第一篇：人力資源計劃書

人力資源工作計劃書

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：＊＊地區(qū)（含＊＊、＊＊）人才市場、＊＊人才市場。必要時可以考慮廣州、南京等。還可以在2、3月份考慮個別大型人才招聘會，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)、海峽人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體如中國服飾報、服裝時報、廈門日報、南方都市報等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

2、具體招聘時間安排：

1— 3月份，根據(jù)公司需求參加5至8場現(xiàn)場招聘會；

6—7月份，根據(jù)公司需求參加3至5場現(xiàn)場招聘會（含學(xué)校供求見面會）。平時保持與相關(guān)院校學(xué)生部門的聯(lián)系，以備所需；

根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。

長期保持＊＊人才網(wǎng)、＊＊人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。海峽人才網(wǎng)及其他收費網(wǎng)站，屆時根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。

3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

4、計劃發(fā)生招聘費用：1萬2千元。

三、實施目標(biāo)注意事項：

1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備（轉(zhuǎn)載自本網(wǎng)http://www.tmdps.cn，請保留此標(biāo)記。）工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。

2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

四、目標(biāo)責(zé)任人：

第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理

協(xié)同責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理（人事專員）

五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：

1、各部門應(yīng)在2002年目標(biāo)制定時將2003年本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。

2、行政部應(yīng)根據(jù)公司2003年人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。

2004年度人力資源部工作目標(biāo)之四： 薪酬管理

一、目標(biāo)概述：

根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設(shè)，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是公司員工實際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事實是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，只要上司或老板感覺不錯即可調(diào)薪。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。

人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司2003年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在2003度的完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。

第二篇：人力資源計劃書

酒店人力資源戰(zhàn)略與計劃

又到了歲末年終，酒店也即將迎來接待的高峰，在這行業(yè)繁榮的背后，如何促進(jìn)酒店長足后續(xù)發(fā)展，也是一個關(guān)鍵時機。而其中，科學(xué)、實用的制訂酒店的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和實施計劃將是至為重要的一環(huán)。戰(zhàn)略性的人力資源管理對于酒店及其管理者來說一直是一個挑戰(zhàn)。我們首先要弄清人力資源戰(zhàn)略的含義——它通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括酒店人力資源的整體政策和具體事宜。制訂酒店的人力資源戰(zhàn)略通常從五大方面來進(jìn)行考慮。這五大方面包括：

1、決策方面。即酒店的人力資源政策如何更好的為酒店整體戰(zhàn)略進(jìn)行服務(wù)，他的決策過程如何更科學(xué)地發(fā)現(xiàn)、提出、被論證以及制訂實施。當(dāng)然很重要的一個環(huán)節(jié)是酒店選擇什么樣的績效評估體系，因為它不僅僅是關(guān)乎員工利益，而將影響酒店的資源分配。

2、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，他必須清醒地認(rèn)識本酒店人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展程度，清醒的認(rèn)知勞動關(guān)系的環(huán)境和發(fā)展走勢，才不會使酒店在人力資源管理上與正確的方向背道而馳。

3、組織發(fā)展方面。主要指通常人力資源部門的工作戰(zhàn)略，包括員工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未來人力資源市場上誘人的報酬和福利待遇，將喪失招聘競爭力，而這適足以影響酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。

4、培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)是一個系統(tǒng)過程，無論是員工還是管理層，它的定位應(yīng)著眼于發(fā)展，應(yīng)該視作酒店的一個長期投資的過程，同時是戰(zhàn)略計劃的重要組成部分。

5、激勵方面。對于酒店來說，問題在于關(guān)鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的酒店大多都有正規(guī)的留住核心員工的戰(zhàn)略，以幫助酒店降低成本和保證服務(wù)質(zhì)量。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個酒店資源分配的計劃，它的側(cè)重點應(yīng)該在人力資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。

酒店人力資源戰(zhàn)略的制訂過程按照PDCA循環(huán)的精神，可以分為六個步驟

有了戰(zhàn)略，重在執(zhí)行。通常說來，酒店編寫人力資源計劃的典型步驟包括：

1、制定職務(wù)編制計劃

根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計劃。制定職務(wù)編制計劃的目的是描述未來的組織職能規(guī)模和模式。但通常若非進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整這一部分可以裁減。

