勵機制的關鍵，事業單位激勵機制的構建還應不斷地研究探討如何完善可持續性，使激勵機制不斷跟上事業單位建設發展和個人發展共同需要。

人力資激勵機制的重構

經濟利益激勵 改革開放以來，我國收入分配體制發生了深刻的變化。伴隨著個人收入水平的迅速提高，收入的來源也呈現出多樣化的趨勢，單一的以工資收入為主的分配體制已不復存在，取而代之的是多種分配形式并存的多元化分配格局。相應地，國家對個人收入分配的指導方針也由堅持按勞分配，調整為按勞分配為主體，其它分配形式為補充的分配體系，并進而在十五計劃的建議中提出鼓勵生產要素參與收益分配、把按勞分配與按生產要素分配結合起來。

經濟利益激勵指的是利用經濟類報酬對單位工作人員進行激勵，是物質激勵的一種主要形式。薪酬是對員工為所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應的回報，它與員工的切身利益密切相關，是影響和決定員工的工作積極性的重要因素之一，因而是激勵機制的重要一環。薪酬制度主要包 括基本彈性工資、福利和津貼，一直以來，薪酬問題是事業單位人員流失的普遍原因。薪酬高低直接決定著一個人的物質生活和精神生活水平，薪酬激勵產生的作用是最直接和快速的。在我國當前情況下，勞動主要是人們的謀生手段，物質利益仍然是人們所追求的，薪酬水平是他們對工作滿意度的一個重要評價指標，因此，薪酬合理與否直接影響著員工工作的積極性。

適時可行的彈性工資制度

現行工資制度開始于 1993 年，之前實行的是源于 1985 年的工資制度，那一制度是機關事業單位使用統一結構的工資制度，不符合各自的特點，又由于缺乏正常的工資增長機制，使工資中積累了不少問題，如工資水平偏低的問題：各類人員工資“平臺”的問題；缺乏正常晉升機制問題等等這些問題影響人們工作積極性的發揮，必須通過深化 分配制度改革，建立適合機關事業單位不同工作特點的工資制度，使這些問題逐步得到解決，以更好地發揮工資的激勵作用。

所謂彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現按貢獻分配原則，將員工的收入與其工作業績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。彈性薪酬的價值表現在兩個方面:第一，通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，增加公平性，使員工的全部精力集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質的轉變。第二，同級崗位采取無級系數考核法，使動態績效薪酬隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開差距，避免干好干壞一個樣的消極局面。事業人事制度整體謀劃，統籌推進，按照十六大關于健全公務員制度的要求，繼續改革完善公務員制度，完善公務員考試錄用制度全面推進和規范競爭上崗，加強公 務員的考核和分類管理工作進一步完善政府的社會管理和公共服務職能，同時不斷推進事業單位人事制度改革，以推行聘用制度和崗位管理為重點，以搞活內部分配為關鍵，實行分類指導，加快制定相關配套措施，建立完善事業單位社會保障制度，改革實踐已經證明，深化事業單位人事制度改革與工資分配制度改革是一個整體，三者是相輔助相成、相得益彰，不可偏廢的。建立健全科學的考核制度以及工資正常晉升制度。機關事業單位工作人員的工資調整應實行工資水平調整與工資級別調整相結合，工資水平的調整主要根據當地。行業的經濟發展水平和社會工資水平來確定，而工資級別的調整則應根據工作績效考核成績來確定，因此，應建立科學的績效考核制度，首先要制定科學嚴格的考核標準，根據不同崗位的特點，制定每個崗位說明書，包括崗位工作規范，職責，權限和目標，考核

指標應盡可能量化，考核檔次要定性，其次是建立科學的考核形式，包括考核方式、考核內容、考核人和考核程序等，對考核目標進行量化管理，日?？己伺c考核相結合，注意避免考核中常出現的以偏概全等情況，做到客觀公平公正。三是讓考核結果與個人工資職務晉升等直接掛鉤，考核稱職以上檔次的人員才能享受工資級別晉升，不稱職的人員則應給予相應處理，這樣才能更好發揮工資的激勵作用。

