第一篇：片區人力資源計劃書

第一章 市場調查與分析

一、市場分析

據中國勞動力市場信息監測中心的最新數據顯示，全國勞動力就業形勢依然是供大于求。特別是金融危機發生以來，這一差距更是拉大；再加上國家現在對城鄉剩余勞動力職業技能培訓的支持和對學生職業技術教育的扶植，使得待業人群逐步擴大。然而，在此形勢下，依然有很多企業會出現招工難甚至是找不到工的現象，大部分企業也沒有更多的精力去開展人力資源開發，此時不得不依靠中介的幫助。這樣，人力資源公司的作用也就凸顯出來了。

二、行業現狀

人力資源服務業是保證現代市場經濟特別是勞動力市場能夠高效運轉的支持系統之一，它隨著市場經濟的發展而產生，反過來又對市場經濟的發展起到了巨大的促進作用。隨著勞動力市場的不斷完善，人力資源服務業的地位和作用日益凸顯，特別是在促進社會就業方面，起到了積極的推動作用。自改革開放以來，人力資源服務業取得了長足發展，在促進勞動力市場經濟發展、促進勞動力就業、緩解社會就業矛盾等方面發揮了重要作用。

從總體上看，我國的人力資源服務業仍處于起步階段，從長遠看，整個行業還有很大的發展空間。而且，隨著經濟回暖后，企業對勞動力的需求也會逐步擴大，人力資源服務將迎來一個新的發展階段。我公司此時進入人力資源行業，應該是一個較好的時機；當然，所面臨的競爭必然是激烈的，這就要求我們必須以準確的市場定位、創業的 業務模式、高明的營銷策略、規范的內部管理來應對未來的競爭。

三、市場調查

1、政治環境

黨中央、國務院十分重視大學生就業問題，相繼出臺了一系列促進就業的政策。2009年2月27日頒布的《國務院辦公廳關于加強普通高等學校畢業生就業工作通知》指出：“強化高校畢業生就業服務和就業指導”，“調整大學生就業預期”，“大力組織以促進就業為目的的實習實踐”。

2、市場環境

隨著金融危機的肆虐，國內的實體經濟收到嚴重影響，企業經濟利益的減少導致用工需求急劇下降，這樣勢必會具體影響到一些競爭能力較差的機構經營。如此供大于求的市場格局，形成了多個機構同時強攻同一家企業的局面，在此形勢下，不適應競爭的、實力差的、經營不善、管理混雜的機構必將被淘汰出局。再加上相關部門的行政干預政策，因此，預計未來會出現新一輪的重新洗牌。如何把握這次機會，是我們應該考慮和應對的重點。

近年來，由于沿海地區產業升級，以及勞動力等成本不斷上升，一些勞動密集型產業開始逐漸向內地轉移。在人力資源市場中，這一趨勢表現為內地市場供求增長速度加快。預計這一趨勢將繼續延續并更加明顯。

市場中企業的用人需求主要集中在制造業、批發和零售業、住宿和餐飲業、居民服務和其他服務業、租賃和商務服務業、建筑業。受季節性因素和投資等影響，歷年數據顯示，制造業的用人需求處于上升趨勢，這表明，目前我國人力資源市場中的用人需求仍以生產性用工為主，這與我國的經濟結構密切關聯。

3、同行競爭調查

通過對周邊同行業的分布、市場占有率、盈利水平預測等調查，了解到酉陽在線主要以服務當地企業為主，其他勞務公司主要為政府機關單位服務，對于城鄉剩余勞動力還沒有形成規范路線和市場，值得開發。

4、市場細分

從經營范圍來分，人力資源市場分綜合性和專業性經營兩個市場，而我們的方向在第一階段則是致力于部分大學生和就業難的人群，偏向于專業性方向。從商業的角度來看，每個項目又屬于單獨的市場。細分市場調查就是針對每個業務項目的盈利空間、市場前景、市場價值以及市場份額進行調查分析，從而判斷出公司將來需要開展哪些業務項目，哪些項目可以盈利，哪些項目有附加值，剩余市場空間有多大等一系列決定公司今后發展的決定性因素。

5、目標市場

我公司定位于18—50歲中國公民。公司初期，致力于高校學生和農村剩余勞動力（18—40歲）的招聘市場和社會上就業困難人士（18—40歲）招聘市場；公司發展期將進入企業人力資源服務市場 和中端以上的人力資源、專業方向的人力資源服務市場。

6、市場定位

一、根據人力資源勞動貢獻值及服務對象的不同，將人力資源服務類型分為四個類型，即：高端人才服務、中端人才服務、低端人才服務和專項人才服務。

二、公司創業期間，主要致力于中端人才服務和低端人才服務。主要以中介機構或職業培訓介紹機構的形式開展業務。業務項目有：求職推薦、技能培訓、人事代理、人才引進、勞務引進及輸送等。