2、制定人員配置計劃

人員配置計劃要求不僅明確酒店的人員編制，對于酒店人力資源的永續(xù)發(fā)展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預(yù)計以及補缺方法等。實際上，預(yù)測人員需求是整個人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創(chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營和技術(shù)上的不確定性問題。

3、制定培訓(xùn)計劃

培訓(xùn)計劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。培訓(xùn)是一個持續(xù)的過程，但是培訓(xùn)又不斷面臨著新的問題，培訓(xùn)計劃保證了在理論上酒店培訓(xùn)的真實和有效。

4、制定人力資源管理政策調(diào)整計劃

計劃中明確計劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

5、編寫人力資源部費用預(yù)算

其中主要包括工資總盤擴(kuò)大比率、招聘費用、培訓(xùn)費用和福利費用等費用的預(yù)算。

6、風(fēng)險預(yù)測及對策

在計劃期內(nèi)人力資源可能遇到哪些風(fēng)險，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測，以及這些問題如何應(yīng)對。

人力資源計劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后提交酒店決策層審議通過，重要的不僅僅是結(jié)果，更重要的是戰(zhàn)略和計劃制定的思想同化過程。

總之，人力資源戰(zhàn)略和計劃將幫助酒店規(guī)劃好人力資源的發(fā)展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永

續(xù)發(fā)展提供巨大的支持

第三篇：人力資源月度計劃書

人力資源管理月度計劃書

人力資源規(guī)范制度化管理初步進(jìn)程

新東方大酒店行政與人力資源部

2011年11月3日

淺談人力資源管理的規(guī)范制度化管理

酒店是一個集多種功能于一體的消費場所，商務(wù)旅游、住宿、親朋聚會、大型會議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動性大，因而需要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，酒店人員數(shù)量龐大、分工細(xì)微、流動性強，再加上酒店主要以提供服務(wù)為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細(xì)化的人員分工、明確清晰的崗位定責(zé)、科學(xué)規(guī)范的制度流程和獎罰分明的激勵考核。我認(rèn)為，酒店人力資

源的科學(xué)化管理，應(yīng)該從酒店的規(guī)范制度化管理開始。

一、什么是規(guī)范化管理和制度化管理

規(guī)范化管理強調(diào)的是在管理的過程中，要充分體現(xiàn)人的價值，在對人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過建立一套價值觀念體系來引導(dǎo)下屬員工的意志行為選擇。

制度化管理則要求從領(lǐng)導(dǎo)班子開始，制定建立一套科學(xué)合理、符合實際的規(guī)章制度；建立獎罰分明的績效考核機制，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制度條例約束，從而確保工作的高效執(zhí)行。人們往往將企業(yè)的規(guī)范化管理和制度化管理看做是一個概念，其實不然，盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過規(guī)章制度來實施，但制度化管理仍遠(yuǎn)不等于規(guī)

范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。

二、規(guī)范制度化管理的行為標(biāo)準(zhǔn)

決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權(quán)責(zé)明晰化、獎懲有據(jù)化、目標(biāo)計劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化、行為標(biāo)準(zhǔn)化、控制過程化。

三、規(guī)范制度化管理的特征

1、系統(tǒng)思考。貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

2、員工參與。讓每一個員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認(rèn)同和支持。

3、體系完整。有完整的思想理論，對企業(yè)管理的方法和技術(shù)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)。

4、制度健全。有能構(gòu)成企業(yè)組織運行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵誘導(dǎo)機制的管理制度。

四、規(guī)范制度化管理所追求的目標(biāo)

決策制定零失誤、產(chǎn)品質(zhì)量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結(jié)構(gòu)零中間層、商務(wù)合作伙伴零抱怨、競爭對手零指責(zé)。（八零目標(biāo)）。要通過事事有章可循的制度

化約束、人人科學(xué)合理的規(guī)范化操作，來實現(xiàn)企業(yè)的每一個崗位、每一個活動、每一份資產(chǎn)、每一個時刻，都處于受控之中。