4.2.1.2 側重點不同的福利制度

福利有廣義和狹義之分。廣以上講，凡是有關改善人們物質文化生活的公益性事業和所采取的措施都是福利；狹義上講，專指社會保障體系中初社會保險、社會救濟等之外的改善人們物質文化生活的事業和措施。事業單位的福利就是事業單位為改善和提高事業單位激勵機制的構建職工的物質文化生活水平而采取的一些措施。全面的福利保障曾經是我國事單位穩定員工情緒的法寶，但有些重大福利項目如住 房也有分配不透明，欠缺公平的弊病。但近幾年來，隨著普遍的醫療、住房、員工的自付費用部分加大，應該根據自身的條件和員工的需要考慮是否提供補充商業保險及其他補充福利，消除員工的后顧之憂。不同年齡階段的員工可能有不同的主導安全需要，如年輕的員工可能最需要解決住房問題，而年齡較大的員上可能最需要解決養老金的問 題，所以應該針對員工的不同主導需要提供不同的補充福利。福利制度不再是一成不變的，應當是有多種福利項目且可以按照一定條件隨意組合，設計類似“快餐”似的福利制度，針對不同職工的不同需求科學合理的設計多種福利搭配，以提高職工的工作積極性，將福利制度從傳統的“保健因子”轉變為“激勵因子”。

目前，大多數事業單位已經認識到僅僅依靠物質獎勵以提高職工的積極性是十分有限的，因此精神激勵的強大作用逐漸浮出水面，物質激勵與精神激勵要兩手一起抓，單純搞物質激勵會導致盲目的“拜金主義”，使人們熱衷于個人一己之利而放棄遠大理想。而精神激勵對物質需要具有調節作用，在我國，大部分事業單位的員工享有的工資、醫療保險及住房補貼等等物質需求均無后顧之憂，在這種情況下如滿足個體友愛與歸屬的需求、尊重的需要與自我實現的需要等將會起到加速器的作用。精神激勵應當關注以下幾個方面：①民主參與。由于事業單位的特殊性質，單位的方針政策和規章制度大部分都來自于上級行政主觀部門，因而職工作為事業單位的主體

并沒有太多的發言權，而這恰恰是有效精神激勵建立的出發點，由于這些方針政策由于種種原因，或多或少并不完全適合本單位，因此，適當加強民主建設，讓下屬職工能參與決策，這樣能激發職工以主人翁的態度來執行決策，而不僅僅是上令下行，導致上面不了解情況瞎指揮而下屬沒辦法執行或執行效果不好等情況。②榮譽激勵。在西方管理學家看來，追求榮譽是馬斯洛的尊重和自我實現的需要，根據囚徒困境博弈，盡管任何一個囚徒在選擇合作時都有被博弈另一方出賣的風險，但如果他不合作，就表示自己是

非合作型的，從而失去了獲得長期合作收益的可能，因此從自身長遠的發展來看，一個良好的聲譽將是事業的有利保障。此外，榮譽也有很好的約束作用，一個有良好聲譽的人在行為過程中必須考慮高昂的機會成本，進而約束自己的行為。③尊重激勵。職工只有有了工作的動機才會全力以赴的工作，而工作的動機來自于欲望和信心，而信心主要源自于信任，因此領導須改變居高臨下、自以為是的工作方法，要多深入員工中聆聽意見，學會換位思考，尊重職工的積極性和創造性，并且自己以身作則，起到良好的模范作用，以榜樣的力量激勵下屬努力工作、開拓創新。

第四篇：事業單位激勵機制建設研究

事業單位激勵機制建設研究

摘要：激勵機制可以優化人力資源的配置，可以完善薪酬機制，增加員工安全感，可以建立績效考核機制，提高員工危機意識。但是激勵機制在事業單位的效用并沒有得到充分體現，存在缺乏精神激勵、領導者激勵約束機制滯后等問題，因此，提出事業單位激勵機制的建設建議，從而促進事業單位的長效發展。

關鍵詞：事業單位；激勵機制；建設

激勵機制被廣泛運用在我國的事業單位人力資源管理制度中，但是激勵機制的效用并沒有得到充分體現，從而出現部分事業單位的員工缺乏工作熱情，工作效率低，極大的抑制了事業單位的辦事效率和事業單位的長效發展。因此，事業單位急需建立一個科學有效的激勵機制。

一、激勵機制在事業單位中的作用

（一）可以優化人力資源的配置

人力資源是第一資源，可以促進科技進步，實現經濟社會的發展，員工是事業單位的主體，在此情況下，激發員工的積極性可以不斷優化人力資源的配置，提高事業單位的管理效率，從而提高事業單位的服務質量。事業單位員工的發展會受到各種條件的影響，而對其有利的條件可以促使員工朝著事業單位的發展要求的方向來發展。因此，采取激勵機制將使事業單位人員分層流動，并形成人力資源的合理配置。

