第一篇：人力資源計(jì)劃書

人力資源計(jì)劃書

一、目的人力資源的計(jì)劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人才，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。

二、內(nèi)容本公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。

三、基本程序

1.核查現(xiàn)有人力資源

核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

人力資源核查資料至少應(yīng)包括：

（1）個(gè)人自然情況；

（2）錄用資料；

（3）教育資料；

（4）工資資料；

（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià)；

（6）工作經(jīng)歷；

（7）服務(wù)與離職資料；

（8）工作態(tài)度；

（9）安全與事故資料；

（10）工作環(huán)境資料；

（11）工作或職務(wù)情況；

（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。

2.預(yù)測(cè)人力資源需求

可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?/p>

（1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)；

（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量；

（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷；

（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。

3.預(yù)測(cè)人員供給量

人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量；另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃

時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。

4.確定純?nèi)藛T需求量

即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

6.確定執(zhí)行計(jì)劃

在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。

7.反饋調(diào)整

目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整

（我現(xiàn)在以廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司人力資源顧問身份書寫人力資源計(jì)劃書）一，企業(yè)背景

廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司創(chuàng)立于1995年9月，是廣西首家跨地區(qū)的煙草企業(yè)集團(tuán)，由南寧市、南寧地區(qū)和百色地區(qū)的31個(gè)煙草工商成員單位組成，集農(nóng)、工、商、貿(mào)于一體，集團(tuán)母公司為南寧煙草（集團(tuán)）有限責(zé)任公司。公司全面負(fù)責(zé)南寧市和南寧、百色兩地區(qū)的煙葉種植、收購和卷煙生產(chǎn)、銷售工作到1999年底止，共有在冊(cè)員工3993人，其中大專以上文化程度999人，專業(yè)技術(shù)人員831人；總資產(chǎn)19.18億元；固定資產(chǎn)原值7.53億元；凈資產(chǎn)4.92億元；工業(yè)現(xiàn)價(jià)產(chǎn)值9.17億元。

二，SWTO 分析

S優(yōu)勢(shì)分析

集團(tuán)自成立以來，所轄的南寧、百色二地區(qū)的10萬畝國家級(jí)優(yōu)質(zhì)煙葉基地主產(chǎn)的優(yōu)質(zhì)煙葉為集團(tuán)創(chuàng)名牌產(chǎn)品提供了堅(jiān)實(shí)可靠的原料保障。集團(tuán)下屬的南寧,武鳴二個(gè)卷煙廠，擁有從德國、意大利、英國等國引進(jìn)的具有國際90年代先進(jìn)水平的制絲、卷接、包裝和檢測(cè)設(shè)備，年生產(chǎn)卷煙能力達(dá)45萬箱主導(dǎo)產(chǎn)品除廣西唯一的“國優(yōu)”品牌“劉三姐”系列特制長(zhǎng)咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達(dá)妮”等廣西名優(yōu)品牌，產(chǎn)品除在廣西區(qū)內(nèi)銷售外，還銷往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內(nèi)蒙古等十幾個(gè)省、市、自治區(qū)。“名煙劉三姐，好味人人知”風(fēng)靡大江南北。

W 劣勢(shì)分析

企業(yè)雖有自己的文化，但是并沒有真正影響到每一個(gè)員工。人力資源充分，員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)層次明顯，但由于企業(yè)管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發(fā)揮最大能力。在薪資方面問題較多，員工對(duì)薪資的分配不滿意。沒有明確的員工培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。生產(chǎn)設(shè)備和工藝改進(jìn)進(jìn)度較緩慢。

T 機(jī)會(huì)

企業(yè)下半年工作計(jì)劃即將出臺(tái)，向年底生產(chǎn)目標(biāo)的沖刺開始。可抓住時(shí)機(jī)進(jìn)行改革，確保年底完成任務(wù)。

O 競(jìng)爭(zhēng)