開展此項服務的優點有： 1）業務周期短 2）業務訂單產生幾率大 3）單項運作成本較低

4）對從業人員綜合素質要求不高，培訓成本較低

開展此項服務業務的缺點有： 1）總投資較大，成本回收周期較長 2）單項利潤空間較小

3）機構設置較大，需要很大的辦公場所，辦公費用和場地租賃費用支出較高

4）需要配備很多工作人員，人工費用支持較高 5）組織結構相對復雜，管理風險較大

一、公司發展階段，將會逐步擴大服務范圍，進軍高端和專項服務項目。高端人才業務項目：高級人才尋聘、職業指導、職業測 評、人力資源咨詢顧問、高級人才引進等。專項人才服務主要針對某一職業、崗位或工種開展業務，也可以專門針對某一行業開展業務。此業務不但融合了高、中、低端人才服務業務的優點，還具有針對性強、項目運作效率高的特點，屬于人力資源行業中的新興業務。

綜上所述，考慮到目前條件和實際情況，初步將公司目標市場定位在對中、低端人才服務或專項人才服務業務上。再結合市場調查，最終作出市場定位的準確判斷。第二章 市場營銷策略

一、經營計劃

（一）品牌形象

1、對外樹立公眾形象。

可以通過加入行業協會組織、取得相關認證、定期舉辦公益招聘會、不定期舉辦校企供需洽談會、不定期舉辦勞動法規講座，面對社會樹立正面的、親善的、高大的公眾形象。

2、對內樹立企業形象

1）建立良好的形象識別系統，樹立專業、統一、正規的形象

2）建立健全的、科學的、高效的內部管理運作機制，樹立高效、規范的形象

3）跟蹤、維護客戶關系，展開客戶服務，及時、快捷的解決客戶問題，樹立誠信形象

4）對員工加強服務意識、專業知識培訓，提升人員素質

3、職業形象：專業、規范、素養、熱情、高效、誠信

4、企業精神：守法誠信、創新進取、追求效益

5、經營宗旨：面向市場，服務大眾，以客戶需求為導向，守法經營，持續發展

6、管理方針：為用人單位和求職者搭建便利高效快捷的交流平臺，一心為用人單位和求職者服務，全力發展人力資源服務事業，促進社會就業和經濟發展

7、目標：一流的服務，一流的品牌，一流的團隊

品牌營銷示意圖

（二）宣傳推廣

1、建立門戶網站

2、在人流密集場所（車站、碼頭、大型商區等）樹立戶外廣告牌（前期主要以小廣告為主）

3、創辦人才信息公眾號

4、利用報刊、橫幅標語、印制品、平面媒體投放招聘廣告等

5、向客戶發放小價值贈品，并在贈品上印制廣告

6、向求職者舉辦求職抽獎活動

7、到工業區或人流密集地區發放宣傳單

8、公交車身及座椅廣告宣傳

（三）業務模塊 公司將開展以下幾個模塊，每個模塊又包含幾個不同的項目：

1、招聘求職

現場招聘

為用人單位和求職者提供招聘求職場地。現場招聘要做到一定的規模才有盈利，雖然初期肯定會有一定的虧損，但作為公司與用人單位保持有效溝通的渠道，這是不可割舍的。因此可以用其他的業務收入來彌補這項虧損。舉辦現場招聘會要從分期舉辦向天天舉辦過渡，現場招聘收益要經歷四個階段----免費（虧損）---象征性收費（半虧損）---提高收費（持平）---正常收費（盈利）。初期階段每期只舉辦一場，待公司發展成熟后可經常舉辦。

2、求職招聘

接受用人單位的招聘委托，為用人單位推薦符合條件的求職者。此項服務對象是文職、專職、技工、管理類（都為中低端）工作求職者。有這類需求的求職者在專門窗口繳費登記后，由專門人員為其查詢合適的招聘信息并開面試推薦函，憑函到企業參加面試。面試不成功的繼續服務，但有次數或時間限制。推薦成功后，在向企業收取一定的服務費。

此項服務為用人單位和求職者節省了時間和成本，極大地提高了聘用效率。

3、勞務引進及輸送

開展此項業務可以有效解決各地勞動力就業問題，滿足企業的用工需求，也為企業節省勞動力開發成本。就業安置

為專職技校學生和地方剩余勞動力提供就業安置服務，安排到合適的企業及崗位務工。此項服務的重點是勞動力資源提供方。

在企業資源充足的情況下，可以考慮與學校簽訂長期的或有固定期限的就業安置代理協議或委托協議。簽訂代理協議利益趨向于我方，這樣可以去的代理權，保障公司利益；而簽訂委托協議則利益趨向于合作方主體（學校），我方不占主動。因此要是具體情況而決定簽訂什么協議。還有就是按照政策要求，為當地戶籍失業人員和就業困難者提供就業安置服務。

