第一篇：人力資源主管工作計劃書

人力資源主管工作計劃書

個人認為作為人力資源主管，上要對得起公司，下要善待員工，需先得自身道德修養品質好，其次是要做事公平，專業知識還排其后。既然是做人力資源，應以人為本，包括招人、用人、評人、育人、留人五如果本人有幸進入****公司，將全力以赴，努力認真地完成以下工作：

一、深入了解和掌握公司基本情況。通過參閱公司資料文件，與各部門管理人員溝通交流和深入一線現場等渠道和形式，對公司的基本情況、各部門人員的崗位職責和部門工作運行情況，公司生產經營狀況和各項管理制度、公司的發展目標與方向等做基本的了解和掌握，為下步工作的開展奠定相應基礎。

二、了解的同時切實做好本職工作。主要包括以下內容：

1、公司組織架構的評估及修訂。

2、各部門及工作人員崗位工作責任制的制定。做到人盡其才，物盡其用。

3、做好現有公司所有職員人事檔案整理工作，做到清清楚楚，一目了然。以及每位職員保險、證卡等的落實工作。

4、根據公司發展戰略，做好人員需求及供給分析，提出人員儲備規劃。以及根據各部門人員需求，做好員工招聘、測評、面試、錄用手續辦理等工作。同時根據人員能力及公司發展要求，對現有人員進行不定期評估并據此進行合理的角色調整及配置。

5、建立公司培訓教材庫及培訓體系，不斷改進員工思想觀念，提高員工素質和技能。包括新員工入職培訓的組織、實施，在職員工崗位技能培訓及提高等。

6、績效考核制度及內容的制定。（因為電話里面提到要求我談下績效考核內容的問題，所以我就在此具體提下其中包含的主要幾點）：

第一點：銷售業績。這個很好理解，在此不再贅述。

第二點：工作能力。（1）專業技能。包括對公司的了解，對所銷售產品的了解，以及對顧客專業的服務能力。（2）組織協調能力。（3）溝

通能力。第三點：工作態度。即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：（1）出勤率，具體也就是員工的考勤。（2）工作主動性。（3）工作積極性。（4）合作性。也即是業務協作，主要考核其配合他人完成工作的態度及結果，如服務響應時間、服務質量等。（5）工作責任感。

7、收集同行業薪酬信息，做好外部薪酬調查，為公司薪酬決策提供依據。做好薪資表的制定（薪資為基本工資+績效工資）。

8、做好員工關系的管理和維護。包括以下幾點：（1）代表公司與員工簽訂勞動合同。（2）勞資關系的維護。（3）建立順暢的員工溝通渠道，了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態。（4）人力資源政策咨詢和投訴問題處理。

9、做好公司企業文化建設。通過各種形式建立勁霸男裝南充分公司企業文化體系，促成企業的核心價值觀，提煉企業精神，發揮企業文化牽引作用。推動公司的文化價值理念，加強與員工各種形式的交流，做好員工的工作與生活輔導工作。

10、做好總經理及公司安排的其他工作。

第二篇：新任人力資源主管工作計劃書4

三、人力資源執行診斷

為保證人力資源配置達到理想狀況，并使人力資源能適應公司發展需要，針對人力資源配置中產生的差距，進一步分析其原因，可通過開展人力資源執行層面的諸環節進行診斷，提出合理的改革方案以使企業人力資源管理工作達到“人” 與“事”的動態適應性目的的一種顧問服務活動。是幫助企業人力資源管理人員作出改進工作、提高管理效率、開發和引導人力資源的有效途徑。人力資源診斷的內容主要包括如下幾方面：