一線競(jìng)爭(zhēng)主要是滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國際名牌卷煙之間的競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)產(chǎn)品主要是參與二、三線區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)。在區(qū)內(nèi)主要消費(fèi)群體為一般人群，主要競(jìng)爭(zhēng)項(xiàng)目為40元以下的滇產(chǎn)名優(yōu)卷煙、湘產(chǎn)名優(yōu)卷煙、滬產(chǎn)名優(yōu)卷煙與國際名牌卷煙。

人力資源管理策劃內(nèi)容：

三，針對(duì)以上分析，我對(duì)廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的人力資源管理策劃如下：

（一）、企業(yè)文化策劃

“人和業(yè)誠”是廣西南寧煙草(集團(tuán))有限責(zé)任公司的核心價(jià)值觀。應(yīng)該將企業(yè)的核心價(jià)值觀植入員工心里。

①每周末各部門應(yīng)舉辦學(xué)習(xí)會(huì)，員工之間相互交流工作經(jīng)驗(yàn)、上級(jí)文件精神。

要求：部門主管、負(fù)責(zé)人主持，全員參加，考勤登記。

②每月召開職工大會(huì)一次，總結(jié)并表彰當(dāng)月杰出員工。

要求：總結(jié)當(dāng)月工作、表彰以當(dāng)月考評(píng)為準(zhǔn)。

（二）、制度策劃

⒈指定崗位說明書，讓?shí)徫簧系娜四軌蚯宄约旱穆氊?zé)并了解自己應(yīng)該做到什么程度。⒉各生產(chǎn)線負(fù)責(zé)人對(duì)部門主管負(fù)責(zé)，部門主管對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對(duì)公司負(fù)責(zé)。嚴(yán)格按照行業(yè)操守規(guī)范管理制度，人力資源部門直接對(duì)各部門進(jìn)行考核，不合格者按照獎(jiǎng)罰制度處理。要求：①各部門自行考核，并上交人力資源部審核統(tǒng)計(jì)。

②抽簽方式?jīng)Q定考核具體單位，以此威懾各部門認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作。

⒊制訂職位說明書，將崗位職責(zé)明確到各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的負(fù)責(zé)人。

要求：制訂依據(jù)為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。

（三）、薪資策劃

以原合同書為基礎(chǔ)確定職位工資，主要改革方向?yàn)榭?jī)效管理，增加績(jī)效工資對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行薪資量化分配。為有效構(gòu)建績(jī)效管理和薪酬之間的聯(lián)系，我們應(yīng)把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個(gè)明確的規(guī)定，比如，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，其中，考評(píng)等級(jí)為A的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為15%，考評(píng)等級(jí)為B的員工占員工總?cè)藬?shù)的60%，年終漲薪幅度為10%，考評(píng)等級(jí)為C的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評(píng)等級(jí)為D的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為5%，考評(píng)等級(jí)為E的員工占員工總?cè)藬?shù)的10%，年終漲薪幅度為0。

（四）、獎(jiǎng)勵(lì)策劃

⒈以職工考評(píng)為準(zhǔn)，每月每部門考評(píng)出職工總數(shù)的10%的優(yōu)秀員工，按薪資30%獎(jiǎng)勵(lì)。⒉考勤記錄對(duì)當(dāng)月出勤率、工作績(jī)效為基礎(chǔ)對(duì)職工總數(shù)5%進(jìn)行處罰。

⒊以季度為階段，對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)。職工總數(shù)10%的優(yōu)秀員工可獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

（五）、培訓(xùn)策劃

本著發(fā)展自我，服務(wù)企業(yè)的精神。我們?cè)O(shè)立技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)兩種培訓(xùn)類型。培訓(xùn)期為15天，需要筆試結(jié)業(yè)，成績(jī)可作為年晉升考核參考。培訓(xùn)目標(biāo)：中層管理人員、考評(píng)優(yōu)秀員工培訓(xùn)方式：自由選擇培訓(xùn)類型

