第一篇：經典人力資源主管職位描述

人力資源主管

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職位職責

1.參與人力資源規劃與制度體系的建立：

（1）參與制定公司人力資源的規劃，為人力資源經理提供可行建議；

（2）參與制定公司的人力資源管理制度，并負責人力資源管理制度的日常維護；

（3）參與公司組織結構設計、職位設置與職位管理；

2.參與管理者選拔、培訓、發展：

（1）協助人力資源經理做好相應的職位說明書，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明書與實際相符；

（2）根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出），經上級領導審批后實施，促進人員的優化配置；

（3）制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施；

（4）編制、修訂、完善員工培訓手冊，建立崗位職業發展方向，完善培訓體系；

（5）拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，并指導在各部門的落實；

3.參與管理者的招聘計劃與招聘體系：

（1）根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制年度人員招聘計劃；

（2）參與建立和完善公司的招聘流程和招聘體系；

（3）執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作；

（4）建立后備人才選拔方案和人才儲備機制；

4.負責日常的人力資源管理活動：

（1）根據部門分工，協助人力資源經理統籌管理部門某幾項關鍵職能的工作；

（2）統籌并監督人事管理、勞工關系等工作，代表公司處理勞動糾紛與爭議；

（3）指導下屬日常HR業務；

（4）為公司業務部門提供人力資源管理方面的內部咨詢與服務。

任職條件

1.教育背景：本科以上學歷，企業管理學、心理學、人力資源管理專業。

2.工作經驗：三年以上人力資源管理工作經驗，其中至少一年以上本行業工作經驗。

3.知識/技能：

（1）熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；

（2）對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊有一定的認識；

（3）具備先進的人力資源管理觀念和方法；

（4）熟悉辦公軟件及相關的人力資源管理軟件。

4.素質要求：

（1）人際理解與溝通能力：能夠把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，善于制造機會、積極地去了解他人；

（2）組織意識：掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，能夠了解組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式；

（3）領導能力：能夠鞭策大家，確保他人理解并接受領導的使命、目標、政策和工作安排，保證任務的完成。

人力資源專員

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職位職責

1.參與人力資源制度建設：

（1）協助上級建立健全公司招聘、培訓、工資、保險、福利、績效考核等人力資源制度建設；

（2）在上級的指導下，起草有關人力資源管理工作的初步意見；

（3）編制并不斷完善新進員工的人事手冊，使新員工了解公司的各類管理制度和行為規范；

2.員工流動：

（1）依據國家和地方勞動法律、法規及公司相關規定，負責員工入職、試用、轉正、升遷、輪崗、離職、退休等環節的手續辦理；（2）負責新進員工試用期的管理，包括實習計劃的安排、跟蹤與評估，以確保錄用人員滿足崗位的要求；