（二）可以完善薪酬機制，增加員工安全感

薪酬是事業單位對員工實施的最直接的物質激勵。隨著我國社會保障制度的不斷完善，基本保障體系日益完善，事業單位可以根據自身的發展，增加員工的福利，以及一些激勵措施，鼓勵員工為事業單位發展作出貢獻。另一方面，通過完善薪酬激勵機制，可以為事業單位保留優秀的員工，提高員工的工作積極性和主動性，提高員工的士氣，為事業單位創造更多的利益。

（三）可以建立績效考核機制，提高員工危機意識

無論事業單位采用哪種激勵方式都不是無所依據的，而是建立在合理的績效考核機制基礎之上的，在實施激勵機制的過程中，事業單位可以根據自己的發展情況和工作特點不斷調整考核機制，從而不斷適應員工激勵機制的需要，這樣不斷提高了員工的工作積極性，在一定程度上，獎優罰劣的機制也可以提高員工的危機意識。

二、事業單位的激勵機制存在的問題

（一）缺乏精神激勵

精神激勵和物質激勵是激勵機制中最主要的兩種方式，但是，大多數事業單位的激勵機制，主要是采用績效薪酬激勵，這種激勵方式是將員工的工資和福利、獎金等作為激勵的主要方式，但缺乏必要的員工實現自我等方面的精神激勵方式。另外，很多事業單位，在制定激勵機制時，也沒有很好的去分析員工的實際需求，沒有從員工需求的角度來進行激勵，而僅僅將員工的需求認定為物質需求。

（二）領導者激勵約束機制滯后

事業單位經過改革后，實行了行政首長負責制的領導體制，并且行政首長的任用是通過公開招聘的方式進行的，這在一定程度上強化了事業單位的競爭激勵機制。但是，由于事業單位未建立起規范的法人治理結構，缺乏嚴格的監督體系，因此，從整體上來看，事業單位的領導者激勵約束機制建設明顯存在滯后性，傳統的官本位思想并未完全消除。

（三）物質激勵機制作用日益弱化

事業單位存在著工作人員定級調資熬年頭現象，調整工資不論工作好差、一律升級。這說明，事業單位現行的獎金制度缺乏科學性、合理性，獎金分配搞平均主義，獎金發放缺少科學依據或未經嚴格考核。工作人員習慣把獎金看作是工資的一部分，這種狀況不僅不會產生激勵效果，相反還會使工作人員胃口越來越大。

三、完善事業單位激勵機制的建議

（一）健全完善的考核體系

應針對所設的崗位條件、工作職能、業績效能，制定以能力和業績為導向的科學合理的績效考核制度，對事業單位每個員工的實際工作成果作出客觀評價，把單位管理與發展建設的各項工作綜合起來考慮，對任職員工進行量化考核，實行績效評價，并依據考評結果施以獎罰，最終達到對崗位人員進行優化配制的管理目標。

（二）健全物質與精神相結合的獎勵機制

事業單位除了要為員工提供優厚的物質待遇外，還應注重精神激勵（評選先進）、工作激勵（如晉升、賦予更重要的工作）和創造寬松的工作環境。不僅如此，事業單位還應根據單位職工的不同素質和特點，結合工作任務和需要，定期和隨機對職工進行培訓，不斷提高職工的素質和工作能力，發揮全體員工的主動性和創造性，不斷推動單位建設實現全面發展、科學發展。

（三）健全完善的工資制度

事業單位實施績效工資，可以比較好地體現出個體之間顯現出的智能、技術、技能、貢獻大小的差異性，在很大程度上改變和緩解“干好干壞一個樣”的不合理現象。由此可見，事業單位在對員工管理的過程中，應當重視個人需要以及職業發展愿望，盡量做到員工的個人職業發展目標同組織的發展目標相契合，才能使員工有足夠的動力為組織貢獻力量。因此，合理的薪酬制度，是健全完善人力資源激勵機制的核心，是事業單位工資改革的關鍵。

總之，激勵機制是人力資源開發的重要手段和工具，可以影響員工的工作態度和個人需求，也可以提高他們的工作積極性，提高工作效率和實現企事業單位的長效發展。事業單位人力資源激勵機制的建立對于不斷推動事業單位可持續發展，將起到至關重要的促進作用。（作者單位：唐山市陡河水庫管理處）

參考文獻：

[1]馬磊.我國事業單位人力資源管理現存問題及對策分析[J].東方企業文化.2010（06）

[2]矯利艷，陳明巖.試論激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].勞動保障世界（理論版）.2010（11）