（六）、對(duì)外招聘策劃

針對(duì)目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，指定對(duì)外招聘計(jì)劃

⒈通過獵頭公司直接聯(lián)系招聘目標(biāo)：中級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才等

⒉在各大技工學(xué)校招收技工類人才。

⒊在各大人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息。

⒋與高校聯(lián)合舉行假期實(shí)踐合作，發(fā)掘有潛力的大學(xué)畢業(yè)生。

（七）、晉升機(jī)制策劃

以年為階段，對(duì)全年獲得優(yōu)秀員工獎(jiǎng)的員工進(jìn)行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機(jī)會(huì)。考試分為筆試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲(chǔ)備。“晉升”

包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。

第二篇：人力資源計(jì)劃書

酒店人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃

又到了歲末年終，酒店也即將迎來接待的高峰，在這行業(yè)繁榮的背后，如何促進(jìn)酒店長(zhǎng)足后續(xù)發(fā)展，也是一個(gè)關(guān)鍵時(shí)機(jī)。而其中，科學(xué)、實(shí)用的制訂酒店的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃將是至為重要的一環(huán)。戰(zhàn)略性的人力資源管理對(duì)于酒店及其管理者來說一直是一個(gè)挑戰(zhàn)。我們首先要弄清人力資源戰(zhàn)略的含義——它通常是指一年到五年的規(guī)劃，包括酒店人力資源的整體政策和具體事宜。制訂酒店的人力資源戰(zhàn)略通常從五大方面來進(jìn)行考慮。這五大方面包括：

1、決策方面。即酒店的人力資源政策如何更好的為酒店整體戰(zhàn)略進(jìn)行服務(wù)，他的決策過程如何更科學(xué)地發(fā)現(xiàn)、提出、被論證以及制訂實(shí)施。當(dāng)然很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是酒店選擇什么樣的績(jī)效評(píng)估體系，因?yàn)樗粌H僅是關(guān)乎員工利益，而將影響酒店的資源分配。

2、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，他必須清醒地認(rèn)識(shí)本酒店人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展程度，清醒的認(rèn)知?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系的環(huán)境和發(fā)展走勢(shì)，才不會(huì)使酒店在人力資源管理上與正確的方向背道而馳。

3、組織發(fā)展方面。主要指通常人力資源部門的工作戰(zhàn)略，包括員工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未來人力資源市場(chǎng)上誘人的報(bào)酬和福利待遇，將喪失招聘競(jìng)爭(zhēng)力，而這適足以影響酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。

4、培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)過程，無論是員工還是管理層，它的定位應(yīng)著眼于發(fā)展，應(yīng)該視作酒店的一個(gè)長(zhǎng)期投資的過程，同時(shí)是戰(zhàn)略計(jì)劃的重要組成部分。

5、激勵(lì)方面。對(duì)于酒店來說，問題在于關(guān)鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的酒店大多都有正規(guī)的留住核心員工的戰(zhàn)略，以幫助酒店降低成本和保證服務(wù)質(zhì)量。這些關(guān)于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個(gè)酒店資源分配的計(jì)劃，它的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該在人力資源戰(zhàn)略中得以細(xì)化。

酒店人力資源戰(zhàn)略的制訂過程按照PDCA循環(huán)的精神，可以分為六個(gè)步驟

有了戰(zhàn)略，重在執(zhí)行。通常說來，酒店編寫人力資源計(jì)劃的典型步驟包括：

1、制定職務(wù)編制計(jì)劃

根據(jù)酒店發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，來制定職務(wù)編制計(jì)劃。制定職務(wù)編制計(jì)劃的目的是描述未來的組織職能規(guī)模和模式。但通常若非進(jìn)行大的結(jié)構(gòu)調(diào)整這一部分可以裁減。

2、制定人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃要求不僅明確酒店的人員編制，對(duì)于酒店人力資源的永續(xù)發(fā)展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預(yù)計(jì)以及補(bǔ)缺方法等。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。因?yàn)樗笠愿挥袆?chuàng)造性、高度參與的方法處理未來經(jīng)營(yíng)和技術(shù)上的不確定性問題。