五、現(xiàn)階段酒店在人力資源管理方面存在的不足

我來到新東方大酒店人力資源管理部門工作已經(jīng)有三天的時間，在這三天的時間里一直在整理接收以前的人力資源管理工作，通過以前留存的勞務(wù)、人事數(shù)據(jù)及資料，再通過側(cè)面的觀察體會，我發(fā)現(xiàn)在階段酒店在人力資源管理方面存在以下幾個方面的問題：

1、組織結(jié)構(gòu)不明確，人員結(jié)構(gòu)層次定義模糊，各部門內(nèi)，部門與部門之間的權(quán)與責(zé)、組織分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店員工的人事檔案管理部規(guī)范，還沒有建立系統(tǒng)清晰的員工人事檔案，無法對員工的人數(shù)、崗位分工、流動情況等進(jìn)行明確了解和掌控；

3、企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系和人事制度還未建立。勞務(wù)關(guān)系是指公司和員工簽訂的法律規(guī)定的勞務(wù)合同關(guān)系，這對于酒店來說不是可有可無的東西，在現(xiàn)階段人們的法律意識日漸強化的環(huán)境下，如果有人以此為依據(jù)訴諸法律，也會給企業(yè)的正常運營和口碑形象形成不好的影響。人事制度主要指人員的聘任制度、培訓(xùn)制度、考核制度等多方面的條文制度。

4、崗位說明書的建立還不夠完善全備。崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。我認(rèn)為通過建立科學(xué)規(guī)范、清晰明確的的崗位

說明書，可以讓每個員工更能清楚的了解自己需要做什么、應(yīng)該做什么和應(yīng)當(dāng)怎么做的問題，不至于在日常工作中無所事事，不清楚自己應(yīng)盡的工作職責(zé)和自己所承擔(dān)的工作責(zé)任。

5、績效考核制度和一系列獎懲激勵措施沒有落到實處，無法更大程度的激發(fā)員工的工作熱情及信心。必須確立一套完整規(guī)范的績效考核制度，并在酒店全體員工內(nèi)實施，量化考核結(jié)果必須與員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，賞罰分明，促進(jìn)成長，從而帶動整個企業(yè)的工作效率，形成一種積極向上、有序高效的工作氛圍。

我來公司的時日有限，也還沒有深入到各個部門崗位去細(xì)致觀察，所以一些觀點和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個方面的問題是通過整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來的，僅代表我個人的一些片面看法。如果有什么不對，還望批評指正。

六、11月份工作計劃初步規(guī)劃

這個月是我開展人力資源工作的第一個月，要學(xué)習(xí)的東西很多，要處理的事情同樣紛繁復(fù)雜，任何事情不能一蹴而就，而且目前來看，酒店各方面的工作運營狀況都比較穩(wěn)定，也不合適進(jìn)行一些比較大得人事波動，所以各種人事規(guī)劃和建設(shè)要同過長期的不懈努力和穩(wěn)步推動來促進(jìn)整個人力資源管理的不斷優(yōu)化和完善。

在11月份，我認(rèn)為首要的工作要分三個步驟進(jìn)行：

1、首先，在現(xiàn)有人員配置的基礎(chǔ)上，建立系統(tǒng)明確、科學(xué)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)圖，從而明確人員的結(jié)構(gòu)層次和工作崗位的設(shè)置；

2、其次，在確立好人力資源組織結(jié)構(gòu)以后，全面理清各部門現(xiàn)有人員的員工人數(shù)、人員基本信息、崗位配置等情況，并據(jù)此建立初步的公司員工人事檔案，書面格式和電子格式各建立一份，以便進(jìn)行人員信息的統(tǒng)計整理和管理規(guī)范；

3、花2個星期的時間，深入到部門的各個崗位，通過和各個崗位員工的訪談和觀察的方式，記錄員工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程等方面的信息，再系統(tǒng)整理這些信息，從而建立一套完整全面的崗位說明書，用規(guī)范的文件形式對組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。

以上是我對這個月開展人力資源管理工作的大致構(gòu)想和規(guī)劃，以這種書面的形式整理出來，是因為初來不久，還不清楚公司相應(yīng)的操作規(guī)范，要報經(jīng)理審核確認(rèn)后才能放心大膽的去開展工作，實施我的構(gòu)想。同時，我也希望在工作的開展過程中能得到上級領(lǐng)導(dǎo)部門的認(rèn)可和支持，在工作的開展中，難免會涉及到各個部門員工的日常工作。我只希望通過全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化管理的軌道，營造一個和諧溫馨、積極樂觀的人事環(huán)境。