[3]蔡其明.事業單位現行工資制度運行分析及改革對策[J].廣西民族學院學報（哲學社會科學版）.2009（04）

第五篇：激勵機制在中小企業中的構建及運用

激勵機制在中小企業中的構建及運用摘要：有效的激勵機制能起到激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效的激勵機制，不僅是中小企業面對市場競爭加劇環境下的中心環節之一，也是企業日常管理工作的任務之一，同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。本文針對激勵機制在中小企業的構建及其具體運用進行探析，說明中小企業要在激烈的競爭環境中立于不敗之地，就要重視構建有效的激勵機制，并根據實際情況，把激勵的手段和目的結合起來。關鍵詞：激勵機制企業管理人力資源管理

0 引言

激勵是企業管理活動中極為重要的過程之一。一般來講，激勵就是激發鼓勵，是激發人的動機，調動人的積極性、主動性和創造性，進而影響人的行為，以實現特定目標的心理活動過程。基于美國心理學家AH Maslow 的需求層次理論[1]，個體的被尊重的需求和自我實現的需求是在滿足了生理、安全和社交等基本需求之上的更高層次的要求，激勵就是滿足這些高層次需求的有效途徑之一。具體而言，激勵過程可通過以下三種機理來實現：①將外部適當的刺激(誘因)轉化為內部心理動力，從而強化(增強和減弱)人的行為。②使人的動機系統被激發起來，處在一種激活狀態，對行動有強大的推動力量。③由一定的刺激激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的。

企業管理的核心是對人力資源的管理。因此企業管理面臨的的首要任務就是引導和促使員工為實現特定的組織目標做出最大的努力。然而在實踐過程中，員工的個人目標并非總是與組織目標一致。在解決怎樣才能使員工為實現組織目標做出最大努力這一問題上，激勵機制會起到重要作用。因此可以說激勵機制構建及其運用的好壞是決定企業發展的一個至關重要的因素。構建中小企業激勵機制的基本原則

在構建中小企業激勵機制的過程中，應分析主要的影響因素并遵循一些基本原則。針對性：即激勵形式應根據實際情況具有針對性，并能夠滿足員工的具體需求。激勵過程可簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。也就是說員工的需要使員工產生了行為

動機，而行為則是動機的表現和結果。因此，是否對員工產生了激勵，取決于激勵政策是否滿足員工的需要。而要做到這一點，首先就要了解員工的需求。如上所述的美國心理學家Maslow的“需求層次理論”，運用到管理上，就是要求管理者要考慮員工不同層次的需要，并為每一層的需要設計相應的激勵措施。同時還要考慮每個員工的特殊需要，并了解員工現在哪一層次的需要占主導地位，從而相應地為該層次需要的滿足提供條件。具體來說，從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次)處于不同的需求狀態，如對于薪酬較低的員工，則要側重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現的需求。從橫向上看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇，有些員工則喜歡娛樂和消遣，還有些員工以鉆研某項技術為樂，工作需求強烈。員工的需求是復雜和多樣的，企業的激勵方式應該因時而變，因人而異，更有針對性，才能更具有成效。

全面性：主要是指要兼顧物質與精神激勵，并實施全面薪酬激勵機制。所謂“全面薪酬戰略”，是將薪酬分為外在的和內在的兩大類，并將兩者有機地組合。它目前發達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，也是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學的激勵機制。外在的激勵主要是指可量化的貨幣性（或物質性）薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支等。內在的激勵則是指那些不能以量化的貨幣形式（或物質形式）表現的各種獎勵。比如對工作的滿意度、為完成工作而提供的各種順手的工具(比如好的電腦)、培訓的機會、提高個人名望的機會、吸引人的公司文化、相互配合的工作環境以及公司對個人的表彰和謝意等等。

外在薪酬與內在薪酬的激勵各自具有不同的功效。它們相互補充，缺一不可。據不久前中國社會調查事務所的統計，當代大學生擇業的主要考慮的因素依次為：個人發展前途、薪金水平、公司的實力、公司的管理水平、職位、人際關系和工作環境?？梢姡藗儗ξ镔|和精神的激勵都是需要的，因此我們在制定激勵政策時，要兼顧員工這兩個方面的需求。個體差異性：即在制定激勵機制時一定要考慮到員工個體差異。例如調查表明男性較注

重企業和自身的發展，而女性員工則相對而言對報酬更為看重。在年齡方面也在差異，一般年輕員工（20-30歲）自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而較年長員工（31—45歲）則因家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。從受教育程度看，有較高學歷的人一般更看重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。在職務方面，管理人員和一般員工這間的需求也有不同。因此，企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能做到有效地激勵。2 激勵機制在企業管理特別是人力資源管理中的運用