3、制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)計(jì)劃中包括了培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)的過程，但是培訓(xùn)又不斷面臨著新的問題，培訓(xùn)計(jì)劃保證了在理論上酒店培訓(xùn)的真實(shí)和有效。

4、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效考評(píng)政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯規(guī)劃政策、員工管理政策等等。

5、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算

其中主要包括工資總盤擴(kuò)大比率、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算。

6、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)及對(duì)策

在計(jì)劃期內(nèi)人力資源可能遇到哪些風(fēng)險(xiǎn)，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測(cè)，以及這些問題如何應(yīng)對(duì)。

人力資源計(jì)劃編寫完畢后，應(yīng)先積極地與各部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后提交酒店決策層審議通過，重要的不僅僅是結(jié)果，更重要的是戰(zhàn)略和計(jì)劃制定的思想同化過程。

總之，人力資源戰(zhàn)略和計(jì)劃將幫助酒店規(guī)劃好人力資源的發(fā)展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永

續(xù)發(fā)展提供巨大的支持

第三篇：人力資源月度計(jì)劃書

人力資源管理月度計(jì)劃書

人力資源規(guī)范制度化管理初步進(jìn)程

新東方大酒店行政與人力資源部

2011年11月3日

淺談人力資源管理的規(guī)范制度化管理

酒店是一個(gè)集多種功能于一體的消費(fèi)場(chǎng)所，商務(wù)旅游、住宿、親朋聚會(huì)、大型會(huì)議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動(dòng)性大，因而需要規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的管理。在人力資源結(jié)構(gòu)方面，酒店人員數(shù)量龐大、分工細(xì)微、流動(dòng)性強(qiáng)，再加上酒店主要以提供服務(wù)為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細(xì)化的人員分工、明確清晰的崗位定責(zé)、科學(xué)規(guī)范的制度流程和獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)考核。我認(rèn)為，酒店人力資

源的科學(xué)化管理，應(yīng)該從酒店的規(guī)范制度化管理開始。

一、什么是規(guī)范化管理和制度化管理

規(guī)范化管理強(qiáng)調(diào)的是在管理的過程中，要充分體現(xiàn)人的價(jià)值，在對(duì)人的本質(zhì)特性準(zhǔn)確把握的基礎(chǔ)上，通過建立一套價(jià)值觀念體系來引導(dǎo)下屬員工的意志行為選擇。

制度化管理則要求從領(lǐng)導(dǎo)班子開始，制定建立一套科學(xué)合理、符合實(shí)際的規(guī)章制度；建立獎(jiǎng)罰分明的績(jī)效考核機(jī)制，通過一系列標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制度條例約束，從而確保工作的高效執(zhí)行。人們往往將企業(yè)的規(guī)范化管理和制度化管理看做是一個(gè)概念，其實(shí)不然，盡管規(guī)范化管理最終也要落到制度層面上，通過規(guī)章制度來實(shí)施，但制度化管理仍遠(yuǎn)不等于規(guī)

范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。

二、規(guī)范制度化管理的行為標(biāo)準(zhǔn)

決策程序化、考核定量化、組織系統(tǒng)化、權(quán)責(zé)明晰化、獎(jiǎng)懲有據(jù)化、目標(biāo)計(jì)劃化、業(yè)務(wù)流程化、措施具體化、行為標(biāo)準(zhǔn)化、控制過程化。

三、規(guī)范制度化管理的特征

1、系統(tǒng)思考。貫徹整體統(tǒng)一、普遍聯(lián)系、發(fā)展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

2、員工參與。讓每一個(gè)員工都參與到游戲規(guī)則的制定過程中來，以保證其理解、認(rèn)同和支持。

3、體系完整。有完整的思想理論，對(duì)企業(yè)管理的方法和技術(shù)進(jìn)行整合和協(xié)調(diào)。

4、制度健全。有能構(gòu)成企業(yè)組織運(yùn)行游戲規(guī)則，健全組織成員行為激勵(lì)誘導(dǎo)機(jī)制的管理制度。

四、規(guī)范制度化管理所追求的目標(biāo)

