第一篇：綠色化工公司人力資源計劃書

一、目的

人力資源的計劃是綠色化工公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導。

二、內容

綠色化工公司五年內人力資源計劃包括：人員需求預測、配備、人員晉升、職業發展、工資和獎勵、政策調整等。

二、程序

1.核查現有人力資源

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

人力資源核查資料應包括：（1）聘用資料；（2）教育資料；（3）工作績效評價；（4）工作經歷；（5）服務與離職資料；（6）工作態度；（7）安全與事故資料；（8）工作環境資料；（9）工作或職務情況； 2．預測人力資源需求：

由于綠色化工公司預計在五年內規模及銷售額都有相應的擴大，并且結合目前公司現有人員及員工的流動現狀和一些政策上的需要，現作出以下預測：

目標:適應公司五年發展的需要，要圍繞如何提高公司的生產和競爭力.征補人數:生產與維修工825*8%=66(人)技術和管理人員(79+38)*3%=4(人)平均征補人數（825+143+79+38+23）*4%=44(人)企業發展的人力增加：白領職員和銷售員新增（143+23）*10%—（143+23）*15%，即

17-23（人）

工程技術人員新增38*5%—38*6%，即，2-3（人）

生產與維修人員新增825*5%=43（人）政策照顧：繼續支持地方政府的優先招收下崗職工和婦女的政策。并且對能力優越的給予特殊照顧增加中基管理和銷售文秘等崗位的占有率 勞動力維持：生產類得基層員工離職率較高，必須考慮降低離職率從而控制人力成本。提高基層員福利待遇、增加基層員工的晉升機會、注重員工的培訓 職工培訓：包括培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓對象、培訓時機及培訓經費預算 制定匹配政策：制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃：晉計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。反饋調整：在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整并加強控制。

第二篇：綠色化工公司人員計劃

綠色化工公司人員計劃

洪士笛三天前才調到人力資源部當經理助理，雖然他進入這家專門從事垃圾再生的企業已經有三年了。

洪士笛面對桌上那一大堆文件、報表，有點昏頭轉向：我哪知道要我干的是這種事。原來副總經理李勤直接委派他在10天內擬出一份本公司五年人力資源計劃。其實洪士笛已經把這任務仔細看過好幾遍了。他覺得要編制好這計劃，必須考慮下列各項關鍵因素：

首先是本公司現狀。它共有生產與維修工人825人，行政和文秘性白領職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術人員38人，銷售員23人。

其次，據統計，近五年來職工的平均離職率為4%，沒理由預計會有什么改變。不過，不同類的職工的離職率并不一樣，生產和維修工人離職率高達8%，技術和管理干部為3%，白領職員為1%，銷售員為4%。

再則，按照既定的擴產計劃，白領職員和銷售員要新增7%到15%，工程技術人員要增5%-6%，中、基層干部不增也不減，而生產與維修的藍領工人要增加5%。

有一點特殊情況要考慮：最近本地政府頒行一項政策，要求當地企業招收新職工時，要優先照顧婦女和下崗職工。本公司一直未曾有意的排斥婦女或下崗職工，只要他們來申請，就會按同一種標準進行選拔，并無歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實卻是，幾乎全部銷售員全是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個是婦女；藍領工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動崗位上。

洪士笛還有七天就得交出計劃，其中得包括各類干部和職工的人數，要從外界招收的各類人員的人數以及如何貫徹市政府關于照顧婦女與下崗人員政策的計劃。

此外，綠色化工公司剛開發出幾種有吸引力的新產品，所以預計公司銷售額五年內會翻一番，洪士笛還得提出一項應變計劃已備應付這種快速增長。

問題與討論

1、洪士笛編制人力資源計劃的基本思路是什么？

2、在編制人力資源計劃中，洪士笛應考慮哪些主要問題？

第三篇：人力資源計劃書

酒店人力資源戰略與計劃

又到了歲末年終，酒店也即將迎來接待的高峰，在這行業繁榮的背后，如何促進酒店長足后續發展，也是一個關鍵時機。而其中，科學、實用的制訂酒店的人力資源發展戰略和實施計劃將是至為重要的一環。戰略性的人力資源管理對于酒店及其管理者來說一直是一個挑戰。我們首先要弄清人力資源戰略的含義——它通常是指一年到五年的規劃，包括酒店人力資源的整體政策和具體事宜。制訂酒店的人力資源戰略通常從五大方面來進行考慮。這五大方面包括：