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。構建激勵機制就是要綜合運用各種激勵策略以激發全體員工的積極性和創造性從而是整個企業的綜合活力達到最佳狀態。

創造機會均等的公平競爭環境：現代社會管理研究表明，保障機會均等的公共政策是社會公正的核心。設想如果存在著市場競爭的機會不平等，過程不平等以及結果不平等，人們最不能夠容忍的首先是機會不平等，而不是結果不平等。因為，機會不平等的背后實際上剝奪了人們的選擇權利，也意味著剝奪了人們參與市場及社會平等競爭的機會和資格。誠然，由于每個個體在其所處的自然屬性以及社會屬性如性別、年齡、受教育程度、人力資本獲得等因素差距，會導致在社會參與過程中出現能力差異，并最終導致作為結果意義上的收獲的差距。但問題在于人們更加關心的是，導致結果不均等的原因和因素是否合理，尤其是經濟社會發展是否給每個參與者都提供了平等競爭的機會。因此，有效的企業激勵機制應實現從結果均等到機會均等的激勵轉移，并努力創造公平競爭環境。

把握最佳激勵時機和力度：分析實際情況，選擇最佳的激勵時機會有助于取得最大的激烈效果。比如需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。在員工遇到困難，有強烈需求愿望時，提供幫助和支持，會達到及時激勵的效果。同時激勵要有足夠力度，這包括對有突出貢獻的予以重獎以及對造成巨大損失的予以重罰。在這方面，微軟公司有著很成功的激勵經驗可供參考。他們的酬薪中就含有以獎金和股權的形式的較高比例的激勵性收入。另外在晉級

制度上也是很抓住時機的，在開發部門，開發經理定期會對全體人員進行一次考查并確定其級別。開發主管也進行考查以確保全公司升遷的標準統一。由于級別是與報酬和待遇直接掛鉤的，這樣，就能確保及時合理地獎勵優秀員工并能成功的留住人才。

隨時改進激勵方式：由于人的需求是在變化的，同時當低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需要。因此激勵方式也應隨時改進，應該隨著員工生活水平、收入的提高、以及需求的變化而變化。這樣激勵政策才能保持持續的有效性，員工積極性才能不斷提高，創造力不斷挖掘，使企業永葆生機和活力。除此之外，激勵方式還應因人而異。應為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。尤其是高學歷人才與一般職工的需求相差很大。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現各取所需，達到提高員工積極性、創造性、吸引人才、留住人才及企業長遠發展的目的。

重視情感激勵法：情感是影響人們行為最重要且直接的因素之一，因為任何人都有渴求各種情緒的需求。按照心理學上的解釋，人的情感可分為利他主義情感、好勝情感、享樂主義情感等類型。企業管理者要根據員工的需要和情感之間合乎規律的聯系，通過滿足員工某種需求的方式，激發員工積極向上的情感和情緒。沒有員工精神的參與，就沒有真正的企業效益。管理者應走進企業員工，走向員工的情感世界，與他們的情感進行零距離接觸。一旦將員工的情感調動起來，他們就會產生一種集體歸屬感，引起情感上的共鳴，從而會自覺地跟隨管理者指引的方向前進。

物質激勵和精神激勵相結合：建立和運用有效的激勵機制，一方面要采取物質激勵手段，按照效率優先，兼顧公平的原則，改革企業內部工資分配制度，對那些對企業發揮重大作用技術含量高的崗位、工作、項目進行專項獎勵，以制度的形式保證物質激勵落到實處。在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢并不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種重要的激勵因素之一是不可忽視的。同時要重視采用精神激勵手段。精神激勵是較高層次調動員工工作積極性的手段，其激勵深度大，維持時間也較長。精神激勵的方法有許多，有目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵等。精神激勵重點應放在培養員工的合作意識上，也就是人們推薦的團隊精神，當團隊的共同愿望、共同信念建立起來，從精神上可以使員工得到最大

限度的滿足進而起到精神激勵作用。精神激勵要體現個人尊重和價值。對其中有能力的員工，要給予晉升機會。通過這些激勵方法，鼓勵更多的員工愛崗敬業，學知識，搞革新，做貢獻。結語

總而言之，激勵機制在企業的發展過程中有著至關重要作用。因為人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，而企業的發展離不開全體員工的的創造力和積極性的發揮。因此企業管理者必須將所組織的激勵資源合理地分配、科學地利用，才能最大限度地起到激勵的效果。只有這樣，員工的積極性才會得到極大提高，聰明才智才能得到充分發揮，企業也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市場競爭中取得優勢。