4、擇業指導

擇業指導不同于職業指導。原則上，所有的人員在安置上崗之前都應當進行擇業指導，這樣利于人員安置的穩定性，進而樹立公司的形象和口碑。向企業輸送普工者時，必須對輸送對象進行免費的、簡單的擇業指導；向企業推薦文職、專職、技工、管理（都指中層以下）類工作求職者時，按照尊重與自愿原則，有償為其提供專業的擇業指導，提高面試成功率。

擇業指導包括：

1）如何正確樹立人生觀、價值觀和職業觀 2）端正工作態度，先就業再擇業

3）從實力與自身職業發展的工作，多培養自身職業發展所需的綜合能力

4）關于應聘的各種技巧 5）如何快速融入到新的工作環境 6）職業咨詢及職業發展規劃 7）提出培訓改善建議 8）其他利與就業的因素

7、職業培訓

職業培訓項目不屬于人力資源中介經營項目 1）對于較為容易就業的職業工種或崗位，和國家政策鼓勵的技能型、專業型人才需求，開展職業教育培訓，再通過公司的中介資源推薦就業。

開展職業教育培訓需要先去的相關培訓資質 2）與具備培訓資質的教育機構或培訓機構展開合作，再通過公司的中介資源推薦就業。

3）拓展用人單位內部人力資源培訓業務，提供企業內培訓、固定場所培訓及到本公司自辦培訓機構培訓等有償服務。

（四）、階段性戰略目標

創業期（1-3年）

全年任務200個，酉陽30多個鄉鎮，每個鄉鎮只要找到7個人即可完成。捎帶介入中端人才，為企業推薦，賺取微薄利潤，為后期高端人才打下基礎。

中期（4-6年）累計大學生1000名，形成培訓聯盟，為大學生提供全面的培訓與輸出服務，全面開展大中小型企業的人才人力資源計劃。為后期為企業打造專業人才奠定基礎。

后期（6-10年）

拓展面變寬，除發展前業外，拓展為專業崗位打造專業人才.

第二篇：人力資源計劃書

酒店人力資源戰略與計劃

又到了歲末年終，酒店也即將迎來接待的高峰，在這行業繁榮的背后，如何促進酒店長足后續發展，也是一個關鍵時機。而其中，科學、實用的制訂酒店的人力資源發展戰略和實施計劃將是至為重要的一環。戰略性的人力資源管理對于酒店及其管理者來說一直是一個挑戰。我們首先要弄清人力資源戰略的含義——它通常是指一年到五年的規劃，包括酒店人力資源的整體政策和具體事宜。制訂酒店的人力資源戰略通常從五大方面來進行考慮。這五大方面包括：

1、決策方面。即酒店的人力資源政策如何更好的為酒店整體戰略進行服務，他的決策過程如何更科學地發現、提出、被論證以及制訂實施。當然很重要的一個環節是酒店選擇什么樣的績效評估體系，因為它不僅僅是關乎員工利益，而將影響酒店的資源分配。

2、領導藝術方面。作為企業領導者，他必須清醒地認識本酒店人力資源的現狀和發展程度，清醒的認知勞動關系的環境和發展走勢，才不會使酒店在人力資源管理上與正確的方向背道而馳。

3、組織發展方面。主要指通常人力資源部門的工作戰略，包括員工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未來人力資源市場上誘人的報酬和福利待遇，將喪失招聘競爭力，而這適足以影響酒店戰略目標的實施。

4、培訓計劃。培訓是一個系統過程，無論是員工還是管理層，它的定位應著眼于發展，應該視作酒店的一個長期投資的過程，同時是戰略計劃的重要組成部分。

5、激勵方面。對于酒店來說，問題在于關鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的酒店大多都有正規的留住核心員工的戰略，以幫助酒店降低成本和保證服務質量。這些關于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個酒店資源分配的計劃，它的側重點應該在人力資源戰略中得以細化。

酒店人力資源戰略的制訂過程按照PDCA循環的精神，可以分為六個步驟

有了戰略，重在執行。通常說來，酒店編寫人力資源計劃的典型步驟包括：

1、制定職務編制計劃

根據酒店發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。制定職務編制計劃的目的是描述未來的組織職能規模和模式。但通常若非進行大的結構調整這一部分可以裁減。

2、制定人員配置計劃

人員配置計劃要求不僅明確酒店的人員編制，對于酒店人力資源的永續發展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預計以及補缺方法等。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

3、制定培訓計劃

培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。培訓是一個持續的過程，但是培訓又不斷面臨著新的問題，培訓計劃保證了在理論上酒店培訓的真實和有效。

4、制定人力資源管理政策調整計劃

計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。

5、編寫人力資源部費用預算

其中主要包括工資總盤擴大比率、招聘費用、培訓費用和福利費用等費用的預算。

6、風險預測及對策

在計劃期內人力資源可能遇到哪些風險，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應進行戰略預測，以及這些問題如何應對。