一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點為：

1.企業有無明確的人力資源方針、政策；

2.人力資源管理組織是否適應企業特點和規模；

3.企業員工是否了解企業人力資源方針、政策；

4.人力資源管理制度是否健全；

5.人力資源部門與其他部門上下左右關系是否協調、融洽，溝通是否有效。

二、人力資源考核診斷。其診斷要點為：

1、有無完整的考核制度和嚴格的考核規程；

2.人力資源記錄是否完整、實事求是；

3.人力資源考核方法、程序是否適應不同考核目的和不同考核對象；

4.人力資源考核結果是否具有權威性、是否被有效運用。

三、人才教育培訓診斷。其診斷要點為：

1.人才培訓是否在職務分析基礎上進行；

2.人才培訓是否與能力開發有機結合；

3.人才培訓的重要作用是否被重視；

4.人才培訓的方式、方法、內容、設施及實施時間是否有效。

四、人力資源薪酬診斷。其診斷要點為：

1.工資總額診斷，包括①工資總額如何確定；②工資總額是否反映員工意愿；③是否考慮了人工費用的支付能力限度。

2.工資體系診斷：包括①工資制度是否與企業經營方針、生產性質相一致； ②是否能吸引人才、調動員工積極性；③存在的問題。

3.工資、獎金激勵結果診斷，包括①工資獎金結構；②工資獎金能否體現職務差別；③提薪、晉升的方法是否適合且制度化。

五、人員調配、任用診斷。其診斷要點為：

1.人員任用是否有計劃依職務要求進行；

2.對新進員工如何管理、評價；

3.能否做到因事擇人，人適其職；

4.對能力不適者如何處置；

5.是否實行能力晉升制度。

六、人際關系診斷。其診斷要點為：

1.企業經營目標是否得到員工支持；

2.是否經常進行員工意見調查；

3.各部門、各職務之間權責分割是否明確、協調；

4.員工參與管理狀況如何。

5.員工關系（包括上下級、同事關系等）

第三篇：人力資源主管面試方案計劃書

人力資源主管面試方案計劃書

面試前準備：

一、考官設置：由3～5名考官依據選人崗位需要按專業、職務、年齡、性別以一定比例進行科學配置，人力資源部門面試官為主考官，負責向應聘者提問并把握整個面試的總過程。

二、環境布置：面試地點所在位置的環境無干擾、安靜；面積應適中，一般以30～40平方米為宜；溫度、采光度適宜；

三、面試時間：30--60分鐘一人，并留給應聘方10－15分鐘時間提問

四、結構化面試具體面試步驟：

1、導入語：請用二、三分鐘時間簡單介紹一下你的簡歷和家庭情況。

出題思路：此題用于簡單問候或寒喧之后，起自然過渡、導入正題的作用。一是讓應聘者放松，能自然進入面試情景；二是看應聘者自我認知能力如何；三是使考官獲得對應聘者的初步印象。

（一）、考察工作能力

1、你在有過幾年的實際工作經歷，在工作中取得過哪些成績？

出題思路：了解應聘者的工作經歷，對其工作能力進行初步判斷，評估其工作經驗是否符合崗位要求

2、在五年的時間內，你的職業規劃?

出題思路：通過考察應聘者對未來的規劃，考察其計劃組織協調的能力

3、如果你成功任職，你打算怎樣做好招聘廣告的設計？

出題思路：提出問題給應聘者，全面考察其工作能力。

4、如果今天我們角色互換，你打算問我哪些問題？

出題思路：考察應聘者的應變以及分析、處理、解決問題的能力

（二）、考察思維能力

1、你認為工作最重要的是什么?

出題思路：考察應聘者思維的寬廣度

2、說說你教育行業未來發展趨勢的看法?

出題思路：考察應聘者思維的前瞻性以及政策理論水平

3、請問你有什么樣的工作觀?

出題思路：考察應聘者抽像概括的能力以及工作責任意識

（三）、考察溝通能力

1、你最喜歡的朋友是什么樣的?你的朋友對你是如何評價的?

追問一：和朋友在一起時，經常談的話題是什么?

追問二：他們在哪些方面對你影響最大?

出題思路：了解應聘者交往情況及個性。

2、在你的朋友當中，有兩位朋友由于發生一些予盾而中斷往來，如果需要協調他們倆之間的關系，你會如何去做?

出題思路：測評應聘者協調溝通能力。

3、你有一個非常好的工作設想，你經過實際調查，認為這個設想既科學、又可行，但你的領導和同事們很固執，你采取什么辦法說服他們與你合作?

出題思路：考察應聘者合作意識和溝通能力。

4、假如公司準備派你和一位跟你關系十分不好的同事一起去外地出差，而且由你負責，那么你如何完成任務?

出題思路：測評應聘者人際協調能力和合作意識。

（四）、考察情緒的穩定性

1、這個崗位競爭比較激烈，你的成績并不十分理想，與別人相比，你有哪些優勢?