（3）與離職員工進行面談，并記錄及分析面談結果，保證為公司的員工流動提供及時的服務支持；

3.員工薪酬福利：

（1）定期編制勞資、人事統計報表，及時撰寫人力利用、勞動報酬統計分析報告；

（2）根據公司薪酬福利政策與制度，協助有關部門落實員工薪酬福利相關手續；

（3）繳納員工的各類社會保險并編制各類保險報表，并為員工勞動保險方面的爭議提供證明材料，確保社會保險的及時繳納及報表數據的準確性；

4.員工關系：

（1）負責員工的勞動合同簽訂以及職務任免、調配、解聘等；

（2）根據國家、地方勞動法規及公司的人力資源政策，參與建立公司與員工的溝通機制；

（3）參與員工與公司的勞動糾紛或爭議的調查、善后處理和補償；

（4）組織員工的各種集體活動，以建立良好的員工關系，確保員工的工作滿意度達到公司的要求；

5.人才庫建設：

（1）保存員工的人事檔案，做好各類人力資源狀況的統計、分析、預測、調整、查詢及人才儲備庫的建設工作；

（2）通過招聘網站等各種渠道完善公司人才儲備庫。

任職條件

1.教育背景：本科以上學歷，行政管理、人力資源管理專業。

2.工作經驗：具有人力資源管理或相關職位兩年以上工作經驗。

3.知識/技能：

（1）熟悉人力資源管理各項實務的操作流程；

（2）熟悉企業的人力資源管理規章制度和國家的相關法律法規；

（3）具備先進的人力資源管理觀念和方法；

（4）熟悉辦公軟件及相關的人力資源管理軟件。

4.素質要求：

（1）分析決策能力：對人事管理工作中的復雜事務進行分析決策； 勤勞的蜜蜂有糖吃

（2）溝通能力：具有簡明扼要的談話技巧，與公司員工進行良好的溝通；

（3）評價能力：對員工進行客觀評價，確保員工薪酬、績效考核等的公平合理。

第二篇：人力資源主管的職位描述

1.人力資源主管的職位描述

職位職責

1.參與人力資源規劃與制度體系的建立:

(1)參與制定公司人力資源的規劃，為人力資源經理提供可行建議;(2)參與制定公司的人力資源管理制度，并負責人力資源管理制度的日常維護;(3)參與公司組織結構設計、職位設置與職位管理;

2.參與管理者選拔、培訓、發展:

(1)協助人力資源經理做好相應的職位說明書，并根據公司職位調整需要進行相應的變更，保證職位說明

書與實際相符;

(2)根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案(包括人員內部調入和調出)，經上級領導審批后實

施，促進人員的優化配置;

(3)制定公司及各個部門的培訓計劃和培訓大綱，經批準后實施;(4)編制、修訂、完善員工培訓手冊，建立崗位職業發展方向，完善培訓體系;(5)拓展培訓渠道和培訓資源，積累培訓經驗和資料，并指導在各部門的落實;

3.參與管理者的招聘計劃與招聘體系:

(1)根據現有編制及業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求，編制人員招聘計劃;(2)參與建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;

(3)執行招聘、甄選、面試、選擇、安置工作;

(4)建立后備人才選拔方案和人才儲備機制;

4.負責日常的人力資源管理活動:

(1)根據部門分工，協助人力資源經理統籌管理部門某幾項關鍵職能的工作;(2)統籌并監督人事管理、勞工關系等工作，代表公司處理勞動糾紛與爭議;(3)指導下屬日常HR業務;

(4)為公司業務部門提供人力資源管理方面的內部咨詢與服務。

八.職業的典型一天 7：45分 公司門口

公司保衛主管看到我的車過來，招手示意我停下，我按下電動門窗的開關，將門窗下降到了能看到他的臉，他說，由于工作的性質問題，公司保衛的人員流動比較大，目前公司兩個廠區只有4個保衛了，新科技園區的兩個廠門，由于人手缺少不得不關閉一個了。我知道這不是工作性質的問題，而是他個人的工作、出世方式的緣故，很多人不能忍受，鑒于其與公司某位高層有著一定的親屬關系，使得公司幾任主管HR的領導都不能給他調動一下崗位，我也同樣無能為力。上任前，我了解過公司各個部門主管的背景，我知道他是部隊退伍軍人，而且在國營單位做過一個小干部，我跟他強調：我將保衛人員的招聘、面試、甚至是聘用的權利都下放給你，一切由你全權負責。我只要求3點：第一，所聘人員必須具有責任心；第二，必須按照公司現行考核制度實行考核；第三，要接受公司新員工的培訓。他欣然的接受了。7：55 車間

由于公司一直保持這開早會的習慣，公司的員工也基本都在各自線組的區域內集中等待著班組長開始開早會。而在上班前到車間內轉一圈，是我上任以來每天早上必做的一件事。由于長期疏于管理，公司存在著一種不好的習慣：早上上班前，在車間內，包括在辦公室吃早餐的現象比較嚴重。這不僅對車間內的保潔帶來不便，更是對公司一種形象的損害。我一上任的第一把火就是燒在這里，我在辦公室以及車間開設了員工的休息室，讓早上帶早餐來公司的員工必須在休息室內就完餐才能到生產辦公現場。我出臺了一系列的措施，甚至是重罰，發現一個，不僅當事人要被罰20元，而且當事人所在的部門在當月的績效考核中扣分，甚至當事人所在部門主管也要涉到“株連”，罰款10元。由于員工個人素質的差別，辦公室內就餐的問題基本解決，而車間，由于車間場地廣，人員多，員工個人素質低于辦公室人員，還會有個別員工出現違規行為，所以，我必須去督察一下，徹底地解決這個問題。同時，到車間里轉一下，也能收獲一點，比如，你可以了解公司整個生產環節、工序、設備，各班組線的分布情況，更重要的是，你能知道員工的分布，起碼你能知道這個員工是屬于公司哪個部門的，這也是做HR所必備的。