決策制定零失誤、產(chǎn)品質(zhì)量零次品、產(chǎn)品客戶零遺憾、經(jīng)營(yíng)管理零庫存、資源管理零浪費(fèi)、組織結(jié)構(gòu)零中間層、商務(wù)合作伙伴零抱怨、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手零指責(zé)。（八零目標(biāo)）。要通過事事有章可循的制度

化約束、人人科學(xué)合理的規(guī)范化操作，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的每一個(gè)崗位、每一個(gè)活動(dòng)、每一份資產(chǎn)、每一個(gè)時(shí)刻，都處于受控之中。

五、現(xiàn)階段酒店在人力資源管理方面存在的不足

我來到新東方大酒店人力資源管理部門工作已經(jīng)有三天的時(shí)間，在這三天的時(shí)間里一直在整理接收以前的人力資源管理工作，通過以前留存的勞務(wù)、人事數(shù)據(jù)及資料，再通過側(cè)面的觀察體會(huì)，我發(fā)現(xiàn)在階段酒店在人力資源管理方面存在以下幾個(gè)方面的問題：

1、組織結(jié)構(gòu)不明確，人員結(jié)構(gòu)層次定義模糊，各部門內(nèi)，部門與部門之間的權(quán)與責(zé)、組織分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店員工的人事檔案管理部規(guī)范，還沒有建立系統(tǒng)清晰的員工人事檔案，無法對(duì)員工的人數(shù)、崗位分工、流動(dòng)情況等進(jìn)行明確了解和掌控；

3、企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系和人事制度還未建立。勞務(wù)關(guān)系是指公司和員工簽訂的法律規(guī)定的勞務(wù)合同關(guān)系，這對(duì)于酒店來說不是可有可無的東西，在現(xiàn)階段人們的法律意識(shí)日漸強(qiáng)化的環(huán)境下，如果有人以此為依據(jù)訴諸法律，也會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和口碑形象形成不好的影響。人事制度主要指人員的聘任制度、培訓(xùn)制度、考核制度等多方面的條文制度。

4、崗位說明書的建立還不夠完善全備。崗位說明書，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應(yīng)該做些什么、應(yīng)該怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé)的總匯。我認(rèn)為通過建立科學(xué)規(guī)范、清晰明確的的崗位

說明書，可以讓每個(gè)員工更能清楚的了解自己需要做什么、應(yīng)該做什么和應(yīng)當(dāng)怎么做的問題，不至于在日常工作中無所事事，不清楚自己應(yīng)盡的工作職責(zé)和自己所承擔(dān)的工作責(zé)任。

5、績(jī)效考核制度和一系列獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施沒有落到實(shí)處，無法更大程度的激發(fā)員工的工作熱情及信心。必須確立一套完整規(guī)范的績(jī)效考核制度，并在酒店全體員工內(nèi)實(shí)施，量化考核結(jié)果必須與員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，賞罰分明，促進(jìn)成長(zhǎng)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的工作效率，形成一種積極向上、有序高效的工作氛圍。

我來公司的時(shí)日有限，也還沒有深入到各個(gè)部門崗位去細(xì)致觀察，所以一些觀點(diǎn)和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個(gè)方面的問題是通過整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來的，僅代表我個(gè)人的一些片面看法。如果有什么不對(duì)，還望批評(píng)指正。

六、11月份工作計(jì)劃初步規(guī)劃

這個(gè)月是我開展人力資源工作的第一個(gè)月，要學(xué)習(xí)的東西很多，要處理的事情同樣紛繁復(fù)雜，任何事情不能一蹴而就，而且目前來看，酒店各方面的工作運(yùn)營(yíng)狀況都比較穩(wěn)定，也不合適進(jìn)行一些比較大得人事波動(dòng)，所以各種人事規(guī)劃和建設(shè)要同過長(zhǎng)期的不懈努力和穩(wěn)步推動(dòng)來促進(jìn)整個(gè)人力資源管理的不斷優(yōu)化和完善。