出題思路：考察應聘者耐挫能力，測評應聘者的情緒穩定性和自制力。

2、通過初步的了解，我認為你在溝通方面的能力還不勝任公司的要求，這對于教育行業是致命的，對此你有什么解釋？

出題思路：有意打擊應聘者，考察其情緒的穩定性和應變能力。

（五）、考察應變能力

1、從心理學角度看，為了給考官留下好印象，應聘者都竭力表現自己的長處，掩飾自己的不足，你現在是否也是這種心態?

追問一：你覺得自己的主要優點和長處是什么?

追問二：你覺得自己的主要缺點和不足是什么?

出題思路：觀察應聘者的應變能力。追問要視應聘者回答問題的情況而定，以進一步考察應聘者的自我認知能力。

2、假如今晚只有你一個人在單位值班，夜里二點鐘，大樓突然起火，你怎么辦?請馬上回答。

出題思路：了解應聘者情緒穩定性及反應敏捷性。

（六）、考察誠實性與責任意識

1、聽了你剛才的回答，我們感覺你的知識面比較寬，你一定會了解一些歷史知識。在三國演義中，有許多關于諸葛亮的故事，諸葛亮在歷史上是一個偉大的軍事家、政治家，他還執法如山，比如“失街亭”之后，諸葛亮揮淚斬馬謖。你能不能簡要談一談諸葛亮的法學思想?

出題思路：測評應聘者的誠實性。諸葛亮不是法學家，更談不上法學思想。

2、假如你的領導提出一個新的工作方案(設想)，其他同事們也都很贊同，而你卻覺得這個方案有致命的弱點，若付諸實施會造成不良后果，你及時向領導談了自己的看法，領導沒有采納，這時你怎么辦?

出題思路：測評應聘者工作責任心、協調能力和應變能力。

（七）語言表達能力

不單獨設題，考官以應聘者回答上述問題時的實際表現為依據，綜合面試交談的過程，最后評定語言表達能力分數。

（八）、儀表氣質

測評要點：(1)文化素養；(2)體貌體態、衣著打扮；(3)身體狀況。

評分說明：依據考官對應聘者的觀察予以評分。

五、文件筐測試：

【情境】

某公司是一家人型民營上市公司，業務領域涉及水利工程，環保科技和電力自動化等多個領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2019年7月9日，你有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監的職務，全面主持公司人力資源管理工作。

現在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。

【任務】

在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。

具體答題要求是：

確定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“□”里劃“√”

請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖。

【回復表示例】

關于文件的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

【文件一】

類別：電話錄音

來電人：劉

增

國際事業部總監

接受人：

人力資源部總監

日

期：7月8日

李總：

您好，我是國際事業部的xx，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2019年的人學生招聘計劃。由于我部業務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規劃以吸引并留住優秀人才。

但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知。

關于文件一的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

回復：

1、充分認識人力資源管理水平與企業現狀的矛盾，戰略性人力資源管理的長期性，艱巨性和階段性。

2、人力資源管理的當務之機急是建立人力資源管理基礎平臺，明確人力資源管理的理念，體系，各種制度和規劃。

3、針對不同的職位和人員采用有效的崗位招聘方式在招聘過程中十分重要，當校園招聘無效時，可選用其它如社會招聘、委托中介、內部招聘、網上招聘等

4、不能完全依賴外部招聘，要和內部培養，內部選拔相結合。

5、關于薪酬，必須制定企業的薪酬策略，當企業財力不佳時，要對關鍵崗位職工采用高于市場中點，其他人員可考慮低于市場平均水平。困難中的企業更要注重通過感情、制度、事業的精神激勵方式留人。

6、盡快制定企業的中長期人才規劃，必須從企業的戰略出發，構建未來的人才需求藍圖和相應的吸引、培育、激勵、整合、開發、控制的人才管理規劃。

【文件二】

類別：電話錄音

來件人：勞動關系與安全主管

收件人：人力資源部總監

日期：7月9日

李總：

您好！

我是xx，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發生重大交通事故，我公司銷售部的xx駕車與一輛人貨車相撞，xx當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫院搶救，與xx同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、二人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯系，商量一下應對措施。