而在這項制度實施的情況來看，目前已經杜絕了員工在生產現場就餐的現象。8：10 辦公室

辦公桌上已經擺放著考勤員報上來的昨天考勤統計，以及各部門的請假審批單、出差申請單。我把這些資料放在傍邊的文件籃內，我的辦公桌上有四個不同顏色標注的文件籃，每天下班后我會花上十分鐘的時間將當天沒處理完以及第二天要待辦事宜按照事情的重要性以及緊迫性化為：紅色標識文件籃（石塊性事務：重要但不緊迫類事情）：為計劃、規劃類事情；藍色標識文件籃（碎石性事務：重要緊迫類事情）：為有期限壓力的急迫類事情：綠色標識文件籃（細紗性事務：緊迫但不重要類事情）：為文件、郵件、會議等事務；白色標識文件籃（水性事務：不重要也不緊迫類事情）：為應酬、活動等事務。（注：該套理論來自與《水煮三國》）

考勤員遞上來的考勤統計等資料，我都放進了綠色文件籃。接下去我對公司明年各部門的人力資源人員需求、培訓等一些計劃進行數據、資料的整理匯總。9：00 公司禮堂

昨天通過面試后，簽訂了35名來自某技校的學生。該技校與公司有著長期合作的關系，每年公司都會從該技校招聘近50人的學生補充到生產一線。今年也是如此。通過，前端時間的面試、考核，留下了35名學生，今天是給他們進行第一次進廠培訓的日子。

今天的進廠培訓，我邀請了公司老板參加。第一，我讓員工們感覺到公司對他們的尊重，對他們的重視，讓新進的員工能夠感受到他們的加入對公司的作用巨大；第二，我想讓老板親自將公司的創業史講述給我們的員工，公司從創業初期的區區10人小廠，到目前擁有千名員工，兩大先進生產工業園區的現代化公司，這段歷程中經歷的辛酸、收獲的喜悅，只有這個公司的創辦人――也就是老板自己有最深刻的體會，我想讓老板花個半個小時給我們新進的員工講述這段歷史，比任何華美的文字或者圖片對員工的震撼力更大。

顯然，我所期望的效果已經達到。3 5名員工都能認真的聽，而且從他們的眼神中，我能看到他們對老板這段創業過程的崇敬，也能看到他們對我們這個公司的認同。這就是我所希望的。一個人能帶領10個人工作，那是靠這個人的個人能力；一個人帶領著100個人工作，那是靠一種制度，而讓這個人帶領成千上萬人一起工作，那僅僅依靠個人能力、靠制度是不行的，那得依托一種文化，一種信念。在企業中體現為企業文化。

在老板講述后，我將公司的相關制度跟他們簡述了一下，希望他們能遵守。10：30 辦公室

登陸公司OA界面，郵件助手馬上跳了出來，提示，我的郵箱內13封新郵件。

隨著年底的臨近，我把已經準備了一個月的明年即將實施的績效考核方案草案拿到了公司中層以上干部會議上供大家討論。該方案在會議上得到了老板的支持，其他人員看到老板支持也不好說什么，都對其提出了一些建議，我將這些建議都詳細的記錄，并進行了整理。一些合理的東西，我都在修改稿中體現了。

盡管在會上大家都沒提什么，但是，我知道，在一個民營企業，尤其是還帶著濃重的家族企業氛圍的企業呢，開展績效考核必須要得罪一些的利益。

在我進公司的時候，老板著重談到了這一點。希望我能盡快拿出一個可行方案，希望在2007年執行。我說，出個考核方案很容易，主要是執行力的問題。我只有一個條件，在任何時刻，我必須得到您的支持。老板答應了。