人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后提交酒店決策層審議通過，重要的不僅僅是結果，更重要的是戰略和計劃制定的思想同化過程。

總之，人力資源戰略和計劃將幫助酒店規劃好人力資源的發展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永

續發展提供巨大的支持

第三篇：人力資源月度計劃書

人力資源管理月度計劃書

人力資源規范制度化管理初步進程

新東方大酒店行政與人力資源部

2011年11月3日

淺談人力資源管理的規范制度化管理

酒店是一個集多種功能于一體的消費場所，商務旅游、住宿、親朋聚會、大型會議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動性大，因而需要規范化、標準化、流程化的管理。在人力資源結構方面，酒店人員數量龐大、分工細微、流動性強，再加上酒店主要以提供服務為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細化的人員分工、明確清晰的崗位定責、科學規范的制度流程和獎罰分明的激勵考核。我認為，酒店人力資

源的科學化管理，應該從酒店的規范制度化管理開始。

一、什么是規范化管理和制度化管理

規范化管理強調的是在管理的過程中，要充分體現人的價值，在對人的本質特性準確把握的基礎上，通過建立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。

制度化管理則要求從領導班子開始，制定建立一套科學合理、符合實際的規章制度；建立獎罰分明的績效考核機制，通過一系列標準規范的制度條例約束，從而確保工作的高效執行。人們往往將企業的規范化管理和制度化管理看做是一個概念，其實不然，盡管規范化管理最終也要落到制度層面上，通過規章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規

范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。

二、規范制度化管理的行為標準

決策程序化、考核定量化、組織系統化、權責明晰化、獎懲有據化、目標計劃化、業務流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。

三、規范制度化管理的特征

1、系統思考。貫徹整體統一、普遍聯系、發展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

2、員工參與。讓每一個員工都參與到游戲規則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持。

3、體系完整。有完整的思想理論，對企業管理的方法和技術進行整合和協調。

4、制度健全。有能構成企業組織運行游戲規則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。

四、規范制度化管理所追求的目標

決策制定零失誤、產品質量零次品、產品客戶零遺憾、經營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結構零中間層、商務合作伙伴零抱怨、競爭對手零指責。（八零目標）。要通過事事有章可循的制度

化約束、人人科學合理的規范化操作，來實現企業的每一個崗位、每一個活動、每一份資產、每一個時刻，都處于受控之中。

五、現階段酒店在人力資源管理方面存在的不足

我來到新東方大酒店人力資源管理部門工作已經有三天的時間，在這三天的時間里一直在整理接收以前的人力資源管理工作，通過以前留存的勞務、人事數據及資料，再通過側面的觀察體會，我發現在階段酒店在人力資源管理方面存在以下幾個方面的問題：

1、組織結構不明確，人員結構層次定義模糊，各部門內，部門與部門之間的權與責、組織分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店員工的人事檔案管理部規范，還沒有建立系統清晰的員工人事檔案，無法對員工的人數、崗位分工、流動情況等進行明確了解和掌控；

3、企業的勞務關系和人事制度還未建立。勞務關系是指公司和員工簽訂的法律規定的勞務合同關系，這對于酒店來說不是可有可無的東西，在現階段人們的法律意識日漸強化的環境下，如果有人以此為依據訴諸法律，也會給企業的正常運營和口碑形象形成不好的影響。人事制度主要指人員的聘任制度、培訓制度、考核制度等多方面的條文制度。

4、崗位說明書的建立還不夠完善全備。崗位說明書，是表明企業期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。我認為通過建立科學規范、清晰明確的的崗位

說明書，可以讓每個員工更能清楚的了解自己需要做什么、應該做什么和應當怎么做的問題，不至于在日常工作中無所事事，不清楚自己應盡的工作職責和自己所承擔的工作責任。

5、績效考核制度和一系列獎懲激勵措施沒有落到實處，無法更大程度的激發員工的工作熱情及信心。必須確立一套完整規范的績效考核制度，并在酒店全體員工內實施，量化考核結果必須與員工的切身利益相關聯，賞罰分明，促進成長，從而帶動整個企業的工作效率，形成一種積極向上、有序高效的工作氛圍。

我來公司的時日有限，也還沒有深入到各個部門崗位去細致觀察，所以一些觀點和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個方面的問題是通過整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來的，僅代表我個人的一些片面看法。如果有什么不對，還望批評指正。

六、11月份工作計劃初步規劃

這個月是我開展人力資源工作的第一個月，要學習的東西很多，要處理的事情同樣紛繁復雜，任何事情不能一蹴而就，而且目前來看，酒店各方面的工作運營狀況都比較穩定，也不合適進行一些比較大得人事波動，所以各種人事規劃和建設要同過長期的不懈努力和穩步推動來促進整個人力資源管理的不斷優化和完善。