1、決策方面。即酒店的人力資源政策如何更好的為酒店整體戰略進行服務，他的決策過程如何更科學地發現、提出、被論證以及制訂實施。當然很重要的一個環節是酒店選擇什么樣的績效評估體系，因為它不僅僅是關乎員工利益，而將影響酒店的資源分配。

2、領導藝術方面。作為企業領導者，他必須清醒地認識本酒店人力資源的現狀和發展程度，清醒的認知勞動關系的環境和發展走勢，才不會使酒店在人力資源管理上與正確的方向背道而馳。

3、組織發展方面。主要指通常人力資源部門的工作戰略，包括員工的招聘、薪酬和福利等，不能提供在未來人力資源市場上誘人的報酬和福利待遇，將喪失招聘競爭力，而這適足以影響酒店戰略目標的實施。

4、培訓計劃。培訓是一個系統過程，無論是員工還是管理層，它的定位應著眼于發展，應該視作酒店的一個長期投資的過程，同時是戰略計劃的重要組成部分。

5、激勵方面。對于酒店來說，問題在于關鍵性或重要人才的流失率一直居高不下，而員工流失率低的酒店大多都有正規的留住核心員工的戰略，以幫助酒店降低成本和保證服務質量。這些關于降低流失率的制度的制訂同樣仍是一個酒店資源分配的計劃，它的側重點應該在人力資源戰略中得以細化。

酒店人力資源戰略的制訂過程按照PDCA循環的精神，可以分為六個步驟

有了戰略，重在執行。通常說來，酒店編寫人力資源計劃的典型步驟包括：

1、制定職務編制計劃

根據酒店發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計劃。制定職務編制計劃的目的是描述未來的組織職能規模和模式。但通常若非進行大的結構調整這一部分可以裁減。

2、制定人員配置計劃

人員配置計劃要求不僅明確酒店的人員編制，對于酒店人力資源的永續發展也提出要求，例如員工的職位晉升和空缺預計以及補缺方法等。實際上，預測人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。

3、制定培訓計劃

培訓計劃中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。培訓是一個持續的過程，但是培訓又不斷面臨著新的問題，培訓計劃保證了在理論上酒店培訓的真實和有效。

4、制定人力資源管理政策調整計劃

計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。

5、編寫人力資源部費用預算

其中主要包括工資總盤擴大比率、招聘費用、培訓費用和福利費用等費用的預算。

6、風險預測及對策

在計劃期內人力資源可能遇到哪些風險，例如招聘困難、員工薪酬不具吸引力等，應進行戰略預測，以及這些問題如何應對。

人力資源計劃編寫完畢后，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最后提交酒店決策層審議通過，重要的不僅僅是結果，更重要的是戰略和計劃制定的思想同化過程。

總之，人力資源戰略和計劃將幫助酒店規劃好人力資源的發展，破除人力資源管理的盲目性，為酒店的永

續發展提供巨大的支持

第四篇：人力資源月度計劃書

人力資源管理月度計劃書

人力資源規范制度化管理初步進程

新東方大酒店行政與人力資源部

2011年11月3日

淺談人力資源管理的規范制度化管理

酒店是一個集多種功能于一體的消費場所，商務旅游、住宿、親朋聚會、大型會議的舉辦，等等；出入人員繁雜，流動性大，因而需要規范化、標準化、流程化的管理。在人力資源結構方面，酒店人員數量龐大、分工細微、流動性強，再加上酒店主要以提供服務為主，因此在酒店的人力資源管理上，更加需要精細化的人員分工、明確清晰的崗位定責、科學規范的制度流程和獎罰分明的激勵考核。我認為，酒店人力資