第四篇：人力資源計劃書

人力資源計劃書

一、目的人力資源的計劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導(dǎo)。

二、內(nèi)容本公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。

三、基本程序

1.核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

（1）個人自然情況；

（2）錄用資料；

（3）教育資料；

（4）工資資料；

（5）工作執(zhí)行的評價；

（6）工作經(jīng)歷；

（7）服務(wù)與離職資料；

（8）工作態(tài)度；

（9）安全與事故資料；

（10）工作環(huán)境資料；

（11）工作或職務(wù)情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

2.預(yù)測人力資源需求

可與人力資源核查同時進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測。

預(yù)測具體程序為：

（1）預(yù)測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)；

（2）估算各職能工作活動的總量；

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；

（4）確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3.預(yù)測人員供給量

人員供給量預(yù)測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預(yù)測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測，確定在各規(guī)劃

時間點上各類人員的可供量。

4.確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6.確定執(zhí)行計劃

在各分類計劃的指導(dǎo)下確定具體實施計劃的工作方案。

7.反饋調(diào)整

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整

（我現(xiàn)在以廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司人力資源顧問身份書寫人力資源計劃書）一，企業(yè)背景

廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司創(chuàng)立于1995年9月，是廣西首家跨地區(qū)的煙草企業(yè)集團(tuán)，由南寧市、南寧地區(qū)和百色地區(qū)的31個煙草工商成員單位組成，集農(nóng)、工、商、貿(mào)于一體，集團(tuán)母公司為南寧煙草（集團(tuán)）有限責(zé)任公司。公司全面負(fù)責(zé)南寧市和南寧、百色兩地區(qū)的煙葉種植、收購和卷煙生產(chǎn)、銷售工作到1999年底止，共有在冊員工3993人，其中大專以上文化程度999人，專業(yè)技術(shù)人員831人；總資產(chǎn)19.18億元；固定資產(chǎn)原值7.53億元；凈資產(chǎn)4.92億元；工業(yè)現(xiàn)價產(chǎn)值9.17億元。

二，SWTO 分析

S優(yōu)勢分析

集團(tuán)自成立以來，所轄的南寧、百色二地區(qū)的10萬畝國家級優(yōu)質(zhì)煙葉基地主產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)煙葉為集團(tuán)創(chuàng)名牌產(chǎn)品提供了堅實可靠的原料保障。集團(tuán)下屬的南寧,武鳴二個卷煙廠，擁有從德國、意大利、英國等國引進(jìn)的具有國際90年代先進(jìn)水平的制絲、卷接、包裝和檢測設(shè)備，年生產(chǎn)卷煙能力達(dá)45萬箱主導(dǎo)產(chǎn)品除廣西唯一的“國優(yōu)”品牌“劉三姐”系列特制長咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達(dá)妮”等廣西名優(yōu)品牌，產(chǎn)品除在廣西區(qū)內(nèi)銷售外，還銷往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等十幾個省、市、自治區(qū)。“名煙劉三姐，好味人人知”風(fēng)靡大江南北。

W 劣勢分析

企業(yè)雖有自己的文化，但是并沒有真正影響到每一個員工。人力資源充分，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次明顯，但由于企業(yè)管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發(fā)揮最大能力。在薪資方面問題較多，員工對薪資的分配不滿意。沒有明確的員工培訓(xùn)計劃，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進(jìn)進(jìn)度較緩慢。

T 機會

企業(yè)下半年工作計劃即將出臺，向年底生產(chǎn)目標(biāo)的沖刺開始。可抓住時機進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。

O 競爭

一線競爭主要是滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國際名牌卷煙之間的競爭。

企業(yè)產(chǎn)品主要是參與二、三線區(qū)域競爭。在區(qū)內(nèi)主要消費群體為一般人群，主要競爭項目為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國際名牌卷煙。