然后，我著手準備方案，在經過半個月的員工調查以及個別部門主管談話之后，我把我的方案拿到了中層干部會議上，并在OA上進行公布。盡管會議上沒有人明顯反對，那是因為老板在，而等我在OA上公布之后，一封封反對的郵件都不約而至。當然，這其中也有支持我的，比如，一封來自財務部的郵件是一個掃描過的圖片，圖片的內容是財務部的全體工作人員在我方案的封面上簽名。

我一一地將13封郵件看完，對一些建設性的意見進行了記錄。我知道，這個公司可能會因為這個考核而迎來一場風暴。這場風暴的源頭是因為，考核中涉及到了競爭上崗，末位淘汰。

11：20 辦公室

電話鈴聲想起，我拿起電話，傳來銷售部經理老許的聲音：“小沈，下午有空嗎？我想跟你聊聊？”我答到：“可以，許經理，我到您辦公室去！”“不，小沈，還是我過去吧，下午2點。”“好的。”

我知道，銷售經理要跟我聊的內容，這次考核采取的末位淘汰，必定要牽涉到很多銷售人員。

銷售人員的薪酬是根據他們的銷售業績來計算，但是，公司目前給每個銷售人員都在交納養老、醫療、住房、失業等保險基金。目前，銷售部門人員過多。按照“啞鈴”式的企業模式，是要靠銷售人員的業績來帶動企業的利潤，可是，根據我的調查發現，目前我們公司很多的銷售人員在近半年內，沒有任何銷售業績，卻個人在外搞副業，公司卻在給他們交納一定的社會福利基金。這無疑對公司來說是一塊巨大的損失。11：50 ××××××大酒店 這是一次飯局。

××××大學學生就業辦設宴招待當地各知名企業的老總，HR主管吃飯，當然，吃飯只是一種形式，向企業推銷他們的學生是真正的目的。隨著全國大學擴招之后，學校的學生人數是多了，可是同樣一個問題也逐漸凸現：大學生就業難。

而比起那些只顧招學生入校，等到學生就業時壓迫學生完成就業協議簽署，至于是不是真正就業的學校，××××大學的這種做法讓人敬佩，盡管我平時對這樣的飯局并不感興趣。

飯局的開始，是學校的一名副校長致辭，內容無外乎，請到場的企業老總們能盡量考慮他們學校的學生。

我不知道這樣的飯局是否能達到他們所預料的效果，但是對我來說，參加過各個大學組織的畢業生推介會，見過的大學生給我的感覺仍是高高在上，對工作崗位，高不成，低不就。

學校的教育仍是在應試教育，盡管現在學生多多少少每個人都懷揣著各種各樣的證書，但是，實際的操作能力不強，心態不平，仍是現在大學生就業的最大阻礙。13：30 辦公室

公司的郵箱內有多了幾封新郵件，多數也是對即將出臺的績效考核方案的建議，其中一封佚名郵件，讓我好奇，打開后，我憤怒了。這是一封，從嚴格意義上來說，是封恐嚇信，即將出臺的方案必將涉及到一部分人的利益，這封佚名信就是個說明。信的內容，大概就是說我不要多管閑事，老實點，可以讓我在這個位置上多待一段時間，否則讓我馬上滾蛋。

這是我從事HR多年來第一次收到“恐嚇”信。呵呵，有意思。14：08 辦公室

辦公室的門被敲響的同時，被打開，進來一個人，不高的身材，微禿的腦袋，挺著個將軍肚，這就是跟我約好時間的銷售部許經理。他還有一個名號就是我們老板的小舅子。

看著他通紅的臉蛋，我知道他今天中午又去應酬，而且喝得還不少。我起身，把他引到沙發上就座，并給他泡了杯茶，笑道：“許總，今天又在哪里FB呀？”

許經理朝我擺擺手，說道：“一個客戶來考察，不能怠慢嘛！哎呀，小沈，不好意思，吃到了。” 我說：“沒事，也是為了工作嘛！”