在11月份，我認為首要的工作要分三個步驟進行：

1、首先，在現有人員配置的基礎上，建立系統明確、科學規范的組織結構圖，從而明確人員的結構層次和工作崗位的設置；

2、其次，在確立好人力資源組織結構以后，全面理清各部門現有人員的員工人數、人員基本信息、崗位配置等情況，并據此建立初步的公司員工人事檔案，書面格式和電子格式各建立一份，以便進行人員信息的統計整理和管理規范；

3、花2個星期的時間，深入到部門的各個崗位，通過和各個崗位員工的訪談和觀察的方式，記錄員工的崗位職責、工作內容、工作流程等方面的信息，再系統整理這些信息，從而建立一套完整全面的崗位說明書，用規范的文件形式對組織各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。

以上是我對這個月開展人力資源管理工作的大致構想和規劃，以這種書面的形式整理出來，是因為初來不久，還不清楚公司相應的操作規范，要報經理審核確認后才能放心大膽的去開展工作，實施我的構想。同時，我也希望在工作的開展過程中能得到上級領導部門的認可和支持，在工作的開展中，難免會涉及到各個部門員工的日常工作。我只希望通過全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標準規范化管理的軌道，營造一個和諧溫馨、積極樂觀的人事環境。

第四篇：人力資源計劃書

人力資源計劃書

一、目的人力資源的計劃是本公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導。

二、內容本公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

三、基本程序

1.核查現有人力資源

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

人力資源核查資料至少應包括：

（1）個人自然情況；

（2）錄用資料；

（3）教育資料；

（4）工資資料；

（5）工作執行的評價；

（6）工作經歷；

（7）服務與離職資料；

（8）工作態度；

（9）安全與事故資料；

（10）工作環境資料；

（11）工作或職務情況；

（12）工作或職務的歷史資料等。

2.預測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業未來生產經營狀態；

（2）估算各職能工作活動的總量；

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷；

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3.預測人員供給量

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預測，確定在各規劃

時間點上各類人員的可供量。

4.確定純人員需求量

即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6.確定執行計劃

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7.反饋調整

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整

（我現在以廣西南寧煙草(集團)有限責任公司人力資源顧問身份書寫人力資源計劃書）一，企業背景

廣西南寧煙草(集團)有限責任公司創立于1995年9月，是廣西首家跨地區的煙草企業集團，由南寧市、南寧地區和百色地區的31個煙草工商成員單位組成，集農、工、商、貿于一體，集團母公司為南寧煙草（集團）有限責任公司。公司全面負責南寧市和南寧、百色兩地區的煙葉種植、收購和卷煙生產、銷售工作到1999年底止，共有在冊員工3993人，其中大專以上文化程度999人，專業技術人員831人；總資產19.18億元；固定資產原值7.53億元；凈資產4.92億元；工業現價產值9.17億元。

二，SWTO 分析

S優勢分析

集團自成立以來，所轄的南寧、百色二地區的10萬畝國家級優質煙葉基地主產的優質煙葉為集團創名牌產品提供了堅實可靠的原料保障。集團下屬的南寧,武鳴二個卷煙廠，擁有從德國、意大利、英國等國引進的具有國際90年代先進水平的制絲、卷接、包裝和檢測設備，年生產卷煙能力達45萬箱主導產品除廣西唯一的“國優”品牌“劉三姐”系列特制長咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達妮”等廣西名優品牌，產品除在廣西區內銷售外，還銷往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內蒙古等十幾個省、市、自治區。“名煙劉三姐，好味人人知”風靡大江南北。

W 劣勢分析

企業雖有自己的文化，但是并沒有真正影響到每一個員工。人力資源充分，員工素質結構層次明顯，但由于企業管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發揮最大能力。在薪資方面問題較多，員工對薪資的分配不滿意。沒有明確的員工培訓計劃，對企業長遠發展不利。生產設備和工藝改進進度較緩慢。

T 機會

企業下半年工作計劃即將出臺，向年底生產目標的沖刺開始。可抓住時機進行改革，確保年底完成任務。

O 競爭

一線競爭主要是滇產名優卷煙、湘產名優卷煙、滬產名優卷煙與國際名牌卷煙之間的競爭。

企業產品主要是參與二、三線區域競爭。在區內主要消費群體為一般人群，主要競爭項目為40元以下的滇產名優卷煙、湘產名優卷煙、滬產名優卷煙與國際名牌卷煙。

人力資源管理策劃內容：

三，針對以上分析，我對廣西南寧煙草(集團)有限責任公司的人力資源管理策劃如下：

（一）、企業文化策劃

“人和業誠”是廣西南寧煙草(集團)有限責任公司的核心價值觀。應該將企業的核心價值觀植入員工心里。

①每周末各部門應舉辦學習會，員工之間相互交流工作經驗、上級文件精神。

要求：部門主管、負責人主持，全員參加，考勤登記。

②每月召開職工大會一次，總結并表彰當月杰出員工。

要求：總結當月工作、表彰以當月考評為準。

（二）、制度策劃

⒈指定崗位說明書，讓崗位上的人能夠清楚自己的職責并了解自己應該做到什么程度。⒉各生產線負責人對部門主管負責，部門主管對總經理負責，總經理對公司負責。嚴格按照行業操守規范管理制度，人力資源部門直接對各部門進行考核，不合格者按照獎罰制度處理。要求：①各部門自行考核，并上交人力資源部審核統計。