源的科學化管理，應該從酒店的規范制度化管理開始。

一、什么是規范化管理和制度化管理

規范化管理強調的是在管理的過程中，要充分體現人的價值，在對人的本質特性準確把握的基礎上，通過建立一套價值觀念體系來引導下屬員工的意志行為選擇。

制度化管理則要求從領導班子開始，制定建立一套科學合理、符合實際的規章制度；建立獎罰分明的績效考核機制，通過一系列標準規范的制度條例約束，從而確保工作的高效執行。人們往往將企業的規范化管理和制度化管理看做是一個概念，其實不然，盡管規范化管理最終也要落到制度層面上，通過規章制度來實施，但制度化管理仍遠不等于規

范化管理。制度僅是形式，任何一種形式管理都可以以制度的形式予以界定和貫徹。

二、規范制度化管理的行為標準

決策程序化、考核定量化、組織系統化、權責明晰化、獎懲有據化、目標計劃化、業務流程化、措施具體化、行為標準化、控制過程化。

三、規范制度化管理的特征

1、系統思考。貫徹整體統一、普遍聯系、發展變化、相互制衡、和諧有序、中正有矩六大觀念。

2、員工參與。讓每一個員工都參與到游戲規則的制定過程中來，以保證其理解、認同和支持。

3、體系完整。有完整的思想理論，對企業管理的方法和技術進行整合和協調。

4、制度健全。有能構成企業組織運行游戲規則，健全組織成員行為激勵誘導機制的管理制度。

四、規范制度化管理所追求的目標

決策制定零失誤、產品質量零次品、產品客戶零遺憾、經營管理零庫存、資源管理零浪費、組織結構零中間層、商務合作伙伴零抱怨、競爭對手零指責。（八零目標）。要通過事事有章可循的制度

化約束、人人科學合理的規范化操作，來實現企業的每一個崗位、每一個活動、每一份資產、每一個時刻，都處于受控之中。

五、現階段酒店在人力資源管理方面存在的不足

我來到新東方大酒店人力資源管理部門工作已經有三天的時間，在這三天的時間里一直在整理接收以前的人力資源管理工作，通過以前留存的勞務、人事數據及資料，再通過側面的觀察體會，我發現在階段酒店在人力資源管理方面存在以下幾個方面的問題：

1、組織結構不明確，人員結構層次定義模糊，各部門內，部門與部門之間的權與責、組織分工方面存在交叉和混淆不清的地方；

2、酒店員工的人事檔案管理部規范，還沒有建立系統清晰的員工人事檔案，無法對員工的人數、崗位分工、流動情況等進行明確了解和掌控；

3、企業的勞務關系和人事制度還未建立。勞務關系是指公司和員工簽訂的法律規定的勞務合同關系，這對于酒店來說不是可有可無的東西，在現階段人們的法律意識日漸強化的環境下，如果有人以此為依據訴諸法律，也會給企業的正常運營和口碑形象形成不好的影響。人事制度主要指人員的聘任制度、培訓制度、考核制度等多方面的條文制度。

4、崗位說明書的建立還不夠完善全備。崗位說明書，是表明企業期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責的總匯。我認為通過建立科學規范、清晰明確的的崗位

說明書，可以讓每個員工更能清楚的了解自己需要做什么、應該做什么和應當怎么做的問題，不至于在日常工作中無所事事，不清楚自己應盡的工作職責和自己所承擔的工作責任。

5、績效考核制度和一系列獎懲激勵措施沒有落到實處，無法更大程度的激發員工的工作熱情及信心。必須確立一套完整規范的績效考核制度，并在酒店全體員工內實施，量化考核結果必須與員工的切身利益相關聯，賞罰分明，促進成長，從而帶動整個企業的工作效率，形成一種積極向上、有序高效的工作氛圍。

我來公司的時日有限，也還沒有深入到各個部門崗位去細致觀察，所以一些觀點和看法可能不夠成熟和全面，以上所述幾個方面的問題是通過整理以往人力資源管理方面的資料文件分析出來的，僅代表我個人的一些片面看法。如果有什么不對，還望批評指正。

六、11月份工作計劃初步規劃

這個月是我開展人力資源工作的第一個月，要學習的東西很多，要處理的事情同樣紛繁復雜，任何事情不能一蹴而就，而且目前來看，酒店各方面的工作運營狀況都比較穩定，也不合適進行一些比較大得人事波動，所以各種人事規劃和建設要同過長期的不懈努力和穩步推動來促進整個人力資源管理的不斷優化和完善。