在一陣寒暄之后，我馬上直入主題，我將我這次考核方案的基本思路再次跟他簡述了一下，并且說，可能會在銷售部首先開展。我希望能得到他的支持。

他剛才的酒性似乎一下子消失了，馬上嚴肅地說：“小沈，你知道，銷售部是我們公司最重要的部門，你這么一搞，是否會影響到銷售員的積極性，影響到公司的銷售業績。”

我說：“許總，我想應該不會。這樣的方案對一個合格的銷售員不會帶來影響，反而，隨著配套薪酬制度的改革，這樣的考核方案對一名銷售業績不錯的銷售員帶來更多的收益。”然后，我將如何結合考核結果改革銷售人員的薪酬制度的方案跟他描述了一下。

許經理似懂非懂地點點頭，但又馬上對我說：“還有個問題，對于那些不合格的銷售員真的直接下崗？”

我搖了搖頭，說：“不會，暫時不會，這個公司會做出一些考慮，包括其他部門，我們會對考核不合格的員工進行崗位培訓，等培訓后，在一定的時期內，如果看不到任何的進步，我們會結合他的意見，建議他換崗，換崗培訓仍不能勝任，我們才會考慮辭退他，或者說是不再續簽合同。”

這個方案，我思考了很久，很多銷售員或者是行政部門的員工，都是從車間里調上來的，這些人在公司或多或少都有一些關系，這些人原來在生產一線是個技能高手，但是，在新的崗位上卻是個新手，工作效果不是很好，但是車間一線由于填補的新手不能到達生產要求，而對人力資源部抱怨。所以，我才考慮這個方案，讓那些原來在車間是生產技工但在新崗位無法勝任的重回生產一線，而生產一線的技工如果想調入行政部門，必須在車間給我培養出一個技工來，否則，不考慮從車間調入。

與許總的會談一直持續到了15：45分，臨走前，他握著我的手說，小沈，我希望你的方案能起到效果。16：00 車間

還有半個小時下班了，各線組都在開展清潔工作了，7S 的檢查人員也在車間監督各部門的7S開展情況。這個場面看起來真的很壯觀，同大躍進時代人們熱火朝天的生產一樣的壯觀，但是，這樣7S活動只是表面的清潔，生產現場物料的堆放依舊凌亂，員工的安全生產意識仍不強，而且全車間近600多人半個小時的人工費是完全浪費的，這個費用如果請物業公司的保潔工清掃綽綽有余，而且效果更好。這是個問題，在以后公司的會議上有必要提出來，同時，我們的員工對7S的理解也有問題，有必要進行現場管理方面的培訓。

16：35 辦公室

辦公樓內大家下班走的都差不多了，我仍回到辦公室，把今天一天的材料整理了一下，并把明天的工作安排做了一下整理，并分類放入各種文件籃內。

總結

其一，要了解國際上大公司的人力資源是怎么發展過來的。其二，作為企業的人力資源管理人員，如果沒有新的思路，新的創造力，這將是致命的弱點。人力資源管理要不斷地為企業最高層提供戰略性的意見。

其三，作為人力資源管理人員，既然知道某個問題很重要，就要通過直接上司，如人力資源部總監或總經理，直接下屬，如招聘經理、薪酬經理等，使自己的影響傳遞出去。

其四，人力資源管理人員只有生動、準確地將自己的思想、研究成果表達出來，其觀點才有可能被公司決策層啟用。隨著人力資源地位不斷提升，優秀的人力資源管理者除了是一位人事管理專家，應熟悉組織或企業人事管理程序、了解政府有關法規政策之外，還應把其角色擴展為：1.業務伙伴，熟悉業務，參與制定業務計劃，保證業務計劃得到有效執行；2.領導者，發揮影響力，協調平衡組織或企業對員工職責和貢獻的要求與員工對于工薪福利的需求關系；3.變革推動者，協助組織企業管理層有效的計劃和應對變革。