②抽簽方式決定考核具體單位，以此威懾各部門認真對待考評工作。

⒊制訂職位說明書，將崗位職責明確到各生產環節的負責人。

要求：制訂依據為行業標準及國家有關勞動法規。

（三）、薪資策劃

以原合同書為基礎確定職位工資，主要改革方向為績效管理，增加績效工資對工作質量進行薪資量化分配。為有效構建績效管理和薪酬之間的聯系，我們應把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規定，比如，績效評價結果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等級為B的員工占員工總人數的60%，年終漲薪幅度為10%，考評等級為C的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評等級為D的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為0。

（四）、獎勵策劃

⒈以職工考評為準，每月每部門考評出職工總數的10%的優秀員工，按薪資30%獎勵。⒉考勤記錄對當月出勤率、工作績效為基礎對職工總數5%進行處罰。

⒊以季度為階段，對員工進行綜合考評。職工總數10%的優秀員工可獲得培訓機會。

（五）、培訓策劃

本著發展自我，服務企業的精神。我們設立技能培訓、管理培訓兩種培訓類型。培訓期為15天，需要筆試結業，成績可作為年晉升考核參考。培訓目標：中層管理人員、考評優秀員工培訓方式：自由選擇培訓類型

（六）、對外招聘策劃

針對目前企業戰略規劃及企業人力資源結構，指定對外招聘計劃

⒈通過獵頭公司直接聯系招聘目標：中級管理人才、技術研發人才等

⒉在各大技工學校招收技工類人才。

⒊在各大人才網發布招聘信息。

⒋與高校聯合舉行假期實踐合作，發掘有潛力的大學畢業生。

（七）、晉升機制策劃

以年為階段，對全年獲得優秀員工獎的員工進行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機會。考試分為筆試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲備。“晉升”

包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級的專業技術人員與管理人員的工資待遇基本對等。

第五篇：區片教研

道幃中學教研工作總結

道幃初級中學

根據學區、學校教研工作安排，認真落實《循化縣教育局關于成立“區片教研團隊”的工作方案》，道幃中學周密策劃，認真部署，在參與區片教研第四團隊所有工作的同時，制定白莊中學、道幃中學學科教師影子培訓工作計劃，以數學和英語學科為重點，歷時七周，取得了較好的效果，具體情況總結如下：

一、開展的工作。

（一）第四團隊教研。

4月11日，第四團隊負責人聯席會議在循化中學召開，縣教研室的主持下，與會人員踴躍發言，積極參與，制訂了第四團隊教研計劃。道幃中學教師專業水平較低，在教研活動中，我們把自己定位為學習角色，4月26日，數學教研組四人赴循陽中學參加觀摩學習；5月26日，漢語教研組三人赴查汗都斯中學參加觀摩學習。兩次活動中，認真觀摩，虛心聽課，主動向有經驗的老教師請教，搜集相關資料，以誠懇的態度贏得團隊伙伴的好感。借團隊教研的便利，積極協調，學習和獲取解決學校教育教學活動中存在的其他問題的方法，理化實驗員和教師在循陽中學了解了實驗課的開課情況，將好的經驗帶回學校。目前，理化演示實驗和分組實驗基本完成。

（二）影子培訓。

1．加強聯系，共同制定培訓計劃。

道幃中學組織教師認真學習《循化縣教育局關于成立區片教研團隊的工作方案》，細心研究，以就近、便利、有實效為原則，決定加強數學、英語兩個薄弱科目的教研。4月 中旬，我校積極與白莊中學聯系，共同商討掛職帶教“影子培訓”事宜，初步確定了培訓時間、內容、人員、培訓方法及要求，制訂了兩所學校教研聯動計劃。

2．全程督促，確保培訓順利實施。

4月25日開始，為期六周的影子培訓活動正式啟動。我校教務主任率先垂范，在一周時間里，跟隨白莊中學教務主任，在日常課堂管理、數據采集、教學評價等方面得到了手把手的指導。尕藏扎西、扎西吉、張俊、李毛才讓、蔡進菊五位教師每天利用上午時間赴白莊中學學習，進行共同備課、觀摩課堂、經驗交流等活動，下午回校上課。兩所學校為保證受訓教師完成培訓任務，簽到權移交給培訓方，學校領導夏杰、蔡煌道杰每周不定期到白莊中學走訪，了解學習情況。到6月10日，本輪培訓基本結束。