在11月份，我認為首要的工作要分三個步驟進行：

1、首先，在現有人員配置的基礎上，建立系統明確、科學規范的組織結構圖，從而明確人員的結構層次和工作崗位的設置；

2、其次，在確立好人力資源組織結構以后，全面理清各部門現有人員的員工人數、人員基本信息、崗位配置等情況，并據此建立初步的公司員工人事檔案，書面格式和電子格式各建立一份，以便進行人員信息的統計整理和管理規范；

3、花2個星期的時間，深入到部門的各個崗位，通過和各個崗位員工的訪談和觀察的方式，記錄員工的崗位職責、工作內容、工作流程等方面的信息，再系統整理這些信息，從而建立一套完整全面的崗位說明書，用規范的文件形式對組織各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等做出統一的規定。

以上是我對這個月開展人力資源管理工作的大致構想和規劃，以這種書面的形式整理出來，是因為初來不久，還不清楚公司相應的操作規范，要報經理審核確認后才能放心大膽的去開展工作，實施我的構想。同時，我也希望在工作的開展過程中能得到上級領導部門的認可和支持，在工作的開展中，難免會涉及到各個部門員工的日常工作。我只希望通過全體人員的通力合作，能夠早日讓人力資源管理工作步入標準規范化管理的軌道，營造一個和諧溫馨、積極樂觀的人事環境。

第五篇：人力資源計劃書

人力資源計劃書

一、目的人力資源的計劃是本公司戰略規劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先準備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導。

二、內容本公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業發展、工資和獎金等方面。

三、基本程序

1.核查現有人力資源

核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。

人力資源核查資料至少應包括：

（1）個人自然情況；

（2）錄用資料；

（3）教育資料；

（4）工資資料；

（5）工作執行的評價；

（6）工作經歷；

（7）服務與離職資料；

（8）工作態度；

（9）安全與事故資料；

（10）工作環境資料；

（11）工作或職務情況；

（12）工作或職務的歷史資料等。

2.預測人力資源需求

可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發展戰略規劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。

預測具體程序為：

（1）預測企業未來生產經營狀態；

（2）估算各職能工作活動的總量；

（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷；

（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。

3.預測人員供給量

人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規劃時間點上的人員供給量；另一是外部供給量預測，確定在各規劃

時間點上各類人員的可供量。

4.確定純人員需求量

即比較預測到的各規劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。

5.制定匹配政策

制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。

6.確定執行計劃

在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。

7.反饋調整

目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規劃進行動態的調整

（我現在以廣西南寧煙草(集團)有限責任公司人力資源顧問身份書寫人力資源計劃書）一，企業背景

廣西南寧煙草(集團)有限責任公司創立于1995年9月，是廣西首家跨地區的煙草企業集團，由南寧市、南寧地區和百色地區的31個煙草工商成員單位組成，集農、工、商、貿于一體，集團母公司為南寧煙草（集團）有限責任公司。公司全面負責南寧市和南寧、百色兩地區的煙葉種植、收購和卷煙生產、銷售工作到1999年底止，共有在冊員工3993人，其中大專以上文化程度999人，專業技術人員831人；總資產19.18億元；固定資產原值7.53億元；凈資產4.92億元；工業現價產值9.17億元。

二，SWTO 分析

S優勢分析

集團自成立以來，所轄的南寧、百色二地區的10萬畝國家級優質煙葉基地主產的優質煙葉為集團創名牌產品提供了堅實可靠的原料保障。集團下屬的南寧,武鳴二個卷煙廠，擁有從德國、意大利、英國等國引進的具有國際90年代先進水平的制絲、卷接、包裝和檢測設備，年生產卷煙能力達45萬箱主導產品除廣西唯一的“國優”品牌“劉三姐”系列特制長咀劉三姐、特醇新品劉三姐、硬盒劉三姐、特醇劉三姐和普通劉三姐外，還有“真龍”,“金花茶”、“高峰”“槐花”、“達妮”等廣西名優品牌，產品除在廣西區內銷售外，還銷往北京、上海、遼寧、江蘇、浙江、內蒙古等十幾個省、市、自治區。“名煙劉三姐，好味人人知”風靡大江南北。