工作內容包括：人力資源規劃，包括組織理論與組織設計、工作分析、人力資源管理信息系統、人力資源規劃的制定和實施、人力資源成本；招聘與配置，包括招聘準備、面試的實施與技巧、心理測驗及其應用、招聘實施、勞務外派與引進、員工信息的管理；培訓與開發，包括企業培訓概述、培訓管理、職業生涯規劃；績效管理，包括績效管理概述、績效考評、績效反饋與應用；薪酬福利管理，包括薪酬福利概述、薪酬的組成、工資制度、薪酬設計、福利；勞動關系管理，包括勞動關系管理制度、工作時間和休息時間、勞動合同、職業安全衛生。

我個人認為規范化的企業人力資源管理主要是為了解決以下幾個問題：

1、將人力資源信息由零散轉變為集中共享，建立全公司的人力資源信息數據庫，全方位、多層次地收集人力資源信息，及時更新和共享人力資源信息，使企業的人才價值得到充分發揮。

2、根據企業經營戰略制訂全公司人力資源總體戰略和管理體系，建立公司人力資源的共享機制、協同機制，實現人才資源、培訓資源、績效管理資源等的公司共享，統一調配，發揮公司整體優勢。

3、實現全面人力資源管理，把人力資源各模塊和各部門的人力資源工作有效地整合，理順人才選、用、育、留全過程的流程，使人力資源管理有效延伸支持到企業管理的每一個環節。

4、搭建人力資源部門、各級管理者和企業員工的溝通交流平臺，提升企業員工滿意度。

5、通過建立有效的內外部招聘、培訓開發、能力提升和績效管理等機制，實現人才的梯隊建設，不斷在企業文化、人才機制、人力開發等方面著力增強企業競爭力。

九.職業通用素質要求及入門具體能力

1.教育背景:本科以上學歷，企業管理學、心理學、人力資源管理專業。

2.工作經驗:三年以上人力資源管理工作經驗，其中至少一年以上本行業工作經驗。

3.知識/技能:

(1)熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規

及政策;

(2)對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊有一定的認識;

(3)具備先進的人力資源管理觀念和方法;

(4)熟悉辦公軟件及相關的人力資源管理軟件。

4.素質要求:

(1)人際理解與溝通能力:能夠把握別人的態度、興趣、觀點和行為方式等，善于制造機會、積極地去了解他人;

(2)組織意識:掌握組織中非正式的結構及組織的氛圍和文化，能夠了解組織中真正的關鍵角色及組織中的運作和決策模式;

(3)領導能力:能夠鞭策大家，確保他人理解并接受領導的使命、目標、政策和工作安排，保證任務的完成。

第三篇：主管職位描述

職位描述

一、完成銷售指標：

1、在所負責售點執行售點維護和促銷活動，確保售賣高優先級的單品組合，并按公司銷售政策在售點進行產品的最大化賣進；

2、根據售點銷量、庫存水平進行銷量預測，結合公司政策，建議相應的促銷活動或費用投放，以提升有效及活躍終端數量；

3、協助區域經理開發經銷商并執行經銷商管理，控制并驅動經銷商達成有效的產品鋪市和渠道發展。

二、渠道管理：

1、線路規劃及編排、更新及跟進業代知悉；

2、為確保產品鋪市，按銷售驅動力執行標準制定下屬業代的渠道維護計劃和標準，定期市場走訪/業務跟線，檢核渠道維護質量，及時糾偏；

4、為確保經銷商渠道的順利分銷，跟進轄區經銷商訂單、進出貨狀況、費用核銷、監控/舉報竄貨；

5、為幫助公司制訂合理的營銷策略，收集并反饋競品的促銷活動、動銷狀況及價值鏈信息。

6、竄貨管理：定期盤點經銷商、售點庫存，管理片區內經銷商的竄貨行為；

7、監督和培訓分銷商/代理商銷售人員，完成銷售目標，制定銷售條款。

三、團隊管理：

1、為幫助銷售代表提高業務技能達成動銷，熟練掌握銷售拜訪八步驟、客戶異議處理、銷售驅動力考核指標等銷售政策，并培訓及輔導銷售代表亦完全掌握；

2、為幫助銷售代表達成銷售指標，通過晨會、跟線檢查、觀摩其日常操作步驟、售點現場示范演練、答疑等過程管理，評估銷售代表的業績，及時糾錯，與其共同制定績效改進計劃，并跟進執行情況和結果；