3．認真反思，力求培訓有所收獲。

教師到白莊中學跟蹤學習優秀教師的課堂教學常規與技能，學習教學評價，嚴格要求學習與教學對接。白莊中學教務處安排專業素質強、負責任、有經驗的骨干教師帶教，努力做到了學科與所帶年級對接，有利于學習中實踐，實踐中思考，解決了一大批實際問題。蔡進菊老師說：“我是個跨專業授課的英語教師，第一次帶畢業班，進入備考階段后，真不知道從哪里入手。這次影子培訓，韓老師幫我制訂了復習方案，我也學到了中考英語復習的一些方法和技巧，收獲很大。”

活動結束時，受訓教師每人撰寫工作筆記2篇，教學心得1篇，教學后記1篇。

4．實戰鍛煉，努力實現學以致用。

參加培訓的教師，克服身體或生活上的種種困難，上午學習，下午工作。為了將學習和工作有效結合起來，受訓教師主動聯系帶教教師，提前調整教學進度，實現了雙方同步教學。教師上午學到的技能和方法運用于下午自己的教學實踐，有時把比較成熟的課型直接照搬到自己的課堂中，邀請教研組的同事評議，以求提高。

（三）協助完成漢語教學試驗項目順利結題。

循化縣漢語教學實驗項目已經實施三年，在漢語教師專業成長，優化課堂教學，促進學生能力發展方面發揮了不可忽視的作用。今年是結題階段，6月13日，項目評估專家組蒞臨我校，深入漢語課堂，與漢語教師座談，查閱資料，對漢語教研組歷年來在教學方面進行的探索給予了高度評價，特別肯定了才旦吉、扎西措兩位老師的展示課。

（四）教研組開展的教研活動。

我校重視校本教研，在教務處的組織安排下，以教研組為單位積極開展教研活動。因缺乏學科帶頭人，教研活動主要以集體備課、同課異構的形式，聚焦常態課，實現課堂結構優化，摸索課堂教學方法。本學期以來，四個教研組共開展教研活動8次。

二．存在的問題。

1、學校缺乏專業素養高，經驗豐富的骨干教師，部分校本教研活動停留在比較淺顯的層面，沒有實質性的發展，難以實現預期的目標。

2、部分教師，尤其是真正需要提高的中老年教師教研態度不積極，雖然參加一些活動，但很少發揮應有的作用。

3、教師的課標學習是一項需要長期抓的工作。

三、今后的打算。

1．教研活動應確保每次教研活動有主題、有任務、有方向,尤其要把好“議課關”，把教研工作抓實、抓深,力求每次活動都要有點收獲。要實現教研促進全校教學質量的提高這一最終目標。

2．要做好教研后續效益。特別是對一些不能上好課的老師，要落實跟蹤聽課、師徒結對、外出培訓等各項措施，提高這些教師的課堂教學能力。今年, 教導處在這方面已有了些努力,但是做得遠不夠。主要是,沒有落實跟蹤聽課工作。

3．重視青年教師的培養，建議制定三年培養計劃,要建立一套有效的培養機制,營造教師成長的良好氛圍,一定要培養出一批校教學能手、教學骨干，更要培養出一批區、市級有知名度的教師。

道幃中學 二〇一一年七月一日

道幃學區教研工作總結

道幃學區

根據學期初學區教研工作安排，結合《循化縣教育局關于成立“區片教研團隊”的工作方案》，為進一步提高校際教研聯動的實效性，本著共享資源，共同提高的雙贏原則，道幃學區周密策劃，認真部署，在參與區片教研團隊所有工作的同時，加強學區內校級教研聯動，實施規范性教案及教學評價標準編寫，實施“兩語”能力檢測，開展重點學科講課比賽，取得了較好的教育教學效果，具體情況總結如下：

一、開展的工作。

（一）區片團隊教研。

1、初中團隊。4月11日，第四團隊負責人聯席會議在循化中學召開，縣教研室的主持下，與會人員踴躍發言，積極參與，制訂了第四團隊教研計劃。道幃中學教師專業水平較低，在教研活動中，我們把自己定位為學習角色，4月26日，數學教研組四人赴循陽中學參加觀摩學習；5月26日，漢語教研組三人赴查汗都斯中學參加觀摩學習。兩次活動中，認真觀摩，虛心聽課，主動向有經驗的老教師請教，搜集相關資料，以誠懇的態度贏得團隊伙伴的好感。借團隊教研的便利，積極協調，學習和獲取解決學校教育教學活動中存在的其他問題的方法，理化實驗員和教師在循陽中學了解了實驗課的開課情況，將好的經驗帶回學校。目前，理化演示實驗和分組實驗基本完成。