在11月份，我認(rèn)為首要的工作要分三個(gè)步驟進(jìn)行：

1、首先，在現(xiàn)有人員配置的基礎(chǔ)上，建立系統(tǒng)明確、科學(xué)規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)圖，從而明確人員的結(jié)構(gòu)層次和工作崗位的設(shè)置；

2、其次，在確立好人力資源組織結(jié)構(gòu)以后，全面理清各部門現(xiàn)有人員的員工人數(shù)、人員基本信息、崗位配置等情況，并據(jù)此建立初步的公司員工人事檔案，書面格式和電子格式各建立一份，以便進(jìn)行人員信息的統(tǒng)計(jì)整理和管理規(guī)范；

3、花2個(gè)星期的時(shí)間，深入到部門的各個(gè)崗位，通過和各個(gè)崗位員工的訪談和觀察的方式，記錄員工的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程等方面的信息，再系統(tǒng)整理這些信息，從而建立一套完整全面的崗位說明書，用規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等做出統(tǒng)一的規(guī)定。

以上是我對(duì)這個(gè)月開展人力資源管理工作的大致構(gòu)想和規(guī)劃，以這種書面的形式整理出來，是因?yàn)槌鮼聿痪茫€不清楚公司相應(yīng)的操作規(guī)范，要報(bào)經(jīng)理審核確認(rèn)后才能放心大膽的去開展工作，實(shí)施我的構(gòu)想。同時(shí)，我也希望在工作的開展過程中能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的認(rèn)可和支持，在工作的開展中，難免會(huì)涉及到各個(gè)部門員工的日常工作。我只希望通過全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化管理的軌道，營(yíng)造一個(gè)和諧溫馨、積極樂觀的人事環(huán)境。

第四篇：人力資源經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書

深圳市沃特新材料股份有限公司 2014年經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書 ahr管理中心

制定： 審核： 批準(zhǔn)：

深圳貝特瑞公司正處于快速發(fā)展時(shí)期，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及要求指導(dǎo)下，人力資源部已從事務(wù)性工作向管理體系工作轉(zhuǎn)變。在2014年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養(yǎng)機(jī)制，提升公司人員整體職業(yè)化水平，以下是人力資源部2012年重點(diǎn)工作。

一、部門的目標(biāo)及kpi指標(biāo)

（一）2012工作目標(biāo)

1、完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進(jìn)專業(yè)化核心人才（全年引進(jìn)博士3—5人）。

2、建立健全績(jī)效管理制度，建立以bsc為思想，以kpi考核為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系及激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。

3、建立貝特瑞干部管理體系，組織及建設(shè)干部資源池機(jī)制，針對(duì)有潛能的管理層，通過公司考核，納入干部培養(yǎng)計(jì)劃進(jìn)行培養(yǎng)，為下屬公司輸送合格人才。

4、建立干部及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)估，實(shí)施干部工作改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)核心骨干人員進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)。

5、建立一體化培訓(xùn)管理體系，完成基礎(chǔ)類課程建設(shè)，搭建內(nèi)部講師隊(duì)伍，建設(shè)內(nèi)部講師管理機(jī)制，各部門做到有針對(duì)性、分層次的進(jìn)行培訓(xùn)。

6、建立點(diǎn)薪制的薪酬管理體系，實(shí)施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動(dòng)薪酬激勵(lì)機(jī)制。

7、優(yōu)化人力資源管理流程，與it部門一起建立oa信息管理平臺(tái)、hr信息系統(tǒng)，現(xiàn)實(shí)人力資源管理信息化。

（二）2012kpi考核指標(biāo)