人力資源管理策劃內(nèi)容：

三，針對以上分析，我對廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：

（一）、企業(yè)文化策劃

“人和業(yè)誠”是廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價值觀。應(yīng)該將企業(yè)的核心價值觀植入員工心里。

①每周末各部門應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會，員工之間相互交流工作經(jīng)驗、上級文件精神。

要求：部門主管、負(fù)責(zé)人主持，全員參加，考勤登記。

②每月召開職工大會一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。

要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評為準(zhǔn)。

（二）、制度策劃

⒈指定崗位說明書，讓崗位上的人能夠清楚自己的職責(zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。⒉各生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人對部門主管負(fù)責(zé)，部門主管對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門直接對各部門進(jìn)行考核，不合格者按照獎罰制度處理。要求：①各部門自行考核，并上交人力資源部審核統(tǒng)計。

②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位，以此威懾各部門認(rèn)真對待考評工作。

⒊制訂職位說明書，將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。

要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國家有關(guān)勞動法規(guī)。

（三）、薪資策劃

以原合同書為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向為績效管理，增加績效工資對工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。為有效構(gòu)建績效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規(guī)定，比如，績效評價結(jié)果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等級為B的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%，年終漲薪幅度為10%，考評等級為C的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評等級為D的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為0。

（四）、獎勵策劃

⒈以職工考評為準(zhǔn)，每月每部門考評出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工，按薪資30%獎勵。⒉考勤記錄對當(dāng)月出勤率、工作績效為基礎(chǔ)對職工總數(shù)5%進(jìn)行處罰。

⒊以季度為階段，對員工進(jìn)行綜合考評。職工總數(shù)10%的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機會。

（五）、培訓(xùn)策劃

本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。我們設(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類型。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績可作為年晉升考核參考。培訓(xùn)目標(biāo)：中層管理人員、考評優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由選擇培訓(xùn)類型

（六）、對外招聘策劃

針對目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，指定對外招聘計劃

⒈通過獵頭公司直接聯(lián)系招聘目標(biāo)：中級管理人才、技術(shù)研發(fā)人才等

⒉在各大技工學(xué)校招收技工類人才。

⒊在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。

⒋與高校聯(lián)合舉行假期實踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。

（七）、晉升機制策劃

以年為階段，對全年獲得優(yōu)秀員工獎的員工進(jìn)行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機會。考試分為筆試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲備。“晉升”

包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對等。

第五篇：人力資源經(jīng)營計劃書

深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年經(jīng)營計劃書 ahr管理中心

制定： 審核： 批準(zhǔn)：

深圳貝特瑞公司正處于快速發(fā)展時期，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及要求指導(dǎo)下，人力資源部已從事務(wù)性工作向管理體系工作轉(zhuǎn)變。在2014年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養(yǎng)機制，提升公司人員整體職業(yè)化水平，以下是人力資源部2012年重點工作。

一、部門的目標(biāo)及kpi指標(biāo)

（一）2012工作目標(biāo)

1、完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進(jìn)專業(yè)化核心人才（全年引進(jìn)博士3—5人）。

2、建立健全績效管理制度，建立以bsc為思想，以kpi考核為導(dǎo)向的績效管理體系及激勵機制，實施績效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。

3、建立貝特瑞干部管理體系，組織及建設(shè)干部資源池機制，針對有潛能的管理層，通過公司考核，納入干部培養(yǎng)計劃進(jìn)行培養(yǎng)，為下屬公司輸送合格人才。

4、建立干部及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評估，實施干部工作改進(jìn)計劃，對核心骨干人員進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)。

5、建立一體化培訓(xùn)管理體系，完成基礎(chǔ)類課程建設(shè)，搭建內(nèi)部講師隊伍，建設(shè)內(nèi)部講師管理機制，各部門做到有針對性、分層次的進(jìn)行培訓(xùn)。

6、建立點薪制的薪酬管理體系，實施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動薪酬激勵機制。

7、優(yōu)化人力資源管理流程，與it部門一起建立oa信息管理平臺、hr信息系統(tǒng)，現(xiàn)實人力資源管理信息化。

（二）2012kpi考核指標(biāo)