關于文件二的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略

回復方式：面談

1、盡力搶救、治療職工。

2、在第一時間內報告企業高層領導，聯系有關部門和傷亡職工家屬。

3、確認企業是否參加工傷保險，如果參加按國務院2004年1月1日頒布的《工傷保險條例》辦理相關事宜。包括工傷認定，工傷申請，工傷補償等。

4、如果企業沒有參加工傷保險，按《工傷保險條例》規定，對員工的一切補償由企業承擔。

5、加強工傷預防和對職工安全教育。

6、妥善安置相關事宜。

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

【文件三】

類別：電了郵件

來件人：xx

績效主管

收件人：

人力資源部總監

日期：7月7日

李總：

您好！

公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統，從上周起要求各部門經理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監督小組對工作進程進行了檢查，發現全公司32名部門經理僅有4個完成了工作，人部分經理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經理認為這是部門內部的事，監督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。

xx

關于文件三的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

1、必須對企業的績效管理制度，目標，精神進行培訓和宣傳，獲得企業員工的全面理解和支持。績效管理的目的是促進企業和員工的共同成長。

2、抓住中層。

3、高層的支持

4、在績效管理制度中明確各機構的責任。

5、對績效工作的投入和支持，作為對中層的一項考核目標固定下來。

6、加強溝通與反饋

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：陳欣

培訓專員

收件人：

人力資源部總監

日期：7月8日

李總：

您好！

公司四月份在xx首次承接的420工程現已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務。可是，這6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協調，敬請盡快回復。

關于文件四的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

1、調換其他培訓項目

2、改變培訓方式

3、另選一個費用低的效果相同的培訓項目

4、和培訓機構協商，延期支付培訓費。

5、和財務部主管深入溝通，爭取其理解和支持

6、和員工商量，先由個人支付，項目結束后作為英語掌握合格者獎勵煩返還。

7、爭取第三方，南非提供免費培訓。

8、今后，加強企業基本技能如英語、計算機的日常培訓。

9、在費用預算時，考慮一些突發事件。

【文件五】

類別：書面請示

來件人：xx

招聘主管

收件人：

人力資源部總監

日期：7月7日

李總：

您好！

由于業務調整，今年三月，公司快定停止化工產品的研發工作，將化工研發小組并入到研究方向相似的環保研發小組，并由原環保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數據的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

關于文件五的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

1、和雙方進一步溝通，詳細了解事實。

2、對離職作出快速反映，留住高級人才。

3、確定事件發生的原因，嚴肅處理相關責任人。

4、在充分溝通的基礎上，對小組的崗位，領導全面進行調整和配置。

5、對員工進行有關團隊合作和人際關系知識的培訓，加強員工的團隊觀念。

得

分

評分人

【文件六】

類別：

便函

來件人：

總載

收件人：

人力資源部總監

日

期：7月8日

小李：

9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調整。另外，公司明年要上一些人項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯系。

關于文件六的回復

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

回復：

1、收集和準備中層干部的檔案和資料

2、如果有必要，可以和中層溝通，了解他們的個人職業規劃。

3、根據公司戰略，明確關鍵職位任職資格和素質模型。

4、準備人員選拔方案和有關測試，包括情景模擬，心理測試，角色扮演等。

5、根據崗位設置的基本原則“數量最低”盡量少設管理人員崗位

6、確實需要補充管理人員的，優先采用內部選拔的方法。當內部人員不能滿足時考慮外部招聘，并考慮人員選拔方法。

7、今后：加強公司的職業生涯規劃管理和人力資源規劃工作。

【文件七】

類

別：書面報告

來件人：xx分公司總經理

收件人：

人力資源部總監

日

期：7月8日

李總：

您好！

有一個重要情況向你反映。前兩天我們調查發現，總公司派駐xx分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2019人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規牟利2萬余元。既給公司造成了經濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規定，由總公司派往分公司的職員如果出現問題，需上報總公司人力資源部統一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。

xx分公司總經理

張越

關于文件七的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

1、迅速查明事件的真相

2、如果事件屬實，報告企業高層

3、按國家有關法律，企業內部規章制度處理該員工

4、和培訓公司聯系，作出解釋并致歉

5、努力追回2萬元的經濟損失

6、部署安排接替該員工的人選

7、今后：在選人，用人方面一定要堅持“人品第一”的標準。

8、加強公司有關規定和財務制度。

【文件八】

類

別：電話錄音

來件人：xx

副總裁（分管生產與物流）

收件人：

人力資源部總監

日期：7月8日

明翔：

你好！

明年初、公司投資1500萬元的配電設備生產線即將在東莞分廠安裝并試運行，提供生產線的德國QDK公司也會提前安排4名技術人員參與生產線的安裝與運行，我想通過人力資源部安排一次關于新生產線崗位設置與人員安排的專題討論會，請你先提出一個人致想法，并在這幾天與我溝通一下這個問題。