2、小學團隊。

4月中旬，根據《循化縣教育局關于成立“片區教研團隊”的工作方案》要求，認真研究部署，中心小學于組織兩個團隊分赴白莊科哇小學和文都中心小學聽課交流，中學數學教研組赴循陽中學參加了第四教研團隊的教研活動。

（二）影子培訓。

道幃中學組織教師認真學習《循化縣教育局關于成立區片教研團隊的工作方案》，細心研究，4月 中旬，與白莊中學聯系，共同商討掛職帶教“影子培訓”事宜，初步確定了培訓時間、內容、人員、培訓方法及要求，制訂了兩所學校教研聯動計劃。4月25日開始，為期六周的影子培訓活動正式啟動。每位教師在一周時間里，跟隨種子教師，在日常課堂管理、數據采集、教學評價等方面得到了手把手的指導。學校領導夏杰、蔡煌道杰每周不定期到白莊中學走訪，了解學習情況。到6月10日，本輪培訓基本結束。活動結束時，受訓教師每人撰寫工作筆記2篇，教學心得1篇，教學后記1篇。

（三）漢語教學試驗項目順利結題。

循化縣漢語教學實驗項目已經實施三年，作為該項目的核心試驗區，在漢語教師專業成長，優化課堂教學，促進學生能力發展方面發揮了不可忽視的作用。今年是結題階段，6月13日，項目評估專家組蒞臨我學區，深入漢語課堂，與漢語教師座談，查閱資料，對漢語教研組歷年來在教學方面進行的探索給予了高度評價，特別肯定了才旦吉、扎西措、卓瑪、華德吉、李本才讓5位老師的展示課。

（四）校本教研活動。

道幃中學重視校本教研，在教務處的組織安排下，以教研組為單位積極開展教研活動。因缺乏學科帶頭人，教研活動主要以集體備課、同課異構的形式，聚焦常態課，實現課堂結構優化，摸索課堂教學方法。本學期以來，四個教研組共開展教研活動8次。

小學階段整合學區骨干教師力量，以“同伴互助、自我反思”為核心的提高方式，充分調動教師的主體意識和自我發展意識，幫助教師迅速提高教學能力，如中心小學教師拉果、旦麻小學教師桑吉本參加了全縣四年級數學講課比賽活動，中心小學華德吉老師承擔了道幃學區二年級漢語優質課展示任務；此外，提高學校教研整體水平，組織道幃中學七年級教師到縣藏文中學聽課、交流經驗。在中心小學組織進行了三年級藏語文示范課活動；在旦麻學校開展了四年級藏語文觀摩課，組織同年級授課教師評課議課，共同歸納整理了必須引導高年

級學生自主學習、重視朗讀朗誦等四條符合道幃藏文教學實際的改進建議。

（五）普通話培訓。

為貫徹推廣國家通用語言，道幃學區爭取漢語教學實驗項目支持，舉辦邀請青海師范大學人文學院李原生教授赴道幃學區進行實地調研，制定了為期30周的普通話培訓方案，組織教師每周星期五下午集中到循化賓館會議室訓練，取得了一定的成績。其中3名教師達到了二級乙等水平、7名教師達到了二級甲等水平、6名教師達到了三級甲等水平。

（六）“兩語”能力檢測。

4月15日，道幃學區小學漢語教學評價標準解讀暨實施動員大會在畜牧局會議室舉行，夏杰校長安排部署了道幃學區小學漢語教學評價體系的具體實施工作。6月底，學區教研員組織骨干力量，對全鄉五所“雙語”完小一、二年級263名學生的藏語文、漢語朗讀、說話、書寫進行了為期四天的檢測，采集了詳細的能力發展方面的數據，并將統計的結果提供給學校進行教師業務考核。

二．存在的問題。

1．教研活動仍停留于初級階段，質量不高，效果不突出，形式主義依然嚴重。

2．教師參加教研的主動性、積極性還不夠，教學的理念、手段還較落后。

3．中青年教師還缺少一股積極主動爭著上公開課的熱情，有些教師“怕”上公開課。

4．有的公開課準備不足,有些教師對學校教研認識不足。

三、今后的打算。

1．教研活動應確保每次教研活動有主題、有任務、有方向,尤其

要把好“議課關”，把教研工作抓實、抓深，力求每次活動都要有點收獲。要實現教研促進全校教學質量的提高這一最終目標。

2．要做好教研后續效益。特別是對一些不能上好課的老師，要落實跟蹤聽課、師徒結對、外出培訓等各項措施，提高這些教師的課堂教學能力。今年, 教導處在這方面已有了些努力,但是做得遠不夠。主要是,沒有落實跟蹤聽課工作。

3．重視青年教師的培養，建議制定三年培養計劃,要建立一套有效的培養機制,營造教師成長的良好氛圍,一定要培養出一批校教學能手、教學骨干，更要培養出一批區、市級有知名度的教師。

4．繼續完善教研制度及細化教研管理。

道幃學區

二〇一一年七月一日