二、人力資源環(huán)境分析

（一）人力資源swot分析：

（二）行業(yè)內(nèi)外環(huán)境swot分析

三、人力資源工作策略、重點工作一：績效管理體系建設(shè)

建立以bsc為考核思想，以kpi考核為主體的績效考核體系。通過以平衡計分卡為考核體系的建立，為各部門設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)、高難度的業(yè)績指標(biāo)，并把公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個部門、每個職員，有效的解決公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人工作職責(zé)進(jìn)行有機的結(jié)合，從而達(dá)到解決過去績效考核工作中出現(xiàn)的問題與矛盾。

1、建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進(jìn)行分解目標(biāo)，個人采用pbc方式進(jìn)行目標(biāo)分解及考核），2012年1月完成所有新的績效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。

2、組織各部門培訓(xùn)、講解新的考核體系、績效制度及考核運作模式；

3、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，組織總部各部門及分公司編寫2012年的績效kpi指標(biāo)；（2011年完成總部各部門及下屬公司2012年的kpi指標(biāo)分解，2012年1月份完成總部所有部門季度kpi指標(biāo)分解）

4、根據(jù)部門考核指標(biāo)，組織部門及分公司分解各季度考核指標(biāo)及個人pbc考核指標(biāo)；（2012年1月份開展此項工作）

5、開展各季度的績效考核活動。（各季度考核工作按季度時間執(zhí)行）重點工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認(rèn)定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個人自我學(xué)習(xí)等方式，促進(jìn)員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工的職業(yè)化水平；同時，通過專業(yè)資格認(rèn)證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。以下是任職資格具體的實施方法：

1、制定任職資格評估體系、制度及相關(guān)文件；（已建立，待2012年按計劃 開始實施）

2、制定干部管理及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)；（已建立標(biāo)準(zhǔn)，需完善）

3、制定評估方案、計劃及具體實施措施；（已制定了評估方案，實施計劃根 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)整為2012年4月份開始實施）

4、按計劃開展任職資格評估及認(rèn)證管理；

5、實施認(rèn)證結(jié)果的運用。（運用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）

重點工作三：干部管理體系

干部管理策略：加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。干部管理體系實施策略：

1、建立干部管理制度及相關(guān)文件。（干部管理策略、干部任職資格認(rèn)證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運作管理）

2、建立干部任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)，制定干部任職資格方案及行動計劃。（2012年4月份開始啟動全公司干部任職資格評估工作，計劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評估）

3、完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。（2012年六月份做啟動人才培養(yǎng)計劃，預(yù)計7月份建立干部資源池，對人才進(jìn)行有計劃的培養(yǎng)）

重點工作四：核心人才引進(jìn)

工作目標(biāo)：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項目管理、供應(yīng)鏈管理、高級營銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。

關(guān)鍵人才的引進(jìn)是保障公司業(yè)績提升的關(guān)鍵因素之一，是保障公司管理提升至國際水平的重要依據(jù)。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進(jìn)關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。為了達(dá)成目標(biāo)，人力資源部主要工作措施如下：

1、通過拓展招聘渠道，加大人才引進(jìn)的力度。

渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進(jìn)入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。如客戶，供應(yīng)商等。

渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業(yè)尖端人才。計劃與2家熟悉該行業(yè)的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。

渠道三：參與新能源行業(yè)的專場大型招聘會。參加群英會及政府舉辦的新能源技術(shù)人才交流會。

2、搭建高效有序的招聘平臺，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機制。（①建立人才庫；②建立招聘流程信息化管理。）

重點工作五：一體化培訓(xùn)管理體系

1、培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。

2、梳理培訓(xùn)制度、流程和入職指引，全面規(guī)范培訓(xùn)工作。包括講師認(rèn)證管理規(guī)范、新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)范、外請培訓(xùn)管理規(guī)范、外派培訓(xùn)管理規(guī)范、課件存檔管理規(guī)定等。

3、選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認(rèn)證課程準(zhǔn)備，組織講師認(rèn)證和課程認(rèn)證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊伍和基礎(chǔ)通用類課程。

四、行動計劃表

五、人才培養(yǎng)計劃方案

人才培養(yǎng)計劃（人

力資源部).doc

六、資源支持

資金需求按資金預(yù)算進(jìn)行。