關于文件八的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

1、確定參加討論會的人員名單，討論會主題，內容，解決方法

2、指示下級安排這次會議的時間、地點、議程等。

3、根據德國公司的建議，設置新崗位的數量，制定新生產線崗位的崗位說明書

4、確定人員招募的方式：如廣告法，熟人推薦，網上招聘等。

5、對新員工的培訓

6、落實經費。

【文件九】

類

別：電話錄音

來電人：

業務一部

接受人：

人力資源部總監

日期：7月8日

李總：

您好！我是業務一部的經理xx，2月中旬，我曾和薪酬主管xx就業務一部的獎金分配方案進行過討論。我們部門的客戶和其他業務部不太一樣，多是大型客戶。在我們部門里，需要通過項目小組的模式才能完成客戶的定單，員工相互協作的要求很高。目前公司的獎金分配方案完全和個人的業績掛鉤，我認為這種發放方式不太適合我們部門的實情，在上次和xx的討論中，我們曾設想采取基于團隊的獎勵計劃，但沒有做出具體的方案，您也知道，公司要求各部門的獎金分配方案必須在8月初制定完畢，所以我想聽聽您對我們采用團隊獎勵計劃的看法。

關于文件九的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

一、基于部門范圍的激勵薪酬方案：

1、收益分享計劃常見的形式有：斯坎倫計劃（Scanlin

Plan）和Rucker計劃（Rucker

Plan）等等。該計劃倡導合作，尤其使管理人員與員工的參與；主張讓了解公司的業務流程和目標，希望員工能勝任工作，收益共享；根據勞動力的節約來付給員工獎金。一般類型的分配比是：員工占75％，企業占25％。實踐證明，斯坎論計劃在降低成本，培養員工的合作精神方能面取得了良好的效果。但是，斯坎論計劃也有一定局限性。它更適合產量和成本比較穩定，人數不太多（少于1000人），有良好的監督體系和員工關系的企業。

2、Rucker計劃是采用某種措施，方法或政策來降低成本，然后分享收益，只是在具體的獎金計算方式有些差異。比如，在計算收益時，不僅考慮勞動力的節約，也考慮其他投入生產的資源的節省，比如材料，服務等，并且其計算方式也是更為伏在。在具體實踐工作中，究竟應采取什么獎勵方式，應根據企業的實際情況，選擇最合適的獎勵方式。

基于部門范圍的激勵薪酬方案一般具有如下優點：有利于激發員工參與公司的管理工作；有利于激發員工參與工作程序的改進；有利于促進員工的合作水平；相對于個體和團隊的獎勵方案，其實施起來更容易。其缺點有：庇護低績效者；員工參與使管理者產生權力旁落的威脅感；獎勵的關鍵指標和標準較難確定。其比較適宜的情境一般具有如下特征：部門規模不大，員工努力和部門績效聯系明顯：有令人薪幅的歷史資料證明計劃能夠得到有效貫徹；產品或服務市場相對穩定。

二、基于公司范圍的激勵薪酬方案

1、利潤分享計劃

所謂利潤分享計劃是指企業或部門獲得一定利潤后，將一定比例的盈利分發給企業或部門的所有成員的做法。利潤分享計劃既可以以現金支付的方式來實現，也可以以延遲支付的方式來實現。或者一部分以現金支付，另一部分以延遲支付的方式進行。

2、員工持股計劃

前面的團隊獎勵計劃都是以現金的形式發放的。隨著公司股份制改革的推進，越來越多的公司開始采用股票這一特殊的形式來激勵員工。而員工持股計劃是這種獎勵方式的一種主要形式。所謂員工持股計劃是指：公司捐贈現金（專用于購買本公司股票）或直接捐贈本公司股票給所有或大多數員工的一種獎勵計劃。

員工持股計劃最大的好處就是通過讓員工購買公司股票成為企業的所有者，來調動員工工作的積極性和主動性，讓員工更關心公司的經營和發展。同時，員工也隨著公司股票的增值享受相應的額外獎勵。對公司來說，通過員工持股計劃可以使公司沒有現金流出，同時能籌集到更多的資金，從而推動企業的發展進程。