二、人力資源環(huán)境分析

（一）人力資源swot分析：

（二）行業(yè)內(nèi)外環(huán)境swot分析

三、人力資源工作策略、重點(diǎn)工作一：績(jī)效管理體系建設(shè)

建立以bsc為考核思想，以kpi考核為主體的績(jī)效考核體系。通過以平衡計(jì)分卡為考核體系的建立，為各部門設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)、高難度的業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門、每個(gè)職員，有效的解決公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人工作職責(zé)進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而達(dá)到解決過去績(jī)效考核工作中出現(xiàn)的問題與矛盾。

1、建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績(jī)效考核制度（公司及部門采用bsc的方式進(jìn)行分解目標(biāo)，個(gè)人采用pbc方式進(jìn)行目標(biāo)分解及考核），2012年1月完成所有新的績(jī)效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。

2、組織各部門培訓(xùn)、講解新的考核體系、績(jī)效制度及考核運(yùn)作模式；

3、根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織總部各部門及分公司編寫2012年的績(jī)效kpi指標(biāo)；（2011年完成總部各部門及下屬公司2012年的kpi指標(biāo)分解，2012年1月份完成總部所有部門季度kpi指標(biāo)分解）

4、根據(jù)部門考核指標(biāo)，組織部門及分公司分解各季度考核指標(biāo)及個(gè)人pbc考核指標(biāo)；（2012年1月份開展此項(xiàng)工作）

5、開展各季度的績(jī)效考核活動(dòng)。（各季度考核工作按季度時(shí)間執(zhí)行）重點(diǎn)工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)

任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認(rèn)定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個(gè)人自我學(xué)習(xí)等方式，促進(jìn)員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工的職業(yè)化水平；同時(shí)，通過專業(yè)資格認(rèn)證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。以下是任職資格具體的實(shí)施方法：

1、制定任職資格評(píng)估體系、制度及相關(guān)文件；（已建立，待2012年按計(jì)劃 開始實(shí)施）

2、制定干部管理及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)；（已建立標(biāo)準(zhǔn)，需完善）

3、制定評(píng)估方案、計(jì)劃及具體實(shí)施措施；（已制定了評(píng)估方案，實(shí)施計(jì)劃根 據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)整為2012年4月份開始實(shí)施）

4、按計(jì)劃開展任職資格評(píng)估及認(rèn)證管理；

5、實(shí)施認(rèn)證結(jié)果的運(yùn)用。（運(yùn)用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）

重點(diǎn)工作三：干部管理體系

干部管理策略：加強(qiáng)對(duì)干部的選拔、評(píng)估、任職能力考核、培訓(xùn)、信息管理等方面的全方位管理；通過牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制實(shí)現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。干部管理體系實(shí)施策略：

1、建立干部管理制度及相關(guān)文件。（干部管理策略、干部任職資格認(rèn)證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運(yùn)作管理）

2、建立干部任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)，制定干部任職資格方案及行動(dòng)計(jì)劃。（2012年4月份開始啟動(dòng)全公司干部任職資格評(píng)估工作，計(jì)劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評(píng)估）

3、完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計(jì)劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。（2012年六月份做啟動(dòng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，預(yù)計(jì)7月份建立干部資源池，對(duì)人才進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)）

重點(diǎn)工作四：核心人才引進(jìn)

工作目標(biāo)：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項(xiàng)目管理、供應(yīng)鏈管理、高級(jí)營(yíng)銷管理、行政人力資源類高端人才至少8人。

關(guān)鍵人才的引進(jìn)是保障公司業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵因素之一，是保障公司管理提升至國際水平的重要依據(jù)。因此人力資源部在2012年重要的工作之一是引進(jìn)關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。為了達(dá)成目標(biāo)，人力資源部主要工作措施如下：

1、通過拓展招聘渠道，加大人才引進(jìn)的力度。

渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進(jìn)入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。如客戶，供應(yīng)商等。

渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業(yè)尖端人才。計(jì)劃與2家熟悉該行業(yè)的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。