3、為確保拜訪線路和CMF的有效維護，當有銷售代表空缺時，需要填補/承接空缺業代的日常拜訪和維護工作；

4、為充分發揮主管級別的橋梁作用，收集銷售代表反饋的問題，匯總分析，過濾無效信息，回應并處理力所能及的事項，向上反饋超出能力范圍的問題，并跟進上級的回應，及時回復銷售代表。

四、數據報表：

1、為了能客觀量化銷售團隊的業績，同時幫助公司分析趨勢，制訂銷售目標，有效統計銷售數據，在手機系統中真實、準確地輸入和上傳售點拜訪的即時數據、照片信息 任職資格：

教育背景：中專及以上學歷，與市場營銷、財務相近專業為佳 工作經驗：3年或以上銷售管理經驗，至少管理過5人及以上的團隊 技能/能力：

1、具備良好的溝通、協調、談判能力，能夠處理臨時突發性狀況，如客戶異議或投訴等

2、愿意接受挑戰，能承受壓力

3、熟練操作Office辦公軟件或智能手機，能夠獨立完成數據匯總分析工作。普通話標準

第四篇：人力資源主管

HR 工具箱-職位模版

人力資源主管
本范例僅供參考,請酌情修改后再使用

崗位職責

1、業務主管職位，獨立負責工作小組，給下級成員提供指導或支持并監督他們的日常活動；

2、協助上級制定和調整人力資源總體規劃與實施計劃；

3、協助上級修訂公司相關人力資源管理制度；

4、傳達人力資源管理政策，方向以及實施方法，并收集反饋信息，進行分析；

5、負責建立規范化管理制度、人員檔案的建立、健全與完善；

6、監督、指導、執行人力資源管理各模塊工作的開展。任職資格

1、人力資源相關專業本科畢業，從事人力資源三年以上；

2、熟悉員工入職、離職、社會保險；

3、熟練操作計算機，熟練使用各種辦公軟件；

4、熟悉各類招聘渠道及招聘流程，掌握較好的面試技巧；

5、具備較好的表達、溝通、組織、協調能力和時間管理能力及親和力；

6、具備良好的學習能力。

第五篇：人力資源副主管

崗位說明書
崗位名稱 直接上級 工作概要 人力資源副主管 人力資源經理 編制人數 直接下屬 1人 1人 所屬部門 生效日期 人力資源部 2012.11.01

負責人才梯隊建設、員工培訓、績效評估工作 工作內容及職責

1、負責根據公司發展規劃建立后備人才選拔、培養和人才儲備機制；

2、進行員工培訓需求分析與調研，并根據公司發展需要與人力資源規劃組織制定培訓計劃；

3、針對各類崗位設計培訓方案、并負責其經費的預算、管理、控制以及具體實施；

4、負責公司培訓師隊伍的組建、考評和管理工作；

5、負責培訓機構、培訓講師、培訓場地的選擇與培訓效果的評估、反饋；

崗 位 職 責

6、負責公司員工職稱評定組織；執業資格、專業技術考試信息的收集與發布工作；

7、對員工進行職業規劃輔導，使員工清晰了解自己在公司的發展方向；

8、負責組織制定績效考核指標、考核標準、考核計劃等績效考核體系；

9、負責與各部門進行績效考核溝通工作，組織實施績效評價面談；

10、指導各部門開展績效工作，監督執行情況，協助解決考核過程中出現的問題；

11、根據績效考核情況和公司規定對相關員工實施獎懲；

12、檢查績效評價制度的實施效果，發現問題并提供解決方案；

13、上級主管安排的其它工作。學歷要求 大專及以上學歷 人力資源相關專業 至少 3 年以上同崗位工作經驗 具較強文字、口頭表達、組織、協調、分析和解決問題的能力。有很強的敬業精神、責任心和使命感。正常白班，偶有加班 工作場所為辦公室；工作環境舒適；基本無危險，無職業病危險。審核人： 批準人：

任 職 要 求

專業要求 工作經驗 技能要求 其它

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