W 劣勢分析

企業雖有自己的文化，但是并沒有真正影響到每一個員工。人力資源充分，員工素質結構層次明顯，但由于企業管理制度不盡合理，一定程度上影響了員工工作積極性未能發揮最大能力。在薪資方面問題較多，員工對薪資的分配不滿意。沒有明確的員工培訓計劃，對企業長遠發展不利。生產設備和工藝改進進度較緩慢。

T 機會

企業下半年工作計劃即將出臺，向年底生產目標的沖刺開始。可抓住時機進行改革，確保年底完成任務。

O 競爭

一線競爭主要是滇產名優卷煙、湘產名優卷煙、滬產名優卷煙與國際名牌卷煙之間的競爭。

企業產品主要是參與二、三線區域競爭。在區內主要消費群體為一般人群，主要競爭項目為40元以下的滇產名優卷煙、湘產名優卷煙、滬產名優卷煙與國際名牌卷煙。

人力資源管理策劃內容：

三，針對以上分析，我對廣西南寧煙草(集團)有限責任公司的人力資源管理策劃如下：

（一）、企業文化策劃

“人和業誠”是廣西南寧煙草(集團)有限責任公司的核心價值觀。應該將企業的核心價值觀植入員工心里。

①每周末各部門應舉辦學習會，員工之間相互交流工作經驗、上級文件精神。

要求：部門主管、負責人主持，全員參加，考勤登記。

②每月召開職工大會一次，總結并表彰當月杰出員工。

要求：總結當月工作、表彰以當月考評為準。

（二）、制度策劃

⒈指定崗位說明書，讓崗位上的人能夠清楚自己的職責并了解自己應該做到什么程度。⒉各生產線負責人對部門主管負責，部門主管對總經理負責，總經理對公司負責。嚴格按照行業操守規范管理制度，人力資源部門直接對各部門進行考核，不合格者按照獎罰制度處理。要求：①各部門自行考核，并上交人力資源部審核統計。

②抽簽方式決定考核具體單位，以此威懾各部門認真對待考評工作。

⒊制訂職位說明書，將崗位職責明確到各生產環節的負責人。

要求：制訂依據為行業標準及國家有關勞動法規。

（三）、薪資策劃

以原合同書為基礎確定職位工資，主要改革方向為績效管理，增加績效工資對工作質量進行薪資量化分配。為有效構建績效管理和薪酬之間的聯系，我們應把年終漲薪的幅度在管理制度里做一個明確的規定，比如，績效評價結果分為A、B、C、D、E五個等級，其中，考評等級為A的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為15%，考評等級為B的員工占員工總人數的60%，年終漲薪幅度為10%，考評等級為C的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為7.5%，考評等級為D的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為5%，考評等級為E的員工占員工總人數的10%，年終漲薪幅度為0。

（四）、獎勵策劃

⒈以職工考評為準，每月每部門考評出職工總數的10%的優秀員工，按薪資30%獎勵。⒉考勤記錄對當月出勤率、工作績效為基礎對職工總數5%進行處罰。

⒊以季度為階段，對員工進行綜合考評。職工總數10%的優秀員工可獲得培訓機會。

（五）、培訓策劃

本著發展自我，服務企業的精神。我們設立技能培訓、管理培訓兩種培訓類型。培訓期為15天，需要筆試結業，成績可作為年晉升考核參考。培訓目標：中層管理人員、考評優秀員工培訓方式：自由選擇培訓類型

（六）、對外招聘策劃

針對目前企業戰略規劃及企業人力資源結構，指定對外招聘計劃

⒈通過獵頭公司直接聯系招聘目標：中級管理人才、技術研發人才等

⒉在各大技工學校招收技工類人才。

⒊在各大人才網發布招聘信息。

⒋與高校聯合舉行假期實踐合作，發掘有潛力的大學畢業生。

（七）、晉升機制策劃

以年為階段，對全年獲得優秀員工獎的員工進行綜合比較，其中50%可獲得崗位晉升考試機會。考試分為筆試與面試，考核人員的10%可獲得晉升，作為崗位更替的儲備。“晉升”

包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級的專業技術人員與管理人員的工資待遇基本對等。