渠道三：參與新能源行業(yè)的專場(chǎng)大型招聘會(huì)。參加群英會(huì)及政府舉辦的新能源技術(shù)人才交流會(huì)。

2、搭建高效有序的招聘平臺(tái)，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機(jī)制。（①建立人才庫；②建立招聘流程信息化管理。）

重點(diǎn)工作五：一體化培訓(xùn)管理體系

1、培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。

2、梳理培訓(xùn)制度、流程和入職指引，全面規(guī)范培訓(xùn)工作。包括講師認(rèn)證管理規(guī)范、新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)范、外請(qǐng)培訓(xùn)管理規(guī)范、外派培訓(xùn)管理規(guī)范、課件存檔管理規(guī)定等。

3、選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認(rèn)證課程準(zhǔn)備，組織講師認(rèn)證和課程認(rèn)證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊(duì)伍和基礎(chǔ)通用類課程。

四、行動(dòng)計(jì)劃表

五、人才培養(yǎng)計(jì)劃方案

人才培養(yǎng)計(jì)劃（人

力資源部).doc

六、資源支持

資金需求按資金預(yù)算進(jìn)行。

第五篇：2012人力資源招聘計(jì)劃書

2012人力資源招聘計(jì)劃書

一、招聘目的；

1、招聘一批適合本公司所缺職位的人員

2、填補(bǔ)公司空缺崗位

3、適應(yīng)機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)的需要

4、盡力將人力資源優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最大，帶來員工和公司的利益共 贏 二.招聘原則；

1、公開招聘原則：將招聘單位、種類、數(shù)量、報(bào)考價(jià)格、條件，考試科目、方法、時(shí)間和地點(diǎn)，均以登報(bào)或其他方式向社會(huì)公布，公開進(jìn)行；

2、相互競(jìng)爭(zhēng)原則：通過考試、考核等競(jìng)爭(zhēng)手段，鑒別優(yōu)劣，確定人選

3、平等對(duì)待原則：對(duì)所有應(yīng)聘者一視同仁

4、全面考察原則：對(duì)應(yīng)聘者從品德、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行全面考察

5、擇優(yōu)錄取原則：根據(jù)應(yīng)聘者的成績(jī)和表現(xiàn)擇優(yōu)錄取 三.招聘內(nèi)容和要求；

銷售經(jīng)理1名；

要求：本科及以上學(xué)歷，儀表端正，身體健康。市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)，能熟練掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)進(jìn)行相關(guān)營(yíng)銷策劃，并且具有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

會(huì)計(jì)人員2名；

要求：本科及以上學(xué)歷，身體健康。會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)，能熟練掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)運(yùn)算和記錄。

財(cái)務(wù)人員2名；

要求：本科及以上學(xué)歷，身體健康。財(cái)務(wù)管理專業(yè)畢業(yè)，能熟練掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)進(jìn)行財(cái)務(wù)的管理。四.招聘途徑

校園招聘：2012年102日在太原理工大學(xué)，山西大學(xué)，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)等學(xué)校進(jìn)行校園現(xiàn)場(chǎng)招聘；

網(wǎng)絡(luò)招聘：2012年10月5日在山西人才網(wǎng)上進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，接受各類投遞過來的網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷；

現(xiàn)場(chǎng)招聘：2012年10月8日在山西省人才市場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘及面試； 廣告招聘：2012年10月1日—30日在山西晚報(bào)上進(jìn)行廣告招聘； 五.預(yù)算經(jīng)費(fèi)

（1）人才市場(chǎng)招聘攤位費(fèi)：1800元（2）到外地校園進(jìn)行的招聘費(fèi)用：2000元（3）廣告費(fèi)：宣傳展架、宣傳單張：500元

網(wǎng)絡(luò)廣告發(fā)布費(fèi)：300元

戶外廣告展示費(fèi)：1000元（4）派遣勞務(wù)費(fèi)：1000元（5）其他費(fèi)用：300元 總計(jì)：6900元