基于公司范圍的激勵薪酬方案具有以下優點：

研究開發人員的工作決定著企業技術產品是否能夠適應市場競爭的需要，是企業長遠目標的有力保證和企業發展的后勁所在。

【文件十】

類

別：電話錄音

來件人：xx

培訓專員

收件人：

人力資源部總監

日期：7月8日

李總：

您好！我是xx。我剛收到一份通知，本月30日在北京召開大型企業人力資源管理研討會，此次會議的主要議題涉及我公司目前正在實施的“360度評估”、“EAP”和“企業文化建設實務”等內容。該研討會級別較高，與會者均為各企業人力資源的主要負責人，還有一些人力資源管理專家和學者。會議費用也比較高，每人2500元，包括會議資料費，但不包括住宿和交通費用。

公司一向重視培訓工作，但目前經費較緊張，這次是否還派人參加？由于臨近報名截止時限，請盡快回復，以便我及早做出安排并辦理報名事宜。

關于文件十的回復表

回復方式：（請在相應選項前的“□”里劃“√”）

□信件／便函

□Email

□電話

□面談

□不予處理

□其他處理方式，請注明__________

回復內容：（請做出準確、詳細的回答）

略：

回復：

1、根據企業的人力資源戰略規劃、培訓規劃、企業財務狀況分析

2、考慮可否用其他低成本的培訓方式代替這次培訓的效果

3、確認培訓機構的質量，和這次培訓內容與企業工作的相關性

4、這次培訓內容屬于前瞻性培訓，看目前企業的人力資源管理水平和需要選擇參加一部分培訓項目。

第四篇：人力資源工作計劃書（定稿）

根據本工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展2003的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：

1、人力資源工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為人力資源部2003全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，人力資源部將按調整后的目標完成工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

2004人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構

一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善。基于穩定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

二、具體實施方案：

4、2003年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

5、2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；

6、2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。

三、實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

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第五篇：人力資源工作計劃書

人力資源工作計劃

根據這兩個月的工作情況，發現人事方面存在很多的不足，現就結合目前公司發展狀況和今后趨勢，特制定以下人事工作計劃：

1.進一步完善公司的組織架構圖，確定和區分每個技術主管與技術員的權責，爭取做到組織架構的科學適用。基于穩定、合理、健全的原則，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有組織架構中的運行良好、管理規范、不斷發展。

2．完成公司各職位的工作分析，為人才招聘與評定薪資、績效考核提供科學依據（職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各職位的任職資格、工作內容，從而使公司的工作分配、工作銜接和工作流程更加精確，也有助于公司了解各個區域的發展情況）。

3．完成日常人力資源招聘與配置。盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，考慮到公司目前正處在發展階段，人事行政對人事招聘與配置工作需要做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。

4．推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5．充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6．大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

注意事項：

1、人力資源在制訂目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，共同做好的工作項目較多。因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

具體實施方案：

1．確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等。

2．2010年9月底前完成公司現有組織架構圖、職位說明書、公司人員編制方案，人力資源負責整理成冊歸檔。

3．行政人員應根據公司人力需求預測數量做好后勤保障的準備。

4．我覺得總公司與項目部有區別，薪酬管理就要以能激勵員工、提高士氣、留住人才為支點。要充分體現按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則，所以前期工作要做扎實，確定職位工資，要對職位進行評估，確定技能工資。這樣，有助于公司對職員的工作進行適度有效的監督和評估，使員工有一個心理上的平衡。

5．烏當項目績效考核工作存在著很多不足，我建議對現行的《績效考核具體要求》進行相關的修改，目標管理與績效考核分離，平行進行。建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，在操作過程中注重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。

6．烏當項目部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合本身的需求，不定期地向有經理推薦相關培訓課題信息。但是培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外出培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達，把培訓資料交回項目部人事存檔。項目部要注意員工培訓后工作績效觀察，考核結果存入員工個人檔案，這可以作為員工績效考核、升遷和調薪的依據之一。

7．全保證與涉及相關工作的每一位員工簽訂員工聘用合同，并嚴格按合同執行。

8．要嚴格審查聘用人員的資歷，不僅要對個人工作能力進行測評，還要對誠信資質、品行進行綜合考查。